职业院校教师聘任

职业院校教师聘任（精选8篇）

职业院校教师聘任 篇1

1、教职工考勤制度

为维护学校正常的工作秩序，提高工作效率，根据上级有关规定，特制订本制度。

一、考勤

（一）考勤的内容包括对处室工作人员的出勤、缺勤、迟到、早退、擅离岗位等情况的考核和记载；任课老师上课、辅导时间到位情况，集体备课、集体活动参加与否的考核和记载。

（二）处室工作人员的考勤，由党政办公室负责实施。既坚持工作人员本人签到、退签（禁止代签）又坚持上班时间巡视、检查制度；任课老师的考勤由值班领导负责实施。

（三）尽快建立电子监控系统，提高考勤工作效率。

二、请假

（一）教职工因事请假，应先办理请假手续，经批准后方可离开工作岗位。请假三天以内，组长同意后报主管领导审批。请假三天以上，组长及主管领导同意后，由校长审批。

（二）教职工因病请假，应持医院诊断证明办理请假手续，审批办法与事假同。

（三）婚假15天（包括星期天）。凡领到准生证的晚育教职工（23周岁以上），产假为半年。

（四）教职工直系亲属或依靠其赡养的非直系亲属逝世，准于5天假期处理丧事。外地教职工，酌情另给往返时间。

（五）假期届满，应及时办理销假手续。如需延长假期，应办理续假手续。

三、旷工及其处理

（一）有下列情况之一者，可以认定为旷工；

1.在正常工作时间内擅自离开工作岗位，没有按规定办理请假手续者； 2.假期届满后未到岗位工作，又没有办理续假手续者； 3.请假事由与实际情况不符者；

4.虽然办理了请假、续假手续，但未得到领导批准擅离职守者； 5.占用工作时间外出代课或搞其他营利活动者；

6.虽在业余时间外出谋利而影响正常工作，师生反映强烈，不听劝阻者； 7.学校集会、集体活动、劳动拒不参加者。

（二）旷工处理

1.任课老师缺课一节，按旷工一天计算，除扣发当天课时津贴外，另罚一节课的课时津贴，并给于批评教育。

2.处室工作人员，签到、签退每缺一次，或让别人代签，扣发相应的岗位津贴外，另罚一次同数额津贴，并给于批评教育。3.集会一次不参加，扣发奖金5元。

4.月旷工累计一周者，停发本学期全部奖金及津贴，取消评选资格，并给于纪律处分。

2、教职工聘任办法

为深化学校内部管理体制改革，充分调动广大教师的工作积极性，根据上级有关文件精神，结合我校的实际，特制定本办法。

一、聘任原则

（一）根据各学科的设置及授课工作量聘任教师。

（二）认真贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则。

（三）聘任时，实行双向选择。学校有招聘、解聘的权利，受聘人员有应聘、拒聘的权利。

二、聘任办法

（一）由教务处推荐，经校办会议研究决定，聘任教研组长；由分管领导提名，经校办会议研究决定，聘任年级组长。

（二）教务处提名，分管领导、年级组长筛选，经校务会议研究决定，聘任各年级各科教师；由政教处提名，分管领导，年级组长筛选，经校务会议研究决定，聘任班主任；由处室负责人推荐，经校务会议研究决定，聘任处室组长级、教研组长级负责人和职员。

（三）聘期为一年。

（四）在原岗位未被聘任的人员可接受学校其它岗位的二次聘任，被聘任后，享受相应岗位的工资、福利待遇。

（五）聘任期满，凡履行职责较好，考核为优秀、称职的，可连续聘任，对拟不续聘或拟不接受续聘的人员，双方都应提前通知对方。

三、缓聘、辞聘（辞职）、拒聘、解聘

（一）缓聘

下列人员可以暂缓聘任

1.由于健康原因或年龄较大（男55岁以上，女50岁以上）不能坚持正常工作的； 2.受记过以上处分未满一年的。

（二）辞聘

受聘人员，在聘任期间要求辞聘，须提前两个月向学校提出书面申请，经校务会议研究批准。有下列情况之一者，学校暂不批准辞聘： 1.在毕业年级任教的；

2.学校工作需要不能离开的； 3.正在接受审查尚未结案的。

经学校批准辞聘的人员，学校出具辞聘证明，报县教委，人事关系转出校外。

（三）拒聘

学校需要的人员，既不接受聘任，也不接受校内工作调整，按下列条款办理： 1.自拒聘的下月起停发全部工资和一切福利待遇。

2.从拒聘的下月起，三个月内找不到校外工作单位，按自动离职处理。

（四）解聘

受聘人员在受聘期间，工作态度、工作效果差，各方面反映强烈，或者有严重违法、违纪行为的，可予解聘。

四、关于落聘、缓聘和解聘的待业人员的处理办法

（一）对于缓聘人员：

1.因年龄较大又不到退休时间缓聘的人员，发放全工资，享受退休人员福利待遇； 2.因健康原因缓聘的人员按上级文件精神执行工资标准；

3.因受处分缓聘的人员，工资按处分决定执行，本人要求调出的，学校给予积极地帮助。

（二）对于落聘、解聘人员，自待业之日起，应自省自强。学校发放待业生活费。待业一年后仍未聘任，停发生活费。

3、教职工考评细则（草案）

一、优秀教育工作者条件

（一）政治表现好。拥护党的基本路线、方针、政策，自觉参加政治学习，遵纪守法。

（二）师德修养好。模范遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表。教育思想端正，坚持全面贯彻党的教育方针，对工作有强烈的事业心和责任感。

（三）教学工作好。能扣紧《教学大纲》，认真研究教材，在教学实践中，积极主动地开展思想教育，发扬敬业、求索、博学、育人的教风，教学效果显著。非教学人员能认真完成本职工作，成绩显著。

（四）勇于挑重担。能服从领导安排，担负满工作量，超工作量，出满勤，干满点，并乐于帮助别人。

（五）业务修养好。能认真钻研教育理论和专业理论，取得较大成绩，教育教学和工作能力有显著提高。

（六）教研总结好。能结合教育教学和本职工作实际，撰写教育、教学、管理方面的经验、论文、研制教具，或者在传、帮、带方面有显著成绩。

二、考评程序

（一）本人小结。教职工本人每学年的第一学期写个人小结，第二学期（年终）写出全年个人总结，总结要再德、能、勤、绩四个方面逐条自我评述。肯定成绩，指出不足。按优秀、合格、不合格自报等次。

（二）各处室、级段按个人总结情况，进行初评。初评时，要发扬民主，畅所欲言。最后通过无记名投票，按比例评出优秀、合格、不合格人员名单。

（三）学校领导审定。初评结果报党政办公室，由校务委员会逐人审定。最后，填表归档。

三、注意事项

(一)教职工考评工作政策性强，影响面大，学校领导要作深入细致的思想工作，通过考评，力争评出团结，评出风格，评出干劲。

(二)党、政领导成员按分管工作情况，分配到各处室、级段进行初评，真正体现上下一心，荣辱与共的公仆意识。也是对领导工作进行一次检验。

4、教师申诉制度

为维护教师的合法利益，增强用法律保护自己合法权益的意识，从而提高他们的工作积极性，根据《教育法》、《教师法》制订本制度。

一、申诉范围

（一）教师认为学校或其他教育机构侵犯其《教师法》规定的合法权益的可以提出申诉。其中包括职务聘任、教学科研、工作条件、民主管理、培训进修、考核奖惩、工资福利待遇、退休等。

（二）教师对学校或其他教育机构作出的处理决定不服的；

（三）教师认为当地人民政府及有关部门侵犯其合法权益的。

二、申诉的受理和处理

（一）教师如果是对学校或其他教育机构提出申诉的，受理申诉的机关为主管的教育部门。如果是对当地人民政府的有关行政部门提出申诉的，受理申诉的机关师同级人民政府，或者是上一级人民政府对口的行政主管部门。

（二）行政机关作出申诉处理决定后，应当将申诉处理决定书发送给申诉当事人，申诉处理决定书自送达之日起发生效力。申诉当事人对申诉处理决定书不服的，可以向原处理机关的同级人民政府申诉复核。

5、业务学习制度

一、全体教职工以党的教育方针为准则，认真学习教育理论，认真执行教育部门制定的教学计划、教学大纲和有关法规。认真学习先进的教学经验和现代教学手段，促使学校教育、教学工作跟上时代的步伐。

二、每周星期五下午第三节为业务学习时间，学习以级段或教研组为单位，事前，级段长、教研组长要有准备。学习时间不迟到、不早退，有事请假。无故不参加学习的以旷工论处。

三、不能准时参加学习者，事后由教研组长负责补课。

四、学校主管业务领导、教务处、教科研组和各科教研组长，每月召开一次业务研讨会，密切注意业务动态，为全校教师的业务学习、教学活动提供新鲜经验。

职业院校教师聘任 篇2

引进机制因其成本低收益快风险较小的特点, 成为近年来国内许多学校采用的师资扩充方式。在健全引进机制时, 需要注意以下几点:

1、以人为本, 树立人才资源是第一资源的思想

江泽民同志多次提出:“做好人才工作, 首先要确立人才资源是第一资源的思想。”我国加入WTO后, 国内竞争国际化, 国际竞争国内化, 各个学校面临的人才竞争更趋激烈。学校要解放思想, 更新观念, 增强忧患意识和责任意识, 以积极主动与热情的态度去招揽人才, 挖掘人才。学校各部门、各单位要统一认识、互相配合、互相协调, 做好人才引进工作。

2、科学设岗, 有针对性地引进人才

有的学校积极引进高层次人才, 却没有明确的岗位和相应的岗位职责。只重视物质的、外在的激励作用, 而忽视了精神的、内在的激励作用。引进的人才往往看不到事业发展和实现自我价值的前景, 导致人才二次流动, 造成队伍的不稳定。因此, 学校要根据远期、近期发展目标和学科建设目标, 制定出师资队伍建设规划, 根据学科发展需要制定人才引进计划。要让引进的人才明白来校以后的具体岗位目标与任务, 在完成岗位目标与任务的同时实现其个人价值与追求, 达到事业留人的目的。

3、制定政策, 吸引高层次人才

根据马斯洛的需求层次理论, 人的需求有五种:生理的需求、安全的需求、社会的需求、自尊的需求和自我实现的需求。生理的需求是第一位的。因此, 学校要加大引进人才的力度, 进一步调整一些引进人才的优惠政策, 如为人才提供住房、加大安家补贴和科研经费等。同时, 在职称评定、教学、科研等各方面也要制定有利于吸引人才的优惠政策, 以吸引更多的人才。

4、把好考察关, 保证引进人才的质量

引进人才时, 学校要严格把好考察关。要组织业务水平高的专家组对拟引进的人才进行业务方面的考察。通过试讲、讲座、报告、谈话等形式, 重点考察其本专业领域相关理论和知识的掌握程度, 看其是否符合学校学科建设发展和人才梯队建设计划的需要, 是否具有发展潜力和创新精神, 是否具有团队合作精神。在考察其业务素质的同时, 还要考察其政治素质、职业道德和个人品质等内容, 尽可能地通过各种渠道了解其在原工作单位 (学习单位) 的表现情况。

二、改进职业学校教师聘任机制

1、建立师资队伍的选拔、考核、提高、淘汰机制

建立与职业学校办学目标和培养目标相适应的“双师型”教师队伍是职业学校人力资源管理的根本任务。在师资队伍建设中, 首先应形成有利于教师成长的环境, 建立一套完整的教师选拔、考核、提高、淘汰机制, 让教师中真正出类拔萃的人才脱颖而出。

第一, 确定招募需求。负责招募的人首先应该识别和确定招募需求。一般来说招募需求产生的可能情况有如下几种:

(1) 根据学校的年度教师人力资源计划进行招募;

(2) 因教师离职、调动或晋升等原因产生的职位空缺;

(3) 由于工作量的变化、新技术的采用、学校经营管理环境变化和学校发展战略的调整等, 使得必须对现有人员的结构进行调整或补充。

第二, 准备工作职责和任职资格的描述。

第三, 制定招募项目运行方案。招募的组织者应该制定详细的招募项目运作方案, 主要包括:招募的组织成员, 专家组成员, 招募渠道和甄别方法的确定, 各项工作的具体分工, 招募活动时间安排以及招募成本的预算等。在招募项目方案得到批准以后, 则可以具体实施。

第四, 发布招募信息。应该根据求职者的心理特点对招募广告进行设计, 尤其是招募广告内容的吸引度是影响招募人数的关键。其次应该选择信息发布的媒体, 如电视、报纸、网站等。

第五, 甄别。对求职人员的甄别是招募工作的重要环节, 也是专业技术要求较高的环节之一。招募的组织者应该采用现代的人才评价技术对候选人进行选拔, 挑选合适从事所要招募岗位的人员。

第六, 做出聘任决策。经招聘的甄别程序之后, 就到了对聘任人员的决策了。一般来说有意聘任人员的决策是招募组专家成员做出来的, 它是由人力资源工作者和直接主管共同做出来。

第七, 办理聘任手续。与录用人员签订劳动合同, 明确双方的责、权、利。我国现在已经开始全面实施全员劳动合同用工制度, 在现代学校的管理中也普遍实行岗位聘任制。因此在招募过程中, 应要对国家的劳动法、教育法等有关法规和条例有所理解, 如果有不明确的地方, 可以向司法工作者进行咨询, 以免发生法律上的劳资纠纷。

2、在聘任的过程中, 应该引进什么样的人才

在聘任人才时, 到底要引进什么样的人才, 这至关重要。

首先, 要引进师德高尚的人才。“师德兴则教育兴, 教育兴则民族兴”这句话充分说明了师德建设的重要性。“传道、授业、解惑”是教师的天职, “传道”排在首位。学校要深入学习和贯彻江泽民同志“三个代表”和“以德治国”的重要思想, 加强师德建设, 全面提高教师职业道德素质和教学科研水平。在人才引进工作中, 要引进那些政治素质高、职业道德好、爱岗敬业、责任心强的优秀人才。

其次, 要引进业务素质一流的人才。具备一流的业务素质的教师必须有超前的教育思想、渊博的专业知识、高超的教学技能、较强的科研创新能力和成果转化能力。只有引进业务素质一流的人才, 才能提高师资队伍的整体素质, 才能培养出高素质的人才。

3、实行教师聘任制应注意的几个问题

职业学校实行教师聘任制, 是职业学校人事改革的基本制度, 应立足实际在教师管理方面进行改革, 具体而言应注意以下几个方面:

(1) 转变思想观念

首先要加大对聘任制的宣传力度, 尽快使人们的思想观念由职称评定转变到职务聘任上来, 实行名副其实的教师聘任制, 在教师中树立起竞争意识, 使其产生紧迫感, 进而激发其上进心和积极性, 是我们在继续大力推行职务聘任制时所要重点做好的一项工作。

(2) 评聘结合, 科学设岗

学校要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则实行和健全教师岗位聘任制, 实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。科学合理地设置岗位是教师聘任制的基础, 根据学科发展和专业层次设置不同的职务比例, 做到因事设岗、按需设岗, 摒弃因人设岗, 防止人浮于事。

(3) 实行淘汰制

目前, 我国多数学校聘任制流于形式, 合格的被聘了, 不合格的也被聘上了, 结果是未能提高教师队伍的整体水平。推行教师岗位聘任制的关键问题是坚决地实行淘汰制, 将不合格者淘汰出局。尽管被淘汰的是少数, 但可使大多数人感到竞争的压力。

(4) 聘任与教师待遇相结合

教师在达到聘任标准并受聘后除了应承担的职责、任务以外, 还应享有相应的权利和待遇。只要教师达到了任职标准并通过对其聘任考核, 就说明他已完成了自己的职责, 就应当给予他相应的待遇。而且这种待遇起点要高一点, 并根据不同职务标准扩大其差距。即使处于同一职务, 也应根据达到标准的不同有所差异。教师的聘用与相应的待遇相结合, 可以激发教师的工作积极性, 使之安心于教学、科研工作, 在稳定教师队伍上起到了一定的积极作用。

(5) 必须加强领导

实行教师聘任制是一种法定的行政行为, 应注意政策的连续性, 在现有法律、法规、政策允许范围内, 严格按照法定程序实行。

中美教师聘任合同比较 篇3

中国的教师聘任制普遍实行的是教师职务岗位聘任协议，是“小合同”，而非“大合同”，不能完全体现教师与学校之间平等的人事关系。这种岗位聘任协议书每年签订一次，一般情况下，到期后都会自动续签。在美国，教师聘任一般都包括两份合同,一份是由教师组织———教师工会与地方学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，它对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。合同中的每一条都必须征得被聘用者的同意，诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。

中美两国在聘用合同的执行过程中，其主要异同点在于：第一，美国学校严格按照“合同”管理教师，学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出、能聘能辞”。中国的教师职务岗位聘任没有严格强化“合同”概念，聘任合同没有明确规定双方权利、义务和职责，无法产生强硬的法律效力，制约机制松散、软弱。第二，在美国，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象，但教师的解聘或辞聘程序合理，在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使辞退更加合理、科学，有说服力。而在中国，解聘教师或教师辞聘的现象非常少见，只要是学校的正式在编教师，学校不敢轻易将不合格教师推向社会。第三，在美国，聘任合同文本虽然形式多样，但是却可以适应不同的需要。发生纠纷时，一切都按照合同的约定执行；而在中国，各学校按照自己的狀况制定聘任合同文本，对双方发生问题时的法律程序没有明确规定，导致发生纠纷时，无法按照合同规定执行，只能借助于司法机关。第四，美国的失业、养老、医疗保险等社会保障体系比较完备，教师可以完全没有后顾之忧地与学校签订合同。而中国的社会保障制度尚处于初创阶段，这在一定程度上制约了教师聘任制全面深入的展开。

中学教师聘任方案 篇4

一、条件

1、必须按国家颁发的《教师资格条列》取得相应的资格证书。

2、忠诚党的教育事业，有良好的师德，具有爱岗敬业的精神，言行品德能为学生表率。

3、能团结同志，顾全大局，服从分配。

4、能承担班主任工作和相应学科的教学任务，能按要求完成备、讲、批、辅、考、研任务，能积极参加新课程改革和课改实验，或能承担教育教学等方面的管理、服务工作。

5、能管教管导，做好学生思想和家访工作，授课班级课堂纪律好，学生、家长、社会普遍反映好。

6、身体健康，能坚持工作，一学期内病、事假合计不超过20天（特殊情况经校务会研究批准例外）。

7、普通话、计算机、中继教等考试合格或通过等级测试、获得相应的等级证书。

8、考核按中心校统一制定的“五评”规定办。

二、办法

1、养老：年满50周岁的教师，经个人申请，工作量在全校平均工作量的基础上减2课时；师德师风好，服从学校安排，敬业且绩效好的教师，经个人申请，可以酌情安排非教学第一线工作。

2、保残：确应疾病因素不能坚持上课的老师，凭个人申请和县级以上医院证明，经学校复核（费用由教师个人出）属实后，优先安排非教学第一线工作。

3、新分教师原则上只能在初一级聘课（特殊科目、特殊情况除外）。学校第一学期协助新分教师饱和工作量，学期结束后根据工作情况、综合德、能、勤、绩几方面考核，分别采取谈心、鼓励、警示、调整等方式予以帮助，并与试用考核挂钩，一学年满后成绩不好，换岗或待岗或解聘交镇处理。

4、无论是“养”、或“保”的教师，工作不塌实、管理较混乱、绩效不突出者，第一学期学校书面告知本人并责令整改，一学年满后仍无较大改进，待聘或报镇处理。因上级原因影响的分配工作量时不能参加分配，可自由择岗。

5、有下列情况之一者，当年不予聘任或终止聘任：

（1）违反国家政策法规或镇内、校内教育管理规章制度，受到党内严重警告或行政记大过处分及其他纪律处分的人员；

（2）工作严重失职，造成重大损失或屡犯一般错误很难改正的人员；

（3）无理拒绝接受组织合理分配，屡犯校规校纪的人员；

（4）一年内病、事假累计达40天，聘任时不能坚持正常工作的人员；

（5）无理取闹，严重干扰学校工作的人员；

（6）连续旷工七天或全学年累积旷工达24天的人员；

（7）体罚、侮辱学生、剥夺学生学习权利，经教育不改的人员；

（8）教育常规抽查三次不合格者或学年检查成绩不合格者。

（9）量化考核或综合考核得分为末三名的人员；

（10）连续三年末聘任统考统评科目的人员或虽任统考统评科目但在每年七月份统考统评中得分同级同科末一名且低于第一名70%或虽不是末一名但低于第一名70%的人员。

三、聘任程序

1、公布聘任岗位和职数，聘任条件和要求。

2、教师填写应聘申请，写清楚拟聘教学科目。

3、教务主任提出教研组长，教务主任、政教主任共同提出年级组长、班主任，总务主任提出后勤人员人选，聘任领导小组聘任以上人员并公布结果。

4、年级组长提出本年级班主任人选，班主任提出科任教师人选，供聘任领导小组研究，任何个人没有私自决定权；在聘任领导小组末公布结果前，任何个人不得随意散布流言以影响教师团结和学校整体工作。

5、聘任领导小组对应聘教师进行考核、讨论，决定并公布聘任结果。

6、校长与受聘教师签定聘任合同（一式二份一份装档，一份受聘教师保存，下同），签发聘任合同并装档。

四、有关问题的规定

1、聘任期限：一年，特殊情况除外。

2、每学年末学校根据考核结果公布待聘人员名单。

3、教职工不得从事与教学无关的第二职业，不允许停薪留职。

4、全员轮流值班，有事有病自己联系代班人，写出书面假条（假条上须注明节次、科目，有代班人亲笔签字交校长审批后才能离岗，代班人必须代上课表课，不能上课表课的作调课处理，由教务处书面通知），无人代班记缺旷，因公出差须处作好出差登记。

5、受聘人员在任期内原则上不予调动，特殊原因须于学期结束前写出书面申请，持教育教学工作有关获奖证明或有关上级领导批示到学校申请，经学校同意，上级批准，方可办理调动手续（调动文件未下仍须坚持学校工作，否则造成后果自负）。

6、落聘或拒聘者，不再计算教龄，不得参加职称评定。

7、教务处、思政处尽量调平受聘人员的工作量。落聘人员按镇规定，报镇处理。

8、任何人均有选聘与拒聘的自

由。

9、拒聘与落聘按有关文件办理。

10、特殊问题的处理：因上级原因造成的影响，导致分配工作时不在岗的，个人写出申请，聘任小组或校务委员会酌情处理。

中学校长负责制实施方案

根据有关县局文件精神，结合学校实际制订本方案。

一、实施校长负责制的目的和意义

校长负责制是校长在上级宏观领导下，以校长全面负责为核心，同党支部监督与教职工民主管理相结合，为实现学校管理工作目标，充分发挥行政管理功能的结构体系，这种管理体系具有决策迅速、责任明确、指挥灵活、易于保密的特点，其行政活动扯皮少、活力大、效率高，能强化校长对学校行政工作的全面领导，充分发挥校长的主导作用，创设良好的激励竞争机制，增强学校活力，做到人尽其才、物尽其用、提高办学质量和效率，同时也对校长的素质提出了较高的要求。

二、校长的任职条件

1、坚持四项基本原则和社会主义办学方向，热爱祖国、热爱教育事业、热爱教师、热爱学生，具有强烈的振兴教育的事业心和责任感。

2、努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，能按江泽民总书记“三个代表”重要思想及“十六大”精神来指导工作，熟悉学校管理工作，有较强的组织管理和协调能力，掌握科学的工作方法，能构建和谐校园。具有勇于探索、进取、改革、创新的精神。

3、遵纪守法，为人师表，克已奉公，办事清廉，坚持原则，实事求是，作风民主，办事公道，严于律已，宽以待人，团结同志，关心师生。

4、具有大专以上学历或具有中学一级（小学高级）教师职称，从事五年以上学校教育教学工作，经过岗位培训并取得岗位培训合格证（特殊情况除外）。

5、具有过硬的专业文化知识，有较强的教育教学能力。

6、身体健康，能适应工作需要。

三、校长的主要职责

1、全面贯彻执行国家的教育方针，坚持社会主义办学方向，认真执行有关法律法规、政策，按教育规律办事，努力提高教育质量，培养德、智、体等全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。

2、领导学校教育教学工作，坚持以“三个面向”为指针，坚持教书育人，管理育人，服务育人，环境育人的工作方针，坚持学校工作以教学活动的发展规划、校长的任期目标、教育目标管理、学期和学年工作计划为依据，并认真组织实施，建立和完善学校管理系统，搞好教育常规管理，维护正常的教学秩序，积极指导教师进行教学改革和教研活动，树立良好的校风。

3、积极开展学校整体改革，在改革中以理论为先导，把整体改革与师资培训结合起来，培养一支能适应教育事业发展的教师队伍。

4、管理学校的人事工作，认真执行党的知识分子政策，团结依靠教职工，建立健全各种必要的规章制度。能做好教职工的聘任、考核、奖惩、晋升工资等工作。关心师生生活，充分调动教职工在教育教学工作中的积极性和创造性，努力构建和谐校园。

5、坚持任课、听课、评课、参加教研活动，了解教师的教学情况和教学水平，定期进行教育教学质量的分析，组织教师的政治、业务学习和教研活动，积极支持和安排教师的业务进修。

6、抓好“校本教研”的开发，促进基础教育课程改革和素质教育的实施。

7、抓好学生思想政治品德教育，把德育工作放在首位，从学生行为习惯养成入手，重点进行社会公德教育，进行爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义教育，联系实际，对学生进行热爱家镇、热爱集体以及社会生活常识教育；加强国情教育、法制教育、纪律教育和品格教育，教育学生会做人，会求知，会健体，会办事。

8、坚持安全教育，定期组织进行安全检查，保护学生身心健康，提高学生健康水平。

9、管好用好学校经费，做好经费预算和决算，审批学校财务开支，积极开展勤工俭学活动。

10、抓好校园建设，管理好校舍、设备、仪器、图书等校产。

11、积极创造条件，努力为职工谋福利。

12、抓好家庭教育和社区教育工作，真正办好家长学校和协调好社区内各单位与学校间的关系。

四、校长的职权

1、根据国家的教育方针及教育行政部门的教育改革和发展的要求，结合任期目标和学校实情，决定学校的全面工作。

2、根据国家新的课程计划和课程标准的要求，积极开展教学改革活动。

3、根据上级主管部门的规定，按照精简、统一、高效的原则，决定学校内部管理机构，管理人员，聘任教导主任（兼“两基”专干）、报账员（兼后勤管理）等中层干部（学生500人以上的学校根据相关文件可增设中层干部一名），严格依照任人为贤、秉公办事和因事设岗、因岗设人原则聘任有关人员。聘任的中层干部，需报中心校审批后方可任职。

4、聘任教职工，确定教职工的职务岗位和工作量，决定各种岗位津贴和超工作量补贴，认真执行奖惩制度。

5、校长是学校的法人代表，校长对教育行政部门负责，对外代表学校行使法人资格，对内全面负责学校的教育教学和行政管理工作。

五、校长的产生、任期、连任

校长的产生：民主推荐、组织提名、竞争上岗、上级任命（聘任）。校长的任期：一般为1—3年(特殊情况除外)。

教师聘任制 篇5

关于实施“教师聘任制”的初步方案

为了深入贯彻州县教育局关于在全州全县中小学实行“校长负责制、教职工聘任制、学校工作岗位责任制”及“学校工作目标管理”的“三制一管”工作精神，做到依法治校、依规治教、深化教育改革，提高教育教学质量，全面实施素质教育。根据县教育局对校长的聘任要求，特拟出青山小学实施“教师岗位聘任制”的初步方案如下：

一、条件要求

在经县教育局主管部门同意并严格按班级数、课程设置、校中层领导班子定岗定人的前提下，学校对应聘人员要求：

1、应聘教师应具备教师资格（以上级文件分配及在册教师为准）。

2、应聘教师必须热爱教育工作、全心投入教学工作、服从学校工作安排，组织教学好，认真完成学校布置的各项任务，团结教师。

3、应聘教师必须勤学上进、创新进取、努力探索教育教学方法，不断提高教育教学质量。

4、应聘教师应遵守法纪、为人师表、无严重体罚及变相体罚学生现象，学生、家长反响较好。

5、应聘教师应认真履行学校制定的《岗位责任制》。

6、应聘教师应模范遵守《中小学教师职业道德规范》及《青山小学教师职业道德规范》。

二、定岗定人：

1、校长室中层班子。

⑴校长室设副校长1—2人，每周上课2—4节。⑵教导处2—3人，每周上课4—6节。

⑶总务处2人（含主任、会计、出纳、财产管理），每周上课4—8节。

⑷少先队总队部1—2人，每周上课4—8节。

2、教研组织

⑴学前段负责人1人。

⑵一至三年级语文、数学教研组长各1人。⑶四至六年级语文、数学教研组长各1人。⑷音体美、外语、计算机综合教研组组长1人。以上人员每周可减少1—2节课时，或享受1—2节课时补贴。

3、仪器室、实验室、图书阅览、电教微机室： 仪器实验室设1人，每周上自然课6—8节，每周上班时间计6课时，补足工作量。

图书阅览室1人，每周上课8—10节，每周上班时间5课时。

电教、微机室设1人，每周上课8—12节，每周上班时间4课时。

4、班主任：

根据学校班级情况，每班选任班主任1人。

5、教师：

⑴设音乐美术专职教师2—3人，每周上课12—16节。⑵设体育专职教师1—2人，每周上课12—16节。⑶语文、数学或其它科教师。每班可设语文、数学各1人，并可兼上其它课（以特长为准）。课时量以学校整体平衡，一般不少于15—17节。

三、择优上岗：

以现有教师为准，如若学校编制超出，采取择优上岗。编制未超，也要以工作表现及考核聘任。

四、聘任组织“

聘任以上级聘任校长为主，成立有党支部、工会、行政、团队、教研组织方面人员、教师参加的聘任领导小组，负责对教师德、能、勤、绩综合考核及聘任中出现矛盾的协调处理。

五、聘任年限、程序、范围：

1、应聘人员一年一聘或缓聘、短聘。

2、应聘人员每学年末写出申请。申请内容含（是否愿意聘任、是否服从工作安排、准备胜任什么工作及课程、是否担当班主任、下步工作打算）。

3、范围：在本校或经上级同意，在青山镇各小学范围内选聘。

六、双向选择：

1、教师可以根据本人的知识水平、业务能力、特长和爱好以及学校工作的整体情况，选择申请聘任自己的工作岗位，使自己的积极性和聪明才智得到最大的发挥。

2、学校和教职工双方按平等自愿、协商一致的原则，个人服从组织、建立聘用关系。

3、对拒聘人员，如果不写申请，就可视为不想继续在校工作，学校可不再聘任。另外请上级补足编制。

4、因病长休，学校不再聘任，请示上级按文件发放病假工资。

5、对准备到上级学校深造，可先写申请，并向学校口述准备学习情况，以便学校向上级要足教师。

6、落聘人员报请上级批准调出、支教、进修等方式，工资发放按上级规定办理。

七、有下列情况之一，学校可不聘任或缓聘、短聘：

1、严重违反工作纪律和学校规章制度的。

2、故意不完成教育、教学任务，给教育教学工作造成严重损失的。

3、不服从工作安排、酗酒闹事、赌博，影响极坏的。

4、体罚学生，家长反响较大，又经批评教育不改的。

5、品行不良、侮辱学生、影响恶劣的。

6、不能同教师、行政协调，不团结同志、造成恶劣影响的。

7、被依法追究刑事责任的。

以上共七个方面内容，学校可根据具体情况实行聘任，上级如有新的政策出台，按上级规定调整补充。

此方案报请县教育局批示。

教师聘任2 篇6

是“我说不聘你就不聘你”吗 ．．

本刊特约法律评论员

解立军

某中学李老师系某高中的高级数学教师，在学校已任教15年，教学成绩优秀，师德高尚，深受学生和同事尊敬。

该校为调动教师积极性，开始全面推行聘用制，其具体做法是：先根据年度考核确定每个教师的分数。然后校长聘用分管副校长，再由分管副校长聘用学校各部门和各级部主任，最后由各部门和各级部主任聘用各科教师。剩下的下岗或者待岗。在聘用中，李老师受聘于级部主任张主任所在的高一级部，并担任班主任，聘期1年。

次年，该校又开始了一年一度的聘用工作，级部主任张主任觉得李老师教学成绩很好，想继续聘用他教高二年级的数学并担任班主任。张主任找李老师谈话，不料李老师明确表态，只上数学课不干班主任。张主任很恼火，认为李老师不识抬举，明确提出不愿当班主任的教师师德不好，不能聘。结果可想而知，李老师落聘了。

李老师找到校长反映了自己未被聘用的事，希望校长进行协调。可是校长却说：“咱们学校实行真正的聘用制，不走形式，这你是知道的。现在我这个校长的权力很小了，只负责聘副校长。至于教师聘用那是级部主任的事，做校长的根本无权管理，否则聘用制就乱套了。”

李老师无可奈何，只好到本市另一所离家较远的高中应聘。

李老师满腹狐疑：“不干班主任，就不聘你！这符合法律规定吗？”“教师聘用，级部主任说了算，这是真正的聘用制吗？”“是谁给了级部主任如此大的权力——说不聘谁就不聘谁？”

《中国教育报》2005年9月23日第8版

【对《教师聘任：是“我说不聘你就不聘你”吗》一案的法律分析】

教师聘用应遵循法定程序

目前，我国在推行中小学聘用制过程中，改革方案、聘用程序五花八门，有的校长说了算，有的学生说了算，还有的级部主任说了算……“不干班主任，就不聘你！”就是一个典型例子。教师聘用权如果说只属于某一单一主体，常常会导致聘用的混乱与恶意竞争。那么，聘与不聘到底谁说了算？应该国家法律说了算。

人事部2002年7月3日发布的行政规章《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中指出，人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人集体决定。人员聘用的基本程序是：(1)公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；(2)应聘人员申请应聘；(3)聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；(4)聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；(5)聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；(6)聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。

根据人事部的上述聘用意见，学校聘用教师应遵循相应的聘用程序，成立正规的教师聘用组织(如学校教师聘用委员会)，具体负责教师的聘用工作，提出聘用意见，报学校负责人员集体讨论决定。教师聘用组织的成员应该由能代表广大群众、公正、正直、思想品德良好和威信高的人员组成，其中应包括学校领导代表、教育行政部门人员代表、教师代表、学生和家长代表等。如果以“校长负责制”为借口，把教师聘用权完全归属于校长，则往往导致校长权力膨胀，滋生一些校长侵犯教师权益的新的腐败。而如果将聘用制简单化，搞所谓权力下放和什么民主，像现在有些地方流行的校长聘分管副校长，副校长聘级部主任，级部主任聘教师之类的层级聘用制很容易造就感情组合、关系组合，在体制上很难避免个人好恶与凭关系远近用人，其本身就酿造了“顺我者昌，逆我者亡”的用人环境，“竞聘上岗、优化组合”成了安排亲朋好友的幌子，久而久之，“优化”成了意气相投的优化，“组合”成了排斥异己、拉帮结派的组合，很难形成市场经济条件下真正良好的教师聘用制度。因此，教师聘用权不能属于某一单一主体，而应该是多主体共同参与、学校负责人集体决定。只有这样才能避免聘用教师的感情化和决策的个人化，有效地遏制腐败，真正使聘用制能够有效地激活教师队伍，造就一支高水平的中小学教师队伍。

上述案例中，教学成绩优秀、深受学生尊敬的李老师，仅因不想当班主任就被级部主任解聘了，这突出反映了当前一些学校推行聘用制流于形式。案例中学校这种上级聘下级、一级聘一级的层级聘用模式，将聘用制度简单化，聘用权力所谓的“下放”，极大地增加了教师聘用的主观性和随意性，个人好恶很容易起作用，与国家进行教师人事改革、推行聘用制的精神是相悖的。

地方高校教师聘任问题与对策研究 篇7

高校岗位设置管理工作主要内容包括设岗依据、设岗目标、设岗范围、岗位类别、岗位等级、岗位比例、岗位任职条件、岗位职责、岗位考核办法等。高校教师在高校人员构成中普遍占一半之多, 且专业技术工作比非专业技术工作更为复杂, 解决好高校教师岗位设置工作, 也就在很大程度上解决了高校岗位设置管理工作。

一、地方高校教师岗位设置存在的问题

(一) 专业技术岗位分级级数缺乏客观依据

适度层级可以保持学术区分度[2], 但是过多层级不仅无益, 反而增加专业技术人员群体内部矛盾。国内学术岗位等级越来越多, 短期看其作用可能是明显的, 但是长期看不断增加层级可能增加学术群体内部矛盾。

笔者特别要强调指出的是:对高校教师划分十三级如此重要的一个政策决定, 人事部等部委从未公开说明与解释原因, 令人非常不解。

(二) 校内岗位各级人数比例确定缺乏客观标准

岗位结构比例是做好岗位设置工作的基础性工作[3]。岗位结构比例包含三个层面:一是不同类别结构比例, 即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位之间的结构比例;二是同类不同职级岗位之间的结构比例, 如专业技术岗位中正高级、副高级、中级和初级岗位之间的结构比例;三是同类同职级不同等级之间的结构比例, 如专业技术正高级岗位二至四级之间的结构比例 (一级岗位由国家控制) 。专业技术岗又分为教师岗位和其他专业技术岗位, 教师岗位包括专职教师、教辅人员岗位、科研人员岗位三类, 设置上述岗位时缺乏客观标准。

由于缺乏客观标准, 为了减少政策执行阻力, 很多高校没有根据自身实际情况确定岗位比例, 而是直接采用人事部确定的全国宏观比例在校内设岗, 将教师中一部分业绩差距很小的群体硬性套入高低不同等级, 孳生矛盾。

(三) 专业技术岗位聘任条件不明确

特别是同一层级不同等级岗位没有明确的责任界定和区别[4]。如同为副教授的五级、六级、七级之间薪酬差异明确清楚, 但是在工作的质和量方面却没有标准。改革后部分员工等级重新划分而工资上涨, 但是学校没有得到员工的相应贡献。

(四) 校内二级单位与学科岗位设置不合理

首先高校内部某些二级单位科研实力强[5], 但是按照人事部比例确定岗位数量不够, 出现一些水平与业绩不错的教师被暂聘的不合理情况。其次, 某些高校对重点学科过度倾斜, 校内弱势和非重点学科的高级岗位分配过少甚至为零, 也不合理。其三, 有些学科现有人员学术能力较弱, 按照统一的岗位设置标准很难晋升, 极端情况甚至一个学科一名高级职称人员也没有, 容易引发矛盾[6]。

(五) 评多岗少矛盾突出

近年来各高校新进人员的学历和学术水平不断提升[7], 每年申报与获得省级评审高级职称人员较多, 而校内每年减退高职称额数不多, 评多岗少问题凸显, 评聘矛盾尖锐, 挫伤部分优秀人员及年轻教师的士气和积极性。卫生系统也同样。上海交通大学医学院人事处黄淇敏、史峰等撰文指出, 近年来访谈上海部分市区卫生系统人事部门的负责人、医学院及其附属医院人事部门, 发现“评聘分离”与“评聘合一”双轨制已经影响了医院内部的安定团结[8]。

在上述问题与矛盾中, 评多岗少矛盾最为突出与迫切, 本文集中讨论此问题。

二、地方高校教师聘任问题的解决对策

省评是对高校教师能力与历史贡献的评价, 校聘是高校内部岗位管理需要, 省评与校聘两者之间并非必然存在强制联系, 完全可以脱钩。计划经济时期评聘合一产生诸多矛盾的根本原因是将省评职称与教师收入直接挂钩, 导致高校人力成本增加、激励效果下降。1989年人事部就首次全国专业技术聘任工作向国务院提交的汇报提纲总结的四个问题突出强调了上述问题:一是全国职称系列太多;二是评聘合一;三是和工资挂得太紧;四是单一评审方法不够科学[9]。再如, 教育部职称改革工作办公室在《关于华北电力大学专业技术职务评审权限及高级岗位数额的批复》 (教职改办[2003]7号) 中明确:“华北电力大学, 请你校严格执行专业技术职务结构比例, 严格控制高级职务, 尤其是正高级职务的聘任数量, 降低用人成本, 提高用人效益。”

注意到上述历史, 自然就找到一种解决评多岗少问题的思路即“省评职称和工资脱钩”。这一思路除了解决评多岗少矛盾外, 还解决了2006年提出的高校教师岗位比例控制政策所产生的诸多不足 (如前文提到的“校内各级岗位人数比例确定缺乏客观标准”、“高校专业技术岗位聘任条件不客观”等) 。

根据“省评职称和工资脱钩”程度轻重不同, 可以设计不同方案如: (1) 校内工资 (即1999年扩招后高校自筹经费发放的岗位津贴) 不考虑职称、完全脱钩或者只小幅度挂钩。 (2) 校内工资只有限期考虑职称比如三到五年。 (3) 高校对取得某级职称者只进行一次性校内奖励。 (4) 取得省评职称后高校内部工资不增, 只是作为下一轮聘任的某个评价因素与资格条件之一, 各校根据自身情况灵活选择一种方案即可。

当然, 20世纪80年代提出、至今仍然有人主张的废除省评由高校聘任的所谓“只聘不评”政策当然也可以彻底解决评多岗少问题。但是笔者认为, 至少“十二五”、“十三五”期间这一做法并不可行, 地方高校尤甚, 主要理由是: (1) 2000年前后取消省评、实行只聘不评的一批高校 (如山东农业大学、上海大学等) 十多年来教学科研表现并没有明显优于位于地理位置类似的同类、同档次高校, 反而暴露出一些问题, 如山东一些实行只聘不评的高校教师希望辞职流动, 却因为没有省评职称证书而遇到不少障碍。 (2) 长期以来, 职称=学衔+职务 (岗位) , 兼有精神鼓励与物质报酬双重含义, 特别是显著的精神激励之心理契约短期内很难消除。地方高校尤其是中西部地方高校财力不强 (生均经费仅为全国重点高校一半) 、排名靠后、人才吸引力小, 取消省评人才吸引力更小。 (3) 在行政权力独大的大学治理结构下, 只聘不评、完全取消省评, 高校内部官僚权力更大, 学术权力空间被进一步压缩, 高校普遍存在的官本位现象将进一步加剧。

参考文献

[1]房加帅.当前高校岗位设置管理工作的关键问题与对策[J].信阳师范学院学报:哲学社会科学版, 2012, (1) .

[2]俞渠, 刘波.研究型大学学术岗位制度差异与变革趋势——基于德、美两国的比较[J].中国高校师资研究, 2012, (3) .

[3]牛晓红.高校岗位设置管理实施工作中的问题与对策[J].青海师范大学学报:哲学社会科学版, 2012, (2) .

[4]何淑明.高校岗位设置与聘用改革——以C高校为例[J].中国人力资源开发, 2009, (9) .

[5]彭泉.有趣的岗位设置与聘任工作[EB/OL].http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=space&uid=64208 7&do=blog&id=533371.

[6]顾志兰.普通高校岗位设置与岗位聘用的问题与对策研究[J].教育与职业, 2010, (12下) .

[7]朱中伟, 郑灵.论高校岗位设置后面临新问题及对策[J].福建教育学院学报, 2011, (3) .

[8]黄淇敏, 史峰, 诸海英.医院职称评聘中的问题与对策研究[J].中华医院管理杂志, 2008, (6) .

这样的“教师聘任”有意义吗？ 篇8

待校长亲自向老师们宣读了聘任方案后，就按照方案的流程“轰轰烈烈”地开始了教师的竞聘活动，整个竞聘活动历时两天，几个轮回走下来，上学期的几个生病教师和年龄较大的老教师成为了落聘者……

作为一名普通教师，我亲身经历过数次的岗位选聘，但如此形式、如此场面、如此结果的聘任我还真的有些不太适应，同其他老师一样，虽然过去了很长时间，每每想起本次聘任的经过，内心始终感觉很沉重，少了以往那种对新学期工作的热切期望，似乎也没有了对学生久别后的欣喜，看到校园里的一草一木、一桌一凳、曾经上课的班级，内心充满了漠然……竞聘时老师们无助的目光和领导们严肃的表情时常很强烈地冲击着自己，此刻有一些感受和看法真是不吐不快。

首先是很多的学科不满岗，为什么还要进行竞聘呢？学科教师本身就不够，还要硬走流程，这不仅是“掩耳盗铃”的行为，更是缺少了对学校教职工的尊重，老师们也会很清楚这一点。也许作为学校的管理者会认为让老师们体验一下这种“残酷的过程”，有利于老师们珍惜目前的岗位，会更加真心工作，更加服从学校领导的管理，以后的执行力会更强……试想，当老师们都成为领导手下的“一群绵羊”时，肯定会按部就班、“指哪到哪”，让领导放心。但这样的学校还能发展吗？这样的学校能培养出有个性、能创新的学生吗？对教师队伍的管理，最需要的依然是领导的信任和尊重，这样才能激发起老师们内心的潜能，调动起他们自身的内驱力，从而不断提升自身的业务素质，自觉进行教育教学改革，更好地服务学校、服务学生。对很多老师们来说，能静心工作、奉献讲坛，便是一种很直接的教育幸福。对于教师管理，领导们更应该记住：和煦的春风比凛冽的寒风更有力量！

其次就是这样大张旗鼓的竞聘彰显了单位内的优胜劣汰，不知这是管理的进步还是退步？竞争的前提应该是合作，在教育学生时我们对他们说“友谊第一、比赛第二”，这既是一种奥林匹克精神，也迎合了时代的发展。当今社会讲求的是合作、共赢，合作的力量远远大于竞争的力量，即使竞争也要合情合理合法，杜绝盲目的为竞争而竞争。在当前的教育教学中我们需要打造的是教师的团队精神，最需要的是教育的“合力”，要让老师们携手共进，力争大面积地提升老师们的教育教学能力。一所学校如果没有了集体的力量，仅靠单兵作战、缺失团结，不会产生优异的教育教学成绩，最终只能被兄弟学校超越。

再者，如此聘任是否会导致学校人文关怀的缺失？教育倡导的是 “以人为本”，这不是一个简单的口号，它应该有着丰富的内涵，它折射出的是教育人的素质和智慧。教师对学生的管理要“以人为本”，这样才能因材施教，让学生个性化、健康地成长；同样，学校领导在管理中也要体现“以人为本”，提升教师职业的幸福感和认同感，让“爱岗敬业”成为老师们的一种自觉。人文关怀不是停留在领导的汇报材料中，而是展现在日常管理的每一个细节中。如上竞聘，最终落聘的教师都是身体有病的教师和年龄大的教师，他们本应是最需要学校关怀照顾的一个“弱势群体”，但学校却给他们二次的伤害。在我看来，整个选聘根本没有成功者，参与其中的每一个教师都是“屈辱的失败者”。我不知道其它行业、单位是否都有类似的“岗位竞聘”，不敢想象，如此竞聘，长此以往会产生怎样的后果？是教师更加爱岗敬业，拼命工作？还是缺失了工作的动力，灰心失望？

也许，学校此次岗位聘任是上级主管部门的相关要求，但我们完全可以结合学校的实际情况而行。作为学校领导，最起码的要求就是了解校情，一切的决策都要建立在校情之上，实施有意义的具体措施，很多情况下，方法一变，就会有更好的结果出现！如针对学校某些学科存在教师超编的情况，我们不妨把教师“竞聘”变成“协助老师们申请调动”或“选派教师外出支教”，如此既解决了人员过剩的问题，还帮助部分老师解决了实际困难，给老师们提供了一次外出学习交流的机会，彰显了领导对教师的尊重和关怀，可谓一举多得，皆大欢喜。

作为一个集体，全校的师生相聚在一起，本身就是一种缘分，需要我们每一个人珍惜。只有高度的团结、信任才能产生超强的战斗力，学校领导要让学校制度变得合情、合理、合法，要追求“士为知己者死”的管理境界。当老师们能体会到学校领导对自己的关心、爱护、照顾时，这个集体才能焕发出勃勃的生机，这个集体才会产生强大的发展动力，才会有欢声笑语，才会有家的感觉和滋味……

近日，偶尔从报刊上看到有些学校在开学的第一天，学校领导手持鲜花在校门口迎接老师们新学期的到来，试想，当老师接到领导送上的鲜花，听到领导们的祝福，他们又会有怎样的一种心情？

真的，新的学期，希望我们的学校都能给老师们送点祝福和感动，让老师们能带着温暖开始崭新的工作！

（作者单位：山东淄博市临淄区召口中学）