企业文化和企业形象

企业文化和企业形象（精选9篇）

企业文化和企业形象 篇1

1、必然存在，普遍存在 一个企业

2、鲜明的功利色彩

3、员工的价值需求

4、不具有通用性

企业文化的要素：1、2、3、4、5、企业的环境 价值观 英雄 仪式 文化网络

企业文化和企业形象是关系到企业生存与发展的一个重要的观念。近年来，企业文化的建设、企业形象的树立越来越受到众多企业的重视，并且发展出了概括和传播企业形象识别系统（CIS）。

企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则。企业文化提出，仅有十余年的历史。1982年，美国的迪尔和肯尼迪出版了第一本系统探讨企业文化的权威之作《企业文化棗企业生存的习俗与礼仪》，立即传播到世界各地，影响深广，各国企业纷纷掀起一股“文化热”。

企业文化的重要特征：

1、必然存在，普遍存在一个企业，将一定数量的劳动者聚集在一定的工作场所中，为企业的经营和发展的目标而工作，企业的经营和发展的目标须让企业员工所了解；同时为了使企业保持正常的工作秩序，企业内部必然会发展出一些列整和员工行为、观念的规范和判断这些行

为和观念的标准。由此形成在企业内部由员工共享的符合企业经营和发展需要的价值观念和行为准则，无论它们是经过、提炼与概括的，还是松散地体现在企业的日常生活中。因此，可以说：有企业，就有企业文化。

2、鲜明的功利色彩

企业文化不是自发形成与员工中的撁窦湮幕瘮，而是有企业经营管理者根据企业经营、管理、发展的需要而有意创造、贯彻或者引导的一种撟橹幕瘮，任何一个企业的企业文化，都是为企业的特定目标服务的，因此，不可避免地具有鲜明的功利性。

3、员工的价值需求

企业文化不仅是企业经营管理者的需求，也是员工的一种需求。现代企业既是人们工作的场所，又是人们生活的场所。在人的一生中，工作占据了人们生活中近1/3的时间，人们有理由希望工作本身具有 意义，希望在工作中实现自己的价值，并且希望这种意义和价值能够一某种价值观和标准来判断。撃阊≡窳艘患移笠担阃币惭≡窳艘恢稚罘绞綌。因此企业文化虽然带有一定的功利因素，却是人类不可少的社会目标。

4、不具有通用性

每一个企业都有自己独特的环境、条件、发展目标、经营管理方式、发展历程和文化传统，在这些因素之上，形成具有本企业特点的企业文化。因此企业文化并没有什么固定的模式，也没有定量的指标，不能在不同的企业之间通用。

企业文化的要素：

1、企业的环境

指企业的性质、经营方式以及企业与外界的联系等等。

2、价值观

企业内部成员对某件事物判断的一致认识，是企业文化的核心。

3、英雄

企业中的英雄是他人的榜样和敬重的对象，他们的一言一行都体现了企业的价值观念。英雄是企业文化的一种象征，企业传奇般的创办人，企业的劳动模范，企业的优秀的员工，都是企业英雄的表现形式。如果没有英雄，企业文化就会因缺乏凝聚力而肢解。

4、仪式

仪式是一种活动，把企业中某些生活戏剧化、固定化、程式化，以宣传企业的价值观念，强化企业文化。抽象的价值观通过仪式的体现变化为有形、可见的东西。

5、文化网络

企业文化和企业形象 篇2

1 企业文化

1.1 企业文化定义

企业文化是在技术进步、管理科学发展、经济竞争加剧、人文因素传播等作用下蕴育的。它是企业在其长期经营活动中确立的, 为其全体成员普遍接受并共同遵循的价值观念和行为规范。广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和。狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的企业意识形态。

1.2 企业文化案例剖析

万科企业股份有限公司成立于1984年5月, 是目前中国最大的专业住宅开发企业。1988年万科进入住宅行业, 1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务, 2006年业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的二十多个城市。经过多年努力, 万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势:“万科”成为行业第一个全国驰名商标。

万科公司给自己的定位是:做中国地产行业的领跑者。万科对内平等, 对外开放, 致力于建设“阳光照亮的体制”。万科把人才视为资本, 倡导“健康丰盛的人生”。万科企业文化案例为业界所推崇, 并凭借公司治理和道德准则上的表现, 万科载誉不断。以理念奠基、视道德伦理重于商业利益, 是万科的最大特色。坚守价值底线、拒绝利益诱惑, 坚持以专业能力从市场获取公平回报, 致力于规范、透明的企业文化建设和稳健、专注的发展模式更是万科获得成功的基石。

1.3 企业文化在建筑企业中的重要性

万科的企业文化一直坚持简单、规范、透明。万科绝不会要求员工在公司内外采用不同的价值标准和行为准则。万科秉承“人才是万科的资本”的用人理念, 使员工和公司、客户、合作伙伴之间一直保持平等、双赢的关系。二十多年来, 万科一直保持行业领跑者的地位, 实现了企业的稳定发展, 而其中, 起到有力支持因素的就是万科的一克拉文化。20多年来, 万科一克拉文化所体现的以人为本的管理思想逐步渗透到日常的管理工作中, 万科一贯主张“健康丰盛的人生”, 重视工作与生活的平衡;为员工提供可持续发展的空间和机会;倡导简单人际关系, 致力于营造能充分发挥员工才干的工作氛围。通过不断的探索和努力, 万科建立了一支富有激情、忠于职守、精于专业、勤于工作的职业经理团队, 形成了追求创新、不断进取、蓬勃向上的公司氛围以及有自我特色的用人之道。实践证明, 万科的一克拉文化所展现的用人原则是万科多年来稳步发展的动因。

从王石领导的万科企业文化可以看出企业文化与企业家视角下的浓郁的人文情怀是分不开的, 万科“阳光照亮的体制”让其“创造健康丰盛的人生”不断成为现实, 企业家的思想境界正影响着企业的健康和进步。实际上, 企业文化很大程度上反映出一个企业家的思想境界。因此, 在企业竞争到一定阶段, 企业之间的差异会直接体现在企业文化上。

2 企业形象

2.1 企业形象定义

企业形象是指人们通过企业的各种标志 (如产品特点、行销策略、人员风格等) 而建立起来的对企业的总体印象, 是企业文化建设的核心。企业形象是企业精神文化的一种外在表现形式, 它是社会公众与企业接触交往过程中所感受到的总体印象。这种印象是通过人体的感官传递获得的。企业形象能否真实反映企业的精神文化, 以及能否被社会各界和公众舆论所理解和接受, 在很大程度上决定于企业自身的主观努力。

2.2 企业形象案例剖析

2008年5月12日14时28分, 中国四川省发生里氏8级强烈地震, 造成了严重的人员伤亡和财产损失。灾难发生后, 社会各界纷纷捐款捐物, 支援灾区人民。在地震当日, 中国著名的房地产公司———万科集团宣布捐款200万元, 但在全国企业界动辄上千万的捐款面前, 这笔捐款的数额以及万科董事长王石对捐款数额的解释给万科带来的不是鲜花与掌声, 而是全国范围的口诛笔伐, 这就是万科“捐款门”事件。万科在2007年销售额排名内地房地产企业第一, 超过523亿元, 净利超过48亿元, 此次捐赠的善款不足其净利润的万分之四。由此看来, 万科没有承担起与其能力相应的社会责任。

2008年世界品牌实验室发布了《中国500最具价值品牌排行榜》, 此次品牌榜的一个热点是汶川大救援中各企业的表现。在本次排行榜中, 万科的品牌价值为181.23亿元, 比去年缩水了12.31亿。具体表现在资本市场上, 2008年5月15日万科的每股股价为22.57元, 之后连续下跌6个交易日, 一直跌到5月23日的19.6元。“捐款门”事件对万科产生了严重的负面影响, 短短6个交易日内万科集团公司市值蒸发了204亿元。

万科捐款门事件出来后, 舆论的注意力都放在了企业人伦理和企业家道德的讨论上。但单从管理角度来看, 这是企业公关危机管理的一个典型案例。事件的引发, 主要有以下三方面原因:第一, 企业对风险的认识不足。危机管理属于企业公关管理职能的一部分, 同时也是企业形象管理的表现形式。通常人们对内控风险的认识, 在法律风险、财务风险、质量风险、市场风险、经营风险这几方面比较关注, 但对于道德风险的关注相对比较弱, 这也是引发此次形象危机的一个关键问题。万科未重视在地震灾害这种重大事件中公司伦理道德观宣扬所引发的企业风险, 从而缺乏相应的规范管理控制, 导致形象危机的产生。第二, 企业危机管理不规范。和大多数中国企业一样, 以管理水平著称的万科看来也犯了一个常见的“中国错误”, 那就是未能把董事长纳入到这个组织机构当中。董事长成了组织管理中的“自由人”队员, 职责和权力的划分对董事长不管用。第三, 信息没有持续收集与传递。重大事件发生后, 情况不可能一步摸清, 需要持续关注, 并随时供决策层参考。在灾情还未全面体现出来, 万科能够拿出二百万元, 比许多企业都走在了前面。但是, 后续的跟踪却忽视了, 明显未能把信息持续传递到高层, 导致了误判。不仅使万科未能及时追加捐款, 更直接导致王石的博客文章的出现, 引发喧然大波。

当然, “捐款门”事件之后万科也做出了迅速的回应和挽救措施, 让企业的形象得到了及时的维护和重塑, 并开始了一个全新的起点。2008年5月21日, 万科地产董事长王石在四川绵竹市遵道镇考察时, 王石向记者表达了他对这一事件的歉意:“我现在认为在当时这种情况下, 我所说的那句话还是值得反思。这段时间, 我也为我这句话感到相当不安。主要基于三方面原因:一是引起了全国网民的分心, 伤害了网民的感情。二是造成了万科员工的心理压力。三是对万科的公司形象造成了一定的影响。在这里对广大网友表示歉意。”王石到四川考察是为了与遵道镇政府商讨城镇的重建方案。“万科捐款门”引起了全国网民争议, 此次万科积极参与重建援助, 体现了万科一如既往的社会责任, 也是对网友指责的有力回应。

2.3 企业形象在建筑企业中的重要性

企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地, 不断增强竞争实力, 把企业做大做强, 不仅要求企业要有先进的装备、精湛的技术、灵活的机制, 还必须要重视建设造企业形象, 以良好的形象, 赢得社会和业主的认同, 进一步扩大企业的影响力, 以占有更多的市场份额。在经济全球化的今天, 良好的企业形象更显的特别重要。良好的企业形象可以得到公众的信赖, 为企业的商品和服务创造出一种消费信心。良好的企业形象也可以形成一大批追随者, 以拥有和购买企业商品为荣耀。

3 总结

建筑企业的企业文化和企业形象反映出企业的方方面面, 也可以洞察企业的系统概貌和整体水平, 更可以评估企业在市场中的竞争力。因此, 建筑企业的企业文化和企业形象是企业不能忽视的重要元素。

摘要：建筑企业发展与经营的过程中, 存在一些忽视企业文化和形象的现象, 给企业带来了经济和社会利益的损失。本文主要通过万科集团的企业文化和形象相关案例, 阐述了企业文化和企业形象的重要性。

关键词：企业文化,企业形象,案例剖析

参考文献

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[6]刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社, 2002.

企业的隐形文化和习惯文化 篇3

企业文化是企业在创业和发展过程中所形成的物质和精神文明的总和。企业文化有显形和隐形之分，显形集中在物质层面、制度层面和精神层面，可见可触。

企业文化很大的作用体现在隐性文化的部分。它具有极强的企业差别性，既不可替代，也不可模仿。它在企业创立之初就存在，随着企业的发展而逐渐引申，形成明显的行为方式。从直观角度说，企业文化是企业核心领导层的世界观与价值观，或者说是行为方式和习惯。而这种理念是规章制度等文字所不能表达的部分，但却是一种大家心理默许的行为方式。比如，企业时常举行的庆功宴会、逢年过节走访慰问老弱病残职工或家属等，这是习惯使然，这种行为方式隐含着企业的人文情感，具有双重积极作用，会引导企业健康发展。

企业文化谋求的不是形式，而是内在的控制，是维持企业生态平衡的良药。企业文化要适时更换与调整。每个企业文化的建立都有其最终目的和适应环境，当目的达到，环境发生重大改变时，企业就要及时调整或更换新的企业文化，以适应新环境。如我们工厂原来的企业精神是“忠诚、和谐、荣誉、创新、卓越”。进入新的发展阶段，工厂根据黄埔军械修理厂60年的发展历程和国家建立和谐社会的总体战略，在传承黄埔精神和为海军装备保障创新发展的理念中，赋予人性化的要素，提出新的企业精神——“亲、爱、精、诚、新”，其内涵更加丰富，员工从习惯于原来的理念中，对新的企业精神的文化意识和文化创新又有了新的认知和升华。

企业文化力戒徒有其表。建立企业文化不能只重于口号宣传，摆摆挂挂，必须注重实际的行动，必须体现应有的价值和管理作用。所以，在塑造企业文化的过程中，企业一定要鼓励某种正能量行为的发生，并要设立相应的机制，使这种行为良性持续。

隐形文化不应与显形文化相违背，这是正确建立企业文化的关键。企业文化是一种很好的管理工具，但在治理的过程中要有“治大国若烹小鲜”的心态，从细节一点一滴做起。把握好显形文化与隐形文化的关系，既合理更合情，扎实稳进、步步为营，让员工在愉悦中接受，在主动中适应，在行为中结果。

其实，管理与文化是因果关系。企业文化建设属管理范畴，是企业管理的最高层次。

对于企业而言，早已不存在文化的有或者无的问题，只是先进与否。文化的正面意义已经被绝大多数人认可。我们把不好的文化称之为企业的坏习惯，企业文化建设的目的就是把坏习惯变成好习惯，而好习惯一旦被大多数人所认可，就形成了企业文化。企业文化体现的是企业整体的素质情况，它与管理紧密相连，在管理达到一定程度后，文化的规则就逐渐显露出来。

这里讲的管理，是对企业的综合管理，涉及到企业的方方面面，包括与之相关的全部工作过程和所有员工，它们都是文化表现的主体。

多年来，一些企业做文化建设一直有一个误区，就是在为文化而做文化，这已经是一种习惯。企业的传统习惯也有好坏，好的习惯要传承，传承下来的是文化；不好的习惯要改掉，以符合企业发展战略需要。企业在管理工作中传承好习惯，发扬好作风，改掉坏习惯，促进管理水平的不断提升。

由此，可从文化建设、文化管理、文化评价系统来阐述文化进步的各个阶段和内容。

一是文化建设阶段：从与不良习惯做斗争开始。有计划地提升企业的全面管理，首先要做好企业发展的战略定位和使命、愿景，要求每个员工抓好每一个环节的管理，力争做到人人都是管理者，参与企业的管理和改进。管理到了一定的层面，好的习惯逐渐养成，并被大多数人接受，建设阶段的目标就初步得到实现；二是企业文化管理阶段：这是对建设阶段形成的特色文化与方法进行总结和提炼，形成体系。要让各种文化表现形式更清晰、更有效地深植到每个人的头脑中，反过来提升文化的层次和水平，这个阶段就是先进文化的引领阶段，它与管理形成了自然互动。三是文化评价阶段：文化评价是一个持续的行为。在管理提升中总结经验教训，提出改进建议，提炼新的行为准则，做到与管理的完全融合，并继续寻找新目标。

我们是军队装备保障企业，我们的文化是军事保障文化的重要组成部分。军事文化应分为：建设、管理与评价三个阶段。以机关工作为例，首先是老一辈留下来的文化要传承，内容是要抓管理，首先是定位。机关的工作定位就是面向部队的管理，抓战斗力，生成内容体现在工作训练效率，工作质量、安全、保密、准备打仗等几大方面。在提倡“人人都是管理者”的角度上，针对工作训练的效率与质量进行改进提升。这一行为持续开展一个阶段以后，文化元素就在工作中自然地体现出来，而良好的习惯被大多数人接受，就形成了文化。此时第二阶段工作，文化管理阶段，要对工作中产生的好做法、好习惯进行提炼，形成各层次的文化观念，把文化提升到一个更高的层次，即先进文化层次，引领全体人员的工作更加标准、规范。文化评价就是持续、提升、引领、提领、循环，评价为部队服务的效率与质量，包括工作质量、训练质量、保障质量、工程质量、文书质量、报告质量、指令质量、指挥指导质量。

文化和管理是你中有我、我中有你的互为关系，管理得越好，企业文化就越好，相依为命，相形并进。

企业文化和企业质量管理 篇4

近半个世纪以来，对质量概念的认识经历了三个阶段：最初是“侠义质量”的概念，当时的质量主要是指产品质量；后来提出了“广义质量”，即“产品质量＋工作质量”；20世纪90年代以来，人们逐渐认同的新概念是“全面质量”，即围绕顾客满意需求的质量。这三种质量的概念最本质的区别在于，前两者都是从企业的角度加以定义的。而“全面质量”则是从市场的角度来定义，强调的是在质量上使制造出来的产品符合标准规格的基础上，尽量满足消费者需求的多样性与多变性。

“全面质量”新概念更集中地反映了经济生活中的价值观。顾客对企业提供的产品是否满意体现了顾客的价值观；企业是否能提供顾客满意的产品则体现了企业的价值观，两者尽可能完美地统一起来便形成了“质量价值链”。“质量价值链”将受益的相关各方的利益连接在一起，形成“全面质量管理”新概念的实质与核心。这种受益相关各方的利益包含了有形的产品和无形的服务等多方面的涵义，在现代经济生活中逐步统一为一种质量文化。

我国引进和推行全面质量管理20多年来，成效有目共睹，但也有客观存在的问题。造成这些问题的主要原因在于没有认识到无形的服务与有形的产品结合更容易配合个别顾客的需求，而是片面地强调学习方法工具，从而忽视了质量管理文化的培育。优秀的企业文化往往以质量文化为最初的建设目标。在全面质量管理过程中，既不断改善有关质量的“事”和“物”，又不断重视改善与全面质量管理密切

相关的“人”。这是因为对质量的追求最终是由每一个人来完成的，在平等竞争的市场环境下，只有通过一系列有效的管理手段来有效地培植强烈的企业质量文化，并将这种文化落实到每一个人的身上，才有可能达到全面质量管理的目的。

企业文化和企业形象 篇5

1.企业核心价值观 兴业益国，节用利民； 以人为本，以诚立世； 以质求存，以精至善； 以锐创新，以和共赢。2．企业核心理念

即使公司和整个世界都已发展并改变，我们也未曾改变共同许下的承诺： 1.安全健康

我们坚持把确保员工以及我们经营的企业周围人员的安全和健康作为企业最重要的责任和最首要的任务。

2.环境监管

我们将贯彻可持续发展的道路，保护好人类赖以生存的大气、淡水、海洋、土地和森林等自然资源和环境，使子孙后代能够永续发展和安居乐业。

3.敬业爱国

我们始终牢记肩负的使命，以中华民族的腾飞为己任，为中国的经济发展和社会进步做出积极的贡献。

4.开拓进取

我们超越传统的思想与工作的限制，引入新思维、新技术，弘扬闽台文化创

造精神，紧跟信息时代潮流，走科学发展和创新发展之路。

5.感恩回馈

我们感谢每位员工的贡献，把员工作为企业发展的主体力量，努力营造良好的工作环境，使员工生活得更加幸福。我们感谢股东和客户的信任，用最高的职业道德标准从事生产经营，以谋求共同发展、互利共赢。

3.企业宗旨

为建设更美好的中国添油助力 4.企业愿景

我们以建设中国乃至世界范围经济价值和社会价值持续创造，资源节约、环境友好和本质安全型的一流化工企业为目标。

5.企业使命

我们为人类提供最好的化工产品。6.企业精神

为国为民、振兴石化 7.安全理念

以人为本、安全至上 8.管理理念

平等待人、严纪律人 9.人才理念

任人唯贤，人尽其才 10.质量理念

质量是生存之本，是效益之源，是品牌之魂。

11.品牌理念 追求卓越，至臻至善 12.营销理念 光明正大，诚信经营

（二）管理格言

1.沟通从尊重他人开始 2.合作是一切团队繁荣的根本

3.安全无小事，永远都要战战兢兢，如覆薄冰

（三）作风建设

1.认真务实，脚踏实地 2.严于律己，防微杜渐 3.执政以廉，为官以勤

（四）企业形象标识

企业文化和品牌文化建设 篇6

《企业文化》结课论文

姓名学号 0888888888学院工商学院专业工商管理成绩

2008年12月22日

企业文化和品牌文化建设

摘要：现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用，它是一种柔性的管理手段，现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、沟通合作等方面达成共识，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。品牌与文化对于企业有着同样重要的作用。这两者间不仅是企业内外的形象展示，而且更是企业的巨大无形资产。只有重视品牌文化，形成强势的品牌，才能在竞争中立于不败之地。

关键字：企业文化;品牌文化;管理手段;品牌建设

企业文化是指在一定的历史条件下，企业的经营管理哲学、企业所处的社会经济环境和市场营销环境，在长期的经营管理活动中，逐步形成的为全体员工所认同、接受的思想、作风、价值观念及行为准则，是企业为争取更大发展的一套非正式规则，具有企业个性的信念和行为方式。它表明企业奉行什么样的经营哲学，以及企业通过完善和健全现代企业制度要达到的目标，企业文化意味着公司的价值观，是现代企业品牌经营的重要内容之一，具有约束、导向、融合、凝聚、娱乐和辐射等作用。因为，在经济全球化的今天，企业与企业之间的竞争，将越来越多地渗透文化理念，全球企业竞争的革命，已由规模效益竞争转向企业文化和品牌文化的竞争。

在现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用。企业文化为什么能促进经营业绩?

1.企业文化能够带动员工树立明确的目标，并在为此目标而奋斗的过程中保持一致的步调。在今天专业化程度很高、分工复杂的环境中，做到这一点极为不易。

2.企业文化能够在员工中营造出非同寻常的积极性，因为企业成员共享的价值观念和行为方式使得他们愿意为企业贡献力量。

3.企业文化还提供了必要的企业组织结构和管理机制，从而产生了一个合适的积极创造的压力水平。

企业文化是一种柔性的管理手段，现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用企业文化所具备的柔性特点很好的补充了企业制度刚性的弱点，有效地消除了员工对制度控制的抵触，提升了员工的贯彻执行力，是企业管理的辅助工具。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，使全体员工在企

业的使命、战略目标、战略举措、沟通合作等方面达成共识，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业文化强调以人为中心。企业文化建设要强调关心人、尊重人、理解人和信任人，企业文化所体现的人不仅是指企业家、管理者，更要包括企业的全体员工。企业价值观念只有被企业的全体成员共同认可，才能形成企业的向心力，才能将企业凝聚成为一个具有战斗力的整体。

企业文化构建要注意以下问题：

1.企业文化一定要表里一致，切忌形式主义。企业文化属意识形态的范畴，要通过企业员工的行为表现出来。建设企业文化必须首先从员工的思想观念入手，树立正确的价值观念，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止出现企业文化体现的内涵与企业员工表现不一致的现象，也就失去了企业文化应具有的特质。

2.企业文化建设要注重特色。特色是企业文化的一个重要特征，企业文化本来就是在企业组织发展的过程中形成的。每个企业都有自己的特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。只有具备了企业自己特色企业文化，而且被认可，才能体现企业文化带来的竞争优势。

3.企业文化不能忽视经济性。企业首先是一个经济组织，企业文化是一个微观的经济组织文化，本应具有经济性。企业文化必须为企业的经营活动服务，要有助于提高企业的经营效益，有利于企业的生存和发展

4.企业文化一般包括以下要素：企业使命、企业愿景、企业宗旨、企业精神、价值观念、经营理念、经营方针、行为准则、道德规范、管理制度以及企业形象。其中企业精神和企业价值观是企业文化的核心。

5.企业文化的核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

企业的品牌是一个错综复杂的象征，它是产品、服务、声誉、效益、消费群体及社会形象等等的无形总和；企业形象是企业自身在消费者心目中的地位和价值的体现，是企业在长期经营中形成的消费者对企业的评价或口碑。良好的企业品牌和形象是各企事业单位的一项重要的无形资产，它不仅代表了一组忠实的顾客，形成了稳定的消费群，还由于知名度、信任度和美誉度使企业的营销成本减

少，使销售额稳定，利润的上升；综观现在的企业，我们也可以得到这样的结论：业绩突出的企业往往具有优秀的企业文化，企业文化最终影响着企业的经营绩效。

对于一个企业而言，品牌与文化对于企业有着同样重要的作用。这两者间不仅是企业内外的形象展示，而且更是企业的巨大无形资产。一个品牌的成功与否，不是靠单纯的某个方面的突出表现，而是要看一个企业综合水平的体现”，品牌发展的最高境界就是在传递着一种品牌文化，这才能够成为企业巩固无障碍的一种巨大价值体现。如果对于企业来说，这个企业给消费者的心理感受和心理认同，就是品牌文化或者叫品牌内涵，他是联系消费者心理需求与企业的平台，是品牌建设的最高阶段，目的是使消费者在消费公司的产品和服务时，能够产生一种心理和情感上的归属感，并形成品牌忠诚度。

品牌文化与企业文化都是文化的一种表现形式，都是一种亚文化现象。企业文化与品牌文化都脱离不了文化，他们的形式和内容与文化都密切相关。企业文化的塑造可分成三个层次，核心理念、制度与行为、文化群体；品牌文化也包括品牌精神、品牌传播、目标消费者三个方面，可以说正是对企业文化的不断丰满，让企业在市场上树立起了一个比较良好的形象。比如，当我们提到麦当劳，就会想到那个和蔼可亲的麦当劳叔叔，就会想到他明窗静几的就餐环境，还会记起那句充满个性的“我就喜欢”广告语，这些都是麦当劳品牌文化的具体体现，是一种便捷、清洁、舒适、活力的美国文化的代表，也是其企业文化的体现。

在品牌文化建设中，有许多问题值得去注意：

1.品牌文化应该倡导一种价值观和生活方式。品牌文化倡导的是一种价值观，一种生活方式。一个真正成功的品牌，大家都会对其充满感情。万宝路代表了西部拓荒精神；耐克代表了“Just do it”的精神；IBM意味着服务；可口可乐把其咝咝作响的饮料与无忧无虑的快乐联系在一起；星巴克让喝咖啡变成一种生活体验，让喝咖啡的人自觉很时尚、很文化；麦当劳则意味着“质量、服务、清洁、价值”。久而久之，大家一看到这些名字就产生了正面的情感。

2.品牌文化让品牌具有独特个性品牌如同人。在结识一个人的过程中，我们往往是先了解对方的行为、态度与价值观，当认同对方的行为与价值观之后，就会相信对方，喜欢对方，并保持长期的交往。接触一个品牌的过程也是这样，品

牌的知名度，让我们知道这个品牌；品牌的联想度，让我们了解这个品牌的行为与价值主张；在此基础上我们认同、喜欢、信赖这个品牌，从而就建立起了美誉度和忠诚度。

3.品牌文化的后面是消费者。随着市场竞争的加剧，市场的权力已经有生产者转移到了消费者手中，在消费者主权时代，品牌文化的建设自然不能“曲高和寡”，自己唱歌自己听。品牌管理理论认为，生产者拥有的是品牌名称，品牌资产，消费者才是真正的品牌拥有者。因此，品牌文化的后面站的是消费者，品牌文化一定是要代表特定消费群体的价值观、社会地位、风格和气质。

4.品牌文化的定位。品牌文化建设的定位首先要分析产品的目标消费群体的性格特征，这应该从该群体的性别，年龄，知识结构，文化背景，心理状态，收入层次，消费观念，消费偏好和消费能力等多方面进行综合分析，评价。找出其共性，并以此共性为依据，确定产品的性格特征。更重要的是要保持这两者之间的一致性,即：该品牌所代表的精神文化是目标消费群乐于并且是易于接受的。只有让消费者首先接受产品和服务当中所承载的文化精神，消费者才会对产品和服务产生感情认同，这样能够被动之以“情”的消费者，最终成为了该品牌的忠实用户，其忠诚度也最高，同时也成为了该品牌和服务的口碑宣传媒介。

5.品牌文化与媒介传播。做好了品牌定位，也选用了品牌代言，还要着力于媒介传播，即通过何种媒体向消费者传递品牌个性信息，用何种方式演绎和表达品牌个性，同时也要注意品牌个性与传播媒介的一致性和共通性。

总之，品牌是竞争的产物，为竞争服务，而品牌的内涵是文化，文化起着凝聚和催化的作用，使品牌更有内涵；品牌的文化内涵是提升品牌附加值、产品竞争力的源动力！如果在实践中陷入品牌文化建设误区的企业不能自拔，则会失去竞争力，断送自己的前途。因此要善于利用品牌的文化优势，将无形的文化价值转化为有形的品牌价值，把文化财富转化为企业竞争资本，使品牌的文化内涵带给品牌更高的附加值和市场价值，才能利用企业文化更好地打造自己的品牌，真正地视品牌为生命，在市场的激烈角逐中立于不败之地

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[4]王世明.深化企业文化建设 提升企业核心竞争力.科技情报开发与经济 2004年

“和”文化与企业理财 篇7

中国人还常讲:“和气生财。”企业理财自然也应该重视“和”文化,和谐理财应该成为企业理财追求的目标。企业理财要在“和”字上做好文章,比如改善企业财务关系,使企业财务关系更加和谐。这对企业理财无疑是非常重要的。当然“和”文化并不是不讲矛盾和斗争,但矛盾和斗争不是目的,和谐才是目的。“和”本身就是在矛盾和斗争中产生的。企业理财在处理各种财务关系时难免存在矛盾和斗争,但以什么样的态度和目的去处理这些矛盾和斗争,其效果大不相同。如果只想自己占便宜、不吃亏,处处以自己财务利益为重,不顾对方财务利益,这样财务关系必然处理不好,就是自己短时间胜利了,从长远看得不偿失,因为这样的企业别人不愿意与其合作。如果善于和财务关系人沟通,在交流中求大同,存小异,既考虑到自己的财务利益,也考虑对方的财务利益,己所不欲,勿施于人,谋求合作与发展,这样企业就是短期受到一些损失,从长远看也是利大于弊,因为这样的企业别人愿意与其合作。这就是得道多助、失道寡助,和气才能生财。如果与财务关系人一有矛盾就拼命斗争,结果往往是两败俱伤。

在企业理财工作中,“和”文化不仅仅表现在财务关系的处理上有参考价值,在财务决策、财务资源配置方面也有指导意义。以激进斗争哲学为指导的企业理财者,他们做财务决策时往往也是激进型的,为了高收益不顾风险,甚至孤注一掷,不考虑理财的真正意义是什么,在财务资源配置上也很激进,敢于进行高杠杆理财,喜欢高负债经营。这样的企业财务关系相对比较复杂。以保守哲学为指导的企业理财者,他们做财务决策时往往也是保守型的,不敢也不愿意进行有风险的财务决策,小富即安,在财务资源配置上也很保守,不会进行高杠杆理财,不喜欢负债经营。这样的企业财务关系也相对简单。以“和”文化哲学为指导的企业理财者,他们做财务决策时往往比较中庸,既不激进,也不保守,他们做财务决策时讲究中庸之道,在财务资源配置上也比较中庸,可以搞一些负债经营,但不会孤注一掷,他们知道理财的真正意义是什么,不会要钱不要命,他们只要合理利润。这样的企业财务关系也比较正常,不会结交一些赌徒式的财务关系人。

在企业理财工作中,“和”文化对于采用什么样的手段进行理财也有指导意义。企业理财,有许多理财者认为只要制定好财务制度并严格执行就可以了,财务管理刚性有余而柔性不足。其实这样的理财手段往往效果并不好,也不符合“和”文化。财务制度是必要的,但不能僵化执行。财务制度也就相当于古人讲的“礼”,“礼”是必须有的,它可以规定企业不同成员的财务行为边界,以此来避免无“礼”而造成财务利益冲突和企业无序。但孔子说过“礼之用,和为贵。”“礼”以“和”为贵,是“和”的体现。财务制度作为“礼”要与精神性的“和”相匹配,两者要刚柔相济,不可或缺。也就是我常讲的企业理财手段要刚柔相济。财务制度执行要服务于“和”文化,不讲财务制度,没有规矩当然不行,但不考虑具体问题、具体情况僵化执行财务制度也不行,毕竟“和”为贵。比如按照国有企业财务制度不容许用公款大吃大喝,这样规定无可非议。但年终用公款招待一下辛苦一年的员工,不但不应该限制,甚至可以在未来的财务制度中加以具体化,这就是企业理财要刚柔相济,与我们的“和”文化相契合。

企业文化和企业形象 篇8

关键词：高职院校；班级文化建设；评价体系；企业文化和需求

【中图分类号】G715.1

2014 年6月国务院印发了《关于加快发展现代职业教育的决定》，全面部署加快发展现代职业教育。提出以“服务需求、就业导向、产教融合、特色办学”的原则，大力发展现代职业技术教育，从而提高人才培养质量。从高职院校人才培养目标的特殊性来看，培养适应企业文化、满足企业需求的人才是未来高职院校人才培养的战略目标。学生在校学习时间，大部分以班级为单位，因此以企业文化和企业需求为向导的班级文化建设是重中之重。随着班级文化体系的建立和建设工作的不断深入，班级文化建设的制度化、标准化要求日益突显。开展以企业文化和企业需求为向导的高职院校班级文化评价工作，建立科学地班级文化评价体系，不仅有助于学校认识自身的班级文化发展状况，为学校建设真正具有执行力的班级文化提供一套完整的衡量标准，从而提高学校培养具有适应企业文化和满足企业需求的人才质量。

一、高职院校班级文化建设评价的基本内涵

班级文化建设，是校园文化建设过程中的一项重要工作。它不是指班级文化建设开始之前对班级存在的原生态班级文化所进行的诊断性的评价，而是指在班级有目的、有组织地开展班级文化建设，经过一定阶段后，对班级文化建設工作的情况、班级文化状况、班级文化建设阶段性作用效果进行评价，肯定取得的成效，分析存在的问题，今儿明确下一步努力的方向，以提高班级文化建设水平，推动班级文化建设向着适应企业文化、满足企业需求方向发展，更好发挥班级文化的作用。班级文化建设效能评价作为校园文化建设过程管理的重要工作，主要包括三个方面。

（一）班级文化建设工作评价

班级文化建设工作评价是指对学校为推进班级文化建设所做的工作情况进行评价，学校相关的管理人员是否把适应企业文化和满足企业需求的目标融入班级文化建设中。在班级文化建设中都采取了哪些措施和办法，各项工作部署是否到位，工作力度如何等。例如，辅导员作为班级管理的一线人员，是否能够按照学校要求制定以企业文化和企业需求为导向班级文化建设规划，在以辅导员为核心的学生会组织中是否通过各种形式与载体落实、推进班级文化建设。

（二）班级文化建设现状评价

班级文化建设现状评价是指自觉地开展班级文化建设之后逐渐形成的班级文化的状态，而不是指学校有目的、有计划地开始班级文化之前就存在的原生态班级文化。班级文化现状评价，主要看班级是否按照班级文化本身的内容要求，建立健全了相应的班级文化体系，现有的班级文化具有怎样的特征。班级所有学生是否全部认知认同以企业文化和企业需求为导向的班级文化。

（三）班级文化建设效果评价

班级文化建设效果评价是指对班级文化建设阶段性成效和结果的评价，而不是对班级文化建设最终效果的评价，属于过程性评价范畴。班级文化建设是一个不断推进、持续发展的过程，其效果和作用也是逐渐显现出来的，呈现阶段性的特征。班级文化建设效果评价重点在学生是否对企业文化和企业需求有更高的认知认同、树立具有企业中人特质的形象、改善和提高自身职业素养方面产生积极作用。

二、高职院校班级文化建设评价体系建立的原则

班级文化建设评价体系的建立与实践，从哲学角度看，是一个从实践到认识、再从认识到实践的循环提升过程。确定班级文化建设评价体系的立足点和落脚点，量体裁衣、对症下药地推进班级文化建设。

（一）动态发展性原则

班级文化建设是学校文化建设的主要部分。校园文化具有悠久的历史，在历史长河中逐渐积淀下具有自己特征的校园文化。同时，校园文化建设又具有与时俱进的特征。因此，班级文化建设除了学校长期积淀下的文化外，还要紧跟时代步伐，建立以企业文化和企业需求为导向的班级文化。在班级文化建设中，要注意评价的时效性，要以动态发展的眼光，来评价班级文化建设。

（二）系统性原则

班级文化建设评价体系是一个具有彼此联系、相互依赖、作用与反作用的有机整体。它要涉及到班级管理的方方面面，因此在构建评价体系过程中，要保持其完整性与协调性。从班级文化的功能、内部结构来制定系统的评价体系。

（三）实用性原则

班级文化建设评价体系的建立就是为了更好的进一步指导班级文化建设，从而提升班级文化建设的质量。因此，评价体系的实用性必须要强，具有可量化、可测量的特性。

三、高职院校班级文化建设评价体系

（一）班级文化评价体系框架设计

建构以企业文化和企业需求为导向的班级文化建设评价体系，需以文化管理理论为基础，按照人文社会科学研究的原理与方法，依据班级文化各个层次构成的基本要素，在全面分析班级文化建设体系框架的基础上进行。班级文化建设的内在逻辑结构包括精神文化、制度文化与物质文化三个层次构成。班级文化建设评价工作，其主要是对班级的文化建设目标、内容、现状和结果进行科学地评价，即对以企业文化和企业需求为导向的班级文化建设过程进行评价。通过对班级文化建设的过程性评价，可以及时总结班级文化建设上的经验，也可以发现不足；及时修改班级文化建设策略，使以企业文化和企业需求为向导的班级文化建设更好地发展，从而使学生在未来职业中尽快适应企业文化，迅速捕捉企业需求，获得长远发展。

按照对高职院校班级文化建设的运行过程，班级文化建设评价体系可以分为工作和效果两个维度，而工作维度内，又可分为工作和工作过一段时间后的现实状况。因此，班级文化建设评价体系可以分为工作、现状、效果三个维度。班级文化建设评价体系模型如下图：endprint

班级文化建设评价体系模型

（二）班级文化建设评价指标的设计与分布

根据班级文化建设评价体系建立的原则，本文从以企业文化和企业需求为导向的班级文化建设工作评价、班级文化建设现状评价、班级文化建设效果评价三个方面设计一级指标9个，二级指标32个。

1.班级文化建设工作评价指标体系

班级文化建设工作评价是指对班级建设工作本身如何开展该班级文化建设工作进行评价，按照文化建设的过程，可以分为三个部分，分别是组织管理、载体实施、绩效评价三个一级指标，以形成一个完整封闭的管理系统。

组织管理是班级文化建设的保障，把企业文化和企业需求融合到班级文化建设中来，需要一套科学地组织管理办法。在组织管理中，可以分为领导决策、制度建设、管理机制三个方面。首先，要有领导的重视并结合班级文化建设目标对以企业文化和企业需求为导向的班级文化建设进行决策。接着领导班子以讨论会的方式，讨论相关的文化建设制度，最后，分工明确、管理责任落实到人，形成科学地管理机制。

表1：班级文化建设工作评价指标体系

一级指标二级指标

组织管理明确以企业文化和企业需求为导向的班级文化建设领导体制

明确班级文化建设的主管部门与人员责任

各主管部门制定班级文化建设的规章制度，要求职责分工明确，形成协调互助工作机制

进行班级文化建设工作人员业务培训

发动学生积极参与班级文化建设

载体实施制定以企业文化和企业需求为导向的班级文化建设总体规划

制定高职院校班级文化建设的课程体系

制定高职院校班级人文环境建设方案

制定高职院校班级文体活动指导手册

制定高职院校班级文化管理手册

经费保障纳入高职院校班级文化建设预算

绩效评价对高职院校班级文化建设工作有考核

总结推广班级文化建设的典型经验

定期开展班级文化建设表彰活动

2.班级文化建设现状评价指标体系

高职院校班级文化现状是指通过班级文化建设工作后，该班级在文化建设方面的直观表现形式，评价一个班级的班级文化，首先要评价这个班级的文化现状，而且通常也是通过对班级文化现状对班级文化建设进行了解和评价。按照班级文化建设的三个内在逻辑层面，高职院校班级文化建设由精神、制度、物质三方面构成。

精神文化是班级文化建设的理念，是班级意识形态的综合，它是班级文化建设的核心内容。以企业文化和企业需求为导向的班级文化建设，其核心理念是把企业文化和企业需求融合到高职院校班级文化建设中去，直接的任务就是把有关企业文化和企业需求的相关理念宣传到学生中去，增强学生对其的认识，把企业文化和企业需求的理念运用到学生自身发展中去。

制度文化是为精神文化服务的。按照精神文化的理念，要制定实施企业文化和企业需求的班级文化建设的制度。制度文化是架起精神文化与物质文化的中间桥梁。

物质文化是精神文化建设的结果内容。它是班级文化的物质载体和物化形态。根据上述分析，建立如下指标体系：

表2：班级文化建设现状评价指标体系

一级指标二级指标

精神文化确立班级使命

确立班级价值观（以企业文化和企业需求为导向的班级文化）

建立班级道德规范

制度文化班级规章制度的建立

把企业文化和企业需求融入班级规章制度

按照精神文化修订已有的班级规章制度

印发班级文化制度手册

物质文化制定融入企业文化和需求的学生行为礼仪规范

开展有关企业文化的活动

明确企业需求的学生实践活动

3.班级文化建设效果评价体系

班级文化建设效果评价是指通过班级文化建设后，班级文化方面取得怎样的效果，即班级文化对班级管理和学生培养起到什么样的作用。按照班级文化建设最后作用结果的表现形式，可以分为文化认同、执行能力和班级形象四个方面。

在班级中，学生作为班级组成的主体，对企业文化和企业需求的认同是班级文化建设的终极目标。在文化认同的基础上，学生会通过课程、文化体育活动等来提高自己的企业文化素养，树立具有企业文化和企业需求的班级文化形象。根据上述分析，班级文化建设效果评价体系如下表：

表3：班级文化建设效果评价体系

一级指标二级指标

文化认同学生对企业价值理念的认同度

学生对企业发展战略的认知度

学生对与企业文化与需求相关的规章制度的认可度

执行能力学生遵守以企业文化与企业需求为导向建立起的班级规章制度

学生表现出与企业相关的良好行为习惯

学生更加热爱班集体

班级形象班级在学校活动中的表现

雇主对班级学生具有的就业能力的满意度

四、结论与展望

本文以企业文化和企業需求为导向的高职院校班级文化建设评价为研究内容，研究了把企业文化和企业需求融入高职院校班级文化建设的评价指标体系，构建了评价的指标体系，为以后的班级文化建设评价提供了可测量的评价标准。

参考文献：

[1] 日本教育家片冈德雄著. 班级社会学[M].1993

[2] 唐讯. 学校班级文化的若干问题[J].教育研究，1989，（11）

[3] 刘光明. 企业文化[M].北京：经济管理出版社，2001

企业文化和企业形象 篇9

企业文化比较

简介

什么是企业文化？王长根在《美丽管理——本来意义上的企业文化》一书上说道企业文化是以尊重人的人格和价值、促进人的发展为中心，摄取传统文化的精华，创造和接纳新的价值观念、新的眼光、新的精神，结合当代先进的管理策略，为职工构建的一套价值观念和环境氛围。北京同心动力总经理孙兵认为企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。依照这些说法，我们找寻了两家企业文化个性鲜明的企业：阿里巴巴，苏宁电器进行比较对比。

苏宁电器1990年创立于江苏南京是中国3C（家电、电脑、通讯）家电连锁零售企业的领先者，是国家商务部重点培育的“全国15家大型商业企业集团”之一。经过20年的发展，现已成为中国最大的商业企业集团，品牌价值508.31亿元。截至2010年，苏宁电器连锁网络覆盖中国大陆300多个城市，并进入中国香港和日本地区，拥有近1500家连锁店，员工15万人，2010年销售收入近1500亿元，名列中国上市规模民营企业前三强，中国企业500强第50位，入选《福布斯》亚洲企业50强、《福布斯》全球2000大企业中国零售企业第一。2004年7月21日，苏宁电器在深圳证券交易所上市。凭借优良的业绩，苏宁电器得到了投资市场的高度认可，是全球家电连锁零售业市场价值最高的企业之一。

阿里巴巴是全球企业间（B2B）电子商务的著名品牌,是目前全球最大的网上交易市场和商务交流社区。曾两被哈佛大学商学院选为MBA案例，在美国学术界掀起研究热潮，四次被美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最佳B2B站点之一，多次被相关机构评为全球最受欢迎的B2B网站、中国商务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸易网，被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与Zgsyw，Yahoo，Amazon，eBay，AOL比肩的六大互联网商务流派代表之一。

两家大型企业在各自的行业是佼佼者，这其中，个性的企业文化是其冲向巅峰必不可少的条件。他们各自的企业环境，企业价值观，文化网络形式，经营理念，人才观，竞争观，员工个人行为准则等等各方面就是维系企业发展最重要的因素。

苏宁电器的企业文化以及对自身的影响

苏宁电器的企业文化

1、苏宁的基本法：

如果说与“老苏宁人”和苏宁新秀的沟通交流，那是苏宁企业文化初始形态，或者说是苏宁企业文化的雏形，《苏宁基本法》是对苏宁电器为何成功的完整诠释。在这里苏宁电器并没有空谈所谓的企业战略。特别是在企业战略战术化、空洞化、口号化的今天，《苏宁基本法》的文字魅力也许并不是很出色。但是，把流行在老板们口头上的企业战略，作为一种全体苏宁人所必须遵守的工作导向，进而确立了苏宁电器经营发展的最终目标。使得《苏宁基本法》少了些口号，多了点实际，因而具有了较强的行为引导力和文化助推力。既解决了企业怎么样发展的问题同时也明确了苏宁电器为谁而存在为谁而发展的问题。

2、苏宁的企业管理理念：

“制度重于权力”在大多数人看来，无非也是一句口号。然而，在苏宁电器企业文化的实践过程中，却不是人们想当然的那样。通过多方求证并和多名苏宁员工探讨苏宁电器的内部管理制度，最直观的感受，那就是在苏宁电器“制度重于权力”决非一句空话，而是企业员工切实执行的准则。因为。苏宁电器任何企业内部制度的出台，都要经过三次以上自下而上的建议征集和反复论证，才最终形成制度文本。同大多数企业内部制度执行的周期和制度变换仅仅由个别人在文字方面修修补补不同。苏宁电器的内部管理制度在公布伊始，便规定了制度本身具有随着市场、企业的发展变化而更改的必要性。

“同事重于亲朋”。在苏宁电器里也许听不到称兄道弟、师傅徒弟、大哥大姐的称谓，相反称呼姓名和职务的现象则是最普遍的。而恰恰是在兄弟哥哥漫天飞的企业里面，我们看到林林种种的裙带关系和不同团体的你争我斗企业内耗。但是，在苏宁电器我们基本上见不到这些现象。姓名或职务作为开端的沟通，却充满了礼貌和真诚，同时充分张扬了人我平等，彼此尊重的合作精神。同甜蜜的称谓背后太多的思量所给人带来的心理感受截然不同。在苏宁电器企业文化的显性表现当中，我们看到了一种制度重于权力，团对至上的平等、协作、尊重的同事关系。苏宁团队的聚合力也因此而得以彰显。因为，苏宁人清醒地意识到，工作也是一种生活，甚至是每天生活中最重要的部分。同时之间在一起相处的时间，甚至比亲人朋友之间相处的时间还要多的多。营造一种融洽的同事关系，将使你的生活更美好！

3、苏宁企业经营理念：

“整合社会资源，合作共赢；满足顾客需要，至真至诚”

在苏宁电器的经营理念当中，他们意识到企业融入社会的重要性；从其经营的宗旨来看，他们同样明白所处的行业和应该为谁而存在的重要性。作为，渠道商，家电连锁业态正是上游制造厂商和终端顾客之间连接的“节点”。而苏宁电器并没有仅限于“节点”的认识范畴。社会资源当然包括上游制造企业，但是在苏宁电器社会营销的观念看来，上游制造厂商、公司股东、媒介资源、政府机构和社会团体、企业的人力资源同样是企业发展所不可或缺的重要资源。而实现各种资源的优化配置和高效利用最终回报社会的观念更是苏宁电器的成功之基。“合作共赢”的经营理念，充分说明了这一点。这也可以说是苏宁电器美誉度不断提高的另一种诠释。“合作共赢、至真至诚”，最大限度地满足顾客的需要，说明了苏宁电器发展的方式和目标，如今以内化为全体苏宁人的行为准则。

4、苏宁企业的价值观：

“做百年苏宁、国家企业员工，利益共享；树家庭氛围，沟通指导协助，责任共当”。

苏宁企业文化发展历程中的四个阶段：

一、个人的利益定位是为了个人和家庭；

二、群体利益定位是为了员工和朋友；

三、社会责任定位是为了社区和国家；

四、职业志向定位是为了成就一项事业。这其实也是每一个企业员工价值观的不断升华的演进过程。

沟通、指导、协助的生存方式，让人们感受到团队生存的氛围，而某种意义上说，团队生活的质量是衡量一个人融入社会的程度和其生活品质的重要标志。在苏宁的企业文化当中，只有这些还不够。“终极责任人”概念之所以深入苏宁人的心中，完全是苏宁人为了实现自身价值观而做出的一种自发的努力。

5、苏宁企业的人才观

“人品优先、能力适度；敬业为本，团队第一”

在苏宁电器企业文化氛围当中，屏弃个人英雄主义，提倡团队至上的鲜明特色，成为苏宁电器员工“人尽其才，才尽其用”最显著的表现。

6、苏宁企业的服务观

服务是苏宁的唯一产品；顾客满意是苏宁的终极目标”

苏宁电器的服务观是基于对所出行业的深刻理解，特出服务也是产品的创新观点；服务产品的多样性和非物质性，决定了服务无止境的深刻道理。全员服务，追求最大限度的顾客满意度成为苏宁的终极目标。可以说这是苏宁电器服务之所以走向成功的根本原因。在这里不容笔者赘述。

7、苏宁企业的竞争观

创新标准、超越竞争；企业精神、员工操守”。苏宁企业精神“执著拼搏，永不言败”。

在这里我们感受到了一种和谐向上，孜孜以求、坚韧不拔的吴楚文化底蕴。同样将员工操守作为企业竞争观的一个重要组成部分，又让我们感受到苏宁企业文化当中那种无处不在的自洁内敛、朝气蓬勃的人格取向。苏宁电器对于目前客观存在的商业贿赂现象显示出一种既正视其客观存在又坚决杜绝的清醒态度。相对于现阶段高速发展甚至过度膨胀家电连锁业态来说，苏宁的竞争观和企业精神无疑是以一种崭新的姿态出现。单纯的价格竞争，是中国的家电制造业和流通业风光不再，但是，基于创新标准，超越竞争的竞争观而言，相信苏宁电器找到了一条企业发展的生存之道。

苏宁电器的企业文化对自身的影响

以上就是对苏宁企业文化的剖析，另外，总部文化与各分部（店）企业文化的同质、同步，实现总部文化的快速嫁接移植，同样是苏宁电器企业文化建设过程中所不容忽视的问题。而他们显然坚持了一条总部文化的传承和总部营销手段同步进行、同等重要的道路。苏宁电器各分部（店）迅速发展，给越来越多的顾客提供最满意的服务，并获得人们的高度认可，也是最显著的证明。

策划需要营销，在大多数企业将企业文化当作口号宣传的现状下，泛滥的企业文化已经越来越显得不再实际，泛文化、亚文化、伪文化成为企业文化的代名词，这不能不是企业文化在中国的悲哀。

苏宁电器在其企业文化的实践当中，显然避免了上述的问题。自二OO一年通过由下而上的企业文化征集活动，总结形成相对完善的企业文化制度的文本体系以来，苏宁企业文化从没有停止过建设的步伐。作为苏宁企业的发展动力和苏宁人的日常行为规范，苏宁电器的企业文化建设显然是一个吐故纳新持续发展的过程。

通过近两个月的调查研究发现，苏宁电器的企业文化文本也许是众多企业文化文本中最为常见的，但是在企业内部植根的深度却是不多见得。目前，苏宁企业文化除了作为苏宁电器各部门分公司看板管理的主要内容以外，更重要的是正在内化为苏宁员工的行动理念并外化为苏宁电器在应对激烈市场竞争的市场手段，成为苏宁电器高速发展的核心动力。

在企业文化不断泛化的今天，能够见识到苏宁企业文化的独特魅力和成功演绎的方式，笔者感到由衷的荣幸。苏宁电器企业文化作为优秀的个案的研究价值，也引起包括众多企业文化研究专家们的高度关注。

阿里巴巴的企业文化以及对自身的影响

阿里巴巴的企业文化：

1、远景目标：

成为一家持续发展102年的企业，成为全球十大网站之一，只要是商人就一定要用阿里巴巴。

2、使命：

让天下没有难做的生意！

3、阿里巴巴的价值观 ：

坚持“客户第一、员工第二、股东第三”。

4、阿里巴巴“六脉神剑”的价值体系（企业的核心价值观）：

客户第一： 关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长。客户是衣食父母，尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象，微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题，与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿，站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意，具有超前服务意识，防患于未然。

团队合作： 共享共担，以小我完成大我。共享共担，平凡人做非凡事，积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作，决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持，积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难，善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则，有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。

拥抱变化： 突破自我，迎接变化。迎接变化，勇于创新，适应公司的日常变化，不抱怨，面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事，工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 创造变化，并带来绩效突破性地提高。诚信： 诚实正直，信守承诺。诚实正直，言行坦荡 诚实正直，表里如一

通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳，不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”，勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正，对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止。

激情： 永不言弃，乐观向上。乐观向上，永不放弃

喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化，热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失

以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩，始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队，不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求。

敬业： 以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。专业执着，精益求精，今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情；遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误，持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向。

5、文化特征：

第一，充满激情。马云本人极富激情，从创业第一天起就以宏伟目标和远景激发大家。并且通过一系列活动和制度，将这种激情传递给每位员工。

第二，武侠情结。在阿里巴巴内部，比较钟情于武侠小说，曾按对武侠的理解将内部员工水平划分小学、初中、高中及本科水平。其价值观被称为“六脉神剑”，对高管的行为评价从“独孤九剑”逐渐过渡到“九阳真经”。

第三，俗文化。阿里巴巴的文化有浓厚的生活气息，很“俗气”。如在“九阳真经”中对“激情”的阐释是：“追求理想，使命驱动，很傻很天真”，“在诱惑下坚持使命，在压力下又猛又持久。”为了适应淘宝网个人交易的特点，还在内部塑造了“店小二”文化。员工模仿古代店小二，自已当掌柜并经营自己的一些“主业”。

6、独到的企业文化建设：

第一，高层重视，注重总结与提升。

第二，讲故事。为了重现昨日的激情岁月，以文字、图片、影音等形式客观展现公司的历史。

第三，事业成长路线。阿里巴巴新发展的业务，都必须重走“长征路”——在湖畔花园创业、在华星大厦成长，在新的地方发展。

第四，活动与纪念日。阿里开展丰富的多彩的活动来传递文化与价值观，如“百年系列”——新员工2周文化培训等。

第五，价值观行为化。阿里巴巴的“六脉神剑”及“九阳真经”的每一“剑”每一“经”，都有三个不同层次的行为要求，并且与关键事件相结合。纳入绩效评价体系，占个人绩效评价50%的权重。

第六，沟通。阿里巴巴有制度化的沟通交流机制。如组织部员工与新人的定期沟通、各序列定期的交流会等。

第七，核心与个性化。随着公司的成长，不同业务在经营模式及文化表现上的差异也很大。

企业文化对起自身的发展影响：

自阿里巴巴于1999年成立以来，基于阿里巴巴价值观体系的强大的企业文化已成为阿里巴巴集团及其子公司的基石。他们在商业上的成功和快速增长以企业家精神和创新精神为基础，并且始终关注于满足客户的需求。

阿里巴巴集团的六个核心价值观，它们支配他们的一切行为，是公司DNA的重要部分。在有关雇用、培训和绩效评估的公司管理系统中融入了这六个核心价值观。当新员工加入阿里巴巴时，他们要在杭州总部参加为期两周的入职培训和团队建设课程，该课程的重点集中于公司的远景目标、使命和价值观。

阿里巴巴从中国杭州最初18名创业者开始成长为在三大洲20个办事处拥有超过5,000名雇员的公司。他们努力为员工创造能够在积极、灵活和以结果为导向的环境中共同紧密工作的大家庭。无论他们成长为多大的公司，强大的共享价值观使他们保有共同的公司文化和阿里之家。

如今，阿里巴巴已是全球最大的网上贸易市场和商人社区以及B2B电子商务交易市场。首页非常全面，布置的非常合理，高计风格简单有个性；最重要的是有“拼音搜索引擎”，这是其它网站所没有的特点。品牌知名度又高，并且具有人性化的服务。阿里巴巴难以模仿的盈利模式，完善的运营模式，管理模式以及商业模式无不显示着企业文化对企业发展的重要性。“企业文化”作为阿里巴巴成为一家持续发展102年的企业的神秘能量来源，与企业愿景的相辅相成，充分展示了发展战略和各种模式的正确性。

苏宁电器和阿里巴巴的企业文化比较