人才引进管理办法（通用8篇）
第一章 总 则
第一条 为落实医院人才强院战略，使人才引进工作更加科学化、规范化、制度化，对引进人才进行恰当、有效的选择、考核和培养，充分调动他们的积极性和创造性，保障单位和员工的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》以及相关配套法规、政策规定，特制定本办法。
第二条 本办法适用于医院成熟人才和应届高校毕业生（以下简称高校毕业生）引进工作。
第三条 医院引进人才实行劳动合同制，以岗位需要为前提，通过签订劳动合同，确定工作岗位，明确单位与员工的劳动关系。
第四条 医院人才引进工作坚持如下原则：
1、满足人才结构调整的需要原则；
2、按照适用、精干、高效的原则，各专业、各层次人员配置均衡原则；
3、严格考核，坚持标准原则。
4、重点保证临床医、护、技队伍建设需要的原则。
第二章 组织方式
第五条 医院人力资源部门根据发展需要，制定人力资源规划，保证招聘工作质量，确定岗位职数和岗位要求，编制本单位人才引进计划。
第六条 对引进人才要进行严格考试和考核。
第七条 医院引进人才工作，院长负总责，分管领导具体负责，定期研究、检查人才引进工作，并及时解决工作中的问题。
第八条 人才引进工作由医院劳动人事部门负责具体操作。第三章 引进高校毕业生实施与管理
第九条 医院原则上引进本科毕业生以上学历者和个别急需专业优秀的其他毕业生。
第十条 医院引进的应届毕业生应符合如下条件：
1、热爱社会主义祖国，遵纪守法，在校期间表现好，未受学校纪律处分；
2、身体健康；
3、同意按用人单位规定签订聘用合同。
第十一条 每年根据医院发展规划，制定引进计划，计划确认后，统一上报卫生局。
第十二条 医院根据需要，可以采取面试、笔试和测评等多种手段对有意签订就业协议的学生进行评估。
第十三条 医院按条件，录用高校毕业生后与之签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，就业协议书必须明确解除协议的条件和承担的违约责任。
第十四条 高校毕业生在每年8月1日前到医院报到，报到时，应持毕业证、学位证、全国普通高校毕业生就业报到证、户口迁移证、党、团组织介绍信。
第十五条 医院组织报到的毕业生体检，体检不合格的予以退回。第十六条 引进高校毕业生上岗前，要参加岗前培训。
第十七条 岗前培训考试合格者，在科室轮转一年后，通过考试、考核合格，取得执业资格证书后，与医院签订正式聘用合同。
第十八条 工资待遇：
（一）经招聘的高校毕业生，在未取得执业资格前，享受和医院同类人员相同标准的工资、津贴（不含住房公积金）。取得执业资格证书，与医院签订聘用合同后，根据国家、市政府和单位的有关规定，乙方的工作岗位，工资按国家和本院规定的工资标准发放。
（二）对博士和硕士研究生医院给予一次性补贴：博士研究生：8
万元；硕士研究生：5万元。
（三）研究生以上学历有事业编制，其他毕业生暂办理人事代理，通过卫生局举办的人事招聘考试后，可以办理编制手续。
第十九条 凡是经招聘的高校毕业生，两年内未考过医师执业证书，护士一年内未考过护士执业证书者及相应执业资格证书者或考试、考核不合格者，医院不再与本人签订下聘用合同。
第四章 引进成熟人才实施与管理
第二十条 引进成熟人才的范围
（一）正高级职称、学科带头人；
（二）副高级职称者；
（三）具备较强临床业务能力的中级职称者；
（四）医院急需的且有执业医师（护士）证书的实用型人才。第二十一条引进的成熟人才需具备以下条件
（一）有强烈的事业心和使命感，敬业勤奋，团结协作，为人正直；
（二）医技人员有3年以上工作经历，护士应具有2年以上工作经历；
（三）年龄要求：正高职称50岁以下,副高职称45岁以下，中级职称40岁以下，其他人员年龄在30岁以下；医院急需的比较优秀的个别专业技术人员可适当放宽。外聘及返聘的老专家年龄要求为：男70岁以下，女60岁以下。
（四）学科带头人、高级职称者，要求硕士研究生以上学历，在本学科领域具有较高的学术水平，专业知识精深，具有一定的组织管理经验。
第二十二条 为吸引成熟人才，医院将：
（一）提供发挥人才技术专长的事业平台；
（二）提供一次性购房补贴，协助提供住房信息；
（三）协助解决子女入 托或入学；
（四）按国家政策享受我院在岗职工福利待遇。
第二十三条 引进成熟人才按以下程序办理
（一）规划与公开招聘
1、医院根据学科建设需要和相关规定，制定人才引进计划，确定需要引进人才的类型、规模、岗位设置、来源、使用计划、承担学科建设任务和所要达到的目标等，人事部汇总后报院务会审批。
2、院务会根据提交的人才引进计划，制定医院近期或中长期人才引进总体规划及实施方案。
3、经医院批准后，由人事部实施公开招聘。对于个别急需的岗位且条件合适的人选，经推荐可作为特殊情况，直接进入应聘、评聘程序。
（二）个人申报与推荐
1、应聘者提交书面申请及反映本人学术水平的材料。
2、人事部会同业务部门对应聘者的学术水平和成果进行初步审查后，提出意见，提交院委会决定。
（三）综合评价
根据应聘者提供的材料，中级及以下职称者由医务科（护理部）和所在科室负责考核；高级职称者和学科带头人由医院组招聘领导小组进行面试考核；人力资源部门根据掌握的有关信息，组织专家小组对人选情况进行评审，并提出书面意见。必要时可聘请院外专家评审并进行综合考察、评价，提出意见，报院务会审批。
（四）引进决定
院务会就是否引进、引进的类别、应该享受的待遇，以及其他相关事宜做出决定。
（五）特别程序
对高级职称和学科带头人引进人员可不经过学术能力评价程序，直接提交院务会作出决定。对个别医院急需引进的人员，也可视情况启动特别程序。
（六）考核评审合格者，到医院进行全面体检。第二十四条 引进人才的管理
（一）经医院批准后，引进人才应在规定时间内到院报到，签定《淮安市楚州中医院引进人才协议书》。医院兑现相应待遇。
（二）引进的高层次人才的管理由院办（人力资源部）负责，其他引进人才的管理主要由所在科室负责。用人科室应根据医院有关规定，积极为引进的优秀人才创造医疗、教学、科研所需的各项条件。引进人才原则上应完成不低于同类岗位人员标准的工作任务。
（三）对引进人才实行岗位聘任制，采取期中考核和终期评估的管理机制，由所在科室负责对其单独考核，考核评价与结果报人力资源部。考核结果与人才专项津贴的发放和科研经费的使用挂钩。对未能完成岗位职责的人 5 员应及时提出告诫，考核不合格者可终止聘任和各项待遇，并按照医院相关考核办法处理。
（四）到医院工作不满服务期限的，因各种原因离开医院的引进人员，应按照协议书承担违约责任。
第二十五条 如有下列情况医院可随时解除聘用合同：
（一）在医院考核中不合格者；
（二）出现重大医疗差错或医疗事故者；
（三）严重违纪违规者；
（四）触犯法律受到司法惩处者。
第五章 保障措施
第二十六条 薪酬待遇
（一）根据国家、市政府和单位的有关规定，乙方的工作岗位，甲方按月支付乙方工资，工资按国家和本院规定的工资标准发放。
（二）以上工资60%按月固定发放，其余的按月考核发放；在签订正式聘用合同前由医院承担；在签订正式聘用合同后，固定发放部分由医院承担；考核部分参与科室绩效分配；科室应按其绩效分配办法与原有人员同等对待。当科室分配低于协议规定考核部分时由医院补齐差额。
（三）除享受国家、本院规定的工资福利待遇外，高级职称5年内，中级职称3年内可享受本单位人才专项津贴，正高及学科带头人3000-5000元/月，副高2000-3500元/月，中级1000-2500元/月，其他人员1000-1500元/月；
（四）试用期按以上标准的90%发放。
（五）以上薪酬随医院发展与全院职工同比增长。
（六）协助解决异地夫妻分居：根据本地政府人事管理政策，结合医院实际工作岗位需要，尽可能为其配偶解决工作，子女就学等问题，解除引进人员的后顾之忧。
（七）特殊拔尖人才待遇面议。
第二十七条 对正式签订聘用合同的高层次成熟人才，给予一次性安家补贴费及科研经费启动资金。
安家补贴费标准：硕士研究生以上学历，正高级职称及学科带头人每人补贴15万元；硕士研究生以上学历，副高级职称者每人补贴10万元；硕士研究生以上学历，中级职称者每人补贴8万元；职称以引进时为准。夫妻双方均符合相应条件的，按高层次者标准享受。
科研启动经费：正高级职称及学科带头人：8万元；副高级职称者：5万元；中级职称以上人才 2万元。按医院《科研经费管理规定》实施管理。
第六章 附则
第二十八条 服务期
我院对于引进人才聘用高级职称人才最低服务期限一般为10年，中级职称者最低服务期限为5年，前六个月为试用期，试用期结束时，由医院组织对其进行考核，提出意见。经考核合格者，医院与其签订正式聘用合同。对于试用期内表现不符合医院要求的引进学者，医院有权解除协议。凡我院引进的上述人才，必须在我院工作满5年后方可申请离院；因照顾夫妻关系调入我院的职工，被照顾方服务期增加3年方可申请离院。服务期年限计算：实际工作满一年算一年服务期，不满一年不计算。服务年限不含以下时间： 7（1）半年以上脱产学习时间（医院批准的除外）；（2）半年以上病假时间；（3）其他各种原因离院半年及以上时间。
第二十九条 本院人才引进的待遇规定与楚州区政府相关政策规定如有重复的不可同享，但可以就高享受。
第三十条 安家费支付方式
医院暂以借支的方式向引进对象支付安家费，待引进对象服务期满后撤出借据。被引进人员以辞职、自动离职、调出本院、自费出国等任何形式离院，均须全额归还安家费，医院保留要求其缴纳利息及追究其他责任的权利。
第三十一条引进的人才均实行合约管理，按照责、权、利一致原则签订《人才引进协议书》（附件1）。若有违约，按协议处理。
一、高校引进人才后续管理存在的问题
1. 引进后续服务工作有待进一步提高。
引进人才是一个连续性工作, 但许多高校对前期的工作 (洽谈、调动等) 热情高涨, 而对引进人才的后续服务工作热情度明显下降, 有些甚至停留在“引进则安之”的状态, 不能提供更切实、周到的服务。新来人才本身不熟悉新的工作、生活环境, 而且初来要应对各种各样的杂事, 如果后续服务工作不到位的话, 会使得引进人才感觉缺乏温暖。
2. 引进人才归属学科问题值得思考。
引进人才最终的归属地是学院、学科、团队。有些高校缺乏对引进人才的融入性思考, 对优化校内资源配置关心不够, 最终出现了一方面下大力气引进人才, 另一方面却将引进的人才放任自流, 甚至出现“不对位”的情况, 即没有将一些高层次的优秀人才放到最适合的岗位, 使得他们的专长得不到发挥, 造成严重的人力资源浪费。引进人才处在这样复杂的环境中肯定难以成长, 尤其是海外人才, 本身对国内情况不十分熟悉, 更会觉得无法学以致用, 因而不能尽快为学科建设尽力, 导致学科无法做大做强。
3. 对引进人才的教学、科研能力培养不够。
引进人才就是为了“教学科研”, 教学是第一位, 是引进人才发展的第一要素, 尤其是刚引进的博士 (后) 和海外人才, 他们一般都没有经过系统的教学培养, 虽然高校都有诸如“青年教师导师制”之类的举措, 但是真正“导”到什么程度, “导”到什么层面, 还有待评价。科研方面也是如此, 引进人才在进校后的一两年内, 能否获取省部级或国家级项目, 是评价引进人才是否发展的重要量化指标之一, 也是引进人才自信心的满足以及获取认可和赢得尊重的需要。作为学校的职能部门和用人单位本身, 应加强思考, 为引进人才创造条件。
4. 对引进人才的研究平台和实验条件关注度还有待提高。
良好的学术氛围、研究平台和实验条件是引进人才为学校发挥自身作用、创造业绩的必备条件。学校现有平台和实验条件, 仍有可能满足不了引进人才研究工作的需要。如果这样的缺失日积月累, 会在一定程度上使得引进人才的研究工作出现“中断期”, 甚至是“停滞期”, 不但影响引进人才自身的研究发展, 进一步会拖累所在学科的发展。
5. 对引进人才的考核工作关注不够。
如何让引进人才发挥作用, 同时激励他们更好发展, 需要一个科学的评价和考核体系。但是, 目前高校对人才引进效益的评价机制还不太完善, 评价方案仍不确切, 整个体系还处于探索和形成阶段, 如果长此以往, 会造成很多的弊端, 使得引进人才慢慢丧失优势。例如中国计量学院在引进人才后, 虽然与其签订了引进人才聘用协议书, 但是没有量化的目标任务书 (仅对年薪制的高层次人才有) , 这就会造成许多引进人才来校后, 由于缺失明确的近期目标、完善的考核和激励机制, 使得引进人才工作积极性提高不快, 工作热情度提升缓慢, 人才的作用迟迟得不到体现, 优势慢慢丧失, 这其实严重背离高校下大力气引进人才的初衷。
二、加强引进人才后续管理的理念
1.“以人为本”“因人而异”。
积极为引进人才营造“温暖、宽松”的学术环境, 树立“以人为本”的服务意识, 使得引进人才能在最短的时间适应新环境, 从而有精力来开展自身的业务工作。对不同类型的引进人才, 尤其是个性鲜明的优秀高层次人才, 应当有包容的“养士”气度, 采取不同的手段做法, 既要将其归入学校正常的管理渠道, 对其超出学校政策范围的要求学会拒绝, 也不能因为他们的过分要求和个性特征影响对他们的专业水平和学术追求的评价, 因人而异地对他们的发展展开培养和支持。
2.“教学科研”两手抓。
对引进人才尤其是刚毕业的或是海归, 由于之前没有相应的教学工作经历, 很多长期在国外, 接触的都是国外的教育模式, 所以更缺乏教学方面的经验和心得, 所以对其首先要进行系统的教学能力的培养。中国计量学院在这块工作上做得较早, 但是随着时间的推移, 也应顺应发展变化寻求更多途径来更快更有效地提升新进人才的教学能力和水平。在对引进人才提科研要求的同时, 更要积极为他们创造条件, 提供平台并有计划地安排他们参加国际学术交流和学术竞争。
3. 考虑“人力成本”。
“投入-产出”是任何一个经济单位都要考虑的问题, 高校其实也一样, 我们在给人才待遇的同时, 更要考虑人才的产出, 要用有限的经费获取最大的利益, 要将有限的人发挥最大的功效。引进人才得到较好发展是学校和学院发展的重要资源, 但发展不理想就可能成为负担, 因此, 要考虑“人力成本”问题, 要为引进人才营造良好的学术环境, 解决发展中经费、实验室条件、职称、岗位等问题, 实现人才引进的最大效益。
三、加强引进人才后续管理, 寻求解决问题对策
1. 优化服务质量, 解决人才后顾之忧。
学校人事处尽快落实引进时的承诺, 尽快对安家费、科研启动费和住房补贴进行发放;让引进人才尽快地进入工作状态;其他各个职能部门和二级学院等应强化服务意识, 提高办事效率, 努力为引进人才提供便捷、有效、周到的服务, 做好配套、衔接工作, 重点解决人才配偶安置工作, 并在最短时间内安排好引进人才的办公和实验场所, 为引进人才创造一种和谐的生活和工作环境, 让他们能安心、愉快地工作。
2. 协助人才融入团队, 精心培育学科团队。
人才按学科需要引进, 也按学科、团队进行管理, 对博士 (后) 应根据其研究方向或自身优势, 尽可能贴近团队;对于学科带头人或高层次人才, 应给予一定范围的组织、管理权限, 且在其组建梯队、完善团队支撑体系上尽可能提供支持。可出台“国内知名学科带头人培养计划、科技创新团队和教学创新团队培育计划”实施意见, 围绕争取国家级科技成果奖和教学“质量工程”项目这一目标, 以重点实验室 (科技创新平台) 、重点学科和重大项目为依托, 以学科带头人为核心, 在人员聘任、职务聘任、配套经费、激励津贴、业绩考核、科研奖励等方面采取特殊政策, 鼓励高水平学术人才凝聚学术队伍, 建立一批结构合理、优势互补、具有凝聚力和创新能力的学科团队。
3. 挖掘多样化培养模式, 提升引进人才“教学科研”双重内功。
教学能力方面:除了常规的岗前培训和新教师培训以外, 还要强化其思想道德素质的教育, 提高其师德修养的自觉性;或是实行预讲制和听课制;或是明确将所有引进人才进入课程教学组, 加强“传、帮、带”, 发挥团队作用, 或是经常组织新教师之间的教学交流观摩活动, 自查或互查教学工作中的问题;或是对新教师开展针对性的讲课比赛, 使他们尽快成长起来。科研能力方面:营LILUNTANTAO|人事纵横·理论探讨
造开放的学术环境, 建设高水平实验条件, 构建实验共享平台。一可允许并帮助引进人才以各种形式回原单位或国内其他实验室开展研究, 以解决引进人才引进初期可能中断的工作。二可有计划地安排引进人才参加国际学术交流和开展合作研究, 多渠道筹措经费支持引进人才到国内外进行事项访问或课程进修。三可对新进人才适当政策倾斜, 创造条件, 将机会多留给新进人才, 使他们在短期内获取高级别项目资助, 让他们在新环境下尽快树立自信心。四对海归人员, 要帮助他们尽快恢复、建立和融入国内学术发展环境, 鼓励他们参加国内各种学术会议, 帮助他们与知名大学的相关学科带头人建立良好关系, 并推荐他们进入各级各类学术团体, 提高他们的知名度。
4. 强化激励机制, 健全考核制度。
要使引进人才在最短的时间内发挥最大作用, 学校要给予高度的信任和足够的支持, 大胆放手使用激发他们的工作热情。可在兑现待遇的同时, 签订短期的目标任务书, 使其有明确而可行的目标, 引进后一定时期内做到教学科研等工作有的放矢。考核要高度重视, 可按任务书进行, 也可在量化考核方面留出足够的弹性, 鼓励其静下心来, 潜心工作, 早出成绩, 多出成果;对超额完成者优先考虑提拔、职务晋升或其他奖励, 反之则设定处罚措施。要尽快寻求建立科学的人才效益评估机制, 以便及时了解人才的工作进展, 适时发现问题, 尽快为其排忧解难, 使引进人才能在良好的环境下成长, 早日为学科建设、学校发展做出应有的贡献, 发挥他们最大的功效。 (作者单位中国计量学院) ■
1 人才需要金钱
养猪业是微利行业，养猪场的职工工资相对要低，所以技术人员、管理人员的工资也相应较低。人才也是人，也要养家糊口，也明白钱多好办事的道理，再加上养猪场的工作相当艰苦，如果没有高的工资，有能力的人很快会有跳槽的想法。
2 人才需要好环境
猪场环境差人所共知，没有娱乐，没有可口的饭菜，而且实行封闭式管理后，还得长期住在场里，缺乏与亲朋好友的勾通，特别是适龄青年搞对象是一大难题。他们甘愿吃苦，不怕脏，不怕累，是因为他们有一个想干出一番事业的信念。但如果长时间生存在这样的环境里，再坚强的人也会动摇。所以建议我们的老板在努力改善猪环境条件的同时，也想一想我们的技术人员、管理人员。
3 人才需要尊重
所有的人才都需要得到尊重，他们的劳动需要尊重，他们的人格更需要尊重。一些老板在场内生产不景气时会把责任推到管理人员头上，将他们的功劳一笔勾销，对他们的辛苦无动于衷，这些都会让他们寒心的。现在许多猪场对待人才，往往是请到场后，几年不给长工资，有的是工资长期拖欠，甚至有的却以抵押工资或有效证件，象防贼一样。这样的人才还会是人才吗？
4 人才需要理解
猪场的工作是非常费心的，一位作过生产场长的先生说过这样一句话：“生产场长的工作时间是一天二十四小时”。是的，猪一天二十四小时都需要照顾，每时每刻都有可能出现问题，生产场长就要时刻准备应对。特别是出现疫情时，想尽办法却无助于问题的解决，这时他们的压力相当大，他们的精神几乎崩溃，他们最需要的是理解，而不是责难和奚落。
5 人才需要提高
人才不同于普通人，他们明白只有能力不断提高，才会受到更多的尊重，也才能获取更高的待遇。如果长期生活在猪场，缺乏与外界的交流，能力的提高会受到限制。一些老板为防止场内技术人员与外界交流而产生跳槽的想法，严格限制技术人员出入，阻断他们与外界的联系，往往更不利于人员的稳定。希望老板们给他们一些学习和交流的机会，从感激心里出发，他们会更加努力工作的。
在猪场工作的技术人员或管理人员并不是十全十美的人才，他们也有缺点，所以要想用好人才，留住人才，就要允许他们有缺点，也要允许他们犯错误，让他们放下包袱，发挥最大潜能。
考核和管理
（一）医院“优秀青年医学人才”培养计划选拔考核小组，负责优秀青年医学人才的选拔和考核评估工作。
（二）根据《优秀青年医学人才培养协议书》，在三年培养年内，考核小组对每位培养对象进行中期评估考核，考核合格者医院将继续划拨第二期的培养经费；若考核不合格者，考核小组提出整改意见，培养对象根据整改意见向院部提交具体的整改实施措施，在一定整改时间内，经考核小组评估确认合格后，医院划拨第二期培养经费。
（三）为了加强对优秀青年医学人才培养的过程管理，在三年培养年内，由培养对象个人提出，经科室、导师及医院同意，可对培养目标计划做出调整，但经调整后的培养目标不能低于医院制定的三年培养期目标。培养目标调整后医院将与培养对象、导师和科室签订《优秀青年医学人才补充培养协议书》。
（四）三年培养期结束后，考核结果为优秀的培养对象将优先进入“优秀青年医学人才后培养计划”，优先被推荐参加县级及以上人才培养项目。
（五）本办法第五项第四条的培养措施落实效果列入年终科主任考核内容中。
（六）三年培养期结束后，医院将根据考核结果，奖励优秀带教导师。对于培养对象经带教导师指导的公开发表的第一作者论文，导师作为通讯作者，以及培养对象经带教导师指导而获得的科研课题，导师作为课题第二负责人的，在医院专业技术职称聘任和其他工作场合，医院将该篇论文和该项课题作为带教导师的第一作者论文和第一负责人课题处理。
（七）对发生以下情况之一的优秀青年医学人才培养对象，医院将撤消培养资格，中止直至追回经费资助。
1、医院对培养对象两期考核评估不合格的，经整改后仍未合格的；
2、培养对象年度考核不合格者；
3、未能正常履行工作职责的；
4、调离本院的；
5、发生重大医疗事故，给医院造成名誉损害的；
6、违反职业道德，弄虚作假，违反医院规章制度，有不良医疗行为的；
7、违法犯罪，触犯刑律的。
（八）未完成培养期目标的，培养对象应当按医院已提供培养经费的10%金额予以返回医院，并收回剩余培养经费。
1、管理及考核原则：遵循县院双重管理、双重考核的原则，教学能手和校级骨干以学校管理为主，县级管理为辅；瀛洲名师、学校带头人、教学标兵以县级管理为主，学校管理为辅。
2、管理及考核办法：
（1）骨干教师的日常考核与管理由“名师工程”办公室组织实施，同时为每个瀛洲名师、学科带头人、学科教学标兵建立网上电子管理平台，学校也应对教学能手及校级骨干教师建立电子管理平台。
（2）本轮骨干教师任期为三年（2011年1月至2013年12月），各类骨干教师均须有三年任期目标，每年有具体工作计划和书面总结。
（3）各类骨干教师均进行年检，根据年检结果发放相关津贴。年检优秀者可以连任；对任期内实绩显著者，予以奖励；对年检不合格者，将取消其任职资格。
（4）教学能手、校级骨干由学校自主管理与考核，管理情况与年检结果上报“名师工程”办公室；瀛洲名师、学科带头人、教学标兵由县教育评估中心统一组织年检工作，年检结果报“名师工程”办公室。
按照清华大学对医学中心“积极引进具有国际视野的高水平临床医学人才，创新人才培养模式，努力实现清华大学临床医学学科和附属医院整体的跨越式发展”的要求，医学中心需要加强临床医学学科人才队伍建设和人才引进工作，并进行规范管理，不断优化人才队伍结构，提高师资队伍的整体素质，根据《清华大学贯彻执行高等学校岗位设置管理指导意见的实施意见》、《清华大学专业技术岗位基本推荐条件》，结合医学中心目前实际情况，特制定本办法。以期在未来的几年内培养和汇聚一批有国际领先水平的学科/学术带头人，一批具有创新能力和发展潜力的青年学科带头人和学术骨干，形成一批优秀创新团队，提升临床医学教师队伍的整体水平。
一、总体目标
（一）探索以重点学科、创新平台、重点科研基地为依托，以学科带头人为核心，围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式，促进学科交叉融合和集成发展。依靠实事求是和科学发展观的原则，组建好优秀的名医、名师队伍，完成一流的医疗、教学工作，充分利用清华大学工程学科优势，大力发展转化医学项目，形成清华大学临床医学特点。
（二）构建定位明确、层次清晰、促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系。人才队伍建设着眼于建立长期自我培养机制，通过引进人才，力争5－10年内组建一支多学科、高水平、在国内外有一定影响力的、梯队建设合理的人才队伍。在医疗、教学、科研等方面作出卓越贡献。
（三）引进和培养一批具有国际视野的高水平的优秀的学科带头人。学科带头人应具备严谨求实的科学作风、较强的领导能力和管理能力、善于协作的团队精神。学科带头人应具有前瞻性眼光，对学科建设和学术研究有创新构想，能够组织和凝聚学术队伍，构建学科科研创新团队，对清华大学各医院的相关学科进行统筹管理、协调发展，实现资源的优化配置，逐步进行全面的学科建设，培养清华品牌的高素质的后备力量。
二、基本原则
（一）尊重人才、公开选拔。人才引进工作应严格按程序和要求办理，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则，提高选人用人公信度，形成公开、公平、公正的选人、用人机制。
（二）统筹规划、重点突出。根据医学中心师资队伍建设规划，优先引进重点专业、学科急需的人才。
（三）能力为先、德才兼备。人才引进既注重身份（职称、学历），更注重临床实际工作能力及思想道德品质。对申报人任职期间的业务成就进行评估，把实际表现和取得的成绩作为评审的首要条件，把考核结果作为评审的依据。
（四）择优录用、合同管理。专业技术职务的评审聘任是依据申报人的素质、能力、学术贡献、学校学科建设需要、岗位数量等综合平衡的结果。
三、成立“清华大学临床医学专家委员会暨临床医学教授提名委员会” 临床医学专家委员会的主要职能是对拟引进人才进行考察与评审；临床医学教授提名委员会的主要职能是对临床医学学科的教职评定。
四、医学中心引进教授兼任主任医师聘任基本要求
医学中心为了避免其他医学院校附属医院各自为战、相互竞争、掣肘的局面，将我校现有的临床医院资源进行有机结合，在突出各自特色基础上，引进各学科带头人进入医学中心编制。学科带头人引进后将对清华大学各医院的相关学科进行统筹管理、协调发展。
1.具有教授职称，具有国内外正规大学博士学位；
2.具有主任医师职称，具有在国内外高水平教学医院的临床工作经历。有较强的组织管理能力；
3.在本学科领域有较高的学术地位和影响力； 4.年龄原则上不超过55周岁；
5.国内专家应连续在同一家三甲医院工作至少十年，具有任科室副主任以上经历；
6.海外引进者应有独立医师执业资格和执照五年以上；
7.担任核心期刊编委以上职务。以第一作者或通讯作者发表核心期刊文章
五篇以上，SCI文章两篇以上；
8.有在国外学习或工作的经历。
五、研究系列专业技术职务聘任基本要求
（一）研究员
1.具有博士学位和海外留学或工作的经历，原则上新引进人员年龄不超过50周岁；
2.在科研方面取得较大的科学价值并达到国内先进水平以上的重大成果。作为主要负责人承担国家基金项目二项以上，或作为负责人或主要骨干承担重大基金项目、国家攻关项目、863高科技项目一项（三级课题以上），或省部级项目二项，或取得重大经济效益的横向课题两项；
3.培养出一名以上硕士研究生；
4.任现职期间，以第一作者或通讯作者身份在主要期刊上发表论著十篇及以上，其中在被SCI、SSCI收录的研究论文五篇及以上。
（二）副研究员
1.具有博士学位，原则上新引进人员年龄不超过40周岁；
2.在科学研究方面取得了显著成绩，某方面达到国内先进水平。作为主要骨干承担科研课题（学校科研立项）二项，或参加国家基金项目、攻关项目、863项目一项以上，并作出重要贡献；
3.以第一作者身份在主要期刊上发表论著五篇及以上，其中在被SCI、SSCI或EI收录的期刊上发表研究论文三篇及以上。
六、临床医院医师聘任医学中心教职基本要求
（一）教授
1.必须具有主任医师资质；并且任副教授三年及以上，考核成绩优良； 2.原则上应具备国家承认的或经教育部认证的博士学位；
3.有较强的科研能力，有明确、独立的研究方向。作为负责人承担国家级或者省部级的科研项目，且有一定数量的科研经费；
4.有较强的责任心和指导研究生的经验及能力，已独立培养出一名以上硕士生或作为副导师至少指导过一名博士生，且培养质量良好；
5.任副教授以来，近五年以第一作者（或通讯作者）在本专业领域核心或以上刊物上发表论著五篇以上（至少二篇SCI文章）；
6.教学经历：在副教授任职期间为临床医学研究生或本科生讲授一门医学专业课程。
（二）副教授
1.具有至少一年的副主任医师及以上任职经历； 2.须具备国家承认的或经教育部认证的博士学位； 3.系统地担任过一门课程的讲授工作；
4.有一定的科学研究、教学能力。作为骨干承担科研课题（学校科研立项）并有相应的研究经费；
5.任副主任医师以来，以第一作者或通讯作者身份在本专业领域核心或以上刊物上发表学术论著三篇以上（至少一篇SCI文章）。
七、人才引进申报程序
（一）医学中心引进人才程序
医学中心根据临床医学学科规划及教师队伍规划提出人才引进岗位及人数，经学校批准后进行公开招聘。凡是进入中心编制的医师应同时聘任教职。
附属医院医师申请教职的聘任程序与此办法相同。
1.医学中心人事部门初步遴选应聘简历，并对应聘者提供的相关材料进行审查，包括学历、经历、学术成果、相关证书等。
2.将候选人报送校临床医学专家委员会暨临床医学教授提名委员会进行评审，原则上不再进行外审程序。
评审方式为：投票评审（教授、研究员需面试答辩）
投票原则为：投票意见分为“同意”、“弃权”、“反对”三种，其中“同意”按程度的强弱，分A、B、C三档(A、B、C三档按照11、8、6分值计分)。教授提名委员会参与评议的人数必须至少为总人数的三分之二，否则评议结果无效。赞成票需超过应到会总人数的二分之一。
3.医学中心召开聘任工作小组会议，就岗位需求及学术水平对候选人进行综合评价并投票（评审方式及投票原则同校临床医学专家委员会）。
4.安排拟引进者进行体检。
5.完成上述工作后，由医学中心综合办公室将各项申报材料（包括“清华大学人才引进申报表”、“清华大学应聘人员申报材料”、“教授会议评议意见”、“院（系、所）聘任工作小组意见表”及有关附件、证明材料等）送学校人事处并上报学校队伍建设领导小组审批。
（二）附属医院医师申请教职程序
1、申请者提交《教师系列高级专业技术职务申报表》；
2、将候选人报送校临床医学专家委员会暨临床医学教授提名委员会进行评审；
评审方式为：投票评审（教授、研究员需面试答辩）
投票原则为：投票意见分为“同意”、“弃权”、“反对”三种，其中“同意”按程度的强弱，分A、B、C三档(A、B、C三档按照11、8、6分值计分)。教授提名委员会参与评议的人数必须至少为总人数的三分之二，否则评议结果无效。赞成票需超过应到会总人数的二分之一。
3.医学中心召开聘任工作小组会议，就岗位需求及学术水平对候选人进行综合评价并投票（评审方式及投票原则同校临床医学专家委员会）。
4、完成上述工作后，由医学中心综合办公室将各项申报材料送学校人事处审批。
（三）各附属医院引进卫生专业技术职务高级职称人才
人员编制进入医院（副高级以上）： 1.各附属医院对应聘者提供的相关材料进行审查，包括学历、经历、学术成果、相关证书等。
2.各附属医院组织专家对候选人进行评核。
3.各附属医院须提前一周将候选人的材料及教授会的表决意见报送至医学中心审核。
4.医学中心召开聘任工作小组会议，就岗位需求及学术水平对候选人进行综合评价并投票。
普办发【2013】11号
第一章 总 则
第一条 为深入贯彻落实《中共贵州省委关于进一步实施科教兴黔战略 大力加强人才队伍建设的决定》(黔党发〔2012〕31号），牢固树立人才是加快发展的第一资源的科学人才观，进一步增强推动科教兴县、人才强县的自觉性坚定性，以更加开放的措施，更加灵活的机制，创造有利于人才引进发展的环境。制定本办法。
第二条 人才引进工作在县委、县政府的领导下进行，由县人才工作领导小组负责指导。
第三条 用人单位是人才引进和使用的主体，负责提出人才需求计划、推荐拟引进人选、搭建工作平台、安排岗位职务、落实相关政策等具体工作。
第四条 机关、事业单位引进人才实行控编补员制度。境内企业引进人才由企业自主决策，结果报县人才工作领导小组办公室（以下简称县人才办）、县人力资源和社会保障局（以下简称县人社局）备案，相关部门对人才进行跟踪管理。
第二章 引进对象
第五条 引进的人才应具有较高的政治素养和较好的思想品德，开拓进取、勇于创新，符合我县重点产业、重点领域、重点工程以及用人单位急需紧缺的实际，身体健康且年龄一般不超过35岁（特殊人才可适当放宽）。
第六条 重点引进的人才对象：
（一）具有学历学位的全日制硕士研究生或高级职务任职资格以上的人才；
（二）围绕县内“四化”建设所急需紧缺的专业对口本科及以上毕业生或高技能、特殊技能人才；
（三）其他有利于推进我县跨越发展的各类人才。
第三章 引进人才的方式和程序
第七条 引进方式可通过调动、聘用、挂职、兼职等进行。
第八条 引进人才的程序如下：
（一）用人单位根据岗位需求情况向主管部门申报，主管部门对申报的专业结构进行认定后，提出建议报县人社局审定，进入人才资源需求信息库；
（二）县人社局根据人才资源需求情况，及时制定引进方案，经批准后组织实施。
（三）相关部门及用人单位办理引进手续，兑现待遇。其中，引进高层次人才或具有高级职务任职资格的紧缺专业技术人才时，可启动“绿色通道”，简化引进程序。
第四章 激励措施
第九条 引进到我县长期工作的各类人才，分别享受如下待遇：
1、符合第六条第一类条件的人员，一次性提供不低于人民币5万元的安家费，最低服务年限不低于10年。
2、符合第六条第二、三类条件的人员，采取“一人一策”的方式进行待遇面谈，最高年薪不超过20万元，由县人才工作领导小组初审后报县委常委会决定。
第十条 企业引进人才对本县经济或税收在原有基础上作出杰出贡献的，经县委、政府批准，可视情况给予一定经济奖励。
第十一条 凡我县确需引进的，由于流动原因而辞职或被原单位辞退、除名或截留档案的人才，经确认其流动符合国家政策和法律规定的，可重新建档并接转所有关系，工龄连续计算，相关部门办理相应手续。
第十二条 配偶工作及子女入学。引进的高层次人才，其配偶及未成年子女可随调随迁。配偶的工作由组织人社部门协调用人单位及其主管部门，参照其随调前工作单位和用工形式予以妥善安置。子女在我县中小学校入学或幼儿园入托的，按照本人需求安排。
第五章 保障措施
第十三条 建立人才资源开发专项资金。从2013年起，县财政每年预算200万元用于人才资源开发，并根据人才引进的实际需要和财政收入增长逐年提高。专项资金实行专户管理，主要用途包括：支付引进人才的各项补贴、奖励及落实有关待遇；支付各类人才招聘、培养、开发、管理、服务所需的工作经费。第十四条 建立以业绩为主要内容的人才考核评价体系，对各类人才的工作绩效进行考核评价，考评结果作为职务晋升、兑现补贴、实施奖励的依据。
第十五条 实行试用期制度。引进到我县工作的高层次、紧缺性人才实行试用期制度，本科毕业生试用期为一年；研究生及以上学历人才、有相关工作经历的高层次人才试用期为三个月；试用期满，经考核考察，无明显工作成效的，予以解聘；特别突出的，予以重用；引进的人员因违约离开本县，随调配偶及家属即同时调离本县或辞退，违约金按合同规定和有关协议执行。
第六章 附 则
第十六条 本办法由县委组织部、县人力资源和社会保障局负责解释。
1 财政出资培养大学生毕业后返乡模式
“上车免票”招聘人才的模式出自新疆维吾尔自治区的经验, 该区从2007年开始面向农牧区招收医学专科生, 这些学生在校学费、住宿费等费用全部由新疆财政支持, 毕业后返回农牧区乡镇卫生院工作。这一计划为5年, 届时将为农牧区培养400名乡村医师。这种模式的特点是:学生来自农牧区, 毕业后仍然回到农牧区, 属于定向招生, 从上学第一天大学生就明确了自己的归宿, 毕业后为当地农牧民开展医疗服务, 有利于留住人才;学业是医学专科, 完全可以满足农村医疗服务的需求, 是当地用的上的实用型医学专门人才;政府掏钱购买人才, 并以契约形式明确双方的服务关系, 有利于稳住人才。所以在现阶段这种揽才的模式值得提倡和借鉴。
2 高薪招募农村卫生人才模式
以高薪刺激卫生人才向农村流动是江苏省的创举。江苏省从2008年7月起, 面向全国招募医学类相关专业人员到苏北、苏中经济薄弱地区乡镇卫生院工作。其优厚待遇是, 招募的工作人员基本工资在1200元～1500元的基础上, 财政对每人每年补助2.5万元, 这样招募的医师年薪将达到4万元。
重偿之下必有勇夫, 是古今中外历来形成有效的刺激手段, 尤其是在市场经济条件下, 高薪更会吸引有识之士的眼球。所以, 招募过程中引起热烈反响, 全国共有1300余人参与网上报名, 其中720余人已通过网上初审, 有353人进入了最终的面试阶段。
问题是参加此次报名的大多为医学类相关专业普通高校全日制应、往届毕业生, 少部分为省级以下医疗机构在职医师。而且服务期限较短, 一般不少于3年, 医学是特殊的专业, 参加工作后没有5～6年的磨合期, 难以成为医疗骨干, 招募大学生工作3年等于实习, 不会给乡镇卫生院人才队伍建设带来多大好处。从实用角度出发, 政府招募卫生人才的对象应是市、县医疗机构在职医师。并制定相关的配套政策, 享受原单位的社会保障待遇, 合同期限满后允许本人回原单位继续工作。
3 先培训后工作的揽才模式
长沙市从2007年起, 每年选拔40名医学院校大专及以上学历的应届毕业生到乡镇卫生院工作, 选拔的毕业生先由长沙市卫生局安排到市直综合医院进行为期2年的轮训。
经选拔的毕业生在培训期间由政府分两次进行补助。第一年给予每人每月1200元的生活费及交通补贴, 第二年补贴提高到1400元。
先培训后工作的揽才模式与上述几种模式相比, 有一定的进步意义, 选拔的毕业生经2年期培训, 能够掌握了医学的基本理论和技能, 参加工作后就能担纲乡镇卫生院的主要医疗服务工作。
但这种揽才模式在理论层面是成立的, 在实践中很难行得通。因为轮训期间生活补助费并不比刚刚参加实际工作时的工资高, 经过一段工作后, 其工资要远远低于县级及以上医疗机构的工资, 从经济角度, 可能没有多大的吸引力, 估计选拔工作比较艰难。
4 进修和工作双补贴招聘大学生充实人才模式
甘肃省对招录到乡镇卫生院的大学毕业生给予进修费和生活费补助, 以此充实卫生院人才。该省经省委组织部、省卫生厅、省人事厅决定面向省内外普通高等医学院校招录大学生毕业生共300名, 其中本科毕业生不少于60%。录用人由省卫生厅协调统一安排到县级以上医疗机构进修一年, 每人补贴进修费用1.2万元, 在乡镇卫生院工作期间, 年度考核称职的人员每年还可得到2000元补贴。
进修和工作双补贴招录大学生的举措对大学毕业生流向乡镇卫生院有一定的激励作用, 可惜的是工作期间每年补贴金额太少, 微薄的补贴难以得到毕业大学生的青睐。另外招录人才数量过低, 又难以改变农村卫生人才结构。
5 成人高等学历教育培养人才模式
乡镇卫生院成人高等学历教育是培训农村卫生技术人才所采取的一项重大举措。辽宁省计划用5年半时间, 为全省乡镇卫生院培训4500名专科及专科以上学历的在职卫生技术人员。
该省的具体目标是连续招生3年, 每年培养1500名, 力争到2010年, 全省乡镇卫生院临床医师大专及以上学历达到60%。
辽宁省培养计划得到各部门的大力支持, 省财政厅为此专门拿出4500万元作为培训经费补助, 学员在学习期间的学费、书费全部由省财政负担, 减轻了乡镇卫生院和学员的经济负担。省教育厅采取单独划线录取的招生政策, 使大部分乡镇卫生院在职医师获取重新继续教育的机会, 省卫生厅选定中国医科大学、大连医科大学和辽宁医学院做为培训基地, 为辽北、辽南、辽西14个市1000多个乡镇卫生院的医师提供就近就地培训条件。
该培训计划结束后, 可以彻底改变了全省农村卫生技术人员起点学历低、职称低, 服务水平低, 具备执业医师资格少的“三低一少”状况。更重要的是此培训计划实施后为当地培训4500名用得上、留得住的实用型医学专门人才, 将使农村卫生技术人员匮乏得到彻底改变。
经过以上各种充实人才模式的剖析, 最佳方式是成人高等学历教育, 其次是高薪招募市县医疗机构在职医师, 再其次是政府出资定向招生返乡大学生。
摘要：探讨我国目前农村乡镇卫生院卫生技术人员管理模式, 探讨如何引进人才、稳住人才、培养人才的方面的管理。
【关键词】人才培养；管理；素质
21世纪是知识经济的时代，企业在市场中的竞争说到底其核心是人才的竞争，企业要想扩大市场的占有率，提高自己的盈利水平，使企业能够高速、持续的发展，就要坚持对人才的培养，重视人才在企业中发挥的作用。
一、加强企业人才培养的意义和重要性
人才是企业管理的根本，创新是企业管理的灵魂，不论是公司制度的执行，还是企业创新工作的实现，都离不开人才，都要依靠人才的参与。人才资源是现代企业首要的资源，是无形的资产，企业的核心竞争力逐渐表现在对智力资源和成果的培育、调控的能力，表现在对智慧型人才的拥有、运用上。人才是企业能够健康发展力量源泉，是企业能够在市场竞争中获得竞争优势的法宝，人才也是企业能够实现跨越性发展的有力保证[1]。企业依靠产品也许可以获得短暂的成功，依靠自有的品牌也许可以获得一时的成功，但是依靠人才却可以得到比较长远的成功。在知识经济的时代里，任何资源都存在被取代的风险，任何事物都有可能被时代抛弃，但是只要人才是任何时代都不能够缺少的。
在人才的培养方面，要针对各类人才的不同特点，进行不同的指导和培养，最终是人尽其才，人尽其能。通过带薪学习、以师带徒培养、企业的内部培训以及个人自学等方式，加强对人才的培训。还要加强对各层次人才队伍的培养，提高企业的创新能力和经营管理公平，通过对高层次人才的培养，有效的防止出现高层次人才的流失。在人才引进方面，首先要把能够吸引人才、发现人才作为企业、企业人才战略的立足点，在公司中形成尊重知识、尊重人才的工作氛围。通过多种渠道、各种方式吸引人才的加盟，特别是对于高素质、高技能的复合型人才，要更加的重视，为公司的未来和持续发展打下坚实的基础。通过建立和完善高校毕业生的引进机制，在引进人才时，不唯学历、不唯资历，只有具备公司发展所能够满足的技能和知识，只要能够为公司的发展做出自己贡献的，都有努力的发现、培养，使他们能够为公司所用，为公司的进步发光发热。
二、加强公司人才培养的策略和方法
做好人才的管理方式的转变，公司要在围绕着用好用活人才，完善市场的有效配置，做好公司的自主用人的管理机制。
在公司的人才管理上要充分的重视人才之间的竞争培养。建立公平、公开、竞争的用人机制，建立起有利于优秀人才能够完全发挥其作用的公司平台，在公司的发展中要充分的利用好各种用人机制[2]。让员工通过相互之间的竞争来获得成长，同时公司也在员工的竞争中发现人才。通过建立竞争性的人才平台，给员工能够脱颖而出的机会。同时，公平竞争的用人机制还有利于加强公司中的凝聚力，使员工在自我的比较中发现自己的不足，通过努力不断的提高自己的素质，形成一种人人学习，人人向上的氛围。
在人才培养上公司要能够吸引和留住人才，对于素质比较高，能力比较强的技术管理人才，要通过基础工资、岗位工资、业绩提成、年终奖等其它的薪酬分配方式，鼓励知识、技术等生产要素参与到公司的效益分配，努力做到智力资源的资本化，实现人才能够按能分配的机制，为留住人才和吸引人才打下一个深厚的基础。为了能够让人才能够坚定的留下来，解决其后顾之忧，公司要尽可能的维护好员工的合法利益。对于职工的养老、失业、医疗、住房公积金等要积极的办理和缴纳，在聘用人才的同时，落实国家规定的各种保险[3]。保障职工的合法待遇，有效的解决其后果之忧，使人才在内心能够产生归属感，进一步的增强企业人才的凝聚力，从而增加了企业在市场中的竞争力。做好人才的培养机制，坚持以国家社会的需求为导向，以提高员工的思想道德素质和职业能力素质为核心，坚持在实践在发现、培养人才的观念，创造一种人人都可以成才，人人都能够得到发展的人才培养机制。立足于培养全面发展的人才，突出对创新型人才的培养，注重对应用型人才的培养。
采用多渠道、多方式，加快专业技术人才队伍培养进程，整合培训资源，不断拓宽教育培训的渠道、形式，要培养能够适应产业结构优化升级的需要，提高企业的现代经营水平为核心。要紧紧的依托知名的跨国公司、国内高水平的大学和其他的培训机构，加强企业人才的培训[4]。创新培训内容和方法，建立培训、考核、使用相结合，采取理论学习与工作实践相结合的方法，并与待遇相联系的激励机制。对于能够积极主动学习岗位技能、新技术、新工艺，能处理生产疑难问题的员工，要给予提供培训的机会，提高其福利待遇；对业务精、技术能力强的骨干员工，要提供其到重要岗位进行锻炼提高的机会，并给予提升加薪的期望。
注重对企业氛围的塑造，创造积极向上的企业文化。在人才培养中要树立起快乐工作的理念，以人性化、精细化的人才管理方式，对员工进行宣传，同时要尽力的改善其生活工作的环境，健全企业的岗位培训制度，努力为员工打造一个安全、舒适、快乐的工作氛围和生活环境[5]。使员工能够在工作中感受到快乐，从而使这种快乐延续到工作中，使工作更加的富有成效。要进一步提升企业文化品质，文化品质虽然是无形的，但在提升企业发展的过程中，却有“扩大器”和“助推器”的作用，在公司人才培养中应当给予高度的重视，坚持从文化层面，为企业的发展提供原动力。要做好公司企业文化的宣传工作，突出公司的特色主流文化。要不断的进行企业文化建设载体和手段的创新，提高全员参与的积极性，大力倡导创新创业和团队协助精神，使一线项目部员工甚至合作方都能深刻地感受到公司的企业文化。营造有利于企业发展的内外部氛围，真正使的企业文化对外产生吸引力，对内产生凝聚力。
三、结束语
人才对企业的发展具有全局性、基础性和导向性的作用，是企业能够在激烈的市场竞争中存活和发展下来的根本力量，是决定企业事业成败的重要条件，是企业能够长久不衰的源泉。只有加强企业人才的培养和管理工作，企业才能获得发展和壮大，才能在竞争中处于不败之地。企业的管理人员要具有高度的责任感和宽阔的发展眼光，加快企业的人才资源建设，推动企业的又好又快发展。
参考文献
[1]张成军，周子强，李许静.基于柔性化管理的人才队伍素质提升工程的建设[J].中国电力教育， 2011（05）：15-17.
[2]艾云.工程管理人才培养及目标研究[J].商情，2012（14）：208-209.
[3]张彦春，郭乃正，王孟钧，蔡海蛟.工程管理专业人才培养体系探讨[J].高等建筑教育，2012（01）：13-16.
[4]王超兴.浅析工程管理专业应用性人才培养模式[J].都市家教：下半月，2012（3）：112-113.
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