教师教学业绩考核评价制度（推荐14篇）
为促进教师职业道德和专业水平不断提高，使每位教师的工作实绩得到客观评价。制定本制度。
一、考核原则
教师考核坚持客观、公正、民主、平等、注重实绩的原则，对教学常规各项内容进行了细化要求，加大了教学质量权重，积极激发教师教育教学的主动性。
二、考核方法：
学校成立教师考核领导小组，建立月考核检查制度，具体负责教师考核工作。
三、考核内容：
（一）教学常规（30分）
1、计划与总结。
2、备课：
3、上课
4、听课评课
5、作业布置及批改
6、单元检测
（二）教师考勤
10分
教师应认真遵守考勤制度，严格遵守作息时间，自觉做到不迟到、不早退、不旷工。
（1）旷工一天扣2分，事假、病假每天扣0.5分。（婚嫁、产假、丧葬假按国家有关规定执行。）
（2）迟到或早退一次扣0.1分。
（3）开会迟到每次扣0.2分，旷会、值班空岗一次扣0.5分。（教师在请假期间开会点名不扣分。）
（4）连续旷工10个工作日，不得参加当的考核、评优及晋升职务等。
（5）教师因病因事请假必须先调好课、安排好值班、班级工作后写好请假条，校长签字后交教导处方可计请假。
（6）若有特殊情况不能当面请假者，可用电话请假或捎假，返校后立即补假，否则按旷工处理。
2、教学评价 50分
学校要创新教学管理思路，采取有效措施，下大力气抓好优生培养和后进生转化工作，积极推行月阶段性检测机制，以检验和反馈教与学的效果，努力提高教学的实效性。教师的教学评价实行日常评价与期中、期末评价相结合的方式，按照教学教学质量高低记分。
3、平日工作（10分）
高职院校承担着培养应用型高级技术人才的任务, 而教师是人才培养的核心因素。教师个人教学质量的优劣由教学业绩来评定, 评定的结果作为评优、岗位聘任、职称评定、津贴和奖金发放的重要依据, 关系到教师的切身利益。
科学合理的业绩考核评价体系能正确发挥激励和约束的作用, 能充分调动广大教师爱岗敬业、开拓进取的积极性和创造性。温州科技职业学院是在2006年在温州市农业科学研究院和温州农校的基础上建立起来的, 学院的教师集教学、科研和服务于一身, 对于教学业绩考核各项指标的组成和权重, 学院管理层与一线教师有着不同的看法。本调查旨在广泛收集教师的意见, 为制定科学合理的教学业绩考核评价体系提供参考。
二、调查方案与设计
调查时间集中为两天, 对全院在校的172位教师发放问卷调查表, 共收回有效问卷163份。调查问卷分为三大部分:第一, 是辅助信息, 主要包括被调查人员的职称、职务、任课系部等信息;第二, 是实证信息, 主要包括教师工作业绩考核的各项指标的设置和权重;第三, 是对学校考核工作的意见或建议部分。
三、统计结果及分析
(一) 辅助信息
在收回的163份有效问卷中, 初级职称49人, 占30.1%;中级职称83人, 占50.9%;副高及以上职称31人, 占19%。其中中层领导30人, 占18.4%;非领导行政人员28人, 占17.2%;专职教师97人, 占59.5%。认为教师业绩考核制度对自己激励作用很大的有26.4%, 作用一般的有58.3%, 其余15.3%的教师认为基本上无激励作用。
(二) 实证信息
1. 考核一级指标
针对教学业绩考核的一级指标应该包括哪几项的调查, 其中教学工作量、教学常规、教学效果和教学改革列入投票最多的前四位 (见图1) 。
2. 考核二级指标
(1) 教学工作量。针对教学工作量应该包括哪几项的调查, 其中系部安排的教学任务、课程设计、学生竞赛辅导、实验实习指导、毕业论文指导的投票率都超过了50% (见图2) 。
(2) 教学效果。调查显示, 教学效果的二级指标在教学效果评价和教书育人方面的奖惩的投票率超过50% (见图3) 。
(3) 教学改革。调查显示, 教学改革的二级指标在教改项目研究、课程建设、教材建设、实验室基地建设、研究论文论著发表的投票率超过50% (见图4) 。
3. 考核指标权重的统计
教学工作量 (含教学常规) 占教学业绩考核总分的比例处于30~40%的得票率最高;教学效果占总分的比例处于40~50%的得票率最高;教学改革占总分的比例小于20%的得票率最高 (见表1) 。
4. 非教改科研情况:
为本学院的前身是温州农业科学研究院, 有超过40%的教师既有教学任务又有农业科技项目的研究工作, 因此这次调查也包括非教改科研是否列入教学业绩考核, 有44.8%的教师认为有必要列入考核项, 53.4%的教师认为不必要列入考核内容。
四、考核对策与建议
建立一个公平、公正、透明的教师业绩考核评价体系是促进学院教学质量提高的关键因素。考核指标的确立应该符合学院的发展规划, 是学校发展目标落实到教师个人身上的直接体现。通过本次广泛的问卷调查和意见的集中反馈, 结合我院实际, 我们建议教师教学业绩量化考核设立教学工作量与教学常规、课堂教学效果、教学改革和科研与服务四个一级指标, 在一级指标下分别设有二级指标 (见表2) 。
1.教学工作量与教学常规:教学工作量主要包括课堂教学 (含理论、实践教学) 、出卷改卷、监考、毕业指导、学生竞赛指导、课外指导等教学工作量。教学常规的考核以任课教师贯彻《温州科技职业学院教师教学工作规范》情况为依据。
2.课堂教学效果:主要指教师在承担课堂教学的效果。课堂教学效果由学生测评、院及系部教学督导评价组成, 此两方面考核比例各占课堂教学效果项分值的60%、40%。
3.教学改革:主要指教师承担的学科建设与改革工作, 包括课程建设与改革、教材建设与改革、实践教学基地 (含实验室、实训室、校内外实习基地) 建设与改革、指导学生获奖等工作。课程建设与改革, 验收当年按主持不同等级的精品课程 (含重点课程、特色课程) 情况进行考核;教材建设与改革, 出版当年按编写不同等级的教材情况进行考核;实践教学基地建设与改革, 根据完成的建设项目按不同等级进行考核;指导学生获奖当年按不同等级进行考核。
4.科研与服务:主要包括教师承担的各级各类科研项目的研究工作、学术论文以及为“三农”、企业、学校的服务工作。科研项目涵括非教改项目, 因为从事各项科研工作都有助于提升教师的专业水平、丰富行业经验, 提升学院的知名度和教学内涵。
摘要：通过对温州科技职业学院的在校教师进行问卷调查, 收集教师对教学工作业绩考核的指标设置以及各项指标权重的看法和意见。在统计分析的基础上, 结合国家和省教育厅的相关文件精神, 对温州科技职业学院教师教学业绩考核评价体系的制定提出对策和建议。
关键词：高职教师,业绩考核,问卷调查
参考文献
[1]李晓宏, 余再东.高职院校教师业绩考核中存在问题分析[J].中国校外教育, 2009, (12) .
[2]郑志龙, 汪大金, 康等银.西北地区高等职业院校学生满意度调查与分析研究[J].西部大开发, 2010, (4) .
[3]陈新晓.从量化考核谈高校教师考核制度的改进-[J].经济师, 2006, (7) .
[4]王月红, 夏恩君.基于高校教师职业特性的教师业绩有效考核机制的构建[J].教师教育研究, 2006, (9) .
[5]赵雪珍, 杨潮.完善高校教师工作业绩考核评价体系[J].中国高教研究, 2004, (6) .
近年来，不少高校致力于探索教师考核评价机制的改革，有了不少经验，取得了一定成效，但仍然存在一些问题，如对教师的教学工作重视不够，师德考核操作性不强，科研论文重数量轻质量，考核评价缺乏整体设计等，导致在整体上评价把关不严，考核评价急功近利，考核结果缺乏科学性等问题，这都亟待进一步改进。因此，《意见》的出台，为各高校深化教师考核评价改革提供了国家宏观层面的指导，从四个方向确定了教育教学改革的导向。
首先，严把教师考核的师德关。考核评价改革应以“师德为先”，高校在新招聘教师的过程中，应坚持思想政治素质和业务能力的双重考察，并将思想道德要求纳入教师聘用合同的细则。在教学中，要求教师将坚持党性原则作为基本要求，端正教学态度，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节的督导力度。将师德表现作为教师绩效考核、岗位聘用、职称评聘和奖惩的重要内容。在日常的教师培训中，加强思想道德修养方面的讲座或专题培训，让在岗教师加强职业道德意识，在教学实践中贯彻。同时，实行师德“一票否决”制，一旦高校教师有违背师德的行为，师德考核一律不合格，并依照相应的规定给予处分。
其次，让高校教师回归教学的本位。考核评价改革应以“教学为要”，对此，应突出教学业绩在教师工作中的重要性，加强对教学工作的激励，通过严格教学工作量考核、加强教学质量评价、健全教学激励机制等途径，充分调动教师从事教学工作的积极性，让高校教师回归教学的本位工作。高校应明确要求所有教师都必须承担教育教学工作，高职称教师同样需要承担本、专科生的课程教学。提高教师教学业绩在绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，除访学、进修、培训等特殊原因外，如果教师的教学工作量不能达到学校规定或教学质量综合评价不合格，其考核应列为不合格。
再次，完善科研评价的导向。高校教师的身份兼具研究人员，作为一名合格的教师，必须在教学和科研两个方面都做出成绩。教学与科研是相互促进的关系，教师要真正将新的知识、学术理念传授给学生，必须在科研和探索中不断进步，能敏锐地发现学术前沿的问题，有足够的能力解决学术疑惑，并将科研当中的收获运用于日常的教学中，教给学生最新的研究成果。应按照《意见》要求，探索建立“代表性成果”评价机制，将学术水准放在职称评审的首位，让学术的深度、高度成为推动教师从事科研的导向，鼓励高校教师在教学和科研中潜心研究，注重长期的积累，针对不同学科领域，建立分类评价标准。
最后，将教师服务社会工作作为重要评价标准。重视对高校教师服务社会的考核，鼓励高校教师关注国家需求，引导教师将科研成果转化为生产力，主动服务地方经济社会发展。在考核评价时，注重考查其实施科研成果转化的工作绩效，综合评价教师在学科建设、科技成果推广和政府政策咨询等方面的工作，并作为职称和职务评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师兼职创业的政策规定，保障教师在科技成果转化中的合法收益。
一、指导思想
为了进一步加强教师队伍建设，引进竞争激励机制，激励个体，激活整体，促进全乡教师健康快速发展，中心学校决定每学年对教师进行师德师风和教学业绩考核。考核坚持“公平、公正、公开”的原则，坚持优胜劣汰的原则，激发教师积极进取、奋发有为的人生态度，敬业爱岗、开拓创新的拼搏精神，不断提高教师的整体素质从而提升我乡中小学办学水平。
二、考核对象
当在我乡工作的全体教师。
三、考核内容
1．师德师风和工作态度
2．教学业务能力和教学实绩
3．教育管理能力和实绩
四、考核办法：
1．成立由乡教育总支、中心学校、工会等部门负责人和教师代表组成的考核小组。
2．考核对象完成一份学期工作总结。
3．考核对象填写《杉木乡师德师风考核档案表》。
4．随堂听课，着重考核业务知识水平和课堂教学能力。
5．召开师生座谈会，填写民意测评表，了解考核对象的政治思想表现和师德师风。
6．查阅资料：①出勤记录和坐、值班签到本；②各次月考、期中考试、期末考试记录和课外辅导成绩及质量分析表；③备课笔记、听课笔记；④论文；⑤作业批改记录；⑥班主任工作手册；⑦班主任工作情况月考核表。
7．考核小组综合考核意见，拟定考核等次。考核等次为“优秀”“合格”和“不合格”。优秀比例占12%。
8．各中小学将考核结果上报中心学校，考核小组综合考核意见，拟定考核等次并将《杉木乡师德师风考核档案表》和相关资料存入教师个人档案。
五、交档时间
随着素质教育的深化和新课题改革的实施，现代教育对教师提出了更新更高的要求。为了更好地评价教师，学校本着以人为本，面向教师未来发展，尊敬教师主体地位和人格，最大限度地实现对每个教师自身价值的客观公正评价的原则，特制定本制度。
一、成立领导小组 组长：刘进
副组长：武耀宏 张林平
组员：王明轩 赵建领 马会民 纪少斌 王高选 马骏 张珂 胡东民 高晓虎 代红周 张政权 陈平刘焕峰 孟有奇 谢创利 司海燕魏 斐姚凯
二、参与评价的组成人员
1、领导小组人员；
2、各教研组的优秀教师代表；
3、各班主任、部分家长代表、学生会干部及学生代表。
三、教师考核评价满分为100分，其中师德评价占30%，工作实绩占40%。
四、评价的方法
1、师德评价包括领导评价、教师互评、学生评价、家长评价四个环节，每评价一次。
2、专业素质考核评价
（1）专业知识考核采用笔试的方法，满分为100分。每学校组织一次，若教育局统一组织，则统一参加。
（2）每各任课教师至少上一堂公开课，课堂教学技能考核由领导小组成员组织各教研组随堂听课打分。
（3）其他教学常规工作由教研组长按教育局颁发的内容和标准考核。（4）以上三项评价各占总分的10分。
3、教学绩效评价
（1）考核内容与分值：A、工作能力：30分；B、工作量：30分；C、工作效果：40分。
（2）考核方法：A、自评；B、教师互评；C、领导小组最后评定。
五、评价结果的运用
1、评价结果与考核、评优评先挂钩
凡评价总分在85分以上的才能考核评为优秀，凡评价总分在60分以下的考核一律不合格。
2、评价结果与职称评聘、优秀教师评选挂钩。
3、奖惩标准：
（1）评优评先：各教研组按人数的20%分别评出校级先进、工会积极分子，每人奖50元。
（2）常规工作奖惩标准：200元/人•期，优秀教案加奖60元/人•期，未达标者酌情扣减。
（3）会议出勤补助：100元/人•期，每缺席1次倒扣10元。
（4）文明班级奖（奖年级班级总数的50%）：每月评比一次，奖班主任20元/班•次；期末综合总评，奖班主任50元/班•期。
一、我国高校业绩评价存在的误区
随着我国高校体制改革的不断深入和高校管理水平的不断提高, 高校业绩评价作为一种有效的管理工具已经走上了理论和实践的舞台, 许多高校不断创新管理理念和管理机制, 要寻求一套符合自身特点的业绩评价机制。而高校业绩评价作为现代公共管理的前沿课题,也是业绩评价的难题之一。对于高校业绩评价存在着误区,主要表现为:
1.对于业绩评价的理解偏差
部分人误认为, 业绩评价就是对职工工作结果的一个评定。实际上,业绩评价应是学校在一定时期内,针对职工所承担的工作,根据人力资源管理的要求,应用科学的定性和定量方法, 对其工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质特征所进行考核评估,然后将考评结果予以反馈,并根据考评结果进行奖惩,使职工及时改进工作方法,提高工作效率的一系列过程。
2.业绩考核标准与实际工作情况缺乏切合性
高校人员种类较多, 应根据不同职位来具体确定所需考核的内容。但是有的管理者并没有实际的考查,盲目的凭个人经验搞“一刀切”,“一言堂”。这样,业绩考核不仅没有起到激励职工积极性的作用, 反而致使职工看着指标去“完成任务”,致使工作质量下降。
3.业绩考核标准存在随意性难于执行
对于高校的业绩考核, 目前全国还没有一个统一的标准。多数高校根据自身情况自行制定考核标准,但有些标准存在随意性,不够全面客观。往往制定了一个标准之后反复的更改,让人无所适从。这些标准大都难以实施,难以达到业绩评价的目标。
4. 业绩评价的过程缺乏透明度 , 考核结果反馈不及时
有些高校在进行业绩评价时,对于考核的标准、过程的透明度不够, 考核结果的公布也不及时或者干脆不公布。这样对于业绩评价是非常不利的。如果不能及时的反馈结果,业绩评价是没有任何意义的。
5.考核结果运用的不合理性
部分高校将业绩考核当成一种“工具”,用来“监管”或者“惩治”,而另一些高校没有把考核结果同职工的利益和发展联系, 使得一些职工误认为业绩评价只是形式。这两种方式都没起到考核结果应有的作用。
二、对于平衡计分卡的适用性分析
1.高校业绩评价与企业业绩评价具有同一性
高校业绩评价是由企业业绩评价演变而来的,这种借鉴和发展是由高校业绩评价与企业业绩评价具有的同一性所决定的。该同一性主要表现在:以组织目标为依据,以规范化、制度化为根本,以组织行为分析为重点,以相关评估为基础,以员工参与为条件。
2.平衡计分卡的 “平衡 ”理念符合高校教师业绩评价的要求
平衡计分卡是基于平衡理念, 强调组织业绩的高低和优劣,并不直接取决于组织的“财务”,而更加注重组织的可持续发展的能力和价值创造能力。对于高校教师考核指标体系的设计强调“平衡”、“统筹”理念,既考虑短期与长远、公平与效率等方面的平衡,也强调通过教师个人能力和素质的提高,推动学校的发展。
3.平衡计分卡的核心思想符合高校教师业绩评价的要求
平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。而高校组织的核心目标是通过教学和研究活动提升受教育者的综合发展水平与专业知识技能。两者相切合,能够正确的指导高校教师的业绩考核,从而达成高校的组织核心目标。
综上所述, 在构建高校教师业绩评价体系时引入平衡记分卡思想将有助于克服许多常见的问题: 如目标导向不清、指标覆盖面不足、指标间的因果互动关系不明确、定性与定量考核的矛盾等不足。
三、高校教师业绩平衡计分卡体系构建
1.高校教师业绩平衡计分卡维度的界定
高校教师业绩平衡计分卡属于个人平衡计分卡,应该从以下四个维度来界定:
⑴上级角度。主要是指这个岗位的主要目的是什么,第一位的业绩目标是什么。高校教师直接服务于学生,但是却受聘与学校。在前面的论述中曾提到高校教师劳动的特殊性,即时常兼任行政、授课、管理等工作。这样很难确定其第一位的业绩目标。但是,第一位的业绩目标是由上级提出的,而上级提出的目标是取决于客户的。因此这里用客户作为体现上级角度的一个维度。
⑵岗位角度。即在组织系统中,工作需要做什么,岗位的主要工作职责是什么。很显然这是指岗位职责。主要考察教师的工作称职程度。
⑶业绩角度。主要是指如何管理工作和应对工作才能起到提高绩效的作用。这个角度和内部流程很相似,主要是指业绩支持这个维度。主要看教师的工作所需的知识、技能等方面。
⑷创新学习。这个维度对于各类组织的管理和评价具有普遍的适用性。主要考察教师在自身成长,素质提高方面所做的努力。教师通过定期或不定期的培训、学术交流、合作研究等途径持续改进应变能力和改进能力。
⑸对于教师而言,其长远的战略在于自身的发展。这与学校整体的战略也是一致的, 只有教师自身成长了才能提高学校的水平,学校的水平提高了,学校的战略目标也就能够更加迅速的实现。而教师的自身发展取决于其岗位发展, 因此在中心部分用岗位发展代替战略。
对教师平衡计分卡的结构如图1:
2.高校教师平衡计分卡的 KPI 指标设计
平衡计分卡把战略转化成为可执行的目标(KPI)。对于KPI的设计遵循SMART原则。根据客户、岗位职责、业绩支撑和创新学习四个维度,可确定KPI如下。
⑴客户维度的KPI
从广义上说高校教师的客户包含学校、学生和社会。因此从这几方面来设置客户维度的KPI,具体如下表 1:
如表1中所示,对于客户这一维度,可以从教师在院、系的贡献、对于学生的指导情况和社会服务等三个方面进行衡量。
⑵岗位职责维度的KPI
岗位职责反映了高校教师工作的基本状况, 也是考察教师业绩的重点。具体如下:
如表2中所示,对于岗位职责这一维度,可以从教师的教学职责,学生听课情况,教师的校内兼职情况以及科学研究等方面加以衡量。
⑶业绩支撑的维度的KPI
业绩支持主要包含影响教师业绩的各种能力、素质、态度等,具体设置如下:
如表3中所示,对于业绩支撑这一维度,可以从教师的知识技能的应用,管理能力,综合素质、教学水平等方面加以衡量。
⑷创新学习维度的KPI
创新与学习是教师自身发展以及工作能力提高的主要途径,其KPI设置如下:
最后,所有的维度中加入了一个其他类型(E),代表符合该维度,但没有列出的指标。
确定了以上四个维度之后, 就可以结合实际情况制定BSC表格
表5是BSC样表, 表中的权重一项并没有作讨论,由于各个学校的教学实际不同,战略目标不同因此不能作统一的标准,应根据实际情况制定。
对教师业绩的考核不能两眼只盯着学生的考试成绩，如何科学、准确地考核教师业绩?笔者供职单位在教师业绩考核方面，立足“实”字，凸显“评”字，多管齐下，进行了如下尝试。
第一，民主评议教师教育教学目标完成情况。主要通过领导评议、教师评议、学生评议三条渠道来进行，民主评议结果占教师业绩考核总成绩的60％。具体说来，分为以下三步走：
第一步，领导评议。中层以上学校领导组成评议小组，评议采取百分制，90分以上为优秀，70分～89分为优良，不足70分为一般。该单项评议分数占民主评议结果的40％。
第二步，教师互评。通过召开全体教师会，发放教师评议表格的形式来进行。该项评议同样采取百分制，90分以上为优秀，70分～89分为优良，不足70分为一般。为防止个别同志敷衍了事或恶意拉票，影响评议效果，学校对每张评议票的优秀人数进行了拟定——优秀人数为教师总人数的20％，同时，对最低评议分作了“低于60分为废票”的说明。该单项评议分数占民主评议结果的20％。
第三步，学生评教。学生评教是学校教育教学管理过程不可缺少的环节。但是，学生评教毕竟是学生做“法官”，老师被“审判”，若处理不好，极易影响老师工作情绪，不利于教学。因此，学生评教，必须慎之又慎!如何开展好学生评教活动呢?
首先，搞好两个结合。其一，在参加评教的学生数量上，坚持全员参加和部分参加相结合。评教是每个学生的权利和义务，任何人不能剥夺，学生不论成绩好孬，都应该参加评教，投出自己庄严的一票。但实践也证明，在评教活动中，个别学生态度不够端正，带有明显的感情色彩，影响了评教公正性、真实性。所以，笔者供职学校在组织学生全员评教的同时，还组织了学生代表评教——以教学班为单位，推举全班学生的25％左右作为学生代表进行评教，作为全员评教的有益补充。其二，在评教方式上，坚持无记名评教与实名评教相结合，即在发放的评教材料上免署或签署学生名字(学生全员评教通常采取无记名评教形式，学生代表评教通常采取实名评教形式)，然后，将两种评教结果按各占50％的比例有机结合起来，构成学生评教分数。学生评教分数占民主评议结果的20％。
其次，完善两个方面。一方面，评教内容设计力求全面、具体，力避大而空，以免学生难以详细评说，影响评教的准确度。另一方面，评教次数宜多不宜少。事实证明，评教次数越稀少，评教结果就越容易出现偏差。学生评教活动，每学期至少举行2次以上，每次评教结果也不孤立看待，上次评教结果将作为下次评教的重要参考。
最后，评教反馈讲求科学。老师工作中暂时存在这样那样的问题是完全正常的，作为领导，向老师反馈评教信息时，必须注意方式、方法，和风细雨地给老师们指出今后努力方向，并相信老师们能够把工作做得更好。严禁“上纲上线”找老师的“茬儿”或“直来直去”让老师下不了台，影响干群关系、师生关系，影响工作。
第二，对教师工作量的考核。教师的教育教学工作，首先通过一定的工作量表现出来。特别是工作量相对大些的同志，没有功劳，还有“苦劳”。如果在教师业绩考核中，无视教师工作量，也是欠科学的。因此，笔者供职学校把本项考核作为教师业绩考核的有机组成部分，对教师上课、自习辅导、撰写教案、作业批改、班主任工作、共青团工作等全方位考核，考核分数占教师业绩考核总成绩的20％。
第三，对教师出勤量的考核。教师出勤量，是能否高质量完成教育教学任务的基本前提，是学校正常教学秩序得以维系的基本保障。因此，教师的出勤量也是教师业绩考核中不可忽视的一环。在考核中，根据教师请假、迟到、早退等出勤实录。推算出教师的考核结果，该项考核结果占教师业绩考核总成绩的10％。
为规范人事代理工作，正确评价人事代理人员的德才表现和工作实绩，激励促进代理人员提升业务素质、爱岗敬业、勤奋工作，制定本制度。
一、考核范围
在乌鲁木齐市人才服务中心实行人事代理单位的工作人员和实行人事代理的个人。
二、考核内容
主要是德、能、勤、绩四个方面，可结合本单位实际与经济指标挂钩，重点考核工作实绩。德：主要考核思想品德、职业、社会道德表现。
能：主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，技术知识创新情况。勤：主要考核工作态度、诚信服务、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。
绩：主要考核履行岗位职责情况，完成工作的数量、质量、效率、取得成果以及社会效益和经济效益。
三、考核标准
考核标准应结合各代理单位工作特点，以岗位职责及工作任务为基本依据进行科学确定，具体标准由各单位根据实际情况自行制定。考核标准要明确具体、细化量化，不同专业不同职务和不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。
优秀：模范遵守国家的法律、法规及单位各项规章制度和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，成绩突出。
合格：能自觉遵守国家的法律、法规及单位各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能履行岗位职责，完成工作任务，无责任事故。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，工作责任心不强，履行岗位职责差，不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。
四、考核的方法和程序
人事代理人员的考核要客观公正、注重实效、简便易行、宜于操作。考核由代理单位负责人负责或授权本单位人力资源部门负责人负责。考核的基本程序是：
（一）人事代理人员写出个人总结或述职报告，在所在单位全体职工会议上进行个人总结、述职；
（二）单位分管领导在听取中层负责人和群众意见基础上，根据平时表现和个人总结写出评语，提出定等意见；
（三）单位负责人或考核组确定考核等次，并将考核结果以书面形式通知被考核的代理人员；
（四）代理单位和代理个人将《昌吉州人事代理人员业绩考核登记表》、个人工作总结及单位考核工作总结报州人事人才服务中心审核备案，并存入个人档案。
五、考核的要求
（一）人事代理人员业绩考核是一项新的工作，各代理单位要高度重视，加强对考核工作的组织领导，认真制定本单位业绩考核的标准、办法和规定，按照“客观公正”的原则，认真组织对代理人员考核，切实做好这项工作。
（二）事业单位实行人事代理的新进人员，其考核按事业单位工作人员考核办法进行。
（三）未按本办法进行业绩考核的单位和个人，或未按规定时间上报考核结果的，将不予补办考核结果，并在职称评审、工资调整、人事考试、档案转递等方面不予办理相关手续。
为了加强教学过程管理，规范教学常规工作，使教师评优、树模等工作更加公正、公开、公平，根据上级精细化管理要求，结合我校教学工作实际，特制定《中学教师工作业绩月考核细则》。
本考核共涉及三大块十个等方面的内容，将从德、勤、能、绩诸方面，对教师的教学工作进行量化考核，考核结果通过教学质量奖体现。考核设基础分100分，教务处根据常规检查情况，结合其他处室考核，按各个指标给予量化，月记载、月结算、月公示、月兑现。
一、师德规范：
1、按时参加学校组织的各项政治、业务学习和全校集会，认真做笔记，不做与会无关的事。否则扣1-2分。
2、按时参加升国旗仪式并站在本班学生的后面。却一次扣1分。
3、有团体合作意识，能与领导、同事和谐相处。同事间不互相斗殴、争吵拆台，不讲不利于团结的话。否则扣4分。
4、各项活动中积极承担并完成学校、各处室安排的临时性工作任务。工作有贻误的扣2分。
5、不体罚或变相休罚学生，对学生和家长态度和蔼谦逊。因工作失误造成家访者，扣5分。
6、突发性事件中能挺身而出，制止或避免事故发生或避免事故升级，酌情加1—3分。
7、为学校工作提出建设性建议加3分。承 担 人：校领导、各处室
二、出勤：
1、教职工不管是因病、因事不能上班者，均应按照《南寨中学教职工请假制度》例行请假手续。
2、请假均需自行安排工作任务，做好任务交接，并在假条上注明接课人，接课人签字后请假方可生效。
3、教师请假或公差外出工作任务交接后，必须到教务处登记，避免工作贻误。
考核方式：各处室。
考核办法：请假一天扣1分;例会请假一次扣1分，缺勤一次扣4分；签到、升旗、早操等集会活动缺一次扣1分。
承 担 人：教务处、校办室
三、教学常规:
（一）、教学人员 【备课】
1、认真钻研教材，了解教材体系。
2、提倡超前备课，备足课时，教案环节齐全，上课有教案。
3、教案有教后记。
检查方式：每周一上午十时以前教务处查阅。
考核办法：无教案扣3分；课时不齐扣1分；没有作业设计扣1分；无教后记扣0.5分。
承 担 人：教务处全体人员
【上课】：
1、按课表上课，不随意增减课时，不私自调课。
2、课前充分准备，不打无准备之战。
3、课前提前上楼管理学生，按学校要求做好听写、朗读、口语训练等课前准备工作。按时进入教室组织教学，准时下课。
4、上课期间不抽烟，不接听手机，不坐着上课，不随意离堂。
5、上课期间，维持好课堂教学秩序，学生无乱堂、伏台睡觉等与本堂课无关的事，不得将学生赶出教室，无安全事故发生。
检查方式：教务处值班检查、值周检查、领导巡查、学生问卷、推门听课。
考核办法：私自调课扣0.5分；上课无准备扣2分；上课秩序混乱扣1分；上课迟到扣0.5分；缺课扣5分；请假未交接工作任务的每节扣2分。
承 担 人：教务处全体人员。
【作业】：
1、作业适量，全部收交，及时认真批改。
2、重视学生作业订正。
3、学生练习册要适时检查。全学期不得少于10次。检查方式：每月月初检查，全额收交，包括学生自愿购买的资料。
考核办法：未及时收交或批阅扣2分；缺一本作业扣0.2分；
批阅敷衍扣0.5分；作业次数达不到教学常规要求扣2分。
承 担 人： 七年级： 八年级： 九年级：
【测试】
学校进行的月考、期中和期末测试中，做好考务配合，监考阅卷工作尽职尽责，考后及时评改并上交质量分析。
考核办法：
1、七、八年级按单科名次第一名加2分，第二名加1分，三、四名不加分；第五名扣1分，第六名扣2分。九年级按单科名次，实验班第一名加1分，第二名不加分，第三名扣1分；普班第一名加2分，二、三、四名不加分；第五名扣1分。
2、考试中有工作贻误的扣1分。有工作失误的视情况扣1-3分。
3、未交质量分析扣2分。承 担 人：
【自习、辅导】
1、按课程安排上好晨会、早读、预习、晚自习及辅导，确保自习、辅导期间教学秩序良好。
2、按教务处安排，科任教师晨前跟班辅导。考核方式：教务检查
考核办法：自习、辅导缺一次扣3分；期间秩序混乱扣1分。承 担 人：值班人员、领导巡查
【教研】
1、积极参加教研组活动，不无故缺席。
2、按时完成教研组布置的相关资料收集。
3、听课、评课：每学期听课不少于10节，每月应该听课2—3节，有记录，有简评；听课后按时参加本教研组和学片的评课活动并填写课堂教学评价表。
4、按教研组安排，承担校内公开课，要求有教案和课后反思。
考核方式：查教研资料、教研考勤。
考核办法：无故缺勤一次扣0.5分；缺一次教研任务扣2分；听课次数不足扣1分。
承 担 人：
（二）、其他人员
1、处室人员教学时段内坚持坐班，值班人员认真履行值班职责。
2、值周人员认真履行值周职责。
3、后勤人员搞好后勤服务。
考核方式：学校领导随机检查及各处室常规检查。考核办法：在学校领导机动检查中处室人员无故不在岗扣1分，处室值班未履行值班职责或值周缺岗一次扣2分；工作完成不及时的扣1分。
承 担 人：各处室 【附则】
1、未任课人员月质量奖兑现时降5元发放。
2、有下列情形之一者一票否决：
⑴、体罚学生造成严重后果或不良影响的；
⑵、学校突击查岗中缺岗的，缺一次扣发当月质量奖，缺两次以上扣发学期末岗位考核奖；
高级会计师的业绩评级与考核作为会计人员能力发展的激励机制, 是大力培养高层次会计人才的一个有力途径。故此, 建立科学、规范的高级会计师业绩评价与考核体系意义重大, 有利于弥补当前我国高级会计人才的缺口, 为中国社会经济发展奠定较好的财会人才基础。
建立高级会计师的业绩评价与考核体系, 需要深入分析高级会计师的职业特征, 明确其业绩内涵, 才能制定科学的评价与考核体系。本文从绩效评价与考核理论出发, 结合高级会计师的职业特征, 分析了高级会计师业绩评价与考核中的问题, 并提出了发展的难点与方向。
二、绩效评价与考核理论
目前来看, 业绩评价与考核理论基本上包括三种观点:第一种观点将业绩视为“结果”。这种观点认为绩效就是在特定的时间内, 由特定的工作职能或活动产生的产出;第二种观点以能力为基础的业绩观点。该观点认为:能力保证员工能够合理地完成工作任务的基础, 缺乏必要的能力, 工作绩效会大打折扣;其第三种观点将绩效视为“行为”。此观点认为:绩效可以被定义为一套与组织或组织单位的目标相关的行为。自20世纪60年代起, 众多学者开始研究如何增强绩效评定的有效性问题, 试图寻找和描述与职务有关的员工行为, 并运用关键时间技术 (Critica incident technique (CIT) ) 来获得这些行为指标 (Smith&L.M Kendall, 1963) 。20世纪七八十年代又开发较具影响的行为测量方法, 如行为锚定等级评价法 (BARS) 和行为观察量表法 (BOS) 等。在对基于行为的绩效内部结构研究方面, 1993年美国学者Borman和Motoweidl所提出的任务绩效 (Task performance) 和关系绩效 (Contextual performance) 具有较大的影响力。在其看来, 任务绩效是指员工从事某些活动的熟练程度, 这些活动或者是其本职工作的一部分;关系绩效本身不是直接的生产和服务活动, 即它并不服务于技术核心, 而是构成组织的社会、心理背景的行为, 它可以促进其中的任务绩效, 从而提高整个组织的有效性。其后, Borman、Motoweidl等人又进一步分析决定任务绩效与关系绩效的因素, 划分了能力和个性两个范畴的因素。他们认为:能力虽然对关系绩效产生影响, 但是能力能更好地预测任务绩效, 虽然个性对任务绩效产生影响, 但是个性能更好地预知关系绩效。
此外, 由于对于绩效观察和测量的角度不同, 相应的评价和考核方法也迅速发展起来。目前考评方法主要有图尺度考核法、排序法、强制法、关键事件法 (CIM) 、行为锚定等级考核法 (BARS) 、目标管理法 (MBO) 等。此外, 绩效评价指标设计方法主要KPI法、BSC法、360度法、完成比率计分法、数量递减计分法、否决计分法、等次评分法、功效系数计分法、区间计分法等。总之, 绩效考评理论越来越注重系统化, 越来越强调绩效是由多维因素决定的。实践中的绩效考评也越来越追求实效性。
三、我国高级会计师绩效评价与考核现状与不足
自高级会计师评审制度建立以来, 如何科学、规范对其进行业绩评价与考核一直是研究重点和难点。最早对其进行理论研究是刘玉廷 (2004) , 他在《对我国高级会计人才职业能力与评价机制的探讨》一文中认为:要建立高级会计师评价机制, 就必须研究高级会计人员培养目标、应具备的素质和能力框架, 并从5个方面阐述了高级会计人才应具备的素质能力。其后, 荆新、胡铁安 (2005) 在《激励、识别与职业能力框架——兼谈我国高级会计师考评结合制度》一文中将会计师职业能力划分为职业知识、职业技能以及职业价值观, 并进一步指出能力甄别与激励是高级会计师评价的一个核心问题, 也是进行职业能力评价和制定会计专业技术资格制度的深层原因。故此, 他们进一步提出应建立基于职业能力的高级会计师评价机制。王淑霞 (2009) 则单独研究了正高级会计师的评价体系与能力建设, 提出职业能力的界定是建立正高级会计师评价体系的基础, 科学的评价体系是引导正高级会计师能力建设的桥梁。对于如何建立科学的评价体系, 她结合广东、湖北、河北等省开展情况, 指出应完善正高级会计师评价标准, 评价体系应包括申报条件、评审标准 (衡量指标及量化办法) 、评审程序、评审后续管理及人才运用等。
此外, 从高级会计师业绩评价实践操作层面来看, 我国目前采取的是考试与评审相结合的评价体系。考试科目设置为《高级会计实务》, 考试形式也大多采取开卷考试方式。在评审方面, 主要有学历、工作表现、论文条件、业绩等, 并针对每个条件设置量化标准, 如湖南省高级会计师任职资格评审量分表从学识水平 (满分25分) 、业务能力 (满分20分) 、工作成就 (满分35分) , 面试 (满分20分) 四个方面进行设置, 对于每一个大项下面又设置若干子项目, 子项目分别有具体量化标准。山东省高级会计师也是采取考试与评审相结合的评价体系。申报条件主要由基本条件、学历资历两方面内容组成;评审条件主要由专业理论知识条件、工作经历与能力条件、业绩与成果条件等内容组成。在评审组织方面由省人事厅组织评委会来进行。从实践操作来看, 高级会计师业绩评价主要以结果为主, 能力项目所占比例较小。
综上所述, 可以发现我国高级会计师绩效评价与考核存在理论研究与实践操作的脱节, 即理论研究注重以能力导向的评价考核体系, 而实践操作中仍是以结果为导向的评价考核体系。产生理论研究与实践操作两层皮的深层次原因在与理论研究只是提供了高级会计师素质能力框架, 而没有形成真正的素质能力模型, 无法将其素质能力项目行为化, 自然也就难以形成以能力为主导的业绩评价体系。其次, 有关评审方法、手段的落后也难以保障以能力为主导的业绩评价体系的运用, 高级会计师隶属于知识员工群体, 其内在的关键素质能力可能需要现代素质测评方法, 而这些方法在目前高级会计师评审中很难见到。再次, 作为评价考核体系其核心是一个激励机制, 激励大家提高业务能力故此, 这是一个系统工作, 不单单涉及评审, 还涉及反馈、人才运用等。在这一点上现行的评价考核体系存在较大缺失。最后, 在具体评审指标设置上, 存在指标设置过于僵化, 难以准确测评所需具备的素质能力等缺陷。在具体的评审过程中, 素质测评方法运用较少, 评审的主观性较大, 科学性不强等不足。这些不足一直受到业界人士诟病。
四、我国高级会计师绩效评价与考核的未来发展
现有研究为完善我国高级会计师绩效评价与考核体系提供了基础, 也为下一步的发展明确了方向。要完善我国高级会计师绩效评价与考核体系, 首先应界定高级会计师业绩内涵及绩效目标, 然后对高级会计师进行职业特征、所需素质能力模型进行分析, 进而确定高级会计师绩效评价与考核的模式。以此为基础分析高级会计师业绩评价指标及其相应权重、业绩评价方法与标准等。确定了业绩评价体系后, 需进一步研究高级会计师考核模式、组织、流程、方法等。总之, 我国高级会计师绩效评价与考核体系的完善应坚持如下原则:
⑴高级会计师隶属于知识性员工, 对其业绩评价与考核应能力为主导。要建立以素质能力为主导的业绩评价与考核体系必须将高级会计师所需素质能力行为化, 而素质能力模型是一个很有效的工具。
⑵业绩评价与考核是一个系统过程, 高级会计师业绩评价与考核体系应适当后展、前延, 建立一个系统性业绩评价与考核体系意义重大。
⑶任何业绩评价与考核体系都有其明显的时代性, 故此, 高级会计师业绩评价与考核体系必须定期评估、调整。
⑷现代素质能力测评方法是高级会计师业绩评价与考核体系的重要保障, 必须充分运用素质能力测评方法, 才能保证高级会计师业绩评价与考核体系的科学性。
结合以上分析, 我国高级会计绩效评价与考核体系的完善面临如下难点, 需要相关研究机构、研究人员以及主管机关进行深入、系统研究。一是如何建立基于素质能力模型的高级会计师业绩评价模式;二是如何建立基于素质能力模型的高级会计师业绩评价指标与方法;确定以能力为导向的高级会计师业绩考核模式与方法;建立基于能力发展的高级会计师业绩评价与考核体系评估与调整机制。我们相信, 在相关人员的努力下, 我国高级会计师业绩评价与考核体系将会日益完善, 在高级会计人才的培养中也将会发挥更大的作用。
摘要：建立科学的高级会计师业绩评价与考核体系有利于促进我国高级会计人才的发展。而我国高级会计师绩效评价与考核存在理论研究与实践操作脱节的现象, 即能力导向与结果导向的不相符。为更好的促进高级会计师绩效评价与考核的发展, 未来研究及实践应注重、引入素质能力模型, 将能力导向真正贯彻到高级会计师绩效评价与考核的实践中。
关键词：高级会计师,业绩评价,素质能力模型,能力导向
参考文献
[1]刘玉廷, 对我国高级会计人才职业能力与评价机制的探讨, 会计研究, 2004.04
[2]许萍;曲晓辉, 高级会计人才能力框架研究, 当代财经, 2005.11
[3]荆新;胡铁安, 激励、识别与职业能力框架——兼谈我国高级会计师考评结合制度, 会计研究, 2005.05
[4]马玉珍, 高级会计人才职业能力框架构建的结构分析, 统计与咨询, 2005.05
[5]王淑霞, 正高级会计师的评价体系与能力建设, 会计研究, 2009.07
[6]方振邦, 战略性绩效管理, 中国人民大学出版社, 2007
本人坚持四项基本原则，拥护中国的领导，热爱党的教育事业，坚持贯彻落实党的教育路线和方针政策政策，以身作则，为人师表，敬业爱岗，乐于奉献，深受校领导及师生、家长的好评。
有的人认为从事班主任工作是一项累人的工作，宁可多教几门学科也不愿意当班主任，可我却不这么认为。我觉得当班主任是一种充实而快乐的生活。从教八年来，在这五彩缤纷、酸甜苦辣的班主任工作道路上，我作为一名为孩子们服务的普普通通的班主任，以平常心做着平常事，犹如大路边一株清雅的百合的存在，不为取悦偶然路过的行人。只为那一张张充满天真稚气的笑脸。看着孩子们的成长变化是一种特有的人生享受，并没有把与学生相处当作一种负担。因为在我心中始终涌动着一种信念：当好班主任就能当好一位值得尊敬的老师。如下是将近三年来所任班主任工作的心得体会：
一、德育为首——教会学生学会尊敬长辈与孝顺父母
古诗曰：“谁言寸草心，报得三春晖”、“百善孝为先。”。自古以来，孝敬长辈就是我们中华民族的美德。作为培育下一代的班主任，我一直从“孝”字开始，明白“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”的道理，知道“羊有跪乳之恩，鸦有反哺之义”的深刻含义。
我要求我的学生必须做到：自己的事要自己做，家务事自己量力做，父母之事自己帮做。所以我经常说一些孝敬长辈的故事给我的学生听，而且我还把自己是如何孝顺我的父母的事让学生知道。每个学期我都会把我曾经在2004年8月10日发表在《都市作家报》上我写的散文《悠悠母恩》读给学生听。“学会尊敬，心存感恩，学做真人”，这是我班主任工作的首要措施。
二、信任教育——教会学生学会独立自主与自我管理
学会独立和自我管理顾名思义就是学生自己的事自己能做，而且自我教育，自主管理。那么我是这样做的：
首先，充分发挥学生在班级管理中的作用。一个学生有一个聪明的大脑，一个班集体就有几十个聪明的大脑，所以要发挥出学生的主动性和创造性，让他们一起参与到班务管理。
其次，以自我评价为核心，提高学生自我约束能力。学生正确认识自己是个人进步的基础。在正确进行自我评价的基础上，学生才能发现自己需要改正的缺点和需要发扬的优点，不断完善自己。
最后，学生的自我管理要充分发挥学生在班集体中的监督作用。针对学生不穿校服这件事，还可以采取这样的措施，在班里指定一位同学每天给学生提个醒，并进行校服检查。通过几天后，如果还不穿，班主任找学生进行谈话，这样坚持，穿校服习惯就养成了。
为激励和引导广大教师认真履行岗位职责，促进教师的专业发展，更好地调动广大教师的积极性，根据校委会、教务处、工会代表和各教研组组长的讨论，制定本考核方案。
一、考核对象:全体上课教师
二、考核人数：
七、八年级按教育局规定的学年初人数的97%，（除去正常转出、病休、学校政教处处理的学生），九年级则按教育局规定的参考百分数考核。七、八、九年级被用来作为提高班的学生数也用97%来作为考核，如果不足97%的不再加零，加入各科县均分后再考核。
三、量化考核细则: 班均分—县均分
1、量化考核公式：班得分率 =———————————— 县均分
注：公式中“班均分”为按应考人数计数所得均分。
2、教师个人考核得分：
①、上同科教师得分=（班级1得分+班级2得分+……+班级n得分）/n
②、上不同科教师得分= [（科目1班级1+科目1班级2+……科目1班级n）/n+（科目2班级1+科目2+班级2+……+科目2班级n）/n+（科目m班级1+科目m班级2+科目m班级n）/n ] /m
③、兼有其他工作教师得分=教学考核得分。
④、教师得分实行10分封顶。
3、考核班级数：
①、语文、数学、英语、物理、化学学科未超课情况下所教班级全为考核班级。
②、政治、历史、地理、生物学科如上有七个班级的老师可除去均分倒数第二和第三班级，用余下的五个班级作为考核班级。
③、音乐、体育、美术、微机学科如是教育局按照上学年模式抽考学生作为班级成绩则所教班级全为考核班级，否则按照政史地生学科方法计算班级数。
④、兼有其他工作老师未超课情况下所教班级全为考核班级。
⑤、超课达一个班的可除去均分倒数第二的班级，超课二个班的可除去倒数第二和第三的班级，以此类推。
四、奖金计算：
教师个人考核分
1、个人教学奖=300基础奖 + ————————×（总奖金 — 教师人数× 300）全校教师总考核分
2、加分和扣分：
①．
八、九年级提高班成绩按现有人数（不含代培生）计算平均分，在全县各年级所有提高班中位于中间名次之前的给予加分，依次为第一名0.4分、第二、三名0.3分、第四名到中间名次止为0.2分。位于中间名次之后的则要扣分，中间名次后两个名次扣0.2分，三到末尾名次扣0.3分，末尾名次后扣0.4分，七年级提高班成绩按现有人数（不含代培生）计算平均分，在全县各年级所有提高班中位于中间名次之前的给予加分，依次为第一、二、三名0.4分、第四、五名0.3分、第四名到中间名次止为0.2分。位于中间名次之后的则要扣分，中间名次后两个名次扣0.2分，三到末尾名次扣0.3分，末尾名次后扣0.4分。
②．教师参加论文获奖（教育行政部门组织）的给予加分，州级一、二、三等奖分别加0.15、0.10、0.05，省级一、二、三等奖分别加0.25、0.20、0.15。（同一篇论文加分就高不就低，不同篇论文可累加）。以上获奖均以证书为准。
3.教师参加优质课或技能大赛获奖的给予加分，县级一、二、三等奖分别加0.10、0.07、0.05，州级一、二、三等奖分别加0.2、0.15、0.10，省级一、二、三等奖分别加0.30、0.25、0.20。以上获奖均以证书为准。
4、不完成上级主管部门、学校、教研组分配任务的每次扣0.4分，完成则不扣分。
1、用经济利润代替会计利润。会计核算过程由于受到公认会计原则的约束, 使会计利润与反映企业创造财富真实情况的经济利润产生了偏差。在EVA的计算过程中, 为更真实地反映企业的业绩, 对由会计原则导致的在衡量企业创造价值方面的曲解进行了调整, 如研究开发费用、顾客与市场开发、雇员技能培训等费用是对未来的竞争力、客户、人力资源等方面的投资, 公认会计原则将其计入当年的成本, 是对利润的扭曲。而EVA的做法是将费用化调整为资本化, 并在适当的时期内分期摊销。另外, EVA对商誉的处理方法是把当前阶段的商誉摊销加到税后净营业利润中, 把过去年份已经摊销的商誉加到资本中。
2、向管理者灌输了新的“资本增值”理念。缺乏股权资本成本概念是国有企业管理层的普遍现象, 只是股权资本对企业来说具有财务弹性。由于股东可以自由地将他们投资于企业的资本变现, 并将其投资于其他资产, 因此股东的投资必须获得回报。按照风险收益配比原理, 股权资本成本高于债务资本成本, 如果他们所投资企业的税后净营业利润低于用同样的资本投资于其他风险相近的有价证券的最低回报, 那么这笔投资对他们来说不仅无利可图, 甚至是很吃亏的。EVA强调了只有在资本投资于现有资产上的实际收益大于资本供应者的预期收益时, 资本才会增值。
3、EVA剔除了不同资本规模及结构、不同经营风险的企业之间为股东创造价值能力的不可比性。股权资本收益率是股东期望在现有资产上获得的最低收益, 对于不同的企业, 他们所预期的资本收益是不一样的。同时EVA还考虑了所有投入资本的成本, 股权资本不再是免费的, 因此剔除了资本结构的差别对经营业绩的影响。此外, EVA能将不同投资风险、不同资本规模和资本结构的企业放在同一起跑线上进行业组评价, 它适合于所有行业的业绩评价。
因此经济增加值 (EVA) 是对传统企业会计准则的挑战, 新经济的发展使传统的会计准则愈发显得不实用, 而经济利润——经济增加值却非常准确地度量了企业的经营效益。原因之一, 是因为会计收入大大低估了资金成本。会计师通常不扣减因使用权益资本而产生的成本。这样, 就无法保障股东的权益能真正被关注, 并获取合理的回报。如果使用经济增加值, 利润则是指扣减包括股东基金资本的“所有资本使用成本”后的余额。由于根据会计准则编制的财务报表对公司绩效的反映存在部分失真, 在计算经济附加值时需要对一些会计报表科目的处理方法进行调整。具体来说, 新经济条件下传统会计准则的一些指标、观念、做法已不再适用, 主要有如下几个方面。
一、EVA从股东的角度来重新定义企业的利润
对国有企业来讲, 解决代理问题的关键是将企业管理者的利益与股东的利益统一起来, 将企业的“内部人控制”变成股东的“自己人控制”。EVA从股东角度来定义利润, 突出了新的资本“增值”理念, 并以此制定管理者的报酬合约。由此管理者的利益与股东的利益融为一体, 使管理者在追求个人利益最大化的同时, 也为股东创造了价值。
二、运用EVA能在处理股东和管理者利益的矛盾中建立一种保障和扩展股东利益的激励相容机制
EVA的精华是管理者和员工在为股东着想的同时也像股东一样得到回报。在报酬计划中, 管理者有一定的基准奖金, 并能获得增长的EVA中的一部分。EVA奖金没有上限, EVA创造的越多, 得到的奖金就越多。常用的年度报酬计划通常会对企业的长远利益造成损害, 为消除这种短期行为, 扩展决策者的视野, EVA建立了“奖金存储器”, 将一定比例的与EVA联系的奖金存储起来供以后支付, 而当EVA下降的时候, 就会产生“负奖金”。因此, 管理者在进行投资时, 就会将企业短期利益与其长远利益结合起来考虑。奖金存储器还有利于留住人才, 如果企业里的人才想离去的话, 就必须放弃存储的奖金。可见, 以EVA为基础设计的报酬计划将增加个人财富的机会与风险同时转移到管理者身上, 为他们提供了一种类似于企业股东的收入模式, 能促使管理者从自身利益出发并作股东一样进行思考和行动。
三、运用EVA评价指标可引导管理者更注重企业的长远发展管理者有时会为了保证当前较高水平的会计利润指标, 以致产生决策次优化行为。
EVA对会计利润进行了调整, 如对研究开发的支出由费用化改为资本化, 并在受益年限内摊销, 这与传统的会计处理方法不同, 但对管理者来说更为公平, 可以鼓励管理者在短期内加大此类投入以保证企业长期业绩的提高。同时EVA报酬计划完全改变了管理者的决策理念, 他们不仅要接受资金成本的概念, 而且必须将这一理念贯彻于制订未来计划、项目和预算的过程中去, 任何新的建议只有在可以增加企业未来的EVA现值时才能够被采用。
四、EVA也是一种保证所有利益相关者长远利益的最好方式
EVA是企业的收入在向供应商支付了货款、向雇员支付了工资、向债权人支付了利息、向政府支付了税金等支出, 并补偿了股权资本机会成本后的余额。作为一组契约集合体的企业, 如果损害了任何相关者的利益, EVA的持续增长就难以实现。
五、传统会计利润指标的修正
新经济环境下, 传统的会计利润无法反映公司经营的全貌, 因为会计利润大大低估了企业的资本成本。会计师通常不扣减因使用权益资本而产生的成本, 认为留存收益是可以无偿使用的, 这样, 就无法保障股东的权益能真正被关注, 并获取合理的回报。另外, 会计师们所度量的借贷成本, 通常也低于实际的借贷资金的成本, 因为考虑到公司使用借贷资金而带来的财务风险, 其资金成本高于会计账上所记的税后利息支出。
而经济增加值指标则能修正会计利润指标的这一缺点, 公司每年创造的经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。其中资本成本包括债务资本的成本, 也包括股本资本的成本。也就是说, 会计利润和经济增加值之间十分重要的区别就在于对资本成本的处理不同。比如, 运用新技术的优越性之一, 是减少资金在企业运作过程中的占用。按照原有的会计标准, 6天或60天的存货时间对利润的影响是没有差别的。而事实上, 缩减存货时间, 提高资本的营运效率, 可以降低资金成本, 就可以提高企业经济增加值。这正是新经济经营模式为公司经营带来的革新之一。
今天许多精明的管理人员都在积极地营造网络, 将他们的客户、公司自身和供应商更紧密地联结起来。他们利用互联网传输实时信息, 加快运作速度。这些经营模式通过加速资金周转、降低资金占用、减少资金使用成本, 从而达到增加经济利润的目的。原有的会计利润不能全面反映这些新兴的、高效的经营模式, 而经济利润则能够准确地予以度量。经济增加值能够非常精确地体现这些经营效率的提高, 而会计利润则不能予以全面的体现。会计利润仅仅体现了成本的节约部分, 而经济增加值则还包含了因节约资本而带来的收益。简言之, 减少资金的占用意味着创造了更多的经济增加值。
总之, 新经济的核心就是增长, 增长的关键是能够利用新技术, 降低成本, 这也包括降低资金的使用成本。同会计利润相比, 经济增加值不仅是一个全面衡量经济效益的指标, 而且利用经济增加值原理, 企业还能够选择最佳的发展战略。
六、传统资金利润率指标的修正
新经济条件下, 利润率标准也同样失去了其原有的重要性, 已经不能够全面、准确地反映企业经营效益。
从理论上来说, 对于一些网上零售商, 即使产品利润率为负值, 也能够实现利润。这些零售商的经营模式和银行有相同之处。银行的个人支票服务是亏损的, 但是银行通过运用在途闲置资金放债所带来的投资收益大于支票服务的开支, 两者相抵, 银行通过支票服务赚取了利润。互联网书籍零售商亚马逊 (Amazon.com) 能够及时收到顾客付款, 但是亚马逊通常经过一段时间才会向供货商支付货款, 像银行一样, 亚马逊 (Amazon.com) 有大量的在途闲置资金, 从而形成负的流动资金需求。按照原有的会计准则, 负的流动资金需求对会计利润没有贡献, 但是从经济增加值的角度来看, 它却增加了企业的经济效益, 原因是负的流动资金减少了对现有资金的需求, 从而降低了资金使用成本。这个案例表明会计意义上的损失有可能转化成正的经济利润。
许多成功企业都是低利润率的企业。低利润率可能代表着良好的客户满意度、一种面向未来的投资, 或者代表着加速资金周转、减少资金沉淀的结果。在许多情况下, 低利润率并不意味着差的经营业绩。这种变化对许多既有的财务管理技能与方法提出了质疑。经济增加值在这方面提供了正确的答案。
七、无形资产处理方法的修正
传统的会计准则对无形资产的处理方法不再适用, 主要体现在对研究开发费用和市场开拓费用以及商誉的会计处理上。
八、对研究发展费用和市场开拓费用的会计处理的修正
现行会计制度规定, 公司必须在研究发展费用和市场开拓费用发生的当年将期间费用一次性予以核销。这种处理方法实际上否认了两种费用对企业未来成长所起的关键作用, 而把它与一般的期间费用等同起来。
这种处理方法的一个重要缺点就是可能会诱使经营者减少对这两项费用的投入, 这在效益不好的年份和管理人员即将退休的前几年尤为明显。美国的有关研究表明, 当管理人员临近退休之际, 研究发展费用的增长幅度确实有所降低。
计算经济附加值时则将研究发展费用和市场开拓费用资本化。即将当期发生的研究发展费用和市场开拓费用作为企业的一项长期投资加入到资产中, 同时根据复式记账法的原则, 资本总额也增加相同数量。然后根据具体情况在几年之中进行摊销, 摊销值列入当期费用抵减利润。摊销期一般在3-8年之间, 根据公司的性质和投入的预期效果而定。这样, 公司投入的研究发展费用和市场开拓费用不是在当期核销, 而是分期摊销, 从而不会对经营者的短期业绩产生负面影响, 鼓励经营者进行研究发展和市场开拓, 为企业长期发展增强后劲, 有利于公司在未来提高劳动生产率和经营业绩。
九、对商誉的会计处理的修正
当公司收购另一公司, 进行会计核算时, 购买价格超过被收购公司净资产总额的部分就形成商誉。根据我国《企业会计准则》的规定, 商誉作为无形资产列示在资产负债表上, 在一定的期间内摊销。这种处理方法的缺陷在于:
商誉之所以产生, 主要是与被收购公司的产品品牌、声誉、市场地位等有关, 这些都是近似永久性的无形资产, 不宜分期摊销;商誉摊销作为期间费用会抵减当期的利润, 影响经营者的短期业绩, 这种情况在收购高科技公司时尤为明显, 因为这类公司的市场价值一般远高于净资产。但实际上经营者并没有出现经营失误, 利润的降低只是由于会计处理的问题而造成的。其结果就会诱使管理者在评估购并项目时首先考虑购并后对会计净利润的影响, 而不是首先考虑此购并行为是否会创造高于资本成本的收益, 为股东创造价值。
计算经济附加值时则不对商誉进行摊销。由于财务报表中已经对商誉进行摊销, 在调整时就将以往的累计摊销金额加入到资本总额中, 同时把本期摊销额加回到税后净营业利润的计算中。这样利润就不受商誉摊销的影响, 从而鼓励经营者进行有利于企业发展的兼并活动。
经济增加值的观念纠正了传统会计标准中对无形资产的价值处理。会计制度把这些投资列为需要控制的费用开支, 而经济增加值则把这些投资作为资产负债表中一种需要培育的新型资产。这些新型资产会在将来的经济增加值中相应摊销。采用这种处理方法的原因是为了促使管理层自始至终注重培养企业生产力以获得持久的经济效益。无论新旧经济, 经济增加值方法都强调为投资者提供满意的投资回报率。
现有的会计制度否认这些无形资产的存在误导了许多人。许多高层管理人员注意到公司的许多无形资产都不能在会计报表上得到反映, 而对现有的会计财务标准颇有微词。为了反映这些无形资产的价值, 公司管理层通常用客户满意度和其他一些指标作为近似的衡量标准, 但是, 许多管理人员却没有意识到这些指标是不能够替代财务指标的。这些指标有时误导决策者, 因为它们仅仅反映了部分情况。我们认为, 有效的解决办法是修改现有的财务报表及旧经济的会计准则, 采用新经济会计准则, 应用经济增加值。其他的标准可能有所作用, 但是却没有一种方法像经济增加值那样能全面地、准确地衡量企业的经营效益。
十、对谨慎性原则的修正
谨慎原则不再适用的一个显著表现就是对各种准备的会计处理。
各种准备包括坏账准备、存款跌价准备、长短期投资的跌价或减值准备等。根据我国企业会计制度的规定, 公司要为将来可能发生的损失预先提取准备金, 准备金余额抵减对应的资产项目, 余额的变化计入当期费用冲减利润。其目的是出于稳健性原则, 使公司的不良资产得以适时披露, 以避免公众过高估计公司利润而进行不当投资。作为对投资者披露的信息, 这种处理非常必要。
但对于公司的管理者而言, 这些准备金并不是公司当期资产的实际减少, 准备金余额的变化也不是当期费用的现金支出。提取准备金的做法一方面低估了公司实际投入经营的资本总额, 另一方面低估了公司的现金利润, 因此不利于反映公司的真实现金盈利能力;同时, 公司管理人员还有可能利用这些准备金账户操纵账面利润。
因此, 计算经济附加值时应将准备金账户的余额加入资本总额之中, 同时将准备金余额的当期变化加入税后净营业利润。
十一、对人力资源的会计处理的修正
众所周知, 新经济条件下, 人才的作用越来越重要。迫切要求对人力资源进行有效的会计处理。但人力资源投资并不能在传统的财务报表上得到充分而合理的反映。
与传统会计手法相比, 经济增加值则能够如实、准确地记录人力资源投资, 用于招聘、提高和保留关键员工的开支, 至少从内部管理角度来讲是一种资产, 这些开支不再是用于充抵现期收入的费用, 而被计为资产, 在员工能够发挥其预期的生产效率期间予以摊销。举例来说, 一个公司需要花费20万美元招聘、培训一个软件工程师, 这个软件工程师将与工作小组的其他成员一起或开发新产品, 或建立网站, 或编写用于收集和分析用户信息的软件。在传统会计处理中, 不管其工作性质如何, 公司会计人员都会从现期收入中扣减20万美元作为成本开支。但是依据经济增加值原则, 20万美元的开支应被视为一种资本, 虽然这个开支是在一个财务阶段实现的, 但是这个被购买的“资产”会在未来的很多阶段对销售和收入有所贡献。就此例而言, 如果工程技术人员在公司服务4年, 并假设现期的资金成本为10%, 他需要每年创造至少63100美元才能抵消公司对他的20万美元的投资, 实现经济增加值的盈亏平衡。
在这里, 人力资源投资的管理是以雇员创造的经济增加值的最优化为标准。换言之, 衡量经济增加值、奖励管理人员为提高经济增加值所作的贡献, 是最佳的、能够保证人力资源用于发挥其最大效率的办法。和其他衡量标准不同, 经济增加值能够将用于聘用和提高人力资源的资本与这些人力资源创造的价值有效地联结起来。
（一）党员的思想政治素质
（1）支部会议出勤率：基本分3分
A.迟到、早退一次各扣0.5分，以此类推，四次（含）以上得0分。
B.无故缺席一次扣1分，两次（含）以上扣2分。
（2）支部会议的表现情况：基本分3分
A.提出有建设性提议并获支部成员肯定和采纳的加1分。
（3）支部活动的表现情况：基本分4分
A.无故缺席一次扣1分，两次（含）以上扣3分。
（4）思想汇报情况：基本分（预备党员在预备期内每三个月至少交一篇思想汇报，正式党员此项为满分）5分
A.思想汇报要求主题思想突出，有独到见解或有创造性建议。出现抄袭现象扣1分/篇。
(二）党员的学习
1、党员应该进一步加强理论学习，积极参加各种理论学习活动，并将学习体会以心得的形式向组织汇报，心得的上交原则上以自愿的原则，无故不参加理论学习或不交（迟交）理论文章者，扣0.5分/次，并相应进行党内通报。预备党员在考察期内，理论心得在国家级、省级、市级、校级杂志、网站上发表的，依次加5分/篇，3分/篇，2分/篇，1分/篇。
2、党员要端正学习态度，树立牢固的敬业思想，刻苦努力，带动周围的同志共同进步。
3、党员在《支部生活》或其它刊物上及江东城管网上发表一篇报道加1分/篇，在市、省级报刊、杂志、网站上发表分别加2分/篇、3分/篇，国家级加6分/篇。
4、在各种理论刊物上发表论文加分情况参照报道执行。
（三）党员的工作情况
1、积极参加各项工作，有强烈的责任心和吃苦奉献精神，不计个人得失，把全局利益摆在首位。
2、党员应积极参加党委、支部组织的各项活动，在组织活动中有表现突出，受到上级通报表扬的加1分/人/次。
3、社区联系工作（支委考评，一般党员得基本分）：根据党员所联系的工作表现，支部对其联系工作的满意度加以考评，合格加3分，不合格扣1分。
（四）党员的日常行为规范
1、自觉遵守党的纪律，严格遵守国家的法律和法规，保守党的秘密，执行党的决定，服从党的分配，积极完成党的任务。
2、认真遵守我局各项规章制度，对于党员的违纪现象予以加重处理。在按照相关规定处理的同时，相应扣考评分，局通报批评处分扣考评分1分/人/次，支部通报批评扣考评分3分/人/次。
3、党员应该注重自身影响，带头搞好个人及办公室卫生，发挥模范带头作用。所在办公室的不良卫生情况被上级领导批评的，对相应党员扣考评分1分/人/次。
五、考核评价及相关处理措施
考核结果以优秀、合格、不合格三级评定
1、综合考评分数列前10%的评定为优秀
2、综合考评分数在50分以下的评为不合格。
3、正式党员评定等级为不合格者，经支部会议讨论，给予党内通报批评一次，如两次以上（含）不合格视具体情况，处以党内相应纪律处分。
【教师教学业绩考核评价制度】推荐阅读：
教师教学工作业绩考核办法06-29
荷塘区社区教师考核评价制度12-26
教师业绩考核个人总结07-15
教学业绩考核方案07-23
教师教学课堂评价语10-03
教师教学能力考核机制02-24
教师教学效果评价表03-18
高中教师教学年度考核总结03-21
[教师]教师课堂教学质量评价标准的探究06-12
教师教学工作能力自我评价09-19
