领导力和管理力的提升（精选7篇）
管理人员的项目管理和领导力的提升
前 言
当今世界,社会变革方兴未艾,市场竞争风起云涌,项目运作异常活跃。如何高效地协调团队,如何在组织内部营造良好的管理环境,如何提高项目应对风险的能力,成为诸多管理者思考的焦点。
项目管理在运作方式和管理思维模式上最大限度地利用了内外资源,从根本上改善了管理人员的工作流程,从而使运营效率得到大幅提升。经过长期探索总结,项目管理在发达国家中已经逐步发展成为现代管理学的重要分支,并广泛应用于IT,金融,服务以及工程等诸多行业。 系统化的课程内容：项目全过程，质量管理、风险管理、时间管理等
简单适用的管理工具与方法，回绝复杂费解的理论
课程中互动式教学、大量的小案例、分析大案例和学员亲自演练，有助于学员理解 丰富的模版、Checklist展示，有助于企业用于具体工作
课程设计根据业界最佳实践和讲师实际经验而设计，避免陷入PMI-9大知识领域的理
论介绍
课程收获
本课程采用PMI经典著作《项目管理知识体系指南》PMBOK第4版（最新2008中文版），使学员学习和了解美国项目管理学会（PMI）所倡导并越来越被广泛认可的项目管理标准和理念，并结合品牌讲师多年在项目管理实战领域的经验，规范企业的项目管理行为，快速提高企业与个人的项目管理水平，增强企业在国际和国内市场的竞争能力。
课程对象
各行业的总经理、技术总监、项目总监、职能经理、项目经理、项目成员/工程师等。
讲师资历
方莹:
美国项目管理协会(PMI)认证项目管理专家(PMP)，阿尔卡特——朗讯大学资深培训讲师，国家科技部，上海科委培训中心、上海人力资源社会保障部特聘讲师。
工作经验：
曾就职于新华控制工程有限公司、美国爱默生公司（中国）、西门子公司、上海贝尔阿尔卡特，具备10年以上大型通信工程、大型火力发电控制工程、研发项目管理，同世界顶尖的研发咨询公司PRTM等合作完成大型企业的研发流程的建立，咨询和改进以及软件开发流程的改进。长期在大型跨国企业担任高级项目经理，行业经理基于战略层面进行多个研发项目、工程项目的管理工作。之后任阿尔卡特大学管理学院资深讲师。开发并讲授的课程有：《成功的项目管理》、《项目组合管理》、《多项目及项目集管理管理》、《电信工程项目管理》、《商务环境下的新产品开发》、《研发项目的需求分析和需求管理》、《集成开发环境下的项目管理》、《端到端的研发——从市场分析到试生产》等高级培训课程。同时又担任面向业务及项目经理能力模型的培训方案的制定项目开发。具备多年的行业实战经验，熟悉业内的工作流程与市场状况。
培训讲师经验：
除了对阿尔卡特上千名研发以及相关人员培训，深受好评外，还对其它企业进行过上百场各种培训。其主要服务企业有：上海电信、东方网络通信有限公司、北京移动、黑龙江移动、浙江网通、上海网通、北京网通、亿阳信通、联想集团、交通银行、神州数码、诺基亚、诺基亚西门子、中兴通讯、德国博世、西门子、欧姆龙、浙江电信、TCL、上汽集团、上海大众、联合汽车电子、宝钢国际、华东电网、东方航空、交通银行、上海银行、上船集团、南车集团、神达电脑、珉泰克国际、PFU计算机、富国基金、华侨银行、船舶研究所、上海建筑科技研究院、漕河泾开发区、水务集团朗讯科技等数百家著名企业进行培训，实战与理论并重，并在培训过程中展示大量实际应用的流程和模板，极大地提高培训对于用户的实际价值，深受好评。
课程大纲
第一讲 概述
现代项目管理发展的观点
企业项目管理现状--项目管理
用系统的观点来认识项目管理
项目管理生命周期
项目管理过程与知识领域
国际范畴的项目管理标准
第二讲 项目的启动
项目经理责任和权利的确定
项目经理和项目发起人在项目中的作用和地位
项目范围及目标的确立
范例展示：
项目需求分析的重要性
如何在缺乏信息的情景下决策
如何寻找问题的根本原因
突破问题解决的瓶颈：思维创新
需求分析案例：
第三讲 项目的范围管理
项目的范围管理
项目需求收集的步骤
项目需求管理的方法和技巧
项目变化对项目经理的制约影响
项目范围计划的关键流程和技巧
项目范围的定义及其意义
WBS是项目管理计划的基石
WBS模型建立的原则与技巧
练习: 编制实战项目的工作分解结构WBS
第四讲 项目进度管理
项目进度计划的编制及技巧
项目任务排序与网络图
关键路径法（CPM）
关键路径的选择与分析
项目进度控制的原理
项目进度拖延的原因分析
项目进度压缩的原则
练习：编制实战项目的进度网络图
第五讲 项目成本管理
项目成本计划的编制和技巧
项目成本的组成 项目成本绩效报告
项目成本的控制
练习：编制实战项目的成本计划
项目质量管理
领先的质量保证体系
如何获得免费的质量
项目的“道德维护者”――质量保证人员 企业对质量保证人员作用的误解
常见的质量保证工具
质量控制
如何获得有效的检查结果
团队讨论：现行的质量原理如何在项目中实践
第六讲 项目的风险管理
风险的特点
项目风险管理的原则
项目风险的定性定量分析
风险分析的简单模型和标准模型
标准模型相对与简单模型的优缺点
风险应对措施
风险的监控与风险管理跟进
案例分析：编制实战项目的风险管理计划
第八讲 项目的整体管理与评估
项目收尾绝对不是“无聊”的工作
有效的项目收尾过程
第七讲 项目经理的领导力
领导vs.管理？
提升你的领导力
如何组建项目团队
项目团队的生命周期
意愿和能力
用情景领导方式建设项目团队
X管理和Y管理？
期望决定了人的行为
不同项目成员，不同激励对策
如何获取想要的项目资源 激励团队的方法 如何对项目成员进行绩效管理 沟通的利器——项目干系人分析和管理 管理层为什么不支持你？
如何对组织施加影响
如何对下属施加影响
如何对客户施加影响
如何进行有效的跨部门的沟通
练习：项目干系人分析
关键词：新媒体,文化传播力,影响与提升
当今社会,新媒体的出现在很大程度上丰富了社会文化,提高了文化的传播力,并且,其本身作为一个新的文化体系,又反作用于文化,从而促进文化的发展。笔者从新媒体的概论出发,就新媒体对文化传播力的影响以及如何通过新媒体来提升文化传播力的措施进行分析与探讨。
1 新媒体概念
新媒体指的是在新技术体系支撑下出现的一种媒体形态,常见的有数字杂志、数字报纸以及触摸媒体等。与传统意义上的报纸、广播、电视以及杂志这四大类媒体相比,新媒体的出现打破了传统媒体之间的界限,促进了国家之间、社会组织之间以及产业之间的交流,有效地实现了社会文化的融合。同时,随着新媒体的迅猛发展,数字化技术、网络技术以及信息通讯技术等都相继出现,它们在社会中构建出了一个全新的文化传播环境,实现了文化的跨地域、跨时空的高速传播。
2 新媒体对文化传播力的影响
2.1 新媒体的出现促进了文化传播系统的改造与优化
从社会信息系统的层面看,新媒体对文化传播力的影响体现在新媒体的出现,促进了当代的文化传播平台与方法在很大程度上的改善与优化。目前,人类的传播媒体已经历了从口头传播到新媒体传播阶段的巨大转变,高科技时代中的触摸屏、幻影成像以及多媒体、互联网等传播媒体突破了时间和空间两个维度上的限制,与传统的传播媒体实现优势互补,促进了文化传播系统的改造与优化,加快了文化的整合过程。
2.2 新媒体的出现更新了文化传播模式
在新媒体不断进步与发展的新时期,人们通过新媒体进行社会互动的过程,具有匿名性的特征,这样一来就打破了传统的身份限制,形成了一种保护机制,给使用者以足够的安全感。通过新媒体,更多人愿意真实地表达自己的想法,从而有效地提高互动交流的质量与效率,并促进社会凝聚力的增强。同时,通过新媒体的使用,社会能有效更新文化传播形式,使传播的技术、传播的内容以及受众的情感表达都得到满意的契合。
2.3 新媒体的出现为多元文化的对接带来机遇
新媒体的出现有效地打破了文化传播的时间及空间的界限,但要在当代社会中更好地实现文化传播,加强多元文化的发展,就需要在社会中存在共享性这个前提条件,并且,还需具备新媒体的交互性、界面友好性以及操作简便性等特征,以便根据市场规律不断变化发展,从而实现社会传播的最大作用。目前,随着社会经济的发展,综合国力的提高,国外的文化已逐渐渗入到传统文化中,新媒体的出现有效地促进了世界文化的融合与交流,为多元文化的发展带来了诸多机遇。同时,新媒体在传播文化时以图像为主导,形成了视觉表达,这使得受众的消费特征变得更加碎片化、分众化和速食化,更好地促进了多元文化之间的交流。
3 借助新媒体来提升文化传播力的措施
3.1 利用新媒体来构建与时俱进的文化观
一个国家,一个民族,其所拥有的文化是这个国家或民族发展的坚固脊梁,它深深根植于人民群众的内心,通过潜移默化的作用对民众形成一定的规范与约束力,并对民众的行为举止起到了一定的引导作用。我国是一个历史悠久、文化底蕴深厚的国家,经过数千年流传下来的文化已成为我国的瑰宝。新媒体的出现与发展,使我国的传统文化得以更好地传承与弘扬,但也由于新媒体带来的多样娱乐性,使得传统文化受到前所未有的危机与挑战。因此,在文化的传播过程中,要充分发挥新媒体的优势,突出对优秀传统文化的提炼与传播。同时,通过新媒体的传播,推动中国传统文化更好地实现“走出去”,并通过与时俱进来提高国家的文化软实力。
3.2 利用新媒体来进行文化重组
文化并没有优劣胜负之分,只是由于所在地域的不同而形成了不同民族的文化体系。但是,不同的文化之间并没有严格的界限,往往还存在着许多相同之处,它们之间能够进行相互融合、促进与交流,进而整合成为更加优秀的文化。也就是说,不同的文化体系可以通过新媒体的传播来进行借鉴与互补,从而形成包含两种优秀文化的全新文化。
4 结语
新媒体的进步与发展促进了文化传播系统的改造与优化,更新了文化传播模式,并为多元文化的对接带来了机遇,同时,在弘扬民族文化,促进文化的与时俱进,加快先进文化的传播等方面有着重要作用。因此,在新媒体对文化传播的过程中,要进一步树立正确的文化价值观念,剔除文化传播中的糟粕,吸收优秀的先进文化,不断提高国家文化软实力。
参考文献
[1]龙伟.论新媒体对文化传播力的影响[J].中国传媒科技,2013,(11).
群众路线教育和深度反腐这两大行动旨在重塑领导干部在人民群众心目中的形象，期望领导干部通过学习和反思加强自身形象建设，这对于领导干部来说具有重要意义。在信息时代，领导形象的塑造和维护是官员必须重视的问题。第一，良好的领导形象有助于领导干部防微杜渐，形象的约束可以使领导干部自觉重视良好行为习惯的养成，防止在领导实践中受到不良风气的诱惑，避免积少成多，在错误的道路上越走越远。第二，良好的领导形象有助于提升领导魅力。
领导形象不是孤立存在的，对政党来说，它依赖于政党肌体即各级党组织，具体细化到各级党员领导干部；对各级领导者来说，它依附于领导者本人及其行动。就领导者而言，其形象的描述在早期领导者理论中可以用两种动物形象来表示：领头羊——优点是温文尔雅，缺陷是不能有效应对紧急情况；带头狼——优点是谋略勇狠，缺陷是不能有效顾及集体利益。随着领导学理论和领导实践的发展，前进雁的形象成为新一代领导的代名词，它既能不知疲倦、殚精竭虑地领导全体成员朝着共同目标迈进，又能在适当时机退出中枢位置，为年轻人让路；同时，在雁群方阵中，全体成员也能群策群力，共同进退。因此，雁式领导在领导学理论中占据了一席之地，也在实践中获得了用武之地，雁式领导形象也成为领导者努力追求的目标。前进雁领导形象之所以胜过领头羊和带头狼的形象，其根源在于领导素质。一般来说，领导形象与领导素质密切相关，它是领导者素质的外化和表现形式，其形象展现的受众及评价主体主要是上级、下属和社会公众三个层次。从形象展现的内容来看，主要体现在三个方面。
1.领导形象的直观展现：着装和举止
第一，从着装来看，领导者着装的具体要求是大方、得体、端庄；同时，着装应该符合特定时刻和特定场景的具体要求。因为着装“体现一个人的文化品位、个性爱好、审美情趣及生活态度。”领导者作为组织的中枢，衣着是否得体，不仅体现个人的修养，更体现组织的领导风貌和管理价值。以习近平主席夫妇的着装为例，二人多次在访问、会议、视察等场合展现出独特的着装风格，并获得好评，其原因主要是相得益彰、大方得体的着装风格不仅体现自身的修养和气质，更体现了中国精神和中国风貌。据媒体报道，2014 年习近平主席访问韩国之前，青瓦台提前几个月就在为朴槿惠总统的着装做准备，实质上就是想通过领导形象的展示传播国家形象。第二，从举止来看，领导者的一言一行都应该符合自身的身份，也应该契合社会风俗和民众要求。因为领导者“肩负着一种超越自我的社会责任感，他的行为举止则体现这种责任感。”
2.领导形象的外在表现：素质和能力
领导素质和能力即领导者勇于担当、敢于碰硬、善于解决复杂问题的能力。一般的问题按照规章并遵循惯例由管理者就可以处理，领导者需要处理的是事关全局的重大和复杂问题。领导能力符合民众和社会需求，则其形象很快就会在时间和空间上传播，如刘备的“仁义”和宋江的“及时雨”形象传播就是基于其能力的舆论传播；反之，领导形象就会被打上“无能”的标签，在上级、下属和社会公众中形成“庸官”的印象。一般来说，领导解决复杂问题的能力被称为领导技能，主要包括三个方面。第一，技术技能指的是特定工作或活动应具备的知识和能力，它分为三个层次：专业能力，即领导者在专业上的发展，如气象局的领导应该熟悉气象业务，以便在工作布置和检查中明察秋毫，以实现决策科学化，也便于形成内行领导的群体认知；分析能力，即领导考虑问题应该全面，决策应该具有全局观，不能就问题谈问题，而应该具有宏观视野和全局思维，这是因为领导决策往往“牵一发而动全身”；工具能力，即领导者应该具有运用现代决策和管理工具的能力，如计算机、大数据辅助工具、网络问政等。第二，人际技能指的是与人打交道的能力，这里主要指的是处理工作中的人际关系的能力，目的是使领导者与追随者、团队成员之间建立良好的人际关系，以更好地匹配下属特征和任务特征，为任务和使命的顺利履行制造良好的润滑剂。第三，概念技能指的是与想法和概念有关的能力，核心内容是领导者关于组织目标、实现方式和宣传方式的感知及思考。如习近平主席关于中华民族伟大复兴目标的自我意识，实现国家富强的改革措施以及激励民众的“中国梦”的愿景描述等。
3.领导形象的内在体现：品质与道德
道德品质是领导形象的内核和基础，道德品质败坏的领导者即使在短期内树立了美好的领导形象，也必将在长期的实践过程中暴露原形。领导者的品质和道德一般来说应该包括毅力、责任、合作、自信、社交和情商等内容，在这些方面表现都好，才是符合民众期望的好领导，其良好形象自然也会得以传颂。具体来说，领导形象应该是这样的：积极向上，能够激励他人，懂得他人，具有耐心和同情心，能够给予他人机会，理解他人并助力他人成长，为实现组织目标奠定基础。反观现实，一些领导干部热衷于利用虚假新闻来刻意营造亲民的虚假形象，如个别干部不时制造出自己在图书馆、公交车上被市民“偶遇”的新闻，难以让群众信服。领导道德是我国干部选拔须遵循的“德能勤绩廉”标准的首要要求，也是领导形象的本质内核。基本要求是对党和国家的事业忠诚，对上级和下属真诚，对群众带有真感情。
1.注重“行头”和“派头”
部分领导干部认为领导形象主要体现在着装及排场上。一些领导干部受不良思想的影响，加之自身也没有公仆意识，认为领导干部应该具有高人一等的优越感，体现在穿衣戴帽和吃穿用度上应该比普通群众更胜一筹。当前，在党的全面反腐阵线面前，在老虎和苍蝇一起打的战略部署下，部分领导干部在参加会议和出席公众活动时与之前判若两人，比如，名牌包变成了超市购物的帆布包，等等。在网络监督越来越来严密的情况下，部分领导干部不敢再大张旗鼓、大摇大摆地使用名牌，但其内在的奢靡观念并没有彻底根除。
2.喜欢“前呼后拥”和“吹拉弹唱”
部分领导干部在视察和工作指导时喜欢下属以自己为核心组成“小圈子”；在平时工作和外出视察时，喜欢很多人为自己服务，认为人多就是形象好，特别享受众人拥戴的感觉；喜欢周围人士和下属对自己的吹捧，喜欢在工作中运用各种形式拉拢所谓的自己人，遇有刻意逢迎的赞美不仅不去点破，反而有意鼓励；喜欢接受虚假的群众好评，喜欢锦旗、万民伞、夹道欢迎和欢送等场面；喜欢自己的政绩通过文章、著作、新闻报告等形式迅速传播。尽管在全面深化改革时期，党中央通过完善制度和重拳重典治理了这种现象，但在个别地区仍有出现。如网站不时刊登的领导干部视察中学时学生冒雨欢迎而领导伞下前呼后拥的照片，深深刺激了公众神经。
3.注重形象建设，忽视形象维护
有些领导干部，时刻想着在上级领导面前留下好的印象，而没有顾忌或忽略了公众情感。与之相映照的是，这部分领导干部在下属面前又是另一副面孔，往往说一不二，可能还会被冠以有魄力的“能吏”称谓。他们往往会将下属当做自己的棋子，随意使用或丢弃，与下属的交往中缺乏尊重，认为下属是自己的奴仆；与群众的交往中没有心存敬畏，认为公众是自己的子民。长此以往，领导在下属和群众心中的形象只能是黯淡无光。
4.不懂装懂，乱做指示
部分领导干部为了维护自己的光辉形象，好为人师，喜欢在各个领域发表自己的意见，并期望下属去执行。显然，任何人都不可能在所有领域都是专家，如果时时事事处处都好为人师，不仅会影响到单位的建设发展，也会直接影响到领导干部在群众中的形象。在现实生活中，部分领导喜欢做指示，目的是希望在下属心目中树立起内行领导的形象，殊不知错误的指示可能会起到相反的效果。如果领导根据下属特征和任务难易程度来做出工作安排，并分别作出指令性、支持性和参与性的领导行为，工作任务和目标则有可能很好地完成，其在下属心目中的形象也会更好，会被视为开明领导。
1.对待领导形象要坚持“中庸思想”
中庸是我国优秀的传统思想，其基本意蕴是看待事物要客观公正。中庸思想要求各级领导干部对待形象问题要不偏不倚，既不要将领导形象看作一切，特别是不能将在上级面前的形象维护看成晋升的唯一因素，也不要忽视领导形象在上级、下属和社会公众中的重要性；不要刻意去营造虚假的领导形象，但在适当时机也要宣传和鼓励正面的领导形象。当前推出的领导干部模范和领导干部实绩评选即是在加强领导形象的正面宣传。
2.领导者要处理好与下属的关系
领导学理论将团队成员分为内团体和外团体。内团体主要由追随者组成，领导者获取信息和获得支持的主要来源是核心（积极）的追随者。领导者一方面需要核心追随者提供信息和支持，一方面也不要过度依赖核心追随者，防止关系过于亲密形成“小团体”从而妨碍共同目标的达成。同时，领导者还要积极与外团体成员交流，并在适当的时机促进内团体和外团体成员的流动，以此保持组织活力。另外，领导者要主动帮助自己与下属平稳度过交流的三个阶段：陌生人阶段、熟人阶段和合作阶段。就当前状况看来，领导干部要主动与组织的各层次人员进行接触，避免陷入“躲进小楼成一统，管他冬夏与春秋”的自我孤立境地。
3.领导者要坚持做诚实型领导
诚实型领导可以从不同的角度来定义，但服从内心、真诚待人是其必要因素。人们“渴望值得信任的领导者，也渴望诚实善意的领导者”。也就是说，领导者需要具备诚实的品德，同时，也应该拥有承担责任的品质，这与我党培养“信念坚定、为民服务、勤政务实、勇于担当、清正廉洁”的好干部是一致的。诚实型领导要敢于说真话，不仅对上级不隐瞒，对下属和公众也要实话实说，只有这样，其工作上“老实人”的领导形象才能获得广泛认可。否则，一时的隐瞒，一时的不真诚，最终会在形象问题上失分。具体来说，领导干部要做到：以诚为本，即真诚不虚伪，信诚不狂妄，直诚不权谋，精诚不松懈；修己以敬，尊重道理，尊重道德，尊重人心；诚敬之行，怀有本真之心，心底坦荡无私。
4.领导者要致力于做变革型领导
与一般团队成员和追随者不同，领导者面对的是复杂的形势和问题，这些问题有的可以遵循既定的制度按管理惯例解决，但更多的则需要领导拿出新的办法。面对诸多复杂问题，领导者需要明晰事业发展的方向，给下属描述一个具有广阔前景的未来，只有这样，才能鼓舞士气并引领大家朝着共同目标迈进。领导者只有紧紧抓住了时代脉搏，才有可能取得更大的成就，其领导者的好形象才能深入人心。以习近平主席为例，正是其致力于做变革型领导，才在就任后进行了若干项改革，这些措施不仅在国内传播了其改革者、实干型的领导形象，也在世界范围内获得了广泛的认可。
5.领导者要掌握信息时代的形象塑造和传播特点
从本质上看，信息时代特别是自媒体、全媒体条件下的领导形象传播与传统媒体并无本质区别，但在传播的快捷性和及时性上，传统媒体的形象传播与新媒体时代的形象传播不可同日而语。信息时代，短时间的传播就可以将一个默默无闻的领导者打造成政治明星，反之亦然。这要求领导干部既要善于利用电子传播媒介的即时性来为领导形象加分，也要避免陷入电子形象传播的误区，杜绝假新闻。
总之，在全面深化改革的今天，各级领导干部能否切实承担起历史赋予的重任和人民的期盼，能否经得起信息时代新的传播技术的考验，能否让上级、下属和社会公众满意，领导形象塑造至关重要。在提升素养、重塑领导形象的同时，更需牢记领导干部形象的基石是：基于公心，立足集体利益。只有这样，才能在提升自身形象和魅力的过程中不断取得好的效果。
[1]十八大以来重要文献选编[M].北京：中央文献出版社，2014.
[2]张爱华.领导干部着装有讲究[J].领导之友，2005，(2).
[3]周振国等.社会交往中应有的领导风度[J].领导科学，1995，（5）.
[4]陈晓军.领导干部切莫好为人师[J].领导科学，2010，（28）.
房地产在中国属于新兴产业，从业人员的特征是“多文化”、“多背景”的大融合，如何把来自五湖四海，有着不同工作生活背景的人凝聚到一起，靠的就是文化的统一，而文化又必须依靠企业管理层至上而下的不断传承、点滴积累。
地产集团核心管理团队于去年伊始，已开展了系列“高层团队凝聚和领导力提升”的项目，经过持续的磨合，我觉得这支团队的氛围已经相当不错了。今年我们又对高管团队提出了一个目标——一个愿景，一种声音。目的就是进一步明确我们共同的目标，统一大家的行为和标准。前不久我们出台了“高管团队五项行为规范”，并将通过各种方式和活动进行应用和巩固，最终成就一支心心相印的团队。
罗韶颖：
抓住关键节点，确保运营目标的实现
和制造生产型企业不同，房地产企业的生产过程存在很多未知数，诸如拿地、取得“三证”（国土证、规划许可证、施工许可证）等节点都不是自身能够掌控的。但总有企业能够很好地将关键节点达成得很好，体现在别人有着良好的敏锐度、应变能力和执行能力，所以关键节点的达成很能反映一个企业的运营和管理水平。
这个方面我们以前做得不够好，年初制定了节点计划，执行过程中总是出现这样那样的“变数”，相应的考核也没有严格落实。今年开始，我们已经对关键节点严格“打表”，而且定下的指标就不允许随意调整，结果总体来说我觉得是有进步的，节点计划的制定更加合理，各项目对节点的控制也明显重视了很多。但也还存在着一些问题，今年一季度的销售额就存在着一定的滞后，这点我们已经做过认真分析和总结，努力在二季度将这个差距扭转回来。
1、 经理人的四种角色
职业经理的四大角色：上司、同僚、下属、自己
错误角色分析：老好人、自然人、官员、民意代表
2、忠于公司，还是忠于职业?
四种工作观分析：雷锋精神、双赢、注重自己、混日子
职业化的思考： 为自己负责，与公司共赢
第二讲 承担责任 解决问题
问题的解决者 责任的承担者
第三讲 双赢思维 辅佐上司
1、了解上司、体谅上司
困惑：上司不愿意承担责任，我怎么办?
主讲人：闫治民
课程简介
决定你实力的不是你的智商和学分，而是你的情商！
情商决定了一个人成功因素的80%，你的情商高吗？
而一个人的潜能85%被隐藏，挖掘潜能让你赢得更精彩！
提升你的情商指数，开发你的潜能金矿，让你的梦想与成功合二为一！ 打造企业的中高层团队要从管理走向领导，领导力就是影响力！
影响力的高低不是靠手中的权力，而是靠人个的魅力，本课程让你学员如何当一个魅力型的领导！
情高的高低决定了影响力的高低，更决定了领导力的高低！
课程对象
企业中高层管理者
课时安排
半天，不少于3个小时
课程大纲
第一章 情商与领导力
一、决定管理者素质的5个Q
1.IQ
2.EQ
3.AQ
4.HQ
5.FQ
二、情商高低为何决定领导力高低
1、什么是领导力
案例：买鹦鹉
2、管理与领导的本质区别
3、情商与领导力的关系
4、自古以来中国人都是高情商者领导高智商者
案例：为何精英个体成为低效团队
１
案例讨论：为什么刘邦为何用韩信、张良、潇何成就大业，为什么项羽却失败了 测试：测试一下大家的领导力指数
三、中国人性分析与管理之道
1、中国人为什么难管
2、中国人不愿被管而愿被领导
3、为什么中国人愿为知己者死
案例讨论：为何毛泽东的团队打败的蒋介石团队
第二章 提升管理者情商与领导力的实效策略
1、提升管理者情商的九点领导力
激情（PASSION）
承诺（COMMITMENT）
负责任（RESPONSIBILITY）
共赢（WIN-WIN）
感召（ENROLLMENT）
欣赏（APPRECIATION）
信任（TRUST）
付出（GIVING）
可能性（POSSIBILITY）
案例：从松下幸之助的一段话看高情商的领导力
2、使命与责任---认识我们在企业发展中的角色与职责
一切从认识自己开始
人生的价值与意义
练习：正确的排序
明白自己的责任与使命
讨论：人生的成功最重要的素质是什么？不是能力而是责任！
案例：比尔盖茨成功的秘诀
２
3、管理者如何通过提升情商来提升领导力从而提升团队执行力 团队执行为何不力？
案例：孙武练兵故事的启示
问题在下面，根子在上面。
执行不力源于领导者领导不力。
执行力就是领导，领导就是执行力
执行应当是一名领导者最重要的工作
“火车跑得快，全靠车头带；工作好不好，关键在领导。” 打造超级领导力和执行力为何从管理层做起
执行力强的团队，需要好的领导力
4、管理者的领导力提升实效策略
建立和谐的团队建立文化
讨论：长征为何会胜利
案例：韦尔奇一段话给我们的启示
案例：海尔患绝症员工最后的心愿的启示
教练型领导力的三大职责
•照镜子
•指南针
•催化剂
案例：某体校篮球教练的尴尬事
案例分析：马谡失街亭谁之过？
案例：刘邦为何是知人善任的典范
案例：从诸葛亮的悲剧看有效授权
讨论：诸葛亮悲剧给我们的启发
案例：领导者需要讲三种故事
一、直面教师科研“痼疾”，根除教科研“潜伏”问题之扰
（一）让“屡战屡败”转变为“屡败屡战”
不少老师迫切需要利用教科研来锻炼自己，提升自己，但是在种种困难面前却“败”下阵来，开始设法“逃避”教科研，还为“逃避”寻找各种各样所谓“站得住”的理由。“想为”却“不为”、“难为”，如何化解呢？
精神上“打气”。现在的教师承受着各种压力，教师工作的幸福指数似乎越来越低。这时，我们引导老师把日常的教育教学工作与教科研结合起来，用教科研的视角寻找迫切需要研究的专题进行深入的研究，起到了事半功倍的效果。
规划上“励志”。部分老师进行教科研时常“东一榔头西一棒”，没有进行教科研规划，又无人“铺路搭桥”，多走了弯路，越搞越没信心。为此，学校统筹规划，帮助每位老师制定《个人教科研发展规划》，确立一个主攻方向，搭建多种平台，创设交流机会，给教师提供专业自主发展的环境。现在，老师们有了目标和动力，信心十足。
（二）让“年轻无为”转变为“年轻有为”
一些青年教师，虽然有师范院校所学的“家底”，然而走上岗位后有些“力不从心”，对学校的教育科研缺乏经验，日久生畏，时间一长就成了教科研的“陌路人”。
面对这样的问题，我们主要采取“五供”来解决：一是提供理论“食粮”，二是提供聚焦案例，三是提供“现场教科研”，四是提供外出“取经”机会，五是提供舞台。通过这样的方式，让青年教师接触更多的优秀案例，深入学习先进的教科研理论，同时又密切结合教学实践，一定程度上解决了青年教师教科研的“不为”状态，真正把他们推向“学校科研市场”，推向科研“阵地”。
（三）让“垅上观”转变为“田中行”
部分老师常把自己当成教科研的“垅上人”，只观不研，在教科研的“广袤田野”中“颗粒无收”。
怎样把“垅上观”的老师“拉下田”呢？我们首先通过一些优秀教师的成功案例进行导引，让他们分享别人“犁田”的幸福，向往“田中行”“田中耕”的感受；同时为他们“划块自留田”——个人研究专题，进行方法重点指导，让他们有成功的机会。我们以课题为引领，并将其分解为若干专题，让每位老师都有“小家小院”，通过教科研小组采取多种方式让老师想研、乐研、善研，这些举措有效地激发了广大教师的科研欲。
（四）让“噱头工程”转变为“真科研”
“噱头工程”“造假工程”曾是学校教科研的代名词。学校曾经的“不良之举”，的确让一些老师“深受其害”，使得一些教师与教科研“格格不入”，还俨然成了“教科研无用论”的呐喊者。当然，也有“眼红者”，看到部分老师因开展课题研究而“发财”、“出名”，就多了“白眼”和“嘲讽”。其实，这是严重的“门缝里瞧教科研”，每个学校都有它滋生的土壤。
为防止“噱头工程”或“伪教科研”出现，我们要求领导必须亲上“科研火线”，真正领题，真正参与科研的每次活动。同时成立课题研究前期调查小组，把握学校发展脉搏，因学校发展需要而确立课题，根据学生发展状况而制定研究重点目标，因教育教学需要分解课题，因个人特长选择专题，因个人需要自定专题。另外，我们坚决剔除虚假课题，把握研究要质，做实课题研究。为防止虎头蛇腰豹尾的状况出现，我们采取过程监控的方法，从而确保研究实效。我们还要求校内老师100%参与教科研过程，争取人人科研力有不同程度的提高，并有一定的成果。
（五）让“一朵红”转变为“一片红”
曾几何时，学校教科研表现为“花”的三种情况：“永不开放的花蕾”，“一朵红”，“昙花一现”。有的人只教不研，有的一枝独秀，有的闭门造车。课题研究更多地呈现为“一朵红”状态，教科研怎能“满堂红”呢？
为改变这种不良状态，我们采取了“课题引领”、“主题论坛”、“佳文赏析”、“名师讲座”等方式让教师有机会参与、有机会表达、有方法研究、有成果呈现、有成功机会，切实转变“一言堂”、“孤家寡人”的教科研状态。并采取编印教育专刊、外送教育论文参赛等有效手段让教师研究成果有“地儿”展示，从而化解教师心中的“遗憾”，产生再科研的强动力。几年下来，学校几千篇论文发表或获奖就是一个最好的例证。
二、直面学校“掣肘”矛盾，化解教科研“潜在”制约之苦
毋庸置疑，学校发展、教师发展、学生发展，都需要切实提高教师的“科研力”。然而，对于学校教育科研存在的教科研重要性与现实迫切需要之间的矛盾冲突，科研部门不可以听之任之，让它成为学校发展、学生素质发展的“绊脚石”。作为学校领导更需要积极面对，努力加以化解。
（一）学校发展迫切需要教科研——制定科研“发展”规划
其一，教科研管理制度要避免“形同虚设”。
不少学校对于教科研管理制度的制定缺乏长远规划，内容笼统、空洞而没有具体措施。即使制定了，也是“聋子的耳朵”，在办公室里被“束之高阁”。在教育科研奖励措施方面，也没有统一标准，甚至有朝令夕改的情况出现。为弥补这种“制度缺陷”，我们从“制定制度、长远规划、符合校情、促进发展”16个字入手，狠抓制度的“执行度”，让教科研管理制度真正有了其存在的价值，有了“生命力”，在学校发展、教师成长、学生素质培养方面发挥了其独到的作用。
其二，教科研过程管理要拒绝“无拘无束”。
科研管理必须是规范而有效的，不能“无拘无束”、“自由散漫”。它是一个系统工程，不能淡而简之、虎头蛇尾、“糊涂”管理。因而，“规范有效、措施得力、有效激励、照章办事”是教科研工作必须坚持的“基本原则”，我们必须对此务实而行，创新而为。
（二）打造生本课堂需要教科研——制定正确的“主攻”方向
其一，不能只盯着成绩。
无论是绩效考核，还是以前的教师考核，学生成绩绝对是个重要的指标因素。社会以及家长大都以学生分数高低论老师“英雄成败”。所以，老师对学生成绩自然不敢小觑，甚至要“全力以赴”。成绩从某个角度来看，也能反映教师的基本教学水平，但为绩效而钻进补差中，这种做法自然是有失偏颇的。
作为一所省级实验小学，我们对此进行了深入的研究。一是通过讲座、案例分析等方式让老师明白分数与学生综合素质的关系，二是客观地考察教师的平时教育研究表现及成效，三是以“大教育观”看待学生的综合素养，四是与家长多沟通，向社会多宣传、展示，让更多的人明白教育之本意和价值所在。虽然，我们不大可能改变目前社会的“唯分论”状况，但我们坚持做着，最起码在学校里对教师的绩效工资考核方式、策略变得更人性化、更合理了。
其二，要明白研究什么东西。
教师最需要研究的就是“生本课堂”，教育之法、授课之艺、课堂之效、学生之情等方面都是研究的范围，只是有的老师没有进行深入的思考，所以才会“瞎子”走路，乱“摸”一通，摸到哪里是哪里，找不到教科研主攻的方向。因而，也就难以取得丰硕的教科研成果。
怎么办呢？我们主要采取“课题引领、抓住关键、专题规划、有效捕捉、重点突破、有效整合”二十四字方法，让老师明白自己的“生本课堂”科研路在哪，该如何走，怎样才能走得更远，走得更高。通过这样的举措，现在老师的科研信息的获取主动了，案例捕捉及时了，理性思考有深度了，研究论文有价值了。研究方向千千万，关键要找到适合自己的研究角度和主题，适合自己的才是最好的。
（三）打造精兵强将需要教科研——制定有效“制导”策略
学校缺少科研“制导”之策，学校教科研工作很难蓬勃开展，也难以做出业绩。要想提升学校的教育科研水平，就必须打造具有问题意识的“教科研动车组”，让每位老师成为教科研“急先锋”，真正把提高质量作为教育改革发展的核心任务。我们的做法主要是：
1.问题先导法。先期给一些老师设计一些问题，比如：“当学生在课堂上注意力不集中的时候，你采取什么对策？”“学生作业字迹潦草，该怎样进行矫正呢？”让老师在工作中进行相关研究。经过几个回合的“问题探索”，老师就会明白“问题解决”的实际价值，明白“教而不研则浅，研而不教则空”的道理。有了成功的体验，老师就会从工作中寻找问题，并设法通过有效方法解决问题，从而拥有“较强烈的问题意识”，产生研究问题、解决问题的主动性。
2.管理菜单法。采取目标管理、层级管理、板块管理等科学管理策略打造具有人文精髓的教科研群体。将学校课题研究与教研整合起来，进行“板块式”课题分解，采取“菜单管理”方式，逐层推进，并切实落实到日常教学活动中。我们通过“教科研与教研联动式主题活动”，实现研究效益最大化。我们还采取分工负责“菜单制”的方法，进行专线纵深式研究，使得问题研究更有深度和现实意义。
3.绩效考核法。根据个人领题（或专题）研究情况，对老师上报的成果材料进行打分（总分值100分）：30%的分值是关于教师教科研过程性材料，60%的分值是关于教师参与学校课题研究情况及实际价值，10%的分值是关于个人研究成果。这个“绩效”导引一定程度上催发了教师的科研欲。
4.评聘激励法。学校在评职称、评学术荣誉、晋级、年终考评时都要考虑教科研成绩，无则一票否决，对优胜者给予一定的政策倾斜，从而达到奖励骨干教师，促动青年教师的目的。
5.学术规划法。对于基本素质不错，具有教科研头脑，对问题有较强洞察力和分析力的青年教师，学校会协助他们做好专业规划。我们要求有灵气的青年教师三到五年必须在教科研上崭露头角，五到十年成长为具有个性特长的、有影响力的骨干、名师。
6.名师帮扶法。我们根据学校实际情况，通过区教科研中心组学术委员会为个别具有发展前途的青年教师量身打造发展规划。同时配合区教育局的品牌教师培训班以及市级以上培训活动，把这项工作落到实处。
通过以上几种有效的方法，我校的骨干教师队伍得到了不断扩充，现在学校拥有无锡市学科带头人、教学能手，以及区能手、新秀等骨干教师46名，占教师总数的60%。全校教师的科研力得到了较大提升，促进了学校课改的良性发展，取得了丰硕的成果。
三、直面舞台“稀缺”，开展“有行”多彩教科研活动
“教学”是左手，“研究”是右手，两手紧握方能形成合力化解教育教学难题，取得最大效益。所以，我们只有搭建教科研舞台，才能摒弃那种教科研“两张皮”、“走过场”、“被参与”、“虎头蛇腰豹尾”等研究旧习，把教科研的力量集中在提高教学质量上。
1.“一例”活动。“一例”研究是教师对真实的课堂教学过程所开展的专项研究。研究过程通常是“一课一例”——“一例一专题”——“一例一论”——“一例一得”，以小切入，以论为核，点小力大，收效好。这个诊断性的“一例”活动，每月两期，每期都有一名主题主持人和发言人。
2.“二言”书会。一言书“魂”，二言书“行”。我校每两月举行一次“二言书会”，每位老师必须寻找到“论著”中“为我所用”的先进经验，努力提高自己的教学水平和教学质量。每个寒暑假我们还布置读书征文活动，并把读书心得上传校网，目前已经举行了5届。
3.“三师”论坛。“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。”在每期主题沙龙中，我们坚持“敢言、敢辩、敢议”的教科研作风，参与者人人是别人的徒弟。每期重点以“三人论”为主，采取类似现场答辩的方法，接受同伴的质疑。另外，我们还有“师徒二人转”，经常举行师徒同课、师徒专题互动、师徒才艺评比、徒课师评等活动。
4.“四导”活动。一“导读”名师名著，如魏书生之《骨干教师成长》、潘海燕之《骨干教师成长的秘诀》等，让教师学习他人教科研品质，二“导析”名师示范课，三“导解”名师教科研讲座，四“导会”名师，让老师们在与名师的零距离接触中，寻求个人发展之路，谋划个人未来蓝图。
5.“五星”展台。这是汇集校内老师的舞台，展现老师们的研究成果，凸现个人魅力，彰显教师的思想。“五星教师”分别指：特长星、科研星、教学艺术星、师德星、名师星。“五星展台”主要包括“个人教学特长展台”、“教科研成果展台”、“三品课堂展台”、“三品课件展台”、“教育思想展台”。其中教育思想展台，主要是让“校内名师”上台展示自己的教育思想，阐述自己的教学理念，表现个人教学艺术。
总而言之，教师较强的“科研力”是优化教育科学研究的基石，是教育教学质量提高的催化剂，是教师成长的助推器，也是区域教育发展与腾飞的关键动力。要提升教师的科研力，必须直面问题，制定严格的管理制度及激励措施，开展有效的有针对性的校本培训。
（作者单位：江苏省无锡市柏庄实验小学）
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