招聘岗位分析表（通用10篇）
招聘
岗位
岗位
类别
等级 人
年龄
户籍
专业
学历/
学位
特殊教育教师 专业 技术 十级及以下
下（1978年4月22日以后）
康复教师 专业 技术 十级及以下
下（1978年4月22日以后）1
不限
35周岁以
不限
康复医学与理疗学、运动医学、运动人体科学
硕士 研究生/
不限
硕士 1
不限
35周岁以
不限
特殊教育学
研究生/
不限
具有一年及以上从事特殊教育工作经历
专业技术资格或职业资格
其他条件 数 招聘
一、岗位分析概述
岗位分析岗位分析又叫工作分析,是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程[2]。其中,岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。在企业中,每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。
二、岗位分析的方法
访谈法
问卷调查法
观察法
三、岗位分析的流程
(一)确定工作岗位
(二)进行岗位分析
分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段
四、岗位分析的结果
(一)岗位说明书
以辽宁惠柏为例,见表1。
(二)任职资格
见表2。
五、辽宁惠柏岗位分析现状
公司在现有的工作分析过程中,主要采用问卷调查法,一般是每年的年初为了制定人力资源计划或调整人员编制的时候进行问卷调查,了解员工对本岗位职责的认知程度。2015年年底,公司综合部人事行政经理的组织下,对本公司30人进行了关于本岗位工作说明书的问卷调查,回收了25人问卷,问卷的有效率为83%。
调查问卷如表3所示:
六、辽宁惠柏存在的问题
岗位说明书不规范:岗位说明书的格式正确,但是内容上部规范,有很多基本资料都没有。
岗位说明书在招聘管理中应用过于简单。
岗位说明书对招聘管理的应用只限于任职资格和岗位职责部分,其他的内容流于形式。
在人员甄选的过程中,岗位说明书没有起到真正的指导意义。
面试考核的要点没有参照岗位说明书。
辽宁惠柏目前面试时并没有按照岗位说明书的要求进行提问。岗位说明书对面试指导意义不大,造成了通过初试的应聘者在部门经理复试的时候出现了很多问题。
七、针对辽宁惠柏出现问题制定的解决办法
首先进一步规范岗位说明书内容,接着人事部门员工在筛选简历的时候一定严格按照岗位说明书内容进行筛选,尤其是学历要求,因为辽宁惠柏的客户专员需要学习很多专业性的知识,进行长期专业性的培训,如果对学历要求降低标准则会导致新员工学习困难无法通过考试,无法胜任工作,即浪费了公司的时间也浪费了求职者的时间。其次是在面试官面试的时候,要重点考察应聘者的性格是否开朗,是否具备吃苦耐劳的品质。一个优秀的销售人员主要就是靠嘴,如果应聘者非常内向,不善于表达,便无法胜任。同时这是一个十分辛苦的工作,需要应聘者不怕辛苦,不怕艰难才可以完全胜任。面试之前需要作出考核表,根据考核表内容进行考核。
八、结论
通过此次论文设计,使我更加深入了解了岗位分析对招聘管理的重要作用。一份好的岗位分析会应用在招聘过程中的各个方面,筛选简历、面试、培训。
摘要：本文主要研究岗位分析在招聘管理中的应用。通过讲解岗位说明书在招聘管理中应用得当的重要性,提出了几点解决办法:优化了岗位说明书的设计,招聘过程中每一步严格参照岗位说明书规范进行,面试中考核的要点为岗位说明书上的每一项要求。岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。希望所提出的问题和解决方法能够被企业重视和改进,对企业有所帮助。
关键词：销售人员,岗位,招聘管理
参考文献
[1]刘婷.基于业务流程的岗位设计及实证研究,2006.
[2]宋巍,张艳蓉.浅析现代人力资源管理中的岗位分析.中国科技博览,2010.
[3]李玉民.浅议“岗位评价”和“以岗定薪”.经济技术协作信息,2007.
关键词 胜任力；岗位胜任力模型；人才招聘与选拔 分类号 B849
DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2016.01.009
1 引言
招聘与选拔是人力资源管理工作的关键环节，传统的人员招聘与选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等表象特征，而很少有针对动机、特质等潜在素质的测评。这种招聘与选拔方法存在一个严重的问题，即对候选人未来绩效预测的准确性不够。有时挑选的人员不具备该岗位所需要的深层的胜任力，想要改变该员工的深层的胜任力又不是简单的培训可以解决的问题。尤其是为重要复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层管理人员，在候选人基本条件相似的情况下，岗位胜任力在预测优秀绩效方面远比与工作相关的知识、技能或经验等显得更为重要。因此，在人才招聘与选拔过程中，引入岗位胜任力模型可以有效解决传统人员招聘与选拔中存在的诸多问题。
2 胜任力及岗位胜任力模型简述
2.1 胜任力的概念
胜任力（competency）的概念最初应用于教育领域。在管理界得到广泛使用，是从麦克米兰（McClelland）对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。随后学者们从各自不同的研究角度提出了许多胜任力的定义，目前国内学术界对胜任力普遍较为认可的定义是：胜任力是指在某一工作中能显著区分一般绩效和优秀绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知或行为技能等素质的集合。具体来说，胜任力具有以下三个重要特征：其一，与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；其二，与任务情景相联系，受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响，具有动态性；其三，能够区分业绩优秀者与一般者，具有差异性。只有满足了这三个重要特征，才认为是胜任力（林日团，2007）。人们常用漂浮在水上的一座冰山来对胜任力进行描述，其中，知识、技能属于表层的胜任力，易于识别；社会角色、自我概念、人格特质和动机、需要等，属于深层的胜任力，隐藏在水下，难以用常规的测验进行识别。在工作情境中，深层胜任力是决定员工工作行为表现的关键因素。
2.2 岗位胜任力模型的概念
岗位胜任力模型是指担任某一岗位需要具备的一系列不同胜任力的组合。即
CM={CIi︱i=1，2，3，…，n}
CM表示岗位胜任力模型，CI表示胜任力项目，CIi即第i个胜任力项目，n表示胜任力项目的数目。
斯彭斯（Spencer）等人经过近二十年对胜任力的研究与应用，提出了冰山模型（The Iceberg Model）、洋葱模型（The Onion Model），分别如图1、图2所示；并将胜任力区分成动机、特质、自我概念、知识与技能五种基本特质。其中，动机是指一个人对某种事物持续渴望并进而付诸行动的念头；特质是指身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应；自我概念是指一个人的态度、价值及自我印象；知识是指一个人在特定领域的专业知识；技能是指执行有形或无形任务的能力（Spencer & Spencer，2003）。
3 基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系设计
基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系应该包括三个方面：一是构建岗位胜任力模型；二是测评方案的设计与整合；三是测评实施过程。其中测评方案的设计与整合包括甄选测评指标、选择与设计测评方法、确定指标的权重及设计评分标准四个环节，可以将甄选测评指标、确定指标的权重及设计评分标准统一为甄选测评指标及建立评分标准。其中，构建岗位胜任力模型是其他两方面工作的基础。因此，完整的基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系包括以下几个环节。
3.1 构建岗位胜任力模型
纵观目前国内外岗位胜任力模型的构建方法，主要采用的有行为事件访谈法、情景判断测验法、问卷调查法、职位分析法、专家小组意见法、口语报告与汇编栅格法和团体焦点访谈法七种（贾建锋，赵希男，温馨，2009）。其中，行为事件访谈法是在建立岗位胜任力模型当中应用最为广泛、最为有效的方法。
行为事件访谈法是由麦克米兰提出来的，该方法采用开放式的行为回顾式调查技术，要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各3项，并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法或感想。访谈者在征得被访谈者同意后应采用录音设备把内容记录下来，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任力项目在报告中出现的频次，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次及相关程度统计指标进行比较，找出两组的差异特征，根据显著性差异特征，建立岗位胜任力模型。
此后，斯彭斯在麦克米兰的基础上完善了岗位胜任力模型构建的方法，发展了一套较为完善的访谈程序和编码方法，具体步骤如下。
第一，确定能鉴别优秀组和普通组的绩效标准。理想的绩效标准是“硬”指标，如销售额或利润、获得的专利和发表的文章、客户满意度等。如果没有合适的“硬”指标，可以采取让上级、同事、下属或客户提名的方法。
第二，选择效标样本。根据已确定的绩效标准，选择优秀组和普通组，也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。
第三，获取与效标样本有关的胜任力数据资料。收集数据的主要方法有行为事件访谈法、专家小组法、360度评定法、问卷调查法、胜任力模型数据库专家系统和直接观察。目前采用的最主要方法是行为事件访谈法。
第四，分析数据资料并建立胜任力模型。通过对所得到数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任力因素。这一步具体包括假设产生、主题分析或概念形成等环节。
第五，验证岗位胜任力模型。一般可采用三种方法来验证岗位胜任力模型：其一，选取第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，分析建立的岗位胜任力模型是否能够区分第二个效标样本（分析员事先并不知道谁是优秀组或普通组），即考察“交叉效度”；其二，根据岗位胜任力模型编制评价工具，来评价第二个样本在上述岗位胜任力模型中的关键因素，考查绩效优秀者和一般者在评价结果上是否有显著差异，即考察“构想效度”；其三，使用行为事件访谈法或其他测验进行选拔，或运用岗位胜任力模型进行培训，然后跟踪这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色，即考察“预测效度”。
第六，修正岗位胜任力模型。通过有效的胜任力评估，找出出色完成工作所必须具备的胜任力结构，包括胜任力项目、相应的定义和典型行为表现，从而形成某一岗位的胜任力模型。在不同的行业领域或企业组织内部，通过人员胜任力评估和建立岗位胜任力模型，可以最终形成自己的胜任力辞典（李明斐，卢小君，2004）。
3.2 甄选测评指标及建立评分标准
针对不同的层级和岗位，需要选择相应的测评指标。构成岗位胜任力模型的胜任力项目就是人才招聘与选拔时的测评指标。但是，并非每个胜任力项目都同样重要，有的胜任力项目更有助于高绩效地完成工作任务，因此要依据岗位性质分析相关胜任力项目的重要程度，从而为测评指标赋予一定的权重。设定测评指标权重的方法可以采用主观经验法、等级序列法、权值因子法和层次分析法（AHP）等（朱海莹，康虹，卢瑞甫，2006）。例如，运用层次分析法构建的某集团高层管理人员测评指标体系如表2所示。
另外，评分标准的设计是以岗位胜任力模型所提供的岗位胜任力项目的行为定义为依据，测评指标评分标准举例如表3所示。
3.3 选择与设计测评方法
测评方法是获得岗位候选人有关测评数据的手段，为了对岗位候选人进行客观、科学、有效的素质测评，目前常用的测评方法主要有：履历档案分析、笔试法、心理测验、面试、评价中心技术、工作样本测试和360度反馈评价法等。
不同的测评方法测评同一指标的有效程度不同，或者说不同的测评方法适合测评的指标类别不同，因此，要根据测评指标的甄选情况考虑应该选择哪些测评方法。例如，某银行管理岗位后备人才选拔可以选择的测评方法如表4所示。
3.4 测评实施过程
测评实施过程实质上是收集岗位候选人与测评指标相关数据的过程。在测评实施前要事先做好测评时间、测评地点、测评工具和材料的准备、测评师的分组及培训等工作。在正式测评开始后，测评师要完成的工作包括以下几项内容：观察、记录和界定岗位候选人的行为，初步指标评分，总体指标评分，提交测评结果报告等。
根据岗位胜任力模型和评分标准，可以制定标准化的行为记录及评分表，如表5所示。
一个岗位候选人参加的所有测评活动结束以后，测评师要根据测评方案事先设计好的权重对岗位候选人的表现进行初步指标评分；初步指标评分完成后，要综合各位测评师的分数得到总体指标评分；最后要在定量和定性分析的基础上，根据测评目标及测评项目要求给出相应的测评结果报告。测评结果报告是整个测评过程中非常重要的一个环节，它将测评的全过程都体现出来。一份好的测评结果报告应该包括候选人个人信息、测评指标及其定义、候选人在测评指标上所达到的水平（分数）、对候选人优劣势的详细评价、适合的发展方向等，以便让决策者科学合理地做出用人决策。
在当前市场竞争日益激烈的形势下，企业面临的竞争归根到底是人才的竞争。一支高素质的人才队伍是企业打造核心竞争力的关键，因此企业要重视人才招聘与选拔工作，努力构建各类基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系，提高用人决策的科学性，达到人岗匹配、人与组织适合的目的，从而促进员工与企业的共同发展。
参考文献
贾建锋， 赵希男， 温馨（2009）. 胜任特征模型构建方法的研究与设想. 管理评论， 21， 66-73.
李明斐， 卢小君（2004）. 胜任力与胜任力模型构建方法研究. 大连理工大学学报（社会科学版）， （3）， 28-32.
林日团（2007）. 管理人员胜任力研究述评. 华南师范大学学报， （1）， 131-135.
朱海莹， 康虹， 卢瑞甫（2006）. 构建中型企业中层管理者素质测评指标体系. 西安工业大学学报， （8）， 387-390.
朱樱（2007）. 企业高管素质测评技术的选择与运用. 硕士学位论文， 河海大学.
Spencer， L. M.， Spencer， S. M. （2003）. 才能评鉴法： 建立卓越的绩效模式（魏梅金 译）. 广东： 汕头大学出版社.
Abstract： Post Competency Model （PCM） refers to a combination of different competencies which required for undertaking somewhat job. It consists of three key parts， constructing PCM of recruitment and selection， designing and integrating specific assessment components to form a schema， and executing and evaluating the plan. The construction of career system of recruitment and selection drawn from PCM could provide important implication for better match between person and job and improve organizational performance to win the core competitive advantages.
文章作者: 阜阳市颍泉区教育局资料来源: 阜阳市颍泉区教育局
为加强我区教师队伍建设，促进教育事业均衡协调发展，根据《中华人民共和国教师法》和《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部6号令）规定精神，经区委、区政府研究同意，2010年面向社会公开招聘教师150名，具体公告如下：
一、招聘原则及方式
坚持公开、公平、公正、择优的原则，采取笔试、面试相结合的方法，择优聘用。
二、招聘岗位及名额（见附表）
三、招聘对象及条件
1、遵守宪法和法律，具有良好的品行，乐于奉献、无违纪违法行为；
2、具有岗位所需的专业技术知识、语言表达能力和政策理论水平；身体健康，能胜任教育教学工作。
3、报考二中、四中教师岗位的考生第一学历须为师范类本科及以上学历或非师范类本科及以上学历且取得相应高中教师资格证；
4、报考九中教师岗位的考生第一学历须为师范类本科及以上学历或非师范类本科及以上学历且取得相应初中教师资格证；
5、报考二十中、实验小学、农村中小学教师岗位的考生第一学历须为师范类专科及以上学历或非师范类专科及以上学历且取得相应教师资格证；
6、报考幼儿园教师岗位的考生须为幼师专业且为专科及以上学历并已取得相应教师资格证，专科所学专业必须与学前教育相关；
7、报考人员年龄须35周岁以下（1975年7月1日以后出生），其中报考幼儿园教师的人员年龄须在25周岁以下（1985年7月1日以后出生）；
8、报考人员须为未办理事业单位正式入编人员。
四、招聘工作的程序及方法
（一）报名
1、报名时间：2010年6月11日---13 日，逾期不予补报。
2、报名地点：阜阳市实验小学（阜阳市人民东路60号）
3、报名要求：
（1）报名时由本人携带正式有效身份证、毕业证（2010年暂未取得毕业证的应届毕业生凭学校出具的学历证明，含入学时间、所学专业、毕业时间、是否师范类）、就业报到证、教师资格证（均提供原件和复印件），近期2寸正面免冠彩色照片2张；
（2）报名时须填写《颍泉区2010年招聘教师资格审查表》（此表格网上自行下载，一式两份），缴纳笔试费用90元（持银联卡现场刷卡缴费），持缴费单进行现场电子采像；
（3）每位报考人员只能报考一个岗位；
6月26日持本人身份证、缴费单到报名地点领取准考证。
（二）笔试
1、报考农村中小学教师岗位只进行笔试。笔试内容为公共课和专业课两门，公共课考试内容为教育学、心理学、教育法律法规、时事政治、计算机基础知识等，满分100分；专业课考试内容为所应聘学科初中至专科类专业知识，满分100分，公共课与专业课按照3：7权重合成考生总分（保留两位小数），合成后总成绩从高分到低分，按1:1的比例确定参加考核体检人员，总分相同的，专业课分数高的优先录用；
2、报考直属学校教师岗位采取笔试、面试相结合办法。笔试科目为公共课和专业课。公共课考试内容为教育学、心理学、教育法律法规、时事政治、计算机基础知识等，满分100分；专业课考试内容为：阜阳二中、四中所应聘学科高中至本科类专业知识；阜阳九中、二十中、实验小学所应聘学科初中至专科类专业知识，满分100分。公共课按30%、专业课按70%合成考生的笔试成绩，笔试成绩按同校同岗位从高分到低分1：3的比例进入面试；
3、报考幼儿园教师岗位采取笔试、面试相结合办法。笔试科目为公共课和专业课。公共课考试内容为教育学、心理学、教育法律法规、时事政治、计算机基础知识等，满分100分；专业课考试内容为学前教育专业知识,满分100分。按公共课30%、专业课70%合成考生的笔试成绩，笔试成绩按同校同岗位从高分到低分1：3的比例进入面试。
4、笔试时间 ：2010年7月3日
上午 8：00—9：30《公共课》
10：00—12：00《专业课》
5、笔试地点：见准考证
（三）面 试
1、报考直属学校教师面试满分为100分，其中教案编写30分，教育教学能力和答辩70分。
2、报考幼儿园教师面试满分为100分，其中教案编写20分，教育教学能力和答辩80分。
3、面试成绩当场公布。
面试费用80元。面试时间、地点另行通知。
（四）成绩合成报考直属学校教师采取笔试、面试相结合办法。按笔试成绩70%、面试成绩30%合成考生总分（保留两位小数），从高分到低分，按1:1的比例确定参加考核体检人员；报考幼儿园教师按笔试成绩50%、面试成绩50%合成考生总分（保留两位小数），从高分到低分，按1:1的比例确定参加考核体检人员。（报考直属学校教师总分相同的，笔试分数高的优先录用，笔试分数相同的，专业课分数高的优先录用；报考幼儿园教师总分相同的，面试分数高的优先录用）。
（五）考核与体检
考核主要对应聘人员的政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩（学业成绩）以及遵守国家法律法规等情况进行考察；体检参照《安徽省教师资格体检标准》进行。
（六）公示聘用
对考核、体检合格人员在阜阳市人事人才网、颍泉区政府网、颍泉区教育信息网、公示一周。经公示合格人员，由招聘单位与拟聘人员签订聘用合同，人事编制部门办理入编核资手续。聘期为三年，首次聘用含试用期一年，被聘人员三年内不准流动。聘用期满，依据考核结果，进行续聘或解聘。
五、注意事项：本次教师招聘不指定考试辅导用书，不举办、不委托任何机构举办培训班。敬请广大报考者提高警惕，切勿上当受骗。
咨询电话：人事局2617290
教育局2261536
监督电话：监察局2617110
颍泉区教师招聘工作领导小组办公室
一、岗位设计对人员招聘的意义
岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率，又要满足员工的成长和福利要求。因此，岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。
二、岗位设计
岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
（一）工作内容
工作内容的设计师工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面：
1、工作的广度，即工作的多样性。在设计工作时，尽量使用工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动，保持工作的兴趣。
2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。
3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，受到自己工作的意义。
4、工作的自主性。适当的自主权力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。
5、工作的反馈性。工作的反馈包括两个方面的信息：一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识，能正确引导和激励员工，有利用工作的精益求精。
（二）工作职责
工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。
1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，也就是工作负荷的设定。
2、工作权力。权力与责任是对应的，责任越大权力范围越广，否则二者脱节，会影响员工的工作积极性。
3、工作方法。包括领导对下级的工作方法，组织和个人的工作方法设计等。
4、相互沟通。沟通时一个信息交流的过程，是整个工作流程顺利进行的信息基础，包括垂直沟通，平行沟通，斜向沟通等形式。
5、协作。整个组织是有机联系的整体，是由若干个相互联系相互制约的环节构成的，每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行，因此各环节之间必须相互合作相互制约。
（三）工作关系
组织中的工作关系，表现为协作关系，监督关系等各个方面。
通过以上三个方面的岗位设计，为组织的人力资源管理提供了依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率，提供有效管理的环境保障。
（四）岗位设计的方法
1、工作轮换。工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。
2、工作扩大化。工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。
3、工作丰富化。所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。
三、案例分析
（一）岗位分析在人员招聘中的成功案例---以丰田汽车公司为例
日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式，即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节，从而达到以最小投入创造最大价值的目的。
传统招聘以填补组织空缺为目标，评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺，更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识，公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等，它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。
丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值，但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端，假如在招聘面试这一关出了问题，后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中，丰田公司不断摸索、创新，意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。
（二）建立“匹配——需求”的设计理念
分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距，确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如，丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定，人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。
（三）建立“岗位——员工胜任力”的设计理念
“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配，却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配，更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。
四、优化岗位设计，提高人员招聘的水平
从以上案例的分析中，我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质，并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”
（一）岗位设计选聘模式
能岗匹配确定应聘者能否胜任工作，完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求；人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配，从而确定应聘者到岗后能否愉快工作，营造良好的工作氛围；人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度，以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致；为了实现员工与企业发展的动态匹配，必须对应聘者潜质进行考察。
（二）影响岗位设计的主要因素
一个成功有效的岗位设计，必须综合考虑各种因素，即需要对工作进行周密的有目的的计划安排，并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素，也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗位设计时，必须考虑一下几个方面的因素：
1、员工的因素。人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征，使员工能在工作中发挥最大的潜力。
2、组织的因素。岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率，增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力，提高组织效率，使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。
3、环境因素。环境因素包括人力供给和社会期望两方面：一是岗位设计必须从现实情况出发，不能仅仅凭主观愿望，而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的，这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。
五、结论
第一，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动，即保障企业内管理者能上能下的管理原则；又能满足管理者个人宿求变化的需要，充分考虑管理者的个人兴趣与偏好，提供相互转换的基础平台。
1.请用两三分钟简单介绍自己？（热身问题，举止仪表）
2.你都我们公司了解有多少，为什么应聘这个岗位。你找工作最在乎的是什么？（面试工作准备，求职动机）
3.你的职业发展计划是什么？如何去实现你的这个计划？（上进心，自信心，进取心）4.说说在以往的工作中由你负责或参与的，最令自己满意的一个具体事例？具体情况任务你是怎样完成。（工作实战经验）
5.当你接到客户的一通抱怨电话，而你确知无法立即解决他的问题，你会如何处理？（反应能力，应变能力）
6.你频繁地更换工作，我如何知道录用你后，你会不会很快地离职？领导和同事批评你时，你如和对待？（自我控制能力和情绪稳定性）
7.如果你被录用了，什么时候可以上班，期望薪水是多少。（直接性假如问题）8.说下我这边的公司情况，主要经营：画册，彩页，说明书，贴纸等纸类方面的印刷。
针对客户群体：深圳地区中小型企业。
业务开发客户途径：通过网络推广公司网站主动让客户找到你：公司提供客户资料，打电话开发客户或者直接到写字楼扫楼。
公司发展平台：欢迎年轻有为的人才来公司发展，创造愉悦的工作生活条件，不约束人的思想，让你们自由发挥，职位晋升平台。能者上。
薪水待遇：代表，底薪：1800业绩3万加2005万加30010万加600 超过10万以10万为单位递增600.提成：20万以下3%，20-50万4%，50万5%5%封顶。
其他福利：全勤奖100，工龄奖100 满半年交社保，包住不包吃，车费，话费报销。定期月底聚餐或参加户外活动等。
为推进实施人才强省战略, 大力吸引海内外高层次人才来闽创业创新, 省委组织部、省人社厅、省发改委、省经信委、省科技厅联合开展了2014年度高层次人才和技术项目需求征集活动。从今年征集情况来看, 主要呈现以下特点:一是需求数量大。今年共征集到岗位需求1679个、需求人数3363人, 与2013年相比分别比增19.5%、40.4%。二是需求层次高。福建省企事业单位对高层次人才的需求持续增长, 要求具有硕士以上学位的需求人数为2436人 (其中博士需求2056人) 。三是海外需求多。海外高层次人才既掌握先进科学技术, 又了解国际惯例, 具有广泛的国际联系, 得到广大用人单位的青睐, 本次面向海外招聘的需求人数达1423人, 占需求总人数的42.3%。此次发布招聘信息的用人单位包括创新型企业、高新技术企业及中国科学院海西研究院、福州大学等科研机构和重点高校等, 推出的岗位包括电子信息、装备制造、生物医药、新材料、新能源、现代服务业等领域 (学科) 的技术、管理人才需求, 其中年薪50万以上的岗位41个、年薪达100万的岗位4个。
除薪资外, 福建省还将对高层次人才给予资金、股权等方面的资助或激励, 并在住房、医疗、配偶子女就业等方面提供保障, 对海外引进并入选福建省“百人计划”的高层次人才, 将给予200万元人民币的补助。
今年的高层次人才需求信息已发布在福建引进人才网 (w w w.fjrs.gov.cn/fjrc) , 具体岗位信息和用人单位联系方式可登录该网站查询。此外, 为扩大福建省对外宣传和影响, 积极吸引各类人才来闽工作和为闽服务, 福建省还将依托在美国、香港等海外地区建立的引进人才联络站发布引进人才政策和需求信息, 并适时组团赴海外、省外人才密集的地区开展人才招聘活动。
名
性别
出生年月
毕业院校
学历
学位
专
业
研究方向
考察小组对试讲人综合评价意
见
二级单位意见
****年**月**日
考察组成员意见
考察组组长签字：
****年**月**日
人事处
意见
领导签字：
****年**月**日
校领导 意见
领导签字：
****年**月**日
注：后附个人简历表和试讲评分表。
石家庄经济学院新进教师岗位竞聘试讲评分表
学院名称：
试讲专业：
试讲人姓名：
试讲题目：
项目 评分指标 评分标准 分值 得分 备注 业绩 情况 发表论文 刊物级别、排名 0-10
科研成果 成果级别、排名 0-10
获
奖 获奖等级、排名 0-10
试讲
效果 教学内容 观点正确，基本概念、基本原理、基本知识或技能准确、清楚、完整。符合授课计划要求准确理解和把握教材，讲授熟练知识面宽，信息量大，注重教学的科学性和学术性理论联系实际，内容精练，逻辑性强，思路清晰。
0-15
教学设计 教学环节安排得当，衔接恰当，教学进度合理。教学设计结构合理。重视素质教育,注重培养学生的提出问题、分析问题和解决问题能力。重点、难点处理得当。
0-15
讲课效果 讲课规范，重点突出。板书字迹工整，条理清楚，布局合理。能够产生互动。
0-10
语言表达 口齿清楚，普通话标准。思路清晰，逻辑严谨，语言简捷流畅，讲课基本脱稿。
0-10
仪表仪态 仪表端庄，举止大方，着装得体，语音语态稳重恰当。
0-10
答辩情况 能够很好回答考察小组提出的问题。
0-10
合计 0-100
考察人签字：
****年**月**日
注：评分表得分情况单位之间不作横向比较，评分标准各单位视具体情况掌握。
个人
简历 姓
名
性别
出生年月
照片 政治面貌
职称
生源地
联系电话
身高
健康状况
婚否
学习经历 学历层次 起止年月 毕业学校 所学专业 方式及类别 博
士
硕
士
本
科
最终 学位 论文 题目
工作 经历
发表 论文
科研 项目
获奖 情况
申请 岗位
预计来 校报到时间
家庭情况 配偶情况 姓名：
出生年月：
学历：
学位：
毕业学校：
所学专业：
工作单位：
是否要求安排工作：□是/□否 本科、研究生 阶段学习成绩 附各阶段成绩单 申请人签名：
****年**月**日
本表全部内容求职者须如实填写，若发现虚假材料，石家庄经济学院有权解除所有约定。
表中“方式及类别”一栏本科阶段指全日制本科批次（本一、本二、本三）、专接本、成人教育、自考等；博士、硕士阶段指：统招、委培，在职等；国外学历指公派、自费、其他等。
发表论文、科研项目及获奖限填 5 项，须注明成果排名。
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联通网络技术研究院(网络研究院)
岗位申请入口
无线技术研究部
无线新技术研究(3人)申请
岗位职责：负责各类移动通信新技术引入前的关键技术点研究。
应聘条件：
1、全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、通信与信息系统、电子信息系统等相关通信类专业毕业。
3、有较强的英语听说读写能力，国家英语六级考试合格。
4、学习能力强，责任心强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识。
5、有较深厚的无线通信专业背景，具有扎实和全面的无线通信理论基础，熟悉主流移动通信技术体制，掌握3/4G系统中的各种关键技术的原理及实现，具有全面的移动网络领域知识，并在其中的某个方向做过深入研究，具有较强的研究和解决问题的能力，参加过大型科研项目(如863、973、等国家科技重大专项等)或3GPP标准化工作经验者优先。
无线新业务关键技术研究(3人)申请
岗位职责：负责针对新业务开展关键技术及设备解决方案的研究。
应聘条件：
1、20全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、有较深厚的无线通信专业背景，具有扎实和全面的无线通信理论基础，熟悉2/3/4G技术体制，掌握3/4G系统中的各种关键技术的原理及实现，具有全面的移动网络领域知识，并在其中的某个方向做过深入研究，具有较强的研究和解决问题的能力。
3、参加过大型科研项目(如863、973、等国家科技重大专项等)，有实际研发或参与过3/4G组网方案制定与评估等工作经验者优先。
4、学习能力强，责任心强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识。
5、专业基础理论知识扎实，具有较好的分析判断、语言表达、文字写作能力，具有较高的英语听说读写水平。
网络技术研究部
人工智能与机器人应用研究和开发(2人)申请
岗位职责：结合网络能力开放开发人工智能应用，深度学习方法在移动通信网络的资源调度、应用识别、流量预判、安全预警等方向的应用。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、计算机、信息工程等相关通信类专业毕业。
3、有较强的英语听说读写能力，国家英语六级考试合格。
4、学习能力强，责任心强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识。
5、具有人工智能开发经历者优先。
量子通信技术研究与应用(2人)申请
岗位职责：量子通信在运营商实际网络中的应用研究
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、通信与信息系统、电子信息系统等相关通信类专业毕业。
3、有较强的英语听说读写能力，国家英语六级考试合格。
4、学习能力强，责任心强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识。
5、具有量子通信研究经历者优先。
规划部
无线网规划(2人)申请
岗位职责：负责研究移动无线网络技术应用发展趋势、网络部署策略以及规划方案编制。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、通信工程、电子信息类相关专业，专业基础理论知识扎实，熟悉移动通信的基本原理、网络构成和部署的要点。
3、学习能力强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识，具有较好的分析判断、语言表达和文字写作能力。
电源与节能研究部
电源技术研究(1人)申请
岗位职责：负责通信电源技术研究、电源产品现网后评估测试。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、工业电气自动化、计算机相关专业毕业。国家英语六级考试合格。
3、熟练掌握OFFICE使用。
4、学习能力强，责任心强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识。
5、专业基础理论知识扎实，具有较好的分析判断、语言表达和文字写作能力。
系统开发部
应用软件开发(7人)申请
岗位职责：负责应用软件开发。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、计算机科学、软件工程相关专业毕业。国家英语六级考试合格。
3、熟练掌握JAVA等语言开发，有PHP、Python等动态语言开发经验，熟悉HTM5、JavaScript、CSS等前台开发，熟悉Mysql数据库，有Linux使用经验。
4、学习能力强，责任心强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识。
5、专业基础理论知识扎实，具有较好的分析判断、语言表达、文字写作能力。
业务需求分析(5人)申请
岗位职责：负责应用系统需求分析和原型开发。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、计算机科学、软件工程相关专业毕业，或通信类专业毕业且具备软件开发能力。国家英语六级考试合格。
3、熟练掌握OFFICE使用，具备准确分析用户需求能力，能够使用PHP、Python等动态语言开发应用原型，具有WEB前端开发经验。
4、学习能力强，责任心强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识。
5、专业基础理论知识扎实，具有较好的分析判断、语言表达、文字写作能力。
软件工程管理(6人)申请
岗位职责：负责软件原型开发和系统维护。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、计算机科学、软件工程相关专业毕业或数学、物理、通信类专业毕业但具备软件开发能力。国家英语六级考试合格。
3、熟练掌握JAVA等语言开发，有PHP、Python等动态语言开发经验，熟悉HTM5、JavaScript、CSS等前台开发，熟悉Mysql数据库，熟悉Linux系统维护，了解云计算相关环境搭建操作。
4、学习能力强，责任心强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识。
5、专业基础理论知识扎实，具有较好的分析判断、语言表达、文字写作能力。
物联网技术研发中心
物联网业务产品及解决方案研究(1人)申请
岗位职责：负责物联网相关技术和行业应用的调研和评估。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、计算机及通信工程等相关专业毕业，有物联网技术及应用相关课题研究经验者优先。
3、熟悉主流IT硬件及相关系统软件。
4、具备良好的沟通和理解能力;具有较强面对压力的适应能力;热爱产品相关工作，有良好的团队合作精神。
物联网终端技术及产品研发(2人)申请
岗位职责：负责物联网模组及终端产品的技术研究、物联网模组认证工作。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、通信工程、微波、计算机等或相关专业毕业，熟悉GSM、UMTS、LTE网络技术。
3、熟悉模组及终端相关研发、生产测试流程、行业标准，熟练使用相关测试仪器。
4、熟悉国内外无线通讯产品认证流程。
5、善于沟通，工作踏实，有团队合作精神。
物联网网络技术及应用方案研究(1人)申请
岗位职责：负责研究物联网业务相关的网络技术演进和增强。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、计算机、通信工程等相关专业毕业，熟悉GSM、UMTS、LTE、NB-IoT等网络技术。
3、了解核心网系统架构、功能及相关接口协议。
4、了解NB-IoT系统功能、架构、网络结构及业务模式。
5、具有较强逻辑思维能力及问题处理能力，团队协作意识;良好的内外沟通技巧。
物联网标准研究(1人)申请
岗位职责：
1.负责跟踪技术及产业标准，及时掌握和分析技术和产品发展方向;
2.负责物联网相关的终端、网络、设备等标准的跟踪和制定;
应聘条件：
1.硕士以上学历，计算机、通信工程等相关专业;
2.熟悉物联网通信、网络、平台、终端、应用等相关技术和需求;
3.熟悉通信网络相关标准、规范的制定流程以及国际、国内标准化组织的运作流程;
4.具有较强逻辑思维能力及问题处理能力，团队协作意识;良好的内外沟通技巧。
SDN/NFV创新中心
SDN技术与应用研究(2人)申请
岗位职责：负责SDN控制器架构设计、业务及系统开发、规范编制等工作。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、通信、计算机、电子、软件等相关专业毕业;了解SDN控制器架构及操作系统;具有java/python等语言编程基础。
3、国家英语六级考试合格。
4、学习能力强，责任心强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识。
5、专业基础理论知识扎实，具有较好的分析判断、语言表达、文字写作能力。
NFV技术与应用研究(1人)申请
岗位职责：负责NFV技术标准编制和关键组件开发。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、通信、计算机、电子、软件等相关专业毕业;熟悉ETSI NFV技术标准，了解OPNFV、OSM等NFV开源项目;具有java/python等语言编程基础。
3、国家英语六级考试合格。
4、学习能力强，责任心强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识。
5、专业基础理论知识扎实，具有较好的分析判断、语言表达、文字写作能力。
SDN/NFV标准与开源技术(2人)申请
岗位职责：负责跟踪研究SDN/NFV领域技术发展趋势和标准，并参与开源项目。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、通信、计算机、电子、软件等相关专业毕业;熟悉SDN控制器架构、NFV标准;了解c/java/phthon等编程语言。
3、国家英语六级考试成绩优秀，具有良好的英语书写和表达能力，能熟练交流。
4、学习能力强，责任心强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识。
5、专业基础理论知识扎实，具有较好的分析判断、语言表达、文字写作能力。
家庭互联网研发中心
TV视频研发(2人)申请
岗位职责：负责TV视频业务平台及相关技术标准的研发。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、有视频编解码经验，了解视频编码原理，熟悉H.264、HEVC标准，有算法优化或指令优化相关经验。
3、有扎实的信号处理经验或计算机相关基础知识，熟悉通信网络。
4、有图像处理和图像增强的知识和经验。
5、有良好的C/C++编程经验，动手能力强。
智慧家庭研发(2人)申请
岗位职责：负责智能网关创新、智能家居研发等领域开展相关工作。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、有扎实的信号处理经验或计算机相关基础知识。
3、熟悉通信网络，掌握宽带接入网相关技术。
4、有图像处理和图像增强的知识和经验。
5、有良好的C/C++、JAVA等编程经验，动手能力强。
6、了解Android或者iOS上视频开发经验。
7、了解家庭互联网业务与运营管理。
产业互联网产品创新中心
行业解决方案研究(1人)申请
岗位职责：负责设计满足行业用户需求的服务和产品。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、通信、计算机、电子信息化、自动化等相关专业毕业优先。国家英语六级考试合格。有较强产业互联网+研究背景的毕业生优先。
3、熟练掌握OFFICE使用， 熟悉服务器、存储、云计算等技术。
4、学习能力强，责任心强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识。
5、专业基础理论知识扎实，具有较好的分析判断、语言表达、文字写作能力。
产业需求调研分析(1人)申请
岗位职责：负责跟踪收集研究行业情报及发展需求。
应聘条件：
1、2017年全日制硕士研究生及以上学历应届毕业生。
2、通信、计算机、电子信息化、自动化等相关专业毕业优先。国家英语六级考试合格。有较强产业研究背景的毕业生优先。
3、熟练掌握OFFICE使用， 熟练掌握需求分析方法。
4、学习能力强，责任心强，勤奋踏实，具有较强的沟通协调能力与团队协作意识。
1 资料与方法
1.1 一般资料
从病房随机抽取住院患者100例, 男62例, 女38例, 平均年龄58 (±0.5) 岁。其中风心病患者25例, 冠心病患者31例, 高血压病患者24例, 先心病患者20例。患者文化程度:文盲18例, 小学、初中文化共33例, 高中及以上文化共49例。职业:农民27例, 职工及离退休人员共73例。首次住院66例, 两次以上住院34例。将患者随机分为对照组与试验组, 对照组40例, 试验组60例, 两组患者既往宣教知晓率、性别、年龄、疾病种类等差异均无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 实施方法
对照组继续使用旧的健康宣教表进行常规宣教, 宣教完成后护士在护理记录单上进行记录, 患者掌握与否无反馈信息。
1.2.2 改版后的健康宣教表按病种不同分为11种, 内容包括
①入院第一天, 主要内容有入院宣教、安全宣教、饮食宣教、活动宣教;②入院第二天主要有检查宣教、疾病宣教、告知配合、服药患者行药物宣教;③手术患者包括术前宣教、术后宣教、康复运动指导;④沟通需求调查主要包括患者希望了解的疾病知识、药物知识及个性化需求;⑤出院指导饮食、运动指导、定期复查、自我救护知识。护士宣教时需注明宣教对象、宣教方式, 在方框内进行勾选, 宣教完成后在宣教单上填写宣教日期, 同时要求护士及患者或患者家属签名。次日进行宣教效果评价, 未掌握或部分掌握者, 再次宣教, 宣教后签名。对于比较复杂的术前指导项目, 如呼吸功能训练, 除了护士现场示范, 我们还将文字版的操作内容发放给患者, 要求患者详细阅读并反复训练, 直到掌握为止, 见表1。
1.3 效果评价
将两组患者从满意度及宣教知识掌握情况进行比较分析, 由专人指导填表评价。
1.4 统计学方法采用SAS 9.2统计软件进行数据分析, 计数资料采用χ2检验, P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 两组患者健康宣教知晓率的比较, 见表2。
2.2 两组患者对健康宣教满意度的比较, 见表3。
3 讨论
3.1 提高健康宣教质量
改进后的健康宣教表严格按病种分类, 不同的疾病, 健康宣教内容不同, 护士有针对性地选择相应的健康宣教表依次按要求进行宣教。宣教完毕, 执行者及患者签字确认。次日跟进检查患者宣教掌握情况, 未完全掌握者再次宣教。科室护士长日质控也会检查健康宣教表落实情况, 同时抽查2~3名患者, 检查宣教质量, 宣教工作完成较好的护士给予记分表扬, 并与个人月绩效挂钩, 以激发护士的工作积极性。
3.2 提高患者健康宣教知晓率
健康宣教表一式两份, 一份给患者, 一份留存护理记录夹, 若护士宣教后患者有不明白的内容, 可以随时找责任护士交流, 直到清楚为止。患者出院时要求患者将健康宣教表连同其他的宣教手册一起带回家, 出院后有任何疑问可打电话至科室咨询, 解除患者后顾之忧。
3.3 提高患者对健康宣教的满意度
患者所掌握的健康知识越多, 患者疾病不确定感就越低, 内心希望水平就越高。健康宣教作为一种健康干预措施在心血管疾病患者中应用能明显地提高患者的健康知识水平, 在提高患者满意度的同时, 有助于改善患者的临床预后[2]。
4 小结
心血管疾病的治疗是一个漫长的过程, 涉及多器官疾病。患者及家属对疾病的认识和心血管疾病康复综合治疗长期依从性, 影响着治疗的远期效果和患者的生活质量[3]。专业化的健康宣教是护理改革推进中的重点工作内容, 体现着护理专业的价值和内涵[4,5]。健康宣教分类应用临床工作使宣教内容简洁明了, 重点突出, 能帮助患者有效掌握宣教知识, 提高患者的自护能力, 明显改善患者的不良心理状态, 效果显著, 值得在临床上推广与应用[6]。
摘要：总结健康宣教表在实施宣教中存在的问题。认为将宣教表进行调整, 根据病种分类, 包括冠心病、先心病、大血管病、瓣膜病、心律失常等, 做到宣教重点突出, 宣教项目简洁明了, 有利于患者理解、掌握。健康宣教表分类应用有利于提高宣教效果和患者满意度。
关键词：健康宣教表,分类应用
参考文献
[1]孙艺.健康宣教对改善心内科患者不良情绪及治疗依从性的效果观察[J].护理实践与研究, 2013, 10 (22) :110-111.
[2]毕艳玲.健康宣教对急性冠状动脉综合征患者疾病不确定感及内心希望水平的影响[J].中国实用护理杂志, 2012, 28 (22) :18-20.
[3]刘酉华.冠心病平板电脑多媒体形式健康宣教效果分析[J].护士进修杂志, 2015, 30 (6) :555-557.
[4]Simmons D.A multimedia approach to understanding diabetes[J].The Lancet, 2001, 368:338-343.
[5]王承乐, 张慧, 杨丽娟.多媒体健康教育对心脏手术患者使用呼吸机治疗依从性的影响[J].齐鲁护理杂志, 2010, 16 (1) :20-21.
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