委派子公司高管绩效薪酬制度

委派子公司高管绩效薪酬制度（精选8篇）

委派子公司高管绩效薪酬制度篇1

下面是某集团公司制定的委派子公司高管绩效薪酬制度，供读者参考。

委派子公司高管绩效薪酬制度

第1章总则

第1条为充分调动委派选任至子公司的高级管理人员(以下简称“高管人员”)的积极性和创造性,加强母公司对子公司的控制管理,维护整个集团公司的利益,根据相关法律法规及公司章程,特制定本制度。

第2条本制度中的高级管理人员主要指由母公司委派至子公司的委派董事、总会计师及由母公司提名选任的子公司总经理。

第3条子公司高管人员绩效考核与薪酬以企业经济效益为出发点,根据子公司经营计划和高管人员分管工作的工作目标进行综合考核,依据考核结果确定子公司高管人员的薪酬分配。

第4条本制度适用于母公司控制下所有全资和控股子公司的高管人员。

第2章委派子公司高管人员绩效薪酬管理机构

第5条母公司董事会绩效薪酬委员会是对子公司高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构,具体的测算和兑现工作由母公司人力资源部和财务部负责实施。子公司董事会绩效薪酬委员会对子公司总经理有初步考核、评估的权力。

第6条董事会绩效薪酬委员会的主要职责如下。

1.根据子公司高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平,制定子公司高级管理人员的薪酬政策与方案,并提交董事会审议。薪酬政策与方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系,奖励和惩罚的主要方案和制度等。

2.研究子公司高管人员的绩效考核标准和方案,向母公司董事会提供决策意见和建议。3.审查子公司高管人员的职责履行情况,并组织对其进行绩效考评,考评结果提请母公司董事会审议。

4.负责对子公司高管人员薪酬制度的执行情况进行监督。5.母公司董事会授权或委托的其他相关事宜。

第3章委派子公司高管人员薪酬的构成与确定

第7条子公司高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成,其计算公式为:薪酬=基本薪酬+保险和福利+绩效薪酬。第8条基本薪酬:由母公司董事会绩效薪酬委员会根据子公司高管人员所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案,报母公司董事会审议通过后执行。

第9条保险和福利:根据国家和公司有关规定执行,包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、住房补贴等。

第10条绩效薪酬:根据子公司经营目标实现情况及高管人员工作目标完成情况,由薪酬与考核委员会进行综合考核得出的奖励薪酬。

第4章委派子公司高管人员绩效考核内容与实施程序

第11条根据委派董事在派驻子公司中的职责,对其绩效考核的内容设计如下。1.在维护母公司合法权益和派驻子公司利益方面的表现。

2.参加派驻子公司董事会、监事会发表的重要意见以及为该公司重大问题提供的决策依据。3.工作请示与报告要求执行情况。

4.在履职过程中遵纪守法、廉洁自律的情况等。

第12条根据子公司总经理在子公司经营管理中所担当的职责, 其考核内容设计如下。1.子公司投资回报完成情况。

2.子公司当期经营生产指标完成情况。3.执行母公司决议以及述职的情况。4.重大事项及时报告和处理的情况。5.子公司发展战略规划实施的情况等。

第13条根据委派总会计师在子公司中的主要职责,其考核内容设计如下。

1.子公司会计核算规范性、会计信息质量,以及子公司财务预算、决算和财务动态编制工作的完成情况。

2.子公司经营成果及财务状况,资金管理和成本费用控制情况。

3.子公司财会内部控制制度的完整性和有效性,子公司财务风险的控制情况。4.在子公司重大经营决策中的监督制衡情况,有无重大经营决策失误。5.财务信息化建设情况等。

第14条在母公司董事会确定子公司经营目标之后,高管人员根据子公司的总体经营目标制订工作计划和目标,并签署目标责任书。

第15条子公司高管人员的目标责任书由董事会绩效薪酬委员会根据子公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出,并由绩效薪酬委员会根据子公司各高管人员的岗位职责,结合子公司的经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。

第16条子公司高管人员签订的目标责任书将作为其薪酬考核的依据。在经营中,如果经营环境等外界条件发生重大变化,董事会绩效薪酬委员会有权调整子公司高管人员的工作计划和目标。

第17条母公司董事会绩效薪酬委员会对子公司高管人员的考评程序如下。1.子公司高管人员向母公司董事会绩效薪酬委员会作书面述职和自我评价。

2.母公司董事会绩效薪酬委员会按照子公司各高管人员签署的目标责任书和程序,对其进行绩效评价。

3.母公司董事会绩效薪酬委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出子公司高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式,提交母公司董事会审核批准。如经母公司董事会审议后未予通过,绩效薪酬委员会应根据母公司董事会的审议意见对薪酬方案进行修改,直至母公司董事会审议通过方可实施。

第18条经营结束后,在会计师事务所完成审计后一个月内,绩效薪酬委员会应完成子公司高管人员的薪酬考核工作,并将考核结果以书面形式通知考核对象。

第19条子公司高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议,可在收到通知后一周内向母公司董事会提出申诉,由母公司董事会裁决。

第20条母公司董事会依据会计师审计报告和董事会审计委员会审计情况对子公司高管人员进行经营业绩考核,如出现财务数据不实、虚假或子公司高管人员重要决策失误等情况,母公司董事会将视情节轻重予以处理。

第21条绩效考核的结果与续聘挂钩,母公司董事会有权依据考核结果依法定程序对子公司高管人员任职进行相应调整。

第22条子公司高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为,给子公司及母公司造成重大损失的,不予发放奖励,并根据违法、违规行为的严重性承担相应的法律责任或给予党纪处分。

第5章附则

第23条本制度仅作为建立子公司高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总则,具体执行细则由母公司人力资源部根据子公司经营目标制定,由母公司董事会绩效薪酬委员会负责审核、确认。

第24条本制度由母公司董事会负责解释。

委派子公司高管绩效薪酬制度篇2

在公司所有权与经营权相分离后,高管行为与公司绩效之间的委托代理问题层出不穷,也一直是学术界研究的重点。股东和管理层之间的利益不一致可能导致管理层出现道德风险和逆向选择问题,而不同层级的薪酬差距能对管理层起到很好的激励作用,也能有效减少代理人的搭便车、偷懒行为,甚至是无效的投资并购行为,并激励代理人努力工作,从而缓解代理问题(Jensen和Meckling,1976)。合理设置高管薪酬,能有效解决高管与公司利益不一致的问题,降低所有者与管理者之间的委托代理成本,促使管理层努力提高公司绩效(吴育辉和吴世农,2010)。

但最近高管的“天价”薪酬被舆论推上了风口浪尖,平安高管的千万薪酬以及国泰君安的日均上百万薪酬等都被社会评价为“激励过了头”。政府部门也出台了多项政策来限定国企高管薪酬,国资委从2002年开始对中央企业的高管薪酬进行限定,规定其不得超过职工平均工资的12倍。随后,国资委又先后于2004年、2012年公布了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,明确规定了薪酬的增长限度。尤其是2009年财政部颁布的金融国企“限薪令”直接限定了高管薪酬的上限,将国企高管的薪酬制度改革提上其重要工作日程。在2014年的政治局工作会议上,习近平总书记更是以“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”16个字对中央管理企业的高管薪酬改革指明了方向,要求对不合理的偏高、过高收入进行调整。但王志强等(2011)从资本结构的视角对高管薪酬进行了研究,发现在资本结构相近的国有企业和民营企业中,国企高管的薪酬明显高于民营企业,表明其承担的风险与报酬并不匹配,国资委等部门的“限薪令”实际作用有限。

党的十四届三中全会提出“效率优先、兼顾公平”的原则,在市场在资源配置中起决定性作用的今天,效率、竞争在市场的优化配置中起到越来越重要的作用。因此,在限薪的同时,也应当注重高管薪酬激励所带来的绩效提升。而高管对激励效应的感知更多依赖于比较。

Adams(1965)提出,人们在进行自我评价的时候,会将其投入与最终所得相比较。而这种比较主要体现在:一是与自己的预期值相比较;二是与其他的参考对象相比较。更为具体地,高管薪酬公平性主要体现在个人公平、内部公平和外部公平上(赵利红,2004;王莉和孙文刚,2012)。个人公平研究主要是从心理研究的视角切入,采用问卷调查的方式来测量高管及员工对薪酬公平的感知(Sweeney和Mc Farlin,1993;De Coninck和Stiwell,2004;黄再胜和王玉,2009),但问卷研究结果受到调查对象个人主观感受的影响,缺乏客观性,且在选择调查对象上存在一定的偏差,并不一定呈正态分布,所以结果的普适性不够(祁怀锦和邹燕,2014)。从心理视角的切入,更多的是与其自身相比较,是相对于自身预期来衡量对公平的感知。内部公平和外部公平则是通过与他人的比较形成的。Festinger(1954)提出社会比较理论,认为人们因缺乏直接标准判断收入水平时,会将自己与他人进行相互比较来形成自我评价。因此,薪酬差距比较显得尤为重要。

高管薪酬差距分为高管团队内薪酬差距以及高管与外部市场相比的外部薪酬差距。但国内外学者的研究仅仅单独从高管内部薪酬差距或高管外部薪酬差距来研究高管薪酬差距对代理人行为的影响。显然,高管内部薪酬差距和外部薪酬差距是形成高管薪酬公平感知的两个重要方面,缺一不可。因此,本文拟从高管薪酬差距的内、外部两个方面对高管薪酬差距的激励效应展开研究,试图探讨两者对高管激励作用的区别。

高管的特征对高管公司治理行为有着重大的影响。高管的自身成败也被视为企业的成败,正因如此,高管继任被视为公司发展过程中最重要的战略决策之一(李新春和苏晓华,2001;张兵等,2005)。高管继任影响到公司的各个方面,对公司绩效产生深刻影响。朱红军(2004)对我国上市公司进行研究,发现高管变更在短期内并没有对公司绩效产生明显的促进作用,而是带来了显著的盈余操纵。龚玉池(2001)在区分内部任命和外部继任后研究发现,与内部任命相比,外部继任与资产收益率和负营业收入具有显著的相关性。杜兴强和周泽将(2010)的研究也表明高管继任来源是高管盈余管理行为的重要影响因素,且与内部继任者相比,外部继任的高管更可能采取负向盈余管理。那么,高管内、外部继任来源这个关键特征因素是否会对高管内、外部薪酬差距激励作用带来影响?而现有的研究并未对此进行明确解答。因此,本文试图引入继任来源对此进行深入研究。

本文在对高管薪酬差距进行分析时,既采用了传统的内部比较视角,也引入了外部市场比较因素,分别从内部薪酬差距和外部薪酬差距对高管薪酬差距的激励效应进行研究,弥补了目前单方面薪酬差距研究的不足。同样地,对于高管继任来源这个高管特征因素,我们也区分了公司内部继任和外部市场继任两种来源。因此,本文拟从内部公司角度和外部市场角度,结合高管继任这个特征交叉对高管薪酬差距的激励路径进行深入探讨。从理论上来说,内外部视角使高管薪酬激励机理研究更为全面;从实践上来说,能更有效地引导公司管理者深刻认识内外部环境对高管薪酬激励所产生的影响,以对高管薪酬的制定起到很好的指导作用。

二、理论分析与假设提出

(一)高管内、外部薪酬差距与公司绩效

研究高管薪酬的主流理论主要是锦标赛理论(Lazear和Rosen,1981;Rosen,1986;Lee等,2008)和行为理论(Akerlof和Yellen,1988;Carpenter和Sanders,2002)。锦标赛理论认为,对高管的激励类似于锦标赛的激励方式,工作效率最高的成员得到的奖励最多,通过最高程度地奖励最有效率的员工,能够激励员工增强工作积极性,形成“努力工作——升职——高薪”的激励制度,提升企业绩效(杨志强和王华,2014)。

对我国高管薪酬差距的研究,早期数据表明高管薪酬与公司绩效不存在显著相关性(魏刚,2000;谌新民和刘善敏,2003),后来随着市场经济的逐步发展,相关研究表明锦标赛理论的激励效应在我国上市公司逐渐显现(刘斌等,2003)。比如,国内学者林浚清等(2003)通过对我国1999~2000年的混合数据进行研究,发现高管团队内部差距与公司未来绩效之间呈现显著正相关关系,支持锦标赛理论。陈震和张鸣(2006)对2004年的高管内部薪酬差距与公司业绩进行研究,也发现高成长性的公司高管内部薪酬差距与企业市场绩效显著正相关,低成长性的企业高管内部薪酬差距与每股收益显著正相关,进一步佐证了我国上市公司薪酬激励更符合锦标赛理论。鲁海帆(2007)选取了资产收益率、托宾Q等多个公司业绩指标对高管薪酬差距与公司绩效之间的关系进行检验,都表明高管内部薪酬差距对企业当年的绩效具有显著的正向影响。

行为理论则认为较小的薪酬差距可以促进成员之间的协作,形成合作共进的良好氛围,有利于形成共同目标,从而提升公司的组织效率。Milgram和Roberts(1988)研究表明,组织绩效更多地取决于团队成员的同心协力,薪酬差距太大将会破坏团队成员之间合作的良好氛围,不利于组织业绩的提高。具体而言,在薪酬差距大的企业,高管更容易滋生不公平感,由此产生消极怠工情绪,使得组织不和谐,降低公司内部凝聚力,进一步对公司绩效产生负面影响(Cowherd和Levine,1992;Carpenter和Sanders,2004)。

我国传统文化背景中“中庸”、“和睦”的思想一直潜移默化地影响着人们的管理行为,“不患寡而患不均”的想法体现在人们生活的方方面面。因此,部分学者认为锦标赛理论的扩大薪酬差距所具有的激励作用在我国的现实背景下效果有限。巫强(2011)研究表明,在我国的上市公司中,锦标赛的机制还是存在的,但由于受控股股东性质的影响,锦标赛效应的存在形式与西方国家有所不同,呈现出非均质锦标赛形态,薪酬差距与公司绩效整体上负相关。张正堂(2007)通过对2001~2004年我国上市公司进行研究,发现高管内部薪酬差距与公司业绩负相关,认为我国的薪酬业绩关系更符合行为理论。

相对于高管内部薪酬差距研究,对外部薪酬差距的探讨较少,且一直在衡量方法上有所争执。国内仅有吴联生等(2010)对我国所有上市公司2005~2006年的1251个数据采用Core等(1999)的管理层薪酬决定模型,以回归残差来表示外部薪酬公平性,研究表明,仅仅只有正向额外薪酬与非国有企业绩效呈现正相关关系,而对国有企业业绩却得不出相同的结论,他们认为是国有企业高管更多地关注自身政治仕途使然,且负向额外薪酬对高管业绩激励没有显著影响。邵建平等(2008)以问卷调查的形式针对高学历成员的外部薪酬公平感知进行调查,统计结果表明,高学历成员对外部薪酬公平性关注度很高,由此提出企业必须高度关注外部薪酬公平性来留住企业所需要的高学历人才。但问卷调查的形式较易受到主观因素的影响,计量方法上难以有较大的突破。步丹璐等(2010)针对外部薪酬差距计量方法上的不足,对高管薪酬研究进行全面总结提升,构建了管理层薪酬公平性的量化模型及方法,创新性地提出采用相对分位数法对高管薪酬公平性进行计量。祁怀锦和邹燕(2014)充分肯定了其计量方法的科学性及可行性,并借鉴其相对分位数法对高管薪酬的外部薪酬差距进行计量,结果表明,我国高管薪酬总体上服从右偏分布,分配不均衡,且高管外部薪酬差距具有激励作用,有利于公司业绩的提升,但存在区间效应。黎文靖等(2014)通过区分产权,采用行业平均比较法来衡量外部薪酬差距,结果表明,非国有企业高管外部薪酬差距与公司绩效显著正相关,但却未能发现国有企业存在这种情况,认为国有企业的经理人市场受到了管制,锦标赛激励效应不明显。

综合以上分析,我们认为,虽然少数学者的研究表明行为理论在我国上市公司治理问题中具有一定的解释能力,但更多学者的研究表明,随着市场在资源配置中的决定性作用越来越强,市场竞争机制将越来越完善,锦标赛的激励效应将在我国上市公司治理中越来越凸显。且此前往往侧重于从内部或外部单方面研究薪酬差距,本文认为,内、外部薪酬差距是高管薪酬比较的两个缺一不可的重要方面,都具有激励作用。据此,我们提出假设1和假设2:

假设1:高管内部薪酬差距越大,公司绩效越好;

假设2:高管外部薪酬差距越大,公司绩效越好。

(二)高管内外部继任、薪酬差距与公司绩效

Carlson(1961)最先提出了高管继任来源对公司绩效的影响。此后,众多学者对高管继任进行了详细探讨,对高管继任也进行了内、外部来源的划分,并结合继任情景将其分为强迫变更(非常规)和自然变更(常规)。国外的研究表明,高管的强迫变更对公司业绩有显著的影响,而自然变更则与公司业绩并不存在相关关系;外部继任与公司业绩存在显著的相关关系,而内部继任则不会对公司业绩产生显著影响(Hambrick和Mason,1984)。这主要是因为内部继任的高管受继任前职位的局限,对公司的战略缺少全面的了解,并且其薪酬也低于外部高管,导致激励不足,未能对公司绩效产生实质性的改变。国内的研究中,龚玉池(2001)对继任情形和继任来源进行了详细划分和研究,结果表明,与内部继任相比,外部继任的可能性与公司绩效显著相关,且常规的高管更换并不能改善公司绩效,非常规的变更也只在短期内对公司绩效有影响,由此认为高管继任难以改善公司业绩。朱红军(2004)的研究也表明,高管变更从长远来看并没有显著改善公司绩效,反而会使高管倾向于盈余管理。而朱琪(2010)的研究则表明,高管变更能够提高公司绩效,而且公司绩效的改善主要体现在市场业绩的改善。尤其是外部继任的高管,由于其没有受到公司现有模式的约束和影响,所以更有可能带来新的变革,改善公司业绩。因而,高管的变更经常被看作是一种“替罪羊”的形式,因为变更高管往往向外界传递了好信号:公司绩效将会提高(Gamson和Scotch,1964)。

以往对高管继任的研究,往往集中于继任高管能否对公司业绩起到改善作用,但是没有深入研究其作用机理与路径。很显然,高管继任来源不同,对公司业绩的作用机制及影响也会不同。邵剑兵和朱芳芳(2015)考虑了高管继任来源因素对高管薪酬差距激励效应的影响,研究结果表明,无论高管是内部继任还是外部继任,高管内部薪酬差距与公司绩效显著正相关,且内部继任高管所占比重越大,内部薪酬差距激励作用越弱,外聘比率越大,激励作用越强。但是却仅仅针对高管内部薪酬差距进行了研究,未能从内外部角度对高管内外部继任来源与高管内外部薪酬差距激励效应的交叉作用机理和路径进行深入分析。

结合锦标赛理论以及上述分析,我们认为,内部继任的高管一直在公司内部发展,晋升途径是从中、高层升为公司总经理,这类型高管在职业规划上是希望在本公司内部长足发展的。因此,这类从内部晋升的高管更加注重内部薪酬差距所带来的薪酬比较和公平感知,拉大高管内部的薪酬差距也更能激励这类型的高管。而考虑到在本公司的长远发展,也会使得他们对外部市场薪酬差距变得不那么敏感。或者说,内部继任高管的现有地位、所得利益以及所拥有的资源会使得他们认为“离开成本”很大,从而不愿离开公司,因此内部的激励对他们是非常有效的,外部市场差距则显得诱惑较小。而外部继任的高管则恰好相反,他们在进入公司之前,对公司的情况了解较少,甚至对公司的内部薪酬差距并不十分感兴趣。这类高管来自外部经理人市场,在选择下一个就业的公司时,通常会“货比三家”,他们更在意的是即将去就业的这家公司与同行业的公司相比能给出的薪酬,即更在意行业市场薪酬差距。因此,外部继任的高管对外部市场薪酬差距更为敏感,即外部薪酬差距对他们的激励作用相比于内部薪酬差距更大。基于上述分析,我们提出假设3和假设4:

假设3:相对于外部继任高管,内部继任高管内部薪酬差距与公司绩效的正相关性更强;

假设4:相对于内部继任高管,外部继任高管外部薪酬差距与公司绩效的正相关性更强。

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文以2010~2014年沪深两市的全部A股上市公司为研究对象。为确保研究结果的可靠性,对样本进行了如下筛选处理:①由于金融行业会计准则与一般行业会计准则差异较大,因此剔除金融行业上市公司;②剔除标记为ST、∗ST的公司;③剔除数据缺失的公司。最后得到9009个观测值。数据均来源于CSMAR数据库。数据的基础处理使用Excel,后续分析使用Stata 11。

(二)变量定义

各变量的具体定义见表1。

1. 公司绩效。

在以往的研究中,公司绩效主要有两种衡量方法:一种是财务指标;另一种是市场指标。财务指标主要有总资产收益率(ROA)、净资产收益率(ROE)、每股收益(EPS)等,公司绩效的市场衡量指标主要是托宾Q值。徐莉萍等(2006)认为,由于中国股市尚不成熟,与西方国家相比,其有效性不足,所以托宾Q并不适用于评价中国上市公司的市场业绩。而总资产收益率(ROA)反映了公司全部资产获取利润的能力,能较为全面地体现公司绩效水平。因此,本文选用总资产收益率(ROA)来衡量公司绩效。

2. 高管薪酬差距。

为了从内、外部视角全面研究高管薪酬差距的激励效应,本文将高管薪酬差距区分为内部薪酬差距和外部薪酬差距。对于高管内部薪酬差距,本文参照陈震和张鸣(2006)的做法,将其定义为核心高管薪酬均值与非核心高管薪酬均值差额的自然对数。其中,核心高管薪酬均值用前三名最高报酬的平均值表示,用全部高管薪酬减去前三名最高报酬后的平均值代表非核心高管薪酬均值。

对于外部薪酬差距的衡量,目前学术界未能达成一致意见。由于吴联生等(2010)以回归残差来表示外部薪酬公平性,对模型自变量选取依赖性较高,且外部薪酬差距应当与市场分布相比较,并非与预测值相比较,该计量方法本身缺乏说服力(祁怀锦和邹燕,2014)。邵建平等(2008)以问卷调查的形式来衡量的方法也较易受到主观因素的影响,在计量方法上难以有较大的突破。祁怀锦和邹燕(2014)借鉴步丹璐等(2010)的相对分位数法对高管薪酬的外部公平性进行研究,但在评价时并未考虑产权性质因素。产权性质不同的企业不具有可比性,因此,在对外部薪酬差距进行计量时,不仅应当考虑同行业的差距,更应当在同产权性质的公司间比较(黎文靖等,2014)。因此,本文参考黎文靖等(2014)的做法,按实际控制人将样本公司划分为国有和非国有企业,分别计算其行业的平均薪酬,再用核心高管平均薪酬与同行业、同产权、同年度的公司高管平均薪酬之差的自然对数来衡量外部薪酬差距。

3. 高管继任来源。

当总经理为内部继任时,取值为1;为外部继任时,取值为0。

4. 控制变量。

考虑到公司绩效还受到其他因素的影响,本文在黎文靖等(2014)的研究基础上,加入了以下控制变量:公司规模(Size)、资产负债率(Debt)、股权集中度(Herf)、经营现金流(Jxr)、市净率(Pbv)、董事长与总经理是否两职合一(Dual)、产权性质(State)、行业(Ind)和年份(Year)虚拟变量。

(三)模型设计

为了检验提出的假设,本文构建如下模型:

为了验证假设1和假设2,我们对全样本进行回归,分别检验高管内部薪酬差距与外部薪酬差距对公司绩效的激励作用。

为了验证假设3和假设4,我们对全样本进行筛选,筛选出总经理继任样本,将总经理继任样本划分为内部继任和外部继任,进行分组回归。在每组样本中分别检验高管内部薪酬差距与外部薪酬差距对公司绩效的影响,从内外路径深入分析高管继任对高管薪酬差距激励效应的调节作用。

四、实证分析

(一)描述性统计

由表2的描述性统计结果可知,对全部样本进行统计,总资产收益率(ROA)的均值为0.05,标准差为0.12,说明就全样本来看,资产报酬率还是比较低的。并且国有企业和非国有企业存在差异,非国有企业ROA略高于国有企业,且波动更大。高管内部薪酬差距均值为12.84,标准差为0.62;高管外部薪酬差距均值为12.34,标准差为1.23。可以看出,外部薪酬差距在不同产权性质、不同行业、不同年份的公司间存在较大的差异,而内部薪酬差距在不同公司间虽存在差异,但与外部薪酬差距比,差异较小。

本文还统计分析了2010~2014年分产权性质的各行业高管平均薪酬数额,结果见表3。从表3可以看出,行业不同,高管平均薪酬差异较大。从行业均值可以看出,房地产行业高管平均薪酬最高,农林牧渔业高管平均薪酬水平最低。这也充分体现了近几年来,尤其是在发达城市,房价高涨,房地产行业利润较高,使得房地产行业高管薪酬居于行业首位。另外,从整体来看,大多数行业中国企高管薪酬要高于非国有企业。因此,目前国企高管的平均薪酬还是较高的。仅从平均薪酬数额上看,国企高管“限薪令”还尚未见成效。

(二)相关性分析

从表4 Pearson相关系数可以看出,本文的主要解释变量的相关关系显著。ROA与Ingap和Exgap在0.01水平上呈现显著的正相关关系。Source也在0.05水平上显著。为了详细探讨内外部继任来源分别对高管激励效应的影响,我们在接下来的分析中将分样本对其进行详细探讨。另外,用VIF检验变量之间的多重共线性,各模型的VIF最大值均小于2,因此,各变量之间不存在严重的多重共线性。

(三)回归分析

为验证前文假设,本文采用OLS回归。首先用全样本进行回归,验证假设1和假设2,分别探讨高管内部薪酬差距和外部薪酬差距对公司绩效的影响,回归结果见表5中模型1和模型2。为了深入了解高管内、外部继任来源对高管内、外部薪酬差距激励效应的作用机理,本文对其进行分样本分组回归。对全样本进行筛选后,整理出高管继任样本,并区分内、外部继任样本。为了验证假设3,本文用内部继任样本和外部继任样本分别针对高管内部薪酬差距的激励作用进行检验,回归结果见表5中模型3和模型4。为了验证假设4,我们同样用内、外部继任样本分别对高管外部薪酬差距的激励作用进行检验,回归结果见表5中模型5和模型6。

1. 高管内、外部薪酬差距与公司绩效。

从表5模型1和模型2的结果可以看出,对全样本进行分析,高管内、外部薪酬差距与公司绩效都呈现显著的正相关关系。这说明中国上市公司薪酬问题更符合锦标赛理论。对于高管薪酬差距的扩大,无论是内部还是外部差距,都会对高管起到正向的激励作用,从而提高公司绩效。假设1和假设2得到了验证。

单位:元

注:∗、∗∗、∗∗∗分别表示在10%、5%、1%水平上显著。

注:∗、∗∗、∗∗∗分别表示在10%、5%、1%水平上显著,括号中数字表示T值。

2. 高管内外部继任来源、高管内外部薪酬差距与公司绩效。

从表5中模型3和模型4的结果可以看出,对于内部继任的高管,内部薪酬差距与公司绩效显著正相关,而外部继任的高管则对内部薪酬差距不敏感,其内部薪酬差距与公司绩效不存在显著正相关关系,进一步验证了假设3。高管继任来源不同,对高管内部薪酬差距的敏感程度也不同。内部继任的高管由于考虑其长足发展,更关注本公司内部的薪酬比较。对于这部分高管,提高他们的薪酬,拉大他们与其他人的薪酬差距,会对他们有显著的激励作用。但是对于外部继任的高管,由于其来自外部经理人市场,对本公司的情况实际上是不了解也不在乎的,他们更多的是关注公司能给出的薪酬在市场上是否具有竞争力。因此,外部继任的高管对内部薪酬差距没有呈现出明显反应。而模型5和模型6的结果则证明,无论是内部继任高管还是外部继任高管,都对外部薪酬差距表现出浓厚的“兴趣”。

另外,我们将模型3和模型5进行对比可以看出,虽然内、外部薪酬差距都对内部继任高管有显著的激励作用,但内部薪酬差距的激励作用大于外部薪酬差距的激励作用(系数0.020>0.012)。将模型4和模型6进行对比可以发现,外部继任的高管对内部薪酬差距不在乎,但对外部薪酬差距激励效应做出了反应(在0.05水平上显著正相关)。大体上符合我们的理论预期,高管继任来源不同,对内、外部薪酬差距激励效应反应不同,形成了不同的作用路径。内部继任高管对内部薪酬差距更为敏感,外部继任高管对外部薪酬差距更为敏感,但对内部薪酬差距并不在乎。

(四)稳健性检验

为了保证结果的可靠性,本文对高管薪酬差距的衡量方法进行了替换。具体地,在本文前面的分析中,对高管薪酬差距采用了绝对值的衡量方法,用核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬差额的对数来表示。而在稳健性检验中,我们采用相对值的衡量方法,用核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬的比值来对高管内、外部薪酬差距进行替换检验。回归结果与前文基本一致,说明本文的研究结论是可靠的。

五、研究结论和政策建议

(一)研究结论

本文以2010~2014年的沪深A股上市公司为样本,实证检验了高管内、外部薪酬差距对公司绩效的影响,并区分高管内、外部继任来源对高管薪酬差距的激励效应作用机理进行了深入分析。结果表明:①全样本中,高管内、外部薪酬差距均与公司绩效呈现显著的正相关关系,支持了锦标赛理论。②分样本中,对于内部继任高管,虽然内、外部薪酬差距都对其具有激励作用,但内部薪酬差距激励作用更大;而对于外部继任高管,外部薪酬差距与公司绩效关系显著,而内部薪酬差距与公司绩效不存在明显正相关关系。说明外部继任高管只对外部薪酬差距敏感,而“不在乎”内部薪酬差距。内、外部继任来源与内、外部高管薪酬激励效应存在明显的对应关系,即内部继任高管对内部薪酬差距更敏感,外部继任高管对外部薪酬差距更敏感。

(二)政策建议

1. 对于高管薪酬制度的改革,应当鼓励与监督并重。

“限薪令”的出台,调节了高管薪酬,促进了公平分配,但“限薪”不能完全等同于“降薪”。我国上市公司的高管薪酬符合锦标赛理论,存在显著的激励作用。单纯的降薪将会打击高管的积极性,不利于公司绩效的提高。所以,对于高管薪酬,一方面要加大监督力度,进一步实现高管薪酬的公开、透明,对不合理的高收入进行调整;另一方面,要将高管薪酬与绩效挂钩,建立市场薪酬机制。在科学、合理的范围内,加大薪酬差距,能激励高管提高公司绩效,真正实现习近平总书记所说的“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”。

2. 针对不同来源的高管,应当区别对待、因势利导。

高管薪酬撬动公司绩效的支点篇3

花费太多口舌去论证高管对于一家企业的价值，实在是一件费力不讨好的事儿。

他们的价值不言自明。

IBM前任CEO郭士纳在《谁说大象不能跳舞》的开篇，就不惜笔墨给我们描绘出这只跨国巨象“搜猎”的生动画面：在IBM业绩连续下滑的危急关头，公司专门成立一个“搜猎”委员会，并明确了“搜猎”的最终目标：“最重要的就是，这个人必须是一个经实践证明是有能力的领导人———个通才和能驾驭变革的人。”之后便开始了声势浩大的“海选”，甚至包括杰克•韦尔奇和比尔•盖茨。当IBM费尽周折找到、说服郭士纳时，没有人知道这是个怎样的决定，记者们问得最多的就是：“郭士纳的确有两把刷子，可是……他毕竟是个卖饼干的……”

几年后，当这只巨象在郭士纳的牵引下轻快地跃出泥潭的时候，人们才知道当初看似费尽周折的“搜猎”是一笔回报多么惊人的投资！

既然所有的企业都不惜重金、不遗余力地寻找它们的领头人，那么那些像IBM一样的企业是如何激励它们的高管，让他们为企业创造出如此巨大的价值的呢？

为了破解2007年度《财富》杂志“全球最受推崇企业”的成功基因，了解它们在薪酬实践方面与同类企业有何不同，Hay集团对去年“全球最受推崇企业”公开披露的薪酬信息进行了分析，我们的结论是：它们的差异不在薪酬水平上，而是薪酬设计在多大程度上将公司战略与实际业务连接起来了。

大公司=高工资？

多年以来，大家都理所当然地认为：领先企业（当然也包括“最受推崇的企业”）的薪酬水平也必然是领先的。也就是说，它们之所以成功，是因为它们付出了比竞争对手更高的薪酬来吸引和保留关键人才。事实上，如果将“最受推崇企业”的高管薪酬同他们同行中相同头衔的高管薪酬相比，这个结论似乎成立。且慢！不要被表象蒙蔽了！实际上，这是由于最受推崇的企业通常比其他同行的规模更大，也就有理由给它们的高管支付更高的薪酬。

即使是同等规模的两家公司，头衔相同也不意味着两个岗位承担的职责和风险也相同。比如：两家同一行业的公司都有CFO一职，但其中一家的CFO不仅履行CFO应当承担的全部职责，而且还参与到公司的战略制定和日常运行中来，而另一家公司的CFO可能充其量就是一个财务总监。显然，把其中一家作为另一家的参照物是不恰当的。

基于岗位价值的可比性，Hay集团的顾问对“最受推崇的企业”及其同业其他企业的高管岗位进行了岗位评估，把承担相似职责、岗位级别大小类似的高管的薪酬进行了比照，结论甚至出乎我们自己的意料：对于岗位价值相似的岗位，随着岗位层级的升高，“最受推崇的企业”支付给高管的薪酬反而低于同业其他企业。那么，到底是什么原因？

做真正有效的激励

当我们的目光落在高管薪酬的各个构成项目上时，我们发现“最受推崇企业”的做法就和其他企业有了明显差异：他们的保障性薪酬（如：固定薪酬、基于服役期限的限制性股票）非常有限，而将重点放在了风险性薪酬上（如：年度奖金、股票期权等）。具体来看，“最受推崇企业”的长期激励比重较大，而其他企业的固定薪酬占较大比重，但是浮动奖金基本相同。在长期激励工具组合上，“最受推崇企业”更倾向于使用风险性激励工具（如：业绩股票计划、股票期权计划等），而其他企业则更多的使用了基于服役期的限制性股票计划。

但是，通过进行行业分类分析，我们发现在个别行业又呈现出相反的规律。仔细分析这些行业的特点，我们发现这些反例反而更加印证了我们先前的推测：“最受推崇企业”更加有效地用薪酬工具把战略同具体业务联系起来。下面我们用三个具有代表性的行业，来说明“最受推崇”的企业是如何构建它们的薪酬制度的。

长期投资导致长期激励

以医药行业为例，这是一个周期性并不明显、高风险/高收益、资本密集型的行业（每年将20%的销售收入投入产品研发）。可以想象，其高管薪酬计划的重点在于为这些长期投资取得回报。我们将“最受推崇企业”和同业其他公司的CEO以及薪酬最高的第2-5位高管的薪酬结构作了比较，结果发现：“最受推崇企业”高管的长期激励包括期权的比重大大高于其他企业，而后者则更多的支付了固定薪酬和基于服役期的限制性股票。也就是说，“最受推崇企业”薪酬体系的建立充分考虑了医药行业长期投资的特点，而且只要当这些投资能为股东带来价值时，才对高管进行支付。

短期绩效导致年度激励

零售行业成功的秘诀在于高增长、库存管理有效性和合理定价，这个行业呈现出高度周期性的特点，其业绩也通常是以年度或季度为周期进行考核的，而不关注很久以后的财务表现。对于零售业的高管来说，连续两个季度业绩不佳可能就会丢掉饭碗。因此，零售业上市公司的股价波动率也较大。

零售业高管的薪酬构成很好反映了上述特点：“最受推崇企业”比它们的同业竞争者更关注年度激励而不是长期激励。而在长期激励工具组合方面，基于业绩的股票计划和期权的比重非常大，整个计划中几乎没有只基于服役期支付的限制性股票。所有这些安排都向零售业高管们传递了这样的信息：公司关注股东价值和营运表现。

个人“才能”导致保留激励

并非所有的行业都关注风险性薪酬，看看建筑/工程行业：这个行业和零售行业一样有高度的周期性，它们关注的重点是每年都有大项目开张，这样才能维持生产和人员雇佣的需要。同时，这还是一个对“关系”依赖性很高的行业，一个知名度很高或值得信任的高管能给公司带来非常大的竞争优势。对于大的项目来说，“关系”简直就是决定成败的魔术棒。

这样一个特殊的行业会有怎样的高管薪酬结构？我们发现“最受推崇企业”比它们的竞争对手支付更高的固定薪酬和短期激励，有意思的是，长期激励工具组合也呈现出类似的特点：“最受推崇企业”中使用基于服役期限制性股票计划的比例更大。原来，建筑/工程行业的高管薪酬重在“保留”，其薪酬体系希望传递的信息是：只要长期保留核心高管，就能为股东持续创造价值。

我们从本次研究中得到的最大收获，就是“全球最受推崇企业”在薪酬方面更加关注“如何做”（How），而不是“给多少”（How mach）的问题。如果说在“给多少”方面一定要找到差异，我们倒是发现“最受推崇企业”对于非物质报酬（时下流行的说法叫做“价值主张”）的支付比其他企业更加慷慨。换句话说，它们花在人才培养、晋升发展、聆听诉求和职责澄清方面的时间和精力非常可观。在“如何做”的问题上，我们发现越来越多的薪酬委员会倾向于设计一个内容丰富的菜单式薪酬包，能够将当今所时兴的薪酬项涵盖进去。这样做至少有一个好处，就是能够引起股东的兴趣。

（本文作者系Hay（合益）集团高管薪酬事业部总监）

委派子公司高管绩效薪酬制度篇4

摘要：本文选取沪A股山东省33家上市公司作为主要研究对象，对公司高管薪酬、高管持股比率和国家（国家法人）持股的整体情况进行了分析，分别从高管薪酬、薪酬差距和高管持股的角度研究了这些因素与企业绩效的相关性，考察了企业规模与高管薪酬以及平均薪酬的相关性。在目前的薪酬体系下，山东省上市公司高管薪酬逐年增长。整体看来，这些公司中国家或者国有法人持股比率高，但有逐年下降的趋势；高管薪酬和薪酬差距跟企业绩效脱节；高管持股比率低，对企业绩效没能产生激励作用；高管薪酬和平均薪酬与企业规模不存在相关性。最后，通过实证分析本文提出了相关政策建议。

关键词：高管薪酬；企业绩效；薪酬差距；高管持股

中图分类号：F832文献标识码：Ａ文章编号:１００３－９０３１(２０11)05－００49－０3DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.05.1

2一、引言

现代公司制度最重要的特征是所有权和经营权的分离以及随之出现的委托代理关系。股东和经理之间的利益冲突是现代公司制度中典型的委托代理问题。委托代理问题源于信息不对称，当存在信息不对称时，委托人难以对经理人进行监督，所以产生了道德风险和逆向选择。因此双方有必要签订激励性契约，这样可以促使经理人和股东利益一致化，减少公司经理人的道德风险和逆向选择，从而减少代理成本，增加股东财富。

本文以山东省在沪市上市的公司为样本，对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行实证研究，力图为改革山东省上市公司高管薪酬激励机制、完善高管薪酬结构、进一步推动山东省上市公司的快速发展提出对策建议。

二、研究现状

国外学者Lewellen和Huntsman（1970）采用了1942

―1963年财富100强中50家公司的数据进行分析，得出管理者的薪酬与企业规模相关[1]。Murphy K.（1985）运用1964―1981期间的样本，分析了美国73个最大制造企业的500个经理的数据，研究了公司绩效和管理报酬，发现由股东回报测量的公司绩效与经理报酬呈正相关，销售量增长与经理补偿也呈正相关[2]。Ellen L.Pavlik Tho-mas W.Scott和Peter Tiessen（1993）采用代理理论分析了报酬和绩效之间的联系，认为经理人应通过会计和股票绩效而获得回报，而不应通过销售额的增长来获得相应的报酬[3]。会计绩效在现金报酬方面要比股票绩效更为重要，而股票收益在包含股权和期权的报酬中更为重要。因此，企业规模与报酬级别相关，与报酬的变化无太大关系。

国内对于高管薪酬与企业业绩的相关性研究开始于近几年。魏刚（2000）、樊炳清（2002）、周佰成和王北星（2007）、徐向艺（2007）等认为公司高管年薪与公司业绩没有明显的正相关关系或者根本不存在线性关系[4-7]。林俊清等（2003）、胡婉丽（2004）、邹�（2007）

等则认为公司高管年薪与公司业绩呈显著正相关关系[8-10]。众多学者关于高管人员报酬激励与公司业绩研究的结果并不完全一致,原因有：一是在于他们选取的样本有差异；二是在于对高管人员概念的界定不一致；三是在于指标的选取与概念的确定不一致。同时，各项指标与其概念的界定相关，学术界对于企业绩效的概念也说法不一。有的将其界定为公司业绩，有的界定为企业经营绩效。诸多原因导致了研究结果的差异性。

三、高管薪酬与企业绩效关系的实证分析

本文中提及的高级管理层是指公司董事会成员、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、监事会成员、总工程师总经济师等（即上市公司年报里面公布的董事、监事和高级管理人员）[11]。

（一）相关变量说明

为了研究的方便，本文研究所用到的变量及含义见表1。

（二）四个基本假设

1．高级管理层的薪酬与企业业绩存在正相关关系

委托代理理论说明，有效行动和有效保险之间存在一定的替代关系。当存在信息不对称时，风险中性的委托人最好付给风险厌恶的代理人固定工资。如果代理人也是风险中性的，则让其获得一定的剩余收入并承担相应的经营风险是有效的。一个有效的收入组合应该是代表风险因素的固定工资和代表激励作用的变动收入的结合。在报酬―契约下，管理者的报酬将由企业的绩效来决定，因此公司管理者势必会通过提高企业绩效来提高自己的报酬。另外，拥有较高薪酬水平的企业很可能吸引较多能力强的管理者，从而可能会带来较高的企业绩效。本文用加权平均净资产收益率表示企业的业绩，加权平均净资产收益率越高，说明经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造的利润越多，也说明企业的业绩越好。在此基础上建立回归模型：

Pay1=a+bROE+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（1）

2．高级管理层的薪酬和平均薪酬与企业规模存在正相关关系

高级管理层薪酬不仅取决于自己的努力程度，还取决于公司规模。公司的规模限制了高层管理者薪酬预算边界。规模越大的公司能够支付的薪酬总额越多，高级管理人员期望薪酬也越多。同时，企业规模越大，企业员工越多，组织需要设计的管理层次也越多，所需处理的问题也越复杂，高管承担的压力和责任也越大，对高级管理人员的能力要求也越高，高管的薪酬也会攀升。此外，大规模的企业国际化或者多元化也会影响高管的薪酬。本文用期末总资产额代表企业的规模，建立的回归模型为：

Pay1=a+bASS+ε（2）

Avpay=a+bASS+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（3）

3．企业绩效与高管薪酬差距存在正相关关系

锦标赛理论运用博弈论方法研究了委托代理关系，对薪酬差距进行了研究，并对现实生活中的薪酬差距现象做了深入的诠释。如果将代理人看作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，赢家将获得全部奖金。锦标赛理论认为与既定晋升相联系的工资增长幅

度会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性。只要晋升的结果尚未明晰，员工才有动力为获得晋升而努力工作。在合作生产和任务相互依存的团队活动中，随着监控难度的提高，较大的薪酬差距可以降低监控成本，激发各个代理人之间的相互竞争，利用经理人市场的暗中激励作用，减少代理人的道德风险和逆向选择，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此较大的薪酬差距可以提高企业绩效。回归模型为：

Roe=a+bPay2+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（4）

4．企业绩效与高管持股比例成正相关关系

由于薪酬激励构成不仅包括基本薪水、日常奖励，还包括年终绩效奖励、虚拟股票、限制性股票、期权等，因此薪酬对高管的激励也分别为基本薪水带来的激励、日常奖励带来的激励和股票期权带来的激励。股票期权激励即让管理人员持股，成为公司的股东，让其关心公司的长远利益而不仅仅是短期的利益。本文建立回归模型如下：

Roe=a+bMs+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（5）

（三）统计检验与结果分析

本文选取2006―2008年的沪市A股山东省上市公司的面板数据为样本。考虑到某些极端值的影响，本文剔除了ST公司和数据缺失的公司，以剩余的33家公司为样本。数据来源于上海证券交易所网站2009年5月1日前山东省上市公司公布的年报①；处理数据软件是社会科学用统计软件SPSS17.0及办公软件Excel 2003。各变量描述性统计结果如表2所示。

为了考察基本假设，运用SPSS17.0统计软件对各变量之间的关系进行皮尔逊相关分析。结果如表3、4所示。

如表3所示，高级管理层报酬与总资产之间的相关系数0.16，双侧检验的P值为0.391；平均薪酬与总资产之间的相关系数0.266，双侧检验的P值为0.149。两者在0.01的显著性水平下都是不显著的，因此高级管理层的薪酬与企业规模不存在明显的正相关关系。如表4所示，高级管理层报酬与加权平均净资产收益率之间的相关系数为0.143，双侧检验的P值为0.442；持股比率与加权平均净资产收益率之间的相关系数为-0.174，双侧检验的P值为0.30；薪酬差距与加权平均净资产收益率值间相关系数为0.192，双侧检验的P值为0.35。三者在0.01显著性水平下都是不显著的。由此可见，高级管理层的薪酬与企业绩效不存在明显的正相关关系，薪酬差距与企业绩效不存在明显的正相关关系，持股比率与企业绩效不存在明显的正相关关系。

四、结论与建议

通过实证分析可推断，目前山东省上市公司的高管薪酬机制还不完善，存在高层管理人员的薪酬与企业规模不相关、高层管理人员薪酬与企业业绩脱节、薪酬差距达不到激励效果、管理层持股比率低等问题，这在一定程度上将影响甚至阻碍山东省上市公司的发展。为了改善山东省上市公司高管薪酬激励机制，促进山东省上市公司的更快发展，本文提出以下对策建议。一是完善薪酬结构。优化高管人员薪酬结构，引入多重定价机制。改变目前高管人员单一的薪酬结构，实行固定与可变、短期与长期、市场与绩效相结合的多元化薪酬结构。二是强化公司业绩和高管人员薪酬之间的联动性。目前上市公司业绩和高管人员薪酬之间弱相关或不确定往往与关联绩效指标的设置不合理有关，从实证分析的结果来看，加权平均净资产收益率这个财务指标与高管人员薪酬的相关性不强，可以考虑引入全面反映公司业绩的综合指标，或者引入反映公司发展的动态指标，如每股收益增长率、净资产收益增

长率等，而不能简单地根据一些反映企业规模的指标如总资产对高管实施激励。三是利用锦标赛理论激励高层管理者。对于国家（国有法人）控股的大公司，本文主张适当提高薪酬差距来维持锦标赛理论的激励效果，提高薪酬差距的主要出路在于改革治理结构。具体来说，要进一步降低国家（国有法人）持股比例，同时需要改革股权过于集中的状况。但对于某些民营上市公司，笔者建议把握好薪酬差距的度，过大的薪酬差距会导致高层团队成员间的嫉妒心理和团队功能的失调，反而会影响企业的业绩。四是逐步贯彻股票期权制度。我国的股票市场已日渐成熟，证券市场的监管框架也已经初步建立，迅速提高上市公司质量是发展资本市场的关键已成共识。以完善经营者激励约束机制为重点的公司治理革命是提高上市公司质量的根本，建议以公司治理结构健全的民营上市公司为主体实施股票期权制度。

参考文献：

[1]Lewellen Huntsman.Managerial pay and corporate performance[J].American Economical Review，1970:710-720.[2]Murphy K.Corporate performance and managerial ren-

umeration:an empirical analysis[J].Journal of Accountingand

Economics，1985（7）:11-42.[3]Ellen L.Pavlik, Thomas W.Scott and Peter Tiessen.Ex-ecutive Compensation: Issues and Research [J].Journal of Acco

-unting Literature，1993（12）:131-154.[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）：32-39.[5]樊炳清.上市公司经营者薪酬激励现状分析与对策建议[J].理论月刊，2002（11）：124-126.[6]周佰成，王北星.中国上市公司治理、绩效与高管薪酬相关性研究[J].数理统计与管理，2007，7（4）：669-675.[7]徐向艺，王俊�，巩震.高管人员报酬激励与公司治理绩效研究[J].中国工业经济，2007，2（2）：94-100.[8]林俊清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003（4）：31-40.[9]胡婉丽，汤书昆，肖向兵.上市公司高管薪酬与企业业绩关系研究[J].运筹与管理，2006

用制度严格规范国企高管的薪酬篇5

陈方《光明日报》（2014年08月22日 11 版）

日前，中央全面深化改革领导小组第四次会议召开，会议审议了一个“方案”、两个“意见”，其中颇引人注目的是审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（简称《薪酬方案》）和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》（简称《待遇意见》）。

国企高管的薪酬是个永不过时的话题，每次提及国企高管薪酬，民众呈现出的都是“另一副表情”。异样表情的背后，是对国企高管薪酬机制的不满。这种不满不仅是因为国企高管的薪酬高得令人咋舌，而且还因为薪酬机制的不规范，比如他们隐性收入的体内循环等等。

此次会议对国企高管薪酬改革所确立的两项基本原则是：实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。总书记强调，合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，是改进作风的深化，也是反“四风”的深化，国有企业要做贯彻落实中央八项规定精神、厉行节约反对浪费的表率。尤其值得强调的是，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的职务消费，原先按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。

虽然说国企高管薪酬的调整从来没有间断过，但是与此前各种“规范调整”所不同的是，此次会议建议《薪酬方案》和《待遇意见》进一步修改完善后，按程序报批实施。由此给公众传递出的信号是，关于国企高管薪酬调整规范，最高决策层已经有了顶层设计。在顶层设计的强力推动下，国企高管薪酬将走上规范化之路。

应当看到，在目前的国企管理体制下，国企高管薪酬对应的是国企高管绩效考核，在绩效考核制度不完善的情况下，薪酬分配机制也难以规范。改革之前，国企高管拿工资，因为工资制下权责难以对等匹配，国企高管往往会因为心理不平衡导致腐败。改革之后，国企高管开始拿年薪，但是仍要面对国企高管身份多重化的现实。比如有的国企高管是行政任命，有的却是企业选聘，在薪酬分配方面“一企两制”甚至“一企多制”的情况并不鲜见。不规范的薪酬体系容易滋生腐败自不待言。在监督不畅的现实中，国企高管的职务消费往往是“无底洞”，一系列红头文件也没能改变国企高管“花再多都很难受到处罚”的怪事。

委派子公司高管绩效薪酬制度篇6

某电气公司的高管激励

【问题类型】电气行业核心人才激励绩效考核奖金设计

K电气公司成立于2001年，如今正处于快速成长期，近几年的年销售额均保持30%以上的增长。并且，根据对行业的分析及公司战略规划，可以预见，这种增长的势头会继续保持下去。但是，公司王总两年来却感到非常困惑：一方面，公司技术优势明显、外部市场空间大，可公司内部管理水平总是跟不上，核心骨干，特别是几位副总没有发挥出应有的作用，以致公司的经营效益仍有很大的提升空间。另一方面，自己经常忙于其它投资业务，比如房地产，实际投入K公司日常运作的时间也非常有限；并且，十多年来，自己经营K公司也感到身心疲惫，打算在公司规范化后退出日常经营管理。

基于这样的考虑，王总也曾经要求公司人力资源部梁经理、行政负责人杨副总拿出具体方案，特别是针对高管团队的绩效管理，以此为基础来搭建公司法治化的运作平台，激发现有或未来引入的核心骨干的工作激情和个人潜能，不断提升公司的管理水平和经营效益。可是，对于梁经理、杨副总提出来的方案，经过几个回合的讨论、反复修订，无论是在高管团队（包括公司总经理）的激励约束机制方面，还是在有利于提升公司的整体经营绩效方面，王总始终感觉离自己要求还有很大的距离。于是下定决心，要求梁经理、杨副总挑选一家咨询机构，以期通过外脑的力量来提出更专业、合理的解决方案。

K公司最终选择了与L咨询公司进行合作。L咨询公司通过调研访谈，发现K公司面临如下主要问题：公司既没有年度经营计划，也缺失日常的计划体系、反馈机制，靠“自觉性”在运作；五位副总整体学历较高、工作经验较丰富，但企业经营管理一直维持在较低的水平；几位副总薪酬主要由月工资与年终奖（或称老板红包）组成，总额与外部市场水平相比，存在很大的差距，与公司经营效益关系不大„„因此，咨询方案设计主要内容之一就是高管人员的薪酬绩效方案，建立起高管人员收入与企业经营业绩、个人工作绩效相关联的机制，以及与之相适应的高管人员业绩考核方式。方案主要内容如下：

对于高管人员的绩效考核，采取统一组织、分级考核（区分总经理与其他高管人员的考核）的操作方式，主企业没有年度经营计划，也缺失日常的计划体系、反馈机制，靠“自觉性”在运作；高管整体学历高、工作经验较丰富，但企业经营管理一直维持在较低的水平；高管薪酬与公司经营效益关系不大等等企业发展期容易遭遇的问题应该如何解决？

要通过述职报告评价、经营业绩考核等形式，从而实现对公司经营管理活动的全程监控与正确引导。将个人半年度述职报告、个人年度述职报告作为工作检查、计划手段，而以个人年度经营业绩考核作为主要依据来衡量高管人员的年度工作绩效（个人年度经营业绩考核的具体内容可在《年度经营目标责任书》中具体规定，包括公司经营管理指标完成情况、公司/个人重要计划工作完成情况等）。

同时，为最大限度地鼓励高管团队完成公司经营目标，针对主要经营指标，如公司销售收入、利润总额等的超额完成情况，公司会给予高管团队享受超额奖金的权利：只有公司年度销售收入和年度利润总额均高于最低目标，且年度销售收入和利润总额中至少一个指标的实绩高于考核目标时（各指标的目标设置了三级：最低目标、考核目标和最高目标），高管团队方可享受超额奖励（超额奖励总额=∑年度销售收入超额完成额×相应提奖比率+∑年度利润总额超额完成额×相应提奖比率）。高管团队超额奖金总额分别与超额完成年度销售收入和超额完成年度利润总额的数额挂钩，分段累进计奖。

超额奖金总额将根据高管团队各岗位承担的责任大小及对公司整体的价值贡献高低分配到个人。针对高管人员的绩效管理方式，相应地对高管人员采取了年薪制的薪酬模式，基本构成模式如下：年薪总额=基本年薪+绩效年薪+超额奖金。

同时，为规避高管人员的短期行为或其它代理风险，将超额奖金的一定比例采取延期支付的方式（或称为风险留存）发放，并做如下的规定：

1、累积风险留存满达到一定数额后，超额奖金部分不再留存；

2、当公司当年未完成重要经营业绩目标的一定比例时，扣罚相关人员以前年度累积风险留存的一定比例；

3、高管人员在本公司内部平级或升级调任并继续享有年薪待遇时，经审计考核，前任期内的余留风险留存予以保留；如在本公司内降职不再享有年薪待遇时，经审计考核，前任期内的余留风险留存一次性结算发放。

另外，对于高管人员的激励，经薪酬与考核委员会提议、公司董事会审批，可以临时性地为专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对年薪制薪酬的补充。

企业中不同职位的员工有系统地组织起来一起为实现企业目标而工作，高管人员负责执行公司的主要经营决策，领导公司的日常运作管理，他们虽然说不上直接决定企业的生死存亡，但是其行为与企业的经营业绩效紧密相关。而人的决策行为总会受到自身利益的驱动，对于大部分企业，尤其是已经两权分离的企业，如何规避高管人员的委托代理风险和相应的逃避责任行为，确保达成企业的总体战略目标，是摆在很多企业面前的现实问题。

高管薪酬的外部公平性与公司绩效篇7

目前, 关于高管薪酬公平性问题的研究, 大多学者都是从内部公平性的视角出发, 研究内部差距或公平对业绩的影响 (Thierry.et al, 2004;Jayant, 2009;Kato, T., (2011) ;俞震等, 2010;逸生等, 2013;吕骏, 2014) , 而没有太多的学者注重高管薪酬的外部公平性 (Core.et al, 1999;吴联生等, 2010) 。随着薪酬披露机制的完善, 上市公司管理层可以将其薪酬水平与其他公司管理层的薪酬水平进行比较, 产生对薪酬公平的认知, 从而调整自己的管理方式和行为表现, 最终影响公司的业绩。因此, 薪酬的公平性的经济后果是上市公司薪酬制度完善过程中必须解决的问题。

理论分析和研究假设

根据亚当斯公平理论, 人们会通过与他人的比较进行自我评价并形成公平性的认知 (Ambrose, Harland、Kulik, 1991) 。我国上市公司大部分是由国有企业改制而来的, 因而, 国有控股是我国上市公司的重要特征之一。在国有企业中, 企业价值并不是唯一的终极目标, 企业会保留多重非利润目标, 以体现政府的社会目标。已有研究结果发现, 国有企业高管薪酬与业绩相关性较小 (Firth、Fung、Rui, 2006) 。与薪酬相比, 国有企业管理层更加关注自身的政治前途。而非国有企业受到政府的管制较少, 其薪酬管理拥有更多的自由性, 而且非国有企业的目标, 就是获取利润使企业价值最大化。因此, 薪酬效用函数常常与业绩挂钩。当非国有企业高管得知, 自己的薪酬水平高于同行业不同公司的高管薪酬水平时, 即正向额外薪酬, 高管会提高自我评价, 薪酬的激励机制发挥了作用。而当非国有企业高管得知, 自己的薪酬水平明显低于同行业其它高管的薪酬水平时, 即负向额外薪酬, 高管会作出两种反应:一是努力提高公司业绩;二是减少工作积极性。

综上, 笔者提出两个假设:

假设1:在非国有企业, 正向额外薪酬与公司绩效正相关。

假设2:在国有企业, 两者之间不存在显著相关性。

研究设计

1.样本选择和数据来源

笔者选取2011—2013年沪深证券交易所A股股票市场上的上市公司为研究样本。选取样本采用随机抽样法并进行了数据处理。剔除了原始数据不全的上市公司、金融和保险行业的上市公司 (因为金融类上市公司会计准则与一般行业存在较大差异) 、“ST”公司。数据来源于CSMAR数据库。

2.变量设计和模型构建

笔者综合考虑多种财务指标, 包括盈利、营运、发展等指标, 构建公司绩效的综合指标来评价公司绩效PERFORM (被解释变量) 。通过对现有国内外文献的整理和分析, 用额外薪酬, 衡量高管薪酬外部公平性, 即根据高管薪酬决定模型计算出的残差, 表示外部公平AUF (解释变量) 。根据Core (1999) 、吴联生等 (2010) 的研究结果, 采用高管薪酬决定模型:LN (COMP) =α0+α1SIZEt+α2LEVt+α3ROAt+α4ROAt+α5CDt+α6BDSt+α7SOEt+α8CONt+ε1 (1)

为了检验上述假设, 参照吴联生等 (2010) 、祁怀锦等 (2014) 的研究结果构建模型, 以检验外部公平性对公司绩效的影响:PERFORM=α0+α1AUF+α2SOE+α3AUFX-SOE+α4GROWTH+α5SNPR+α6SIZE+α7DAR+α8CBD+α8CON+ε (2)

其中, SOE为公司股权性质, SOE=1表示国有企业, SOE=0表示非国有企业。该模型中的其他变量定义为:GROWTH (企业成长性) 、SNPR (销售净利率) 、SIZE (企业规模) 、DAR (资产负债率) 、CBD (两职合一) 、BDS (董事会规模) 、CON (所有制性质) 。

实证研究

1.外部公平测度与公司绩效评价

对于外部公平性的量化, 首先对模型一进行分年度、分行业回归, 得到残差ε1, 即高管外部公平性。再根据步丹璐等 (2010) 的研究结果, 采用四分法将额外薪酬分为, 合理薪酬、负向额外薪酬 (高管薪酬水平低于合理薪酬部分) 、正向额外薪酬 (高管薪酬水平超过合理薪酬部分) 。

对公司绩效, 采用KMO和Bartlett球形度检验, 得到KMO的值为0.602, 适合作因子分析;Sig值为0.000, 因此变量之间存在相关性, 适合作因子分析。根据成份得分系数矩阵和因子得分函数, 求出主因子的表达式。然后, 对四个因子的方差贡献率的线性加权求和, 得到反映上市公司绩效水平的综合评价模型:

2.实证结果

(注:*、**、***分别表示在10%、5%、1%水平)

从表1各变量之间的相关系数看, 变量之间不存在严重的多重共线性, 可进行回归分析 (其他变量之间的相关性也非常合理与直观) 。PERFORM与GROWTH、SNTR正相关、与DAR负相关, 说明绩效越好的公司往往负债率越低、盈利能力越好、成长性越高。SOE与SIZE、BDS负相关, 说明相对于非国有企业, 国有企业的规模较大、董事会人数较多。

(注:*、**、***分别表示在10%、5%、1%水平 (双侧) 上显著相关)

表2给出了额外薪酬 (AUF) 按正向和负向分组的回归结果。分组检验的调整R方分别为0.772、0.785, 可见, 模型能较好地解释公司绩效。

在正向额外薪酬组中, AUF的估计系数显著为正。说明高管的正向额外薪酬与公司绩效正相关, 而其与国有企业股权性质的交互项 (AUF×SOE) 估计系数显著为负。本文在变量定义中指出, 当上市公司为国有企业时, SOE为1。因此, 交叉项的系数说明, 正向额外薪酬对公司绩效的积极作用在国有企业会被削弱, 且这种积极作用会转变为消极作用。这说明在非国有企业, 正向额外薪酬与公司绩效显著正相关, 加大高管薪酬的正向不公平有助于企业绩效的提高;而在国有企业, 缩小高管薪酬的差距有助于公司绩效提升。以上结果部分支持了假设1。

在负向额外薪酬组的检验中, AUF的估计系数为-0.297。说明高管的负向额外薪酬与公司绩效负相关, 但是结果不显著, 而其与国有企业股权性质的交互项 (A-UF×SOE) 结果也不显著。说明不管是国有企业, 还是非国有企业, 其负向额外薪酬对公司绩效不存在显著影响。以上结果支持了假设2。

结论

笔者根据2011-2013年上市公司的股权性质, 经过实证分析, 基本验证了所提出的研究假设的正确性:在非国有企业, 正向额外薪酬与公司绩效正相关, 而在国有企业, 两者之间是负相关关系。说明国有企业管理层更关注自身的政治前途且受到薪酬管制, 正向额外薪酬对其行为的激励作用显著低于非国有企业;不论是国有企业还是非国有企业, 负向额外薪酬对公司绩效都没有显著影响。说明负向额外薪酬没有给管理层带来外部不公平感, 而缺乏“惩戒”作用。

本文在一定程度上深化了薪酬激励方面的研究, 为企业薪酬设计提供了重要依据。

摘要：笔者利用2011—2013年沪深两市上市公司的数据, 结合公司所有制性质, 研究了薪酬外部公平性对公司业绩的影响。结果显示:在非国有企业, 正向额外薪酬与公司绩效正相关;在国有企业, 两者之间是负相关关系;不论是国有企业还是非国有企业, 负向额外薪酬对公司绩效都没有显著影响。

关键词：高管薪酬,外部公平性,公司绩效,所有制性质

参考文献

[1]Core, J., R.Holthausen, D.Larcker, Corporate Governance, Chief Executive Officer Compensation, and Firm Performance, Journal of Financial Economics, 1999 (51) :371-406.

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[3]步丹璐, 蔡春, 叶建明.高管薪酬公平性问题研宄——基于综合理论分析的量化方法思考[J].会计研究, 2010 (5) :39-46.

[4]Jayant, Rallk-Order Tournaments and Ineentive Alignment:The Effeeton Firm Performanee[J].The Jounal of finanee, 2009 (3) :1479-1509.

[5]Kato, T., C.X.Long.Tournaments and Managerial Incentives in China’s Listed Firms:New Evidence[J].China Economic Review, 2011:1-10.

[6]俞震, 冯巧根.薪酬差异:对公司盈余管理与经营绩效的影响[J].学海, 2010 (1) :118-123.

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委派子公司高管绩效薪酬制度篇8

【摘要】随着企业所有权与经营权相互分离，意味着企业中财产的所有者与经营者并不是同一主体，而是成为一种委托代理的关系，企业股东作为委托人将企业委托给代理人管理经营，在这个过程中，委托人与代理人之间存在着信息不对称，契约不完备，利益冲突等问题，导致代理人可能会损害委托人的相关利益。国内外许多学者就高管薪酬与企业绩效的相关性展开了研究，并试图提出有效的高管薪酬激励制度，为企业管理层治理提供一定的理论依据。本文将对国内外相关研究现状进行总结和评价。

【关键词】高管薪酬；企业绩效；高管持股比例；薪酬绩效敏感度

一、认为高管薪酬与企业绩效负相关的研究

高管薪酬与企业绩效之间的关系研究从上世纪20年代就开始了，许多学者认为从理论上讲他们之间是存在相关性的，代理人可以通过企业绩效建立高管人员的绩效激励机制，以此激励高管人员更好地完成工作，并试图通过实证研究得到来证明这一猜测，然而研究结果与假设存在很大的差距。

Taussings和Baker（1925）最先对经理人薪酬與企业绩效相关性进行研究，但研究结果却与之前的假设并不相同，他们发现经营者薪酬与企业绩效之间仅存在很小的相关性。

李增泉（2000）选择了在1999年4月30日前公布了企业1998年度报告的748家企业研究高管报酬对企业绩效的影响程度，同时选取799家上市公司研究高管持股比例对企业的影响程度，将公司规模，所处行业，所处地区作为控制变量，认为这些因素会对高管薪酬（高管持股比例）和企业绩效间的相关系数产生影响。但统计分析的结果与假设并不一致，回归分析的结果认为高管报酬对企业绩效没有显著影响，而高管持股比例也只有达到一定的的数量，其持股高低才会对企业绩效产生较大影响。

魏刚（2000）以791家A股上市公司为研究对象，对我国公司高管激励现状进行总体考察，认为在我国上市公司中主要存在以下问题：高管报酬存在明显行业差异，高管货币性薪酬较低，“零报酬”现象严重，报酬结构不合理，高管持股数量少，“零持股现象严重”。针对这些问题文章对高管薪酬与高管持股比例对企业绩效的影响，高管持股比例与企业绩效的“区间效应”，影响高管薪酬的其他因素进行了进一步的回归分析，回归分析的结果为变量高管薪酬对企业绩效影响的相关系数为正，但其t的统计量仅为0.21，而高管持股的相关系数为0.71，其t的统计量仅为0.36，显示我国高管薪酬与高管持股比例对企业绩效影响较小，高管报酬对高管的激励作用小，高管持股比例越高，与公司经营业绩相关性越差，否定了区间效应的”假设”，此外公司规模与行业因素都会对高管薪酬产生影响。

杨汉明（2004）年在对影响高管薪酬的因素进行分析时，选取2002在在深交所公布年报的164家上市公司作为样本，建立了多元线性模型，考察高管薪酬与企业绩效，公司规模，高管持股比例，国有股比例等的相关关系，得出高管薪酬与公司业绩之间不相关，却与公司规模，高管持股比例呈正相关，与国有股持股比例，公司规模间呈多元线性关系。

刘善敏，谌新民（2005）选取了2002年4月30日以前披露2001年年度报告的1036家上市公司作为样本进行总体和分类的研究，在对总体进行回归分析时，以高管薪酬或高管持股比例作为因变量，以企业绩效作为自变量，回归分析的结果为上市公司经营者年薪的均值和高管持股比例均值所对应的企业绩效均值分别为0.99%和3.51%，认为上市公司高管薪酬与企业绩效之间不具有统计上的显著相关关系，而持股比例与企业绩效间有弱相关关系。在分类研究中将样本分为不同规模和不同行业进行研究，回归分析的结果显示企业规模对高管薪酬，高管持股比例与企业绩效的相关性有影响，并且与高管薪酬和高管持股比例间具有显著弱正相关关系。行业特征也对高管薪酬，高管持股比例与企业绩效间的相关性产生影响。

李娟，李祥（2011）对山东省上市公司的高管薪酬与企业绩效进行研究，选取2006-2008年33家沪市A股山东省上市公司的数据为样本，采用线性回归的方法，对高管薪酬与企业绩效的指标进行分析，结果显示高管报酬与衡量企业绩效的指标-加权平均净资产收益率之间的相关系数为0.143，高管持股比例与加权平均净资产收益率之间的相关系数为0.174，都未能通过0.01的显著性水平检验，可见山东省上市公司高管薪酬和高管持股比例与企业绩效之间并没有明显的相关性。

二、认为高管薪酬与企业绩效正相关的研究

随着上市公司对高管薪酬的披露逐渐完善，以及对高管薪酬激励制度的重视和应用，有越来越多的学者认为高管薪酬与企业绩效呈正相关关系，并对此进行了较多的实证研究。

周兆生（2000）在对管理层薪酬，经营者持股，管理层职务任免这三种激励政策与企业绩效的研究中，选取1999年在A股市场上市的911家上市公司数据进行分析，结果表明这三种激励政策都与企业绩效呈正相关，其中衡量企业绩效的企业经济增加值每增加100万元，总经理年薪增加83.17元，总经理所持股份价值增加1012元。但这一数据与国外管理层激励效应相比，差距较大，说明我国高管薪酬激励制度效应较低。

张晖明，陈志广（2002）选取593家沪市上市公司，认为高管薪酬与企业绩效之间的相关性可以用“机会成本”来解释，即提高高管薪酬时，高管选择不努力工作以获取预期收益的机会成本就会提高，因此假设高管薪酬与企业绩效正相关，在对样本数据进行回归分析得出，高管薪酬没变化一万元，净资产收益率会变化2-3个百分点，而高管持股比例相差1个百分点，净资产收益率也仅相差近一个百分点，因此认为高管薪酬与企业绩效正相关，而高管持股比例与企业绩效相关性不显著。

董丹（2007）选取了57家东北老工业基地国有和国有控股上市公司对其高管薪酬与企业绩效的相关性进行研究，运用描述性统计分析对样本进行描述性分析，利用因子分析法验证指标的可靠性，并将企业绩效指标分为企业盈利因子和企业发展因子，建立了企业绩效得分模型。运用回归分析法对不同分离的企业进行回归分析，得出高管薪酬与企业绩效的相关系数为前三名高管的年度报酬总额与企业绩效之间呈显著线性作用，此外高管薪酬还与企业规模，高管持股等因素相关。

杜胜利，翟艳玲（2005）选取2002年143家上市公司，采用最小二乘模型进行线性回归，对可能影响总经理报酬的因素进行综合了分析。同时考虑了企业绩效，企业规模，国有股比例，公司风险，行业变量，多元化，经营者个人特征（年龄的平方），独立董事比例，两职兼任等影响因素，建立了综合研究模型。结果表明公司绩效与总经理报酬存在正相关关系。此外公司规模，内部所有权，独立董事比例，多元化，总经理年龄也与总经理报酬有正相关关系。

彭艳文，戴冬梅（2014）选择在沪深上市的84个房地产公司为样本，以企业绩效和高管薪酬作为因变量和自变量，以高管持股比例，股权集中度，企业规模作为控制变量，对其2009-2011年的数据进行描述分析，并对2011年的数据进行回归分析，结果表明，企业绩效与高管薪酬呈正相关，同时高管薪酬也对企业绩效有正影响。此外，企业规模也对高管薪酬和企业绩效产生显著影响，但是高管持股比例与股权集中度对高管薪酬和企业绩效的影响较小。

杨睿娟，蔺娅楠（2012）在研究电子信息行业高管薪酬与企业绩效之间的关系时，选取了中国电子信息行业146家上市公司作为样本将高管薪酬作为因变量，净资产收益率与每股收益作为自变量，公司规模、所处地区，总资产收益率等作为控制变量，对2010年的年度报告进行统计分析，发现电子信息行业高管薪酬与企业绩效之间是正相关的。

毕欣，何楚聪，黄山（2011）采用综合模型法对3079家上市公司高管薪酬与企业绩效的互动效应进行研究，分别从企业绩效对高管薪酬的影响与高管薪酬对企业绩效的影响两个方面做出假设，同时考虑了公司所处地区，公司规模，高管持股比例，国有股比例等对高管薪酬和企业绩效的影响，回归分析的结果支持了高管薪酬对企业绩效有正影响，企业绩效对高管薪酬由正影响的假设。

刘文华，任利成（2012）选取2008-2010年间我国71家信息技术业上市公司为样本，将高管薪酬作为因变量，企业绩效相关指标及公司规模，股权集中度，国有股比重，两职兼任，高管持股作为自变量，考察不同因素对高管薪酬的影响作用，并逐年进行回归分析。结果表明高管薪酬与企业绩效有一定相关性，但其相关性与所选择的衡量企业绩效的指标有关。

三、总结和建议

对于高管薪酬与企业绩效的相关性研究，国外学者基本已经对此形成了一致的意见，即高管薪酬与企业绩效具有相关关系，可是国内的研究依然是有很大的分歧，这其中的原因主要有以下原因，一是我国企业高管薪酬绩效激励制度的建立还并不完善，很多企业的高管薪酬结构单一，仅采用工资加奖金的方式，企业绩效对于高管薪酬的影响并不大，也就造成高管不能将企业绩效与自身利益挂钩，使得薪酬激励的效果并不理想。二是在相关的研究中，不同的学者所选取的样本不同，研究方法不同，期间不同也对研究结果造成一定影响。建立有效的高管薪酬激励制度能够解决经营者与管理者之间由于信息不对成，利益不匹配等造成的问题，我国上市公司可以通过对高管薪酬结构进行调整，并对高管进行一定的股权激励，使得高管薪酬更多地与企业绩效和企业价值挂钩。

参考文献

[1]李增泉.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究（期刊论文）会计研究 2000（1）

[2]魏刚.高级管理层激励与上市公司企业绩效（期刊论文） .经济研究，2000（3）32-39 64-80

[3]杨汉明.高管薪酬与上市公司绩效的实证研究（期刊论文）.统计与决策，2004（12）93-94

[4]刘善敏，谌新民.经营者报酬激励的规模与行业特性（期刊论文）.华南师范大学学报，2005（2） 25-31 37

[5]周兆生.中国上市公司总经理激励的实证研究（期刊论文）.改革，2003（3）50-57

[6]董丹.东北老工业基地国有上市公司高管薪酬与企业绩效关系的实证研究（学位论文）硕士 2007

[7]杜胜利，翟艳玲.总经理年度报酬决定因素的实证分析（期刊论文）.管理世界，2005（8） 114-120

[8]彭燕文，戴冬梅.中国房地产上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性分析（期刊论文）经济研究导刊，2014（1）41-46

[9]楊睿娟，蔺娅楠.中国电子信息行业上市公司高管薪酬与企业绩效关系（期刊论文）.企业经济 2012（10）165-168

[10]毕欣，何楚聪，黄山.我国上市公司高管薪酬与企业绩效的互动研究（期刊论文）.企业研究 2011（8）16-18

[11]刘文华，任利成.高管薪酬与企业绩效的相关性----以信息技术上市公司为例（期刊论文）. 2012（11）96-103