案例讨论范文

案例讨论范文（精选8篇）

案例讨论范文 篇1

中国A公司出售一批农产品C514，于7月17日向荷兰B公司发出发价：“报C514 300吨，即期装船，不可撤销即期信用证付款，每吨CIF鹿特丹USD900，7月25日前电复有效。”B于7月22日电复如下：“你7月17日发价，我接受C514 300吨，即期装船，不可撤销即期信用证付款，每吨CIF鹿特丹USD900，除通常的装运单据以外，要求提供产地证、植物检疫证明书，适合海洋运输的良好包装。”A于7月25日电复如下：“你22日电，十分抱歉。由于世界市场价格变化，收到你接受电报以前，我货已另行出售。问题：该项合同能否有效成立？ 案例讨论二

A与B签订一份为期两年的供货合同，合同规定：“一切更改或废止均以书面作出为准”，还规定“卖方应当分批交货，每月交货1000打。”当卖方按合同规定的规格交付了第一批1000打后，买方B用口头通知A，要求对原订规格略加修改，否则他将拒收货物。A按B的此项口头通知，按修改后的规格，交付了第2、3、4、5批货物，B也接收并付清了货款。当A交付第六批货物时，B拒绝收货，并要求A严格按照合同规定的规格交货。事后双方对此发生争议。

问题：本案争议应如何解决？ 案例讨论三

日本A公司出售一批电视机给香港B公司，B又把这批电视机转口给泰国C公司。在日本货物到达香港时，B已发现货物的质量有问题，但B仍将原货物转船直接运往泰国。但C收到货物后，经检验发现货物有严重缺陷，因此要求退货。于是B转向A提出索赔，但遭A拒绝。

问题：A有无权利拒赔？ 案例讨论四

有一产地交货合同，出售新鲜荔枝10吨，总值15万美元。合同规定买方必须在5月25日至31日之间派冷藏集装箱车到产地接运货物。卖方虽多方催促对方派车，但直到6月7日均未见对方派车接受货物。于是卖方不得不在6月8日把这批货物卖给另一新买主，得价只有10万美元。

在上述情况下，卖方可有何种权利？ 案例讨论五

有一份CIF合同，出售1000吨大米，合同规定为一级大米，每吨200美元。卖方交货时，实际交货的品质为二级大米。按订立合同时的市场价格，二级大米每吨为150美元。如果买方同意收货，买方可要求赔偿多少？如果交货时，市场价格下跌，一级大米每吨为100美元，二级大米每吨为75美元。在此种情况下，买方又如何处理？如果在实际交货时，大米市场价格上涨，一级大米每吨为400美元，二级大米每吨为300美元。折扣的比例应如何计算？ 案例讨论六

有一份CFR合同，A出售1000吨小麦给B，当时在A装运的3000吨散装小麦中，有1000吨是卖给B的，货物运抵目的港后，将由船公司负责分拨。但受载船只在途中遇到风险，而使该批货物损失1200吨，其余1800吨安全运抵目的港。但A宣布出售给B的1000吨小麦，已在运输途中全部损失，并且认为按CFR合同，A对此项损失不负任何责任。问题：A对这1000吨小麦还有无交货的责任？ 案例讨论七

2001年11月22日，国内某进出口公司（以下简称“卖方”）与香港某投资有限公司（以下简称“买方”）在北京签订了一份CNFCANADA，总价款为2000000加元的买卖食品罐头合同，装运期：2002年1月—10月；目的港：加拿大；支付方式：不可撤销、可转让、可分割见票30天内付款的信用证，开证期为每一期装船期前30天，货物标纸底版由买方负责提供。

合同签订后，卖方即安排工厂投入生产，并于2001年12月及2002年年初，多次传真催乙公司开证和提交标纸底版。买方于2002年1月23日开出首批15个货柜之信用证规定：交货期：2002年2月13日以前，有效期2月28日，买方于2002年2月2日才将标纸底版快邮卖方；2002年2月4日，卖方电告：“因货用托盘包装，纸箱外无法再刷唛头，请将L/C上的唛头条款取消。”2月5日买方传真答：“敝司接受纸箱外不印唛头，但须贴上敝司指定之商标纸，L/C方面，敝司接受上述不符点。”2月22日，买方电传称：“迄今未收到有关单据，···若不能于本周内由敝司在港银行入单，客户可能会拒收该批货物。”3月4日，卖方传真要求买方修改信用证延长有效期。3月5日买方答复：“因加客户开本司的L/C亦已过期，无法改证。但客户已口头答应接受有关不符点······请将有关单据速递新华银行，付款改为D/P30天。”3月6日卖方传真：“请贵司速向新华银行申请改L/C，我司无法根据客户口头答应接受不符点。······标纸底版是否已邮出？底版未到工厂无法包装。”3月14日，卖方再次传真：“20万箱底版至今未寄我司，造成工厂生产的产品无法包装。”3月18日买方传真答：“第一批15柜贵司未按指定日期交货，影响客户信心，客户通知底版暂不能交予任何供应商。······当货运抵加而仍未收到有关单证则不负责提货及付款。请将L/C所需文件通过银行交敝司处理。敝司可出具银行担保文件。······客户已同意接受有关不符点。请尽快交单。”3月20日，卖方传真：“12柜单据已于3月16日交中行快邮贵方银行。”3月28日，买方答：“敝司若于4月第一周内仍未收到文件，······届时一切后果敝司将不负责。”4月14日，货运抵目的港蒙特利尔。2002年5月14日，买方传真云：“客户对发货期及数量之误颇有意见，故尚未肯定提货的时间。对此本司感到非常愤怒，亦觉加方无理取闹。我已限其10日内提货，否则有权转售、或取回货，加方需赔偿我方的损失。”5月30日，买方通知卖方：“兹接加方通知12柜因不符L/C之要求，故拒绝提货，按码头通知，于6月25日前仍无人提货，将被充公。”5月31日卖方答：“（1）贵司未按合同规定的时间供底版，致使无法印刷标纸，工厂货积压损失严重；（贵司又保证接受不符点，接受了单据就有义务付款。”6月11日，卖方传真：“我司从中行了解到12柜单据现仍在新华行，贵司并未将单据送交加银行议付。加方拒收，是由于贵司将单据积压于HK新华银行而未赎单所致，贵司应立即赎单。”同日买方传真答：“单据本司是委托新华银行向加客户代表行之HK分行议付货款，由于上述单据有多个不符点，客户至今不肯接受此不符点，并拒绝提货。”“12柜货因不符L/C要求，客户拒绝提货，故所有权仍属贵司，贵司有权随时转售。”6月29日，卖方传真：“为减少损失，我司委托加客户与P公司联系，了解到P公司拒收12柜货主因是：贵司至今未偿还P公司去年的货款USD315000，经协商，P公司现同意接收12柜货，但要贵司先偿付P公司欠款。”7月13日，卖方最后电告：“请速与P公司解决索赔问题，我公司保留索赔权。”终因买方不承认欠P公司货款，协商未果，卖方被迫将货款转售德国汉堡，因减价、换标、运费及其他共损失28万美元。此外，由于买方解除合同，造成卖方已生产的货物处理损失近20万美元。

问题：

1、买方是否有权拒付？

2、买方是否有权拒收货物？

3、转售货物的损失应由谁承担？

4、买方是否有权追究卖方逾期交货的责任？

5、买方是否有权解除本合同？

案例讨论二

1、中国A公司出售一批农产品C514，于7月17日向荷兰B公司发出发价：“报C514 300吨，即期装船，不可撤销即期信用证付款，每吨CIF鹿特丹USD900，7月25日前电复有效。”B于7月22日电复如下：“你7月17日发价，我接受C514 300吨，即期装船，不可撤销即期信用证付款，每吨CIF鹿特丹USD900，除通常的装运单据以外，要求提供产地证、植物检疫证明书，适合海洋运输的良好包装。”A于7月25日电复如下：“你22日电，十分抱歉。由于世界市场价格变化，收到你接受电报以前，我货已另行出售。问题：该项合同能否有效成立？

2、A与B签订一份为期两年的供货合同，合同规定：“一切更改或废止均以书面作出为准”，还规定“卖方应当分批交货，每月交货1000打。”当卖方按合同规定的规格交付了第一批1000打后，买方B用口头通知A，要求对原订规格略加修改，否则他将拒收货物。A按B的此项口头通知，按修改后的规格，交付了第2、3、4、5批货物，B也接收并付清了货款。当A交付第六批货物时，B拒绝收货，并要求A严格按照合同规定的规格交货。事后双方对此发生争议。

问题：本案争议应如何解决？

3、日本A公司出售一批电视机给香港B公司，B又把这批电视机转口给泰国C公司。在日本货物到达香港时，B已发现货物的质量有问题，但B仍将原货物转船直接运往泰国。但C收到货物后，经检验发现货物有严重缺陷，因此要求退货。于是B转向A提出索赔，但遭A拒绝。

问题：A有无权利拒赔？

4、有一产地交货合同，出售新鲜荔枝10吨，总值15万美元。合同规定买方必须在5月25日至31日之间派冷藏集装箱车到产地接运货物。卖方虽多方催促对方派车，但直到6月7日均未见对方派车接受货物。于是卖方不得不在6月8日把这批货物卖给另一新买主，得价只有10万美元。

在上述情况下，卖方可有何种权利？

5、有一份CIF合同，出售1000吨大米，合同规定为一级大米，每吨200美元。卖方交货时，实际交货的品质为二级大米。按订立合同时的市场价格，二级大米每吨为150美元。如果买方同意收货，买方可要求赔偿多少？如果交货时，市场价格下跌，一级大米每吨为100美元，二级大米每吨为75美元。在此种情况下，买方又如何处理？如果在实际交货时，大米市场价格上涨，一级大米每吨为400美元，二级大米每吨为300美元。折扣的比例应如何计算？

案例讨论范文 篇2

四月份, 笔者去某乡镇中心小学检查教学工作, 听了一节六年级语文课, 课题是《我最好的老师》。课堂上遇到这样一个场面:教师组织学生讨论时, 向学生提出一个问题:“说一说怀特森老师给我们的整体印象。”教师作了两方面提示:1.教学方法独特体现在什么地方。2.为什么给学生传输了错误的信息。要求学生通过看书再进行小组讨论。听完教师分配的任务, 学生分成小组开始讨论问题。教师在教室巡视, 观察学生的讨论情况。过了不到两分钟, 当讨论还继续的时候, 教师说“我听有的同学说对了”“有的同学已经抓住了问题的关键”。听到教师的声音, 学生顿时安静了下来。教师简单地强调了有关要点后, 又引出下一个话题, “在追求科学真理时, 我们应该怎么样?”要求学生进行讨论……一节课接连进行了五次讨论, 每次讨论都因教师的简单处理而收场。

从这个案例中, 可以看出教师在讨论环节上出现了明显的失误, 归结起来有以下内容:留给学生讨论的时间不充分, 学生没有进行深入的讨论;教师注意了个别学生的学习情况, 忽视了其他学生;通过自己的话语暗示, 打断了学生的思维, 人为阻止了讨论活动的进行。忽视了讨论成果展示和学习评价环节, 致使教学活动没有达到应有的目的。

为什么会出现这样的问题?分析问题产生的原因, 主要有以下几个方面:

首先, 教师没有树立正确的学生观, 教学没有面向全体学生。其次, 在教学设计中, 对讨论各环节考虑不周。再次, 没有正确掌握组织讨论活动的方法。如, 对如何组织学生讨论、点拨引导和调控课堂缺乏应有的策略和方法。

那么, 怎样才能组织好讨论活动呢?笔者认为, 教师不妨从以下几方面做些尝试。

一、周密设计讨论方案

讨论活动是教学过程中重要的一环, 能否设计好讨论活动是对教师能力的考验, 也是衡量教师教学水平的重要标尺。在设计活动时, 要注意四个问题:1.在什么情况下讨论。2.讨论的具体内容是什么。3.怎么开展讨论。4.讨论要达到什么效果。在遵循教学原则的前提下, 研究讨论策略, 选择讨论方式。通过讨论设计, 优化教学过程, 发展学生智力, 培养学生能力。

二、认真拟定讨论话题

讨论话题是教师组织讨论前首先应该考虑的问题。有什么样的讨论话题, 就有什么样的讨论结果。讨论活动是否有价值、有意义, 在一定程度上取决于讨论话题的质量。因此, 教师应重视讨论话题的预设, 要精心拟定有意义的讨论话题。要把能否发展学生思维, 激发学生想象力和创造潜能作为好话题的标准认真考虑。提炼话题时, 应注意以下要求:1注重真实性。2.具有针对性。3.富于启发性。4.激发主体性。5.追求开放性。只要按这些要求去拟定话题, 就不难找到好的讨论话题。

三、精心构思讨论过程

讨论话题确定之后, 如何进行讨论, 是教师必须慎重考虑的问题。对此, 教师要精心策划, 尤其对讨论过程中的细节问题更要做到心中有数。如怎样引入讨论, 采用什么方式把学生引导到讨论上来;应该给学生留足多少时间, 才利于学生充分进行讨论;教师如何引导、指导学生参与讨论, 怎样点拨、提示, 才能把讨论引向深入;怎样对讨论活动进行调控, 随时灵活处理教学中出现的新情况、新问题, 确保教学活动在教师的组织、引导下有序进行。在此基础上, 形成缜密的讨论过程文本详案。

四、合理进行学生分工

开展讨论活动, 离不开学生的参与。要把讨论组织好, 教师应进一步明确各小组成员的分工, 以便每个成员都有事可干, 并能积极地参与到讨论中来。进行分工时, 教师要特别关注学困生, 可以适当地给他们分配一些简单的任务, 让其独立完成。鼓励他们主动积极地参与小组讨论, 发表自己在学习上的见解和看法。

五、亲自参与讨论活动

在课堂讨论环节, 教师要以一个参与者、引导者和组织者的身份加入到学生当中, 参与学生讨论, 倾听学生意见, 注意发现学生有创新的主张和见解。在课堂上, 教师要尽可能为学生讨论提供一个宽松的空间, 最大限度地解放学生, 鼓励每个学生发表意见。适时发表自己的见解, 提出有益的建议, 给学生提供必要的支持与帮助。

六、注重展示讨论成果

课堂上, 对学生讨论成果的展示必不可少。如果班级学生过多, 在无法做到一一展示每个学生的观点的时候。作为教学活动的组织者, 要充分地让每个小组把本组讨论成果尽可能向全班学生展示。同时, 教师应注意加强对各小组学习情况的考核, 把竞争激励机制引入课堂。对表现突出的学生、有进步的学生, 采取不同的方式及时进行表扬和鼓励, 以充分调动学生的积极性, 激发他们的学习热情。

七、及时评价学习活动

学生讨论活动结束后, 教师应及时对学生的学习情况进行全面评价, 也可以让学生互相评价。评价活动时, 教师要对活动进行总结和点评, 注意学生在解决问题过程中的思路和所采用的方法。对于不同于常规的思路和方法, 应给予足够的重视和积极的评价。充分肯定学生取得的成绩, 明确指出失误的地方。

综上所述, 在教学过程中, 教师对讨论活动的有效组织和正确引导是影响教学成败的重要因素。能否采取正确的教学策略和恰当的教学方式, 是对教师教学能力的考验。只有重视对讨论活动的组织、引导和调控, 我们的教学才是成功的教学。

无领导小组讨论测评案例分析 篇3

关键词：无领导小组讨论；人才选拔；测评信效度

无领导小组讨论（leaderless group discussion，简称LGD）是评价中心技术中一种重要的测评方法，从属于情景模拟测验，是指应聘者以6～8人为一个小组，在指定的时间内围绕某一给定的主题进行讨论，最终形成一个解决方案。在讨论过程中各成员地位平等，自发产生领导者。测评者根据应聘者在讨论过程中的综合行为表现对其领导决策、组织能力、言语表达、团队合作等素质进行评价。总体上讲，它是运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者能力及个性特征的一种人事评价方法。目前，无领导小组讨论在企事业单位人才选拔、职务晋升中都得到了较广泛的应用。

本文选取A公司中层管理人员竞聘上岗无领导小组讨论的案例，介绍和阐释无领导小组讨论测评方法的操作及有效性控制。

一、案例背景

A公司是一家制造型企业，已有二十多年的历史。多年来，公司通过不断调整战略结构，积极推进管理和技术理念创新，生产经营一直呈现良好的发展态势。目前已发展为集研发、制造、销售、服务为一体的现代化集团公司，在全国已有多家分公司。面对越来越激烈的市场竞争，为占据人才的制高点，公司一直十分注重人员配置的优化。今年该公司又在东北地区新成立了一家分公司，准备通过内部竞聘选拔该分公司的销售总监。在选拔过程中，除了运用笔试、结构化面试、心理测验等方法，还采用了无领导小组讨论的测评技术。

二、测评目标设计

测评目标的设计是实施无领导小组讨论技术的前提，其中心任务是评价要素和行为观察指标设计，即根据工作分析等手段确定评价要素，形成评分表和观察记录表。

（一）设计的一般原理

评价要素的设计首先需要对岗位活动的种类、性质和特点进行分析，根据工作分析的结果，结合组织价值观及战略目标，概括出竞聘岗位所需要的胜任特征，并选取能通过无领导小组讨论进行测评的要素。评价要素的确定应考虑其精炼性和综合性，用较少的指标尽可能全面地反映岗位的胜任素质，一般为3～6个，过多的测评点不利于测评者在有限的时间内给出准确的判断。评价要素确定后，需要分配各要素的权重，然后制作评分表。评分表中应包括对各要素观察要点的详细说明，以及评分标准和分值

范围。

观察记录表是测评者用于记录讨论过程中应聘者的主动发言、倾听他人、化解矛盾、寻求合作等行为发生频次的表格。测评者可通过观察记录表统计应聘者在讨论中的行为频次，作为进一步评分的依据。

（二）本案例的测评目标设计

在本案例中，基于胜任力模型和领导人才素质观，参照工作岗位分析的结果，最终确定了包括综合分析能力、言语理解与表达能力、影响力、组织协调能力和仪态风度在内的5个测评要素，并形成了成绩评分表，见表1。

三、题目设计

无领导小组讨论的试题设计至关重要，直接关系着整个测评的实施效果，同时该环节也是无领导小组讨论测评技术中的一个难点，应特别加以重视。

（一）常见试题类型

无领导小组讨论常用的测评试题一般分为五种，以下分别从定义、考查要点及优缺点等方面对这五种题型加以说明，见表3。

（二）题型选择与题目编制

从表3可以看出，开放性问题和操作性问题不太容易引起被评价者之间的争辩 ，一般情况下不予考虑使用。两难问题因为答案的均衡性对出题的要求较高，且考查的要素相对简略，加上过程不易控制等特点，实际测评中也很少使用。综合考虑几种题目类型的优缺点，通常情况下，特别是在甄选中高层管理人员时，多项选择问题和资源争夺问题成为应用最为广泛的两种题型。

对于题目的编制过程，国内研究者孙健敏等经过长期的开发实践，总结出了一个无领导小组讨论的开发程序，提出一个典型的无领导小组讨论题目设计应包括确定选题原则、编写讨论题目、写出初稿、讨论修改、送请专家评审、施测—检验效果的循环过程，最后才得以成稿。

（三）本案例的试题设计

由于本次选拔的目标职位是中层管理者，该测评包含了较复杂的评价要素，需要引发较多的观测点，因此本案例选用了资源争夺问题。命题人员通过与A公司分管销售工作的副总、人力资源部门负责人、有关素质测评专家沟通，获取了充分的信息，在此基础上经认真研讨写出初稿。

初稿经专家评审后，选用与测评的目标群体存在较高相似性的对象进行试测。在规定的五分钟内，被测评者阅读完题目的背景材料，且绝大多数人能准确到位地理解材料内容，证明试题的难度适中。在试测过程中，还着重考查了试题的争论性效果和材料间的平衡性。试测结束后，收集被测评者和测评者的反馈意见，参考信效度分析结果，修改后再次进行试测。本案例中试题设计共进行了两次试测，最终形成了测评题目。

【试题样例】

大家好！欢迎各位来参加今天的竞聘面试评价活动。

现在大家要进行的是以测查综合能力为目的的测评活动。在这个活动中，我们要求每一小组的成员都以平等的身份参与到讨论活动中来，大家一起就给定的材料及所提出的问题表达自我观点，进行团体讨论，最后提出统一的问题解决方案。我们将会根据大家在表达、讨论中的表现进行评分。

请阅读问题背景，然后按照问题情景的要求，思考答题。

背景：S公司是一家从事数码产品的开发与销售的企业，成立三十多年来，在全体员工的不懈努力下，该公司已形成较强的市场竞争力，生产经营也正呈现出越来越好的势态。日前，经董事会决议，该公司计划在全国5个城市开展产品的销售业务，但因考虑到资金周转问题，决定相继在三年之内打开各地的营销市场。

nlc202309041101

问题：如果你是S公司的董事会成员之一，请参照下面对5座城市的描述信息，考虑该公司数码产品的销售在5座城市间开展的先后顺序，确定最先的切入点。

各城市的描述信息：

A城市：这是一座一线城市，人口密度和流动率都较大，经济发展水平高，民众消费观念较强；目前，该城市已有十几家从事数码销售的企业，市场竞争激烈。

B城市：为中小型城市，居民生活水平较高，人口基数小且老年人口比重较大，数码产品在市场上接近饱和；当前，市政府正对城市的扩建工作进行规划。

C城市：属于国家重点开发区，人口较多，但目前经济发展水平相对较低；而随着化工等大型企业的进驻，城市正处于迅速发展阶段，怀揣梦想的大批年轻人正不断涌入。

D城市：离S公司数码产品原产地最近，人口密集且年龄比例均衡；经济发展良好，人均消费水平较高；从事数码产品经营的竞争企业较多。

E城市：离S公司数码产品原产地相对较为偏远，城市人口基数大且出生率高；目前为止，从事数码产品经营的厂商只有两家；居民物质生活水平较高，但数码方面的消费观念不强。

四、实施程序

（一）一般程序

为保证测评的有效性，无领导小组讨论的实施一般应严格按照以下的标准化程序进行。

1.前期准备阶段

该阶段主要包括选定并培训测评者、安排测评的场所，并完成应聘者的分组工作。

测评小组一般由竞聘职位的直接上司、公司人力资源管理者、资深从业者及人员素质测评专家共同组成，共5～9人为宜。接下来要对选定的测评者进行系统培训，包括准确理解测评指标的含义，学会观察并准确记录应聘者的行为，把应聘者的行为按测评指标归类，按评分标准对各测评要素打分。必要时可进行模拟评分练习。

测评的场所应该宽敞明亮，并在整个过程中保持安静。一般要装有录像设备，以便测评者可以重复观看录像。对应聘者座位的安排要以抽签的方式决定，一般使用半圆形围坐或U型围坐，既体现平等性，又便于测评者观察每一位应聘者的行为表现。为尽量降低应试者的心理压力，保证讨论的真实性，应注意测评者和应聘者的空间距离。

2.正式测评阶段

共分为以下四个环节，整个过程中，测评者要认真观察并记录应聘者的发言内容和行为表现。

准备阶段。小组成员按抽签顺序入座后，为其提供纸、笔、讨论试题等必要的材料，然后测评主持者介绍整个讨论的流程，并宣读讨论题目。接下来的五六分钟里，应聘者独自思考试题所涉及的问题，并列出发言提纲。

个人发言阶段。每名应聘者按随机顺序进行发言，分别用不超过三分钟的时间阐述自己的观点。

交互讨论阶段。该阶段大概需25～40分钟，小组成员继续阐明自己的看法，并对其他成员的观点作出回应，最后在本小组内就讨论的主题形成一致意见。

总结发言阶段。各组推选出一名小组长进行总结发言，阐述最后达成的一致性观点，小组内其他成员也可对其观点进行补充。

（二）测评流程的创新

随着无领导小组讨论测评技术的广泛应用，人们对其流程熟悉度不断增加，同时出现了众多关于测评目的、考核要点的解读和应对策略，这在一定程度上影响着无领导小组讨论的测评有效性。为了提高测评的有效性，目前已有研究对测评阶段的实施流程进行了以下三个方面的创新，取得了良好的实施成效。

1.引入控制者。即在讨论实施过程中引入控制者，在小组互动中通过有效控制诱发出更多的观测点，从而提高评价结果的信度和效度。一般做法为提前对控制者进行培训，控制者与应聘者一同参与整场小组讨论，据小组表现出的各种特征把握控制点进行控制。例如，轮流发言阶段干扰顺/逆时针发言顺序， 自由讨论阶段反对讨论中出现的投票决议，提出背离主题的相反意见，拖延小组讨论进程等。通过刺激小组讨论氛围，提高应聘者的参与度，以便出现更多观测点。

2.加入辩论环节。即在个人发言阶段结束后，组织小组成员进行正反方辩论，简短的辩论环节结束后，再进入交互讨论阶段。例如，在一次对高校中层领导的选拔中，测评题目给出高等院校人才培养中应注重的15条关键素质，要求小组成员选择其中最重要的五项，并进行排序。在个人发言后，加入辩论环节（正方观点为：在高等院校人才培养中，专业能力素质的塑造更关键；反方观点为：在高等院校人才培养中，通用能力素质的塑造更关键），辩论时间为十分钟。其中，正方、反方陈述时间各为两分钟，反驳对方论点各为两分钟，双方作总结陈述各为一分钟。

3.推选小组最佳成员。测评按照准备阶段、个人发言阶段、交互讨论阶段、总结发言阶段的一般顺序进行。在四个环节结束之后，要求小组推选出本组的最佳成员。进一步考察各小组成员在价值取向、思维方式及团队协作等方面的特点。

（三）本案例的实施程序

1.确定测评小组成员。选定由分公司总经理、人力资源总监及外请的人员素质测评专家等组成的五人测评小组。对测评小组成员进行系统培训，确保测评人员充分熟悉竞聘岗位的工作性质和内容及无领导小组讨论的测评要点。

2.选取测评场地。本次无领导小组讨论在公司的会议室进行，采用U型座位排列方式。

3.抽签分组。按分组的原则提前对竞聘者进行分组，每个小组由六名竞聘者构成，并按照抽签顺序入座。

4.展开小组讨论。测评首先按照准备、个人发言、交互讨论、总结发言的环节有序进行。为了提高测评有效性，本次选拔增加了推选小组最佳成员的环节，即四个测评环节结束后，要求小组成员推选出本组最佳成员。

5.评分及形成测评报告。小组讨论结束后，测评者首先参照评分标准独立地对竞聘者进行打分，然后就竞聘者的表现交流意见，形成一份评定报告，对此次讨论的整体情况、竞聘者的具体表现及测评的最终结果进行说明，并结合企业文化及发展战略给出自己的录用建议等。最后，对各测评者的评分表进行汇总，根据测评者的综合评分和评定意见形成综合评定录用结果及报告。

nlc202309041101

五、提高测评过程的信效度

信度是指测评结果的可靠性和一致性，无领导小组讨论是由多位测评者同时对竞聘者进行评价的过程，评分者信度常常是最重要的信度指标。效度是指测评内容与想要测评的素质间符合的程度。无领导小组讨论多用于选拔高层次人才，且测评中覆盖了较复杂全面的指标，为了保证测评过程的信效度，应注意以下几点。

（一）小组成员的数量和结构

竞聘同一岗位的候选人应安排在同一小组，每组一般为6～8人，不宜过多或过少。建议人数选定为双数，因为组员在争执不下时经常以投票表决，双数易形成平衡局面，迫使组员们继续展开讨论。考虑有无类似经验及性别、年龄的均衡，同时保持陌生度以降低熟悉因素的影响，有利于营造更好的讨论氛围。

（二）题目设计的有效性

首先，题目难度适中。题目太容易，小组成员在较短时间内便达成一致，测评者难以得到有效测评信息；太难的话，成员间难以达成一致且容易形成紧张冲突，不利于应聘者能力的正常发挥。其次，讨论的主题应该是应聘者熟悉的，确保每个人都能有感而发，有话可说。再次，题目应具有一定的争论性。只有通过争论，才可以很好地反映出应聘者的组织协调能力、团队合作能力、说服力以及感染力等。另外，题目内容应避免诱发应聘者的心理防御机制，保证应聘者能尽情展示自己真实的一面。最后，测评题目应尽可能全面地反映招聘岗位所需的能力素质，特别是工作岗位所需要的关键能力。

（三）评分的科学性

有研究者提出运用ORCE法对评分步骤进行细化，主要包括观察（observe）、记录（record）、归类（classify）和评估（evaluate）四个环节。应重点明确讨论内容和互动过程两个维度的考察。内容维度即应聘者对讨论内容和结果的贡献，包括认识分析问题的高度、深度及其周延性、辩证发展的思想、总体与局部关系的把握、概括的准确性。过程维度就是应聘者为实现讨论目标所作的贡献，包括对讨论进程的控制、对他人观点的理解与引申、沟通礼仪、如何说服他人、协调矛盾、合作意识、思维敏捷性等。

无领导小组讨论具有招聘的高效率性、角色间的平等性、情境的仿真模拟性、测评的全面性和动态性等优势，同时，该测评技术也存在选拔对象的特定性、对测评者和题目设计要求较高、测评维度的选取和确定较难等局限。为保证无领导小组讨论的有效实施，在今后的实践应用中，还应注意积极发展专业测评机构，选择和培训高素质的测评人员；以科学的工作分析为基础确定测评要素，严格遵循要素设计的针对性、选择性、内涵明确、不重复、操作性等基本原则；规范化实施无领导小组讨论，结合中国文化特点，努力实现无领导小组讨论试题和程序的中国化。

栏目编辑 / 丁 尧.终校 / 王晶晶

讨论:员工离职案例 篇4

去年同时招了两个新员工，两人同系一个学校，并且成为了较要好的朋友，两人在成长过程中都很努力，今年基本成长为公司的骨干员工，员工A在公司的潜质更好一些，成长速度非常快，B员工表现也还可以，算的上正常成长，后来慢慢的发现了问题，B员工开始消极，觉得公司不公平，自己没有得到应有的回报。公司工作又很累，现在提出了辞职。从我理解B员工我认为也是合格的。只是成长速度和A比较稍微慢了点而已。我尽力挽留，没有留住，其实很痛心，从公司培养一个人的角度来说是周期比较长的。大家来讨论一下，怎么去面对员工的这种情况，作为管理者我们肯定要用材的，不可能每个员工都一样的路径和方法，怎么留住B类员工呢?

[讨论:员工离职案例]

管理学案例讨论 篇5

小组成员:林清鹏 汪志轩 阿迪力 林邦富

时间:2011.10.7

黄志鹏

案例1：汤姆是位好经理吗？

汤姆，现年41岁，是机械产品制造公司生产总经理职位的几个候选人之一，这个企业有7个制造工厂。汤姆的人事档案中指出，他在州立大学机械工程专业毕业后，立即就到公司担任设计工程师。他的第一个任务是到制图室当制图员。制图部门的主管对他的评语说明，汤姆能主动而出色地完成该项工作。评语中有这样的语句：

“汤姆作为设计部门的成员已经有6个月了，他有好多次在周末主动去重新制图，使图纸达到了最精确的规格。未曾听说过汤姆的工作有任何由于污损、凌乱等原因而返工的事情”。

18个月后，汤姆被提拔为组长，主管10个制图员，如所预期的，他的组的工作十分出色，图纸准确性是高水平的，其原因之一是：汤姆实际上履行了复核人的工作，在图纸递呈给部门领导之前，亲自对它们进行全面而彻底的审核。为了履行规定的交图期限，汤姆不止一次重新绘制下属的图纸。

汤姆在其设计部门的最初几年任职后，一步步提升，当他担任研究实验室助理经理期间，主要由于他的工作和努力，几个重要产品得到改进。在担任几年的研究工作以后，他转到一个较大的工厂去担任主管生产部门的助理经理，从而使他能监督他所开发的一个新产品的引进制造工作。他留在这个职位上有5年时间，其间，制造部门的生产成本，在汤姆的监督之下，总是全公司最低的。随着工厂经理的退休，汤姆在有关各方的祝贺下，晋升为经理，人们对于他为完成任务而艰苦持久地工作的能力完全信任，他对公司的忠诚更毋庸置疑。汤姆成为工厂经理的预想，不久就成功地实现了。成功是由作业说明书衡量出来的。作业效率略有所提高，然而结合管理费用的大幅度降低，结果工厂的盈利能力就显著提高了。但是汤姆的管理也并不完全都是好的，这个工厂的总工程师辞职了，他告诉汤姆，辞职的理由是别家公司答应给他同样职位并给他更多的报酬。公司主管工业工程的总经理和总工程师谈话时，他作了以下的声明：

“我们厂里不再有任何每周的干部会议，这些当汤姆成为工厂经理后约一个月就停止了。他告诉我们这种会议浪费时间，如果我们有什么关于改进工作的好主意，我们应该直接找他。另外，他现在批准所有的工薪变动。作为一个部门负责人，只要在公司工薪计划规定的范围内，我一直能够批准我这一部门工程师的工薪，可是现在不行了，因为他批准所有的工薪变动，不管数额多少或是否在工薪计划项目之内。至于加班，他事先批准所有的加班，不仅是一般管理部门的，而且是生产部门的，通常这是工厂助理经理的管理职责。同时成本控制计划使得他实际上独揽各部大权，我们本可以在预算范围内自行管理自己的部门但目前不行了。汤姆要求把所有的费用报告都直接送给他，我们作为部门负责人，不能再看到这些了。电话总机接线员每天要向他报告所有长途电话是挂给谁的，什么人挂的，通话的次数。但真正使我激怒的是他干预我这一部门的工作，他叫我的下属人员去他的办公室以考查他们工作的准确性。如果他要过问工业工程部门，这是受欢迎的，但他就不需要设一个部门负责人，而只需要一个主任秘书就行了。”

约翰先生，现在主管生产的总经理，已被提名担任公司的董事长，是他指出汤姆在公司突出的成功事迹，他是汤姆的坚定支持者。生产总经理协调着所有7个工厂的生产，并向公司董事长汇报工厂的工作。按照传统，公司在很大程度上将权力委任给各厂经理来处理日常事物，这种权力委任的政策，有时可能会使一些工厂经理犯要付出很高代价的错误，以及随之而来的试图立即干预与改正错误的意图。但是最后的结果是锻炼出能干的工厂经理，发展出高效率的生产组织。约翰先生相信，作为公司的董事长，他能使汤姆成为一个好的工厂经理。

问题： 1． 汤姆作为工厂经理的工作是成功的还是失败的？其根本原因是什么？ 2． 3． 你是否同意约翰先生关于汤姆能成为一位好的工厂经理的论断？ 你作为约翰先生，准备对汤姆采取什么措施？

针对该案例不同的问题,有不同的答案,我就举例将部分的组员的答案记录下来

1.汤姆作为工厂经理的工作是成功的还是失败的？其根本原因是什么？

组长林清鹏:组员都是抱着汤姆不是个好经理,每个人都表达其不同的看法

组员汪志轩: 他是工厂经理的工作是失败的，其根本原于他独断独行，把所有大权小权都握在自己手里，取消了部门会议，缺乏沟通，是决策权握在一个人的手中，而这样的结果会导致员工的不满，毕竟他的行为可以说已经越权了，汤姆要求把所有的费用报告都直接送给他，使得部门的负责人无法看到这些，所以汤姆的行为大大限制了底下员工的发展，也带来了许多不和谐，因而，他在人力资源这方面的处理很不适当，根据以上所讲，我认为汤姆工厂经理的工作是失败的。组员林邦福: 失败，因为(第一，汤姆汤姆的人事档案中指出，他在州立大学机械工程专业毕业后，立即就到公司担任设计工程师。)这个说明他缺乏一定的工作经验，对于工厂运作缺乏一定的认识。

(第二，案例中说汤姆实际上履行了复核人的工作，在图纸递呈给部门领导之前，亲自对它们进行全面而彻底的审核。为了履行规定的交图期限，汤姆不止一次重新绘制下属的图纸。)这个说明他们组能够出色的完成任务是因为他的个人努力而不是他团队的共同努力,说明他的业务能力很强.然而当他成为经理时,忽略了高层管理人员应具备的素质。

(第三，我们厂里不再有任何每周的干部会议，这些当汤姆成为工厂经理后约一个月就停止了。他告诉我们这种会议浪费时间，如果我们有什么关于改进工作的好主意，我们应该直接找他。)这说明汤姆不顾集体的智慧，而是以个人为主，他对于部门经理以及员工缺乏基本的信任,是大家对组织没有归宿感和有认同感,尽管他使得效益上升。

(第四，另外，他现在批准所有的工薪变动。至于加班，他事先批准所有的加班，不仅是一般管理部门的，而且是生产部门的，通常这是工厂助理经理的管理职责。同时成本控制计划使得他实际上独揽各部大权)这说明汤姆独揽大权，打乱了公司的原本的运作，公司的基本组织结构被破坏.。

根本原因是因为他不明白如何从一名出色的技术人员转为一名成功的管理者。

2.你是否同意约翰先生关于汤姆能成为一位好的工厂经理的论断？

林清鹏:组员都不同意,下面是他们的观点

黄志鹏: 不同意，汤姆是个尽责的员工，但不是尽责就适合当经理，经理只要是管理基层管理者，管理是通过协调和监督他人的活动，从而有效率和有效果地完成任务，而汤姆却是凡事亲力亲为。所以现阶段汤姆只能算是合格的雇员、低层管理者或高层管理者，而非合格的高层管理者。

阿迪力:，一个成熟的治理者是需要磨砺，锻炼并不断的自我改善自我提升去实现的。汤姆先生还没有意识到自己管理的缺陷——独断专行，缺乏沟通。如果他依旧我行我素的话，公司或许要付出巨大的代价，他也未必会成为约翰先生想要的好经理。但这个问题是只是假想而已，管理是科学且富有创造性的工作，按汤姆先生的性格与智商来说，他有成为好管理者的潜力，但现在的他更需要的有人点醒他的错误，给予指导并帮助他改进管理方法，提高管理能力。

所以，要想成为一个优秀的管理者，止步不前是行不通的。只有不断创新，提升自我才有机会成为一个优秀的管理者。2.你作为约翰先生，准备对汤姆采取什么措施？

林清鹏:先拆分汤姆的权利,再对其培训,让他学习管理的先进知识,而不是亲力亲为: 林邦福;对他进行培训是必须，同时和他多做沟通，以期能够了解他的工作方法和管理模式，并提出适当的建议。使他在和职工沟通，以及管理职工，促使工厂能够有组织有秩序，更有效率的生产，提高工厂让汤姆先进行管理者培训，从汤姆以往作风可以看出他是个负责任的人，只要掌握一定管理技能，能成为很好的管理者。的盈利。

黄志鹏：让汤姆先进行管理者培训，从汤姆以往作风可以看出他是个负责任的人，只要掌握一定管理技能，能成为很好的管理者。阿迪力：和邦福看法一样

小组讨论发言稿（范文） 篇6

我跟大家分享一下我观看《周恩来的四个昼夜》这部影片之后的感受。故事发生在我国三年自然灾害时期，在当时百姓吃不饱，外加前苏联连续逼债，百姓生活苦不堪言。在这种背景下，为掌握第一手资料来调整相关政策，周恩来总理来到革命老区伯延公社进行调研。公社主任郭凤林不希望给国家添麻烦，采取了一系列弄虚作假的行动。周总理到伯延后，看到树皮都没有了，心里便知道眼前富裕的场景都不是真的。他深入基层，访贫问苦，用自己行动感动了干部和群众，使村民卸下了的心理设防，说出了心里最真实的想法，提出了自己的建议。周总理在了解到真实情况之后当即向毛主席通话汇报，并在第一时间决定做出调整政策、取消大食堂分户吃饭的硬性制度，得到了人民群众的一致拥护。

看完这部电影，一方面让我非常感动，周总理为百姓着想的心意，以及百姓不想给国家添麻烦的淳朴，这种精神值得我们每一个人学习。另一方面，它也引起了我的思考，到底如何才能成为一名合格的共产党员。结合现阶段自己仍是一名学生的身份，我做了如下总结：首先，要起先锋模范作用，学习工作样样要尽力做到最好，体现共产党努力向上的精神；其次，要有“全心全意为人民服务”的意识，做到乐于助人，勇于奉献，给身边的人带来温暖；然后，一定要有求真务实的优良作风，实事求是，有问题就及时反映，及时解决，不能弄虚作假，当然，我们做事还要有一丝不苟的精神，向周总理学习，谦虚谨慎，这样才会发现问题的本质；最后，也是尤为重要的一点，因为我们现在的理论知识还不够，需要不断的学习，提高自己的理论功底，增强自己的共产主义信念，与同学一起讨论，共同进步，唯有如此，我们才能在以后的生活中坚守共产党员的精神，成为一名合格的共产党员。

案例讨论范文 篇7

1 背景资料

2014年8月23日, 金龙寨潭西饭店发生食物中毒事件, 造成24名中毒患者出现腹泻、发热等症状体征, 柳州市疾病预防控制中心经过现场流行病学、食品卫生学调查及实验室检测工作, 依据《食物中毒诊断标准及技术处理总则》 (GB14938-94) , 认定这次中毒事件是一起由肠炎沙门氏致病菌引起的细菌性食物中毒。同日柳州市柳南区食安委依据《柳州市食品安全事故应急预案 (2012年修订) 》规定, 经柳南区政府批准启动食品安全事故IV级应急响应。

2 此次食品安全事故应急处置疾控中心职责

(1) 食品安全事故应急处置责任主体是食品药品监督管理局, 柳南区食安委启动食品安全事故IV级应急响应并未通知疾控中心, 食品安全事故应急响应不是疾控中心任务。

(2) 依据《国家食品安全事故应急预案》, 疾病预防控制技术机构作为食品安全事故应急处置专业技术机构, 应当在卫生行政部门及有关食品安全监管部门组织领导下开展应急处置相关工作。《柳州市食品安全事故应急预案) 》中把疾病预防控制机构列入检测评估组, 实施检测, 综合分析各方检测数据, 从技术角度查找事故原因和评估事故发展趋势, 预测事故后果, 为制定现场抢救方案和采取控制措施提供参考。应急响应中, 疾病预防控制机构应当协助相关食品安全监管部门对事故现场进行卫生处理, 并对与食品安全事故有关的因素开展流行病学调查。

3 疾控中心在此次食品安全应急处置中的业务定位

(1) 此次食品安全应急处置流调工作启动是由市药监局 (食安委) 指令开始的, 而不是由市卫计委通知进行。

(2) 疾控中心参加此次食品安全应急处置是配合相应工作, 独立开展流调工作。经卫生局同意, 及时通过“中国疾病预防控制系统”突发公共卫生事件管理网络报告食物中毒事件初步、进程、结案情况。

(3) 辖区政府启动食品安全事故IV级应急响应未邀请疾控中心评估事故等级、发展趋势。

(4) 疾控中心根据流行病学、食品卫生学调查及实验室检测结果及时向市卫生局出具食物中毒事件评定意见, 由市卫生局报告市食安委。

(5) 食物中毒事件结束一周后, 疾控中心向市卫生局提供“金龙寨潭西店食品安全事故流行病学调查报告”, 同时通过“食源性疾病爆发报告系统”网络报告这起食源性疾病情况。

4 此次应急处置当地政府与疾控中心之间存在问题

(1) 报告时限不统一。此次食品安全事故柳南区政府启动了食品安全事故IV级应急响应, 按报告时限2小时上报了市政府, 市政府报告了自治区政府。辖区政府启动应急响应未通知疾控中心, 疾控中心在卫生局讨论后同意上报, 滞后2天才通过“中国疾病预防控制系统”报告。

(2) 报告病例数不一致。疾控中心按照《食品安全事故流行病学工作规范》、《食品安全事故流行病学调查技术指南》, 确定病例数24名, 而食药监部门根据就医情况, 确定病例数25名。

(3) 辖区食药监局要求把这起食物中毒定义为食源性疾病, 疾控中心出具评定意见为一起食物中毒。

5 讨论与建议

(1) 疾控中心在食品安全事故处置中处于从属地位, 是配角工作。《食品安全事故流行病学工作规范》表明, 流行病学调查是食品安全事故调查处理的一个组成部分, 在接到同级卫生行政部门的通知后方可开展事故调查。疾控中心不能积极主动去调查, 也不能消极应对开展调查, 而应在自已职权范围工作。

(2) 新修订《食品安全法》要求疾控中心及时向卫生行政、食药监部门提交流行病学调查报告。这个及时期限, 卫生部《突发中毒事件卫生应急预案》要求是结案报告应当在应急响应终止后7日内呈交。在实践中, 笔者认为流行病学调查报告应当于实验室结果出来后当日提交。

(3) 食品安全事故处置报告时限, 《柳州市卫生系统食品安全事故应急预案》中发生较大 (Ⅲ级) 以上食品安全事故, 由市卫生局2小时内向市人民政府报告;一般食品安全事故 (Ⅳ级) , 由市卫生局根据事件发生的规模与程度, 决定是否报市食安办。较大食品安全事故处理后10日内, 市卫生局组织专家进行分析、评估总结, 写结案报告, 报市人民政府和食安办。

(4) 病例确认, 临床医师根据诊疗规范做出的临床诊断病例和疾控的流行病学资料完整且相符可以确定中毒人数。当两方面资料有出入时, 应以流行病学调查人员核定的中毒人数为主。

(5) 建议修改《食物中毒诊断标准及技术处理总则》、《国家食品安全事故应急预案》, 明确食品安全事故人数确定原则、事故发生后事件逐级报告的程序和时限、不同部门相互通报的形式和内容具体规定。疾控中心未出具流行病学调查报告之前, 先提供食物中毒事件评定意见。

摘要：以金龙寨食品安全事故为案例, 依据《食品安全法》探讨疾控中心在食品安全事故处置中定位问题。疾控中心在食品安全事故应急处置责任是协助食品药品监督管理局做好应急工作, 处于从属地位, 是配角;参与应急响应工作, 开展食品安全事故流行病学调查, 提供调查报告。通过疾控信息系统上报突发公共卫生事件应与食品药品监督管理局保持一致。对食物中毒诊断标准及食品安全事故应急预案提出修改意见。

关键词：食品安全,疾控中心,应急处置,职责

参考文献

[1]石长胜.食品安全与控制管理[J].科学技术文献出版社, 2013, (10) :310-317.

[2]李辉.食品安全事故处置管理工作的探讨[J].中国食品卫生杂志, 2011, (5) :446-449.

[3]全国人大常委会.中华人民共和国食品安全法 (修订草案) [Z].2014-06-24.

[4]国务院.国家食品安全事故应急预案[Z].2011-10-14.

[5]柳州市人民政府.柳州市食品安全事故应急预案 (2012年修订) [Z].2012-07-17.

[6]卫生部.食品安全事故流行病学工作规范[Z].2011-11-24.

[7]卫生部.突发中毒事件卫生应急预案[Z].2011-05-27.

案例讨论范文 篇8

【关键词】财务管理课程 分组讨论 案例教学 学生因素

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）08-0146-02

一、引言

财务管理学作为一门应用性、实践性极强的学科，突出应对企业与经济主体在金融活动中出现的新问题、新现象，着力以提高学生的实践操作能力为重点，培养适应现代企业制度的新型财务管理人才[1]。

财务管理学课程是会计学、财务管理等财经类专业核心课程。应用型本科院校一般将该课程安排在大二下学期或大三上学期学习，其先修相关课程包括高等数学、统计学、会计学原理、中级财务会计（一、二）等，后续课程包括财务管理综合实验、高级财务管理、高级财务会计等。这种安排体现该课程学习必须掌握较为全面的会计知识和分析工具为前提，同时也反映了该课程在财经类专业的重要性[2]。

笔者在传统讲授法课堂教学过程中，发现大量学生学习目的不明确或者学习存在功利化情况，具体表现在学生上课玩手机、思维开小差、看小说、学习其他考证课程等现象较为严重。归纳起来，是三方面因素共同作用的结果，第一，学校因素，包括学校教学研究氛围，给学生创造学习条件是否充足，课程考核是标准等；第二，教师因素，教师教学经验是否丰富、教学态度是否认真、教学方法和手段是否恰当都会对学生的课堂学习产生影响；第三，学生自身因素，也是最重要的因素。学生是学习的主体，其学习态度、智力水平、对课程接受能力、基础课程掌握程度等方面也会对该课程学习产生影响[3]。三因素中，我国学者对教师因素分析较多，对该课程教改的研究较多，而对学校因素和学生自身因素研究较少，特别是学生自身因素。在我国古代，就有因材施教的说法，当前更是开展了“以学生为中心”的大学教育范式变革。作为改革该课程的基础，笔者认为首先要研究我们的授课对象。

二、问卷调查情况分析

1.样本选择

我校13级财务管理专业共3个班，172名本科学生。在财务管理学教学过程中，发现1班课堂气氛活跃，师生互动较多而且有效，2班和3班课堂则比较沉闷，上课时常有学生玩手机现象。咨询了其他任课教师，也反映存在同样的问题。为探究这一问题，也为使财务管理课程教改更有针对性，本人在讲授完财务管理货币时间价值、风险收益、成本效益三大观念和投资活动、筹资活动财务管理后，布置了一个分组讨论形式的案例综合作业。要求学生四周时间完成，并在课堂作展示和汇报。

为调查学生对此次教改的认可度及影响因素，本人设计了无记名问卷调查的形式学生进行调查研究。向参与案例综合作业的学生发放共155份问卷，收回155份，全部为有效问卷。

2.问卷设计

主要设计了学生所在班级、性别、高中阶段是文科还是理科、是否已取得会计从业资格证、综合作业后是否提高了分析问题的能力，是否接受分组讨论式案例教学等6个问题，试图通过分析，找出学生接受案例教学的影响因素。

3.调查结果与分析

（1）总体分析

1）如表1所示，在155份调查问卷中，91%的同学认为通过分组讨论式案例教学对自己语言表达、沟通协调、知识技能等方面有提高。

2）在对是否希望继续分组讨论式案例教学调查时，持明确支持态度和希望两种教学方式相结合的96人，占总调查人数比为62%，而希望传统讲授法教学的59人，占比38%。

数据表明两点：第一，绝大多数同学认为通过新的教学方式有所收获；第二，学生清楚，分组讨论式案例教学尽管对提高自己各方面能力有帮助，但由于需要花较多课余时间收集整理资料，并需要对所学知识综合运用，有29%（91%-62%）的学生有畏难心理，反映了这部分学生学习目的不明确。

（2）分项分析

1）学生所在班级特点、学生性别对接受案例教学态度上有差异

表1显示，在超6成学生接受分组讨论式案例教学，其中：课堂气氛活跃、师生互动充分的1班级愿意接受分组讨论式案例教学比例最高，与另外两个班有明显差异；而课堂气氛不活跃的班级，男生愿意接受案例教学比例比女生更高一些，表明男生更希望寻求改变。而课堂气氛活跃的班级，男女生对接受新的教学方案比例上没有差异。

2）学生在高中阶段文理不同科别对接受案例教学态度上有差异

文科生一般在感性思维和发散思维有优势，理科生则在理性思维和逻辑推理能力上有优势。

我校13级财务管理专业在高中阶段文科毕业的占74%，表2数据说明两点：

①文科生接受案例教学比例为66%高于理科生的50%，这说明感性思维、发散思维较强的学生更愿意接受分组式案例教学。

②课堂气氛活跃的1班，文理科生接受案例教学的比例上没有差别，这说明，如果教师能够充分与师生互动、调动课堂气氛，则可以提高理科生学习积极性。

3）学生的学习态度

为比较客观反应学生学习态度，我们在设计调查问卷时，选取是否获得会计证作为变量，分析学习态度对接受案例教学的影响。结果见表3所示：

财务管理专业在大三上学期已通过会计从业资格证的学生共105人，占统计人数68%。其中，1班通过率最高，达到78%，2班和3班的通过率相近，分别是64%和62%，这一数据与平时课堂教学效果是一致的。统计数据还表明，已获会计证的，即学习态度认真的接受案例教学比例占74%，远高于未获会计证36%的接受率。该因素差异是所有因素最大的，说明学习态度对是否接受案例教有决定性的影响。同时，在是否通过会计证考试上，课堂气氛活跃的班级是对是否接受案例教学的差异比课堂气氛不活跃的班级要小得多，这表明，课堂上师生之间的充分互动，能提升学生的学习热情。

另外，从该课程的期末考试成绩来看，1班卷面均分69分，及格率74%，标准差12；2班卷面均分63分，及格率69%，标准差18；3班卷面均分62分，及格率68%，标准差21。这说明，期末课程考试结果平时学习态度有一致性。

4.归纳

以学生视角分析是否接受分组式案例教学态度的影响因素主要由几下四点：

（1）课堂教学气氛与师生互动良好的班级，更容易接受案例教学；

（2）学习态度端正的学生，更容易接受案例教学；

（3）男生更容易接受案例教学，但在气氛活跃的班级男女生则没有差别；

（4）文科生更容易接受案例教学，但在气氛活跃的班级文理科生则没有差别。

三、对策

由此可见，如何让学生通过分组式案例教学的学习提高自身分析和解决问题的能力，笔者认为应从学校、辅导员及教师三方面思考。具体方法如下：

1.学生入学分班之前，应考虑学生性别、性格、高中阶段的文理科属性，尽量做到均衡分布。

2.辅导员和职业指导教师应指导学生大学期间学习方法，指导学生有效率地通过会计证考试，有利于班级形成良好学风，学生养成端正的学习态度，也必将有利于各课程教学。

3.笔者做问卷调查时，学生也提出不少好的建议，比如应考虑学业负担和接受能力。因此任课教师设计案例时，由简单到综合，循序渐进，使学生养成自我学习的习惯[4]。同时，课堂教学要调动学生动脑、动手，并使师生之间充分互动，使学生力争在尽可能短的时间并明白老师传递的信息，提高分组讨论式案例教学的课堂学习效率。

参考文献：

[1]于君.财务管理案例研究教学设计、实施效果与改进路径[J].吉林工商学院学报，2012（1）105-109.

[2]张志花.财务管理课程教学改革的调查与研究[J].教育教学论坛，2014（30）：11-13.

[3] 霍振芳，杨丽娟. 基于学生视角的财务管理教学改革研究（C），中国会计学会第八届全国会计信息化年会论文集，2009.