公司行政管理实习报告

公司行政管理实习报告（推荐8篇）

公司行政管理实习报告篇1

在日常生活和工作中，我们使用报告的情况越来越多，不同的报告内容同样也是不同的。那么报告应该怎么写才合适呢？下面是小编为大家整理的公司行政文员实习报告，欢迎阅读与收藏。

公司行政文员实习报告1

时光匆匆为期3个多月的实习已经圆满的落下帷幕。回顾其中的点点滴滴有成功后的欣喜和激动也有挫败后的失落和无奈。在师傅们的谆谆教导下我在收获业务技能的同时内心也经历着微妙的成长。下面是行政文员实习自我鉴定为了更好地巩固已有知识学习技能我到桂中纸业有限公司进行实习在办公室担任行政文员的工作在此我对我的实习工作做一个自我鉴定。

在实习期间我接触了一些办公用品如传真机、碎纸机、打印机、扫描仪等掌握了这些机器的基本操作了解了公司办公的基本情况。同时在此期间我也学到了许多更有用的东西。

开始实习时刚进入陌生的环境难免会有些紧张不知道该怎么办。是同事们友善的微笑缓解我的尴尬。大家都很有礼貌不管大事小事都要说声谢谢。

作为行政文员任务比较琐碎繁杂指导我的老师教我做事情要分主次、有条理。说着容易做着难。每天要发传真、收信件、整理废旧纸张在利用等手头有多件事情需要完成。当然这时候就要将重要的事情放在首位把所有事情的主次顺序排好。这样就不会乱。正好最近公司在扩建传真很多。要“分主次有条理”是做好事情的关键这次实习让我更加深了对这句话的理解。

实习是我步入社会前的第一课教会我怎么待人接物如何处理各种事情。虽然在短短的3个月里看到的只能是工作的一个侧面学习的只能是一些初步的方法但这些对于我是非常重要的。

这次实习告诉我在社会这个大学堂里我还是一个小学生还有很长的路要走。要抱着谦虚谨慎的态度无论大小认真踏实的完成每一件事走好每一步。

通过实习我有信心未来的路我能更好地走下去

时光匆匆为期3个多月的实习已经圆满的落下帷幕。回顾其中的点点滴滴有成功后的欣喜和激动也有挫败后的失落和无奈。在师傅们的谆谆教导下我在收获业务技能的同时内心也经历着微妙的成长。

面对新的环境新的顾客内心有点紧张。在看似忙碌而又紧然有绪的工作中我开始记住了客户这个词因为我深知客户是我们的服务对象我开始体味微笑服务诠释的真谛。

这一次实习主要是行政。同时学习联行往来业务。前几周主要是以看为主。开始安排我在财务部学习。我从整理发票开始。虽然看似一句话就能讲清的流程但实际操作起来却并不是行云流水般流畅的这其中所抱露的细节问题也决不是可以草草了之的。我从编码开始慢慢熟悉整个操作过程。但渐渐的随着熟练程度的增加错误减少了从中也得出了自己的心得。正如我们主管说的：财务部工作需要的不是超凡的智力而是一份细心和耐心。确实如此财务工作是一项看似简单但精密度很高的工作它需要的是更多的耐心和细心。所以我一直都在培养自己这方面的能力。刚开始时几乎每一天每做一件事都要犯错但是渐渐的在各位同事的帮助和指导下我已经慢慢从常犯错减轻到少犯错犯小错并争取不犯错。我把每次犯错都做为对自己的一次警示更是做为自己迈向成功的一道道关卡人生不拒绝犯错重要的.是看待错误的正确态度和之后的自省。

由于老板和同事的信任不到一个月我就有了自己固定的办公桌虽然对公业务不是很多但是在一些简单的业务中我渐渐培养自己专注和细心的能力。因为我觉得业务可以学但性格是需要慢慢培养和塑造的。它需要一个过程更需要一份恒心。

3个多月的时间转瞬即逝但是它留给我的决不仅仅是业务技能的提高更多是一种精神的同化和感召。实习的结束同时又是一个新的开始在新的起点上我将重新审视自己不断的给自己充电在提高业务能力的同时加强技能训练使自身在原有水平上再创新高。

公司行政文员实习报告2

20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日近二个半月时间，我在北京xx集团有限公司行政部办公室文员岗位实习。

实习，顾名思义，在实习中学习。在经过一段时间的学习之后，或者说当学习告一段落的时候，我们需要了解自己的所学需要或应当如何应用在实习中。因为任何知识源于实习，归于实习。所以要付诸实习来检验所学。现在即将面临毕业，实习对我们越发重要起来。刚结束的这段实习时间可以说是我大学四年来最辛苦也是最充实的一段时间。辛苦是因为刚踏上工作岗位，有很多方面不能很快适应。而充实则是在这段时间里，我学到在校园无法学到的知识和技能，更提高了自己各方面的素质。同时实习也给了我一定的工作经验。为将来谋求一份好职业打下了基础。现将这些日子在工作中取得的成绩和不足做个小结。一来总结一下经验，二来也对自己的工作情况有个系统的认识。

一、工作内容

在这一个多月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：

1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试。

2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记。

3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作。

4、送文件至各级领导，签收文件。

5、整理及保管补卡条、请假条。整理员工档案，以备随时出档和归档。

6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等。

7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续。

8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字。

9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料。

10、制作20xx年全厂管理人员年休表。

11、协助接待最大客户德国deichmann客人。

12、领导安排的其他工作。

二、收获及体会

公司行政管理实习报告篇2

一、印象管理的概念发展

所谓“印象管理” (Impression Management) , 也称印象整饰或自我呈现, 最早是由美国社会学家Goffman (1959) 在《日常生活中的自我表现》一书中提出, 他认为“印象管理即个人在人际互动中, 透过语言或非语言信息, 企图操纵或引导他人对自我形成某种良好印象或有利归因的过程。”后来的研究者Leary和Kowalski (1990) 认为“印象管理是指人们用来控制其他人对他们所形成的形象的过程”。

国内对于印象管理概念的研究评述中, 刘娟娟 (2006) 从印象管理概念的发展历程、结构及其判断性测量等方面介绍了国内外相关研究的现状。她认为印象管理即控制或管理信息, 以影响他人对自身印象有目标指向的行为, 是影响他人如何看待自己的手段, 每个个体都试图控制他人对自己的印象。刘娟娟区分了自我表现、印象管理和印象整饰的概念, 给我国学者进一步开展印象管理研究的方向和方法提供了新的思路。赵敏 (2007) 定义了自愿性信息披露中印象管理行为的具体含义, 即“印象管理是公司管理层利用语言信息的特点和相应法律法规规定的空白, 有意识地操纵语言信息披露的内容和形式, 试图控制公司信息主要接受者 (投资人、债权人、政府机构、供应商及一切利益相关人) 对公司的印象, 从而最终影响他们的投资决策的行为”。总的来说, 目前国内对于印象管理概念的表述尚未形成一致的结论。

二、关于印象管理行为在上市公司中的应用研究

国内关于印象管理行为在上市公司中的应用研究起步较晚。孙蔓莉在《论上市公司信息披露中的印象管理行为》 (2004) 中对印象管理行为的概念及其内容进行了阐述, 在此基础上分析了上市公司财务报告中引入印象管理的原因, 即上市公司的信息是公开的, 其财务报告中的印象管理行为将在一定程度上促使这些利益相关人的决策向有利于公司和管理层的方向倾斜, 甚至这种印象管理将直接或间接地演变为上市公司和管理层的现实经济利益和政治利益;其次, 在资本市场上资源的相对稀缺性和上市公司信息的不对称都为上市公司操作财务报告和进行印象管理提供了可能。同时, 文章还分析了上市公司管理层在财务报告中采取的印象管理行为的表现形式, 即自利性归因和操纵年报可读性两方面。自利性归因即管理层将正面业绩归于自己的主观努力, 而将负面业绩归于客观的、个人无法控制的环境因素;操纵年报可读性即绩优公司和绩差公司相比, 其财务报告明显容易阅读。

在上市公司财务报告信息披露表达形式的研究方面, 研究者将其分为数据信息和语言信息, 语言信息灵活性的程度决定了印象管理行为操纵空间的大小。孙蔓莉、姚岳在《公司报告语言信息研究》 (2005) 中认为, 上市公司信息的质量决定了资本市场上资源配置的效率, 上市公司内外信息不均衡, 为公司内部人凭借信息优势谋取私利创造了可乘之机。内部人对公司信息的管理能力并不仅仅局限于数据信息, 对语言信息的操纵手段也更加隐蔽和不易觉察。语言信息以股东情况、治理结构、董事会报告、监事会报告、重要事项等非财务信息为主, 为企业的自愿性信息披露提供了机会, 也为投资者提供了决策增量信息。对语言信息操纵的重点就是印象管理, 主要表现形式就是自利性归因和操纵年报可读性。对于提高公司报告语言信息质量, 该文提出了通过加强上市公司信息披露的管制、适当提高公司年报的可读性水平、提供多层次的简化型公司报告、以图示法辅助投资者理解、提醒信息使用者注意公司的归因倾向等建议。

在上市公司信息披露方式研究方面, 一般认为上市公司信息披露是以强制性信息披露为主、自愿性信息披露为辅。印象管理行为主要存在于企业的自愿性信息披露中, 由于法律法规对于自愿性信息披露的格式和内容的相关规定较少, 从而为印象管理的操纵提供了较大的空间。赵敏在《上市公司自愿性信息披露中的印象管理行为分析》 (2007) 一文中指出, 自愿性信息披露中公司运用综合信息传递策略, 构建理想的公司形象为主动的印象管理;公司管理层采用一切尽可能的手段弱化财务业绩下降的不良信息的传递策略为被动的印象管理。自愿性信息披露中印象管理行为的经济动因主要是印象管理有利于公司达到上市融资和再融资的目的, 而且有利于提升上市公司的市场价值, 可以为公司管理层带来一定的经济利益。文章还分析了印象管理的常用手段是选择信息披露的内容与格式、自利性归因和操纵信息阅读难度, 同时提出了印象管理行为的控制对策。

上市公司财务报告中存在印象管理行为的表现形式主要集中于年报自利性归因倾向和操纵年报可读性与可理解性, 而在年报归因信息披露的自利性研究方面, 孙蔓莉、王化成和凌哲佳在《关于公司年报自利性归因行为的实证研究》 (2005) 中, 以我国的上市公司财务报告作为切入点, 选取了业绩最优和业绩最差的公司年报样本进行实证检验, 修正结果证实, 对于业绩归因, 绩优公司更倾向于强调管理方的工作, 绩差公司更倾向于强调环境因素。孙蔓莉、王化成、凌哲佳 (2007) 在其后的扩展研究中, 重点以“非典”疫情为研究背景, 选取了受“非典”疫情影响最为显著的公司的中报进行实证检验, 研究结果证实, 突发事件对上市公司的自利性归因倾向起到了“放大”的作用, 说明我国上市公司对外报告中存在严重的自利性归因行为。孙蔓莉在《年报自利性归因案例研究》 (2008) 中, 选取了东方锅炉股份有限公司年报作为归因案例进行研究, 证实管理层在绩差年度强调环境因素而在绩优年度却忽略市场因素, 存在典型的自利性归因倾向。其同时归纳分析了投资者辨析自利性归因行为的基本技巧, 主要是注重报表数据与业绩分析信息的相互印证, 与同行业同地区企业进行比较, 与该公司以前年度进行比较, 不同来源的信息进行比较。

蒋亚朋在《上市公司盈余变动归因信息披露中的自利性倾向研究》 (2008) 中, 以543份上市公司盈余报告中盈余变动归因解释进行分析, 在得出的好消息组和坏消息组的归因数据的基础上进行统计分析, 证实管理层解释盈余变化原因时更多地将盈余增长归为管理层自身行动等内部因素, 将盈余下降归为经济波动、政策变化等外部因素, 存在着明显的自利性倾向。蒋亚朋、张天西在《基于维度的公司业绩归因信息对投资者决策影响的实证研究》 (2009) 中, 从归因信息的部位和稳定性两个维度, 剖析了归因信息影响投资者决策的机理, 并进行了实证研究, 提出了归因的部位维度影响投资者对管理层能力的判断, 归因信息的稳定性影响投资者对未来业绩预期的判断, 两者共同作用影响投资者的投资决策。

上市公司语言信息披露的可理解性和可读性研究方面, 阎达五、孙蔓莉在《深市B股发行公司年度报告可读性特征研究》 (2002) 中, 以深圳证券交易所59家发行B股上市公司的2000年英文版年度报告为样本, 以其英文年报中的经营情况介绍部分作为年报可读性研究对象进行实证研究, 所提出的假设中只得出我国B股上市公司的年报介于较为难读和非常难读水平之间, 很多投资者在阅读B股公司年报时会存在困难。文章提出的假设:盈利状况好的上市公司对经营情况的描述要多于盈利状况不好的上市公司;盈利状况好的上市公司年报可读性要强于盈利状况不好的上市公司;规模大的上市公司年报非财务信息的可读性要弱于中小规模的上市公司, 都没有得到有力的证实。

上市公司社会责任信息披露被引入财务报告以来, 形成了单独编制、独立披露的格局, 从印象管理的角度看, 上市公司有主动披露社会责任信息并提升自身形象的动机。梅跃碧在《从印象管理管窥社会责任信息披露质量》 (2009) 中, 分析了社会责任信息披露中印象管理的构建方法, 即精心打造语言特色, 披露内容的选择、操纵可读性等, 并结合上市公司社会责任报告的相关统计分析和会计信息质量的要求, 结合具体分析数据, 认为随着企业对社会责任信息披露给予越来越多的重视, 印象管理有助于促使公司尽早地披露社会责任报告。文章用印象管理解释了社会责任信息与企业价值的相关性, 即承担社会责任越多的企业, 企业价值越低。李红、王建琼、屠嘉在《管理层印象管理行为与社会责任信息披露》 (2009) 中, 从研究管理层信息披露的动机出发, 结合我国社会责任信息披露的实践和特点, 分析了企业社会责任信息披露中存在印象管理行为的可能性, 即印象管理具备操纵的空间, 而社会责任信息的真实性却很难验证。文章提出印象管理行为对社会责任信息披露质量的影响, 并就如何控制企业印象管理行为提出了相关建议, 以期为社会责任信息披露质量的完善提供参考。吉利、冯利花、王环环在《组织印象管理对CSR报告质量特征的影响》 (2010) 中, 分析了企业社会责任报告与印象管理的渊源, 重点剖析了组织印象管理对企业社会责任报告质量特征的影响主要是平衡性和可靠性, 并提出适时改变和完善企业社会责任报告, 制定适合中国的CRS报告标准和成立专门的CRS报告评估机构等建议和对策。

三、研究评述及未来研究展望

1. 从信息披露的角度来看, 对于财务报告的研究应该更

加关注非财务信息的披露, 增加自愿性信息披露的内容。财务信息一直是预期使用者关注的重心, 主要是因为财务信息从内容到形式上都有严格的规范, 反映了企业过去的财务业绩, 内容和形式上更直观且更具有可比性。但是, 投资者的决策主要是基于对未来的预期进行的, 仅仅依靠财务信息所反映的历史信息已经不足以成为决策者预测未来的全部依据, 公司的组织文化、人力资源、产品竞争力等都对预测企业未来的盈利能力有重大影响, 而这些信息更多的是以非财务信息的形式存在。那些拥有良好业绩和发展潜力的公司更愿意增加自愿性信息披露的内容, 以展示自己的核心竞争力、行业前景、研发能力、声誉以及管理水平等非财务信息。

2. 国内研究者对于印象管理在财务报告中产生的原因、

行为表现及其规律性的研究尚不系统和充分。印象管理理论引入我国的时间不长, 与会计领域的结合也是一个新兴的课题, 相关研究尚只是借鉴外国学者的研究结论, 进行的验证性质的研究, 所以对于其表现形式和规律性的把握还不充分。大多数研究认为印象管理的表现形式主要是自利性归因和操纵年报可读性, 但是语言特色只是印象管理操纵的主要方面, 在现实生活中, 企业是通过运用报告内容、语言形式、封面、图片、颜色、字体、图表等综合信息来构建公司形象的, 所以我国这方面的研究还有待进一步扩展。

3. 我国大部分会计领域的印象管理行为的研究仅局限

于理论上, 研究角度比较单一, 尚未针对我国会计改革的现状和规范立法的要求提出可供改善的系统措施。如孙蔓莉对可读性的研究以年报中的管理层讨论和分析为基础, 在董事会报告范围内进行了一定的扩展。对于组织印象管理的研究, 也有学者选取了财务报告中的企业社会责任信息披露这一部分探讨了印象管理的影响。上市公司财务报告中非财务信息还涉及公司基本情况、资本来源、治理结构、经营情况报告、会计报表附注、监事会报告、审计报告、重大事项说明等多方面的内容, 研究者可以从不同角度进行扩展研究, 以充实印象管理行为研究的理论体系, 为相关立法和监督提供可供参考的依据。

4. 印象管理的概念自引入会计领域以来, 理论研究有了

一定的发展, 但是对于企业价值影响的量化分析和具体应用没有形成统一标准。对上市公司财务报告中财务信息的管理和对非财务信息的表述, 都是管理层出于自身利益最大化或企业价值最大化进行的一种操纵, 以改变监管机构、投资人等预期使用者对公司管理层和上市公司的印象, 进而获得不同的机会和资源。关于财务报表、盈余管理等财务信息的研究已经相对成熟规范, 并且这些数字形式的财务指标具有客观的凭证依据、会计法规的制约和外部审计的保证。所以我们所研究的非财务信息有必要借鉴数据信息已取得的成果和方法, 在研究深度和广度上进一步扩展和规范, 以形成一个可以量化分析的标准。

5. 在具体研究方法上, 对于印象管理在上市公司财务报

告中的研究应该进行更大样本容量和更长时间区间的实证研究, 不断完善模型构建, 以增强实证研究的科学性以及检验结果的稳健性。

可见, 有关印象管理在我国上市公司财务报告中的影响的研究才刚刚起步, 我们应吸取国外学者研究方法和模型构建经验, 结合我国国情和财务报告特点, 扩展研究视角。

参考文献

[1].赵敏.上市公司自愿性信息披露中的印象管理行为分析.会计研究, 2007;3

[2].孙蔓莉, 姚岳.公司报告语言信息研究.甘肃社会科学, 2005;3

[3].孙蔓莉, 王化成, 凌哲佳.公司报告归因倾向的扩展研究.商业经济与管理, 2007;1

公司行政管理实习报告篇3

关键词：公司员工培训

一、调查概况

（一）选题的意义

本文以此为出发点，设计调查问卷，通过对企业员工培训状况的调查，以了解员工对企业培训的态度与想法，从而分析更深层次的问题，对人们进一步企业员工培训，促进对员工培训的认识与理解，了解职业能力的发展，具有积极的意义。

（二）调查方法

本调查以北京华阳仪器有限公司及其全体员工为调查对象，主要通过个人访谈法、调查问卷法展开调查，并对调查数據进行分析与统计。

（三）关于调查问卷的发放与回收

本次问卷调查时间为2012年9月-2012年11月，涉及员工性别结构，年龄构成、学历等数据，调查问卷发放到华阳仪器公司在职员工中共计320份，收回问卷320份，回收率为100%，其中有效问卷为303份，有效回收率为94.7%。

（四）北京华阳仪器有限公司简况

北京华阳仪器有限公司（本文简称华阳公司），成立于1992年，是一家集科研、生产、代理、销售、服务为一体的高科技现代化民营企业。公司经营50余种仪表产品已广泛地运用于石油、化工、电力、冶金、冶炼、焦化、制药、食品、电子、汽车、铁路、水利、航空航天、科研实验室等领域。自2004年起，公司致力于压力、温度仪表精密化、数字化、智能化、网络化、低功耗化的研究。公司以精良的设备、完善的检测手段、成熟的制造工艺和严格的质量管理，专业的设计制造，在石油化工等领域的使用过程中，以其高精确度、高稳定性、智能网络化和低功耗等方面的突出表现赢得了广泛的肯定与良好的用户评价。

截止2011年8月底，北京华阳仪器有限公司员工总数为252人。其中，女职工114人，占职工总数的45.2%；男职工38人，占职工总数的54.7%。

按年龄划分：30岁以下52人，占职工总数24.6%；30岁—39岁85人，占职工总数的33.9%；40—49岁64人，占职工总数的25.6%；50岁以上40人，占职工总数的15.8%；按职工分布划分：生产人员222人，占职工总数的88.1%，管理及销售人员30人，占职工总数11.9%。此外，若按学历划分，大专及以上学历占13.2%，中专、技校、高中学历占31.1%，初中学历占55.7%，如图1所示。

此外，调查还随机选取若干名员工进行访谈，以对员工在公司的培训状况进行更为全面的了解。

二、调查分析员工培训

（一）培训需求分析

华阳仪器公司的人力资源部总体负责人员培训相关事宜，其他部门支持协调。公司在每个年度进行一次培训需求分析，由人力资源部负责组织。主要进行工作分析和个人分析。工作分析由公司的各部门的领导通过面谈的方式告知培训主管本部门下一年需要的培训课程。个人分析由培训主管向全体员工发放培训需求调查表，调查表的内容主要为员工提供需要培训的课程名称，包括通用类、管理类、业务类。通用类和管理类的课程员工是普遍适用的，而业务类的根据各个部门功能而定。个人根据自我需要在需求调查表上选出自己选定的课程或写出自己需要的培训课程，于指定日期前交给培训主管。培训主管在收到全部表格后统筹资料，再与各个部门领导讨论本部门所需的培训项目，然后在公司内外寻找资源，确定出可以培训的课程，同时根据财务部给定的预算编排培训计划。

（二）培训计划拟定

华阳仪器公司的培训有两种类型：年度培训计划所列培训和临时的培训项目。年度培训计划中的培训课程为管理类、专业类和通用类三种。通用内容，即全体员工普遍需要掌握了解的知识、技能等。主要包括企业概况、人事制度、办公室管理规定、安全知识、计算机应用等。

管理类相关内容，即主要与管理层的管理活动有关，主要包括沟通技巧、团队合作、时间管理等。专门业务活动相关内容，即与各职能部门的业务活动相关的内容，主要包括各种仪表的原理、性能、影响、工艺流程等、销售技巧、客户服务、人力资源管理、财务管理、信息管理等。

（三）培训的实施

1.新员工的培训

对于新到公司的员工，公司首先对他们进行为期7天的入职培训。进入公司前培训是由公司的人力资源部和用人部门共同组织的集中培训，培训的主要内容有：向新员工介绍公司的组织情况和公司的企业文化：介绍工作任务和各种规章制度，如行为规范、考勤制度、请假制度、奖惩制度；拟到岗位所需的知识和技能培训等。

2.在职员工的培训

为使在职员工适应工作需要，公司对在职员工进行不定期培训，无论是管理者还是生产一线的工作人员都必须参加培训。针对不同岗位的员工，培训的目标和内容亦不同：对于管理人员，立足于提高他们的经营管理能力，提高他们在本职工作领域中专业知识和技能，通过培训，增强组织协调能力，实际工作能力和开拓进取精神；对于工程技术人员，则致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新；对于一般职工，则是提高他们的文化基础知识和技术操作水平，培训他们本职工作相关？岗位的知识和技能，使他们成为一专多能的多面手。

3.专业技术人员培训

为提高专业技术人员的理论水平，公司会采取讲座的方式，聘请大学的教授对公司的全体技术干部和技术工人进行理论培训。同时，公司允许员工参加外部培训，但须填写“外部培训申请表”，并附上招生简章等证明文件，提交部门主管签署意见，然后于培训开始两周前交培训主管，培训主管审查外训课程的内容，并送交管理部总监核准后，申请人方可报名参加外训。员工中请的外训课程必须与公司业务有关。外训结束后，受训人应将申请表、结业证书及相关证明资料送交培训组存档。

4.培训方式及培训师

北京华阳仪器有限公司人力资源培训目前基本上是采取课堂授课和现场讲解的方法，公司培训课程的培训师以内部人员为主，尤其是各个职能部门的管理层员工。如新员工入职培训在总部主要由培训经理和主管授课，运作知识培训主要由经理或主管授课。在对于公司内部没有优势的培训课程，公司将其外包给培训咨询公司，培训专员要审核培训咨询公司的能力，也要考虑培训费用，因公司全年的培训预算相对有限。一般要求培训咨询公司提供其部分客户名单，通过向其客户公司了解其培训是否合适。并要求培训咨询公司必须和公司有充分的沟通，了解公司的需求和问题，针对本公司的具体问题编制量身订做的教材内容。

5.培训的评估和记录

培训结束后由总部培训主管或区域配送中心培训组织者向学员发放“培训满意度评估表”，每次课程结束后员工如实填写，包括培训场地和设施的准备、培训时间、培训内容的实用性、培训师授课能力等，主要是学员对培训组织情况和讲师授课情况进行的评估。培训结束后员工回到原岗位继续工作，不再对培训后所产生的效果进行检验。

每次培训结束后，总部培训由培训主管统计培训参加人数、培训时间、培训课程、培训费用；区域配送中心由人事人员记录，每月末交到总部汇总统计当月全公司的培训情况，年底再汇总全年的培训小时数、培训参加人数、培训的课程和培训费用等。

三、华阳仪器公司员工培训中存在的问题

（一）培训需求分析不够充分

华阳仪器公司的培训需求分析着重在于部门需求分析，而部门只是根据部门领导的经验和个人的判断来确定培训需求内容，培训需求分析缺乏统一的标准，培训流于形式，培训的有效性大打折扣。同时培训需求分析忽视了对华阳仪器公司战略目标和员工个体的分析。

在华阳公司内部，有工作经验的员工与没有工作经验的员工培训需求是不同的，有专业知识基础的员工与没有专业技术知识的员工培训需求也是不同的。

（二）培训方式较为单一

在华阳仪器公司培训实施过程中，大部分培训项目以课堂授课式为主，未能结合成人学习的特点，针对员工不同的岗位，不同的基本文化素质实际情况，采取多种形式灵活地开展培训。有时安排的培训内容量大，而培训时间又短，以单一的培训方法，致使员工难以理解学习内容，达不到培训的目的。例如对智能压力表的校正方法知识培训的时候，基本安排在周末的上午，需要培训的内容非常多，担任培训的主管或经理由于时间紧只能按照事先准备好的资料宣读一下，学员听的一知半解，难以达到预期的培训效果。

（三）公司内部培训师的能力偏低

华阳仪器公司内部培训者的能力不能适应目前公司的培训需要，现代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识，具有十分熟练的动手操作能力和技术应用能力，更要能熟练运用科学的教学方法传授技能。公司在职培训课程一般选择资历深、工作经验丰富、威信高的员工为授课人，他们虽然了解华阳仪器公司的特点，对某一个岗位积累了大量的经验，但对自己如何教好，员工如何学好方面，缺乏必备的知识，对员工领会知识的特点没有深入的了解。

（四）缺乏科学的培训评估体系

在华阳仪器公司现行的培训体系中，评估工作只有受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈，既在培训结束时由培训主管发放给学员“培训效果评估表培训”，缺乏对学员的学习效果评估等多角度的评估。未能形成一套完善的评估体系，其培训效果很难衡量，培训的针对性和实效性受到很大影响。无法帮助培训组对培训需求的最后确定、培训目标的选择、培训形式的控制和培训进程的控制等过程提供改进的信息，从而使培训形式和内容不能协调相配，培训计划不能得到有效调整。

四、华阳仪器公司加强员工培训的对策

（一）改进华阳公司培训需求的分析方法

培训需求分析作为企业人力资源培训的前提与必经环节，是通过对企业及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，以及企业与员工个体的未来状况。目前，华阳公司在进行培训需求分析时形式上进行了工作分析和个人分析，实际上主要做的是部門分析。分析的角度和层次比较单一，远远不够，应从整体出发对公司人力资源培训进行二个层次分析：员工个体分析、企业分析。

培训需求分析的员工个体层次是以员工个体作为分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

培训需求的企业分析主要是通过对影响培训规划设计和华阳仪器公司绩效的目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出华阳仪器公司目前存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及华阳仪器公司最需要的培训类型等。

不过，培训需求分析的两个层次并不是截然分开的，在进行培训需求分析时，要把两个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。

（二）培训应结合不同人员的类型特点和要求

公司从实际工作的需要出发，对员工进行培训中，但在员工培训中不能针对培训对象的知识结构、能力结构等选择培训内容。

（三）提高公司内部培训师的能力

目前华阳仪器公司还缺乏针对培训管理工作本身的培训。培训工作是培训部门的工作，但是培训工作者们本身不一定具有所需的知识、技能及良好的态度，那么对他们的针对培训管理的培训也是十分必要的。比如需求分析、效果评估中对观察、访谈等方法的掌握；对一调查问卷的统计分析；选取合适的实例并加以编制成教学案例：培训的组织协调等等，并随时关注最新的培训管理知识。华阳仪器公司从事培训工作的人员要了解本企业的特点、企业的发展目标，更重要的是应掌握成人教育学习的基本原理，包括教育心理学、教育方法学等。

（四）强化培训效果评估

培训效果的评估是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评估做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评估做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻。公司原来培训评估的做法是仅限于对培训责任的评估，没有从培训绩效角度做评估，所以根据公司培训评估现状，在华阳仪器公司的培训评估中要重点考虑对培训绩效的评估主要包括两个方面：一是受训者个人在素质方面的收获或变化；二是对受训者在受训后对企业的贡献情况。对前者的评估，主要是在培训期间或培训结束时，对受训者的知识、技能、学习程度及态度等有关方面进行检查和测验，以确定其受训后的收获或成果，然后把受训个人的培训结果或成绩反映在对员工个人的人力资源考核材料上，以作为今后改进培训、选择受培训人员以及员工晋升的参考。对于后者，则主要是看员工受训后工作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献，通过对受训人在受训后的工作行为表现进行追踪评估。

五、结论

综上所述，员工培训已成为企业人力资源管理的重要部分，也是企业未来发展的重要前提。员工培训状况极大的反映了公司未来的发展潜能。通过调查可知，当前在员工培训过程中，由于企业对员工的要求不同，加上发展策略及行业的关系，对员工培训会存在诸多的差异，也受到诸多外部因素的干扰，从而在培训过程中存在一些问题。要正确引导企业的员工培训行为，有赖于对当前企业员工培训的更深认识，对当前企业培训过程中出现的问题加以全面的理解与分析，以促进企业培训真正能提升员工的综合素质与能力，并使得公司培训能真正利于企业、利于员工，从而创造更大的社会经济效益。

参考文献：

[1]孟琦.基于人力资源水平提升的企业培训探析[J].北方经贸，2008.4.

[2]陈昱.企业内部培训师管理模式探讨[J].现代企业文化，2008.5.

[3]程光宇.培训员工需遵从企业战略目标[J].邮政研究，2008.3.

[4]郝代丽.企业培训与人力资源开发[J].辽宁经济职业技术学院学报，2008.4.

公司运营管理部实习报告篇4

四年的大学生活即将画上句号，在进入社会之前的几个月里，我选择北京数字博识科技有限公司来做为自己的实习单位，在实习的几个月里感受颇深，收获也满满当当，也终于在实习之后确定了自己以后的工作方向，找到了自己在这个社会上的一个位置。现将几个月来的实习经验和成果做以下陈述，希望通过陈述能够在我的毕业生活中带来一个美丽的音符。

XX年年12月20，我走进了位于清华大学清华科技园区启迪科技大厦b座17层的北京数字博识科技有限公司。

开始是面试阶段，因为之前就在公司做过一些兼职，所以没有提交简历，我很轻松的就得到了面试机会。可是，那天去参加面试，我还是忐忑不安，带有很多顾虑，生怕自己的言谈稍微不慎就失去了这样一份工作。

面试官说话很随和，问了一些问题，主要是我对工资的期望值，对未来发展的认识，对于教育行业的理解，以及目前想进入的部门和想要做的职位。

我的回答很干练，稍稍带了些紧张的成分。“工资期望能够养活自己，大概在xxx元左右，对于未来我认为只要能够学到东西能够锻炼自己，我都愿意尝试，而教育行业是一个需要付出耐心和责任的行业，我期望进入的是人力资源部门，主要是专业比较对口，而且对政策的理解也能够在工作中带来一定的帮助。”

面试官没有太为难我，因为公司总经理正在开会所以也免去了二次面试。当场给了我答复，“请于25日到公司报道，同时进入的部门是公司总经办，职位是助理。”宣布完了之后，面试官很坚定的拍了拍我的肩，希望我好好的工作。

通过面试，我发现只要对一个工作是认可的，是觉得有发展潜力的就该表达出来。需要看清楚自己的职位，看清楚自己的实力，需要面试的时候充满信心，微笑的回答可以让尴尬的局面缓和起来，也能够给对方留下一个好印象。

XX年年12月25日，我正式进入到了北京数字博识科技有限公司的发展团队中，由于运营管理部门的领导赏识我的才华，特向总经办申请让我转入公司运营管理部。我心里起初是矛盾的，毕竟总经办和我专业最挂钩，对于陌生的一个运营管理部，我没有任何概念，而且工资可能也就没有一开始给我开的那个数了。徘徊中，运营管理部的经理和副经理都找我谈话，希望我能够做出坚定的选择，两个中层人士的重视让我感到了温暖，在权衡了自己的发展前景之后，我改而选择了公司的运营管理部。而公司的人力资源部门也尊重了我自己的选择。

于是，我开始了运营管理部三个月的实习生涯。在这三个月中，我深刻理解了工作和学习的差距。在这个企业，只要有能力的人就能够有所发展，有想法和创业的员工就会被发现。在短短的一个月中，我就清楚的熟悉了自己的业务，即便到了周末，我也会加班到公司学习。

第一个月之后，我清楚了每天的工作流程。上午8：30上班，下午5：30下班，去b1层就餐，中午休息1个小时。庆幸的是在一个月的生活中，我赶上了公司的员工培训，赶上了员工们的年终述职，让我很轻易的学会了很多别人需要很多时间来学习的东西，清楚的明白了一个道理---“站在他人的肩上，能够看的更远。”和同事们互相学习，积极的借鉴优秀的经验。在一个月之后的工作中，我已经能够畅谈自己的观点，提出自己的意见了，而且很多意见和建议都得到了同事和领导的首肯。

2010年2月8日，当我拿到第一个月的工资的时候。心里暖和和的，真想告诉所有人，我可以赚钱了。望着手里的钱，泪水也流了下来，能够得到认可，能够在远离家乡的首都赚到自己的生活费，我既自豪，又感受着辛酸。

接下来的两个月，是我更加稳步发展的两个月，公司开了年会，在年会上，我组织和编排的民族舞蹈得到了全公司员工的认可，也让我明白了一个新的道理，只要有特长最会有被人发现和认可的时候。再后来，我用自己掌握的一些计算机知识给同事们解决了很多问题。多劳多得在这里得到了体现，在第二个的工资下发的时候，我得到了一些额外的奖励，让我很是兴奋。这个时候，也会暗暗的笑自己的天真，觉得太容易满足了。

好的心态，铸就好的工作习惯。在三个月里，我也见证了一些公司的流动，也会偶尔的难过，在充满压力的同时也为一些员工的离职感到难过。但是，从另一个方面讲，每个公司都有其发展的轨迹，在这个轨迹上自己能够扮演什么样的角色都是由自己决定的。于是，我依然积极的在把自己所在的公司，所在的部门当成自己的家。强烈的责任感和主人翁意识，让被动的工作变成了积极的工作。

梅花香自苦寒来，在经历了严格的自我要求之后。公司破格在我没毕业前就给了绩效先转正的特殊照顾，也在一个活动的总结会上公开表扬了我。

三个月了，当我的门卡已经可以在任何时候进出公司的时候。我已经可以昂起头来，带着骄傲的看待自己的选择了。我不需要低调什么，因为真实的工作和真实的对待他人，已经得到了公司的肯定。

选择一个自己喜欢的职业是重要的，还有一点是更重要的，那就是不管什么时候都把自己手头的工作做的认真仔细，尽量的完美。在公司的述职报告中，我说了这样一句话“如果有一天，我离开了数字博识。只有两种可能，一：我被公司辞退了，原因不详；二：我的工作做的非常优秀了，而我想追寻新的目标！其他时候，如果我离开了，那么说明我的无能，我相信自己能够干的让大家满意，我更愿意在某一天离开的时候，我是笑着离开！”

被大家认可，最重要的是自己要做的认真，踏实！找工作不难，难的是不管什么样的工作都认真对待！既然我选择了北京数字博识科技有限公司，我就要在这里认认真真的做下去。

实习三个月的生活告一段落，实习是快乐的，充实的！自己是在成长的，收获的！我为我的实习生涯感到富足！人生的奋斗生涯因为这个实习而充满色彩！

最后总结一句话：打铁还需自身硬！

公司行政稽查报告篇5

二月份，公司领导在各类会议上共布置了110项工作指令和要求，其中，安全类33项，生产类37项，设备设施类15项，市场货商类4项，行政类17项。

一、在安健环类的33项工作中：

大部分完成较好。持续做好生产现场习惯性违章查纠工作，加大对临水作业、防冻防滑、劳保用品穿戴、人员站位、超速驾驶、用电安全、施工现场等方面违章行为的查纠力度；加强安全队伍素能建设；

需要持续关注的：

（1）安全区域管理责任：码头前沿主要由装卸队负责；水平运输区域主要由机械队负责；场地后沿主要由仓储队负责；工属具管理由装卸队负责，设备部要配合装卸队梳理检查标准和相关制度，并指导到位。

（2）夜间上下班工人必须穿反光背心，安监部共考核3人次。需要增强员工自我安全意识；各部门加强日常引导教育；安监部隔段时间进行稽查一次。

（3）新人作业风险增加。近期新外劳务工、新关手纷纷上线，本月共培训外劳务工29名，各部要从培养习惯入手，逐步规范行为，提高安全意识，重点做好操作技能、危险识别、自我保护方面的教育培训。

正在落实的：安全管理人员网络管理制度；全员安全培训计划要尽快实施。

二、在生产组织类的37项工作中：大部分落实较好。需要进一步强调落实的

（1）船前会召开：

1、工人站成一排；

2、机械司机站成一排；

3、部门经理站第三列。会议要认真严肃、不能交头接耳，抓好“三讲一落实”，列三排，列队上下岗。

（2）重点跟踪和解决“三超”船煤炭的清舱隐患。调度室对此类“三超”船的清舱要改变一抓到底的作业工艺，作业中途要分舱口分梯次用挖机进行一次降高作业，并适时安排人员下舱捣舱，以降低最后到舱底捣舱和塌方的安全风险，从生产组织上消除“三超”船煤炭清舱的安全隐患。

（3）目前独立组织生产，但新上岗的现场管理人员业务技能还需进一步提高，要从以前的听从安排、自己管好自己迅速转变提升为管好别人、管好一条线、一个面的能力。

（4）标准作业线考核要严格贯彻。

还没有落实的是：调度室要做好生产设备租赁台账记录。

三、设备设施15项工作：

本月克服了车况差，故障多，修理任务重等诸多困难，完成模拟试运行各项保障任务。20日码头改造工作正式开始。

有待落实的是：一是道路整体维修，设备部拿方案；二是2月18日设备部配合装卸队梳理工属具管理标准，报安监部，送徐总。

需要长期落实的是：

（1）面对设备老化，围绕35万吨目标自然吨，如何保障生产，各设备部门要有切实对策或应急方案。

（2）加强对新招机械操作人员和新进“三外”人员管理。（3）码头改造的施工现场管理。

四、市场货商类的4项工作一是协调煤船到东港来；

二是出运时间表，跟踪落实运力，确保作业效率和效益；三是东港公司4月1日期初场存如何算，请市场部要提前考虑。

五、行政类有待落实的工作：一是办理长期登轮证。

二是签订新劳动合同，办理续保，各部要耐心做好疏导工作，确保员工平稳过渡。

三是配合大港分公司做好工资核算工作。本月违反公司会议纪律共6人次，均考核到位。

公司行政人员辞职报告篇6

公司行政人员辞职报告篇1

尊敬的领导：

您好！

在××公司我一直过得很好，很感谢公司领导对我的关照和同事对我的帮助，但是由于薪酬和工作时间问题，我很抱歉我决定辞职。做为行政文员，我每天做的事情很多很杂，工作上让我分不清文员跟行政文员的差别，工资上也是如此。

我每天都在做这些事情；办公设备的管理，计算机、传真机、签字长途电话、复印机的具体使用和登记，名片印制，邮件和报刊的收取、分发工作，低值易耗办公用品的发放、使用登记和离职时的缴回，各类办公用品仓库保管，每月清点，年终盘存统计，做到入库有验收、出库有手续，保证帐实相符，完成各项勤杂、采购工作等等大量很杂的工作，然而我的工资却每个月只有一千多，而且每周工作6天，我觉得我的付出跟收获不对等，我也不能对我目前的现状改变什么，因此我选择辞职。

希望领导能够批我的辞职请求，在我正式辞职的这段时间我会做好交接工作。

此致

敬礼！

辞职人：

XXX20XX年X月X日

公司行政人员辞职报告篇2

尊敬的领导：

您好！

从xx年xx月份至今，进入公司已有五年多的时间里，我得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。

在过去的五年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就像一个大家庭一样，大家相处融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何协调各方关系等方面的知识。在公司的日子里，我不仅学到了一些新知识，同时也积累了很多宝贵的人生经验，对于公司五年来的培养表示衷心的感谢!

随着公司的快速的发展，无论是在业务拓展方面，还是在行政管理方面，均对公司每位员工提出了更高的要求。就我自身而言，我从一个工作内容只是以文字处理为主的办公文员逐步过度至一个负责整个公司行政、档案、销售等方面事务的办公室主任，深深感觉到个人能力的不足，综合管理水平已与公司的要求相差甚远了，自己深感有愧公司五年来的培养。

由于我个感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己满意，感觉愧对公司的期望，同时也感觉自己在过去的五年里没有给公司做过重大贡献，主要是和自身能力不高有关，在公司的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现特向公司提出辞职，望公司给予批准。

此致

敬礼！

辞职人：XXX

20XX年X月X日

公司行政人员辞职报告篇3

尊敬的领导们：

本人在工作期间认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力；责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，平时利用下班时间通过培训学习，来提高自己的综合素质，目前正在Xx女子职业技术学院就读专科，以期将来能学以致用，同公司共同发展、进步。

我从10年入职到现在，在这三年的时间里承蒙各位领导的.关心和厚爱，在此表示衷心的感谢。这三年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，在公司同事支持和肯定下我荣获xx先进员工奖。在这三年里，我对工作兢兢业业p默默无闻，全力以赴完成领导交办的任务，努力学习和提高自已的业务水平。但遗憾的是，在今年xx月份的工作结束后，我将离开公司。巨大的生活压力迫使我做出这个决定，对我个人而言是相当困难的，但是我现在的职务v司机兼文员w已不能适合工作的需要了。我的离去相信对公司、特别是一些正在进行的项目会带来一定的损失。我会在剩下的工作时间里尽力完成自己份内的工作，并在离职前交接好手头的工作以尽量减少或避免这些损失。

人生数十年，弹指一挥间，我已去其四分一？三分一？或者更少也说不定。一枯一荣，皆有定数。是的，公司有培训计划，有培养机制，公司会尽量把每一位员工培养成为有理想，有道德，有文化，有纪律的四有新人，工资会涨的，面包会有的，可俺就看不明白，咋你们培养我就要3年5年滴，人家咋不用培养就重用呢，俺还有多少年来给你培养？到时候，黄花菜都凉喽。三年来可能还绑不住我年轻火热的心吧？或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。我想只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。

离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得同事之间的那片真诚和友善。也祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上！

经过这几个月的预备期，我觉得自己无论是在思想意识上，还是在平时的言谈举止中，都较以前有了较大提高。为了进一步接受党的教育，提高自己的思想，也为了正确树立自己的人生目标和理想，为了便于党组织对我的考察，现将自己这几个月来的情况向党组织做个汇报：

人力资源管理工作：根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内，本着网上搜、报纸上招、内部推荐等方法，协助部门完成人员招聘工作。对于新员工，定期与其面谈，发现问题随时沟通，深入的了解，帮助他解决思想上的难题，通过制度培训、企业文化的培训等等手段，让员工喜欢公司的文化、了解企业的发展前景、设计员工的职业发展规划。通过考核，肯定优点，更不保留的指出欠失，使员工在企业中顺利的渡过实习期。完成公司人事档案信息的建立完善、公司员工劳动报酬的监督发放、公司人员进出的人事管理等工作；并按时完成员工月考勤记录、月工资报表的上报工作。

最近在整理自己的简历，突然发觉这几年我在公司做的工种实在太多了，细数一下，有不下十种，先是05年9月从前台开始做起，然后是人事，行政，市场开拓，婚庆，护肤品牌信息收集，再到后来的外贸。还有兼职文案，校对，送货，以及各种各样的手工。而且大多数时候我同时在做好几件事情，虽然我从来没有抱怨过我的工作太多但是这并不表示我的工作量小。而且我所有的工作都有做完的那天，或者是被人接手的那一天，这也就意味着一个新的工作即将来临。有时候就觉得自己是个高级打杂工，真的太杂了，杂到我现在已经搞不清楚我自己能干什么，想干什么，我现在对自己的职业定位和前程也是一片迷茫。所以，我现在想休息一下，为自己的将来好好打算一下，重新规划自己的职业和人生。

回想前面人生经历，挫折和失败并行，虽然不停的奔波，不停的努力，但命运却未能有太大的改变。在这一个礼拜的停工中，我去过江浙第一高峰——黄毛尖，观星星、月亮、高山和大自然，感受个人的渺小和人生的短暂；去过洞头海边，倾听海浪，看茫茫大海，感受大海的博大胸襟和气概。人生不过几十年，当须争朝夕。

以上所述，因个人原因，现向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

【公司行政人员辞职报告3篇】相关文章：

1.公司行政人员辞职报告

2.公司行政人员辞职报告

3.公司行政人员辞职报告

4.行政人员的辞职报告

5.行政人员辞职报告

6.行政人员的辞职报告

7.公司行政人员个人半年工作总结

8.公司行政人员的工作计划

公司行政管理实习报告篇7

关键词：福建管理咨询业,现状分析,发展对策,调查报告

2007年4月,福建省委、省政府提出工业工作打“‘八大战役’,两个主战役,六个辅战役这个做法好”,作出“加强企业管理战役实施方案”的重要工作部署,提出“政府支持中介,中介服务企业”的原则,广泛动员社会中介力量,发挥行业协会的作用,组织企业开展管理诊断工作,逐步建立起政府推动、企业主动、依靠中介、市场运作的企业管理咨询工作机制,鼓励企业针对自身管理的薄弱环节,依托企业管理诊断咨询专业服务机构,开展管理诊断咨询,有效提升企业管理水平,增强企业内部活力和市场竞争力[1]。

美国哈佛《企业管理百科全书》对管理咨询所下的定义是:“对现有的事业实行切实的诊断,并根据经营环境的变化,确定现有事业及未来事业结构的基本方针,最后根据方针来制定计划并切实执行。” 世界各国,尤其是发达国家所达成的共识是:管理咨询业的价值不仅在于它所创造的直接收入、利润和就业,而且在于其为各行各业和各种机构提供的富有价值的服务带动了一国整个经济的发展。基于这样的共识,发达国家的管理咨询业都被视为是富有活力和创造力的头脑产业,吸引了最优秀的人才[2]。一个国家的管理咨询业落后,其企业发展必然落后。西方发达国家企业的成长壮大离不开管理咨询的支撑。例如美国的《商业周刊》评论说:“美国商业成就的背后都闪耀着兰德智慧的荣光。”对兰德公司为企业发展所做的贡献给予了高度的评价[3]。

1 福建管理咨询机构现状及特点分析

1.1 调查方法及样本机构分布

本次调查程序如下:各地市经贸委(或经委、经发局)前期摸底调查,然后向上级推荐,省经贸委组织专家调查。福建九地市经贸委(或经委、经发局)共推荐了36家管理咨询公司及机构(为了描述的便利,以下统称公司)。2008年4月-6月,省经贸委组织专家走访调查这36家管理咨询公司,采取了座谈,填写表格的形式。

本次调查共选择管理咨询公司36家,样本公司地区分配原则是根据地市管理咨询公司的总数选取。福州、厦门管理咨询公司居多,均有数十家;龙岩5家公司中有三家是外地管理咨询公司在龙岩市的分支机构;南平、三明两地市仅有1家;漳州、莆田、宁德三地市没有样本公司,因为在前期调研过程中没有找到合乎条件的管理咨询公司。样本公司地区分布情况见表1所示。

注:①福州、厦门企业总数出自《福建企业培训年鉴2007-2008年度》;②其他地市企业总数经各地市经贸委前期调查整理所得;③地市统计中包含了分公司;④企业总数数据可能存在收录、调查不准确。

1.2 管理咨询公司样本性质状况

从样本管理咨询公司的性质来看(图1),民营企业占75%;国有及国资背景占14%,主要是企业化管理的事业单位、国有集团公司下设的公司或机构;台湾咨询师创办的管理咨询公司占8%;外资的管理咨询公司占3%。

1.3 管理咨询公司资产规模状况

福建管理咨询公司规模比较小(见表2),公司资产规模50万元以下的占56%;公司资产超过100万元的10家,有8家公司还开展了其他业务,如培训、认证等,总资产中自购办公及培训场所价值比重占大部分。

注:资产代表公司的总资产,以人民币计量。

1.4 管理咨询公司从事管理咨询业务时间状况

在福建,管理咨询业还是一个新兴产业,还很年轻(见表3)。一是体现在管理咨询公司总量少,全省管理咨询公司总和不足100家,且有三地市没有一家管理咨询公司;二是体现在发展时间短,80%的福建管理咨询公司从事管理咨询业务在5年以内,从业经验还不丰富,距国内外知名管理咨询公司还有一定的差距。

1.5 管理咨询公司业务领域分布状况

通过对36家管理咨询公司业务领域的调查发现(见表4),省内知名的管理咨询业务领域非常明确,专注于某一两项业务,这些业务也主要集中在一两个产业。如福建飞腾公司主要做大型集团公司的人力资源管理咨询服务,厦门加绅公司主要从事汽车制造及配件公司的现场流程管理咨询服务,福友公司提供的服务主要针对制造型企业内部管理的建立及提升与改善,而年轻的管理咨询公司业务领域不很明确,类似于综合型的管理咨询公司。

注:有的管理咨询公司开展的业务有数项。

1.6 管理咨询公司发展路径

福建管理咨询企业的发展路径主要有三种。一是原来的培训公司、认证机构(如ISO9000认证)开拓管理咨询业务,这类公司比重超过50%,许多培训公司在开展企业培训、资格认证的过程中发现,上公开课、企业内训、资格认证并不能解决企业管理上的瓶颈,而需要在管理制度等方面加以变革,同时,培训公司与参加培训的的中高层管理人员建立了一定的联系,这些受训者的企业基本上是培训公司未来开拓管理咨询业务的潜在客户。二是原来管理咨询公司任职的员工自立门户,创办新的管理咨询公司,这类公司比重近20%,如厦门希思顿、福州慧茂、龙岩蓝海世纪等企业。三是早期台湾的管理咨询师到福建创办的管理咨询公司,如厦门加绅、福友等。

2 福建管理咨询公司发展中存在的主要问题

通过广泛的走访,与企业中高层管理人员座谈发现,虽然福建咨询业近些年取得了长足发展,但在发展过程中仍存在不少问题,归纳起来,主要有以下几个方面。

2.1 工商企业主及高管管理咨询意识较淡

由于福建管理咨询企业起步较迟,缺少知名度,因此许多工商企业主及高管尚未意识到借用“外脑”,认为“几个提着笔记本电脑的年轻人凭什么对我指指点点,如果他们懂管理,为何自己不办企业呢”;也有部分知名或一流的企业对管理咨询有一定的了解,但不少还存在认识上的局限,正如业内一句行话,“省内一线品牌企业选择国内外知名管理咨询公司,二线品牌企业选择省内管理咨询公司,三线品牌企业不请管理咨询公司”。知名企业一般请国际知名或国内知名的管理咨询公司做管理咨询案,如10年前实达电脑500万巨资聘请国际管理咨询公司的巨头——麦肯锡公司,如近年福建利郎西服公司聘请北大纵横管理咨询公司,当前某些泉州企业聘请北京的叶茂中策划公司。

2.2 许多中小工商企业尚无需求

一方面,福建许多企业还是中小企业,尚处在企业生命周期的第一阶段,主要是通过深度营销来展开竞争,以解决企业的生存问题,他们还不需要也没有财力来请管理咨询公司做咨询案。因此,目前省内比较知名的管理咨询公司转向国内市场,如厦门开锐公司涉足全国各地的烟草公司、航空公司,福州曼士顿公司拓展江苏昆山市场等。

另一方面,我国刚从计划经济转向市场经济,市场由买方市场转向卖方市场不久,许多的消费者尚不理性,对品牌的认识还是通过媒体广告,认为谁广告做的多,谁就是名牌;促使许多企业不是努力改善管理,而是过分强调依赖广告的效果,不惜血本追逐“标王”。

2.3 产业管理尚不规范

管理咨询业是一个特殊的行业,在我国也是一个新兴行业。在国外,这类企业一般要通过专门机构严格的资格认证。而国内的市场准入门槛很低,咨询机构只要符合《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国企业法人登记条例》规定的条件,在工商部门登记就能开业,找一间地下室,摆几把椅子,订几份报纸,就挂牌营业[4]。这类机构的开业费用很低,注册资金只需10万元;运营成本也较低,一个咨询项目的费用主要是咨询师的薪酬。由此,一些咨询机构竞相追逐短期效益,大打价格战,市场服务价格混乱。如近年利郎西服公司花费98万元聘请北大纵横管理咨询公司做咨询案,而当时省内一管理咨询公司愿用8万元的价格承接该公司的咨询案。

要确保管理咨询业的快速健康发展,必须制定相应的政策法规,比如归口管理部门、从业资格审核、从业人员资格认定、市场运行规则、行业道德标准等,都应有相应的政策和法规予以规范。目前,福建在对咨询业的规范管理方面,还没有相关的法规条例,且咨询业整体的行业规范和准则尚未建立,这在一定程度上造成了信息资源的分割及咨询市场的无序竞争,在行业整体上未能形成团队和合力。

2.4 管理咨询公司知识共享度低

福建绝大多数管理咨询公司都是中小企业,无力聘请全职的管理咨询师,只好聘请兼职顾问,类似福建外贸型中小企业的运作模式,在整个咨询项目运作过程中,管理咨询公司负责接单,然后“下单”给管理咨询师“生产”,“生产”结束后公司负责“交货”及“客服”。在开展咨询项目的过程中,咨询师知识有一定的外溢效应,但出于知识保密等原因,管理咨询师通常不会将核心知识外溢。作为高知识含量的服务产业,如果无法实现公司内的知识共享,将无法打造其核心竞争力。

2.5 没有形成规模效益

福建咨询业呈现“两小”现象,难以形成规模效益。一是公司规模小,本次调查的36家管理咨询公司中,管理咨询收人在100万元以上的公司不足5家,不到总数的15%左右;从业人员在10人以上的公司只有4家,这种原始作坊式的咨询方式远远不能满足国内、国际市场竞争的需要。二是项目规模小,在调查所有样本公司的近三年开展的咨询项目中,20万元以上的项目不足25%。这与国际上许多大的跨国咨询公司建立国际信息网络,实行咨询业务全球化,开展千万美元甚至数亿美元项目的趋势相比,还有相当大的差距。

3 福建管理咨询企业的发展机遇

3.1 当前经济新环境的变化

当前企业外部发展环境发生了五个巨大变化,即原材料价格大幅上涨、人民币对美元升值、新《劳动法》的出台、劳动力短缺、出口退税递减等,这些新变化已经对劳动密集型的加工业产生巨大影响,如何应对环境的新变化,已经成为广大企业刻不容缓的挑战。国家发改委与中国企业联合会研究部日前对我国企业的管理现状进行调查表明,企业存在管理理念落后、基础管理薄弱、组织制度建设滞后、社会责任感不强等问题和企业领导方式上的“西部牛仔”现象[5]。福建企业界也存在类似问题,提高企业的整体管理素质显得十分紧迫,去年省经贸委适时提出“企业管理年”活动,在全省倡导企业管理升级意识。

3.2 具有较大的发展潜力和空间

国际咨询业100多年来的发展历史表明,没有咨询业就没有市场经济。据国外一项调查发现,发达国家90%以上的企业聘请咨询顾问或咨询公司为其“诊脉”,资产规模达1 000万美元的企业,若无智囊团,则难以运转。近二三十年来,现代咨询业在世界范围内已形成一个庞大的行业,业务范围也从专业咨询发展到综合咨询,从经济领域发展到政治、军事、法律、环境、全球性问题等各个领域,出现了一批在国际上享有声誉的综合性咨询机构。目前,全世界咨询与信息服务业年营业额已达数千亿美元,咨询业营业额的年增长率超过10%[4]。而我国咨询服务业还刚刚起步,福建大部分企业都没有聘请咨询顾问或咨询机构,即使是大型企业,聘用咨询顾问或咨询机构的也寥寥无几,因此,福建管理咨询业的发展空间还很大。

3.3 福建工业发展六个辅战役的契机

在福建提出了工业发展六个辅战役实施方案中,特别着重“政府支持中介,中介服务企业”的原则,强调着力引导和推动企业加强基础管理、科学管理与管理创新,提升企业管理规范化、精细化和现代化水平,促进企业转变增长方式,实现量的扩张和质的提升,提高经济效益,增强综合竞争力,这个目标意味着发展咨询业将得到政府政策的支持。

福建之所以要大力发展管理咨询业,是因为在市场作用日益增强、社会分工日趋细化、生产活动日益社会化、科学技术高度发达、信息快速传递的今天,只有通过专业的管理咨询,才可能对国内外市场变化做出快速、灵敏的准确反应,才能提高企业的效率、效益和水平,这一认识已成为当今政府、社会和企业的共识。政府支持和认识的统一为发展咨询业奠定了良好的基础。去年福建经贸委已经认定了一批省内知名管理咨询机构作为自己的中介合作机构,给与咨询项目补贴,并将逐步与这些咨询顾问机构建立协作机制,以便更好地发挥其作用。

3.4 拥有海峡东西岸经济发展的地缘优势

海峡西岸作为两岸交流合作和人员往来的前沿平台,在两岸经济、社会和文化的进一步融合、服务祖国统一大业中显示出不可替代的独特优势。目前海峡东岸经济总量是海峡西岸地区的3倍多,海峡东岸具有资金、技术、管理和经营海外市场经验的优势,劳动生产率高,管理咨询服务业发达;海峡西岸具有劳动力资源充足、区域面积大、自然资源丰富、工资和土地成本低廉、经济增长迅速,背靠国内庞大市场的优势。由此可见海峡两岸优势互补性强,加强两岸在这些领域的合作,能够达到“一加一大于二”的综合效果[6]。海峡西岸的管理咨询公司可以充分利用“小三通”的优势,以及海峡东西两岸产业发展的差异性及互补性,与海峡东岸的管理咨询公司开展合作,吸取其先进管理经验和技术经验。

4 福建管理咨询业的发展对策

4.1 发挥地缘优势,开展贴身服务

管理咨询服务的特点是顾客参与型、单件定制、专业劳动密集型的服务生产,它不仅仅是提交咨询诊断报告、设计咨询方案,更重要的是咨询方案的实施辅导,正如管理界一句行话“三分规划、七分执行”。国际及国内一线品牌的管理咨询公司由于地域劣势,无法像本地管理咨询公司一样做到贴身服务,同时由于存在文化背景的差异,国外及省外管理咨询公司与福建企业的沟通不如本土管理咨询公司顺畅。

福建众多企业尚处在向发展阶段的转变,企业急需规范化管理,如流程及现场管理、人力资源管理咨询服务,近三年企业开展的管理咨询业务调查统计数据表明,这两项咨询服务所占比重接近50%。因此,本土管理咨询公司可以凭借“地利”、“人和”优势,针对福建企业的特点,开展管理咨询的贴身服务。

4.2 变革管理咨询项目运营模式

当前福建许多管理咨询企业做不大,缺乏核心竞争力,很大程度上是受制于目前管理咨询公司项目运作模式(见图2)。管理咨询作为一个劳动密集型智力型产业,因为它所提供的是一种知识和智慧。因此管理咨询很难像工业那样,完全产业化,它完全取决于咨询师本身个体的素质和能力。而当前90%以上的管理咨询公司都采用外聘管理咨询师的模式,外聘管理咨询师获取单个项目咨询收益,没有分享管理咨询企业的剩余收益,以及企业成长收益。因此在运作咨询项目的过程中管理咨询师刻意避免知识外溢,尤其是核心知识的外溢,这样导致管理咨询企业的知识无法积累、扩展和传承。调查结论发现,拥有专职管理咨询师的厦门开锐管理咨询公司,具有较强的竞争力,年咨询服务收入接近3千万元。

因此,中小管理咨询企业应变革其运营模式或改变其剩余收益或成长收益的分配机制,激发管理咨询师的知识分享、交流。

4.3 实现管理咨询业的专业化、集约化经营

作为新兴的知识产业,管理咨询业必须走专业化、集约化的道路。咨询业实现专业化须具备两个条件:一是咨询的理论、技术、管理等方面得到发展,具备专业化的条件;二是市场出现了专业化发展的要求,专业化成为咨询行业竞争的必要手段。

咨询业专业化既是适应产品市场细分和服务市场细分的需要,也是竞争细化的需要。管理咨询可以细分为战略管理咨询、人力资源咨询、营销咨询、流程及规范化管理咨询、质量管理咨询、企业文化咨询等,客观上需要咨询机构或咨询人员成为某一领域的专家,专业化是咨询业成熟的标志。咨询机构应该明晰产业结构,并根据自身发展条件,选定专业领域,提高专业技能。

同时,要加强管理咨询业的交流与合作,把分散的资源集中起来,实现集约化经营。集约化是管理咨询业发展的客观要求和实现途径。实现集约化经营,一是要有意识、有重点地建设一批具有一定规模的综合性咨询机构,提高知识集约化程度,增强服务功能,利用其信息渠道多、信息资源广、人员素质高、技术手段先进等优势,为社会提供多样化服务;二是通过行业协会,将相关的咨询机构联合在一起,组成集团,通过集团占领市场、开拓市场,推动咨询业的繁荣和发展[4]。

4.4 提高管理咨询人员的素质

管理咨询业是“智力服务业”,它要求从业人员具备政治、经济、法律、文化等知识以及较高的专业水平和敏锐的思维能力,以及良好的职业操守。企业在成长,管理水平在提高,对管理咨询人员和咨询机构的素质要求越来越高。要提高管理咨询业的档次和质量,必须注重管理咨询人才的培养。管理咨询人才的培养可以分为3个层次:①具有战略思维能力的综合性人才;②熟练掌握咨询程序、规范、技巧的技术性人才;③具体领域的专家。

此外,加强管理咨询从业人员的资格认证,建立专门的资格审定机构、监督机构和考核机构,实行咨询人员资格的统一考试制度。同时,应充分发挥自身的人才优势,实施有效的人才战略。一方面,瞄准离退休高级科技人才和管理人才,使这些人才加入到咨询队伍中,发挥“余热”;另一方面,可以把少数专家精英集中于公司内,形成骨干层,并在政府、教育、科研、企业招聘大量兼职专家,这样可有效缓解人才不足的矛盾。

4.5 加大政府干预力度,加强行业管理

福建管理咨询业建设中应适当加大政府干预力度。具体作法是:①扶持咨询服务业大市场的发育。如向一些管理咨询公司提供长期低息贷款。②咨询立法净化管理咨询服务市场。如咨询执业人员资格考查,咨询服务合同的规定、咨询计价收费等,建立咨询行业协会,使其发挥协调咨询企业之间关系、树立行业道德规范、建立业务规范的作用。③刺激客户需求,开拓管理咨询服务范围和规模。如政府本身参与咨询消费,对企业征求管理咨询服务的行为给予财政税收优惠[7]。

4.6 积极推进海峡两岸的交流与合作

目前,全球咨询业已经冲破地域、国界的限制,为使福建咨询业走向全国,乃至世界,应尽快与国际咨询业接轨。我们要积极开展各种形式的海峡东西两岸的合作,要吸引台湾投资者来福建创办各类咨询公司,在交流与合作中学习台湾先进的咨询理论、技术和方法,积累经验。其中,利用台资、借鉴台资咨询机构经验是提升福建咨询业经营管理水平的重要途径。台湾咨询业进人福建,不仅会激起更大规模的市场需求,对福建同行也将产生巨大压力。台湾咨询机构具有丰富的实践经验,可以成为福建咨询业的丰富“矿源”。通过与台湾同行的合资、合作和竞争,可以提高福建咨询机构的咨询管理水平。

参考文献

[1]福建省人民政府办公厅.福建省人民政府办公厅转发省经贸委关于工业发展六个辅战役实施方案的通知[Z].闽政办[2007]78号.

[2]彭园.加拿大管理咨询业的发展历程、趋势及对我国的启示[J].上海经济研究,2003(8):76-79.

[3]马连杰.从诺贝尔经济学奖看管理咨询业的研究价值[EB/OL].中国企业管理网,http://www.guanli.org.cn/.

[4]卢小宾,等.北京咨询业的现状分析与发展对策[J].图书情报工作,2005(2):39-42.

[5]郑光生.发动企业打好管理战役——福建省企业管理峰会昨日在福州举行[N].福建日报,2007-05-30.

[6]冯更新.海峡两岸区域经济发展态势分析[EB/OL].上海市国有资产监督管理委员会,http://www.shgzw.gov.cn/gb/gzw/xxzh/mrjj/dfxx/userobject1ai39984.ht ml.

美国创业公司基因组报告篇8

4位创业者（BjoernHerrmann、Max Marmer、Fadi Bishara和Aleksandra Markova）总共收集了超过650家互联网创业公司的数据才得出这样一份基因组报告。他们还得到了加州大学伯克利分校和斯坦福大学著名教授的支持，希望能够创建一套新理论，通过考察互联网创业公司的一般门槛和发展进程来更加有效地评估这些创业公司。

以下为该基因组报告中列出的14个创业公司最有趣的趋势，保证让你大吃一惊：

1、善于学习的创始人更能成功：那些拥有良好的导师、有效的数据监测体系和善于学习的创始人的创业公司所能拿到的投资是一般公司的7倍，其用户增长率也会快3.5倍。

2、那些Pivot（变革方向）过一到两次的创业公司能拿到的投资是从未Pivot过或者Pivot超过两次的创业公司的2.5倍，并且用户增长率也会快3.6倍，而且其贸然拓展的概率也会小52%。

3、许多投资者投给那些还未到达Problem solution fit（找到问题，提出解决方案）阶段的创业公司的资金一般是其真正需要的2到3倍。另外，尽管有指标显示单个创始人团队和那些没有技术性共同创始人的团队的成功可能性更低，但有许多投资者也会对他们进行过度投资。

4、投资者手把手地对创业者进行帮助几乎对创业公司的运营情况没什么影响或者影响不大，不过合适的导师能够大大地影响一个公司的融资能力。

5、和有2个创始人的创业团队相比，单个创始人的团队通常要花3.6倍甚至更多的时间将公司带到快速发展阶段，另外他们Pivot的可能性也要比双创始人团队小2.3倍。

6、业务型创业团队在发展销售型创业公司的成功可能性上要比发展产品型创业公司的成功可能性高6.2倍。

7、技术型创业团队发展没有网络影响的产品创业公司的成功概率要比发展有网络影响的创业公司的成功概率高3.3倍。

8、一个既拥有技术创始人又拥有业务创始人的创业团队融到的资金一般会比纯技术团队或者纯业务团队高30%，用户增长率也会快2.9倍，并且贸然拓展的可能性也会低19%。

9、对众多成功创业者而言，意志是他们创业的动力来源，而非经验和金钱。

10、在Product market fit（你生产多少产品，消费者就买多少产品；你增加多少服务器，用户就会增加多少）阶段到来之前，创始人通常会高估IP（知识产权）的价值超过255%。

11、创业公司证明产品的市场的实际时间通常是创始人起先预计的2到3倍，另外这种创业前对市场开拓所需时间的低估也正是后来创业者贸然拓展的一个重要原因。