管理者技能

管理者技能（精选8篇）

管理者技能篇1

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管理技能及其包含的具体课程是目前中国管理培训界非常混乱而又模糊的一个话题。尽管管理技能的课程在中国已讲授十数年之久，但遍览百度和谷歌的搜索，尚不见给管理技能下定义或进行内涵规范的词条。所以，其使用状况之混乱便可想而知。

国内确实存在大量这样的现象：著名的讲师们一边在课堂挥汗如雨的讲授着所谓“管理技能”的课程，但一方面自己不见得理解了到底什么是管理技能。至于培训公司在做课程设计或网站课题归类时对管理技能内容界定和内涵把握方面的混乱和错误更是不计其数。所以澄清管理技能的基本概念，准确把握其内涵变得非常重要。

那么到底什么是管理技能呢？它包含哪些具体课程？

我们主张把管理技能看做是一个与领导技能、专业技能相对应的概念。

专业是指企业经营与管理中某一具体的业务规范，企业管理中的专业技能指对某一具体范畴的业务规范的驾御和把握能力。如市场、销售、财务、人力资源、研发、生产等。

领导是指对员工进行方向指引、动机激发、能力培养、文化凝聚的过程，领导更注重人，主要指对人进行领导，但也涉及对事情作出决定。

管理指对事进行计划、组织、检查、控制的过程，管理更注重事，主要指对事物进行管理，但涉及到需要建立一个人际关系网络来完成管理的过程。

从概念上讲，管理技能是企业经理人或管理者为了实现管理运作的四大功能必须具备的管理技巧和能力。管理技能的内含由管理的功能所决定。管理的功能主要包括计划、组织、检查、控制四大方面，围绕这四大方面的内涵必须展开学习的课程和必须把握的能力都属于管理技能课程。

管理的四大功能其相应的技能课程可分析如下：

计划：决策管理、目标管理、计划和预算、时间管理

组织：公司治理、组织设计、流程梳理、标准作业、规章编写、工作委派、问题解决、会议管理检查：会议管理、督导管理、目视管理、品质管理

控制：绩效考核、信息化管理、目视管理、知识管理、品质管理、审计管理、危机管理

其中，预算管理有控制的功能，会议管理有组织和检查功能、督导管理、信息化管理、目视管理既有“检查”功能，也有控制功能。

管理者技能篇2

关键词：教学管理技能,有效倾听技能,培养,提高

管理技能可以分为：技术技能、人际技能和概念技能。技术技能是指可以通过广泛的正规教育和长期的工作而掌握领域的专门知识和技能;人际技能是指与人共事、理解别人、激励别人的能力;概念技能是运用心智能力分析和诊断复杂情况的能力。

作为一名教学管理者，同样需要具备以上三种基本的管理技能：胜任课堂教学工作的技能，与领导同事和学生交往的技能，并能理性地决策自己的行动和思想的技能。而倾听技能则是人际技能中的一项重要技能。

一般人的正常说话速度是每分钟125字—200字，但是，倾听者平均每分钟可以接收400字以上的信息，这就使得听者在倾听的时候留给大脑很多的空闲时间，使其有机会神游四方。而对于大多数人来说，这也正意味着他们在“这段空闲时光”可以想自己所想的，这在教学管理过程中被称为教学信息传递受阻。倾听：listen attentively to or lend an attentive ear to;听：listen or hear.很多人把倾听技能作为一种理所当然具备的能力，把听和倾听混为一谈。两者有何差别呢?听，主要是对声波振动的获得;倾听，则是弄懂所听到的内容的意义，它要求对声音刺激给予注意、解释和记忆，它是一门艺术，是一项必备的技能。教学管理者应注重学生在接受教学知识的过程中所体现出来的倾听技能的培养和提高，这将直接影响学生接受教学过程的效率和效益。

那么，如何提高学生有效的倾听技能呢?下面八种行为对有效倾听技能的培养和提高有着很大的帮助。

1. 使用目光接触

当你在说话时对方却不看你，你的感觉如何?大多数人将其解释为冷漠或不感兴趣。倾听者用耳朵倾听，说话者通过观察倾听者的眼睛判断倾听者是否在倾听。因此，教师在与学生交流时，要不断引导学生用专注的眼光提高自己的倾听技能。当老师在听学生说话时，同样要使用目光接触，以表明对说话者的尊重和对说话内容的感兴趣。

2. 展现赞许性的点头和恰当的面部表情

有效的倾听者会对所听到的信息表现出兴趣。如何表示?倾听者会通过赞许性的点头、恰当的面部表情和积极的目光接触向说话人表明他在认真倾听。老师在培养学生的倾听技能时，首先自己要学会做一个成功的倾听者，特别是在听学生表达时，更要不时给予赞许性的点头，以表示对学生所讲内容或观点的认同和肯定。只有这样，学生才愿意和老师交流，老师也才能了解学生内心真实的想法，从而更有效地开展教学管理活动。

3. 避免分心的举动或手势

表现出感兴趣的另一做法是避免那些表明思想走神的举动，如：看表，心不在焉地翻阅文件，拿着笔乱写乱划，等等，这些都会使说话者感觉到倾听者很厌烦或不感兴趣，更重要的是，也表明倾听者并未集中精力，因此，很可能会遗漏一些说话者想传递的信息。学生如在接受教学知识过程中有以上这些举动，说明信息传递遭到阻碍，教师应及时调整信息传递的方法或内容，否则，教学管理活动注定失败。

4. 提问

批判性的倾听者会分析自己所听到的内容，并提出问题，这一行为保证了理解和准确，并使说话者知道倾听者在倾听。在教学管理活动实施过程中，为了有目的地培养和提高学生的倾听技能，教师应有意识地为学生提供提问或批评的机会，使学生在提问和批评的过程中得到理解和记忆。

5. 复述

复述指用自己的话重述说话者所说的内容。有效的倾听者常常使用以下语句：“我听你说的是……”或“你是否是这个意思?”倾听者为什么要重述已经说过的话呢?首先，这是倾听者核查自己是否认真倾听的最佳临控手段，特别是倾听者的思想在走神或在思考自己想要说的话时，为了获取准确完整的内容。其次，这也是精确性的控制机制。总之，用自己的语言复述说话者所说的内容并将其反馈给说话者，可以检验自己理解的准确性。教师在教学管理过程中，可以通过不断让学生复述自话所说的内容，检验教学信息传递是否流畅，进一步提高学生的倾听技能。

6. 不要多说

大多数人乐于畅谈自己的想法而不是聆听他人所说。很多人之所以倾听仅仅因为这是能让别人听自己畅谈的必要付出，尽管说话可能更有乐趣而沉默使人不舒服，但我们不可能同时做到听和说。要想获取对方更多的信息，了解说话者真实的意图，从而做到“知己知彼，百战不殆”，听者必须努力培养和提高倾听技能，要多听而不是多说。

7. 避免中间打断说话者

在听者做出反应之前先让说话者讲完自己的想法，在别人说话时或未完成说话之前不要猜测他的想法，当说话者说完时其意就自然明了，何况，打断对方说话也是不礼貌的行为。

8. 使听者与说者的角色顺利转换

对于在报告厅里听讲的学生，可能比较容易在头脑中形成一个有效的倾听框架，为什么呢?因为此时的沟通完全是单向的，教师在说而学生在听，但这种教师与学生的双向固定角色并不典型。在大多数的教学模式中，听者和说者的角色在不断地转换，有效的倾听者能够使说话者到倾听者以及倾听者再回到说话者的角色转换十分流畅，而一个成功的教学管理者，在任何工作情境中，都要能驾驭好这两种角色的转换。

培养和提高有效倾听技能有助于教学管理者教学过程实施的顺利进行，特别是当前，教学改革的提出使原有的一些教学模式和教学方法也都发生了很大的改变，而一些新的教学理念、教学方法也相继问世，如：茶馆式教学方法，其特点就是读读、议议、练练、讲讲。这一教学方法要求教学管理者不仅能营造一个和谐轻松的教学氛围，更能掌握教与学、听与说、讲与练的课堂驾驭能力，从而达到教学方法、教学氛围和教学目的三者的共赢。

参考文献

[1]朱士雄主编.省锡中新世纪扬起我的旗帜.学校内部交流刊物.

[2]蔡日增主编.创新原理与方法.高等教育出版社.

[3]李平收主编.青年社交能力训练教程.知识出版社, 2002.1, 第一版.

高效管理人员的技能篇3

本文的目的就是要在选择和开发经理人员方面，提出一种可能更为有用的途径。这一途径的基础不是看善于管理的人是一些什么人（他们的天赋特性和特征），而是看他们能够做些什么（在有效地执行他们的工作时所表现的几种技能）。这里所说的技能指的是一种可以养成的能力，不一定是天赋的；它会在工作中显示出来，不仅是潜在的。因此，判断有无技能的主要标准必须是看一个人能否在不同的条件下做出有效的行动。

这一途径提出，有效的管理者是以三种基本的、可发展的技能为基础的。这三种技能使得不必要去识别特定的特性，也可能为看待和理解行政管理过程提供一种有用的方式。这一途径是对工作中的管理人员进行第一手观察、并且是与研究管理问题中的现场研究联系起来而产生的结果。

对三种技能的探讨

在这里假定，一个经理①指导其他人员的活动，并且②承担通过指导其他人员的活动而达到某种目标的责任。在这个定义的范围内，成功的管理似乎是以三种基本的技能为基础的，我们称它们为技术技能、人事技能和概念技能。如果说这三种技能没有相互关系，那是不现实的；但是，把每种技能分别加以检查，并单独地发展它，这可能真正有好处。

技术技能

这里所说的技术技能指的是：对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的技能——的理解和熟练。当一个外科医生、一个音乐家、一个会计或一个工程师正在执行他自己的特定业务时，我们可以比较容易看出他的技术能力。技术能力包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧。

在本文所论述的三种技能中，技术技能也许是人们最熟悉的，因为它最具体，而且在我们这个专业化的时代，它是绝大多数人所需要的技能。在我们的职业训练或在岗训练计划中，大多数都对发展这种专业技术技能极为关心。

人事技能

这里所说的人事技能是：一个人能够以小组成员的身份有效工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力。技术技能主要是涉及到与“物”（过程或有形的物体）工作，而人事技能主要是涉及到与人工作。这种技能表现在一个人对上级、同级和下级的看法方面（并承认他们的理解），也表现在他以后的行为方面。

具有高度人事技能的人经常注意到，他自己关于别人和小组的态度、所做的揣测以及自己的信念。他能够看出这些感情的用途和限度。通过接受客观存在的与自己不同的观点、理解和信念，他善于理解别人的言行的真意。他同样善于灵活地与别人交往，并在与他们的接触中表现出什么是他的行为的真意。

这样的一个人致力于创造一种赞许和安全的气氛，使下级感到可以自由地发表意见，而不怕受到指责或嘲笑；他鼓励他们参与计划和实施那些直接影响他们的工作。他对组织中别人的需要和动力是十分敏感的，所以能够判断其可能采取的各种行动会引起什么反应，并产生什么结果。由于具有这种敏感性，他能够、也愿意考虑别人的感觉，然后采取行动。

与别人共事的真正技能必须成为一种自然的、持续不断的活动，因为它不仅包含在做出决策时具有敏感性，在个人的日常行为上也具有敏感性。人事技能不能“时有时无”，技巧不能乱用，人格上的特性也不能像大衣那样穿上去、脱下来。由于经理人员所说的和所做的（或是没说的或没做的）都会影响他的同事，他的真正意愿早晚会显露出来。这样，为了使之有效，这种技能必须是自然而然地发展起来的，并且是不自觉地、也是言行一致地表现在一个人的每一行动中。它必须成为他整个人的一个组成部分。

概念技能

这里所说的概念技能包含：把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部，并进而设想个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。在任何情况下都能看出其间的关系并领会其重要的组成部分，经理人员就能为提高整个组织的全面福利而采取行动。

因此，任何一次决策的成功有赖于决策人员和实施者的概念技能。例如，当销售政策有重大改变时，考虑对生产、控制、财政、科研和涉及的人所发生的影响，是关键性的。直到最后一个必须执行新政策的经理人员，这种考虑仍是事关重要的。如果每一经理人员都能看出这一改变的全面关系和重要性，他几乎可以确定他能有效地将它付诸实行。结果，成功的机会就会大大地增加。

不单企业的各个部门间有效的协调依靠有关经理人员的概念技能，整个企业的未来方向和趋势也是这样。一个上层经理人员的态度渲染了企业反应的整个特征，并决定了使一个公司做生意的方法不同于另一公司的“公司个性”。这些态度是经理人员的概念技能的一种反映（有些人称之为“创造性的能力”），也是他对企业发展方向、公司目标和政策以及股东和雇员的利益的理解方式的一种响应。

上述概念技能就是新泽西贝尔电话公司前董事长C. I. 巴纳德所说的一句话的含义。他说：“管理过程的重要方面在于将企业作为一个整体而加以体会，也要体会到与企业有关的整个情况。”

由于公司的全面成功取决于经理人员在建立和贯彻执行政策和决策方面的概念技能，这种技能就成为经营过程中起团结和协调作用的组成部分，并具有不可否认的重要性。

相对的重要性

我们可以看到，从一个非常现实的意义来讲，概念技能就是具体考虑组织的技术方面和人事方面。此外，技能这一概念，作为将知识转化为行动的一种能力，能够使人区别这三种技能，即完成技术活动的技能（技术技能）、理解和推动个人和团队的技能（人事技能）以及将组织的一切活动和兴趣加以协调并使之成为一个整体，面向一个共同目标的技能（概念技能）。

把有效的管理分为三种基本技能，是有用处的，主要是为了分析的目的。在实践中，这些技能是如此紧密地互相关联，以致难以确定在哪里停止使用一种技能而开始使用另一种技能。然而，这些技能的互相关联并不意味着我们不能分别看待它们，或通过改变它们的重点而得到好处。在打高尔夫球这一运动中，手、腕、臀部、肩、臂和头的动作都是互相关联的；但是，在改进挥棒动作时，分别地改进这些成分中的一个，常是有好处的。再者，在不同的打球条件下，这些成分的相对重要性也会起变化。同样，尽管这三种技能在每个管理层中都是重要的，但在不同的责任层中，管理人员的技术技能、人事技能和概念技能的相对重要性也有所不同。

下级管理

现代工业的许多巨大进步都应归功于技术技能。它对于有效率的生产是不可缺少的。此外，在低层的管理中，它的重要性最大。由于管理人员离开实际体力操作越来越远，技术技能就变得不那么重要了，假定他有干练的下级帮助他解决他的问题的话。在上层，技术技能几乎是不存在的；如果经理人员有高度的人事技能和概念技能，他仍然可以有效地完成他的工作。例如：

有一个生产工业设备的大公司，制造部门的副总经理突然生了重病，公司要审计员代替他的职位。审计员以前没有搞过生产，但他在那个公司已工作了二十多年，因而与许多主要的生产人员密切相知。他设立了一个顾问组，并把不寻常的权力授予各部门的主任，这样他就能专心地协调各部门的工作。通过这样的办法，他建立了一个有高度效能的小组。结果，成本降低了，生产率提高了，积极性也提高了，都达到了前所未有的水平。企业管理部门打赌，认为他与人共事的能力比他缺少技术生产经验更为重要，结果赢得了赌具。

其他例子随处都有。我们都熟悉那些“专业管理人员”，他们正在成为现代经理人中的典型。他们很容易地由一个工业转入另一个工业，同时不影响他们的效率。他们的人事技能和概念技能似乎弥补了他们不熟悉新职务的技术方面的缺点。

各级管理

人事技能，就是和他人共事的能力，对于各级的有效管理都是必要的。一项研究已经说明，人事技能在领班一级极为重要；研究指出，领班作为一个行政管理者，其主要职能就是取得生产小组成员的合作。另一项研究也加强了这种看法，并把这一观点扩展到中层管理人员；研究又说，管理人员关心的主要事项应该是为组织中的联系开方便之门。还有另一项研究，主要同上层管理人员有关，它着重指出，上层管理人员要有自知之明，也要有对人与人之间的关系的敏感性。这些观点都指出，人事技能在每一级都极为重要，但要注意其着重点不同。

人事技能在下级中似乎最重要，在那里，管理人员同下级直接接触的次数最多。当我们顺着管理阶梯越爬越高时，这些个人接触的次数和频率就会减少，对人事技能的需要也就会按比例地减少，尽管这是大致的情况而不是绝对的。同时，如果需要决定政策或进行大规模的行动，概念技能就变得更加重要。于是，应付人的人事技能便从属于把小组的利益和行动一体化的概念技能了。

实际上，耶鲁大学的阿基里斯所作的一项研究已经使我们看到了这样的一个例子，一个效率极高的工厂经理虽然缺少这里所说的人事技能，然而却是非常成功的。

这个经理是一个大部分自动化的分厂的经理，通过他那强有力的性格和他所施加的“压力”，他使监工们感到，他们的“奖惩、权力、续聘、联络和鉴定”，在很大程度上依靠于他。

结果，监工们花了不少时间互相竞争，以求得到经理的好感。他们只把经理爱听的事告诉他，并花费很多时间去探询经理所希望的东西。由于他们所依靠的经理的行为是前后矛盾、无法预言的，结果监工们感到不安全，各部门之间不断地争吵，并且设法使经理不知道这些争吵。

很清楚，这位经理缺少这里所说的人事技能。但是，通过对监工们的评价，通过他在增加效率、提高利润和提高干劲方面所取得的成果，他成了一个非常有效的经理。阿吉里斯教授建议，现代工业组织中的雇员们具有依赖上级的“内在”感，有才能和机灵的人能够利用这点。

在三种技能途径的上下级关系内，这位经理由于似乎能够把这种依赖性变为资本，因为他看出了在他的控制下一切活动的相互关系，他使自己与组织打成一片，把下级的个人利益提高为他的（组织的）利益，现实地确立了他的目标，并告诉下级怎样达到这些目标。这个例子似乎很好地说明，强大的概念技能足以补偿人事技能的缺少而有余。

上层管理

如前所述，在较为负责的经理职位上，概念技能的影响最大，也最容易为人看到，因而就变得更加攸关成败了。实际上，最近的研究得出了一个结论，在行政部门的上级人员中，概念技能成了所有技能中最重要的一个。勃里治波特铜制品公司的总经理H. W. 斯泰因克罗斯说过：“在这个职位（总经理）上，我得到的一个最重要的教训就是：把各个部门协调起来使之成为一个有效率的队伍，这是非常重要的；第二，要看出各部门对企业的相对重要性的着重点是随时移动的。”

因此，在下级的行政负责职位上，需要的主要技能显然是技术技能和人事技能。在较高的职位中，技术技能变得相对不重要了，同时对概念技能的需要却迅速地增加了。在一个组织的最上层，概念技能成为所有成功的经营管理中最重要的技能了。一个经理人可能缺少技术技能或人事技能，但如果他有在这方面具有强大能力的下级，他仍然可以成为一个有效率的经理人员。但是，如果他的概念技能不强，就可能危及到整个组织的成功。

与行动有关联的工作

三种技能途径含有这样的意义：重新规定经理人员发展规划的目标，重新考虑组织中经理人员的委派，以及重新修订考核和选拔未来的经理人员的程序，就会产生显著的好处。

经理人员的发展

许多经理人员的发展计划可能不会产生满意的结果，因为它们不能鼓励经理技能的成长。把精力集中在仅仅传授知识或培养特定特性上的计划，看起来不会在加强候选人的经理技能方面取得很大的成就。

一家大公司的高级经理兼董事曾负责搞过该公司的管理人员发展工作，关于严格的传授知识的计划，他最近向我作了如下的叙述：

“我们要做的是把有希望的青年集合起来，同我们的一些高级经理人员每月开若干次定期会议。然后，我们给年轻人提问题的机会，以便让他们知道公司的历史，以及公司在过去做事的方式方法和原因。”

毫不奇怪，高级经理人员和年轻人都同样感到，这项计划并没有增进他们的管理能力。

如果考虑一个经理人员在若干不同的情况下所作的不同的反应，追求特定特性的无益，就成为显而易见的了。在应付这些不同的情况时，他可能在某一事例中表现一种特性（例如在同下级打交道时的优越感），而在另一个环境中则表现了完全相反的特性（例如在同上级打交道时的服从）。然而，在每一例子中他可能都采取了适当的行动，以达到最好的效果。那么，我们能够指出哪一个是合乎需要的特性么？这里还有另一个令人左右为难的例子：

大西洋海岸的一位推销经理因其果断和行动积极而享有盛誉。然而，当他需要在几个较有资格的下级中指定一个助手熟悉他的工作以便接他的班时，他审慎地避免做出决定。他的同事们很快地看出，这显然是由于缺乏果断。

但是，过了几个月之后，事情弄清楚了，推销经理不引人注目地给了各个推销员以机会，让他们表现他们的态度和感情。结果，他能够找出他最喜欢的那个人，此人以后的提升被全体一致通过了。

在这个例子中，推销经理的出色表演被人误认为“缺乏果断”。由于同事们关心一些无关的特性，致使他们忽视了他的表演的适当性。如果我们下结论说，他与人共事的人事技能使他善于适应一种新情况的要求，这不是更为适当一些吗？

与此类似的例子可以指出，就其行动的结果来判断一个经理人员，比就其表面上的特性来判断，更为有益。技能较特性更易识别，而且发生误解的可能性也比较少。再者，技能也为经理人员的成长提供了一个可以直接应用的理论，因为一个经理人员在技能上的任何进步，必然会产生更为有效的行动。

许多现有的经理人员发展计划还有另一种风险，即某些公司和大学对“人际关系”这门课程抱有不适当的热心。这里似乎存在着两个隐藏在内部的危险：①人际关系这门课程可能仅是为了传授知识或特定的技术，而不是为了培养一个人的人事技能；②即使确实有了个人发展，某些公司由于全力着重于人事技能，也会完全忽视训练高级职位人员所需要的东西。它们可能冒着一种风险，即培育出来的人具有高度的人事技能，但缺少做一个有效率的上层经理人员所应具有的思想能力。

因此，重要的事情是：训练一个管理职位的候补人的方向应该是培养他打算担任的负责职位中最需要的技能。

经理人员的安排

三种技能的概念指出，把具有互为补充的技能的个人合成一个管理小组，可以立即办到。例如，美国中西部有一个中型分配公司，它的总经理有异常的概念技能，但人事技能极为有限。然而，两位副总经理却具有突出的人事技能。这三个人形成了一个执行委员会，取得了出色的成就，每一成员以己之长弥补了他人之短。罗伯特·贝尔斯提倡一个计划，叫做二人互相补充协商会议领导，一个人做主要的“业务领导”，另一个做“社会事务领导”，这个计划可能是本题一个中肯的例子。

经理人员的选拔

为了预先确认一个预期中的候补人选对某种工作的能力，目前大量地使用了各种各样的测验方法。候补人选被测试的项目包括“决定性”和“一致性”之间的各种项目。《幸福》杂志最近的一篇文章指出，这些测试所得的结果，当应用到执行工作上去的时候，是大成问题的。如果关心做事的技能，而不重视那些不能保证工作能力的某些特性，岂不是更为有益得多?

这个三种技能的途径使得特性测验成为不必要的了，取代它的是可以检验一个人是否有能力应付工作中遇到的实际问题和实际情况的一些程序。它们会指出一个人在特定的情况下能做些什么事，选拔和测量发展也用同样的程序。这些程序将在下面论及发展管理技能的一节中加以叙述。

这一途径建议，选拔经理人员不应该根据表面上显示的行为特征或特性，而应该根据他们是否具有特定的所负责的级别需要的各种技能。

发展这些技能

不少人多年来一向主张，领导能力是某些得天独厚的个人生来就有的。例如我们说“天生的领导”、“天生的经理人员”、“天生的售货员”等等。某些人自然而然地或生来就在某些技能方面具有较大的资质或能力，这无疑是事实。但是，心理学和生理学对这方面的研究也指出：第一，具有强大的资质和能力的人，可以通过实践和训练来增进他们的技能；第二，即使缺乏天赋能力的人，也可以通过训练增进他们的工作能力和全面的效率。

管理技能的概念指出，我们能够改进我们管理的效率，并为将来开发更好的管理人员。这一技能的概念包含有边干边学的意思。不同的人用不同的方式方法进行学习，但技能是通过实践培养出来的，也是通过把学习和个人的经验和背景结合起来而培养成的。如果做得好，在这些基本管理技能方面从事的训练，应该养成的管理能力，比无计划的训练方式更有把握而且更快。那么，进行这种训练的方式方法是什么呢？

技术技能

多年来，工业和教育机构一样，对发展技术技能问题都给予了极大的注意，也取得了不少的进展。最有效的办法似乎是：先就个人的专业在原理、结构和过程上打下坚固的基础，配合以在上级的观察和帮助下从事实践并取得经验。鉴于在训练人们的技术技能上已做的大量工作，本文似乎没有必要再提更多的建议了。

人事技能

然而，对人事技能的理解就少得多了，仅仅在最近才在发展这种技能上取得了系统的进展。目前，各大学和专业人员在沿着许多不同的途径，去培养人事技能。这些途径是以心理学、社会学和人类学为其基础的。

这些途径中的一些也被应用了，于是产生了“应用心理学”、“人事管理学”和一大堆其他的东西，这就需要技术专家去帮助工商业者去解决他的人事问题。然而，作为一个实际问题，经理人员必须发扬他自己的人事技能，而不要依赖别人的指点。作为一个有效率的经理人员，他必须发挥自己对人事活动的看法，以便：①体验他在一种情况中引起了什么样的感情；②知道怎样看待自己的经验，这种看法能使他重新评价过去的经验，并从旧经验中学到新东西；③发扬理解别人的言行（明显的或含蓄的）和与别人交往的能力；④发扬把他的看法和态度与别人交流并取得成效的能力。

为较大的学习小组举一些特例并配合即席的角色扮演是很有效的办法。这种训练可以是正式的，也可以是不拘形式的，但需要一位有技能的教练和有组织的活动顺序。它提供了很好的、近乎实际的情况，正如持续的课堂讲授所提供的一样；它也为在具体实践中发表不常有的重要见解提供了机会。这种训练过程的一个重要部分，就是让受训者自己检查和评价自己的思想，自我检查可以使他养成对己对人的更为有用的态度。有了态度上的改变，就有希望取得对付人事问题的灵活技能了。

在教室中也可以测验人事技能。测验的办法是：在合理的限度内详述包含管理活动的实际情况，做出一系列的分析，加上若干角色扮演的机会，要求受训者执行他所建议的行动细节。这样，我们就可以评价一个人对整个情况的理解，以及他解决问题的能力。

在工作中，一个上级领导常常有机会去观察一个人是否能够有效地与人共事。他的观察可能是极为主观的评价，其正确性取决于评价者的人事技能。但是，说到最后，每一次提升，不仍然是取决于某一人的主观判断么？我们应该责骂这种主观性呢，还是应该在我们的组织中尽力发展具有人事技能的人，以便使他们有效地做出这种判断呢?

概念技能

概念技能和人事技能一样，没有受到广泛的理解。人们已经试过有助于培养这种技能的若干方法，并取得了不同的成就。最好的结果，常常是通过上级“辅导”下级取得的。这并不是一种新方法。它的含义是：经理人员的主要责任之一就是帮助下级发扬他们管理的潜能。一个上级“辅导”下级的方法之一就是指定给下级一种特定的责任，然后每当下级前来求教时，上级只提一些探寻性的问题或意见，而不是给他答案。美国钢铁公司的现任董事长B. F. 费尔勒斯，当他任该公司的总经理时，他对其辅导活动作过如下的描述：

“当一位副总经理或是一个附属公司的经理来向我请示时，我的对策一般是向他提问题。我知道的第一件事就是：要他告诉我他自己如何解决问题。”

这显然是管理训练的一种理想的、完全正常的步骤，通用于技术技能和人事技能的发展，也适用于概念技能的发展。然而，它成功与否，必须看那个上级是否有能力并是否乐于帮助下级而定。

培养概念技能的另一个好方法是改换工作，这就是说，把有出息的年轻人从一个部门换到企业的不同职能的部门中去，但职位的等级不变。这种办法使得有的人能够有机会替换别人的职位。

其他可行的办法包括：特别委派，尤其对于牵涉到部门之间的问题的那种工作；管理委员会，例如麦考密克的多维管理计划，其中初级经理人员在政策问题上充当上层管理人员的顾问。

对那些较大的学习小组，上述那种案例问题的课程可能是有用的，只引用那些与一般管理政策和部门间协调有关的案例。这种课程常常被称为“管理概论”或“企业政策”，目前极为流行。

在课堂中，也已经以合理的效率对概念技能做出了评价，方法是对特殊的、错综复杂的情况做出一系列详细的描述。然后要求被测试者提出行动方案，去对付每一情况中起作用的基本力量；这种方案要考虑到，采取的行动与企业的各种技能并各个部门，以及与企业的整个环境，有什么连带关系。

在工作中，机灵的监工会找到经常的机会去观察一个人能否把自己及其工作与公司的其他职能和工作联系起来。

与人事技能一样，概念技能也必须成为经理人员构成的一个正常部分。由于他们的背景、态度和经验，不同的方法可以指示出不同人的发展。但在每个案例中，应该选用的方法能使经理人员发展他自己个人的技能，就是把企业视为一个整体，并使各部门协调起来。

结论

本文的目的是为了指出，有效的管理取决于三种基本的个人技能，即技术技能、人事技能和概念技能。经理人员需要：①足够的技术技能，以便完成他所负责的特定职位的机械工作；②足够的与人共事的人事技能，以便做一个有效率的团队成员，并在他所领导的团队内建立同心协力工作的气氛；③足够的概念技能，以便认识到包含在他的工作中各种因素之间的相互关系，这种技能会使他采取行动，为整个企业取得最大的好处。

这三种技能的相对重要性，随着各级行政管理的责任而有所不同。在较低的职位中需要的技能主要是技术技能和人事技能。在较高的职位中，行政管理人员的效率大部取决于人事技能和概念技能。在最高职位，概念技能就成为成功的经营中最重要的技能了。

三种技能的途径着重地指出，好的经理人员不一定是天生的，是可以培养出来的。它超过了在一种成就中鉴定特定特性的需要，而且提供了一种更有用的方式去看待管理的作用。由于帮助我们鉴别各种职位职责上最需要的技能，它在选择、训练和提升管理人员方面证明是有用处的。

新晋管理人员管理技能训练篇4

单选题

1.成功者的第一要素是：（）回答：正确

1.A 专研的能力

2.B 执着的精神

3.C 职业精神

4.D 高度的自信

2.新晋管理人员管理最基本的工具是：（）回答：正确

1.A 目标管理

2.B 过程管理

3.C 分配管理

4.D 控制管理

3.（）是满足利益相关人需求的经济。回答：正确

1.A 微观经济

2.B 宏观经济

3.C 计划经济

4.D 市场经济

4.管理者的两大管理范围是：（）回答：错误

1.A 做事和用人

2.B 管人和完成任务

3.C 提高能力和用人

4.D 完成组织目标和管人

5.不属于新晋管理人员走向成功的职业精神的是：（）回答：正确 1.A 善于控制自己

2.B 目光远大

3.C 敬业

4.D 能力胜于责任

6.成功干系人是指：（）回答：正确

1.A 成功人的所有关系人

2.B 受组织成功影响的个人

3.C 影响一个人成功的个人和组织

4.D 决定一个人成功的个人

7.下列哪项不属于部门沟通机制的形式？回答：正确

1.A 晨会

2.B 晚会

3.C 例会

4.D 董事会

8.跨部门之间沟通的原则不包括：（）回答：正确

1.A 战略与组织目标第一的处事逻辑

2.B 双赢地解决问题的办事原则

3.C 合作项目运作的责任确认

4.D 一切以本部门的利益为重

9.人是为（）工作的，要为（）负责。（）回答：正确

1.A 自己、自己

2.B 公司、公司 3.C 领导、领导

4.D 公司、领导

10.做好管理工作必须具备两大技能，其中解决问题的能力是指：（）回答：正确

1.A 能够独立地解决工作中的问题，使工作顺利开展

2.B 在不需要别人指导的情况下，能够独立地解决工作中的问题

3.C 在别人指导的情况下，带领员工完成部门绩效的能力

4.D 在不需要别人指导的情况下，能够独立地解决工作中的问题，使工作顺利开展，并带领员工完成部门绩效的能力

11.新晋管理者管理的目的是：（）回答：正确

1.A 实施自己的权利

2.B 完成部门任务

3.C 树立自己的权威

4.D 实现企业的目标

12.下列哪项不属于企业所追求的？（）回答：正确

1.A 员工品德的高尚化

2.B 实现战略目标

3.C 企业发展的高效率和高效益

4.D 利润的最大化

13.解决突发事件的步骤不包括：（）回答：错误

1.A 就事论事，处理危机

2.B 放弃解决，等待结果

3.C 系统思考，全面解决问题

4.D 总结经验，举一反三，避免重复发生 14.优化现场管理的工具是：（）回答：正确

1.A 5S

2.B 6S

3.C 倒推方法

4.D 找根源方法

15.没有完成任务时的沟通技巧是：（）回答：正确

1.A 及时汇报领导，并让领导解决

2.B 积极主动拿出解决问题的方案

3.C 说明客观原因

证件管理(高级技能) 篇5

第一节许可证办理

第一题2010年2月1日，张某在甲市A县专卖局申请办理了烟草零售许可证，2010年2月2日，张某因母亲生病需要照顾回了老家，其烟店至2010年8月仍没有开展经营。小王是甲市A县专卖局新招聘的专卖管理员，他就此事应如何处理请教了证件管理员老李，如果你是老李，请回答小王的以下问题：

1． A县烟草专卖局对张某的零售许可证应当如何处理？请说明理由。

2．对张某的许可证作出的处理应遵循什么程序？ 3．小王若要申领检查证，其申请材料应由哪一级专卖行政主管部门审核？审核的期限要求是什么？

答案：

1.根据许可证管理的相关规定，领取烟草专卖许可证后满6个月未依法开展生产经营活动的，应当依职权注销烟草专卖许可证。张某于2010年2月1日领取了许可证，至8月仍未开展经营，已满6个月，所以A县烟草专卖局应当注销张某的零售许可证。

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2.注销张某的许可证应遵循如下程序：首先，原许可证审批机关对拟注销的烟草专卖零售许可事项的相关情况进行调查核实；其次，原许可证审批机关具体承办部门根据相关调查核实材料，填写注销审批表，报审批机关负责人批准后，作出注销该许可证的决定；再后，原许可证审批机关制作并向许可人送达注销决定书，收回许可证正、副本，许可证无法收回的，应当予以公告。

3.小王若要申领检查证，其申请材料应由甲市烟草专卖局（所在地市级烟草专卖局）在收到申请材料之日起5个工作日内完成审核。

第二题、陈某为A省甲市辖区内的持证卷烟零售户。2011年6月，陈某的老乡梁某欲在甲市经营卷烟零售业务，但由于不符合合理布局的要求未能申请获得零售许可证。陈某于是将许可证转租给梁某。2001年7月，甲市烟草专卖局稽查员张

三、王五在对梁某的烟店进行市场检查时发现此情况。稽查员张三在进店检查时没有出示证件，在梁某提出质疑后才出示了检查证。事后，梁某拨打了A省烟草专卖局的投诉电话，反映了此问题。经核查，梁某反映情况属实。问题：

1.甲市专卖局对陈某的行为可作何处理？

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2.对陈某行为的处理应当遵循什么原则？

3.请结合案例说明，对稽查员张三的检查证应当如何处理？可由哪一级烟草专卖局或工作人员作出处理？

答案：

1.陈某以出租的形式非法转让烟草专卖许可证给梁某，甲市烟草专卖局可以责令持证人陈某暂停烟草专卖业务、进行整顿，直至取消其从事烟草专卖业务的资格。

2.对陈某行为的处理应当遵循的原则是：合法性原则，合理性原则，公平性原则。

3.本案中，烟草专卖管理人员张三在执行公务时未依法主动出示检查证，可由A省烟草专卖局（上级烟草专卖行政主管部门、甲市烟草专卖局（本级烟草专卖行政主管部门）或烟草专卖执法督察人员暂扣其持有的检查证。

第三题、东方卷烟厂为A省乙市烟草专卖局辖区内的持证卷烟生产企业，其生产企业许可证有效期为2006年5月至2011年5月，企业法定代表人为王明，经营期间一直遵守烟草专卖法律法规。2011年3月5日，该卷烟厂因组织架构调整，更名为“东方卷烟总厂”，且企业法定代表人由王明改为刘兵。问题：

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1.请结合案例说明，该企业应就其许可证提出何种申请？申请的时限要求是什么？

2.该申请应提交哪些申请材料？

3.若东方卷烟厂于2011年4月1日改制为股份制公司，其许可证是否需要重新申办？请说明理由。

答案：

1.该企业在许可证有效期内，企业名称发生变化，由东方卷烟厂改为东方卷烟总厂；法定代表人发生变化，由王明改为刘兵。应在变更事项发生后30日内（2011年4月5日前）提出许可证变更申请。

2.该申请应提交的申请材料有：烟草专卖许可证变更申请表；与变更事项相关的证明材料；原许可证正副本；工商营销执照副本；审批机关认为需要提供的其他材料。3.若东方卷烟厂于2011年4月1日改制为股份制公司，属于在许可证有效期内企业类型发生变化，应当重新申办许可证。

第四题、王某是甲市C县烟草专卖局辖区的零售客户，其零售许可证有效期为2010年8月1日至2013年7月31日。2010年9月5日，在王某烟店旁经营的另一零售户林某向甲

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市烟草专卖局反映，王某申办许可证时提交的房屋租赁协议是虚假材料。经核查，林某反映的情况属实。问题：

1.对王某的许可证应当如何处理？请结合案例说明。2.本案中，哪一级烟草专卖局有权对王某的许可证作出处理？

3.若在审查阶段就已发现王某提供的申办申请材料不实，对王某的行为应当如何处理？其直接法律后果是什么？请说明理由。

答案：

1.王某申办许可证时提供虚假材料并以欺骗、贿赂的不正当手段取得了零售许可，应当依法撤销其持有的烟草专卖零售许可证。

2.本案中，甲市烟草专卖局和C县烟草专卖局都有权对王某的许可证作出撤销处理。

3.若在审查阶段就已发现王某提供的申请材料不实，则王某的行为属于隐瞒有关情况或者提供虚假材料提出烟草专卖行政许可申请的违法行为。应当对王某作出警告的行政处罚。其直接法律后果是不予受理或不予发证，申请人在一年内不得再次提出烟草专卖行政许可申请。

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第五题、甲省A市烟草公司是从事卷烟、雪茄烟批发业务的企业，持有的烟草专卖批发企业许可证有效期为2008年4月1日至2012年3月31日。2010年7月，该公司欲拓宽业务范围，增加经营烟丝的业务项目。向A市烟草专卖局提出了新办许可证的申请。问题：

1.A市烟草公司应申办何种生产经营类许可证？提出该申请应符合哪些申办条件？

2.对A市烟草公司提出的新办申请，A市烟草专卖局应当如何处理？请说明理由。

3.受理机关受理了A市烟草公司的申请后，应当如何进行审查？

答案：

1.A市烟草公司应申办烟草专卖批发企业许可证（经营）。提出该申请应符合以下申办条件：有与经营烟草专卖品批发业务相适应的资金；有固定的经营场所和必要的专业人员；符合烟草专卖批发企业合理布局的要求；国务院烟草专卖行政主管部门规定的其它条件。

2.由于A市烟草公司申办的是烟草专卖批发企业许可证（经营），应由省级局受理审查，国家局审批。故A市烟草专卖

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局应当不予受理，并告知申请人（A市烟草公司）应向所属的甲省专卖局提出申请，由甲省专卖局受理审查，国家局审批。

3.受理机关（甲省专卖局）受理了A市烟草公司的申请后，应启动审查程序，通过对申请的初步实质审查，对是否办理许可证提出自己的意见，并报审批机关。

第六题：某县烟草营销单位需从事外国烟草制品批发业务、罚没国外烟草制品批发业务，为此向该省烟草专卖局提出办理特种烟草专卖经营企业许可证的申请。请根据以上案例回答下列问题：

1、该省烟草专卖局应当如何处理此申请？审批后的此份烟草专卖许可证行政许可卷宗的纸质档案应由哪级烟草专卖行政主管部门负责保存？保管期限方面有何规定？

2、由省级烟草专卖行政主管部门负责审批的生产经营类许可证有哪些？

答：

1、（1）应当不受理该申请；并告之申请人应当向所在地的地市级烟草专卖局提出申请，由地市级烟草专卖局受理和审查后，报省烟草专卖局审批。（2）由地级市局负责保存。

（3）保管期限为卷宗建立之日起30年。

2．（1）烟草专卖批发企业许可证，申请人为从事卷烟、雪

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茄烟批发业务，在本省、自治区、直辖市范围内经营的法人或其他组织；

（2）特种烟草专卖经营企业许可证，申请人为从事外国烟草制品批发业务、罚没国外

烟草制品批发业务的县级烟草营销单位。

第七题“甲省某地级市烟草烟草公司拟从事免税烟草制品批发业务，为此2010年5月10日，向其所在地的甲省烟草专卖局申请办理特种烟草专卖经营企业许可证，甲省烟草专卖局证件管理员受理了该业务。2010年5月23日，甲省烟草专卖局对申请材料做了形式审查后，直接将申请材料报送审批机关审批。审批机关于2010年5月30日作出准予行政许可的决定。问：

1、甲省烟草专卖局在受理该申请时存在哪些不妥之处？应如何纠正？

2、申请办理特种烟草专卖经营企业许可证应当提交哪些材料？

答案：

1、甲省烟草专卖局存在以下不妥之处：

（1）超时限报送材料。甲省烟草专卖局应当在受理申请后10日内将审查意见和全部申请材料报送审批机关。（2）甲省烟草专卖局在接到申请材料后只做了形式审查而未经初步实质审查，也未提出审查意见，直接将全部申请材

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料报送审批机关做法不对。对于生产经营类许可证申请，甲省烟草专卖局应遵循以下审查程序：在作出受理决定后，受理机关应当启动审查程序，通过对申请的初步实质审查，对是否办理许可证提出自己的意见，并报审批机关。

2、申请办理特种烟草专卖经营企业许可证应当提交以下材料：

（1）烟草专卖许可证新办申请表（2）企业成立的证明文件

（3）法定代表人任职文件、身份证明

（4）工商营业执照副本或企业名称预核准通知书（5）审批机关规定需要提交的其他材料第八题：许可证办理

一、广南省龙城县烟草公司为适应卷烟市场需求，拟从事外国烟草制品批发业务。为此向广南省烟草专卖局提出办理特种烟草专卖经营企业许可证的申请，希望广南省局受理和审查后，报请国家烟草专卖局进行审批。问：广南省烟草专卖局应当如何处理该申请？答：（1）该省烟草专卖局应当不予受理该申请。

（2）应当告知申请人向所在地的地市级烟草专卖局提出申请，由地市级烟草专卖局受理和审查后，报省级烟草专卖局审批。（背景：国家局有文件县级不得跨省经营特种烟草专卖经营企业经营的烟草专卖品）

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第九题龙城机械公司是一家生产通用机械的国有企业，为拓展企业的生产经营范围，希望取得对烟草专卖品生产企业的烟草专用机械进行整机维修和专用零部件生产的许可，为此向该公司所在地的广南省烟草专卖局申请办理烟草专卖生产企业许可证。

问：广南省烟草专卖局对龙城机械公司提交的申请应当如何处理？

答：广南省烟草专卖局应当受理龙城机械公司提交的申请：启动审查程序，经过初步的实质审查，并结合申请企业的实际情况，提出是否办理许可证的意见后，报国家烟草专卖局审批。

第十题：深海市龙城县烟草公司原取得的烟草专卖批发企业许可证，有效期从2009年1月至2013年12月，经营范围为在本县内从事卷烟、雪茄烟经营业务。2009年3月2日，因城市建设变迁，公司由深南路1号搬迁至深北路2号。问：龙城县烟草公司对原取得的烟草专卖批发企业许可证应如何处理？

答：龙城市烟草公司企业住所（（2009年3月2日）发生变化，应当在2009年4月2日以前（自变更事项发生后30日内），向深海市烟草专卖局提出变更申请。

第十一题：广南省深海市龙城县烟草公司原取得的烟草专卖

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批发企业许可证有效期是2004年1月1日至2008年12月31日，经营项目为在本县内从事卷烟、雪茄烟经营业务。2008年11月27日，龙城县公司通过电子邮件，向深海市烟草专卖局提交了延续申请和全部材料，深海市局经审核认为龙城县公司提交的电子邮件申请和申请材料符合相关要求，于是代为填写了延续申请表，于2008年12月8日，将延续申请表、审查意见和全部申请材料直接报送广南省烟草专卖局。广南省局专卖处证件科长因近期忙于全省的零售许可证换发工作，感到无法按期完成审批工作，于2008年12月10日电话通知深海市局证件管理员，待2008年12月25日换证工作完成后再进行审核。

问：广南省烟草专卖局、深海市局在工作中有哪些问题？答：在该许可证办理过程中有四处错误，第一：深海市烟草专卖局代为填写的延续申请表未经龙城县烟草专卖局确认；第二；深海市烟草专卖局将审查意见和全部申请材料报送审批机关超过规定时间，（受理申请后10日内）第三：广南省局证件管理人员未经审批机关负责人批准，擅自延长审批期限；第四：延长审批期限应当出具《烟草专卖许可证延长审批期限通知书》，并送达申请人。

第二节准运证办理

第一题：小张是A省烟草专卖局工作人员主要负责准运证签

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发和管理工作。A省烟草专卖局已授权卷烟工业企业B可以本地制作卷烟准运证。2011年3月1日，卷烟工业企业B经办人在打印了一份省内运输的国产卷烟准运证，但该份准运证打印后由于卷烟货源没有准备好，一直没有使用该份准运证。2011年4月2日经办人B持该份准运证到A省烟草专卖局咨询。由小张负责接待。问：如果你是小张，应该如何接待、处理？

答案：由于该份卷烟准运证是省内运输、国产卷烟准运证，属于A省烟草专卖局作废范围。

申办人应提交以下材料：①申明作废理由并加盖本单位公章的书面申请；②需方单位出具的未收到该份烟草专卖品准运证所记载烟草专卖品的证明材料；③所在地市级烟草专卖行政主管部门的审查意见。因工作人员工作失误造成准运证作废的，应写出书面检查并由单位领导签署意见。

省级烟草专卖行政主管部门证件管理人员审查上述材料后提出办理意见，报局领导审批。同意作废的，应在审批当日完成作废；不同意作废的，应将上述材料退还申办人，并说明理由。

对已作废的烟草专卖品准运证，应标注“作废”字样，由作废准运证的审批机关负责单独装订保存。

第二题：小李是一名市场稽查员，在准备省内组织的检查证考试时，在学习《烟草专卖品准运证管理办法》时，自己整理了准运证管理和使用要点，问：准运证使用要求有哪几个方面？

答案：使用要求有：

（1）烟草专卖品准运证应随货同行，证货相符，并只能在有效期限内使用1次；

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（2）在运输烟叶、复烤烟叶、卷烟过程中，鉴章的购销合同(出口合同除外)原件应与烟草专卖品准运证一起随货同行；

（3）运输货物的规格、等级、数量、发货地和到货地以准运证的数据和标注为准；

（4）使用烟草专卖品准运证运输烟草专卖品，货物抵达目的地时，调入方验货无误后（0.5），应及时在准运证上加盖“货已收讫”印章，并上网确认；因不可抗力或者意外事件致使在烟草专卖品准运证有效期内不能完成运输的，申请人应当提供相关证明材料，并在准运证有效期满前原发证机关申请办理更换手续；

（5）烟草专卖品运输过程中准运证必须随货同行，所运输的烟草专卖品不能使用同一运输工具运输的，应分别开具准运证。

第三题：某县烟草专卖局一次在市场检查时，查获一名当事人A携带有6件软中华烟准备带到外省市，查明情况如下：

1、该当事人A为当地烟厂工作人员；

2、携带证上携带人为B，B由于生病，组织上临时安排A代替去。

3、由于超过携带限量，B某当时申请了两份携带证，每份携带证开有3件硬中华。

问：

1、该案中有哪些不符合个人携带证使用要求？

2、烟草专卖局应如何处理及相应的法律依据？

答案：

1、不符合使用要求的有：烟草专卖品仅限携带人本人使用，不得转借他人；一名携带人只能持有一份烟草专卖品个人携带证；烟草专卖品个人携带证原件应随携带的卷烟同行，证货相符；卷烟工商企业的公务人员跨地（市）携带业务用烟的数量每人次不得超过5万支（250条）。

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2、烟草专卖局应当认定为无烟草专卖品准运证运输卷烟行为。对于无携带证超过个人携带最高限量的，属于《中华人民共和国烟草专卖法实施条例》（国务院令第223号）第55条第（四）项规定的法定情形，根据规定，非法运输的烟草专卖品价值超过5万元，应当没收违法运输的烟草专卖品和违法所得。

第四题：

简答题：请比较申请检查证和督察证条件不同点？

答案：不同点有：

1、年龄要求不同：（1）申办检查证要求年满18周岁；（2）申办督察证要求具有执法工作经历两年以上，即要求年满20周岁；

2、学历要求不同：（1）申办检查证要求具有高中以上文化程度；（2）申办督察证要求具有大学专科以上学历。

3、工作经历要求不同：申办督察证要求有两年以上执法工作经历，申办检查证无此要求。

4、从事工作要求不同：（1）申办检查证要求直接从事烟草专卖管理工作；（2）申办督察证要求直接从事烟草专卖督察工作。

第五题：

小张是A省烟草专卖局督察人员，一次小张在参加省内组织的督察工作时，发现下级局专卖工作人员效力有违纪行为。问：出现那些情形时，小张可以做出暂扣检查证的意见？

答案：烟草专卖管理人员在使用检查证过程中，出现以下情形的之一的，烟草专卖执法督察人员可以暂扣其所持有的检查证：a.烟草专卖管理人员超出检查证核准的检查范围使用

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检查证；b.烟草专卖管理人员在执行公务时未依法主动出示检查证；c.烟草专卖管理人员在不履行公务时擅自出示检查证；d.上级烟草专卖行政主管部门、本级烟草专卖行政主管部门或者烟草专卖执法督察人员查验检查证时，检查证持有人不积极配合；e.未能妥善保管检查证以致检查证损毁，或有涂改检查证、将检查证转借他人行为。

第六题：小王是甲省某中烟工业公司（位于该省A市）业务人员，2011年4月初，领导安排其到乙省B市烟草公司宣传促销该公司新出品的一种卷烟J，小王于4月6日到A市烟草专卖局申请办理烟草专卖品个人携带证，A市烟草专卖局证件管理工作人员小张接待了他，在受理并审核了小王提交的书面申请材料合格后，将一份个人携带证交给小王带回工业公司自行开具。为保证促销卷烟足量，小王于当日在个人携带证上开具了300条卷烟J，有效期限10天。4月11日，小王正准备出发，领导说有要事必须由小王处理，改派小李到乙省B市进行宣传促销，小王将300条卷烟J和其个人携带证的复印件交给小李。

小李于4月13日到达乙省B市烟草公司，在与B市烟草公司营销部门商谈后，双方于5月5日按程序签订了一份卷烟J的购销合同。甲省某中烟工业公司拟于5月10日向乙省B市烟草公司运输一批卷烟J，于是凭身份认证卡于5月9日通过“国家烟草专卖局专卖证件管理系统”向甲省烟草专卖局提交了办理准运证申请。

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1、根据上述材料，请指出个人携带证的办理和使用有哪些不当之处？并说明理由。

2、甲省烟草专卖局审批同意后，工业公司将证件打印出来，核准的有效期为10天，但是由于月度生产计划原因致使卷烟J货源不足，迟迟未能发货，等到6月时准运证有效期已过，需要作废，工业公司需向甲省烟草专卖局提交哪些材料？甲省烟草专卖局是否有权作废该准运证？为什么？

答案：

1、（1）小张不应将个人携带证交给小王带回工业公司自行开具。因为，根据有关规定，有权签发携带证的烟草专卖行政主管部门，不得将携带证交由辖区内卷烟工商企业直接开具；

（2）小王开具300条卷烟J错误。根据有关规定，卷烟工业企业公务人员异地携带业务用烟的数量每人次不得超过250条；

（3）小王不应把携带证交给小李使用。个人携带证仅限本人使用，不得转借他人；

（4）小李使用携带证复印件携带卷烟错误。个人携带证原件应随货同行，证货相符。

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2、工业公司需提交的材料为：①申明作废理由并加盖本单位公章的书面申请；②乙省B市烟草公司出具的未收到该份准运证记载的卷烟J的证明材料；③所在A市烟草专卖局的审查意见。甲省烟草专卖局无权作废该准运证，烟草专卖品准运证未使用而过有效期限的，需报国家局审批决定是否作废。

第七题：因生产需要，A省中烟工业公司拟将一部进口烟机，从该公司第一卷烟厂（位于A省B市）调运至第二卷烟厂（位于A省C市），从2007年1月起，A省中烟工业公司下属的卷烟厂均已取消法人资格。请根据下面材料回答问题：

1、A省中烟工业公司要在两卷烟厂之间调剂烟机，需要开具烟用机械调拨单，应找哪个单位开具？开具时必须具备哪种材料作为依据？

2、根据A省中烟公司安排，由第一卷烟厂负责将这部进口烟机运至第二卷烟厂，第一卷烟厂可不可以提出准运证办理申请？为什么？

3、对于A省中烟工业公司内部调剂进口烟机这种情况，哪级烟草专卖行政主管部门有权签发这份准运证？根据哪两种材料签发？除了这两种材料以外，申请时还有什么凭证？

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4、调剂的进口烟机运抵C市后，第二卷烟厂验货无误后，直接将准运证归档保存，这样做是否正确？为什么？

答案：

1、需要由中国烟草机械集团有限责任公司开具调拨单，根据国务院烟草专卖行政主管部门的批文开具。

2、国家烟草专卖局或其授权、委托的A省烟草专卖局有权签发；根据国家局的批文和烟用机械调拨单签发。烟草专卖品准运证申办单。

3、属于非交易类准运。只有审批机关可以证制，即国家烟草专卖局或A省烟草专卖局。

4、不正确。调入方验货无误后，应及时在准运证上加盖“货已收讫”印章，并上网确认。

第八题（15分）：

甲省A市L县与乙省B市Z县省际交界，且有国道通过两个辖区，因此L县专卖执法人员经常开展边界市检查。2011年6月15日，L县执法人员谭队长，带领新近退伍安置到L县烟草专卖局的从事专卖工作的小吴，会同L县交通执法人员在两省交界处国道路段进行路检路查，两人没有佩戴执法徽章，谭队长只是将专卖执法检查证带在身上，而17岁的小

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吴携带的是A市核发的行政执法检查证。15日早上9时，两人在国道拦截了一辆大货车，货车车厢内装的全是外国生产的555牌香烟500条，在向货车司机出示证件、表明身份后，要求司机贾某出示相关准运证件及材料。贾某坚持认为小吴没有专卖执法检查证，拒绝接受两人的检查。

5分钟后，接到谭队长通知的副队长小李带领队上另外两名专卖执法人员来到了现场，贾某接受了检查，说托运人只给了他一张A4纸大小的淡黄色单联单子，副队长小李使用仪器检查了这份准运证，纸张大小、样式、内容和所有防伪标志都符合要求，但是整版印刷文字为黑色仿宋字，小李认定这是一份伪造证件，500条555牌卷烟涉嫌走私，遂扣押了该批卷烟。请根据材料回答以下问题：

1、贾某拒绝接受谭队长、小吴两人对其进行路检路查的行为是否合理？为什么？（3分）

2、事后，小吴想尽快取得烟草专卖执法检查证，他通过了A市的行政执法资格考试，但是没有参加过甲省烟草专卖局组织的业务知识考试。于是小李向L县烟草专卖局专卖科提交了高中毕业证复印件、A市组织的行政执法资格考试合格材料复印件，并填写了《烟草专卖执法检查证件申领审批表》，该专卖科工作人员直接将材料递交到A市烟草专卖局。

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（1）请问工作员向A市烟草专卖局提交的小吴申领检查证材料是否符合要求？为什么？（2）A市烟草专卖局是否有核发检查证的权限？为什么？（3）A市烟草专卖局在审查了小吴的材料后，认为小吴不符合申领人员资格条件，请指出小吴不符合申领条件的原因。

3、经过调查取证，查获的这批555牌卷烟确为走私卷烟，L县烟草专卖局予以没收。2011年7月，这500条555牌卷烟经烟草拍卖行拍卖，由乙省烟草公司接收这批没收的卷烟。请问哪级烟草专卖行政主管部门有权签发准运证？根据什么凭证签发？（2分）

答案：

1、合理（1分）。专卖执法人员在执行公务时，应佩戴国家烟草专卖行政主管部门制发的执法徽章，出示省级以上烟草专卖行政主管部门签发的检查证件，两人都没有佩戴执法徽章，而且小吴的证件不符合要求，不具备检查资格，因此执法人员也不足2人。

2、（1）不符合要求。考试合格材料复印件应为省级烟草专卖行政主管部门组织的考试；并且申领材料没有经本单位核验确认；（2）没有权限。检查证的核发机关是省级以上烟

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草专卖行政主管部门；（3）不符合的条件为：一是小吴年龄不满18岁，二是未通过烟草专卖管理业务和相关法律法规知识考试。

3、依法没收的走私烟草专卖品，由国家局签发准运证。根据拍卖成交确认书签发。

第九题：C省烟草公司与中国烟草国际有限公司指定的某进出口公司签订了一份进口卷烟购销合同，该批卷烟到达国内后，存放在进口口岸F省卷烟调拨站内，需要从F省运至C省，负责办理准运证的工作人员小李携带卷烟购销合同，到F省烟草专卖局申请办理准运证。F省烟草专卖局证件管理工作人员小汪接待了小李，在对申请材料进行初审后，小汪认为申请材料不齐全，并告知小李补齐材料后再来申请。次日，小李按小汪的要求重新提交了材料，小汪认为符合办证条件，予以办理。

6日后，该批卷烟在运输过程中，在C省X市接受了X市烟草专卖局执法人员秦某、廖某的路检路查，经检查，随货同行的有准运证、卷烟购销合同复印件，且证货相符。请根据材料回答以下问题：

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1、X市烟草专卖局两名执法人员在检查随货同行的卷烟购销合同复印件时，应重点检查哪两方面的内容？

2、若X市烟草专卖局两名执法人员不熟悉准运证相关管理规定，认为合同原件必须随货同行，对该批卷烟进行了非法扣留，对此造成的经济损失怎么办？上级部门C省烟草专卖局对直接责任人、有关负责人应分别作何处理？

3、若因为X市烟草专卖局执法人员非法扣留的行为，致使该批卷烟无法在准运证有效期限内运抵目的地，申请人应当提供有关证明材料，在什么时限内，向哪个部门申请办理准运证更换手续？

答案：

1、合同复印件上需注明实际运输的数量，并由中国烟草进出口（集团）公司加盖合同审核章。

2、非法扣留的，必须赔偿由此造成的经济损失。C省烟草专卖局对直接责任人秦某、廖某应视情节给予行政处分；并追究有关负责人的行政责任。

3、申请人应在准运证有效期满前，向原发证机关申请办理更换手续。

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第十题：因生产需要，S中烟工业公司总部（位于甲省A市）有一批进口滤嘴棒需调运至其下属的乙市（直辖市）卷烟厂，由于路途较近，公司负责人要求经办人冯某用货车通过公路运输，冯某通过“国家烟草专卖局证件管理系统”提交了办理准运证申请。小江是甲省烟草专卖局负责准运证审查和制证的工作人员，2010年7月3日收到冯某办证申请后，于当日报专卖处负责人王某审批同意后，签发了一份准运证，有效期限定为7天。

2010年7月4日开始，甲省境内突然开始天降暴雨，通往乙市的必经国道被泥石流中断，正在抢修，考虑到安全因素，S中烟工业公司迟迟没有将该批进口滤嘴棒起运，决定改至7月10日发货。2010年7月6日，冯某按规定带齐了相关材料来到甲省烟草专卖局，要求作废原准运证，重新办理一份新的准运证。请根据材料回答下列问题：

1、假如小江在7月3日打印制作准运证时，由于当日网络系统调试的原因，他在1个小时内打印了两次都出现错误，他在7月3日还能不能再次打印制证？为什么？

2、2010年7月6日，小江审查了材料报主管领导审批同意后，持身份认证卡通过国家烟草专卖局证件管理系统，是否可以完成对原准运证的作废手续？为什么？

3、若可以作废原准运证，小江完成作废手续的时间限制

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是什么？对作废的准运证应当如何处理？

4、答案：

1、小江是经办人，负责对准运证申请进行初审；处长王某是审批人，负责决定是否同意签发准运证。

2、可以再次打印。小江是甲省烟草专卖局制证工作人员，甲省烟草专卖局是准运证审批机关，审批机关制证时，打印错误次数不受1小时内只能打印两次的限制。

3、可以。因为在烟草专卖品准运证开具第二日起至有效期满前需要作废的，省级烟草专卖行政主管部门可以审查决定是否作废，2010年7月6日还在有效期内。

4、审批同意作废的，应在审批当日完成作废。对已经作废的准运证，应标注“作废”字样，由作废准运证审批机关（甲省烟草专卖局）负责单独装订保存。

第十一题：2010年10月，为整合品牌，提升市场竞争力，A省和B省几家卷烟生产企业进行了联合重组，重组后成立了AB中烟工业公司，该公司具有法人资格、烟草专卖生产企业许可证、烟叶交易会员资格、国家烟草专卖局核发的“专卖证件管理系统”身份认证卡，公司总部位于A省C市，而下

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属原生产企业都取消了法人资格。重组后，根据生产安排，现有一大批烤烟，需从A省C市卷烟厂调运至B省D市卷烟厂，C市卷烟厂负责承运。

请根据下面材料描述的情形，回答问题：

1、（1）由于该批卷烟数量较大，可能需要两辆货车运输，C市烟草专卖局根据上述凭证1份，可以开具2份准运证吗？为什么？（2）如果不可以，C市卷烟厂用这份准运证将第一车烤烟运抵后，可不可以在有效期内再使用1次运第二车？为什么？（5分）

答案：

1、（1）不可以（1分）。1份烟叶调运单只能开具1份准运证（1分）。（2）不可以（1分）。所运输的烟草专卖品不能使用同一运输工具运输的，应分别开具准运证（1分）；并且准运证只能在有效期内使用1次（1分）。

第十二题：2009年3月,A省B市C县人民政府网论坛曝光了一起C县烟草专卖局陈某酒后执法、敲诈勒索的恶性事件。

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事情经过如下：

2009年3月15日晚上，王某因庆祝生日，在C县XX酒楼212包厢宴请朋友，晚上九点半宴席临近结束时，王某家属从酒楼吧台点了一包玉溪烟，过了一小会儿，212包厢内一位饮酒过量、一副醉态自称是烟草局陈队长的人对服务员说：“你们上的烟是假的，把那一条烟都拿来。”服务员随即将那一条烟（仅剩2盒）递给陈。陈说：“这烟都是假的。”随后便歪歪倒倒、站立不稳地拥到吧台，将烟草专卖执法检查证掏出来，恶狠狠地说：“这烟我要没收。”并将三包烟拿了起来。在请客的王某和酒店会计等人的极力劝说下，大家都说就此作罢，陈队长也将3包烟退给了酒店，当大家都以为事情就此结束时，半小时后，陈队长同另外两名烟草局工作人员，折回酒楼坐在沙发上，对酒店会计说：“今晚吃饭，不行就退一桌钱，这个事情就算了。”酒楼会计委婉地拒绝退钱。陈队长又说：“给我们每人2包烟吧。”因二楼库管已下班，会计便将陈队长原退回的3包烟递给了他，陈队长非常生气，随手将3包烟扔在地上，叫另外两名烟草局工作人员，对上述3包烟进行了登记保存，并出具了《先行登记保存通知书》，并说：“等候吊销烟草证。”

事情经网络曝光后，网民纷纷指责C县烟草专卖局工作人员酒后执法、敲诈勒索，造成恶劣影响。A、B、C三级烟草专卖局对此高度重视，A省烟草专卖局要求B市烟草专卖局督

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察人员马上对此事展开调查，并将调查处理情况上报。经鉴定，上述3包玉溪烟系真品卷烟，查明事实后，陈队长被调离烟草专卖管理岗位，烟草专卖执法检查证被收回，并按规定对其进行了一系列行政处分。B市烟草专卖局督察人员对督察全过程进行了摄像取证。

1、在对陈队长包厢内出示检查证的行为进行合法性审查时，陈队长主要违反了什么规定？

2、督察人员认为，陈队长2009年3月15日晚第二次回到酒楼，会同另外二位烟草局工作人员暂扣酒楼卷烟的行为情节严重应当收回检查证，请根据材料分析陈队长的行为符合收回检查证的哪些情形？

3、收回陈队长的专卖执法检查证的程序是什么？

4、市烟草专卖局在派督察人员前往C县局执行督察任务时，应派几个人？持有督察证的人员，除了具备良好的政治、业务素质和良好的品行，以及直接从事督察工作外，还必须具备哪两个条件？

5、B市督察人员在执行此次督察任务时，是否应该佩带督察证？他们采用摄像的方法取证是否妥当？请回答以上问题并说明理由。

答案：

1、主要违反了专卖管理人员非执法公务时不得使用检查

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证，不履行公务时不得出示检查证的规定。

2、符合收回检查证的情形有：仪容不整，酒后执法，态度粗暴的不文明执法行为造成不良影响；滥用职权，对酒楼进行敲诈勒索。

3、C县烟草专卖局负责先行收回检查证，然后逐级交A省烟草专卖局销毁。

4、应派不少于二人执行督察任务。还必须具备的条件为：具有大专以上学历；具有两年以上执法工作经历和法律知识、烟草专卖业务知识。

5、必须佩带督察证件，因为B市烟草专卖局督察人员执行的是明察任务。妥当，因为执行督察任务时，督察人员可以通过录音、摄影和摄像等手段，获取信息资料或证据。

第十三题：2009年7月，A省卷烟厂需运输一批卷烟至B省某市烟草公司。由于任务紧急，经办人小王连夜安排二辆运烟车出发了，第二天自己才急忙前往专卖部门办理该批卷烟的准运证，并将准运证和合同复印件统一交给了第三辆运烟车赶往B省某市烟草公司。因不能确定每辆车具体的运烟数量，于是小王就按运烟总量开具了一张准运证，有限期限为20天。

请指出此案例中准运证的办理存在哪些错误，并简述理由。（10分）

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答：（1）准运证未随货同行是错误的。（1.5分）按照相关规定，烟草专卖品准运证是运输烟草专卖品必备的合法证件，应随货同行，证货相符；（2分）

(2)合同原件未随货同行是错误的（1.5分）。在运输烟叶、复烤烟叶、卷烟过程中，鉴章的购销合同（出口合同除外）原件应与烟草专卖品准运证一起随货同行。（2分）（3）三辆车开具一张准运证是错误的。（1分）按照相关规定，所运输的烟草专卖品不能使用同一运输工具同时运输的，应分别开具准运证。（2分）

技能人才管理办法篇6

关于印发《曹县高技能人才队伍综合管理办法》的通知

各乡镇、街道办事处，县直各部门，各技工院校、职业培训机构，各企业：

《曹县高技能人才队伍综合管理办法》，已经县政府同意，现印发你们，请认真贯彻执行。

曹县高技能人才队伍综合管理办法

第一章总则

第一条为树立和落实科学发展观，实施人才强县战略，加快我县高技能人才队伍建设，提高技能人才的整体素质和社会地位，营造

（一）热爱祖国，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有良好的职业道德，为所在单位和社会做出了重大贡献，在同行中享有很高声誉。

（二）个人职业技能在国内同行业中处于领先，在省、市内同行业中处于拔尖水平。获得“中华技能大奖”、“全国技术能手”、省市“有突出贡献技师”、“山东省技术能手”等称号；或者为全国一、二类技能竞赛、省级一类技能竞赛前六名成绩获得者，省级二类和市级一类技能大赛前三名成绩获得者，市级二类和县级一类技能竞赛第一名成绩获得者。

（三）刻苦钻研技术，具有绝招绝技。创造了在同行业中公认的先进操作法，提高了劳动生产率。创造了同行业最高生产、销售记录。

（四）在技术上有上有重大发明创造或重大技术革新，并取得重大经济效益和社会效益。在企业技术改造、引进高新技术设备的消化、使用中，掌握关键技术，解决关键技术难题；能够排除重大关键技术障碍、重大安全隐患，消除质量通病，对提升产品质量有突出贡献。

（五）在编制国家级标准工艺、工作法方面有突出贡献。

（六）发扬团队精神，传绝技，带高徒。所带徒弟多人成为企业技能骨干、在各类技能竞赛中取得优异成绩。

第三章选拔与评审

第八条曹县高技能人才的选拔,采取自下而上逐级推荐的方法进行。基层单位按照隶属关系和有关要求,由主管部门归口推荐人选。

第十一条曹县高技能人才在管理期间，每人每月享受县政府津贴200元。

第十二条曹县高技能人才名单纳入曹县高层次人才库，县里每年组织部分曹县高技能人才参加政治理论培训、全县骨干企业指导、考察、咨询等活动。有关部门和所在单位要积极创造条件，有计划地安排曹县高技能人才脱产学习、参观考察和技术交流。

第十三条所在企业和单位对曹县高技能人才可以参照企业经营者实行年薪制，其技术成果转化所得收益，应按照一定比例分配给个人。

第十四条每年组织曹县高技能人才进行一次健康查体，所需经费由县财政负担；所在企业和单位每年安排曹县高技能人才为期不少于7天的休养。

第十五条曹县高技能人才在申报科研项目、新技术推广、开发应用、技术革新时，有关部门和所在单位要优先予以经费和其他方面的支持。

第五章管理

第十六条充分发挥曹县高技能人才在企业、公共建设领域，生产、技术创新和企业管理中的积极作用。

（一）县劳动和社会保障局组织曹县高技能人才承担公共建设、企业技术革新、技术攻关任务，推广新技术、新工艺和先进操作法，承担“名师带徒”，进行人才培养。

（三）未经组织同意，出国逾期不归的；

（四）因其他原因不宜再作为高技能人才管理的。

在管理期内，被选拔为市级以上优秀人才的，改按市级以上优秀人才选拔管理办法管理。

第十九条曹县高技能人才在管理期间，凡属下列情况之一的，由所在单位提出意见，经主管部门及县劳动和社会保障局核实，经县人才工作领导小组办公室同意后，报请县委、县政府批准，取消其曹县高技能人才称号，同时取消或追回其已享受的有关待遇：

（一）弄虚作假，谎报业绩，采取不正当手段骗取曹县高技能人才称号的；

（二）因个人过失，给国家、集体、他人造成重大损失或严重后果的；

（三）因触犯法律，被追究刑事责任的；

（四）因其他原因不宜再享有曹县高技能人才称号的。

第六章附则

第二十条本办法自发布之日起施行。

管理者技能篇7

一、酒店管理专业技能管理型人才的课程模式

从目前的情况来,随着国内酒店管理专业的快速发展,其人才培养模式应该由单一的强调培养技能或者管理能力向技能管理双强的方向发展,那么课程模式也要做相应的改革。

(一)中职学校的教育目标主要是培养技能型人才,那么其课程设置也主要是针对学生的操作能力,在原来的培养计划中安排了不同的多方面的实践环节,即认前厅、客房和餐饮等部门的专业技能训练,锻炼其娴熟的服务技能,做到穿上工装就能操作。

(二)大学本科的酒店管理专业主要是针对酒店管理能力的培养,即主要是培养学生的综合管理能力,因此开展了酒店管理学原理,市场营销,财务会计报表,餐饮管理等课程,而忽视了对学生实际动手能力,造成了大学本科毕业的学生到酒店工作以后因缺少基层知识,而无法达到酒店服务行业的基本要求。

(三)综合以上两方面的缺陷,高职教育酒店管理专业的课程设置应以技能和能力的有机结合为出发点。其课程体系应包括:思想政治素质、人文素养与科学素质、身心素质、职业素质、通用能力、服务能力、经营管理能力、拓展能力等各方面,这样才能培养出技能管理型复合人才,更好的推动酒店业的健康发展。

(四)酒店管理专业对语言也提出了更高的要求,特别是作为全球通用的英语,所以酒店管理专业的课程也应该关注与之相关的实用型英语教材的选用。

二、酒店管理专业技能管理型人才的教学模式

酒店管理专业的教学模式主要分为两种,一是理论教学,二是实践教学。

(一)理论教学是起主导作用的,它决定了教学的课程设置和教学内容,确定了实践教学的教学项目和教学内容。所以其理论课的设置,应该邀请行业专家和领导指导,根据酒店管理专业的发展不断调整和优化,同时进行教学方法和手段的改进,应用多媒体等现代网络技术,是课堂理论教学变得生动有趣,而不是一味的教授课本上的条条框框。

(二)实践教学包括校内实践基地建设,校外实习基地建设以及顶岗实习的管理三个方面。酒店管理专业所需的模拟前厅、餐饮、客房、酒吧等实训室,学校要搞好这方面的建设,是学生在学完理论课前提下,及时去实训室练习,做到理论与实际相结合。另外要加强校企合作,建立校外实习基地,是学生在真实的环境中运用模拟训练的技能,培养学生从事和胜任职业岗位的能力,是学生的理论知识在实践中升华为自身的一中扎扎实实的能力。为了保证学生的实习质量,必须加强对实习的管理力度,首先与实习单位签订相应的协议,在实习过程中安排专门的带队老师,负责与实习单位沟通交流,同时管理学生的学习和工作。

三、酒店管理专业技能管理型人才的师资模式

适应时代发展要求,打造理论知识扎实,实践技能娴熟的“双师型”高素质教师队伍。

(一)酒店管理专业的教师,即要具备普通高等院校其他学术性专业的教师的基本素养,还要具备较强的实践技能,因此酒店管理专业教师必须走进酒店企业,了解熟悉酒店的运行和经营,掌握酒店服务技能。

(二)另一方面,将酒店的技术骨干、管理人才、行业精英聘请到学校里来,让他们把自己的切身工作经验教授给学生,知道学生的岗位实习,打造实践技能型老师。

四、酒店管理专业技能管理型人才的培养模式实施的阶段安排

(一)进校后的第一、第二学期,学生大部分时间都在学校,少量时间在酒店企业进行以“看”为主的认知学习。让学生心里清楚的了解今后要从事的职业是什么,为之自己在今后的学习中应达到的要求是什么。

(二)进校后的第三、第四学期,还是大部分时间在学校,少部分时间在酒店,这一阶段在酒店主要以“体验”为主,使学生在体验中加深对专业课程的领悟。

(三)进校后的第五、第六学期,是学生教学实习和毕业实习的时间,这一段时间学生主要时间都在酒店实习,以“顶岗”为主。

五、总结:

管理者技能篇8

【摘要】阐述高职学生技能竞赛的作用和意义，分析高职学生技能竞赛现状和存在的问题，提出加强学生技能竞赛组织管理的对策。

【关键词】高职技能竞赛组织管理策略

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）02C-0026-02

职业院校学生技能大赛制度是我国职业教育制度的一项重大创新。目前全国职业院校技能大赛高职组赛项达36项，内容覆盖制造、汽车、电子、信息、食品和化工等18个大类。随着全国各级各类学生技能竞赛举办的规模扩大，各高校开始重视建立和完善高职学生技能竞赛的组织管理制度，这对促进职业教育又好又快发展具有重大的现实意义。

一、高职学生技能竞赛的作用和意义

举办和参加高职学生技能竞赛，具有以下方面的作用和意义。

（一）促进人才培养模式的改革和教学质量的提高。全国高职学生技能竞赛的赛项和赛题设置，更加注重融入专业学科前沿知识、行业先进技术、企业职业元素等内容，同时注重考查学生的基础知识和综合能力、理论水平和实践技能、职业态度和创新意识。因此，学生技能竞赛可促使高职院校改革人才培养模式，不断完善课程体系、实践教学体系和考核评价体系等，充分结合产业发展引入企业真实案例，采用和实施“项目”、“一体化”、“任务驱动”等教学方法，不断提高学院的教学质量。

（二）促进学生能力的提高。学生技能竞赛的开展，可促使高职院校完善技能竞赛相关体系和制度，激发竞赛组织指导教师团队积极性并开设相关课程和训练项目，让学生通过赛前培训提升专业理论知识和实践技能，同时锻炼学生的团队协作、吃苦耐劳、乐于奉献的职业素质和道德品质，把学生培养成为在知识水平、实践技能和职业素养等各方面符合社会需求的高素质人才。

（三）促进校内外实训基地的建设。按照高标准、高水平的要求开展学生技能竞赛，必须配备与之对应的高性能、高规格的实训设备和软件。因此，在充分调研专业发展需求和竞赛设备要求的基础上，学校需要结合行业先进技术和企业实际生产要求，补充和完善实训条件，不断推进校内外实训基地的建设。

（四）促进“双师型”教师的培养。“双师型”教师应具备扎实的理论知识和熟练的实践技能，以及高尚的职业道德和较强的教育教学能力。通过推动教师参与学生技能竞赛的指导工作，有助于教师根据竞赛赛题涉及的专业知识和技能，掌握行业前沿动态，并且不断学习和丰富相关技术，把所学知识应用于指导学生进行比赛训练，在提升学生竞赛能力的同时也使自身的理论水平和实践技能得以提高。

（五）促进校企合作的开展。职业教育是“就业导向”的教育，职业教育培养的学生必须适合企业的需要。学生技能竞赛能够展示学校办学的质量，展示教育教学改革的成果，展示学生专业和职业能力的水平，因此，人才的培养必须紧密结合企业。作为体现人才培养质量的技能竞赛更应该深入企业，与企业充分开展合作，利用企业专家、企业设备、企业环境，共同推进专业建设、课程建设、实践条件建设等工作，校企双方共同打造高水平的技能竞赛指导教师团队，提高学生的训练质量并在竞赛中取得好成绩。

二、高职学生技能竞赛的现状和存在问题

目前，高职学生技能竞赛规模不断扩大，竞赛项目逐年增多，举办的比赛包括国家级、省级、市级和院系等各个级别，主办或承办方包含政府、院校和行业协会等各级组织，同时各类技能竞赛的制度得以初步确立，竞赛内容丰富多彩，社会影响逐步加深，对高职教育的快速发展起到了很大的促进作用。但是，随着技能竞赛的深入开展，技能竞赛在设计、组织、实施等方面还存在不少现实问题：

第一，竞赛配套制度不完善。以落户天津的全国职业院校技能竞赛为例，虽然从2008年至2013年，教育部逐步完善了《全国职业院校技能大赛三年规划（2013-2015年》和《2013年全国职业院校技能大赛规章制度汇编》等制度，但是对赛项的选定方法、报名的选拔机制、专家和裁判的选聘标准等方面还需要进行补充和完善。

第二，竞赛参赛方过于功利化。竞赛是检验教学成果的途径之一，部分参赛院校过于看重竞赛成绩，把成绩当做办学的特色和招生的亮点，为了竞赛而竞赛，脱离了正常教学而去追求竞赛的成绩，在竞赛中投入大量资金、设备和各种资源，这种应试化的竞赛组织方式对学生的培养带来一定的负面影响。

第三，竞赛组织赞助方商业化。某些赞助方把技能竞赛单纯看成一种商机，由于竞赛主办方对大赛的经费投入有限，因此承办方必须去拉赞助，由赞助方提供参赛设备。赞助方往往指定要求各院校自行购买设备，部分比赛项目更是根据赞助方提供的规定设备设置赛项题目，脱离了参赛院校的专业发展方向，违背了竞赛设立的初衷。

第四，竞赛项目设置不合理。竞赛项目应反映行业先进技术，但是过于追求新技术、新工艺和新设备，往往脱离了实际的教学和生产过程，很多情况下设置了一个新的赛项，绝大多数参赛院校根本没有用过该技术也没有见过该设备，造成竞赛和实际教学的脱节，参赛院校被迫进行应试化竞赛。

第五，竞赛赛项设置不稳定且题目公布时间过迟。部分赛项每年都在变化，往往今年有但第二年又不开设了，造成今年购买的设备明年就不能使用了，资金的反复投入和设备资源的浪费非常严重。另外，虽然发布了赛项名称，但是很多赛项的具体竞赛规程发布很迟，以全国职业院校技能竞赛的“机器人技术应用”项目为例，通常每年3月底才公布技术文件，5月份就要参加省区级选拔赛，然后6月份参加全国比赛，按照专家的说法，该赛项的机器人如让本科的学生制作都需半年才能完成，何况高职的学生短短两个月很难完成，除非提前透题或者由多位教师和学生一起昼夜不停地做才可能完成。

第六，竞赛标准和监督环节不完善。某些赛项存在竞赛标准不明确或者不透明，并且存在竞赛的主办方或者承办方组队直接参赛，造成竞赛过程中的监督存在严重漏洞，如赛题提前透露、裁判选聘不公开、设备选用不公正等问题，这些制度的不完善不利于学生技能竞赛的良性发展。endprint

三、加强高职学生技能竞赛组织管理的对策

针对上述高职学生技能竞赛存在的问题，参赛院校应在当前的条件下建立学院自身的竞赛管理制度，推动专业的发展，促进人才培养质量和技能竞赛组织水平的提高。

（一）建立完善的学生技能竞赛组织管理制度。技能竞赛的制度建设必须充分考虑组织机构，组建校内“双师型”教师和校外兼职专家相结合的竞赛指导教师团队，落实竞赛经费来源及保障机制，完善激励政策和奖励制度。同时，完善学生技能竞赛的赛前、赛中、赛后各项工作的实施流程和责任制度。

（二）建立完善的教学体系和校内外实训基地。开展学生技能竞赛的最终目的是为了能把赛项成果应用到教学改革中，有效推进技能竞赛项目与专业实践教学体系相结，竞赛涉及的专业核心能力和关键技能都应该在专业课程教学体系中有所涵盖，充分结合行业、企业先进技术和项目，完善课程实践项目，并研究相对应的评价体系。同时，不断完善实训条件，建设和拓展校内外实训基地，满足开展实践教学和技能竞赛项目的需要。

（三）建立完善的学生技能竞赛参赛项目遴选机制。由于当前各级各类学生技能竞赛项目繁多，专业涉及的赛项多达十余项，因此作为参赛院校，应根据学校所处地域特点和专业特色，有选择地参加适合专业自身发展的赛项。完善专业参赛项目遴选机制，根据专业定位目标、发展规划、师资力量和实训条件等指标，设置权重进行评比，最终确定参赛赛项。

（四）建立完善的学生技能训练体系和学生参赛选拔机制。学生技能的培养是一个长期过程，技能竞赛的训练必须日常化，千万不能搞突击式训练。为此，应完善学生技能竞赛常规化训练机制，充分构建正式课程和选修课程相结合、课内实训项目和课外训练项目相结合、分项训练项目和综合训练项目相结合的学生技能训练体系。同时，充分发挥学生社团和学生技术协会的作用，通过系部层面和学院层面的竞赛选拔，最后选出最优秀的一批学生作为参赛候选人。图1所示为学生参赛选拔机制体系图。

图1 学生参赛选拔机制体系图

（五）建立完善的教师培养机制和“师带徒”传承机制。能够在技能竞赛中取得优异成绩的学生参赛队伍，背后必有一支优秀的指导教师团队，因此应完善委外培训、技能攻关、企业挂职锻炼等多种形式的指导教师培养机制，切实增强教师团队的专业技能和综合素质。同时，完善“师带徒”传承机制，不仅仅是老师带学生的“师带徒”，还应包含“老资格”教师带“中青年”教师和“高年级”学生带“低年级”学生的“师带徒”机制，避免每一届参赛团队的重复培养，提高优秀学生参赛队伍的培养效率。

总之，应以组织参加学生技能竞赛为契机，充分建立和完善高职学生技能竞赛的组织管理制度，推进专业人才培养模式和课程体系的改革，完善专业实训教学条件和师资培养机制，建立学生技能训练体系和选拔机制。实践证明，这些方法在实现专业人才培养目标的同时，能让学生在各级各类竞赛中取得优异成绩，对人才培养质量的提高有显著作用。

【参考文献】

[1]陈晓勇，王谦.高职院校技能竞赛运行机制的构建[J].职教通讯，2012（2）

[2]刘广武.高职院校职业技能竞赛模式研究[J].科技创新导报，2012（2）

[3]雷文彬.职业技能竞赛促进高职人才培养模式改革研究[J].中国科教创新导刊，2013（16）

[4]万玉文.对高职院校学生技能竞赛的思考[J].广西轻工业，2011（7）

【基金项目】2013年新世纪广西高等教育教学改革工程项目（2013JGB334）

【作者简介】蒙飚（1981- ），男，广西柳州人，柳州职业技术学院教师，硕士；邵丹（1982- ），女，四川西昌人，柳州职业技术学院教师，硕士。

（责编黎原）endprint

三、加强高职学生技能竞赛组织管理的对策

图1 学生参赛选拔机制体系图

【参考文献】

[1]陈晓勇，王谦.高职院校技能竞赛运行机制的构建[J].职教通讯，2012（2）