教师考评奖惩方案（通用13篇）
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的奖惩机制，根据《永泰县教育局绩效工资分配方案指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本奖惩方案。
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的奖惩激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、奖惩原则
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的奖惩原则。对教师工作量和工作业绩进行考核，适当拉开奖惩距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的奖惩原则，2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的奖惩激励机制。
三、领导机构
学校成立奖惩工作领导小组，小组成员由校领导、各处室负责人、工会、教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象
本校在编在岗及轮岗、支教教师。
五、津费构成以月人均841元的绩效工资，作为奖惩津费。从职业道德考核、出勤工作量、教育教学常规工作量、超工作量、管理岗位津贴、业绩奖励六个部分进行考评。
六、具体考评办法
（一）、职业道德考核
职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面，每月根据各部门考核情况，月底交办公室汇总。
（1）不按时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册一次扣3元，其他教参、教学用具等属学校公共财物丢失、损坏者按原价赔偿。
（2）不服从学校的安排，视情节由考核小组决定扣除其该项单月绩效工资。
（3）违法违纪被公安部门立案审查的，视情节轻重扣除该月或一学期绩效工资。
（4）课堂上造成的安全事故由授课教师承担全部责任，并扣除该月绩效工资。
（5）教师之间必须团结。故意散布谣言、讹传、歪曲事实真相者；或无中生有，导致教师间矛盾冲突，破坏学校和谐者，一经查实，当事人及幕后策划人一律不得享受当月绩效工资。
（二）、出勤工作量
1.我校教师实行签到、签退制度。上、下午第一节教师必须提前20分钟到校，其他教师必须上午8：30、下午2：30前到校，上、下午第三节无课教师可在第三节上课后签退（除安排半天没课外）。迟到、早退每学期超过5次，取消当年评先评优资格；未签到、签退按旷课处理；代签一经查实以未签到、签退处理。
2.教师出勤按月统计，出满勤当月奖励50元。请假必须履行请假手续。由请假人写出请假条，经黄绍斌主任审核并呈报校长，1-3天由校长审批，4天以上者由教育局批准。每周每位教师有半天调休，除调休外，无请假手续者按旷工处理，旷工一节扣当月绩效工资的30%，两节加倍。当月旷工累计三节次者，取消该月绩效工资。当月超过此限者，推到下个月计算，累计超过六次者取消半年绩效工资，并上报教育局。凡私自调课一次者按旷工一天处理（若有特殊情况需要调课，本节课教师必须在校）（教师公事不受此限）。教师每月准许请假一天，超过者每天扣绩效工资20元，每月请假超过15天，取消该月绩效工资。
3.值日教师未到岗，（未到岗或迟到每发现一次扣5元）造成安全事故由其个人承担全部责任，视情节轻重处理。
4.上课期间不准窜岗、闲聊、打牌、干私活儿等，发现违规第一次扣5元，第二次加倍，依次类推；影响恶劣者第一次每人扣20元，第二次加倍，依次类推。
（三）、教育教学工作量
教案编写：45周岁以下写详案，45周岁以上写简案，（可打印）完成规定量的奖100元，优秀的130元。
作业批改：按规定类型、作业量完成奖100元；优秀的奖130元。
（四）、超工作量
1、节假日值班补贴：学校每月抽取300元作为学校节假日值班人员补贴。
2、公代补贴：由学校派出参加会议、各类培训、教研活动等属公假。派出3天以上（含3天），由教导处安排公代，公代每节补贴8元，按一个学期发放。3天以内，课程自行安排，调课单报教务处备案。教师私假由学校派代的代课金从该教师绩效工资中扣除，每节8元。
3、毕业班补贴、一年级津贴与跨班教学、图书室管理等以上未提及的超工作量补贴，具体金额另定。
4、教师承担公开课、主题队会县级80元，片级50元，校级30元，参与校活动每次20元。
（五）、管理岗位补贴
班主任每人每月80元，学校中层以上领导相当于班主任工作以80元每月计算，副班主任每月60元。
（六）、业绩奖励
1.班级每周获流动红旗奖班主任5元，课任3元。（没尽到副班主任职责的不享受）
2、教育教学奖金：（1）名次奖：以同年段成绩学校统一考试成绩为准：双率达标(单率达标超5%另奖励50元)第一名 200元，第二名170元，如果班级数增加以每一名次递减30元的方法计算；双率未达标第一名160元，第二名140元；低于达标率10%以上的（低于达标5%扣50元。基础奖励为140元）。技能科及行政人员按第二名计算。综合得分相差1分内且双率达标的算并列第一名。综合科第一名50元，第二名40元，无任课35元。（2）达标奖：达到县级规定的合格率、优生率的奖100元。（3）提高奖：综合得分提高5%以上奖50元。
3、教师指导学生获奖：省级一等奖150元，二等奖130元，三等奖110 元，以此类推；市级一等奖奖金相当于省级三等奖，每递减一个名次减20元，县级获奖以此类推。校级第一名30元，第二名20元。同一项目获奖取最高，不累计。
4、教师、学生文章发表：省级50元、CN30元市级20元，县级10元。
5.团体奖：教师带学生参赛获得县级（含县级）以上团体奖的，一等奖500元，二等奖300元，三等奖200元。校级第一名50元，第二名30元，第三名20元。
6、教师获奖：县级一等奖100元，二等奖70元，三等奖50元。片一等奖50元，二等奖30元。
7、班主任：优秀黑板报每次奖20元，班容班貌学期总评优胜班级奖50元。
8、安全工作考核奖：一学期无安全责任事故奖100元。若发生安全事故视问题轻重每次扣10元以上，直至扣完。优秀导辅师奖50元。
9、学校实行行政检查和抽查各班综合管理制度，每次检查得满分的5元，不得满分的3元。
（七）、有下列情况之一者不予发放绩效工资
1.无故不上岗者；
2.违犯法律、法规和受党政纪处分者；
3.有重大责任安全事故，对国家、集体、他人造成损失者；
4.不服从学校工作安排者；
5.体罚、变相体罚学生造成恶劣影响者；
6、不履行合同中的义务者。
注：
1.未尽事宜由校委会领导班子研究决定后执行，本方案最终解释权属城峰中心小学工作考评领导小组。
2.奖惩评定以学校检查记录为准。
关键词：奖惩性教师评价；发展性教师评价；整合
中图分类号：G443 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0270-02
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2010年）》明确指出：“要建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平”。教师评价是教育管理的一个重要方面，对教师的教育教学工作起导向、诊断、激励、发展的多种功能，对教师自身发展、学校综合教学能力的提高以及教育的整体质量的提升都起着不容忽视的作用。按其价值的取向不同，教师评价可分为奖惩性评价和发展性评价。随着我国教境的变化，教师评价改革成为当前教育改革中被普遍关注的热点问题，对教师评价出现了两种不同态度：固守奖惩性评价，排斥发展性评价；推崇发展性评价，否定奖惩性评价。笔者认为两种教师评价各自有着客观存在的依据，因此，理顺两种评价的关系，在实践中构建一种更为全面可行的教师评价制度，对于深入开展教师评价改革来说具有重要意义。
目前，我国基础教育采用的大都是奖惩性评价，这是一种面向过去的、终结性的教师评价制度，它以奖励和惩处为主要手段，以社会群体认可的标准对教师的工作进行评价，进而作出相应的晋升。奖惩性教师评价是实现“教师能进能出、职务能力能升能降、待遇能高能低”的客观要求。合理的奖惩性教师评价有助于调动教师的工作积极性。但奖惩性评价有着不容忽视的局限：
1、缺少对教师的人文关怀，把教师仅仅视为管理的对象，忽视了教师成长、发展的内驱力，忽略了教师作为“人”的主动性、能动性以及自我实现等的需要，扼杀了教师创造力的发挥。
2、评价内容失调，以学生考试成绩作为评价教师的重要指标。我国传统的教育教学实践无时无刻不在说明这样一条教育逻辑：好的教师——好的教学效果——好的学生考分。这种片面地评价方式导致了教师的片面发展，教师难免异化为教学机器，其自身的全面成长被扼杀，其生存的价值沦为工具性、主体的精神被架空。
3、评价标准僵化、固化，忽视了教师专业的发展特点。奖惩性评价其标准整齐划一，没有充分考虑到教师的专业发展阶段；也没有考虑到教师个体间在发展水平、教学能力等方面的差异，导致教师看不到自己的教学成绩，对教育教学失去了信心，不利于教师的个性专业发展。
“以人为本”、“以教师发展为本”的发展性教师评价弥补了奖惩性教师评价的缺陷，是对奖惩性教师评价的发展与革新。发展性教师评价以促进教师的专业发展为目的，不仅注重教师个人的工作而且更加注重教师的未来发展和学校的未来发展；既关注教师原有的教学水平，也关注教师教学水平的提高过程，并为教师将来的发展提供指导和相应的机会。同时，它重视评价对象的主体作用，强调教师在评价中的主体地位和民主参与，重视教师的个体差异和评价主体的多元化等。这些都有助于克服传统管理性或奖惩性教师评价的诸多弊端。但发展性教师评价并非是一种尽善尽美的教师评价制度：
1、过于强调以教师发展为价值取向，相对忽视学生、学校的发展。开展教师评价的最终目的不仅仅是促进教师个体的发展，而是促进学生全面发展及学校管理水平、教育质量的整体提升，三者是统一的。相对与奖惩性教师评价来说，发展性教师评价未能站在统一的高度而过分强调教师个体的发展，导致教师度学生发展的不负责任，淡化教师职业的使命，偏离了评价的终极目标。
2、发展性教师评价的评价标准模糊。如上所述，发展性教师评价以教师个体发展为标准，由于教师个体差异性的存在，势必使教师发评价标准多样化。没有统一的评价标准，就无法真正地对教师的工作进行比较鉴别，进而难以真正地调动教师的积极性，逐渐使学校管理无章可循。在人类社会发展的现阶段，教师评价“假如没有某种“目标和标准”，没有某种约束机制，没有某种规范的评价程序，而采取放任自流的态度，很少有人能够全面评价自己的优点和缺点，并且决定和实现自己的发展需求。”
可见，在教师评价中，单纯的奖惩性教师评价或发展性教师评价各有缺失，不能简单地把二者对立起来，在一定的条件下应把二者有机结合起来。当然，这种结合不是把二者简单的相加，也不是在奖惩性教师评价中增加发展性评价。二是探索两种评价之间的结合点，形成一种既要对教师有一定的奖惩也要关注教师的发展；既要发挥教师评价的诊断作用也要发挥其激励导向作用。
在教师评价的目的上，要强调内在发展与外界奖惩驱动的统一。评价时不应该完全否定奖惩的积极意义，应适当利用奖惩机制的激励作用，把奖惩指向发展，使奖惩机制为教师发展服务。只要教师在其原来发展的基础上活得发展，就给予奖励。关键是评价目的的转变，不仅关注学校发展，更注重引导教师把个人发展目标与学校目标结合起来，通过教师的专业发展来实现学校的发展。
英国教师评价改革的历史是奖惩性评价与发展性评价相结合的有力证明。英国在20世纪80年代末彻底否定奖惩性评价，大力推行发展性教师评价。但取得的效果不尽人意。为此英国又开始推行一种带有奖惩性的“表现管理”教师评价制度，试图以折中的方法实现教师评价的双重功能：一是按照量化指标决定教师的薪金，另一个功能是促进教师的专业发展。
第一，评价时既要面向过去，立足现在，又要着眼未来，达到过程与结果的统一。如前所述，奖惩性评价是一种面向过去的评价；发展性评价是一种面向未来的评价。有效的评价应该不单纯地关注结果，而是要对教师自身发展的过程给予关注，发现存在的问题，提出解决的办法，指明教师未来发展的方向，为教师的发展提供各种可能的机会，满足教师个人发展的需要，为教师构建一个有系统的职业发展体系。
第二，将他人评价和自我评价相结合，将纵向比较与横向比较相结合。在评价中让教师体验评价这与被评价者两种角色。在充分地自我剖析的基础上，广泛听取他人的评价，既看到自身的变化，又对同事的教学状态有所了解，最终总结出贴切的、符合自身实际的评价结果；以此来最大限度的激发教师自我改变、自我完善的欲望，使教师真正地从评价过程中获益，促使教师不断提高教育教学水平。
第三，构建全面、丰富、科学的评价内容和指标体系。在实际的教师评价中，评价者应通过多种方法的运用，收集来自各个方面的信息，包括教师的业务素质、科研能力、教学水平；不仅要评价教师的教学，还要评价教师的职业道德、文化素养、敬业精神；不仅仅用学生成绩衡量，还要注重教师的教学过程，只有把教育过程纳入考察范围的评价才是最真实、可靠的评价。同时，在评价体系中还应该兼顾现代教育观念的维度，突出与时俱进意识与改革创新意识。
综上所述，在教育管理实践中，应该对教师评价有一个理性的思考和认识。因地因时制宜，将奖惩性教师评价与发展性教师评价有机结合，实现优势互补，既要有创新精神，强调对原有制度体系的突破；也要充分考虑到制度生存的空间，强调和谐，循序渐进。最终，实现教师个人发展、学生全面发展、学校教学质量的提高。
参考文献：
[1]刘永然.新课程背景下中小学教师评价探析[J].课程探讨.2010,05.
[2]傅道春.教师的成长与发展[M].北京:教育科学出版社,2001.
[3]刘尧.教育评价与学校管理[J].教学与管理.2002,10.
为了规范并有效促进控烟工作的开展，特制定以下奖惩制度。
一、考核范围
办公室、会议室、服务大厅。
二、考核办法
考核采取平时考核和年终考核相结合，考核由乡控烟领导小组按照“无烟单位考核评分标准”考核。工作人员要严格执行控烟规定，发现居民群众来乡办事者吸烟，及时劝阻，保证控烟区内无吸烟者、无烟头及烟具。
三、奖惩措施
1、评选“遵守乡控烟制度积极分子”。对能遵守乡控烟制度、并有突出表现的“烟民”给予积极肯定和鼓励。
2、评选“优秀控烟监督员”。对能认真履行监督员职责，鼓励和帮助吸烟人员戒烟的监督员给予积极肯定和奖励,奖金200元。
3、我乡专设控烟工作奖励项目。对积极参与我乡控烟工作的人员进行奖励。
4、充分利用橱窗、黑板报等各种宣传工具宣传吸烟的危害。
一、控烟工作办公室每周不定期组织抽查，重点检查科室控烟制度建立与落实情况，把检查发现的问题及时发放到各部门，并要求及时整改。
二、各股室、服务站必须认真贯彻控烟制度，认真执行本股室的控烟规定，负责所属区域内的控烟工作，发现有吸烟人员，及时劝阻，保证控烟区内无吸烟者、无烟头。
三、控烟区实行包干负责，各部门负责范围内发生吸烟现象，负责人负监管失职之责。
四、全局员工不得在控烟区内吸烟，违反者若被督查或举报属实，第一次给予口头警告，第二次给予严重警告，第三次给予全局通报批评。
五、对无视禁烟制度，造成重大影响的部门或个人，将按局规定进一步追究责任。
六、本制度从发布之日起执行。
二○一*年六月十八日
**区人口和计划生育局控烟控烟考评奖惩标准
一、考核
控烟办公室在局控烟领导小组领导下，负责全局的控烟工作，不定期组织检查考核；各股室、服务站负责人负责本股室的控烟工作和具体实施，控烟监督员负责所在区域的环境卫生。
二、处罚
1、股室无控烟负责人。（处罚20元）
2、股内无明显的禁烟标识，室内未完全禁烟，发现有烟蒂（处罚30元）
3、股室未设有控烟监督员（处罚20元），有监督员但被控烟领导小组检查发现未监督（处罚10元）
4、股室职工不明确自己负有劝阻吸烟的责任和义务（处罚10元）
5、股室负责人未掌握全股室职工吸烟情况（处罚20元）
6、股内人员无故不参加控烟知识培训（处罚10元）
7、无鼓励和帮助吸烟职工戒烟记录（处罚10元）
8、对吸烟者未提供简短的劝导和指导（处罚10元）
9、对外单位人员吸烟没有实行劝阻的，所在股室10元/次罚款。
10、全体职工不得在控烟区内吸烟，违反者若被督查或举报属实，第一次给予口头警告，第二次给予严重警告，第三次给予全局通报批评。
三、奖励
1、全局设立“优秀无烟股室奖”,在开展创建“无烟股室”活动中，未发生违反相关规定的股室，年度奖励500元。
2、股室控烟工作负责人、监督员、巡查员大力宣传控烟工作，在控烟知识考核中，股室员工掌握一定的控烟知识，股室奖励100元。
3、对每次都参加控烟知识培训的职工，年终考核加5分。
4、对劝阻他人吸烟成效显著的职工，奖励50元。
二○一*年六月十八日
控烟考评奖惩记录表
股室： 201*年 月
项目
内容
巡查内容
巡查情况
奖惩意见
1.本股室职工是否在服务窗口、办公室、公共场所等所有非吸烟区吸烟
是
否
2.是否有穿工作服吸烟（无论何时何地）情况
是
否
3.是否接受来访者的敬烟
是
否
4.是否告知来访者及家属不要在禁烟区域内吸烟
是
否
5.是否掌握控烟的方法和技巧，鼓励和帮助吸烟者戒烟
是
否
6.控烟不力的职工个人是否参加了各类先进的评比
是
否
7.控烟不好的股室是否参加了先进股室的评比
是
否
8.股室区域内是否实现了无摆放烟具、无吸烟者、无烟头
是
否
9.其他情况记录：
签
署
巡查人：
处理情况：
第一条 目的：树立全员6S工作改善和持续改进，提高企业形象，形成一个整齐，清洁的工作环境，促成工作效率的提高和良好工作氛围的形成，便于员工集中精神工作和提升产品质量水平。
第二条
适用范围：公司所辖区域和各部门之责任区域均属于。第三条
职责1、6S推行小组定期与不定期进行检查、监督、。
2、各部门、各员工理应按6S的严格要求做好各自责任区域6S工作。第四条
考评方式
1、平常操作方式：定期与不定期检查。
2、每周不定时检查2次。
3、每位成员依据6S检查表对被检查部门进行考评。
4、每月检查结果整理汇总并知会到每个部门。第五条
评分方法
1、每个部门的基础分为100分。
2、每次检查全合格的，得100分，有一项不合格的将根据检查表相应栏所对应的分予以扣除并要求立即整改，整改不合格或拒绝整改的给予对应相关人员义务加班1小时惩罚或对应月度绩效考核分数扣1分惩罚，可累积。
3、每月底对所有部门进行评比，届时将对最低分部门进行处罚，处罚全部门人员每人都需义务加班1小时或对应月度绩效考核分数扣1分惩罚；月底评比最高分部门，将颁发流动红旗，给予表扬，奖励全部门人员对应月度绩效考核分数加1分奖励。
第六条
评判标准和稽核扣分，奖罚办法
1、凡同一天在同一区域内发现同一问题两次，将对该区域负责人进行处罚，若该区域无负责人则处罚管辖该区域之主管；
2、评判时异常现象和缺点记录于6S检查表中，并及时知会都相关部门。
3、连续三次不合格者，将名单呈报总经理，由总经理直接处理。
第七条
上述问题如发生争议，提交6S管理委员会仲裁，其解释权归属6S小组。
第八条 6S小组成员包括各部门主管以上人员，6S管理委员会由厂务部厂长及高层领导组成。第九条
问题一：过度细化。认为量化条目越细越客观、越准确。对教师教学工作的量化考评是和分数相连的。所谓量化中的细化，就是把每一次考核内容的每一个环节都要量化成分数。比如，某学校对教师的业务考核的内容中，对教案的考核就细化到如此程度：每课时是否有教案、每教案是否按时签阅、教案设计是否规范(如有无教学目的、教学重点、难点、板书设计等)。不同学科的教学对教案的设计肯定是不一样的，即使同一学科的内容，教案的设计也未，必要求一个模式。况且，在教学技术手段多元化的今天，教案已不再是上课的必要条件。如果还把过度细化的教案作为对教师业务考核的内容来要求，就会使考评过度细化。
考核中的过度细化不仅没有必要，而且毫无意义。过度细化，表面上看似乎“科学”、客观，但实质上是违背新的教育管理理念的。过度细化的考核则较多地表现为管制、监控、指示和命令，这在很大程度束缚了每个教师的个性和创造才能。新的教育管理理念更重视人与人之间的真诚交流和信任，通过创造高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，使学校组织中的每一个成员尽情的发挥自己的聪明才智，学校才会变成为一个密切协作、充满生机的团体。
问题二：考评泛化，即认为凡属考核的范围都能量化。在实现学校管理“标准化”、“规范化”的目标驱动下，一些学校将量化泛化到所有的考核领域，甚至将它作为一种强化管理的重要手段。教师的备课要求量化，规范化；学生的成绩作为考核教师的量化指标；教师的出勤、上课、批改作业的次数、课外辅导的次数要量化；教师的家访次数和论文篇数也要量化；甚至连教师的政治学习和思想品德也要量化等等。企图通过量化措施对教师实施控制，监督，强调统一性和服从性，其结果往往使教师不能专心研究教育教学，提高教学质量，尤其窒息了教师的创造性和责任感，使教师在一定程度上成为纯粹的教育工具，变成了实现学校目标的手段。
学校究竟在多大范围和多大程度上对教师的工作进行量化考评是值得我们思考的问题。在进行量化管理时，还应给教师一定宽松的环境，以促进教师的成长、发展和创新。对于学校管理的“量”的适度把握，是学校管理水平高低的体现。对教职工的评价，应尽可能地接近客观、公正，在某些方面应精细。在某些方面应模糊，因为学校中存在着模糊现象。比如。对教师业务能力的考核中，如何关注学生品德和身心素质协调发展在教师的科研方面，如何鼓励教师关注前沿理论，联系学校实际和教育改革发展趋势出成果；在教师对学生的教育方面，如何评价教师的“情感投资”等。这些都不是靠量化管理能解决的问题。
解决问题的对策
1确立“发现”和“肯定”的管理理念
教育的管理是一种以人为对象的管理。它的高境界是发现和肯定，就是以人的发展为核心。领导应该能够从每一个教师身上发现其闪光点和不同点，然后激励之，弘扬之，而不是通过量化考核设置许多条条框框，监控之。教师失去了活力，学校何谈进步与发展。
2重建旨在促进教师专业成长的考评制度
首先，在考评内容和标准的制定上，要反映教师创造性劳动的性质，要把教师的教学研究，教改实验，创造性教学以及师生关系等引入考评内容。其次，在考评的组织实施上。要努力使考评过程成为引导教师学会反思，学会自我提高的过程。最后，在考评结果的使用上。要注意从教师专业成长的全过程来看待每次考评结果。如果我们实行传统的考评制度，只重结果，不重过程，只以考试成绩和奖励为依据，就不利于教师和学生的发展。
3营造“安全”“自由”的心理空间
1．根据《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》的规定以及我校签定的逐级防火安全责任制的要求，对在消防工作是有下列成绩突出的部门和个人，应给予表彰、奖励：
（1）能按照签字的逐级防火安全责任书履行职责的单位和个人，全年无火灾事故的，积极参与消防管理和各项消防安全活动，成绩显著的；
（2）遵守消防法规，对查出火灾隐患能及时整改，预防措施到位，防火安全规章制度健全，消防设施完好无损的；
（3）积极开展消防宣传教育活动，组织本单位人员定期学习消防知识和消防培训工作，事迹突出的。
2．对违反《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》的行为，以及不履行防火安全责任书职责的，根据不同情况，给予处罚：
（1）学院各部门在一年内发生一次火灾事故的，除取消该部门评先资格外，还要对责任人给予一定处罚。对造成火灾事故的当事人，视其情况给予相应处罚；
（2）学院师生员工违反消防安全管理规定，将根据情节轻重给予相应的处罚；
1、认真学习和贯彻关于禁烟的规定，在学校内做好禁烟的宣传工作学校各办公室、实验室、图书室、阅览室、会议室等公共场所禁止吸烟，并设有醒目禁烟标志吗，工作区以内，任何场所均为无烟区，不放置烟具，不互相敬烟。
2、对学生家长及外来人员，实行“首遇制度”，每位教职员工都有责任和义务劝其严禁吸烟，制止不文明行为。若听之任之，不加劝阻。致使其在禁烟区内吸烟，相关人员将受到通报批评，情节严重的将受到处罚。
3、学校小卖部不得销售香烟，若有违反，责令其限期整改，若屡教不改，责令其停业整顿。
4、学校控烟领导小组每月对各年级办公室及各处室控烟情况经行检查，并对检查情况进行分析，提出整改措施和奖惩意见，落实奖惩。凡抽查中发现教职工违反上述规定的一次处罚10元，第二次处罚20元，并进行通报批评。
5、学校设立最佳控烟奖，每学期评选一次，对能认真履行监督巡查员职责，鼓励和帮助吸烟教职员工戒烟的监督员给予一定的表彰奖励，对于荣获无烟办公室的称号的办公室，年终给予200元奖励。
6、学校控烟制度实行“谁主管谁负责”制度，各办公室负责人和年级长负责所辖人员，若有违反当事人和直接责任人给予大会点名批评，重复出现按相关制度处罚。
7、监督员如不认真履行职责，或徇私舞弊，一经发现也纳入本人年度考核。对严重违反控烟制度的教职工除执行上述处罚外，还将纳入个人似的考核，并且年度考核不能评优。
【关键词】人力资源管理 高职院校 绩效考评
一、前言
我国高职教育进入了一个飞速发展的时期，机遇与挑战并存，高职院校也面临日趋激烈的竞争与巨大的压力。许多高职院校已着手探索提高教学质量、改善高职教师绩效考评的有效方法。其中绩效考评是对员工行为、工作态度、工作业绩以及综合素质的全方位的考核、分析、评价，具有受多方面因素影响、涉及范围广、随时间变化而变化的显著特点。其作为人力资源管理工作的重要手段，对教师进行科学、客观的绩效评价得到了越来越多的关注，社会各界逐渐地正视高职教师的绩效评价工作。因此，建立一套适合我国高职院校教师的绩效评价体系具有十分重要的现实意义。
二、高职院校教师绩效考核存在的问题
（一）教师绩效考评重形式而不重实质
现今社会存在着只看量化指标的完成度，而不注重这些量化指标的真实性的浮夸现象，高职院校亦是如此。例如许多高校都明文规定在职教师每年都必须完成一定数量的科研任务，其考核的标准就是教师当年所达标的科研成果的数量，但是在实际的考核过程中，渐渐演变成了只在乎文章发表数量而不注重文章质量与科研价值的不正之风，甚至有些教师为了应付考核找“枪手”代写。这种考核将直接导致辛勤投身于科研事业的教育工作者们的科研热情下降，并让教师的队伍中出现了越来越多的投机分子与弄虚作假之徒。由此，从某种意义上来讲，近几年来我国教育事业的腐败与绩效考核的形同虚设有着必然的联系。
（二）部分绩效考核不具备科学性
有些绩效考评的考评标准不具备客观科学性，极易受人们主观因素的影响，一些考评标准的价值也还尚待讨论。例如，关于教师的课堂教学质量考评，同一所学校同一个教师同一门课程同一个考核标准，但对不同的A、B两个班级，在A班被评为优秀，在B班的评分仅仅是及格而已，这种现象并不少见。尽管只将变量控制到教授班级的不同，但A、B两班对教师工作的评价居然出现那么大的反差，其中的准确性、科学性以及合理性是值得怀疑的。所以，绩效考评容易受主观因素影响，这也是普遍反映的高校教师对绩效考评存在不满的重要原因。
三、对高职院校教师绩效评价进行体系的构建
（一）构建高职院校教师绩效评价体系的主要目的
针对上文中所叙述的高职院校绩效考评所存在的问题，为加强教师绩效评价工作，应结合当前实际情况构建教师绩效评价体系，培养并强化教师的责任感与事业心，让教师在今后的日常工作生活中不断提升自身的职业素养与学习意识，积极参与到学院、学校指定的职务职称的考核评价中，并为其培训计划与奖惩制度提供理论依据。
（二）高职院校教师绩效评价体系的参数选择
在高职教师的绩效评价中，应针对不同个体之间的不同情况，从学校的自身实际出发，充分了解评价对象的工作情况，并通过对评价对象在工作中涉及的人以调查问卷的形式进行评价，进而减少主观评价存在的误差，保证评价内容的真实可靠性。调查问卷的对象可以是多方面的，学生、同事以及被评价对象本人等都可以，这样可以从不同的角度对被评价对象实行全方位的考核，进而达到绩效考评的目的。
（三）高职院校教师绩效评价体系的构建
学院对教师绩效的评价内容主要体现在德、能、勤、绩四个方面。“德”指的是政治表现、思想状况和职业道德水平； “能”指的是教学能力的运用发挥、教学水平提高、知识更新情况；“勤”指的是工作责任心、工作态度和工作纪律情况；“绩”指的是职责履行的结果，包括完成课时的数量、质量、效果、科研成果、社会效益和经济效益。文章根据教师绩效评价体系的构建目标，选择不同的评价主体，建立评价体系，见表1。其中，科研成果和综合评价均有实施细则，在此不一一赘述。
教师绩效评价结果实行评分等级制，分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级。优秀以系（部）为单位由高分到低分按20%的比例确定，其余76分（含76）以上为良好，60～75分（60）为合格，59分以下为不合格。评价结果作为教师晋升职称职务、岗位津贴发放、奖惩、聘任、转岗与培训、个人职业发展的依据。
四、人力资源管理视野中高职院校教师绩效考评
人力资源管理与传统人事管理的最大区别就是对人的理念的认识不同，传统的人事管理将人看作经济动物，追求利益最大化；而人力资源管理则将人视为一种资源，可以创造价值，是企业获得收益的重要投资。所以在人力资源管理的视角下，高职教师绩效评价需要坚持以人为本、激励教师全面发展，尊重教师的劳动，并给予教师宽松的科研環境，鼓励、激励教师的职业发展，采用科学、客观的评价方法，对教师的行为、工作态度、工作质量等进行全方位的评定。
（一）绩效考评是一种动态考评
从人力资源管理的视角出发，人作为资源存在的同时其价值的形成都是一个动态的过程，所以人力资源的输入与输出也是一个动态过程。同理，绩效考评也是一种动态考评。正因如此，高职院校资源管理的绩效考评应充分将教师在不同阶段的工作成果纳入考评之中，并对教师阶段性成长给予鼓励和认可，激发教师的工作积极性。
强调绩效考评是过程管理中的一种动态考评，能极大地减少形式主义对绩效考评的影响，真正地让高职教育教师具备“双师型”特点，使其具有较高的文化水平与专业理论水平的同时，还具备熟练的专业实践技能，这些技能都能在考评中得到检验与评查。
（二）正确认识绩效考评的价值
从人力资源管理的视角来看，对人进行考核远远要比对产品考核要繁杂得多，因为人是有思维、有意识、有智慧的生物，我们的行为也会受各种内在与外在行为的影响，所以，单一的绩效考评无法全方位地描述一个完整的人。由此，需要正确认识到人力管理实践不能只有单一的绩效考核方式，所以绩效考评的作用是相对的，需正确认识绩效考评的作用，并科学地理解绩效考核的价值。人力资源管理视野中的考评存在一些普遍适用的原则，虽然这些原则未必能解决所有的问题，但是如果不坚持这些原则，那么高职教师的绩效考评就会出现更多的问题。
五、结论
高职教师绩效评价是高职院校管理的重要组成部分，有利于学校全面了解教师的真实理论知识水平与专业实践水平，能直观地反映出教师的整体专业素养与知识水平，对高职教师特有的“双师型”特点也有了一个全新的判定标准，有利于发现教师工作中存在的问题与差距，并及时采取相关措施以解决问题。从人力资源管理的视角来制定相关培养计划，把教师当作资源的一部分，不断地挖掘教师的潜力，提升教师的工作积极性，最终实现教师和学校的共同发展。
【参考文献】
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[4]沈进. 高职院校教师绩效考核存在的问题及改进对策[D].湘潭：湘潭大学，2013.
一、每年底，消防安全责任人或管理人组织有关人员对各部门全年的消防工作进综合考核，由消防工作职能部门具体负责实施。
二、消防工作职能部门负责制定《消防工作考核细则》。
三、考核的主要内容包括：
1、消防安全责任制的落实情况；
2、防检查（巡查）的开展情况；
3、消防宣传教育培训情况；
4、火灾隐患的整改情况；
5、用火用电的消防管理情况；
6、消防器材、安全疏散设施的维护管理情况；
7、遵守消防法规情况。
8、火灾事故情况等。
四、对下列先进事迹的个人，给予表彰、奖励：
1、热爱消防工作，积极参加消防培训，成绩优秀，工作表现突出的；
2、模范执行消防法规、制度和岗位消防安全责任制。；
为加强宏源汇通南矿项目部油库的消防安全工作管理，促进消防安全工作的深入开展，结合项目部油库的实际情况，特制定本制度：
一、项目部成立由油库消防安全工作考核领导小组： 组 长：项目部经理 副组长：项目部安全经理 组 员：项目部各部门经理
二、领导小组每月对各项目部油库消防安全目标管理工作进行考核一次。
三、凡有下列情形之一的，公司将根据情况给予奖励：
1、认真履行消防安全岗位职责，严格落实消防安全管理制度，在消防安全工作中成绩突出的。
2、发现重大火灾隐患及时报告的。
3、发现初起火灾并及时报警和灭火，避免重大火灾损失的。
4、在扑救初起火灾工作中判断正确、处置果断、扑救事迹突出的。
5、积极参加公司组织的消防安全教育、培训，在消防业务理论、技能考核中取得优异成绩的。
6、在消防安全工作中有其他优异成绩和突出表现的。
四、凡有下列情形之一的，公司将根据情况予以处罚：
1、不履行消防安全岗位职责，不落实消防安全管理制度，对消防安全工作造成影响的。
2、擅自使用管辖区域内的消防设施、器材的。
3、堵塞、占用消防安全疏散通道，在消防通道摆放物品的。
4、不会使用灭火器材、不会报火警的。
5、无故不参加消防安全培训的。
一、考评原则 1.考评要公开，公正, 公平。2.考评内容应是稳定的,机会均等的,易操作的，切实可行的。3.考评结果全部按量化形式表示，采用百分制。4.每学期考评一次,学年末划分等次。等次分为优秀、良好、合格和不合格。
二、考评机构 为做好教师考评工作,学校成立考评领导小组。考评领导小组由校长任组长，成员由有关部门负责人组成。
三、考评分值 100分（其中出勤10分，师德师风15分，教学常规20分，教学成绩45分，教科研10分）
四、考评评价目的 评优、评先、晋职等重要依据之一，绩效工资发放依据之一。
五、考评细则 1.出勤（10分）教师出满勤记10分，有以下情形者按规定扣分 ： 会议出勤 学校例会、临时会议通知到人，无故不参加者，缺一次扣0.5分，会议请假扣0.2分，早退扣0.2分。上课出勤 上课出勤每天由各班班长填写班级日志，值班领导不定时检查，缺课一节扣0.5分；迟到、早退扣0.2分。旷工一次扣2分。教研组活动出勤 教研组活动或临时教研活动不参加者，缺一次扣0.5分。其它 学校或上级部门组织安排的政治学习，集体活动若通知到人，而无故不参加者扣1分。2.师德师风（15分）： 服从组织分配，忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好，遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动，得满分。具体要求如下：（1）要认真学习，提高思想政治觉悟和法制观念。具有较好的政治理论素养和较高的思想水平，遵守国家的法律法规和学校各项规章制度，全心全意为学生服务。（2）要关心集体，树立全局观念。服从领导，尊重同志，自觉维护其他教师在学生中的威信，维护学校荣誉，维护教师队伍形象。（3）要保持高尚情操和人格，发扬奉献精神和敬业精神，自觉抵制社会不良风气的影响。（4）要模范遵守社会公德，衣着整洁得体，语言规范健康，举止文明，作风正派，为人师表。（5）要严于自律，以身作则，弘扬正气，抵制歪风。积极参与学校的民主管理，为学校发展出力献策。教师的师德师风评议内容包括：学生评价占20%、教师互评30%、领导班子评议50%。学期末结合学校平时扣分记录和学校评议情况进行量化。有以下行为者酌情扣分：（1）违反工作纪律，（工作时间喝酒、玩游戏，干与教学无关的事情），发现一次扣0.5—1分。（2）强调个人原因，不服从学校分配，工作被动，推诿，应付了事，每次扣0.5—1分。（3）其他违法、违纪行为酌情扣分，体罚、变相体罚学生，家长反映到学校及上级部门，视情节扣1-2分。并给与相应处分。（4）不按时上交材料，每次扣1分。师德师风的最终得分按最高分15分折算。3.教学常规: 20分（1）计划与总结（2分）：教师必须按要求写好合格的工作计划,缺交一次扣1分;学期初写出课程计划，内容符合常规要求，措施切合实际，可行性强；学期末写出教学工作总结，内容实事求是，能全面总结自己的经验与不足。学期初没有计划或学期末没有总结，均扣1分；不按时上交酌情扣分。（2）备课（5分）备课数量（2分）：按课标备好课，在平时检查中，每缺一节扣0.2分；教师备课数量应达到规定的要求。期末检查中每少一次再扣量化分0.2分。备课质量(3分)：每次检查中按照学校要求评定出具体分数，然后折合成相应得分。（3）上课（3分）有下列情形之一者每次扣0.5分：课堂纪律差；体育课不上足25分钟就安排学生自由活动；衣冠不整齐进课堂；喝酒进课堂；上课期间吸烟；上课讲粗话鄙话,侮辱谩骂学生；上课学生睡觉，教师不去提醒的。有下列情形之一的每次扣1分：不用普通话；上课接打手机的；坐着上课的；学生在班上相骂打架及其它类似现象，但教师没有及时制止的。以上均以学生登记或行政查课为准。（4）作业批改（6分）：按照作业批改要求量化打分，然后折合成相应得分。（5）听课。（2分）每位教师每学期至少要听课15节，要认真做好记录，每少一次扣0.2分；发现弄虚作假者，该项判零分。由学校、教导处统一安排的听评课，相关人员无故不参加者每次扣0.5分，请假扣0.2分。（6）考试监考批卷。（2分）期中、期末、月考时，能圆满完成学校安排的有关考试工作的，得满分；如出现失误，则视情节酌情扣分；不参加者，一次数扣去1分，扣完为止。
4、教研量化办法（10分）为进一步加强对教研工作的管理，使教研工作逐步实现科学化、规范化、制度化，结合我校实际制定本考核细则。（1）各级优质课：县级一等奖1分，二等奖0.5分；省级一等奖3分，二等奖2.5分，三等奖2分；国家级一等奖4分，二等奖3.5分，三等奖3分。（2）教师论文发表或获奖情况赋分：专业性教育教学论文，县级一等奖1分，二等奖0.5分；省级一等奖3分，二等奖2.5分，三等奖2分；国家级一等奖4分，二等奖3.5分，三等奖3分。（3）每位教师都要积极参与课题研究，力争达到“人人有课题”的要求。课题被确立为校、县、省、国家级并结题的分别加1、2、3、4、5分，（4）大力加强对课题研究过程的管理与督导。课题负责人协同课题组成员制定出课题实施方案、计划，写出阶段性总结。课题研究结束，应及时写出结题报告。未按规定要求做、造成损失的视具体情况酌情扣1-5分。（5）学生参加各级各类知识竞赛、“发明、制作”及征文活动等，辅导教师按照学生获奖级别与等次进行加分：县级0.5分；省级2分；国家级3分。（6）各教研组每学期初制定切实可行的教科研工作目标、计划，学期末写出书面总结的教研组长奖1分。（7）按照学校教研计划，定期召开教科研工作会议。凡无故迟到（早退）或不参加者每次分别扣1分、2分。本办法未尽事宜由学校领导班子商议另行规定。
六、量化考核成绩的运用
1、教师量化考核成绩每学期排名一次，作为评优、评先、晋职等重要依据之一。
根据《中共达县县委办公室、达县人民政府办公室关于印发2010年度<达县城乡环境综合治理工程及奖惩办法>的通知》（达委办发〔2010〕14号）和《中共达县渡市镇委员会、达县渡市镇人民政府关于印发2010年度<渡市镇城乡环境综合治理整治工作要点>的通知》（渡委发〔2010〕9号）文件要求，特制定本考评及奖惩办法。
一、考评办法
（一）考评对象：各村社区党支部、村（居）委会，镇级各部门，镇域相关单位。
（二）考评年度：2010年
（三）考评内容：工作机制是否向制度化、长效化、常态化迈进；完成“五十百千环境优美示范工程”的基本条件和“134”目标；“五清”、“无乱”、“三项整治”的治理成果；“七进”工作的开展情况；完成乡镇容貌整治、村庄庭院美化及居民素质提升专项治理工作情况；规范卫生、市场、交通、治安、建筑五大秩序工作情况；建立制度、完善机制，确保长效工作情况；开展文明、卫生等各级各类创建工作情况；完成党委、政府和镇整治办安排布置的其它任务情况。
（四）考评方法：考评工作在党委政府的统一领导下，由镇城乡环境综合治理工作领导小组组织实施。考评方式分为日常督查、月评季考、年终检查，坚持明查与暗访相结合、专项督查与常规督查相结合、主动督查与受理投诉举报相结合、媒体监督与社会监督相结合的原则，具体采取实地走访查看、听取汇报、查阅资料、跟踪督办、召开座谈会、暗访、照相、录像等多种方式进行。
考评实行百分制，原则上每月一考评，季度一小结，年终一总评。
（五）考评细则：
1、建立健全城乡环境综合整治领导班子，并上报整治办，做到有人抓、有人管5分，没有建立或没上报不记分。
2、及时上报城乡环境综合整治要求上报的相关资料记5分，交迟一天扣1分，扣完为止，未上报倒扣2分。
3、做好房前屋后、公用场所、公路沿线及公路水沟的卫生保洁工作，居住小区、农家大院无卫生死角，公路沿线居民住户随时保持卫生、整洁、规范、有序，农村庭院和柴草分离，农用工具摆放有序，教育引导群众垃圾入池，做到无散堆垃圾、弃土、杂物等计40分，否则出现一例扣3分，扣完为止。
4、组建4支专业队伍，即保洁队伍、宣传队伍、信息队伍、督查队伍，并上报整治办记5分，否则不计分。
5、村级领导班子成员所在社为整治城乡环境的示范社，公路沿线的社由书记、主任亲自挂帅，长年保持无污泥、无污水、无垃圾、无弃土、无杂物，做到堆码物规范有序，记10分，否则，据实扣分，扣完为止。
6、每季度开展一次爱卫检查评比活动，并将结果等次贴在院户的显要位置，记16分，差一次扣4分，若不搞该项活动倒扣10分。
7、拟定实施意见，建立长效机制，确保经费投入，计10分，若无工作安排实施意见，无督查机制，无经费投入解决脏、乱、差问题，不计分。
8、积极组织干部职工、学校师生、村社干部、党员、群众代表等参加义务清扫、保洁、劝导活动，教育引导群众养成良好习惯，并上报相关图片资料计9分，若不参加该项活动，缺1次扣1分，扣完为止。
二、加分办法及标准
（一）每月被评为前三名的村（社区）、镇级各部门、县直属单位，分别加0.5、0.4、0.3分。
（二）每季度被评为前三名的村（社区）、镇级各部门、县直属单位，分别加3、2、1分，同一单位季度加分和月评加分不累计，就高不就低。
（三）市县镇通报表扬的分别加5分、4分、2分。
（四）完成党委政府及镇整治办安排的重要临时性工作，完成效果好的加1—5分。
三、扣分办法及标准
（一）每月被评为后三名的村（社区）、镇级各部门、县直属单位，分别扣0.3、0.4、0.5分。
（二）每季度被评为后三名的村（社区）、镇级各部门、县直属单位，分别扣1、2、3分。
（三）被镇整治办通报批评的每次扣1分；被镇整治办发黄牌警告的，每次扣3分；被县治理办通报或曝光的每次扣5分；被市级领导或新闻媒体曝光的，每次扣10分。
（四）镇党委政府召开有关城乡环境综合治理专题会，每缺席、迟到、早退一次分别扣1、0.5、0.3分。
（五）没按时上报有关城乡环境综合治理工作报表的，每迟报、缺报一次分别扣0.3、0.5分。
四、奖惩办法
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