分公司人力资源总结

分公司人力资源总结（通用8篇）

分公司人力资源总结 篇1

综合办公室是公司人才开发和管理的核心部门，是企业文化建设的重要部门，也是承上启下、联系左右、沟通内外，联系四面八方的中心枢纽。〃〃〃〃分公司综合办在〃〃〃年的工作中，按照〃〃〃〃整体工作部署，人力资源部的工作要求，以公司生产经营为中心，以服务现场为宗旨，进一步加强班子建设，关注年轻人成长成才，各项工作稳步推进。能够及时完成上级下达的工作任务，现将一年来的工作总结如下：

一、人力资源工作 1.薪资工作

分公司在〃〃〃〃〃年一是能够每月〃〃〃号前及时将工资、奖金、福利（暖气费等）发放到员工手中。二是能够将工资表放发到员工手中，让员工明白收入情况。三是及时的缴纳了员工的社会保险和住房公积金。四是分公司在保证〃〃〃工资全额发放到员工手中的情况下，兑现了超额完成任务的各类奖金。五是兑现了〃〃〃〃经理的年薪工资。六是兑现发放了〃〃〃〃公司〃〃〃〃红包，及时通知并发放到员工手中。七是。分公司制定了激励机制，兑现了提前完成任务的〃〃〃〃人员和员工奖金。

以上薪资发放工作均按〃〃〃〃字[〃〃〃]〃〃〃号《〃〃〃〃〃公司岗位薪资管理制度》执行。同时结合这几年的增资方案实施，分公司严格控制人数，按〃〃〃公司《〃〃〃〃〃〃工作的通知》进行核定预算。全年人员编制超编，同时在增量的同时提高了人均劳效。2．绩效考核

绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此综合办在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，综合办在操作过程中注重听取各方面各层次员工的意见和建议，及时调整和改进工作方法。〃〃〃〃〃年分公司在年初制定了〃〃〃字[〃〃〃2]〃〃〃号《〃〃〃〃细则》办法执行。2012年考核按以下标准执行。具体为：

（1）分公司根据季度考评结果对〃〃〃〃〃〃现场综合检查总评分，百分制低于90分每1分，千分制低于800分每10分的处罚〃〃〃〃〃经理和挂钩责任人各100元。〃〃〃〃现场综合检查评分百分制低于85分每1分，千分制低于700分每10分的处罚〃〃〃〃经理和挂钩责任人各100元。挂钩〃〃〃〃责任人不得将经济处罚转嫁于〃〃〃〃或当事人。

（2）分公司〃〃〃〃〃的考核按经理连带处罚金额的80%给予兑现。员工考核由经理以《员工日工作绩效考核表》为依据，客观、实际的反映员工绩效考核，考核内容包括：岗位职责、卫生区域、员工形象、考勤等四部分。每月〃〃〃日扎帐后，经理汇总员工当月考核成绩，并由被考核员工亲自签名确认后上报分公司。员工考核满分100分，90分为及格，低于及格分1分扣工资20元。员工考核当月兑现。员工考核不及格全年超过3次的，年终不得参与评选先进。

（3）分公司科员考核由各科室负责人结合科员职能科室实际工作制定考核细则，考核细则与加油站考评内容相结合，科员实行季度考评满分100分，考核结果90分及格，每低于1分扣50元，每季度科室负责人根据考核细则评分兑现保留工资。

（4）未按期对稽查结果整改的，按《〃〃〃〃公司加油站现场管理稽查罚款标准》处以经理及挂钩责任人双倍罚款。

（5）经理保留10%保底工资与业绩目标责任书挂钩，半年清算。

用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。3.用工管理

综合办能够严格按〃〃〃〃公司年初下发的“〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃”人员定岗定编管理办法执行，同时年初按〃〃〃〃〃〃，核定了〃〃〃人数和人均提成工资，在核定工资时是以分公司全局考虑，做到岗位工资上下不超过15%，完成好员工增量增薪，经理工资核定严格控制人员编制，在促进员工经营销售的同时，更要保证员工收入的协调性和满意度。4.培训管理

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。（1）经理培训

经理是提升基层管理工作、基础人员的业务水平和业务技能的重要途径。针对此类管理人员培训主要分为巩固和提升两种，巩固专业技能培训主要针对人员进行相关知识性培训，使他们更加重视自己工作的重要性；提升性专业技能培训主要针对已经有相关知识和技能的人员进行的能力基础的提高训练。

（2）机关管理干部培训

今年总公司分配了〃〃〃名大学生，他们是今年机关培训的工作重点，〃〃〃月〃〃〃日来〃〃〃〃分公司报到后，按照总公司要求，分配到〃〃〃分公司〃〃〃〃〃学习，分别对〃〃〃、〃〃〃、〃〃〃〃岗、经理等职位进行实际学习与操作，并在〃〃〃月进行考核，使他们从要求学到主动想去学。考核合格后，回到分公司继续锻炼。（3）新员工培训

新员工培训。根据招聘情况原则上新上岗的员工先对其进行上岗岗前培训，包括业务技能、消防安全、等方面的培训。并安排在上岗后在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对〃〃〃〃知识和〃〃〃工作、心理疏导、员工关系等。

从基础的〃〃〃培训、〃〃〃培训、〃〃〃培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的用工需要。5．社会保险

〃〃〃年分公司参保人员共〃〃〃人，其中领导〃〃人，科长〃〃〃人，机关人员〃〃〃人，内退人员〃〃人，员工〃〃人，每月平均缴纳社保〃〃〃元。6.住房公积金、企业年金

〃〃年分公司缴纳住房公积金共〃〃人，其中领导〃〃人，科长经理〃〃人，机关人员〃〃〃人，内退人员〃〃人，员工〃〃人，每月平均缴纳住房公积金〃〃〃元。〃〃〃年分公司交纳企业年金共〃〃〃人，其中领导〃〃人，科长站经理〃〃7人，机关人员〃〃人，内退人员〃〃〃人，员工〃〃人，每月平均缴纳企业年金〃〃〃元。

二、人力资源工作（1）人事招聘和管理

为确保〃〃〃人员短缺问题，一是要求在当地招聘符合条件的员工，二是我们通过〃〃职介中心张贴宣传信息，有计划的招聘员工，〃〃〃年共有〃〃名员工通过岗前实习后，充实到〃〃〃不同岗位。通过〃〃〃个月试用期，考核后对表现好、求学上进的员工严格遵守有关劳动合同法律法规签订劳动合同，缴纳社会保障五险一金，凡到公司转正一年的员工缴纳了企业年金，通过这些工作的落实，各加油站转正员工工作较稳定。三是针对防恐事件的恶劣影响，综合办积极组织配合科室 用工和费用申请、发放工作，确保一线员工和公司的生命、财产安全不受侵害。（2）人员分析

截止〃〃〃〃〃日止，〃〃分公司员工总计〃〃〃人（包括内退人员〃〃〃人）。1-12月平均人数为〃〃〃人。现以12月份员工数据作以下分析，具体如下：

员工学历结构：分公司目前员工本科学历〃〃〃人，大专学历有〃〃〃人（分公司科级人员大专以上学历〃〃人），中专学历〃〃人，高中学历〃〃〃人，初中以下学历有〃〃〃人，总体情况为高学历人员较少。

员工年龄、性别等结构分布：分公司人员平均年龄为〃〃〃岁，机关人员平均年龄〃〃6岁，人员平均年龄〃〃岁。其中男性〃〃〃人，女性〃〃人，〃〃〃〃族员工〃〃人，汉族〃〃〃人，藏、回各〃〃〃人。总体汉族员工所占比例大。

三、工作中的亮点与不足，以及努力的方向 1.工作中的亮点

〃〃〃年综合办公司在公司领导的支持下，积极参与各部门的组织规划，大力宣导“定岗、定员、定编“的重要性。在个别人员的调整上，敢于站在科学管理的角度上，提出优化意见，使人员达到人尽其用、配置合理，减少人力成本和内耗。企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。〃〃〃年分公司结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本，综合办公司通过对新员工培训，以及老员工的渗透达到了一定的效果。

结合分公司的发展规划和领导经营管理思想，搭建分公司的人力资源管理体系，初步完成分公司人力资源招聘与配置、劳动关系管理、薪酬与福利的关系，从真正意义上把分公司从以前的人事管理提升到目前的人力资源管理。综合办公司的角色也从以前单一的行政人事管理、控制，演变到目前的服务和协助各部门管理的角色。沟通协调分公司领导班子机关各科室；对外，沟通市、师等各职能部门；对下，沟通协调各〃〃〃〃。使〃〃〃分公司上下干事业“一条心”，搞建设“一盘棋”。各项工作都能围绕〃〃〃公司“主轴”运转，心往一处想，劲往一处使，从而提高工作效率。

明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，使员工在公司制度前提下，实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

在工作中综合办公室工作富有主动性，能够做到主动稽查，主动反馈。能够积极完成公司的上传下达的工作。并做好人员招聘和学历比例的调整工作，同时做好年龄结构的调整工作。在选人用人上做到，知人善任，用人所长。使每个人的价值最大化。

2.工作中的不足及改进措施

（1）培训工作有待提高。〃〃〃年做好培训计划，加大分公司人员〃管理人员的培训。

（2）综合办人员应加强自身学习，要及时掌握各项劳动条例和规章制度。

（3）加强学习电脑PPT制做。争取科室人员达到人人熟知的水平。

（4）做好因〃〃〃〃〃不稳定导致的人员流动性大，招聘难的困难，克服员工辞职较多的问题。

分公司人力资源总结 篇2

关键词：国有企业,分公司,人力资源管理

1 人力资源管理在国有企业中的地位和作用

1.1 人力资源管理是企业战略管理的动力源泉

企业人力资源管理是战略管理的重要内容之一, 具有十分重要的意义。现代国有企业的竞争说到底是人才的竞争, 只有管理好人, 做好人力资源管理工作, 企业才有竞争力, 才能实现长久发展。随着企业“以人为本”意识的不断加强和实践的开展, 人力资源管理越来越被重视, 并逐渐成为企业发展壮大的核心因素。总之, 人力资源管理是企业强大竞争力的保证, 是企业战略管理的动力源泉。

1.2 优化人力资源管理是国有企业发展的必然要求

国有企业的发展不仅关系到企业自身, 同时对国家和社会的发展也有长远的影响。国有企业的发展势必要紧密结合可续发展观, 才能实现可持续发展, 另外, 在改革开放不断深化, 经济体制越来越开放的大背景下, 企业要发展就必须面向世界, 实现国际化, 而在此过程中人力资源管理发挥着重要的作用。

首先, 企业的长远发展需要落实科学发展观, 而以人为本是科学发展观的核心所在。企业人力资源管理实际上就是对人的管理, 它把人放在首要的地位, 通过人力资源管理让人得到最优化的配置, 因此加强国有企业人力资源管理实际上是坚持以人为本的体现, 是落实科学发展观的重要体现。其次, 随着经济市场的不断开放, 经济呈现多元化、国际化等特点, 国有企业要在这样的大环境中稳固发展就必须朝国际的标准和水平迈进, 优化企业人力资源管理, 跟上国际人力资源管理的步伐, 实现国有企业人力资源管理的先进性, 以永葆其竞争力。可见优化国有企业人力资源管理是实现企业国际化管理, 保持国际竞争力的必然选择和迫切要求。

2 国有企业分公司人力资源管理现状

2.1 管理工作和内容

作为供水企业分公司的人事管理员, 笔者以日常工作为主线, 下面对当前人力资源管理工作内容和职责做简要阐述。

2.1.1 建立人力资源管理体系和制度

人力资源管理的首要任务是要制定相应的管理体系和制度, 这是其他一切管理行为的理论基础和保证, 是人力资源管理的准绳, 只有制定好相应的管理体系和制度, 才能在实际的管理工作中有根有据, 有方向。另外还要协助制定和实施人事、招聘、职称、劳动关系等管理制度。

2.1.2 制定人力资源计划

人力资源管理中要做好人力资源的规划, 主要包括组织结构的设置和调整, 人员计划的制定, 以及管理制度与费用预算等方面。通过开展人力资源需求的调研, 对人力资源现状分析、未来人员供需进行预测, 制定和实施分公司的人力资源计划, 确保企业能获得所需要的人力资源, 使管理行动更有针对性, 更具体, 容易落实。

2.1.3 员工和文件管理

员工是人力资源管理的重点对象, 因而在人力资源管理中一定要把员工管理好, 包括员工的招聘录用, 员工的薪酬、业绩考评、激励机制、职业生涯规划等方面, 管理好员工, 才能合理配置人才, 让员工各自发挥其能力, 容易实现存在感和优越感, 进而促进员工个人和企业的共同进步和发展。另外, 文件管理也是一个重要的内容, 文件是企业公司的重要资料。完整可靠的数据和文件, 是对人力资源管理及公司其他相关工作进行正确分析的前提保证, 管理好人事文件是人力资源管理的基本要求。

2.1.4 与分公司其他部门合作开展人事工作

任何部门除了本来就是一个单独的存在之外, 更是和公司的其他部门一起构成了公司的整体, 分公司又进而构成整个企业集团。公司的人事工作涉及方方面面, 不仅仅是单纯的与人力资源管理部门相关, 公司人力资源管理部门通常以指导者的身份参与到其他部门的人事管理工作中, 指导和协助各部门相关人员开展人事工作。

此外, 国有企业分公司的人力资源管理除传统的人事管理外, 还包括劳动关系管理、绩效考评、培训等多项内容。

2.2 管理中存在的问题

2.2.1 管理机制和体系不完善

管理机制和体系还不够完善。首先用人制度比较僵化, 缺乏竞争机制。国有企业中存在的一个普遍现象是很多人认为进了国企就相当于捧了个“铁饭碗”, 这是由国企用人制度造成的, 同时这样的想法和思维可以直接导致员工工作态度怠慢, 上进心不足等消极情况, 长此以来对公司和企业的发展是极为不利的, 这是亟待解决的问题之一。其次, 员工的培训机制不够健全, 激励机制不够完善, 这些都影响企业的长期发展, 需格外重视。

2.2.2 缺乏规划

规划是行动的指南和依据, 然而目前国有企业分公司的人力资源管理缺乏规划意识, 尤其是对员工的职业生涯规划的意识。很多情况下, 员工对公司或企业的岗位和任用条件并不去积极了解, 只是“本本分分”地局限在自己的工作范围内, 而公司也很少给员工做这方面的思想意识培养, 尤其是在分公司, 很多员工可能只想做好自己的工作, 而对其他特别是整个企业集团没有更大的“野心”。这种现象使得员工易于满足现状, 公司和企业的整体素质难以提高。人力资源管理工作中, 要帮助员工进行个人的职业规划, 让员工看到更远的未来, 激发员工的积极斗志。

2.2.3 考核和评价机制存在缺陷

员工的考评机制和体系存在一定的缺陷。在目前的国有企业绩效考评中存在对不同岗位和类别的员工的考评标准模糊无明显区别的现象, 在考评中缺乏关键的业绩指标, 这导致不能对员工进行全面、完整且有针对性的评价和考核, 容易出现部分员工浑水摸鱼、滥竽充数的现象, 不利于企业的发展。目前, 很多国有企业开始注意到这个问题, 并开始改革考核方式, 使用先进的评价体系, 但是应用时间不长, 还缺乏经验, 需要不断的学习和改进。

3 国有企业分公司人力资源管理目标和实现途径

3.1 管理目标

现代国有企业分公司的管理目标就是根据分公司的经营发展规划要求, 开展和完成人事管理工作, 使之科学化、规范化、制度化, 打造高素质员工队伍, 以实现人力资源对分公司发展有效支撑的目的。

3.2 实现途径

3.2.1 加强战略人力资源管理

现代国有企业的人力资源管理要结合国际的发展形势, 不应该只局限于作业性、行政性事务之中, 而是要走战略性管理路线, 以提高人力资源在企业中的战略价值, 保证企业的人力资源政策与企业集团的发展战略相匹配。加强战略性人力资源管理要对企业人力资源管理的职能进行全新的定位。它不仅是战略的执行者, 也是战略的制定者。人力资源管理要和企业的发展战略目标相结合, 围绕共同的目标制定人力资源管理的发展规划。只有把人力资源管理上升到战略的角度, 才能更好的发挥其主动性, 对公司和企业的发展起着更大的推动作用。

3.2.2 完善企业用人机制, 打造高素质员工队伍

人是公司企业的组成单位, 公司的发展由人控制和掌握, 人的因素决定企业的发展状态和方向, 所以, 人力资源管理中务必要完善用人机制, 只有用对人, 用好人才, 才能全面提高公司企业的员工队伍素质, 才能从根本上提高公司的整体水平, 实现公司和企业的长久发展。

现代国有企业人力资源管理要树立“以人为本”的理念, 要意识到人是发展的最根本最原始的动力。用人机制首先体现在员工招聘的问题上, 国有企业要用对人就必需要有科学合理的招聘机制, 对员工实行高要求严标准, 招聘要通过多渠道, 多形式进行, 注重员工的整体素质, 避免只从单一的角度去考察员工, 过于死板。同时招聘还要做到公开透明, 广纳贤才, 尽可能地杜绝“裙带关系”。另外, 在公司现有员工的分配任用中也要完善机制, 可以引进竞争机制, 监督体制, 要给员工提供较多的工作机会去尝试不同的工作, 再结合员工的特长, 对工作内容进行适当的调度, 做到人尽其才。这样不仅可以使员工更有存在感和成就感, 同时, 也可以最大限度地发挥每个员工的能量, 更好地促进公司的整体发展。

此外, 在平时的工作中, 人力资源管理工作者还要格外重视员工培训工作, 通过专家讲座、进修等形式保证员工的不断学习和进步, 要定期地、有针对性地开展培训工作, 只有员工保持先进性, 才能保证整个员工队伍的高素质, 才能保证对公司发展的动力源泉涌流不止。

3.2.3 建立科学、完善的考评机制

科学、合理的考评机制是正确评价员工工作业绩的前提, 同时也关系着员工的薪酬利益及工作岗位升迁等实际问题。现代国有企业要留住人才就必须先确定哪些是人才, 让人才有归属感愿意为公司效劳, 而这些的前提是要建立科学的绩效考评体系。首先, 考评要尽可能的排除主观因素, 要做到客观公正, 最好的办法是通过多渠道对员工进行考评, 如领导对员工考评, 员工间相互考评, 员工自我考评等, 要把这些充分联系在一起, 避免只从一个角度去评价员工。其次, 要明确考核指标, 尽量做到指标量化, 使得考评具有可操作性, 同时也增加了考核的透明度。再次, 要进行有针对性、有重点地考核, 对与员工工作无关的内容不要纳入考核的范围。

3.2.4 加强和其他部门的合作, 共创优秀的企业文化

人力资源管理部门和其他如行政、财务、制水生产、客户服务、管道维护抢修等部门一起构成公司的管理体系, 单靠人力资源管理部门是无法实现整个公司的管理的, 公司的发展需要这些部门各司其职的同时团结合作。人力资源管理部门要加强和其他部门的交流合作, 实现人力资源组织间的信息沟通, 进而加强和改进人力资源管理工作, 实现公司整体、有序的人事管理。

另外, 人力资源存在于公司的各个方面, 企业文化就是其中重要的一个方面。优秀的企业文化是一种宝贵的精神财富和文化资源, 对企业的发展具有深刻而绵长的影响力。人力资源管理部门要对企业文化进行定位和设计, 联合公司其他部门构建具有企业特点的优秀的企业文化, 进而给员工创造良好的精神状态, 团结员工, 增强企业内部凝聚力, 更好地促进企业的发展。

4 总结

人力资源是最核心的资源, 关系到国有企业的生死存亡。国有企业分公司要特别注重人力资源的管理, 做好人力资源的管理工作, 在分析现存问题的基础上, 积极寻求和探索解决的方案和途径, 从多渠道探索人力资源管理的新办法, 创建科学的人力资源管理模式, 进而实现人力资源对分公司发展有效支撑的目的, 以及整个企业的良好运作和长久发展。

参考文献

[1]李淼.国有企业集团大型分公司的人力资源管理[J].北京石油管理干部学院学报, 2009, (5) .

[2]赵梅.浅析人力资源管理在国有大型企业中的运用[J].经营管理者, 2009, (12) .

浅谈公司人力资源管理 篇3

关键词：浅谈 人力 资源 管理

人是企业生存和发展中最宝贵的财富。企业人力资源管理到位，则企业的发展就蒸蒸日上。现从人才战略、人力资源调配、对员工的激励机制、培训、人力资源成本控制五个方面来浅谈公司的人力资源管理给公司带来的经济效益。

1 人才战略

①指导思想：重德重才、以德养才、积极智囊、锐意进取。

②选才标准：德才兼备、忠实守信、勤奋工作、诚恳待人。

③选才途径：内部培养、外部引进。

④员工价值观：维护通迪利益，作好自己本职，标准精益求精，敢于承担责任；追求高尚，崇文崇德，奉献智慧，成就事业。

2 人力资源调配

公司依据一般企业的部门划分（行政、市场、技术、生产、检验、物流、设备、财务等），在这个组织的管理中，以前是纵向直线管理，现在强调横向管理为主，纵向为辅。主要是要求各部门之间加强沟通与合作，对解决问题横向沟通多于纵向，起到意见一致效率高的作用。

对行政一些岗位及生产技工岗位，培训了一批多功能工，依据行政管理及生产需要，适当调配以提高其工作效率及满足交期的需要。在当今人才市场化流动性大的情况下，在企业采取应急措施时起到非常大的作用。

3 对员工的激励机制

企业的生存和发展靠的是产品质量、经济效益，产品质量，经济效益又离不开人；人在企业中起到关键的作用。因此，制定科学的激励机制是留住人才的有效办法。实行激励机制的目的是正确诱导员工的工作积极性，使他们为实现公司的目标作出贡献，但又能使员工自身感到满意，从而使他们的积极性和创造性继续保持。企业灵活运用激励机制，能激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，又能满足其成就感，使员工价值观在企业能得到体现，又能帮助企业成功实现其目标。

对为公司作出贡献的员工的激励主要有以下幾点：

①项目提成或按比例一次性奖励。

②底薪调整。

③股权奖励。

④职位晋升。

4 培训

古人在造词时，已经在词中赋予了深刻的内涵。如：“学问”一词，在学习时必须要问，不问，许多东西是学不到的。“培训”一词也一样，就是培养并训练（即与实践相结合）。公司每年年底都会对公司各个部门进行调查，并依据公司的教育培训体系要求编制下一年度的培训计划。

培训分为内培及外培，由公司行政部门按计划时间及内容进行组织。对内部培训员工，让其学以制用，并在一个月后，要求其学员就培训学习的理论知识与近期的实践经验写一篇工作总结。并由行政部组织生产部对其学员进行考核，确保公司组织的内部培训真正能起到作用，给公司带来实际的效益；若考核没有达标，由公司行政部组织分析原因，并制定改善措施。

对外部培训，公司不只要求学员拿到证书，还要求学员在培训后写一篇培训感受！并在公司的月度会议上与参会人员进行分享。还有在三个月后，由公司行政组织相关人员对其进行考核，确保其所学理论与公司实践相结合，并能给公司带来实际的效益。

培训由公司免费提供，公司也鼓励员工积极参加培训；让他们真正能学到本领，为公司创造更大的价值。有人问我，公司花钱让员工学习值不值？我的回答非常爽快，值！其一，员工参加培训后给公司带来的价值远远大于他们的培训费。其二，可能有个别的员工参加培训后，干了一两年就离开了公司；但这只是个别现象，不会影响大局，况且他还有一两年在为公司服务。其三，企业的发展就像木桶理论，只有把最短的木板加长后，这个团队才真正的储更多的水；通过内培和外部培训，就是在把短木板加长。其四，通过培训的员工还能带动其他员工积极进取，形成一种良性循环，给公司带来更大的经济效益。

5 人力资源成本控制

公司每年都统计了人力资源成本，对统计结果进行分析并作相应的调整。人力资源成本：指员工工资、奖金、福利、培训费用等。人力资源成本占公司总销售额的比例控制在4.5%至6.5%之间。若统计结果超出6.5%，说明公司在人力资源成本控制方面存在问题，必须查找原因并加以改进；若低于4.5%，则在第二年度要加大奖励、培训或引进人才等。

对人力资源管理，通过对人才战略、人力资源调配、对员工的激励机制、培训、人力资源成本控制五个方面管理。这在公司十多年的发展历程中确实起到了关键的作用。因此，公司一直坚持并重视对人力资源的管理。

参考文献：

[1]项鹏.对我国人力资源管理发展趋势的几点研究[J].价值工程，2010（18）.

[2]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程，2010（05）.

[3]冯军.企业文化导向下的人力资源管理——以长庆石化公司为例[J].价值工程，2011（09）.

作者简介：

分公司人力资源总结 篇4

从小贝提起公司咨询事件起，我总是充满了激情。有时候累得不行了，但是想起以前劳动组的上学期的不平凡岁月。我们如此艰苦地走过来了，再忍一忍。小贝和敏娜及时给我的支持是帮助我坚持到最后的强大动力。当然，其他四位战友对我帮助也很大。

《劳动合同法》出台后，加大了用人单位的义务，劳动法的天平更加倾向保护劳动者。

这是一次挑战。此次任务是从用人单位的视角来看劳动法的，是围绕着用人单位的利益来思考的。以前我们的培训主要是关注劳动者利益的。换位思考，一直是劳动组的一大特色。

我拿一个我们解决的问题做分析。

这是题目：劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，有什么风险？

我们在解决这个问题的时候是站在用人单位的角度上来考虑的。

中国人有一种很奇怪的想法，同情弱者。天生对弱者有一种同情之心。很多人都认为城管无情，但据我的了解，城管亦有真情。一些乱摆摊的小商小贩的行为严重侵害了市民的利益。这时候弱者就是一些受影响的市民了。我们应该同情的是他们，而不是那些小商小贩。同样地，当劳动者的行为侵害了用人单位的利益，或者说是让用人单位处于一种危险状态之中，我们应该同情的是用人单位。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。书面的形式的文件有作为证据的作用。口头提出解除劳动合同，我们知道口头上的东西难以举证。如果劳动者没有向用人单位提交一份《辞职申请书》，而用人单位和他解除了劳动关系。这时，劳动者给用人单位埋下了一颗定时炸弹，危险系数相当高。如果日后该劳动者以用人单位违法解除劳动关系为由请求用人单位支付赔偿金，那用人单位只能望着天空兴叹，叫苦连连。早知如此何必当初呢？我想如果用人单位看了劳动组制作的《人力资源实用手册—问答篇》就不会出现上述的一幕。

不可否认地，劳动组思维得到锻炼。另一方面，这是知识和冲劲的一次完美结合。

当一个团队处于一种没有活力的状态之中，这时候就可以提出一个项目让一个团队有目标。一个目标可以很好的建设一个团队。刚刚开学，大二的同事还没有加入到我们这个充满激情的团队，我们大三的成员还处于暑假的懒散状态之中。我们需要一个很好的进入状态的一个过渡期，我毫不夸张毫不炫耀地说我们劳动组做的确实很好，劳动组的成员提前进入状态。劳动组7人可以熬夜，可以很晚的在qq上讨论，甚至可以有疯狂的举动——跑到老校区和李雄老师讨论。这是什么样的精神！

当我拿到两本劳动组的“专著”时，我深深地知道这又可以作为我大学期间一次美好的回忆。

感谢劳动组，感谢我亲爱的战友莫小斐、黎佳、黄培光、李敏娜、雷俊杰和邹长美。

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公司人力资源年度工作总结 篇5

在思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成200x年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。

一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二、配合河南分公司

“三项制度改革”完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和200x“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展20xx最新人力资源个人年度总结20xx最新人力资源个人年度总结。

同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬。

暑期人力资源有限公司实习总结 篇6

XXX 电子信息工程

自2014年8月4日起至8月15日，我在上海电气人力资源有限公司进行了为期两周的实习。

上海电气人力资源有限公司是上海电气集团在国企、国资改革中为分流、安置离岗职工而组建的功能性公司，隶属上海电气集团总公司管理。它主要有托养托管、职业介绍、员工培训、信访接待、法律咨询、婚介服务、档案管理、区域党建等功能。公司的托管业务和管理业务分为一部、二部。我在二部实习。

公司管理着十几万电气集团下属三百多家公司的退休、下岗、待退休人员，主要职能由位于2号楼五个楼层的五个办公室承担。一楼是退休事务办公室和信访办公室；二楼是特殊对象办公室（主要接待员工遗属、外地退休员工等人员）；三楼是工伤职业病办公室；四楼是我所在的劳资信息财务办公室；五楼是综合办公室（处理一到四楼管理范围之外的事宜）。

我们办公室主要管理在册员工，即下岗、待退休员工的信息输入与更新。每个月的工作流程如下：5日左右，要为在册人员补贴生活费、缴“四金”、调整工资等，以刻盘及纸面打印两种方式分别存档于银行及本公司。10日左右，开始每月的信息变更，比如死亡登记、身份调整。20日左右，开始信息汇总，将下属专职人员提交的人员信息汇总，形成月报，交由领导审阅。月底，提交工作小结。以上只是例程安排，每月时常会有一些其他工作，比如去档案馆查档案核对退休员工工龄等。

由此我也得知，档案分为人事档案与文书档案。记载工龄等信息的档案属于后者。这些档案是企业的内部文件，整个上海电气集团的文书档案都存放于位于浦东的上海电气档案馆，涵盖了下属三百多个单位的员工信息。

额外的工作还包括复员军人津贴发放、根据社保文件及时调整相关员工的待遇等。所以，我的指导老师梅主任总是笑着说：“一个流程下来，一个月就过去了，时间过得多快呀！”工作充实带来的喜悦之情溢于言表。

实习两周来，我的主要任务是协助梅主任完成各项工作。梅主任如同老师一般谆谆教导我各种相关的政策，其中涉及到一些历史遗留问题。

比如，在60年代初期，为了支援内地工业的发展，同时也为了支援社会主义生产，国家鼓励上海的人民去重庆、安徽等煤矿产区开办工厂或当工人。时间转眼到了90年代初，国家发文召回那些支援人民重回上海。而这些去支援建设的人们，有的在那里落地生根，有的仍积极奋斗在第一线，有的已经退休„„怎么平等地安置他们成为了一个问题。国家决定，仍在职的回沪后安置在国营企业；已退休的，单位出具证明提供历史资料后，审核符合政策条件的，户口回沪，待遇享受当地待遇。

这个事例体现出了老一辈工作者们牺牲小我建设国家的赤子之心，令人肃然起敬。也是在60年代，国企兴旺发展，连带兴办了很多职业技能学校以培养急需的人才。但在90年代上半叶，国企日渐式微，这些技校在唇亡齿寒之际转由社会机构继续开办。

这一背景带来了这么一批制度下的“受害者”——技校的老师们。在评职称时，老师可以评讲师、高级讲师这两个事业单位的教师职称，分别对应企业单位的工程师与高级工程师职称。但由于老师们隶属于企业单位，所以待遇只能享受企业员工的待遇。08年国家对其摸底，得到的结论是他们的待遇水平仅持平普通工人。2012年，国家发布了第63号文件，文件将老师们的待遇水平调整为事业单位的待遇。这意味着他们的退休工资有了一两千元的提高，并且与原先的差距也将逐年增长。

可见，国家这些年来一直没有松懈对历史问题的解决，并将建设取得的丰硕成果与老一辈奋斗者们共同分享，体现出了对他们的关爱、照顾与肯定。

随后几天，我走访了工伤职业病办公室。办公室管理着1630余名工伤人员，从束主任那儿，我了解到关于工伤与职业病方面的相关知识与政策的变迁。

工伤以92年9月1日第[92]76号文的出台为时间节点以区分“新工伤”与“老公伤”。区别是“新工伤”有一次性补偿金。92年前发生的工伤参照《劳动保险条例》确定待遇。通过实际操作经验，束主任还提醒我要注意另一个时间节点，即可以按“医疗期”的结束时间来判断“新”、“老”。

96年10月1日，国家发布了第[96]104号文，调整了工伤待遇。04年1月出台《工伤保险条例》规定一次性补偿金由社保支付。并在12年对此条例又作出了修改。

发生在机械制造加工领域的职业病主要有石棉粉尘引发的矽肺、重金属中毒等。职业病同工伤一样会划分级别，不同的是它不能治愈，而会随着工龄的增长而不断发展、加重。

同时，束主任也谈到了人们避而远之所以浅尝辄止的下岗问题。九几年的大批下岗导致百姓一夜致贫的强烈冲击，至今令人心有余悸。下岗其实远比字面上的理解复杂，分为协保、内退、丧劳三类。协保即协议保留劳动关系，无工资，企业加三金直到退休，属于历史遗留问题。内退即企业内部退休，由于企业岗位收缩而导致。丧劳并非丧失劳动力，而指因病无法回到原岗位，企业复杂养老至退休。值得注意的是，内退、丧劳有工资和企业加四金，而协保只有政府补贴，待遇远不及前两者。

在不断深入学习的的过程中，我了解到国家的政策只是一根“保底线”，但往往公司的内部政策会比国家政策更为宽松，这也取决于公司当前效益。

在电气人才公司，每位被托管的员工都有保险、帮困补助等福利。公司会为其购买《住院补充保险》和《阳光保险》，对门急诊、住院、意外、重大疾病进行补贴。对于下岗员工大学在读子女每学年给予助学补贴。公司还为《居民基本医疗保险》的起付门槛买单，实行三大节日帮困等福利，还为每人都建立帮困档案并与市工会帮扶系统联网。

在实习的过程中，我经由业务的操作了解了很多政策，从中，我解读出了国家本着“负责任”的态度，不断地完善、改进着政策，争取做到公平公正。但是，人无完人，国家也是，我们不可能指望有完美的一步到位的政策，应该以包容的态度面每一次对政策的完善。社会的关系错综复杂瞬息万变，我想即使有国家这般权力也无法跳脱现实、完全自由支配，只能循序善诱，也会受到牵制。

关于劳资关系，国家更是出台了数不胜数的政策，但仍旧有很多漏洞亟待修补。现行更多的是被动修补，即亡羊补牢，由现象提炼出问题，再由问题制定出措施。

电力公司人力资源规划体系研究 篇7

人力资源规划是指根据企业发展战略、目标、内外环境变化, 对企业未来一段时间里的人力资源需求及其供给情况进行深入分析, 采用设置岗位、招聘人员、培训开发、薪酬设计等手段, 确保人力资源工作能够满足公司内业务发展需求的综合计划。人力资源规划主要涉及企业人力资源供给与需求分析、相配套的制度措施的制定、组织实施计划并进行动态监控、反馈评估、更新调整的过程。

随着中国电力改革, 当前电力系统内人事问题逐步暴露, 人事问题已成为电力企业人力资源管理工作中一项重点和难点, 只有借助规划手段才能更好地解决人事问题, 但目前电力公司人力资源规划相关理论及规划技术较为缺乏, 并且编制人力资源规划难度较大, 实施效果不一、未能较好地切中实际, 逐步流于形式, 因此, 进行电力公司人力资源规划体系研究非常有必要。

1 电力公司人力资源规划分析

省级电力公司向上需承接上级电网公司, 向下需管辖下属单位, 其所处位置的管理作用非常重要。虽然目前电力公司人力资源规划技术及措施还未成熟, 但人力资源规划已经是一个亟待解决的问题。人力资源规划能为电力系统企业人力资源发展指明方向并提出解决方案, 将成为企业人力资源管理的战略性工作。

省级电力公司人力资源规划存在一些特殊性, 省级电力公司主要的功能是进行资源优化配置, 保障社会经济发展对电力的需求, 在人力资源规划方面有其自身的特点。1) 省级电力公司下属单位的性质和职能类型多样、管理基础不统一、人力资源规划难度大。受下属单位管理模式及用工方面的影响, 人力资源规划的不确定性大。2) 人力资源规划定位上的特殊性。电力公司人力资源规划既要依托于上级主管单位的人力资源总体规划;同时又要兼顾下属单位的业务发展及人力资源管理水平, 而且在组织机构设置、岗位设置及人员配置方面, 上级主管单位对电力公司有较大的行政管理权, 电力公司缺乏自主权和灵活性, 极易导致人岗匹配度低。3) 随着电力体制改革和管理模式的转变, 电力公司人员存在大量人浮于事的现象, 系统内部人员流动性低。因此, 在省级电力公司人力资源规划中, 人力资源供给与人员冗缺是实现人力资源合理利用面临较大的挑战。

2 电力公司人力资源规划体系构建

构建人力资源规划体系是一项系统性工程, 人力资源规划构建的流程为:第一步明确价值定位及其相互关系;第二步在对现有人力资源分析的基础上, 确定人力资源需求及规划目标, 最后制定人力资源政策措施保障规划目标的实现, 促进企业人力资源健康发展。完整的人力资源规划体系具体模块有:企业战略规划及其内外部环境分析、人力资源存量分析、人力资源需求分析和方案编制、人力资源规划配套措施制定及实施计划、人力资源规划评价和实施反馈。具体操作内容可分为十二个模块, 基本的构建流程如图1所示。

1) 人力资源规划数据收集与调查。人力资源规划所需数据收集与调查是人力资源规划工作的基础, 在制定人力资源规划工作之前, 通过资料搜集和调查了解公司管理现状。掌握公司人员基本信息、组织机构、岗位设置、企业内外部环境相关材料和企业战略规划等数据, 确保所搜集的数据包括公司人力资源规划所涉及的方面。

2) 明确人力资源规划对象。省级电力公司管辖的下属单位数量、业务类别多, 省级电力公司受到上级主管单位指派, 在所属单位管辖权方面, 缺乏自主决策权;所管辖单位的业务类型较为多样, 且业务管理和发展模式具有不确定性。这些方面对人力资源规划的定位及人力资源规划实用性方面有较大影响。电力公司在人力资源规划中应考虑将重点业务和核心人才的规划作为重点。在选定人力资源规划对象时, 应根据对单位的价值贡献率以及业务重要程度确定公司核心, 根据公司业务发展趋势所需的专业人才来选取核心人。

3) 人力资源现状分析。人力资源现状分析应从员工数量与结构、效能、流动性三方面着手进行。员工数量与结构分析方面, 应考虑企业现有员工是否满足企业现有业务的发展, 人员结构是否满足企业未来的发展, 各专业类别人员的比例是否协调。员工效能方面, 应考虑企业人力资源的贡献率及成本。在员工流动性上, 主要分析人力资源供给、异动等。同时, 应结合这三方面进行整体对比分析, 为人力资源规划目标的制定提供依据。

4) 人力资源规划调研。开展具有典型性的结构化的人力资源规划调研访谈, 听取不同层级、不同类别员工代表对相关业务领域人力资源政策的诉求和建议。调研的对象应选取重点单位、重点业务、核心类别人员中的典型代表。

5) 公司战略及内外部环境分析。公司战略及内外部环境分析主要是通过明确发展目标, 在目标实现的过程中对组织架构、业务流程、岗位和人员配置、管控模式、支撑制度等方面的要求, 通过对内外部环境的分析了解企业历史和目前的经营管理情况, 弄清为实现发展目标在人力资源上的优势以及劣势, 有效利用资源为企业的发展获取并扩大人力资源优势。

6) 人力资源规划目标制定。制定省级电力公司人力资源规划目标应从全省系统的人力资源现状出发, 遵循上级部门政策, 同时确保满足业务发展对人力资源的需要, 兼顾上级单位对用工指标的限制;需要考虑现有的人力资源素质与比例制定质量与结构目标;制定政策目标时, 还需考虑企业文化及企业管理基础。

7) 人力资源供给分析。人力资源供给分析是对企业人力资源供给量进行预测, 对人力资源规划期内人力资源拥有量进行预测, 该工作又与人力资源需求预测同步展开。包括对企业内外部人力资源供给进行预测, 熟悉企业不同类别员工的供给方式和影响因素。

8) 人力资源需求分析。人力资源需求分析包括人力资源数量、结构、质量以及素质的需求预测分析。人力资源数量、结构、质量的需求预测之间相互联系, 但应采用不同的预测方法进行预测, 企业人力资源需求变化受多种因素影响, 是不断变化的。企业进行人力资源需求分析之前的准备工作包括:摸清数量、结构、质量需求之间的联系及影响、挖掘影响需求变动的因素、准确把握需求分析的关键点。

9) 人力资源供需平衡分析。人力资源供需平衡分析的目的就是将人力资源现状与企业发展所需的人力资源理想状态进行对比, 找到平衡点, 即比较人力资源供给与需求。首先电力公司对人力资源现状分析的基础上进行调查研究和比较分析, 分析出公司现有员工缺口及冗余情况;其次结合公司管理基础与发展需要, 对解决人员冗缺问题明确实施目标, 平衡公司人力资源供需。人力资源供需平衡的实现还需要一系列的制度保障和行动计划。

10) 人力资源规划的制定。通过公司战略和内外部环境研判、人力资源供给与需求分析、人力资源现状分析及人力资源供需平衡分析后, 企业将根据人力资源需求情况, 制定具体的规划形成人力资源规划方案。主要内容应包括:人员配备计划、人员补充计划、人员使用计划、人员退休和解聘计划、人员培训计划、人员结构调整计划、绩效及薪酬计划、劳动关系计划以及与计划其对应的人力资源预算。

11) 人力资源规划的实施。省级电力公司人力资源规划实施:建立不同层级的组织体系进行组织保障和行政支持;制定人力资源管理重要模块的计划管理体系;制定人力资源规划组织实施计划的目标分解措施。

12) 人力资源规划评估与反绩。在人力资源规划方案制定完成后, 应组织公司领导及相关业务骨干进行初步评估并进行意见征集。人力资源规划实施阶段, 公司应创建反馈平台, 接收来自不同层级员工的意见, 同时组织人员对人力资源规划进行评估, 结合实施效果的反馈对规划进行调整。在人力资源规划实施的后续阶段, 对其效果予以检验。

3 结语

本文从当前电力企业人力资源特殊性入手, 阐述了电力企业人力资源规划体系构建过程。从人力资源规划数据收集与调查、明确人力资源规划对象、人力资源现状分析、人力资源规划调研、公司战略研析及内外部环境分析、人力资源规划目标制定、人力资源供给分析、人力资源需求分析、人力资源供需平衡分析、人力资源规划的制定、人力资源规划的实施、人力资源规划评估与反馈十二个方面进行了人力资源构建全过程分析。

摘要：从电力企业人力资源规划的特点出发, 分析了其特性并构建了电力企业人力资源规划架构, 详细阐述了电力企业人力资源规划的各个过程。

分公司人力资源总结 篇8

【关键词】供电公司；人力资源；优化配置

一、引言

供电公司的工作关系着国家生活的各个方面，而供电公司运作的好坏，与供电公司的人员有着非常大的关系，可以说供电公司的人员配置，是供电公司效益好坏的一个直接因素。所以在目前的环境下，供电公司也是积极寻求人力资源的优化配置，希望由此改变企业用人不当的问题，做到企业人力资源的合理化应用，实现企业的高效化运转。

二、人力资源优化配置的意义

人力资源的优化配置对企业有着积极地作用，首先是人力资源优化配置可以节省企业运营成本。在企业中，人力资源成本是企业非常重要的成本，而往往由于人力资源配置不优，会出现企业内部闲散人员居多的情况，这样会造成人力资源的浪费，也就是变相的增加了企业的运营成本，对企业来说是一个负担。其次是得到资源最有效的利用。企业运营，要想高校运转，在节省资源的情况下做到物尽其用，这一目标就可以实现。而人力资源的优化配置，就是把人力资源最大化利用，避免浪费资源的现象产生，这样不仅降低成本，而且实现企业正常运转，是非常合理有效的。

三、供电企业人力资源配置现状

1.部门人员配比不合理

目前的供电企业，在人力资源的配置上产生了一个误区，就是各部门的人员配置差不多，其实这样的配置是最浪费人力资源的。在企业中，不可能每一个部门都是重要部门，每一个部门的工作难度和工作强度也是不一样的，但是在目前的企业人员配置中，各部门的重要性被等同，各部门工作难度和强度被等同，导致各个部门的人员配置基本也等同，这就造成了有些部门的人手不够用，而有些部门的人员则无事可做，这是造成目前企业的人力资源配置十分不合理。

2.人员误用

在企业中，人力资源配置常常会犯一个严重的错误，就是合适的岗位不用合适的人。在企业里的员工，分为两种类型，一种是技术性人员，另一种就是非技术性人员。要想企业发展好，效益高，这两种人员就要合理利用，但是在目前的企业中，往往发生这样的用人现象，就是技术人员干着非技术的活，而非技术人员干着技术活，这样的人员误用，不仅不能帮助企业很好地发展，企业员工连自己的价值都实现不了。

3.人力资源储备

在人力资源的配置上，还有一个突出的问题就是人力资源的储备存在着很大的问题。在目前的人力资源储备上，供电企业还是遵循以往的传统，对于新招收的员工进行培训，但是培训内容却依然是过去的经验和技能，对于企业未来发展方向的培训却少之又少，这样的储备人员在上岗的时候依然是用过去的眼光和思考模式来看待问题，而在新时期，这种固化的思想成为了企业发展最大的障碍，也正因为如此，企业的成本得到了大量的消耗，却没有收到相应的回报，这是得不偿失的。

四、供电企业人力资源优化配置措施

1.合理配置各部门人员

企业人员的优化配置，关乎着企业的发展速度和企业效益，所以企业人员的配置不容忽视。在目前，要做到企业人力资源的优化配置，首先就是要把握各个部门的重要性，然后对各个部门的工作难度及工作强度做一核定，在充分考虑各部门的工作性质和工作内容后，对企业各部门的人员数量、人员素质进行统一的配置，做到合理安排企业各部门的人力资源配置比例，使得人力资源的利用效率达到最优。此外，还要在人员配置基础上，建立相应的绩效工资制度，以此来提升企业员工的工作积极性，确保企业高校运转，快速发展。

2.人员合理化利用

企业人员的合理化利用，对于建立企业有效的人力资源结构，意义是十分重大的。在人员合理化利用的时候，首先要分清楚哪些是技术岗位，哪些是非技术岗位，而在安排岗位的时候，就要清楚的了解岗位的性质以及人员的能力，这样才能使得合适的人工作在合适的岗位上。但是在岗位分配的过程中，会有一些岗位是要技术和管理并重的，所以在人力资源的配置上，一定要牢牢把握一个原则，适者用之。即在人员配置的时候，既要考虑人员素质，还要考虑岗位要求，更要具体问题具体分析，使得人力资源的配置真正的达到最优。

3.建立科学有效的人力资源储备制度

人力资源的储备是企业后续发展的动力，所以人力资源储备不容忽视。要想有很好地人力资源储备，使企业具有持续不断的后续发展动力，就要建立科学有效的人力资源储备制度。人力资源的储备是为企业后续发展蓄力的，所以在储备资源的培养过程中，专业的理论和技能不能少，前瞻性的思想培养更加不能少。企业的人力储备是为企业的将来服务的，所以在人力储备资源的培养上，一定要用发展的思维来培养，是储备资源具备挑战将来，发展未来的能力。

五、结束语

人力资源是企业最重要的资源，也是企业最大的成本支出，人力资源利用的好，企业会走上快速发展的轨道，人力资源利用不好，会成为企业的负担。所以在新形势下，供电企业要想获得长足的发展，就必须建立科学有效的人力资源培养制度，利用好企业的人力成本，使得企业资源得到最大化利用。

参考文献：

[1]徐晓云.贵阳移动公司人力资源优化配置策略研究[D].贵州大学，2008.

[2]王生宏.白银供电公司人力资源配置研究[D].兰州大学，2007.