热点 难点 排查（精选8篇）
1、水管站所同志反映，在灌溉期间，调配水时尽量保证水量充足，保持水量均匀稳定，不要忽大忽小，满足农田灌溉，否则，经常发生争水、抢水纠纷事件。
2、防渗渠道及配套建筑物冲坏以后，希望尽量及时的进行维修，不要影响灌溉。
3、水费征收工作中，希望水利局领导能与乡领导做好协调工作，确保水费征收工作按时完成。
4、各村民小组之间的路与小引水渠交叉，但是没有涵桥，在灌溉期间，不能满足交通，希望能够解决涵桥。
5、许多农户的房屋在渠道周边，每天的交通出行都要从渠道上穿过，但渠道上的交通桥很少，有的是农民自制的简易桥，非常的不安全，希望政府能多建几座坚固的交通桥，为农民的交通创造便利。
6、渠道上的闸口经常被破坏（因抢水原因造成），希望水政大队做好水法宣传工作，尽量宣传到乡、村、组及农户中。希望水管总站尽快做一个有效的保护水利设施的规章制度。
7、乡干部反映乡水管所人员不配合乡政府，不能解决农民的灌水问题，要加强《水法》宣传工作。农民反映水管所的管理制度要进一步加强和完善，按规定来管理，采取罚款的措施加强水管工作。
8、依麻木乡3村种水稻较多，地下水位较高，导致其它农作物产量低。希望县水利局修建5公里排水渠来解决困难。
一、会计标准体系建设
我国会计改革从1993年至今,改革进程的发展与判断更加理性,以我国会计准则国际趋同的基本战略思路,制订颁布了新会计(审计)准则体系,它是我国经济发展的必然产物,标志着我国会计改革已达到一个较高的水平和层面,提出的许多新理念和新思维,要求会计工作者具有较强的专业判断能力和扎实的会计基本功底,特别是公允价值计量、多元会计计量的使用、债务重组、合并报表等方面的会计处理,会计政策的选择,会计职业判断,会计信息质量要求,整体财务策略,等等问题,是中国会计工作者面临的巨大挑战和艰巨任务。
二、会计监管体制建设
反腐倡廉的紧迫性、长期性和艰巨性,会计职务犯罪、会计信息失真与信息披露不规范,都与会计监管体制直接相关。在社会主义市场经济条件下与构建社会主义和谐社会中,在复杂多变的国际环境和艰巨繁重的建设任务下,会计监督与管理体制建设出现了前所未有的错综纷纭的新情况新问题,迫使我们对会计监督与管理体制建设从创新性和长效性的高度进行多维思考与深度探索,明确新思路,寻求新路径,研究新举措。推进财务公开,拓宽监督渠道,创新监管模式,把审计监督、司法监督、群众监督、舆论监督综合起来,把事前监督、事中监督、事后监督连接起来,增强监督的合力和实效。如何与相关部门一起建立起实时监控、核查处理、整改反馈、跟踪问效的动态监控工作机制,共同治理财务丑闻,规范会计行为,提高会计监管对反腐机制建设的推动作用和改善效能,促进国民经济健康有序发展,将成为中国会计界现在与将来一段时期内非常棘手而又必须解决的重大问题。
三、会计绩效评估机制
包括两方面内容:一是对会计人才的绩效评估,建立健全以德、能、勤、绩、廉为考核内容的会计人才绩效评价机制;二是对财务会计指标的绩效评估。从世界范围看,对于绩效评价,越来越重视财务、经济、技术、环境和社会福利(公平)等各方面的综合协调评估。因此,财务会计指标绩效评价内容也不断丰富创新,由原来的3E发展到4E拓展为5E (即:经济性economy、效率性efficiency、效果性effectiveness、公平性equity、环保性environmental protection)。根据财务会计指标绩效评价内容,通过对企业偿债能力、营运能力和盈利能力的详细分析评价,透过数字分析本质,评价企业财务状况与经营成果,衡量经营业绩与发展目标,提出合理化建议,挖掘潜力、改革创新工作,科学合理地实施融投资决策,实现理财目标,为企业发展规划提供真实有效的会计信息,协助经营者决策。随着科学发展观、资源观、绩效观和循环经济学原理以及绩效预算管理的深入人心,对于资源(包括人力、财力与物力)的投入与成果产出以及生产要素过程,越来越重视其绩效评价。会计指标绩效评价机制也将成为未来会计改革与发展目标的焦点和热点课题。
四、企业财务会计改革
加入WTO后,我国企业加速进入国际市场循环,全球化贸易往来和跨国的经济文化合作与交流日益频繁,财务会计工作涉及许多的思维、理念和方法,已远远超越会计核算功能,它是涉及经济、财政、金融、法律、道德等领域的一门综合艺术。这要求财会人员依照会计准则、符合国际惯例,创新会计信息处理和财务管理模式,提高综合素质,适应企业参与国际竞争的需要。随着资本流动更加国际化,筹资渠道和投资方向更加多样化,国际市场更趋激烈,随机性、突发性事件随时可能发生,企业外部环境更趋不稳定,企业财务会计面临着全球风险而带来全球性与整合性的发展趋势,人们对企业会计人才的要求不再是循规蹈矩的“账房先生”、“守财奴”,而是善于运用宏观与微观相结合、定性与定量相结合、横向与纵向相结合的方法,精通政策,善于协调,综合规划,对获得的会计信息和财务资料进行职业判断、解剖分析,对近期和长远经济利益预测和判断,对会计信息处理、长期财务战略开发的前瞻性分析和职业判断能力,是商海里抗拒风险生财的理财家。这种理财家能够树立风险意识,应用敏锐的眼光,科学严谨的投资分析,根据我国国情和企业的实际情况,以创新的思路考虑实践中出现的新情况新问题,创造性地准确判断企业的风险和机会,未雨绸缪,为企业家出谋划策。在经济全球化过程中,企业财务会计作为反映和处理各种风险与利益的汇集地,将会遇到很多没有先例而又必须解决的问题。如何处理新形势下纷繁复杂的企业财务会计问题,将是中国会计理论界与实务界面临的热点与难点问题。
五、行政事业单位会计改革
随着社会主义市场经济体系的不断完善和我国各项经济体制改革的不断深化,特别是部门预算、“收支两条线”、政府采购、国库集中支付制度以及政府收支分类制度改革的不断深入,《预算法》、《国家金库管理条例》、《总预算会计制度》和行政事业单位会计制度、基本建设会计制度等已不适应时代的变迁和经济发展的需要,会计准则和会计制度、财务制度、会计职能与会计科目、会计预算与会计核算、会计政策、会计研究方法、会计智能体制以及会计文化等许多方面必须做出改变或调整,行政事业会计改革迫在眉睫。行政事业单位会计制度、内部会计控制制度、风险控制与防范机制、支出及收入分配制度、成本核算制度、预算管理制度、预算绩效评价制度、非经营性国有资产管理制度、非税收入管理制度、政府采购制度、基建投资预决算评审制度和财务指标绩效评价体系等规章制度的改革与创新,以及建立健全财政资金安全、规范和高效运行机制,有效监控预算资金运行,提高管理型公共财政的效能,将成为中国未来会计改革与发展的重点和热点课题。
六.内部控制建设
2006年被会计界称为“中国企业内控年”,截止今天,内部控制建设仍是中国会计面临的急需解决的重大问题。内部控制制度是单位为保护其资产安全和完整,保证其经营管理政策得以有效实施,控制经营管理风险,防范舞弊行为发生的一项重要的监督管理制度,建立健全内部控制制度有利于加强科学管理,实现企业自主经营、自我约束、自负盈亏、自我发展的运行机制。内部控制制度是靠会计人员践行的,一名优秀的理财师,能够根据内部控制制度的范围和内容,具有依法理财、利益协调、分级授权、成本否决、控制资金、奖罚机制和最优效益的内部控制能力,保证有限的资金高效率运作和费用开支的可控性,对财务收支预算实施有效的监控。如何合理控制发展与融资的规模,对会计记录和会计报告的真实性和可靠性实行有效的控制,以及财产实物内部控制和内部审计,发挥财务杠杆作用,促进中国会计与社会经济持续稳定发展,成为目前中国会计改革与发展的难点和热点课题。
七、会计教育改革
科教兴国,教育为本。经济越发展,对会计的要求越高标,会计学科建设、会计教材建设和会计教学方法将面临新挑战。会计学科建设必须围绕促进生产要素优化配置、经济资源合理配置、经济发展方式的目标转变和经济社会发展这个主旋律。会计教育也应由“技能教育”向“素质教育”转变,传统的“黑板+粉笔”以教师“满堂灌”为中心的会计教学手段已不适应时代发展的步伐,建立创造教育、外语教育、电脑教育、专业教育、信息教育、道德教育、素质教育等相结合的教育体系,以计算机和多媒体为主的“案例教学”、“模拟教学”、“演示教学”、“操作指引与案例研究”、“交叉探讨式教学”以学生为主的现代教学手段将在会计教育中广泛应用。会计教材将以理论分析与实证研究为主,替代过去单纯的“制度+解释”的教材内容。总之,会计教育改革必须围绕适应未来竞争环境,满足知识经济与信息时代的需要,要求高等教育培养出来的会计人才具有夯实的理论基础、较高的业务处理技术、较强的工作能力(包括文字表达能力、宏观调控的跟进能力、分析判断能力、预测决策能力、内部控制能力、人际沟通能力、理财创新能力)、较好的业务素质(包括团队协作精神、爱岗敬业精神、良好的职业道德、认真负责的职业观念),具备诚实守信的品格、客观公正的意识、开放广阔的胸襟和进取创新的追求的中国会计精神。会计教育改革方向就是使整个会计队伍在知识结构上由“窄浅型”向“广深型”转变,在业务能力上由“单一型”向“多能型”转变,在实际工作中由“学问型”向“实用型”转变,在日常工作中由“繁琐型”向“科学型”转变,在工作效能上由“辛苦型”向“效益型”转变,在工作职能上由“反映型”向“决策型”转变,不断提高独立工作能力、分析归纳能力、预测决策能力、改革创新能力和理论研讨能力,把会计人员造就为既有宏观管理意识又有微观管理能力的理财能手。造就一批修养佳、基础厚、视野广、底蕴深、格调高的会计人才梯队,使会计教育趋同国际化,是中国未来会计改革与发展目标中遇到的又一新课题。
八、会计人员管理体制
会计人员统管统派制度触及到许多人的切身利益,统管统派是否可行,如何处理会计人员依法监督和单位领导依法指挥、决策的关系,如何把国家对会计市场的宏观管理和会计行业自身的微观管理有机地结合起来,在政府、行政事企业单位和会计人员之间发挥桥梁和纽带作用,建立起具有中国特色的会计人员管理体制,促进行业自律行为规范和职业道德素质的提高,等等问题,这是中国会计面临的又一个热点与难点问题。
九、会计人才战略
新形势下会计人才战略着眼于会计人的价值观、知识结构、胜任能力等全方位的进步。随着我国社会主义市场经济体制不断深入,世界各国科学技术的日新月异和经济全球化以及国际经济与社会变幻莫测,需要一批批年富力强的优秀的高级会计人才完成国际准则“趋同”和中国会计“繁荣”的历史重任,把宏伟的会计事业推向前进。为此,不断选拔培养优秀的高级会计人才已刻不容缓。“人才新政”是2005年以来备受社会各界关注的热点问题,也是会计领域的重大历史里程碑。财政部与中注协相继发布《关于开展高级会计人才培训的通知》、《财政部关于高级会计人才培训实施方案》以及《关于加强行业人员培养工作的指导意见》,以及中国会计学会《关于选拔和培养全国高级会计人才一会计学术带头人后备人才的方案》等,各省、市为全力打造会计行业领军人物拉开了人才战略的序幕,为实施会计人才战略和建设高素质会计队伍营造了良好的氛围和环境。如何贯彻科学发展观、落实财政部的高级会计人才培养工程、创新人才培养的长效机制、突破制约行业发展的人才“瓶颈”、优化会计人才的知识结构、提升会计人员的综合素质、开辟中国大会计的新境界?这是中国会计面临的又一个热点与难点问题。
十、会计国际化
我国加入WTO后,全球化贸易往来和跨国经济文化合作与交流日益频繁,会计国际化已成必然趋势。所谓会计国际化,就是要求会计(包括审计)准则体系的国际化,人才培养国际化,会计教育国际化,执业机构国际化。使这四个维度相得益彰,多元一体,发挥整体效应,是共谱中国会计新篇章的一个热课题。
十一、会计信息化
时代发展已驶入信息化高度发达的时代,会计信息化是实现会计工作现代化,促进会计改革的重要手段,是会计电算化的信息处理与提升,是会计发展史上的一次重大革命。随着科学技术的迅猛发展,会计电算化与会计信息化的协调、企业信息化与会计信息化的融合、会计信息化的管理与披露,会计信息系统的开发与应用,物流、资金流与信息流的一体化与集成化,等等问题,是中国会计未来发展面临的又一热点与难点问题。
十二、环境会计
环境会计又称绿色会计,作为一个新的会计领域或分支,是实施可持续发展战略的重要组成部分。在发达国家,环境会计是20世纪70年代提出的会计课题。在中国,环境会计是一个新的研究领域。在循环经济和可持续发展战略下,传统的GDP统计核算方法和国民经济核算体系需要引入环境会计加以修正。环境会计假设、环境会计目标、环境会计对象要素、环境会计计量、环境会计成本核算、环境会计成本控制、环境投融资决策、环境会计信息系统、环境报告信息披露、环境业绩评价等等问题,将成为中国会计理论界与实务界面临的又一个热点与难点问题。
十三、管理会计
管理会计的形成与发展,是市场经济高度发展的必然结果,丰富了会计学科的内容,扩展了传统会计的潜在职能,使现代会计具有更广泛的应用价值和适应能力,是实现管理现代化的重要手段。自20世纪70年代从发达国家引入我国后,受到了中国会计理论界与实务界的高度重视,但由于社会环境的制约及其自身学科体系障碍的限制等等体制和机制的原因,我国管理会计的理论与实践远远没有达到预期效果。随着我国经济发展模式的转变及经济全球化发展所面临的挑战,如何探索与创新一套具有中国特色的管理会计模式、充分发挥管理会计理论与实践效能,切实改善经营管理,提高经济效益,是中国会计发展与繁荣面临的又一个热点与难点问题。
十四、人才资源会计
21世纪的竞争是人才的竞争。人才是事业发展的关键因素,所有竞争,关键是人才竞争。人是生产力中具有决定性的因素,人才是企业最宝贵的财富和最重要的经济资源,是科技进步和经济发展最重要的资源。现代管理学中有一条黄金法则,就是:把最合适的人才放在最合适的岗位上,做到人适其位,位合其才,才合其能,让其最大限度地体验到自豪感和满足感,实现其自身价值。如何开发和利用好人才资源已成为各国在经济发展中能否居于主动地位的关键环节。因此,人才发展,已摆在战略的高度位置上。如何将人才资源信息纳入会计信息系统,推行人才资源会计,规范人才资源会计核算与信息披露、人才资本如何参与收益分配等等问题,是新形势下中国会计面临的一个热点问题。
十五、会计理论研究方法
问：你怎么理解“创新”？
答：创新就是要最大限度地创造经济效益和社会效益。
问：“最大限度”好像是一种理想状态，公司达到过这种状态吗？
答：我们投资兴建的吉利大厦、城建大厦、华富宫饭店、环湖大厦等一批商贸服务中心，成为天津的标志性建筑，这就是一种创新。
问：你有更具体的例子来印证这一点吗？
答：公司2002年利用上市募集资金开发建设40万平方米的瑞江花园大型居住小区。该区具有配套设施齐全、绿化面积大、规划布局合理、房型设计新颖等特点，营造出了具有时代感的新型社区居住环境。其独特的贵族式经济适用房概念吸引了众多的买房人，成为名副其实的“大众精品楼盘”。2002年，被国家建设部等部门评为“中国住宅创新夺标经济型住房特别贡献楼盘”。这种楼盘既有品位，又实惠，基本达到经济效益和社会效益的双赢。
问：迄今为止，企业创新探索中最大的动作是什么？
答：2001年公司上市。作为老国企，上市是巨大的挑战，又是难得的机遇。
问：难在何处？
答：我们是迄今为止天津唯一的房地产上市公司，特定区域内没有可借鉴的经验。企业整体上市的范例也不多见。
国企上市首先要建立规范的法人治理结构。我们按照现代企业制度要求，完善了以股东大会、董事会、监事会和经理层为特征的现代企业法人治理结构，建立董事会的若干委员会。
在建立健全制度基础上，明确各执行层的管理责任和工作权限，管理层次清晰。按照市场经济规律，执行各项法律法规，合法经营，规范管理，使企业在法制的健康轨道上健康运行，为公司创造良好的置业氛围，为快速持续发展打下坚实基础。用创新的观念、创新的机制，促进方方面面的创新。
问：国企创新中，如何实现人的解放？
答：重视人才机制，实行了新的员工聘用和考核制度。为适应上市公司需要，实行市场化用人机制，全员竞聘上岗，形成员工能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的用工管理制度，调动员工积极性和创造性，充分发挥激励机制的作用。企业已形成较为系统、完备的管理体系，管理理念和管理水平上了一个新台阶，核心竞争力不断增强。
问：管理创新上有什么具体动作？
答：我们重新制定颁布了60余项管理制度，使企业管理链条有机衔接。企业治理上的不断规范，在公司活动中发挥了重要作用，使公司整体水平有了质的飞跃，经济运行质量有了明显提高。
问：创新中，你扮演什么角色？
答：到了这个岁数，我就想做个铺路石。
问：这种观念很传统，和创新有关系吗？
答：创新更需要脚踏实地，把握时机，抓住机遇，否则不能持久。我们把2004年定为公司的创新年，就是想借助天津城建大发展，利用天房发展品牌优势，把企业做大做强。另外，借助海河综合开发，在海河“海洋运动世界”这个节点上，建设好各节点中唯一一个高级住宅区——海景公寓。
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公司业绩：
房地产行业资质一级企业
全国房地产开发综合效益百强企业
整改措施责任分解
中联客运有限公司党的群众路线教育实践活动中，通过广泛征求职工群众意见，现梳理出企业管理和公司经营发展方面职工群众热点难点问题28条，公司党委针对这些问题，现拟定如下相应的整改措施：
1、（问题一）
薪酬制度不透明，奖惩有失公平。（具体表现）
员工薪酬组成不透明，无制度。7S检查、安全生产检查惩罚多，奖励少。负责领导：郭涛
责任部门：政工人力资源部 财务科、安技办 整改时限：12月10号
整改措施：制定出台相应的薪酬制度并公示，加大企务公开力度，增强透明度，奖惩按照7S管理制度、安全生产责任制度严格执行。
2、（问题二）
有制度却无法真正有效的推行，公司各项规章制度和管理规范不够健全，可操作性弱。没有形成重视，上上下下都有其阻力。
（具体表现）
有制度不按制度办，管理不规范，操作性差。上下对贯彻落实制度缺乏意识。各项制度透明度不高，特别是新员工对公司的各项规章制度知晓率甚少。负责领导：周艳峰
责任部门：政工人力资源部 整改时限：11月20日
整改措施：利用每个星期五员工学习大讲堂宣传学习公司出台的各项规章制度。建立和完善公司的一系列规章制度及监督体系，领导带头执行做表率，上行下效，一级抓一级层层抓落实，归纳出公司各项制度手册，人手一本，宣传推广，培养员工意识。
3、（问题三）
员工缺乏晋升渠道，培训机会少。（具体表现）
员工缺乏晋升渠道，看不到未来，选拔任用人才机制模糊，缺乏透明度和说服力。后备人才队伍的选拔培养机制不健全，没有规划。
负责领导：周艳峰
责任部门：政工人力资源部 整改时限：12月25日
整改措施：科学地建立员工晋升制度。进一步完善健全选拔任用人才机制，严格按照中央《企事业单位党政领导干部选拔任用条例》的相关规定程序认真执行，建立后备人才队伍的选拔培养机制。
4、（问题四）
进一步加强公司干部管理。（具体表现）
干部队伍素质差，大局意识不强，喜欢斤斤计较个人得失，办事效率低。负责领导：周艳峰
责任部门：政工人力资源部 整改时限：12月25日
整改措施：强化领导干部的培养、领导干部的任期目标、领导干部的使用环节、出台公司干部管理制度，强化干部大局意识、群众意识，放下架子，通过工作中的小事来体现个人党员干部队伍的先进性。
5、（问题五）
安排工作随意性大，安排工作不以部门及岗位职责划分为标准。（具体表现）
安排工作不以部门及岗位职责划分为标准，见谁抓谁，出现做他人的事，使自己的本职工作无法做好的现象。造成员工在工作中时常感到无所适从。负责领导：刘大跃
责任部门：安技办 总经办 政工人力资源部 整改时限：12月10日
整改措施：严格按照领导职责分工、部门及岗位职责安排工作。各部门要制定出台岗位责任制，公布于众，做到人手一本。
6、（问题六）
缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。（具体表现）
核心文化少，职工文化活动不丰富，员工参与度不够。负责领导：张燕
责任部门：政工人力资源部 整改时限：12月
整改措施：打造一条企业文化长廊、拍一部公司文化纪实宣传片、开一次企业职工运动会、制作一本企业宣传画册。打造企业文化品牌、出台一本企业管理手册等，使员工真正能以公司为家。
7、（问题七）
员工没有安全感，缺少忠诚度、归属感，企业内部管理制度缺乏中长期远景规划。
（具体表现）
员工流失量大，不尽力工作或工作不全力以赴。用人机制不严格，没有为员工提供良好的发展空间。负责领导：张学锋
责任部门：党办、政工人力资源部 整改时限：12月
整改措施：规划公司远景、打造公司核心价值观、描绘公司战略目标，并跟员工个人发展战略相结合。健全激励制度，并完善用人机制。
8、（问题八）
在规章制度制定过程中听取员工意见不够（具体表现）各种责任书、绩效考核办法、党员考核办法等制度措施未能听取和采纳员工意见，造成可操作性差。负责领导：张学锋 责任部门：党办、财务科 整改时限：12月
整改措施：制定出台各项规章制度前，广泛听取员工意见，请员工逐条进行评议，行责立不行则废。
9、（问题九）
员工反映诉求的渠道少、员工反映的问题得不到重视，领导干部主动听取员工诉求不够。
（具体表现）
尽管职代会、平等协商集体合同制度建立了诉求的渠道却很单一,不能有效地了解职工的意愿和诉求。现有的相关制度措施难以满足职工表达诉求的实际需求。负责领导：张燕
责任部门：党办、政工人力资源部 整改时限：12月
整改措施：加大诉求渠道，通过经理办公会、主要领导接待日、联系点工作日。设置员工诉求信箱等形式畅通诉求渠道。及时将问题情况向职工及时反馈或答复。
10、（问题10）
战略发展目标、发展方向不明确。（具体表现）新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不像传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。负责领导：张学锋
责任部门：政工人力资源部、总经办 整改时限：12月
整改措施：明确公司“十二五”规划和556目标。迅速组织人力、物力、财力，组织精兵强将规划出公司“十三五”规划目标。规划意见取之于职工，用之于职工。
11、（问题11）
缺乏规范的项目管控模式和内控机制。（具体表现）
公司项目没有管理机构，没有监督机制，缺乏透明度。负责领导：郭涛
责任部门：党办、财务科 整改时限：12月
整改措施：制定项目管理办法、成立监督机构，并且列入“三重一大”事项，同时，进行项目费用公开公示。
12、（问题12）公司组织架构不是十分合理，公司应该按照工作类别完善机构建设，让所有的工作都有相应的机构来主抓。
（具体表现）公司组织架构不能和上级机关、兄弟单位行对应，人员配备欠科学，机构建设不完善。负责领导：周艳峰
责任部门：党办、政工人力资源部 整改时限：12月
整改措施：根据岗位特性，梳理职位体系，明确职责，设立与师机关和兄弟单位组织架构相应的部门，如成立纪检办、党群工作部、项目办、综治办、督察组、信息办、劳动社会人力资源部等。
13、（问题13）
公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。
（具体表现）
缺乏长期规划和科学管理、战略发展目标、发展方向不明确。负责领导：刘大跃
责任部门：党办、政工人力资源部 整改时限：11月
整改措施：发展多元化经济，根据企业发展情况进行动态调整，进一步加强公司标准化体系建设，优化管理流程，明确管理职责，配置专业人才，强化监督力度。
14、（问题14）
公司经营发展新的增长点缺乏，扩大增量缺少劳动力。（具体表现）
北山物流园被租赁出去，客运站是窗口服务行业经营利润较少，杏花物业部门利润持平、空中商城没明确发展目标一直处于亏损、养老院属于混合经济所有制，给公司创利润少、新世纪物流园参股还未突显经济效益等，没有新的经济增长点。负责领导：刘大跃
责任部门：党办、政工人力资源部、安技办 整改时限：12月
整改措施：扩大增量，经济多元化发展，加强人力资源调配。尽快打造强化做优做强公司所属实体单位，如新联运物流公司、盘活塔什店物流园、科学规划铁门关市客运站、酒店旅社、餐饮服务及各分站盘活固定资产。
15、（问题15）
公司经营过程中的经营效益成本和成本节约还需要挖掘潜力。（具体表现）各项成本费用较大。负责领导：郭涛
责任部门：安技办、财务科 整改时限：10月
整改措施：严格预算管理，对相关成本、差量成本、机会成本、边际成本、付现成本、重置成本、可避免成本、可递延成本、未来成本，等等的管理。在成本管理中，重视和加强对这些管理决策成本范畴的研究分析，可以避免决策失误给企业带来的巨大损失，为保证企业作出最优决策、获取最佳经济效益提供基础。对成本管理的对象、内容、方法进行全方位的分析研究，控制成本。
16、（问题16）缺乏科学的管理方法（具体表现）
缺乏各项可操作的管理规章制度，有规章制度没严格执行。负责领导：张学锋
责任部门：党办、政工人力资源部 整改时限：12月底
整改措施：根据科学的发展制定各项工作操作性较强的规章管理制度，并且严格执行。
17、（问题17）
部门之间配合差，相互推诿，人人规避风险，缺少有序的监管和控制。
（具体表现）
部门间的配合出现脱轨，同事很难调动，办事情都是拖拉。负责领导：刘大跃
责任部门：安技办、社政办、财务科 整改时限：10月
整改措施：加强各部门间的沟通协作，尤其是各部门的管理者需加强沟通，形成从上到下的良好氛围。减少各部门间的隔阂和分歧，形成合力。
18、（问题18）
分工不明确，职责不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却 无法做好的情况，（具体表现）
不按职责和分工做事，干别人的活，自己的活干不好，种别人的田荒自己的地。负责领导：周艳峰
责任部门：党办、政工人力资源部 整改时限：11月
整改措施：根据员工的工作性质、特点、职责分别设置岗位责任制度（岗位描述），也就区分出每位员工的工作范围、权限和应该承担的责任，并以此为依据进行绩效考核。
19、（问题19）
后备人才队伍的选拔培养机制不健全。（具体表现）
后备干部选拔任用、干部梯队建设滞后。负责领导：周艳峰
责任部门：党办、政工人力资源部 整改时限：12月
整改措施：健全组织机构，加大人力资源的储备，大力培养后备人才，健全后备干部队伍的储备制度。
20、（问题20）
进一步提高制度执行力度。（具体表现）
贯彻落实监督制度力度不够，对制度的执行力缺乏有效地监督机制，工作安排计划在执行的过程当中，标准渐渐降低、执行不到位。
负责领导：张燕
责任部门：政工人力资源部、安技办、总经办 整改时限：11月
整改措施：坚持按照制度办事。切实做到制度的清理修改。切实做到制度的宣传教育；加强制度执行力情况监督检查。
21、（问题21）
进一步加强机关职能部门的服务水平。（具体表现）办事效率低，拖拉。负责领导：刘大跃 责任部门：安技办 整改时限：12月
整改措施：坚持公司绩效考核制度，做到长期坚持制度并严格执行，保证作风建设常态化。
22、（问题22）
加强管理措施，提高职工队伍整体素质。（具体表现）
员工专业技能水平低，培训岗位实用性、针对性、时效性不强。负责领导：张燕
责任部门：政工人力资源部、社政办 整改时限：12月
整改措施：完善培训计划，加强职工岗前岗位培训，提高职工工作效率和工作质量。
23、（问题23）
公司员工队伍较单薄，缺少高水平人才。（具体表现）人才队伍结构不合理。负责领导：郭涛
责任部门：政工人力资源部、安技办 整改时限：12月
整改措施：营造重视人才的气氛，创建使用人才的机制，正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确。首先在公司内部员工中培养提拔人才，其次，在公司员工内定向培养，在必要时面向社会公开招录人才。
24、（问题24）学习创新力不足（具体表现）
观念陈旧，缺乏进取意识和创新精神，知识老化。个别领导干部患得患失有顾虑，工作中，惯用老办法、老眼光看待和解决问题。
负责领导：刘大跃 责任部门：安技办、总经办 整改时限：11月
整改措施： 加强信息交流，创新培训理念、方式、强化胜任本职的技能培训。根据干部履行岗位职责的要求，有针对性地制定岗位必备知识和能力的培训计划。加大对创新性推动工作、开拓性开展工作的奖励力度
25、（问题25）队伍结构有待优化（具体表现）
干部队伍基层经历少，干部队伍实践经历缺乏，干部队伍任职经历短。员工队伍老中青结构不合理，没有形成传、帮、带的工作机制。负责领导：郭涛
责任部门：政工人力资源部、整改时限：12月
整改措施：严把选人用人关，坚持好中选优，着力改善队伍结构，保持适当规模。全方位、多渠道选拔干部，改善干部队伍经历结构。多途径锻炼培养干部。通过多岗位锻炼，增加干部队伍任职经历，不断充实干部经历。加强机关内部干部交流，拓宽干部交流渠道，使干部队伍真正成为“一池活水”。采用挂职、交流、轮岗。
26、（问题26）
制定科学的激励机制，做到奖罚分明。（具体表现）
对考核激励机制的认识不够全面，重扣分处罚，轻奖赏鼓励。对目前无法纳入考核的琐碎小事常常不愿意做。激励的功能发挥不明显，考核结果缺乏普遍认同性。负责领导：张燕
责任部门：政工人力资源部、安技办 整改时限：12月
整改措施：完善科学的考核激励机制，细化考核指标，保证考核内容科学严谨。强化功能激励考核，做到有机结合。
27、（问题27）
落实工作责任制，追究责任人的责任。（具体表现）
检查监督作用发挥不突出，责任不明确。负责领导：周艳峰
责任部门：党办、政工人力资源部、财务科 整改时限：9月
整改措施：确立检查监督组织机构，由领导 牵头组织实施，按月、按季度、按遵循岗位责任制，按照规章制度逐级考核，严肃追究。
28、（问题28）
在经营实体存在利用职务影响和谋取私利现象。（具体表现）
窗口单位和经营实体有获取回扣、照顾关系户的现象、经营实体单位公车私用现象。负责领导：张燕
责任部门：党办、政工人力资源部 整改时限：12月
赵平
农业、农村和农民问题，始终是我国经济发展和社会稳定的根本问题。作为基层干部、科学分析新形势下的农村的热点、难点问题，努力把握其特点和规律，并以积极的态度和正确的方法，切实做好疏导化解工作，具有十分重要的意义。
一、对农村热点、难点问题要科学的分析
农村矛盾很多，小到家庭邻里间宅基地的争议，大到区域间土地、山林、水面权属的争议；分到个人官司告状，合到聚众械斗越级上访，等等。这些矛盾纵横在农村政治、经济、文化的各个方面，交织在农民衣食住行的现实生活里，如不及时疏导化解，马上上升为热点、难点问题，成天、成日，甚至成年累月的纠缠着基层党委、政府领导的心，使你无法开展工作。要解决热点、难点问题，就要清醒地观察和把握农村社会热点、难点的全局，客观分析问题的起因，充分利用积极因素，抑制、消除消极因素，努力创造安定团结的政治环境和社会秩序。那么，在复杂的农村社会热点、难点中，群众最关心、涉及政府精力最多的主要有以下几种。
一是土地、山林纠纷引起的社会热点、难点问题。在我镇乃至全国农村由于人多地少，部分地区经济、文化比较落后，虽然土地勘界、土地详查、林业三定时期，已经把土地山林界线确定，很大程度上，对稳定农村局面，发展农村经济起到了积极的作用。但是一些地方，部分群众和干部不能充分认识土地勘界确权
发证的重要意义，随意毁坏界碑，强行侵占他村土地山林，引发纠纷，造成规模性的群众械斗、上访。主要原因有历史形成的，有认识不到位的等。
二是农村产业结构调整引起的利益关系的热点、难点问题。农村产业结构的调整，地方党委、政府的目的是为群众增收、财政增收。但是在种植业的调整过程中，由于政府只是做好了产前和产中服务工作，最关键的是没有做好产后销售的服务工作，使生产出来的农副产品无法销售，造成群众增产不增收，农民的实际利益受到冲击，积极性受到挫伤。一年到头，辛苦白干不说，对于“皇粮国税”，农民历来没说的，问题主要表现在“三提”“五统”的征收上，虽然没有超过上年人均纯收入的5％，但是，由于收成不好，无法按时足额上交，形成群众欠自然村，自然村欠村委会，村委会欠乡镇，若要强制收缴，必须引发矛盾。
三是农民与农村基层干部关系矛盾引发的热点、难点问题。随着民主与法制的不断深化，作为村干部，本质上还是农民，既要带领群众致富，也要自己致富，他们如何摆布“自家”与“大家”的关系，就不能不成为农村干群关系的“焦点”；那么，作为乡干部，工作对象是农民，如何在不干预农民生产和分配的同时，正确指导好农业生产，处理好与农民的关系是大问题。现在的干部，如果没有较强的政治、业务素质，不能带领群众致富，群众就不会拥护你；如果工作方法简单粗暴，搞强迫命令，群众就会用更硬的办法回报你；如果你以权谋私，贪污腐化，群众就更不能容忍你。一旦这些矛盾激化了，往往就引发成热点、难点问题。
二、引发这些热点、难点问题的原因
农村这些热点、难点问题虽然错综复杂，但如果认真进行分析，其原因有三点：第一，现阶段农村的热点、难点问题，属于历史遗留问题是极少数，绝大多数是改革、发展过程中出现的矛盾，是人民内部矛盾。第二，利益之争是热点、难点问题的核心内容。这里讲的利益，既含物质利益之利，又含民主权利，二者都是农民的渴望与追求。如不能深刻认识到这一点，就没有从本质上认识现代农民，就不可能对农村和农民进行正确的领导。第三，涉及群众特别广泛，利益主体分散，思想观念多元共存，这些热点、难点问题一旦激化，容易形成连锁反应，是新世纪农村矛盾的基本特点。这些问题，是人民内部矛盾，只能疏导不能堵压，只能化解不能激化，我们应千方百计地做好疏导化解工作。
三、如何解决这些热点、难点问题的几点思考
如何解决这些热点、难点问题，要从农村工作的实际出发，全面做好这项工作，必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指针，认真贯彻党的十六大精神和党在农村的各项方针政策，正确运用法律的、经济的和行政的手段，综合采取民主的、教育的、讨论的、批评的等方法，讲大局，识大体，具体问题，具体分析，大处着眼，小处着手，来进行疏导化解。
1、疏导化解农村热点、难点问题，必须要以大力提农村干部素质为重点，以抓好思想政治教育和基层政权建设相结合。
一是要对农村基层干部，要经常地、有针对性进行政策和策略的教育，使他
们真正认识“土政策”的危害，划清“土办法”与创造性开展工作的区别，懂得什么是从实际出发，懂得农村热点、难点问题的特点、规律，明白能做什么，不能做什么，学会做群众工作，正确处理公与私，“自家与公家”、国家与集体的关系，提高全心全意为人民服务的意识，把政策交给群众，创造性的贯彻执行。
二是要“扩大基层民主，保证人民群众直接行使民产权利，依法管理自己的事情”。“实行政务和财务公开，让群众参与讨论和决定基层公共事务和公益事业，对干部实行民主监督”，这 是党的十六大报告提出的明确要求。让群众直接选举村干部，把公道正派、群众拥护的人选上来，把蜕化变质的清出去。
三是要理顺农村干部的情绪。既要依靠基层干部做工作，又要理顺他们自身与农民的关系，确实矛盾。在这里，领导机关要敢于从我做起，切实查找本身给基层干部与农民关系紧张的原因，这才能使农民满意，又能叫干部服气。想一想，上级机关是不是压了什么指标？下了什么任务？是否合乎实际？对于基层干部该把批评的要批评，该教育的要教育，该保护的要理直气壮地保护，该制裁的要毫不含糊地给予制裁。因上级原因导致基层干部工作失误，上级要勇于承担责任，这样才能把问题解决好。
2、疏导化解农村热点、难点问题，要坚持摆事实、讲道理与综合治理相结合。
社会主义市场经济，把农民推向了独立承担风险的轨道。在种植业结构调整中，没有承担风险的意识和能力，把一切失败的原因都说成是政府造成，说法不完全正确。农民有责任向国家、集体尽好义务，国家、集体也应该通过完善政策，提供服务，使生产经营更好的开展，使他们的切实利益得到保护。这是农村最大的实际问题，最根本的道理，不讲这个道理，疏导化解热点、难点问题，就是一句空话。在此基础上，就要摆党的富民政策使农民生活有了很大改善这个基本事实，就要讲发展才是硬道理，以农民讲真话、讲真理交心谈心，才能解决大的矛盾。但是对于错误的、不健康的东西也要进行剖析、批评甚至制裁。对于一些地方，社会秩序混乱，邪恶势力横行，必须坚持不懈地搞好社会治安综合治理，该“严打”的绝不能留情。
一是把新农村建设片面地理解为“新村建设”。一些地方把社会主义新农村建设片面简单地理解为“新村建设”。大拆大建，大兴土木，大搞形象工程，甚至于不惜举债搞建设。
新农村建设是一项综合工程，政府应加强组织引导，制定新农村建设的总体规划，做到“规划先行，科学指导”，突出重点镇和中心村的建设。对今后有可能要撤并的边远村和人口稀少的居民点，现在更不必大搞基础设施建设。要把重点放在健全农村的社会保障制度、教育、卫生、文化等软件建设，加快农村产业建设，促进农村劳动力转移和增加农民收入上来。
二是农资市场混乱，价格涨幅过高。近两年来，农业生产资料价格呈持续上涨趋势，令人惊讶。大部分商品均以两位数上涨，化肥等农资价格平均比2005年上涨20％。如化肥中的龙头品种尿素每吨价格一直在2000元左右，多年滞销的碳铵每吨价格也在500一600元，三元素复合肥每吨也上涨到了1800元，涨幅均在20％以上，种子、农药、农用薄膜也有不同程度的上涨。如此高的涨幅已超出了农民的承受能力，抑制了农民对农业生产资料的投入。根据农业部网站消息，由于价格上涨，农民种粮每亩比上年多支出了20多元。
解决好这个问题，政府应采取扎实措施，清理农资经营渠道，规范经营行为，控制农资价格，引导农资市场形成合理的竞争机制。要在遵循市场经济规律的前提下，发挥工商、税务和物价部门的作用，严厉打击制售假冒伪劣化肥、种子、农药等行为，严厉打击不良企业“搭便车”涨阶的行为，确保农民得到实惠。
三是农业基础脆弱，缺乏农业支持保护体系。农业是弱质产业，农业承担两个风险，既有市场风险，又有自然风险。当前农村发展滞后，农民收入偏低，农业基础脆弱等问题不容忽视。江泽民同志曾经指出“扶持产业化就是扶持农业，扶持龙头企业就是扶持农民”。这句话把道理讲得很透彻。要在市场化条件下做好扶持产业化和龙头企业的工作，既不能出现不讲市场规律的蛮干，也不能出现龙头企业与民争利的现象。
四是农村历史债务制约着农村建设。目前，港二口镇16个行政村总债务769.38万元，总债权248.51万元，其中债务过50万元的村有7个。村一级清偿债权无政策，偿还债务无能力，村级经济形势恶化，导致农村公益事业无人管，农田水利等基础设施老化失修。积极化解镇村两级债务，要完善财政管理制度，规范财政转移支付，加大增收节支力度，加快财源建设，本着“减少新债，区别对待，消化老欠”的原则逐步加以化解。
异质性是卵巢粘液性肿瘤的一大特征, 通常所说的异质性是肿瘤从良性发展到恶性过程中常见的各种形态, 肿瘤细胞的异质性给临床诊断和化疗药物的使用带来难题, 正确理解肿瘤细胞的异质性有助于卵巢恶性肿瘤的诊断和治疗的选择。通常为防止诊断中出现疏漏, 实现最短时间内对患者病症进行诊断, 强调结合巨检充分取材的重要性。
交界性肿瘤:上皮复层、筛状、出芽状复杂性结构、无明显核异型性, 无损毁性间质浸润及浸润小于微浸润标准 (直径≤5 mm) 。另外, 交界肿瘤组织结构程度的不同需要不同处理方式的选择, 积极还是保守治疗, 正确把握, 使临床治疗个性化。
诊断注意事项:①组织学分型, 浆液性微乳头型注明;②复膜种植者, 区分浸润或非浸润;③注明浸润灶大小;④注明上皮內癌。
2 HPV感染、湿疣与CIN
HPV感染是妇科常见感染病症, 一般人群HR-HPV感染率高达40%, 通常, 临床诊断治疗统计显示, HPV感染患者只有很小的几率会发展成为宫颈癌, 女性宫颈癌病患统计显示, 女性只有不到万分之一点五会发生宫颈癌, 所以目前暂没有临床诊断可以证实, 仅PHV感染导致或引发肿瘤。湿疣和CIN的共同治病因素之一包括HPV感染, 所以湿疣和CIN病症的临床表现具有交叉性。
3 宫颈早期浸润癌的测量
(1) 浸润深度测量:始于宫颈上皮基底膜, 止于浸润癌灶最下界。 (2) 多灶行浸润宽度:①芽状浸润, 只测量浸润灶宽度, 多个宽度累加, 不计正常间质宽度;②迷芽状浸润, 浸润灶最外侧的最大宽度, 包含整个浸润灶、癌巢、正常间质;③浸润灶位于多张切片时, 累加切片间距, 3张以上认为超过7 mm。
以上测量仅适用于常规状态临床表现, 若存在外在干扰因素时, 需将不确定因素考虑入内, 参考浸润癌周围正常组织机构与粘液腺体位置关系, 或者如实报告, 比如表浅浸润, 微灶性浸润, 多灶性浸润中单一病灶最大浸润深度/面积等。
4 I型与II型子宫内膜癌
子宫内膜癌分为I型 (绒毛管状腺癌) 和II型 (浆液性乳头状癌) , 两者症状表现均具有突出的乳头状形态, 但期病理不同, 组织类型不同, 在治疗时需采用针对性相适应的治疗方法和预后, I型可采取保守手术治疗, 癌细胞病变和分化早期不需辅助治疗, 仅进行子宫切除术即可, 预后好。I型较为复杂, 预后差, 仔细诊断病变部位以及病变期别, 分别针对性进行分期手术, 病变扩散至子宫外时, 需辅助治疗。
I型:P53阴性, 表现为轻性异型和低核级;II型复杂, P53阳性, 乳头症状复杂、坏死, 核不规则, 高度异型, 核级高。所以II型在临床诊断和治疗中属于疑难点, 目前对II型早期病变的临床诊断尚未达成共识。其组织学表现为, 异型肿瘤细胞替代正常表面上皮, 但不侵犯肌层和间质。
5 宫颈癌的早期及癌前病变
国际卫生组织 (WHO) 对非浸润性腺性病变进行了命名, 但在临床诊断时, 根据病患的症状和WHO标准不足以诊断EGD或原位腺癌。早期宫颈癌症状表现为:不规则腺体代替正常腺体, 病变腺体更密集, 出现位置非原位, 另发现不规则巢状结构时, 可以考虑浸润的可能性, 通常间质水肿、炎症、淋巴管样腔隙受累等会随浸润产生。目前医疗行业通常将5 mm (淋巴转移率为2%) 作为早期浸润的深度界定标准, 肿瘤宽度建议采用肿瘤体积计算。
摘要：近些年, 妇科病开始得到越来越多的关注, 妇科病不但影响女性的身体健康, 甚至还会影响到女性的生育等问题。随着医疗技术的不断发展和改进, 新的医疗技术开始不断应用在妇科病理诊断中, 病理诊断水平也提高到了一个全新的水平。但是目前临床妇科病理诊断中仍然有一些热点和难点问题承需研究和解决。
关键词：妇科,病理诊断,热点,难点
参考文献
[1]张川.彩色多普勒超声诊断妇科急症的临床分析.中国现代药物应用, 2010, 4 (4) :52-53.
一、授人以渔并非最高境界
经常听到老师或者经理人给学生或下属讲，“授人以鱼，不如授人以渔”。这句古训流行了这么多年，似乎授人以渔就是教育与管理的最高境界。
工作场合，又经常能听到员工抱怨说，“领导没有告诉我该如何做！”言外之意，自己不会做，或者不能将任务完成，都是因为领导没有“授之以渔”。
理论界也存在着这样的误区。比如，整个工商管理教育的重心都放在了“方法论”的层面上，商学院主要是教人如何开展市场营销、如何做计划、如何设计薪酬体系，即有关做事“方法”的东西。
但实际上，只有思想观念的改变才是根本性的，“授人以渔不如授人以欲”。首要的是调动人们追求或干事业的欲望，是改造人的世界观、价值观体系，而不是人们所拥有的方法体系。企业文化理论与方法正是侧重于解决人们的世界观、价值观体系问题。因此，企业文化的建设比其他专业层面的管理更为重要和必要。
企业文化的核心功能就是凝聚和激励，也就是“授人以欲”。欲望本身是超越方法的，调动起人们做事业的欲望，比教会人们如何做计划，如何搞业务管理的方法更为重要。
二、政工干部的出路与企业文化建设
广大国有企业政工干部，尤其是企业中低层政工干部正日益成为国企改革并有效参与市场竞争的一个焦点和难点问题。
不少企业以政工干部为突破口推进“减员增效”的改革措施；许多政工干部感到工作“虚”，与企业经营管理的现实有距离；许多政工干部发现自己没有享受到与同级经理人员同样的待遇；政工部门的合并、缩减、转岗、甚至下岗经常发生。比如，某公司（原行政级别正厅），原团委有5个人，后逐渐收缩为3人、2人，现在还只有享受副处级待遇的团委书记1人。
这种现象主要是由于企业间竞争加剧形成的。在激烈的市场竞争条件下，企业不得不追求功利，或称经营绩效。企业为了谋求自身生存与发展，必然要求每一个成员都成为社会价值的创造者。与价值创造活动的要求相比，传统的思想政治工作在功能、工作方法等方面都受到了日益严重的挑战。
在此背景下，企业文化建设对政工干部有着特殊的意义。通过企业文化建设，将企业的“政工人”转向“企业文化人”，是政工干部谋求自身价值定位，进而转变为职业经理人的需要。使政工干部有效地参与到企业的经营管理上来，参加企业大管理系统建设。
三、如何推动一把手重视和从事企业文化建设
人们经常说，企业文化是“老板文化”，或企业文化就是领导者文化。这种观点已经受到普遍的认同。然而，与此形成鲜明对比的是，许多企业又苦于一把手只将重视企业文化停留在口头上，在企业文化建设的推动上又很少下功夫，不能以实际行动推动企业文化建设，使企业文化工作者深感被动和力不从心。
我认为，推动一把手重视企业文化是非常关键的，要从以下几个方面入手：
1、让一把手真正理解企业文化
自上世纪八十年代以来，在世界范围内兴起了企业文化热潮，中国企业文化真正热起来是本世纪的事情，但这股企业文化热潮的来势却异常凶猛。谁想说企业文化不重要，就有点像逆潮流而动。实际上，许多人只是口头上认为企业文化重要，社会上存在着普遍的“从众效应”，多数人都会自觉不自觉地迎合主流的观点，以避免成为“少数人”或“异类”。
我们在某大型钢铁集团进行企业文化调查时，访谈了十几位高层领导、40多位中层正职领导以及60余名员工，被采访的123名人员中，没有一个人不说企业文化重要。但是，当我们与他们探讨企业文化概念、内涵以及为什么企业文化重要时，大多数人认识都不清楚，并不理解企业文化的深层次内涵和作用。
企业一把手正确有效的行动是建立在对事物的理解之上的，企业文化建设工作也同样如此，只有企业的一把手真正理解了企业文化，他才能有良好的实际行动。但让领导真正理解企业文化也绝非易事，真知的获得是十分困难的。
2、推动一把手认识企业文化的重要性
我认为，世界上一切商业活动、教育活动以及沟通说服，其本质特征是思想的征服。企业经理人员推动一把手对企业文化认识变化的过程，其本质也是用自己的思想“征服”一把手的过程。为此，需要创造两个基本条件：
首先，经理人员必须拥有相应的思想力。思想的征服类似用锤子击打石头。用一个小锤子击打大石头，很可能打击上百次、上千次，都不能将石头砸碎；但如果用一个大锤子，用力一击，就可能将石头打得粉碎。
思想的征服也类似用锤子打击石头。要想说服一个对象改变其思想观念，你就必须拥有一个更有力的思想，也就是拥有思想力。如果你的思想不够强大，想用思想征服别人是难以办到的。
第二，经理人员与一把手之间建立良好的对话机制。
能够虚心听取下属意见的英明领导者固然不少，但也有相当一部分一把手不能在平等的基础上与下属经理对话，因而有时听不进去下属提出的合理建议。如果建立企业主管企业文化的经理人员与一把手对话的机制，将有利于推动企业文化建设。
3、找对专家帮助做好一把手的思想转变工作
在企业内部经理人员无法有效地改变企业一把手认识的情况下，借助外部专家的力量，改变一把手思维就成了重要选择。
企业文化专家应该具备的素质：一是理论素质，专家要经历过较为系统的管理学修炼，没有理论的专家只是经验主义者；二要有丰富的管理实践经验，尤其是高层管理实践经历，没有这样的经历是建立不起对管理的感觉的，也不会真正把握企业经营管理的规律。说到底，企业管理是一个经验的世界，一个体验的世界；第三，企业文化专家必须具有一定的哲学思维。企业文化的核心是价值观，是高度抽象的哲理世界，缺乏哲学思维就很难建立起“形而上”与“形而下”之间的有机联系；第四，还要有较好的人文精神与底蕴。“道不远人”，企业文化蕴含在企业的一切经营管理活动之中，也存在于企业的一切工作与生活形态之中，即使是常识性的事物中都包含着文化要素，也只有拥有良好的人文精神与底蕴，才能拥有与多样化人群心灵沟通的能力，并以此建立起专家的影响力。
当然，对企业文化专家还有其它的诸多要求。我要强调的是，企业文化专家必须首先是一个企业管理专家。有些搞艺术创作的（比如设计个VI标识），搞文学的（喊几句漂亮口号），搞统计的（发几张调查问卷，甚至有的人说自己使用的问卷是来自国外某权威人士或机构），他们本身对企业管理理论懂得不多，又缺乏企业管理实践经验，也宣称自己是企业文化专家，这实质上是对企业文化专家称号的一种亵渎。当然，不排除少数特别聪明的人，能很快从艺术、文学等领域转变成管理专家。
四、企业的价值观如何落地
企业价值观落地（亦称企业价值观的贯彻落实），是许多企业都感到头痛的问题。不能因为倡导什么就可以得到什么，不能因为你倡导什么价值就形成什么样的价值观。
企业倡导的价值观必须通过领导行为和制度建设才能落地，主要有三个方面：
第一个环节是领导者要以自己的行动实践企业的价值观，在高层达成思想与意志的统一。为统一高层思想与意志，就必须首先进行高层管理团队自身的建设。国内企业中，联想的经验值得借鉴。联想总裁柳传志先生将联想的“管理三要素”即“建班子、定战略、带队伍”看作是联想企业文化的核心。柳先生还特别强调，“建班子”处于一切事业的首位，也是“管理三要素”的首位，我个人也认为，联想的企业文化建设核心是联想的班子建设。
班子建设（即企业的高层管理团队建设）的内容是十分丰富的，包括一把手即班子的核心成员应当具备什么样的素质；一把手与班子成员之间的分工、协作；一把手对班子成员的管理与考核；班子成员之间的沟通方式；班子内部如何有效地行使决策；班子如何不断地提升自身的素质、修养、凝聚力和战斗力，形成有效的管理权威并成为广大员工的表率。限于篇幅，这里不可能对班子建设的内容做深入地探讨，它是一个很大的专题，需要专题阐释。
第二个环节，是通过价值分配对价值观进行引导。企业文化以价值观为核心，但“价值”是什么呢？一切人们能够感知的、对人们有功用的东西都是价值。企业能够提供给员工的价值是一个广泛的利益集合，它们包括物质的利益与精神的利益。物质利益包括权力以及权力所带来的种种物质待遇，包括经济利益（工资、奖金、各种福利）；精神上的利益包括荣誉、被关怀、尊重、拥戴等的感觉，以及个人理想实现、融洽的工作关系和工作氛围等等。
在所有的价值中，最重要的是权力和经济利益。因此，企业价值观落地的过程，也就是如何进行企业的权力分配和经济利益分配的过程。一般的说，权力与经济利益相比，权力在企业中（也是在一切组织中）是最核心的，因为在企业中，一定的权力往往直接决定了特定的经济利益，同时，权力还是自我实现的重要标志，它使得拥有权力的个体能够在更高的层面调动资源，实现自己的意志。
因此，企业必须根据价值观的原则，围绕权力和经济利益的分配建立起相应的政策制度体系。比如，在权力分配上，要在建立科学的流程、组织结构的基础上，编制岗位职责说明书、各岗位的任职资格要求、能力胜任分析，然后对职权（职责）进行分配。为使企业中的各个组织单元和个人都能够围绕企业的战略开展工作，又必须建立以目标导向的绩效考核体系。在经济利益分配上，要建立合理的薪酬分配体系和奖金（甚至股权）分配体系等等。
在精神价值的分配方面，企业必须依据价值观树立英雄模范人员，授予他们荣誉与奖励等等。
第三个环节是领导力的培养与发展。企业文化建设应当是日常化的、持续的、高度过程化的。高层管理者的思想观念和行为方式不仅需要通过制度化的权力分配、经济利益分配等方式实现，也需要领导行为的直接影响。为此，各级领导者应是本单位企业文化建设的第一责任人，唯有通过他们的直接有效领导，才能最有力地影响和带动下属成长，确立以价值观为核心的文化体系。
在大量的工作实践中，我发现一个较普遍的怪现象。许多企业搞企业文化培训，参会的主要人员是党群部门和政工干部，有关行政、经营部门一把手、工作人员经常不参加。这是一种错误的安排，希望引起广大企业的注意。各部门的首长才是企业文化建设的第一责任人，他们必须首先积极地投入到企业文化建设的各项活动中来，否则，企业文化是搞不到位的，重视企业文化也就不可避免地有点“叶公好龙”的味道。
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