干部考核评价标准

干部考核评价标准（共8篇）

干部考核评价标准 篇1

1.目的

为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。

2.考试方式

（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。

（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。

（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。

（4）年终评议：采取考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。

3.考核内容

对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。

工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

为进一步树立正确的用人导向，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，引导领导干部加强党性修养和作风养成，近日，海曙区出台《宁波市海曙区领导干部德行考核评价办法（试行）》，以“四个结合”完善领导干部德行考核评价体系。

一是政治品质与道德品行相结合。德行考核评价，坚持把政治标准放在首位，注重考核领导干部政治品质和道德品行，重点了解干部是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观和事业观，是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。德行考核评价，主要从干部日常履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利态度以及平时学习生活中的表现等方面进行考核。二是正向测评与反向测评相结合。换届（任期）考察时采取正向测评方式，在立体考核、个别提拔任职考察和竞争性选拔考察时采取正向反向同步测评方式。正向测评主要指通过正向指标，对领导干部德行表现情况进行民主测评；反向测评主要指通过反向指标，对领导干部德行表现情况是否具有某些负面反映进行测评。正向反向测评结果应相互印证。

三是德行考核与任职考察相结合。德行考核评价，结合换届（任期）考察、立体考核、个别提拔任职考察和竞争性选拔考察一并进行，在民主测评时组织实施。相应建立各有侧重、各具特色的考核指标体系，主要包括政治信念、政治纪律、宗旨观念、大局意识、坚持原则、理论素养、职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德等情况。具体地，一般先由被评价对象以适当形式对自身德行情况进行述职，再由干部群众进行评价。根据实际情况，也可采取个别访谈、召开座谈会、专项调查等方式，征求工作对象及相关知情人的评价意见。

干部考核评价标准 篇2

关键词：高职院校,中层干部,考核评价

1 研究意义

加强高职院校中层干部队伍建设, 科学、客观、公正地考核评价中层干部, 这是当前所有高职院校面临的新课题。高等职业教育是培养高素质技能人才的重要基地, 除了拥有大量的具有“双师型”资格的教师从事技术技能教育教学工作以外, 还有一定数量的中层干部从事各类服务与管理工作。高职院校中层干部具有双重身份, 既是教育者, 同时也是管理者, 是高职院校人才队伍的重要组成部分。中层干部在高职院校的发展建设中发挥着重要作用。中层干部队伍的好坏直接影响着高职院校的办学水平和治校能力。考核评价工作是加强高职院校中层干部队伍建设的重要手段。因此, 高职院校要建立完善的中层干部考核评价指标体系、搭建网上考核评价系统和健全中层干部考核评价奖惩机制, 进一步提高考核评价工作水平, 切实发挥考核评价工作的导向和激励作用。当前, 我国社会高职院校的发展正处于急剧的转型时期, 转型时期的高职院校自1999年扩招至今, 其管理体制也由之前的传统模式向如今的现代模式转型, 实现高职院校中层干部考核的规范化、科学化是实现这一转型过程的重要环节, 因而受到政府和学校管理者的广泛关注。同时, 研究高职院校中层干部考核的理论与实践问题, 对加速推进高职院校在新时期的转型发展以及现代化管理进程, 有着非常重要理论与实践意义。

2 研究思路与方法

2.1 研究思路

本研究是以高职院校中层干部考核的理论体系框架、现存问题分析、考核新思路为主线, 采用分层递进展开逻辑研究。

2.2 研究方法

在研究高职院校中层干部考核中, 本研究采用了经验借鉴、文献综述、理论推演、制度提出的技术路线。根据本研究的实际特点与要求, 主要采用以下研究方法: (1) 理论与实际相结合的方法; (2) 规范与实证研究相结合的方法, (3) 定性分析与定量分析相结合的方法; (4) 制度分析与经济分析相结合的方法。

3 目前高职院校中层干部考核工作存在的主要问题

近年来, 各高职院校不断创新中层领导干部考核评价指标体系, 探索适合高职院校中层领导干部考核的具体办法和有效措施。但是, 与党的十八大报告提出的“要完善干部考核评价机制, 促进领导干部树立正确政绩观”的要求相比较, 各高职院校在中层干部考核工作中仍然存在以下值得思考和改进的问题。

3.1 考核体系不够细化

目前, 高职院校中层干部考核大都以“德、能、勤、绩、廉”为考核指标, 而针对学校机关等非教学单位和系部等教学单位不同岗位的中层干部以及同一部门的中层正职和中层副职没有具体的考核指标体系。

3.2 民主化程度不高

现在, 大都是党委确定了被考核对象后, 由党委工作部通知被考核对象所在部门或是系部, 马上就进入考核程序, 使大多数教职工不清楚考核对象的具体情况甚至有不认识被考核者的情况, 绝大多数教职工特别是年轻教职工没有充分的时间来收集被考核对象的相关信息, 更没有时间来思考来分析被考核对象是否与任职的职位相匹配, 从而不能及时准确地对被考核者进行考核。广大教职工对干部考核的知情权、参与权、选择权、监督权不能真正落到实处。

3.3 考核谈话的范围太窄

个别谈话中目前主要以本部门正副职为主, 院系主要以院系书记、主任、副主任、学工办主任、专业主任、党支部书记和专业教师代表为主, 从而使考核过程中收集到的信息受限。尤其是各办公机关基本没有把最了解被考核对象真实情况的服务对象列为考核谈话的范围。

3.4 考核方式需要进一步创新

目前高职院校中层干部考核一般以个人述职 (开会述职或网上述职) 、民主测评、个别谈话为主要方式, 因而不能多角度、多渠道对干部进行多层次全方位的考核。而且个别谈话基本上采用传统的面对面谈话方式, 由于感情因素、信任因素等情况, 往往会出现所谈内容“千人一面”的情况, 都是“赞”声一片, 在短时间内基本不可能收集到真实的不同意见。

3.5 考核者自身素质参差不齐

考核者的自身素质必然会影响到考核结果的公平准确, 如个人情感、个人喜好、人际关系等因素都会影响到对被考核对象公正客观的评价。在考核中, 考核者承担着如实地向组织反映被考核者的考核信息的重要任务, 因此, 考核者必须具备高于普通人的甄别水平。

3.6 考核结果与干部聘用的关联度不大

目前, 考核结果与干部的调用、评优、奖惩以及晋升的关联度不大, 考核与奖惩、考核与使用缺乏有效的监督机制。

4 高职院校中层干部考核工作新思路

4.1 明确考核目标, 合理设置考核指标

高职院校可以根据各自学校实际情况, 制定中层干部考核测评实施方案, 明确指导思想、具体步骤、工作措施、时间安排等内容。同时, 落实广大教职工对中层干部选拔任用、考核测评以及学校其它事务的知情权、参与权、监督权和选举权, 公开中层干部考核评价的指导思想、考评办法、指标体系、结果运用等, 广泛征求基层党员和群众的建议或意见, 结合各学校实际情况进一步完善和规范《高职院校中层干部考核测评工作方案》, 以全方位体现民意。《考核测评工作方案》的核心是考核测评内容的指标体系的设置, 对于指标体系的设置, 要根据各学校发展的总体要求, 制定详细的量化考评目标及评分标准, 考核内容最大限度地体现各部门各级别中层干部德、能、勤、绩、廉等不同方面的表现, 必须克服片面用某项指标考核中层干部, 避免一俊遮百丑的传统做法。还有, 我们在设置目标体系的过程中, 必须根据各部门以及各级别中层干部的不同特点, 把反映不同中层干部能力和素质的重点内容、学校发展等关键性考核指标, 作为考核测评的重点指标, 并赋予较重分值, 以增强考核的实效性与针对性。

4.2 严格考核程序, 规范操作流程, 认真组织开展考核测评

要做好高职院校中层干部考核测评工作, 关键要发挥各职能部门的积极性、主动性、创造性, 实行层级管理。为此, 可以具体分三个步骤进行: (1) 中层干部自我评价, 即按照学校对其工作要求自我评价本职工作、科研、社会服务等情况; (2) 下属同事和同级同事评价, 即下属对领导的评价和领导之间相互评价; (3) 服务对象评价, 即职能部门服务对象对职能部门的评价和学生、教师对院系领导工作等情况的评价。这三种考核评价相结合的“三角原则”, 三方面力量在高职院校中层干部考核中所占的比重基本上是均等的。

4.3 创新考核平台、收集真实有效信息

“以信息化平台建设为依托的中层领导考核评价”的思路, 将信息化平台建设与不同部门不同岗位中层领导的岗位要求相结合, 建立中层领导干部考核测评信息化平台, 从而提高了考评信息的真实性、准确性、实时性、透明性, 减轻了考核人员工作量, 提高了工作效率, 进而促进考核评价结果的认可度得到提高。

4.4 合理使用考核评价结果, 注重实效

高职院校中层干部考核结果应作为领导干部聘任、晋升、加薪的重要依据。在各级领导职务聘任和晋升时, 都要对其进行综合考评, 考评结果不合格不能继续聘任或晋升。另外, 考评结果也是决定能否加薪和加薪幅度的重要依据。除此之外, 考评结果还是提供科研经费、提供学习考察机会等的参考依据。高职院校中层领导干部考评结果更为深远的意义在于, 通过考评促使中层领导干部不断提升自身素质, 促进领导队伍建设, 从而达到提高高职院校教学、科研和社会服务水平的目的。

5 结论

5.1

建立和完善中层干部考核评价机制对高职院校的科学发展具有现实意义和指导作用。

5.2

建立和完善高职院校中层干部考核评价机制能确保考核结果的准确性和公正性。

5.3

严格考核程序, 规范操作流程是高职院校中层干部考核评价能否切实有效开展的关键所在。

5.4

在结果应用方面, 应将考核评价机制和人才培养开发机制、干部选拔任用机制有机结合。

参考文献

[1]张展.高校党政干部评价体系研究[J].中国石油大学学报:社会科学版.2014 (10) :48-51.

[2]冉琛.高校领导干部考核方法研究综述[J].高等函授学报:哲学社会科学版.2012 (4) :25-27.

[3]王和平.高职院校中层干部考核评价研究现状综述[J].科教文汇 (上旬刊) .2015 (10) .

干部考核评价标准 篇3

关键词：官德;考核;评价

党的十七届四中全会强调“选拔任用干部既要看才，又要看德，要把干部的德放在首要位置”。这个新要求，准确描述了当前领导班子和干部队伍建设的关键。而官德水平的好坏、高低与政权兴衰也有着紧密的联系，关系到政府的效率，关系到党和政府形象，关系到执政党长期执政地位的稳固。把抽象的道德因素引入公共管理之中，来研究如何完善干部德的评价标准和考察办法，代表了公共行政发展的潮流和趋势，有着十分重要的意义。本文以笔者所在单位——西安市碑林区为例，结合前期开展的官德满意度问卷调查，就如何完善干部 “德”的考核评价办法进行深入思考和探索，以期提出有建设性的操作意见。

1 碑林区近年来在完善干部“德”的考核评价办法的有益探索

1.1细化考评标准，考德内容更具针对性

当前，领导干部在岗位上普遍具有职业上的政治性、权力上的公正性、社会上的示范性等突出特征，针对这一情况，碑林区明确了以“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”为内容的“四德”考评标准，将“四德”内容细化为4大类、12项指标和37个评价要素，让本身抽象化的“德”考变得具体明确、利于判断。同时，为避免参评人员因“顺向认可”的思维定式和“做老好人”心理，我们将“反向测评”体系纳入到考核评价中去，对干部工作作风浮躁、责任心差、办事拖拉等10项常发易见饱受诟病的问题列入干部测评的反向指标中，将所居住社区评价其经常与邻里发生矛盾冲突纠纷、不按照小区规定停车、违规养犬等一系列12个项目的不文明行为列入被考察对象的“生活圈”、“社交圈”等反向指标，使测评内容更加直观形象、一目了然，确保了“四德”考察内容的客观性和准确性。

1.2 健全程序机制，考德方式更具操作性

一是“公示预告”。在被考察对象的单位和所居住的社区，提前张贴“四德”考察预告和民调公示函，并公布考察对象、方式及监督电话，广泛接受干部群众的监督。

二是“公开述德”。在单位的民主测评大会上，要求干部进行公开述德，并将自身德的表现如实记入个人述职报告，同时，将述职述德报告张贴于干部所在单位和所居住社区。

三是“社区评价”。制定实施了《社区评价干部办法》，要求干部结合自身所学专业、所熟悉领域等认领一个有关社区的公益性岗位，该社区的党组织结合干部在公益性岗位上参与社区建设和有关公益活动的实际情况进行评价，填写《领导干部社区表现反馈卡》，实行“一岗一卡”评议方式，并向区委组织部或考察组反馈。

四是“深入访调”。由组织部或考察组派专人深入被考察对象所居住的社区，通过走访座谈和发放问卷的方式对其家庭、邻里进行了解，重点考察干部家庭美德和社会公德的相关表现。

五是“量化分析”。以各类测评、谈话、联评和调查结果为依据，采取定量汇总与定性分析相结合的方式，按照不同等次形成干部“四德”考评结论。

1.3 强化结果运用，考德导向更具鲜明性

干部的选任和“四德”考评结果的结合，是碑林区干部工作整体推进的重要标志。

一方面，坚持“一个优先、两个不任”原则，认定“四德”的考察结果是干部选任的首要依据，即：优先提拔重用在干部“四德”评价中得分为优秀的考察对象;对在干部“四德”评价中得分“较差”票超过30%，或“一般”与“较差”票合计超过50%的，不予任用。该项工作开展以来，碑林区以“四德”考评结果为重要依据，提拔任用了86名有群众口碑、品德优良、工作能力强的干部，树立了良好的选人用人导向。

另一方面，碑林区将干部“四德”的考评结果，充分运用到干部教育警示管理当中，“四德”的考评中发现一般问题的，由区委组织部以书面通报或口头谈话的方式进行警示，教育干部并限期改正缺点、克服不足，切实加强干部的个人道德修养;对考评中群众反馈较差的干部，由组织、纪检等部门视情节给予诫勉谈话、函告提醒等处理。目前已进行诫勉谈话14人次，收到了良好的教育效果。

从满意度问卷调查结果来看，37%的受访者认为完善“四德”考察是“官德”建设最为重要的环节，干部群众对碑林区“四德”考察工作的总体认可度较高，满意率达到91.74%。实践证明，“四德”考察的实施，真正把那些品德高尚、实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上来，进一步促进了选贤任能，形成了“德才兼备、以德为先”的良好用人导向。同时，强化了干部自律意识，有效激发了广大党员干部的干事创业热情，有力推动了区域经济社会又好又快发展。

2 干部“德”的考核评价问題及原因分析

2.1 存在问题

①考评指标还不够具体

虽然党的十七届四中全会和中组部下发的《关于加强对干部德的考核意见》对干部德的考察提出了明确要求，但过于笼统、原则，没有细化的具体标准，在实际的操作中，标准感知过于抽象而导致具体工作不是很好操作，并且考核指标无法反映个人特点、难以区分高低优劣，影响了考评结果的准确性和权威性。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，当问及干部德的考察的主要问题时，41.96%的调查对象认为最突出的是“标准模糊、要求过于笼统”。

②考察体系还不够完善

“德”的考察，是一个长期积累的工作，一个人的“德”好或者不好，不能仅凭其一朝一夕的举动，某人反映的一时一事的行为而草率定论。当前如何将有关干部的总体评价，即日常考察、提任期考察和年度考核的有机结合，而在最终的选拔任用阶段形成有效评价，还没有形成明确的规章和具体的模式。实践操作中，传统的民主测评、个别谈话等方式很难对干部的德作深入了解，而方式过于新颖、程序过于严谨，实施起来往往又费神费事。同时，考察中的评价标准里，是否根据考察对象的特点进行分层分类，是否对干部属性的共性个性进行判断，是否对干部有一个统一尺度的要求，在实践操作中，分歧也比较大。约有69%的受访者认为，应从完善考察体系入手，使考德更易操作。

③考察结果运用还不够

从实际工作中的探索结果看，在目前干部德的考察中，尚有考核指标、考察方式等多种制约因素的影响，考察尚处于起步的阶段，所以考察结果很难充分运用，仅作参考，其科学性、准确性还有待进一步提高。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，39.28%的调查者认为考德的结果未能充分运用。到底将干部德的考察结果作为干部考察考核的约束性指标还是否定性指标，德的考察结果在干部评先选优、提拔任用中到底应该占多大比重、如何“重德”而又不“唯德”、考德结果是否随干部实绩一起公示等，都需要在下一步的探索中整体去把握。

2.2 原因分析

①有关干部“德”考察的社会氛围并未完全形成

从问卷调查结果看，虽然碑林区从2010年开始，一直致力于对干部“德”考察的积极探索，也取得了一定的成效，但对此项工作持观望和怀疑态度的人不在少数，占一定比例的调查者认为，开展干部“德”考察很好，也非常必要，但此项工作要真正搞好却很难。如在居住地社区对干部进行考察过程中，不少社区居民对考察对象不了解，有的即使知道也不想说、不愿说，对整个考德工作的理解和支持远远不够。从整个社会所反映出的具体情况来看，全国各地对干部德考察的探索实践也是态度并不统一明朗，质疑声此起彼伏，也在一定程度上影响了此项工作的深入推进。

②有关干部“德”考察的理论基础并未完全夯实

“态度决定高度，思路决定出路”，实践一再证明，我们的工作只有理论和实践相互促进，相辅相成，才能够有效探索、成功改革。从一定意义上讲，某项改革走向成功的关键和行动指南，就是一套成熟的理论体系和相对科学的制度设计。实践探索中我们感受到，此项工作的一个突出问题仍然是实践探索多，理论研究少，急于出成果，而少了思维理念方面的深层次思考和长远考虑，加上缺少必要的顶层设计，一定程度上影响了改革探索的实际效果。

③有关干部“德”考察的结果受主观因素影响较大

由于“德”的隐蔽性和特殊性，对具体从事考德工作的人员提出了更高的要求，而考察人员的能力、水平、爱好、思维方式、心理品质等又各不相同，对同一个人或事的评价就会产生较大的差异，从而使德的评价结果出现差异性。同时，受访者的思想也存在复杂性，有的抱着一种“事不关己，高高挂起”的态度，主动回避问题;有的怕影响同事关系，或是为了帮助“朋友”，而夸大成绩，隐瞒问题;有的出于嫉妒、报复心理或为了把考察对象推出本单位，不进行客观评价。以上各种原因，致使考察人员很多时候难以客观、真实地评价干部的德。

3 完善干部“德”的考核评价办法思考

3.1 正向测评和反向调查相结合

在测评工作中，要求单位干部职工、服务对象和“两代表一委员”共同参与，通过概念化的转化，将有关“德”的一些抽象的评测项转化为可直接感知的具体指标，要求上述参评人员按照“满意”、“基本满意”、“不满意”、“不了解”的4 個档次通过定性定量结合的办法进行综合评价。以上基础上，再根据不同的行业领导岗位和不同层次的领导干部实际情况，选出测评中群众反映最集中最强烈的负面现象作基本评价指标，按照“群众意见大”、“社会有反映”、“无反映无意见”和“不了解”4 个档次从反面作出对干部“德”的评价（有86%的受访者认为，在考察中增加反向测评指标很有必要）。最后，若有被考察对象涉及到负面言行中的某一项，通过实地调查或谈话进一步了解证实是否属实，如果属实，该干部的“德”这一项就不能为优。调查结束后，通过对反向调查结果和正向测评结果的逐一对比、相互印证等，对被考察对象进行较为准确的评判。

3.2 重点解剖和事例印证相结合

在民主测评中已掌握的干部基本情况的前提下，针对干部群众反映集中、关注度高的重点和关键问题，可通过个别谈话、民意调查、查阅资料等方式进行专项考察，考察时要注意与其岗位特点相结合，有所侧重，要对关键环节进行重点解剖，理清头绪、找准问题，做到有的放矢。同时，为减少考察失误，增强评价的公信力和有效性，在日常生活和工作中表现出来的干部思想意识和道德情操，也要通过其工作、社交、生活等多个圈子进行观察，听其言、观其行，在其居住地和服务联系的社区、在其同事、邻居、亲属、朋友等处收集其典型事例，将有关资料、现象所反映的事实联系起来进行综合分析，看干部是否言行一致，是否“圈内”、“圈外”一致，对干部“德”的表现给予充分实例印证，形成客观全面的定性结论。

3.3 点上和面上相结合

德的考察作为干部考察工作的一个点，必须与能、勤、绩、廉的考察全面融合、同步实施、同步推进。一方面要增加述德的内容。要求在年终考核和提任考察中，在述职述廉的基础上增加述德的内容，考察对象全面报告自身政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面存在的优点和不足，明确今后改正和努力的方向。根据工作需要，述职述德可采取口头方式进行，也可采取书面方式进行。另一方面要将德的考察结果同工作实绩一起公示。可尝试在工作一线公示政治品德、向服务对象公示职业道德、在生活社区公示社会公德和家庭美德，将干部的德才表现晒出来，由大家来评判，表现好与坏、说的真与假，由干部群众说了算。

3.4 现实表现与过去成绩相结合

大部分的考察对象不仅仅只在一个单位工作过，对此类人员要实行延伸考察，不能只看在现在所在单位的一段时间的表现就轻易下结论，要通过对干部处事方式、成长轨迹等提取的要素中分析其性格特点和基本思想，联系过去的工作实绩综合分析。“政声人去后，民意闲谈时”，到被考察对象曾经工作过的单位进行追溯回访，原单位的同事群众此时应对其有冷静客观的心态且没有顾虑心理，再加上对前任和现任的比较，更加能够畅所欲言，得出的评价结论会更加公允。同时，深入被考察对象在前一岗位调离后的各类反映，与其在现岗位的德才表现可相互比较、互为印证，增强结论的准确性。

3.5 静态考核与动态考察相结合

要强化日常的静态监督，定期向考察干部的有关部门即纪检监察、检察院、公安、计生等相关部门征求意见。畅通反映问题的渠道，设立公开的监督举报电话和邮箱，选聘有关干部监督工作的监督员和网络舆情监督员，注意收集整理相关资料信息。建立干部“德”档案，将日常收集整理到的有关干部德的情况特别是严重影响干部形象、影响正常履职、影响提拔任用的情况及时收录在案，作为干部德的定期考察、专项考察和综合评定的重要参考，在年终考核、总体评价时发挥重要作用。考察组在考察中要注重对个人事项报告、民主测评、考察谈话、征求意见、日常及关键时刻德的表现等情况的了解，把握干部的“四德”表现情况，并作出综合评价。

4 结语

初中学校干部考核评价制度 篇4

第一章总则

第一条为全面贯彻落实科学发展观，客观、公正地考核评价学校领导班子和领导干部，加强领导班子和干部队伍建设，提高执政能力，结合学校实际，制定本制度。

第二条 本制度适用于学校领导班子和领导干部考核。

第三条 考核评价工作坚持以科学发展观为指导，注重考核实绩；坚持实事求是，客观公正；坚持发扬民主，注重群众公认；坚持透明公开，接受干部和群众监督。

第四条 考核评价对象：学校校级领导班子和校级领导干部

第二章考核内容

第五条考核包括实绩考核和综合评价。

实绩考核直接采用办学水平层次目标考核结果。综合评价由民主测评和日常考评两个部分构成。

第六条领导班子的民主测评的主要内容为：组织各项理论和业务知识学习情况；履行职责和工作成效情况；抓基层党组织建设情况；落实党风廉政建设责任制和廉洁自律情况。

第七条领导干部民主测评的主要内容为：政治素质和思想道德素养；科学行政、依法办学方面的情况；履行工作职责和开拓创新情况；分析和解决实际问题的能力；组织观念和大局意识；廉洁自律情况。

第三章程序和方法

第八条考核的程序为：

（一）进行实绩考核；

（二）组织民主测评；

（三）提出考核初步意见；

（四）按规定征求意见；

（五）教育党工委会议审定考核评价意见；

（六）反馈考核结果。

第九条参加民主测评的人员范围：

学校全体在编在岗教职工。

第十条民主测评时，应保证参加人员充分表达真实意见。

第四章考核计分

第十一条领导班子和领导干部的实绩考核、民主测评、日常考评满分均为100分。

第十二条领导班子和领导干部考核评价满分均为100分。其中，实绩考核得分占60%，综合评价得分占40%（其中，民主测评占30%，日常考评占10%）。

第十三条考核评价总分的计算

某领导班子（领导干部）考核评价总分=该学校综合目标考核得分×60%+民主测评得分×30%+日常考评得分×10%。

第十四条领导班子与领导干部民主测评得分，分别按照考核的得票率进行计算。计算公式为：

班子（干部）民主测评得分 = “好”（优秀）得票率×100 + “较好”（称职）得票率×80 +“一般”（基本称职）得票率×40+“差”（不称职）得票率×0。

(得票率=某档次票数÷总票数)

第五章 结果及运用

第十五条领导干部考核等次评定基本条件：

（一）确定为优秀等次的，其考核评价得分一般不得低于80分，且民主测评优秀票得票率要达到50%以上；

（二）确定为称职等次的，其考核评价得分一般不得低于70分，且民主测评称职和优秀票得票率要达60%以上；

（三）确定为基本称职等次的，其考核评价得分一般不得低于60分，且民主测评称职和优秀票得票率未达到60%，民主测评不称职票未超过1/3。

（四）达不到基本称职及以上等次条件，或民主测评不称职票超过一定数量，经组织考核确属不称职的，其考核确定为不称职等次。

第十六条领导班子按照考核得分排序，前20%的评为“好班子”并予以通报表彰。领导干部根据考核得分的排名情况，按照20%的比例评定优秀等次人选。领导干部优秀等次的评定，同一单位原则上不超过2名。

第十七条有下列情形之一的，领导班子考核当年不能评为好班子：

（一）领导班子民主测评得分不满80分的；

（二）安全、稳定和乱收费等有“一票否决”情形的；

（三）班子成员受党纪、政纪处分的；

（四）未完成教育教学工作目标的；

（五）领导班子不团结的；

（六）因工作失查、失误对教育产生不良影响的；

（七）受教育行政主管部门和相关部门通报批评的；

第十八条有下列情形之一的，领导干部考核当年不能评为优秀等次：

（一）本工作中受过党纪政纪处分或正在接受纪检监察部门、司法机关调查的；

（二）本受诫勉的；

（三）工作中发现有弄虚作假，欺上瞒下等违纪、违规、违法行为的；

（四）工作中出现重大失查、失误、失职情况的；

（五）因事、因病请假超过一个月的；

（六）有“一票否决”情形的；

（七）其它不适于确定优秀等次的。

第十九条被确定为基本称职的，对其实行诫勉谈话；被确定为不称职或连续两年被确定为基本称职的，应免去现职。

第二十条领导班子和领导干部考核的情况以适当的方式反馈给班子和个人。作为班子民主生活会的重要内容，领导干部要针对考核评价情况，查找存在的问题，扬长避短，认真开展批评与自我批评。

第二十一条领导干部的考核结果作为干部选拔任用的重要依据，并存入本人档案。

第六章纪律和监督

第二十二条考核评价工作人员应认真履行职责，全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核评价情况。不准违反规定程序，变通计分方法，夸大、缩小甚至隐瞒或歪曲事实；不准泄露考核评价中的秘密。

实行考核评价工作责任制。考核评价工作人员必须增强责任意识，努力提高考核评价工作水平。对考核评价结果进行追踪评价，根据追踪情况，对考核评价工作人员进行责任追究。

第二十三条考核评价对象应正确对待组织考核和评价。不准弄虚作假，不准搞非组织活动，不准妨碍考核评价工作。

第二十四条参加考核评价的班子、干部应实事求是地提供情况。不准徇私情、泄私愤，不准夸大、缩小甚至隐瞒或歪曲事实。

第二十五条对违反纪律规定的，视其性质、情节轻重，按有关规定对责任人进行批评教育或给予党纪、政纪处分。

第二十六条加强考核评价监督，建立公开举报制度。学校和教职员工有权举报考核评价工作中的不公平、不公正和弄虚作假等行为。

第二十七条考核评价对象如对考核评价结果有异议，可以在接到考核评价结果通知之日起十日内向教育党工委办公室申请复核。

========中学

党员干部评价考核机制研究1 篇5

摘 要：党员干部考核评价机制，对干部起着导向作用、鞭策作用和激励作用，是党的干部工作的重要环节，完善干部考核评价机制，对于推进干部工作科学化、民主化、制度化具有十分重要的作用，对于把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来、把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强领导集体具有十分重要的意义。我们党历来重视干部工作特别是干部考核选拔工作，在不同的历史时期依形势和主要任务的变化适时调整、丰富和完善党的干部考核评价体系，逐渐形成了体现科学发展观要求的干部考核评价机制。新形势下做好党的干部考核评价工作，须要以科学发展观为指导，科学设计考核内容，规范考核程序，扩大考评民主，提高群众参与的有效性，不断创新考核方式方法，强化考核结果的运用，切实为党选拔优秀干部把好第一关。

关键词：干部考核，科学发展观，协调协作，党的十六大，党的组织，评价机制

目录

一、导论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

二、发展历程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

三、干部考核评价过程中的问题及工作机制的完善„„„„„„„„„„

四、科学发展观对机制建立的指引作用„„„„„„„„„„„„„„„„„

（一）考核评价指标体系须体现科学发展观和正确政绩观„„„„„„„

（二）考核评价方式须体现科学性、系统性、民主性„„„„„„„

（三）考核评价结果须得到科学运用„„„„„„„

（四）干部考核评价工作的组织领导和监督机制须逐步健全„„„„„„„ 注释 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 后记 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

一、导论

党员干部考核评价机制，对干部起着导向作用、鞭策作用和激励作用，是党的干部工作的重要环节，完善干部考核评价机制，对于推进干部工作科学化、民主化、制度化具有十分重要的作用，对于把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来、把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强领导集体具有十分重要的意义。党的十七届四中全会《决定》强调，要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”，长期以来，有关专家学者也非常重视对干部考核评价机制的研究，取得了不少研究成果，为建立科学的干部考核评价机制提供了理论支持。干部考核评价机制在探索中不断完善，许多学者认为，新中国成立以来特别是改革开放以来，我们党在干部考核评价机制上进行了积极的探索和改革，一些地方结合自身实际也进行了富有地方特色的创新，取得许多重要成果，为健全促进科学发展的干部考核评价机制奠定了重要基础。

前一段时间《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》（以下简称《意见》）印发和实施，标志着我国干部考核评价机制建设迈上了新台阶。《意见》共4个部分12条,阐述了建立促进科学发展的干部考核评价机制的重要险和紧迫性,明确了建立促进科学发展的干部考核评价机制的指导思想、基本原则、工作目标和重点任务。对于进一步巩固深人学习实践科学发展观活动成果，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，着力构建有利于科学发展的体制机制，对于进一步改进和完善干部考核评价工作,推进干部工作的科学化、民主化、制度化,具有十分重要的意义。我们应按照党的是七届四中全会精神，认真贯彻落实《意见》，充分发挥干部评价机制对促进科学发展的导向作用，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化。

干部考核评价是选拔任用干部的前提，考核评价的结果是选拔任用干部的重要依据，考核评价的导向性一定程度上决定了干部做事的方向、态度、方法，因此，做好干部考核工作对于我们党正确选拔使用干部具有十分重要的意义。

二、发展历程

新中国成立后，我们党在干部考核评价方面作了积极的探索，积累了考核评价的许多经验，经过六十多年的发展，干部考核评价工作逐渐形成了体现科学发 3 展观和正确政绩观要求的体制机制。总结建国以来我们党干部考核评价工作的主要做法和基本经验，将对我们党做好今后干部考评工作提供有益借鉴。

新中国的成立，开辟了中国历史的新纪元。中国共产党由革命党变为领导人民进行经济建设的执政党，中国社会开始进入由新民主主义向社会主义过渡的新的历史时期。国家百废待举、百业待兴，国家干部十分缺乏，形势和任务也对当时现有领导干部提出了新的更高的要求。党适应新的变化和要求，首先确立了党管干部的原则并迅速壮大了干部队伍，但由于干部的功能和任务发生了变化，干部中反映的问题也极为多而杂，加上国内外形势的瞬息万变，干部考察工作显得更为重要，为此，中共中央很快建立了干部考察鉴定制度。对干部的鉴定，坚持抗战时期的“才德标准”，并提出专业化的问题。干部鉴定方法主要采取自我检讨、群众讨论、领导负责审查三方面结合进行。这一时期的干部考察鉴定工作主要结合当时开展的各种政治运动进行，因对“才德标准”把握的偏差，不可避免地出现一些偏向，如不少干部的鉴定内容一般化、概念化，主要问题交代不清、分寸不恰当等，因此，这些鉴定并不是完全准确。

新中国成立的最初几年，经过清理运动和整党等，对新干部有了初步了解，并处理了一些最突出的干部问题。但是，由于党的任务十分繁重，干部调动频繁，出现了一些历史不清、来历不明的新干部，漏审了一些老干部，某些领导干部麻痹大意，忽视从政治上考察干部，干部队伍不纯、腐败问题等给党的正常工作带来不少麻烦。为保证国家经济建设的顺利进行，1953年11月，中共中央作出《关于审查干部的决定》，决定对审查干部的目的做了明确阐述，即全面了解干部的政治面貌，清除混入干部队伍中的反革命分子、阶级异己分子、蜕化堕落分子，以纯洁党的干部队伍；同时，又要多方面了解和熟悉干部的思想品质、工作才能，以便党有计划和正确地培养使用干部。虽然后来审查过程中出现了只注重“政治考察”而忽视“业务能力”的偏向，加上“左”倾思想的影响，导致一些干部的错审，对经济建设造成一定负面影响，但我们党及时发现并纠正了这一偏向，总体上达到了应有的效果。

1962年9月召开的党的八届七中全会上提出了加强干部管理的七条措施，其中明确指出必须重新考察了解干部、使考察了解干部成为经常性的制度。从1957年到“文革”前，党的干部考核评价工作探索的还算比较成功，但其中也出 4 现了曲折。如在考核选拔干部时，一些地方论“资”排辈，不利于新干部的脱颖而出。时任中共中央秘书长的邓小平尖锐批评了这一现象，并对新干部的考核选拔标准作了论述。他认为“党特别注意培养精通生产技术和其他各种专业知识的干部，因为这是建设社会主义的基本力量。党必须在各个地方注意培养熟悉当地情况、同本地群众有密切联系的本地干部。”在反右斗争扩大化和四清运动中，因为主观上对形势的误判，导致干部工作偏离正确的航向，伤害了很多干部，更严重的是，广大干部的思想被引向“左”的错误。“左”倾错误的蔓延，最终导致文化大革命的爆发。十年的严重内乱，给党的干部队伍造成灾难。当时针对各级领导干部的种种所谓“运动”，更是对党的干部工作的极大破坏。从而导致整个干部考核评价管理监督体制被打乱，整个干部队伍素质空前降低。在“文革”中后期，在周恩来、邓小平等同志的努力下，党的干部工作开始恢复并取得了一定成效。

“文革”时期，“革命委员会”是各级党政机关和企事业单位的权利机构，党的组织工作系统相继瘫痪或撤销，干部选拔使用管理十分混乱。特别是在全面夺权以后，许多地方和部门的干部审查、使用与罢免的权力一度落到造反派手里，党管干部变成了“派管干部”，形成任人唯亲、拉帮结伙、裙带关系、帮派体系的后遗症长期得不到解决。在考核使用干部时，重阶级斗争表现，轻领导才能；重家庭出身，轻现实表现；重政治，轻业务。因此，造成大批造反派骨干进入各级各类领导部门。这些靠造反起家的帮派势力代表既无治国理政之经验，又无为民服务之能力，既无马克思主义理论水平又无无产阶级之觉悟，造成一个地方乃至整个国家的政治生活长期处于不正常状态。新中国成立后的近三十年，党的干部考核评价机制尚为成形，考核内容、方法、制度都不完善。但党在这一时期探索出考核选拔干部的许多宝贵经验，如坚持党管干部的原则，任人唯贤的用人路线，德才兼备、重在表现的考核评价标准，又红又专及干部知识化专业化的鉴定审查标准等。在这期间，党在干部考核评价方面，还制定了一些制度，摸索出一些有用的方法，这些都为改革开放后我们党考核评价干部提供了重要的启示。

粉碎“四人帮”后，党面临向何处去的重大历史关头。1978年底，党的十一届三中全会作出了把党和国家的工作重点转移到经济建设上来和实行改革开放的伟大决策，实现了具有深远意义的伟大转折。随着党和国家工作中心的转移以及经济体制和政治体制等方面的改革逐步展开，党的干部队伍和干部制度已经不 5 能适应现代化建设的需要。

从1979年起，党着手干部制度改革以加强干部队伍建设。真正意义上的考核评价工作机制从此开始建立健全，1979年11月21日，中央组织部下发了《关于实行干部考核制度的意见》。意见规定了干部考核的标准和内容，要坚持德才兼备的原则，按照各类干部胜任现职所应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，并对德、能、勤、绩作了具体阐释。意见指出了干部考核的方法，要实行领导和群众相结合的方法，把平时考察和定期考核结合起来。平时考察恢复和健全了解干部的制度，定期考核一年考核一次，也可以两年一次。意见还重视考核结果的运用，指出，考核组织要把考核结果同干部本人见面。干部考核要做到赏罚分明，有升有降。对达到考核标准、工作成绩显著的干部，要给予精神鼓励或物质鼓励。对大公无私、精通业务、有组织才能和办事效率高的优秀分子，要选拔到领导岗位上来。对未能达到考核标准的干部，要给他们创造学习的条件，或在实践中加强锻炼，鼓励他们上进，限期达到考核标准。经过两次考核达不到标准的，要调离现职，分配其他工作，有的要降职使用。1983年7月，中央组织部召开全国组织工作座谈会，提出要对党政领导干部实行考核，规定了德、能、勤、绩四个方面的考核内容，着重考察干部的工作实绩。根据中央要求，各地大胆探索，积极试验，并注意吸收现代人事管理科学知识，努力寻求改革干部考核的方法和制度。1988年6月，中央组织部下发了《关于试行地方党政领导干部工作考核制度的意见》，并在全国开始试行。意见对考核的目的和对象都作了具体阐述和规定。意见下发后，各地认真贯彻落实文件精神，对党政领导干部实行考核的制度基本建立起来。1995年8月，中央组织部下发《关于加强和完善县（市）党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》，在全国选择9个地（市）共148个县（市）进行试点。1996年，中央对全国107个省部级领导班子进行届中考察，地方各级也开展该项工作。在总结实绩考核和届中考察经验的基础上，中央组织部制定下发了《党政领导干部考核工作暂行规定。》2000年，中央下发《深化干部人事制度改革纲要》，明确提出完善党政领导干部考核制度，一是建立健全党政领导干部定期考核制度，普遍实行届中和届末考核；二是研究制定防止干部考察失真失实的对策。这样，党的干部考核评价便有了理论的指导和制度的安排，为实现考核评价的制度化迈出了重要一步。

三、干部考核评价过程中的问题及工作机制的完善

建立党政领导干部考核制度是一项开创性的工作，是党的干部制度改革的重要内容，提高了选拔任用干部的准确性和有效性，调动了广大干部求实务实的积极性。但是，由于这是一项新的制度，在实践过程中也出现了一些值得注意和需要进一步改进的问题。

一是有些地方考核、评价实绩时只看经济指标，而不看思想政治工作和精神面貌。有些干部为使经济搞上去，片面追求经济的高速发展，导致经济社会畸形发展的怪状。为了全面准确地把握选拔任用干部的标准，确保领导干部的素质，并在群众中形成正确的用人导向，党的十四届六中全会指出，要把精神文明建设的实绩作为考核选拔任用干部的重要依据。全会通过的决议指出，考核、评价党政领导班子和主要领导，不仅要看领导物质文明建设的实绩和本领，而且要看领导精神文明建设的实绩和本领。这在一定程度上遏制了“物质文明”和“精神文明”一手硬一手软的发展趋势，促进了精神文明的繁荣与发展。

二是过分注重眼前利益的考核而忽视了对长远利益的考核，导致了一些干部急功近利，甚至制造虚假政绩，搞形象工程，造成资源的严重浪费和人民群众的不满。干部都有任期，在任期内由于缺乏目标责任制和目标责任问责制，一些干部对“干大事”乐此不彼，不顾实际拼命地上项目，甚至为了讨好上级，大建形象工程、政绩工程。结果项目可能上去了，工程可能建好了，给下任和当地老百姓带来沉重的债务，生活水平提不上去，不能持续发展，这样干事的干部不是好干部。

三是不注重原有基础，对实绩的评价缺少客观的分析。由于对干部的评价工作目标不明确，往往不注重其原有基础，只看显绩，不看潜绩，考核没有具体可行的标准，对实绩的评价必然会有很大的随意性和情感性，不可避免地对干部奖惩与选拔产生负面影响。一些政绩平平，会讨领导喜欢的干部得到提拔重用;而一些德才兼备、政绩突出、不会讨领导喜欢的干部却得不到合理的使用。因此，一些提拔受奖的干部，公信度低，一些受罚的干部，公信度却高。为此，中央扩大了在干部考核评价中的民主。民主推荐、民主测评、民主评议，成为考核评价干部的必经程序。党政领导干部定期考核还实行考察预告制、差额考察制和干部考察责任制。此外，中央特别强调，对干部的考评选拔，不仅要看他的现在，还 7 要看他的全部历史，这也对客观考核评价干部提供了指针。

四是在实绩的归属上，个人与集体的作用分得不清，造成成绩失真失实。一些地方甚至出现了“干部出数字，数字出干部”的现象。为此，在干部考核时，除扩大群众参与外，党还建立了专家参与评审制度，有利于客观、公正地考评干部的业绩。

四、科学发展观对机制建立的指引作用

党的十六大以来，我们党面临团结和带领全国各族人民如何实现发展以及怎样发展的重任，如何肩负人民重托为民执好政、掌好权是摆在每个干部面前的现实问题。以胡锦涛为总书记的党中央把握国际国内发展的新形势，顺应人民的新要求和新期待，以科学发展观为指导，着力实现经济、政治、文化、社会和生态文明的全面、协调和可持续发展，实现社会公平正义，实现发展的成果由人民共享。党的干部工作也在科学发展观指导下，开启新的篇章，体现科学发展观要求的干部考核评价机制应运而生。

新考核办法以科学用人、促进科学发展为核心，突出民主、重视民意、扩大民生，并强化对干部考核考核结果运用。一个《意见》、三个《办法》，体现了中央对干部考核工作的新部署，意味着科学发展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。这一干部考核评价新模式的启动，是进一步提高全党干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志。

（一）考核评价指标体系须体现科学发展观和正确政绩观。2002年，中央出台《党政领导干部选拔任用工作条例》，规定党政领导干部六项基本条件。从德、能、勤、绩、廉和贯彻执行民主集中制情况全面考核评价干部。《意见》指出，要完善考核内容，增强考核内容的科学性，充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，充分体现把政治标准放在首位，充分体现不同区域、不同层次、不同类型的特点，充分体现考核内容的激励性和约束性。既注重考核发展速度，又注重考核发展方式发展质量；既注重考核经济建设情况，又注重考核经济社会协调发展、人与自然和谐发展，特别是履行维护稳定第一责任、保障和改善民生的实际成效；既注重考核已经取得的显绩，又注重考核打基础、利长远的潜绩。三个《办法》分别对县级以上地方党政领导班子换届考察、领导干部个别提拔任职考察，县级 8 以上党政工作部门、办事机构、派出机构以及其他直属机构领导班子任期考察、领导干部个别提拔任职考察，党政领导班子及其成员的考核，作出了具体规定。一个《意见》、三个《办法》完善了党的整个干部考核评价工作机制的内容指标体系，涉及政治、经济、文化、社会、生态等领域，体现了科学发展观和正确政绩观的要求。

（二）考核评价方式须体现科学性、系统性、民主性。党的十六届四中全会，指出，要继续推行和完善民主推荐、民主测评、差额选举、差额考察等制度。党的十七大强调扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。《意见》明确，要改进考核方式，增强考核方式的完整性和系统性。坚持以平时考核、考核为基础，以换届（任期）考察、任职考察为重点，合理安排，相互印证。《意见》对平时考核、考核、换届考察、任职考察的具体考核方法都做了明确具体的规定，可谓是防止干部“带病提拔”、“带病上岗”的良方。

扩大干部考核评价的群众参与是提高干部考核评价科学性和民主性的重要途径和方法。《意见》规定了对干部的考核评价方式：民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析和综合评价等6个环节。《意见》要求，要强化党内外干部群众的参与和监督。进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作的透明度。探索实绩“公开、公示、公议”等做法，加大群众满意度在考核评价中的分量。坚持民主与集中相结合，加强集体研究和综合分析，既尊重民意，又不简单地以票取人。中央强调扩大考核民主和增加透明度，就是要通过落实广大群众对领导干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，引导领导干部抓大事、干实事、做群众满意的事。

（三）考核评价结果须得到科学运用。考核结果是干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，对考核结果的运用好坏一定程度上决定着干部考核选拔工作的质量和可持续发展。十七届四中全会指出，健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制，强化考核结果运用，引导各级领导干部树立正确政绩观，做出经得起实践、人民、历史检验的实绩。《意见》重视、强化考评结果运用对于引导干部树立正确政绩观和落实科学发展观具有重大作用：对自觉坚持科学发展善于领导科学发展，坚持原则、勇于负责，敢抓善管真抓实干，实绩突出、群众公认的优秀干部，要表彰奖励、提拔重用；对不按照科学发展观要 9 求办事，急功近利、搞形式主义和形象工程，不负责任、不讲原则、怕得罪人，以及完成约束性指标方面发生问题的，要批评教育、诫勉谈话、督促整改；对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要及时进行组织调整。

（四）干部考核评价工作的组织领导和监督机制须逐步健全。加强干部考核评价工作的组织领导和监督是做好干部考核评价工作的保障，是干部考核评价机制的重要组成部分。体现科学发展观要求的干部考核评价体系，必然是组织领导有力、监督保障健全的体系。按照科学发展观统筹兼顾的要求，干部考核评价要在各党委（党组）的统一领导和安排部署下，组织和人事部门牵头并相互配合，其他各单位（部门）协调协作，综合社会专家、评估机构、社会公众等参与考核评价的整个过程，并吸收新闻媒体、社会团体等参与考核评价的监督工作，确保干部考核评价工作在阳光下运行。一个《意见》和三个《办法》都对干部考核评价的组织领导和监督工作作了具体规定，明确要求各党委（党组）把干部考核评价机制摆上重要位置，加强组织领导，强化组织协调，抓好组织实施，坚持求实创新，注意与其他考核方式的衔接，避免重复考核，切实用好干部考核结果。

党的干部考核评价机制是动态的、开放的、不断发展的，需要逐步完善。尽管我们现行的考核评价工作机制存在这样那样的问题，但只要我们坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的考评原则，不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的考核内容体系，创新考评方式方法，科学合理地运用考评结果，并逐步健全考评工作保障监督机制，就一定能够考评出能干事、能干成事、人民满意的好干部。注释：

①田艳娟：对干部政绩考核的一些思考[J]．产业和科技论坛，2008 ②

③ ④ ⑤

参考文献：

[1]盛克勤：建立体现科学发展观要求的干部政绩考核机制[J].领导科学，2007 [2]田艳娟：对干部政绩考核的一些思考[J]．产业和科技论坛，2008 [3]李超：建立科学规范的民意调查机制[J]．领导科学，2008 [4]胡坤：建立县委书记考核评价工作体系之我见[J]．党建研究内参，2009 [5]曲春杰：建立健全科学考评机制提高干部实绩考察准确性[J].政治研究，2009 [6]《毛泽东文集》第7卷.[M].北京：人民出版社.1999 [7]《邓小平文选》第2卷.[M].北京：人民出版社.1994

后 记

随着论文的最终完成，大学生活也已经悄然临近尾声，写完这篇后记就意味着自己要告别学习和生活了大学校园，在我即将要告别学院之际，心中有的是眷恋，是不舍，是充实，是幸福，是一颗充满成长喜悦的感恩心。

感谢学院的老师们，是他们对我的学习和生活给予了莫大的鼓励和支持。特别感谢我的导师老师，在论文开题到论文定稿期间,是她一直给我细心的指导,在百忙之中给我修改论文，并给出许多可贵的建议，使我切身感受到其严谨的学术作风,认真的学术态度,深厚的学术功底。

感谢在我身边的好朋友们，是他们让我明白友谊的真谛，他们在我人生的不同阶段陪着我，让我对前途不在忧郁，徘徊，因为有你们，我很幸福，你们也是我一辈子的财富，还有兄弟般的室友，我会想念你们的！祝福我所有的好朋友都有一个灿烂的前程！

康复科考核评价标准 篇6

评价指标

评价要点

评价方法

分值

一、科室管理

1、依法执业

1、无资质人员医疗材料上级医师审核签名。2、不允许跨科收治非本专业患者

无审核签名扣0.5分，代签名扣1分，跨科收治非本专业患者扣0.5分。

住院患者康复

1、有住院患者康复治疗的相关规定。

2、有康复相关的医疗文书书写要求与质控标准。

3、有康复意外紧急处理预案与流程。

4、相关人员知晓。

康复治疗训练过程有记录

1、有康复治疗训练过程的记录规范、诊断标准与流程。

2、有综合应用作业疗法、物理治疗法、语言治疗发等规定与流程

3、有康复患者及家属满意度评价的制度与流程。

4、落实上述诊疗标准与规范，康复治疗情况在病历中记录。

患者及家属、授权委托人知情同意，主动参与康复治疗

1、康复医师、治疗师向患者及家属、授权委托人说明康复治疗计划/方案，包括各种程序的内言与训练目的、方向性、期间、预后预测禁言等。

2、有对患者病情及所能承受能力确认规定与流程

有定期的康复治疗与训练效果评定标准与程序

1、有定期康复治疗与训练效果评定的标准与程序

（1）

每一位患者都进行定期系统的效果评定。

（2）

通过病例讨论进行康复训练效果的评价

（3）

相关人员知晓效果评定的标准与程序

对康复治疗训练效果、舒适程序、愿望与意见、并发症、预防二次残疾等有评价

1、有患者的康复治疗训练效果、舒适程度、愿望与意见等项目的评定措施。

2、有康复诊疗活动评价指标。

3、有效落实预防并发症，预防二次残疾的具体措施。

质量指标

1、康复治疗有效率≥90%。

2、年技术差错率≤1%。

3、病历与治疗记录完成率≥90%。

4、住院患者康复功能评定率＞98%。

干部考核评价标准 篇7

一、财经类专业顶岗实习现状分析

1. 顶岗实习教学设计不健全。

作为高职教育的一个重要教学环节, 按照顶岗实习的制度设计, 学校在学生离校实习前应该制定出科学严密的实习计划, 让学生带着学习任务或毕业设计项目走向企业, 有目标、有步骤地完成既定的实习模块学习任务。目前, 反映这一内容的文档仅有《实习鉴定表》。

2. 顶岗实习过程监管不严甚至缺位。

现有的教学管理体系主要是面向理论教学、实验实训等教学环节和过程, 滞后于人才培养模式的发展和创新, 缺乏针对顶岗实习的有效管理措施, 使学生实习过程缺乏有效跟踪管理, 学生以顶岗实习之名, 中途停止、逃避实习、虚假申报的现象层出不穷, 实习过程中放羊、无人管、走过场的现象严重, 致使顶岗实习效果大打折扣。

3. 实习考核评价无标准或标准不一。

目前, 除个别顶岗实习的考核评价没有标准, 多数顶岗实习考核评价主是依据校内、校外实习指导老师的评价来综合评定顶岗实习学生的实习成绩。实习成绩通常分为两个部分, 一部分是校外单位指导教师评价成绩与其权重的乘积;另一部分是校内指导教师评价成绩与其权重的乘积。其中, 两部分的权重相加为100%, 但各部分权重不同院校专业采取各自认定合理的比例。

二、常用实习成绩评定方法产生的问题

1. 校内指导教师评价成绩依据不清晰, 不同指导教师掌握的标准有出入, 容易导致相同分数代表不同标准。

2. 校外单位指导教师评价成绩对集中型与分散型顶岗实习是不加区分的。

财经类专业学生顶岗实习具有集中型和分散型相结合的特征。对在同一企业进行集中型顶岗实习的学生而言, 由于考核标准相对统一, 其考核结果比较一致准确;而对分散型顶岗实习考核时, 实习单位的指导老师在评价时, 无任何指标参照, 只能按照自己的理解给出评价意见和成绩。由于不同老师标准不同, 不同单位标准各异, 这就导致实习的成绩评价十分混乱, 使得实习成绩不能完全反映学生顶岗实习的真实情况。

三、财经类专业顶岗实习的过程考核评级标准

1. 针对高职财经类顶岗实习的现状, 从过程管理的角度出

发, 构建一套合理有效、反映完整教学设计的考核评价标准, 对提高高职财经类专业顶岗实习的质量有着重要意义。鉴于以上考量, 笔者提出了综合反映实习教学设计、实习过程跟踪、实习效果评价的顶岗实习的考核评价标准, 从岗位任务、职业素养、职业技能、实习报告等五方面构建, 把握考核评价的真实性和客观性, 从各个环节控制高职财经类顶岗实习的质量。考核评价标准如下:

为便于企业与学校指导教师操作, 表 (1) 可根据实际情况进行分解使用。供实习企业指导教师使用的, 只需要考察学生的职业素养与职业技能、加分项三个部分内容;供学校指导教师使用的, 只需要考察学生的岗位任务、实习报告二部分内容。同时, 各专业可以根据专业特点确定每项指标的权重。为使评价更具客观性, 不同专业必须根据专业实习标准, 为每一项指标确定一个评分标准, 以便于企业与学校的指导教师进行操作。

2. 使用上表, 致力于实现顶岗实习过程管理的几个目标。

(1) 指导老师有据可依, 考核标准统一。 (2) 涵盖教学设计、教学监控、教学考核的过程式实习管理。 (3) 过程性考核和终结性考核相结合, 综合评定实习效果。 (4) 可变通, 易操作。

四、结束语

毫无疑问, 只有坚持校企合作、工学结合, 严格规范顶岗实习, 高职育人质量才能得到保障, 职教生命之树才能长青。

参考文献

[1].唐小萍.谈会计人员的职业道德顶岗实习过程管理和评价的研究与实践[J].中国电力教育, 2011 (20)

[2].郝志杰.加拿大乔治亚学院带薪实习教育模式的启示[J].江苏广播电视大学学报, 2011.01.22

干部考核评价标准 篇8

关键词：高校辅导员；职业能力标准；考核评价；分级

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）12-0220-02

2014年教育部颁布《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《职业能力标准》），首次提出“高等学校辅导员”这一职业定义，并把高校辅导员职业等级分为初级、中级、高级三个标准层级，规定了高校辅导员的职业功能涵盖“思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论和实践研究”九个方面。《职业能力标准》的颁布是国家对合格高校辅导员专业素质的基本要求，是高校辅导员开展学生工作的基本规范，也是高校辅导员培养、准入、培训、考核的工作基本依据。

一、基于《职业能力标准》构建辅导员考核评价体系的现实意义

根据《职业能力标准》中对辅导员职业能力特征的描述，辅导员的职业能力内涵包含三大要素：思想道德素质、知识要求和能力要求。思想道德素质，指辅导员作为学生思想引领者必须具备政治强、业务精、纪律严、作风正的思想觉悟；知识要求指具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备，如思想教育理论、心理咨询和学业指导技术、职业规划与就业指导；能力要求包括教育引导能力、调查研究能力等辅导员开展工作的专有素质，一直以来都是辅导员考核评价的难点与短板。

基于《职业能力标准》建立辅导员考核评价体系是适应思想政治工作新形势特点的必然选择，是提升辅导员育人效率效能的重要工具，也是促进辅导员专业化发展的重要途径。

二、高校辅导员考核评价的现状分析

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》实施后，许多地方政府相继出台和制定了关于高校辅导员工核工作的实施意见，高校也制定了辅导员考核办法和细则。但审视当前高校辅导员评价的现状可以发现，现有的高校辅导员考核评价体系尚不健全，问题集中体现在以下几个方面。

（一）重“事”轻“人”。当前，高校辅导员考核主要体现在日常工作上，如：班级例会、班级档案、学生日常行为的检查、班团活动、学生的请销假制度执行情况等。在评价指标上设置上考虑工作的层面过多，对辅导员测评的重点放在事务管理方面，甚至到辅导员每一周去多少次学生宿舍，与几个学生谈话、去多少次班级、班上多少个学生旷课这些细节，而忽略辅导员对“人”的教育程度，如学生学习态度的转变、就业观念的转变、思想道德素质的提升等，这些“隐性”的育人过程在目前考核评价体系中很少体现。

（二）重“形式”轻“实质”。按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求：对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与。因此，大多数高校在对辅导员进行考核时按照上级评价、自我评价、同行评价、学生评价等方式，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行。主管部门往往站在管理层的高处，俯视辅导员工作完成情况，通过一系列指标来考核。考核辅导所管理班级的思想道德品质用“党团人数、党团活动开展情况、主题班会召开情况”，学风用“出勤率、补考率、毕业率”等，综合能力用“社会实践情况、获奖情况、就业率”加以量化。这些工作与辅导员工作都相关，都能从一定程度上反应辅导员的职业能力。但是学生的表现情况、所获成就大小、思想道德状况归根结底还是学生自身努力的结果，用学生的外在表现来评价辅导员的职业能力高低，评价结果的信度和效度都值得商榷。

（三）重“奖惩”轻“发展”。高校大多制定了评价结果运用的相关规定，大多与工资津贴、奖金、评优、职务、职称、培训教育以及是否续聘相关。然后在实际操作中，与绩效改进和个人发展并没有什么直接的联系，容易形成流于形式的“走过场”。[1]

三、基于《职业能力标准》的辅导员考核评价体系构建

只有建立和健全科学、合理的高校辅导员考核评价指标体系，才能客观、公正、全面、准确地评价高校辅导员工作，实现高校辅导员考评工作的科学化、制度化、规范化，充分发挥考评工作对高校辅导员任职情况的导向、鉴定、激励作用，不断提升高校辅导员的能力和综合素质。[2]针对当前高校辅导员评价体系的问题，应建立基于《职业能力标准》的辅导员考核评价体系。

（一）采取层次分析的评价方法。《职业能力标准》把辅导员职业等级分为三个等级，分别为：初级、中级、高级。每个等级的辅导员职业能力要求依次递进，高级别包括低级别要求。层次分析法的基本原理是对所要解决的问题进行分析的基础上，进行条理化、层次化，然后建立一个层次分明的结构模型。采用层次分析法对辅导员工作进行评价，可以采取不同级别辅导员采取不同的职业能力要求评价指标来实施。以初级辅导员为例，一是确定初级辅导员的评价目标，如知识要求上要掌握思想政治教育的基本理论和方法、心理学基础知识、人力资源管理相关理论和方法、党的基本知识等，能力要求上能够承担学生班级的日常管理、奖助贷补减、就业咨询、调适一般心理困扰等。并根据这一目标，研究和剖析初级辅导员应该具备的基本要素，如理想信念、道德情操、行为规范、情感人格等；二是将这些基本要素结合实际情况，进一步细分为具有操作性、可供测量的评保指标，如思想政治表现（参加政治学习、宣传时政）、学生心理问题的判断与处理方法、学生就业率、创业情况、带领学生社会实践情况、团队锻炼等；三是根据各项指标对于预定目标实现的重要程度，赋予相应的权重，形成一套有层次、有重点的辅导员评价体系。

（二）指标体系的构建。《职业能力标准》对高校辅导员的职业能力内容进行了具体规定，包括组织管理能力、语言文字表达能力、教育引导能力、调查研究能力。要对辅导员的职业能力做出客观有效的评价，必须转化为科学的、可量化的评价指标。因此，在《职业能力标准》的基础上，对辅导员的四种核心能力，可分解为14项指标。

（三）确立评价主体和程序。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》规定的考核方法仍适应于辅导员的考核评价。各个考核主体根据《职业能力标准》及其指标体系，对辅导员按以下几个程序进行考核：①自我评价：辅导员对照自己的级别和相应的能力要求对本人一年的工作在九个方面作出全面的总结。②学院考核：学院考核领导小组召开辅导员述职会议或其他形式，分三个级别从辅导员的组织管理能力、语言文字表达能力、教育引导能力、调查研究能力四个方面进行综合评价。③学生测评：各学院考核领导小组组织相关辅导员的对象代表，采取不记名方式对所在班级辅导员进行评议。④学校学工作职业部门考评：学工部分牵头组织学校相关职能部门进行综合考评。

（四）评价结果的应用。确定评价结果后，要及时反馈，肯定成绩为主，重点激励辅导员向高级别的职业能力等级努力。

参考文献：

[1]孙德芬，徐锋.高校辅导员发展性评价体系研究：以胜任力模型为基础[J].中国职业技术教育，2011（36）.

[2]张明志.提升高校辅导员思想政治工作能力的路径[N].光明日报，2014-4-13（7）.

[3]杨雨龙.高校辅导员职业能力的确立依据[J].高校辅导员学刊，2011，（6）.

[4]李品玉米，钟定胜.高校辅导员分年级绩效评价指标体系与评价方法研究[J].高校教育管理，2014（2）.

[5]李忠军.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展[J].实践研究，2014（12）.