人力资源管理师一级（推荐6篇）
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摘要：中小企业已经逐渐发展成为社会主义市场经济的重要组成部分，不断促进国民经济的快速增长，对我国经济繁荣以及社会稳定具有着非常重大的影响。“人才”作为一种资源，必然也得到了企业越来越高的关注度。企业希望通过招聘获得合适的人力资源，获得更多的能量，从而在激烈的市场竞争中拥有更强大的竞争力，创造更多的财富。但就目前中小企业招聘的现状而言，依然还存在许多的不足，本文从中小企业人力资源配置现状入手，阐述了招聘对企业人力资源管理的影响，接下来从多个方面较为深入的分析了中小企业招聘存在的问题，再上述分析的基础上，结合中小企业招聘中存在的问题，给出了改进的对策建议，以期解决中小企业招聘难的问题，从而提高中小企业竞争力。关键词：中小企业；招聘现状；对策
21世纪，企业的竞争是人才的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是要拥有一支高素质的人才队伍，而人才的取得与否关键取决于企业招聘工作的好坏。现阶段，我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高。中小企业优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高；但却存在经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等劣势。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。卡耐基 曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。由此可见，人才对企业的发展起着至关重要的作用。如何招聘到合适的人才为企业注入活力成为我国中小企业急需解决的一个问题。
一、我国中小企业招聘现状
人才招聘是企业人力资源管理工作中的重要组成部分之一，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需要的人才，然而现实中，虽然需要就业的群体非常庞大，但是中小企业在招聘过程中却依然很艰难。招人难，招到合适的人更难。即便招到了优秀的人才，也会因为各种各样的原因造成人才流失。作为企业人力资源部门，只能不断的发布招聘信息，不断的进行招聘、面试、筛选、试用。反复的招聘工作不仅浪费公司的人力、物力、财力。同时对企业的健康发展也非常不利。造成这种局面的原因有以下几点：
（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位
我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常有序的发展提供了必要的支持。
没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
（二）缺少人力资源规划
由于人是企业中活的资源，也是最宝贵、最重要的资源，良好的人力资源规划能够指导人力资源的招聘、培训、开发等各项活动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，避免招聘过程中的盲目性和随意性。然而事实上，大多数中小企业并没有事前做好人力资源规划，更没有编写职位说明书，经常是没有计划，只根据当前情况短期制定的招聘计划。招聘计划的顺利完成建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作至上。中小企业普遍存在现用现招的做法。在部门职位出现空缺时，匆忙发布招聘信息、面试、录用等一系列活动，易于忽视降低录用标准忽略应聘者的真实水平和素质。
（三）招聘人员缺乏专业系统培训，素质低
人事管理与生产、营销、财务等管理同为现代企业管理中必不可少的基本管理职能之一，是企业达成战略目标的重要组成部分。但在很多中小企业，人力资源部门的地位一直都比较尴尬。招聘人员往往缺乏专业系统的训练，主要表现为：首先整体素质较低，专业知识薄弱，专业技能不足；其次缺乏系统的职业培训；再次很多人力资源部门的工作者土生土长，没有受过良好的培训，经验也不够丰富。一位优秀的人力资源工作者不仅需要扎实的理论知识，还需要在实践过程中积累大量的经验和掌握科学的招聘方法。
（四）招聘标准和招聘原则不匹配
闻道有先后，术业有专攻。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要人才的能力标准，寻求适合该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才，又提高工作效率。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。
（五）招聘渠道相对单一
人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
（六）面试过程不规范
1、广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时，大多数企业把面谈作为唯一的人才测评方法，仅此印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。
2、对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
3、缺少用人部门参与招聘全过程。要想取得理想的招聘效果．用人部门必须全程参与招聘活动．从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。所以部分中小型企业在招聘时，往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与；影响企业最终的招聘结果。
（七）中小企业对应聘者吸引力较弱
众所周知，绝大多数中小企业存在管理制度不完善、战略目标不明确、企业文化缺失等致命缺点，因此中小企业在市场经济中处于弱势地位，竞争力不强。然而大型企业却凭借其强大的文化品牌、较高的市场占有率、丰厚的薪酬福利等因素吸引着市场上最优秀的人才。中小企业根本就无法与其匹敌。对人才的吸引力较弱，招不到优秀的人才这也是中小企业在招聘中遇到的重要问题之一。所以本身中小企业的环境对于优秀人才的发展往往产生局限性，无法提供给优秀人才发展和晋升的理想环境，是导致招聘结果不理想的主要原因。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不
健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。
二、改善招聘现状的对策及建议
玫琳凯说过一句话：优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀的人才并留住他们，是一个优秀企业的标志。中小企业想要在复杂多变的经济环境中存活下来，就必须要规范和完善企业的招聘制度。不断完善招聘机制，改善中小企业招聘有效性，可以从以下几个方面入手:
（一）树立正确的人力资源管理观念
所谓“千金易得，一将难求”，企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。
要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
（二）加强人力资源规划
人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制订人力资源净需求计划。不管是大企业还是中小型企业都应该明确自身的使命，确定短期以及长期的发展目标等一系列问题，制订出合理的人力资源规划。一方面要根据企业的内部信息如组织结构，企业价值观，企业战略目标、现有的员工的数量等预测未来的人力资源需求的数量；另一方面要依据内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素来决定企业的需求有无供给，以及在何时何地要获得供给；最后加强人力资源的合理使用，平衡人力资源供求之间的矛盾，促使人力资源符合组织的需要。
（三）按时开展招聘人员培训课程，提高职业化水平
合适的招聘人员应该具备良好的专业素养、果断的意志和冷静的头脑，并且在工作中要足够负责。招聘人员熟悉公司的所有岗位分布和设置，而且自身的气质和形象能够流露出公司的企业文化。所以对于人力资源部门的招聘工作人员要进行定时培训，而且要进行严格的绩效考察和专业能力测试，这样就能规范公司的招聘人员，从源头保证中小企业的招聘人才的质量和效果。
（四）制定适合企业的招聘计划及招聘标准
1、公司要建立完整的招聘计划。结合当前企业的发展需求和现状，设计出招聘规划，先首要解决公司的重要岗位，分清主要矛盾，同时制定人才储备和档案储存。
2、优化企业雇佣过程当中的门槛设定。首先作为企业要从自己的实际岗位需求出发，合理的定制岗位要求，既不能制定虚高的岗位门槛，也不能降低岗位标准，不要盲目跟风社会上关于社会经验和学历的需求，回归企业的社会责任，在保证公司快速发展的前提下，结合工作人员的价值观、价值取向、道德和素养等多方面考察，而不局限在某一标准。
（五）扩宽招聘渠道和实现招聘方法的改良
中小企业对于招聘渠道要做到定向的选择，结合公司的工作岗位本身去选择人才来源，不能盲目去依赖某种渠道，而且作为中小企业来说，更加要扩宽招聘的渠道，寻找优秀的人才，可以通过猎头公司，公司内招等方式完成招聘渠道从单一到多元、混乱到定向的转化。招聘方式要朝着专业、先进的方面改进。
（六）面试过程规范化
1、采用合理有效的面试方式。
在现代化的企业中，为了招聘到企业所需求的人才，会采用不同的面试方式，目前有结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论等方式。所以为了提高面试的准确性，我们应该用合理的面试方式。中小企业可以根据自身所制定的评价指标，应用特定的问题评价方法和评价标准，选择适合自己企业需求的人选择合适的面试方式，这样才能保证面试的有效性。
2、合理安排面试，防止偏见
面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。
完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者，确定最后的面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的装束及环境，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。
（七）注重企业社会形象的建立，宣传企业文化
招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。对于中小企业来说，建立良好的公司文化，打造公司的知名度，自然就能为公司吸引人才。在企业招聘的同时，企业应该做好其它的一些宣传工作，企业简介、招聘简章等凸显出企业的特点，以其优势来吸引应聘者，使应聘者能够在短时间
内能对企业有一定的认知。企业文化关系到企业的发展，员工的发展。要留住优秀员工，企业就应该把企业的价值观与员工的价值观融为一体，让员工增加对公司的忠诚度，认同公司的价值观，才能够让员工心甘情愿的为企业不断付出。
三、结语
总而言之，人力资源中关于招聘人才是一个非常有研究价值的课题，而中小企业的招聘人才现状具有很好的代表性，本文中所讨论的问题，在当下中小企业当中是普遍存在的，中小企业的招聘必须要形成系统化和专业化的人力资源管理招聘体系。
在全球经济一体化不断深化，企业间竞争范围激励程度不断加大的情况下，人才必然是未来中小企业竞争力的关键因素，也是发展转型的重中之重。因此，中小企业的招聘工作一定要结合现实，认清形势，站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用流程，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法以及专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。
注释：
①卡耐基：戴尔•卡耐基（Dale Carnegie,1888-1955年），被誉为是20世纪最
伟大的心灵导师。美国现代成人教育之父、人性教父、人际关系学鼻祖，美国著名的心理学家和人际关系学家，20世纪最伟大的成功学大师。
②松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨国公司“松下电器”的创始人，被人称为“经营之神”——“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等日本企业的管理制度都由他首创。
③资料来源：《中小企业员工招聘问题研究》
参考文献：
[1]徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策[J].价值工程,2002,(3)[2]张颖昆：招聘管理入门.广东经济出版社，2006，（12）
从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。
一、了解题型设置及分数分配
企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。
二、把握不同题型的考试目的
1.职业道德部分
主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。
2.选择题
这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。
(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。
(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
3.简答题
主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。
4.计算题
命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。
5.案例分析题
主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。
6.方案设计题
检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。
三、熟记相关考点的理论原理
1. 人力资源规划涉及的四方面内容
人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。
2.人员招聘与配置
人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。
3.培训与开发
培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。
4.绩效管理
重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。
5.薪酬管理
薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。
6.劳动关系
主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。
四、提升综合分析能力
1.案例分析题的特点
案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。
2.案例分析题的解答
(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。
(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。 第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。
在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。
概念：是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划，人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。基本特征：（1）战略性人力资源管理将企业经营的长期目标作为人力资源管理的战略目标，从的狭义的人力资源供给与需求平衡计划提升到广义的人力资源规划，成为战略系统重要的支持系统。（2）集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身。（3）部门的性质和功能发生了重大的转变。
衡量标准：
1、基础工作的健全程度。
2、组织系统的完善程度
3、领导观念的更新程度
4、综合管理的创新程度
5、管理活动的精确程度。
简述企业人力资源管理策略和经营策略的关系，以及人力资源战略规划设计的要求？ 人力资源管理策略：
1、吸引策略
2、投资策略
3、参与策略
4、廉价型竞争策略
5、独特型竞争策略（创新型、优质型策略）设计要求：应当充分体现信念、远景、任务、目标策略等基本要素的统一性和综合性。
1、信念是企业文化的内涵，属精神范畴
2、远景是企业发展的蓝图
3、任务是企业所肩负的责任和义务
4、目标是对企业发展的短、中、长期目标和定位
5、策略是实现战略的具体措施和办法。
简述企业集团的概念、特征、作用和优势，以及企业集团的产权结构和治理结构？
概念：是现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式由多个法人企业组成的经济联合体。
特征：
1、是由多个法人企业组成的联合体
2、以产权为主要的连接纽带
3、以母子公司为主体
4、具有多层次结构
作用：
1、是推动国家产业结构调整促进产业升级的主导力量
2、是国家创新体系的支持主体
3、是市场秩序的自主管理者
4、形成国际市场中的竞争实力具有维护国家经济主权和战略的作用。
优势：
1、规模经济的优势
2、分工协作的优势
3、集团舰队优势
4、垄断优势
5、无形资产共享
6、战略上的优势
7、迅速扩大组织规模优势
8、技术创新优势
产权机构和治理结构：
1、企业法人治理结构的性质由产权结构的性质所决定。产权是所有权、经营权、转让权和分配权等一系列权力的总称。企业产权结构从另一个角度看，是指企业所有者的结构也就是企业股东的组成结构。企业的产权结构可以分为两个层次，第一个层次是法人股东和个人股东之间的结构，第二个层次是法人股东内部的结构。
2、治理结构包括，股东大会、董事会、监事会、经理班子的建立以及权力分配的制度安排。
构建岗位胜任特征的程序、步骤和方法？
程序和步骤:
1、定义绩效标准
2、选取效标分析样本
3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料
4、建立岗位胜任特征模型
5、验证岗位胜任特征模型
方法：属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔发等，定量研究的主要方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等 简述影响招聘规划的内外部因素，企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法
外部因素：
1、技术的变化
2、产品、服务市场状况分析（1）市场状况对用工量的影响（2）市场预期对劳动力供给的影响（3）市场状况对工资的影响。
3、劳动力市场（市场的供求关系、地狱或环境）
4、竞争对手分析
内部因素：
1、组织战略
2、岗位性质
3、组织内部政策与实践 吸引选拔人才策略：
1、向应聘者介绍企业的真实信息
2、利用廉价的广告机会
3、与职业中介机构保持联系
4、建立自己的人际网
5、营造尊重人才的氛围
6、获取候选人信息 程序和方法：
1、筛选申请材料（学历、经验和技能水平；职业生涯发展趋势；履历的真实性；自我评价的适度性；推荐人的资格审定；书写格式的规范化；求职者联系方式的自由度）
2、预备性面试（对简历内核对；注意仪表气质是否符合岗位要求；谈话考察思维水平；非语言行为传达的信息；与岗位要求的符合性）
3、职业心理测试
4、公文筐测试
5、结构化面试6评价中心测试
7、背景调查
简述企业培训规划的含义、制定培训规划的步骤以及注意事项？
含义：是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况以及人才培养培训效果的基础上对员工未来的培训开发目标、内容及方式作出的预测、决策和总体安排。
步骤：
1、全面掌握各类员工的知识技能状况
2、结合企业总体发展战略规划及人力资源战略规划的基本要求确立员工培训开发的总目标和任务
3、将培训开发的总目标总任务与员工队伍现状进行对照
4、初步拟定培训草案
5、反复征求各级职能部门及主管意见，对草案进行修正
6、上报主管领导审批并修正问题
7、制定年度培训计划并将计划落到实处
8、对各部门的计划进行年度审核、指导、监督和检查并提供支持
9、每年对贯彻执行情况进行评估总结
注意事项：
1、高度重视培训规划的制度
2、培训开发规划落实到部门
3、清晰界定培训开发的目标和内容
4、重视培训方法的选择
5、重视培训学员的选择
6、培训师的选择
简述企业培训文化的含义和功能，学习型组织的特征，以及建立学习型组织的步骤？
含义：培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志 功能：
1、衡量培训工作的完整性
2、体现培训工作在组织中的重要性
3、检验培训的发展水平
4、明确培训资源的状况
5、提高员工积极参与的意识
6、审查培训与组织目标员工具体需求的相关性
7、资源共享程度
8、明确存在的问题及解决方法
9、明确组织文化及其发展需求。
特征：
1、愿景驱动型的组织
2、组织由多个创造型团队组成3、自主管理的扁平型组织
4、组织的边界将被重视
5、注重员工家庭生活与职业发展的平衡
6、领导者扮演新的角色
7、善于不断学习的组织
8、具有创造能量的组织。
步骤：
1、自我超越
2、改善心智模式
3、建立共同愿景
4、团队学习
5、体统思考
简述培训成果转化理论、机制和方法、技巧？
理论：有三种影响培训设计的培训转化理论，分别是用因素理论、激励推广理论和认知转换理论 机制：
1、环境支持机制（管理者支持；同事支持；受训者配合；应用所学技能的机会；技术支持）
2、激励机制，培训激励机制是指通过与企业内部其他管理机制连接来强化受训者的培训转化行为的过程与结果。
转化方法：
1、建立学习小组
2、行动计划
3、多个阶段培训方案
4、应用表单
5、营照支持性的工作环境。
技巧：
1、关注培训讲师的授课风格
2、培训技巧及相关内容要在工作上立即应用
3、培训讲师建立适当的学习应用目标
4、在课程进行期间讨论在工作中如何运动培训内容
5、建立合理的考核奖励机制
实施平衡计分卡的步骤？
答：
1、建立企业愿景与战略。
2、建立平衡计分卡
3、数据处理
4、将指标分解到企业
5、预测并制定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合。
6、实施平衡计分卡，根据计划的实施情况，对年度设定的各期指标完成情况进行考评，并将薪酬奖励制度与平衡计分卡挂钩。
7、经常采纳员工的意见和建议完善平衡计分卡并改进企业战略。
绩效面谈的技巧：
1、考评者摆好自己与被考评者的位置，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。
2、通过正面鼓励关注和被考评者的长处。
3、提前向被考评者提供考评结果，在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。
4、核对考评结果是否合适
5、针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
绩效管理系统设计的具体步骤：
（一）前期准备工作。明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，进行岗位胜任特征模型设计。
（二）指标体系设计：设计企业层面的KPI将企业关键纯净指标分解到部门、班组以及岗位，形成岗位职责指标，根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任指标，再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，构建完整的企业绩效指标体系。
（三）绩效管理运作体系设计主要包括考评组织的建立，考评方式方法和相关考评工具的设计、考评流程的设计等。
（四）绩效考评结果反馈体系设计将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他工作环节相结合，体现绩效管理系统的各种功能与作用。主要体现在绩效考评结果与培训，薪酬以及人员配置等工作关系。
（五）制定绩效管理制度，将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以保证管理工作的顺利开展。说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度的设计内容和要求？
答：
1、经营者年薪制1）经营者是指具法人代表资格的企业厂长、经理2）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付的效益年薪的工资制度3）年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所作的全面系统的考虑和安排。
2、股票期权：又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权力，指买卖双方按照事先约定的价格在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权力。期权是公司赠与或被赠与人在未来才能实现的一种不确定收入。
3、期股的含义：期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内有经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。
4、员工持股制度的设计原则：1）广泛参与原则2）有限原则3）按劳分配原则
5、员工持股制度的设计：
1、福利分配型员工持股（将一种福利分配或赠予，因此不需要个人长期决策，目的是吸引员工和调动员工的积极性）
2、风险交易型员工持股（是劳资交易行为，一般不需要员工个人有所付出，需要做长期性决策，需要员工承担投资和工资降低的双重风险）
简述集体劳动争议的含义、特点及争议处理的基本程序？
答：含义：集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议，发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。特点：
（一）争议主体的团体性：一方是用人单位或其组织（雇主组织），另一方是劳动者团体－工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。
（二）争议内容的特定性，团体劳动争议分为利益争议与权利争议。利益争议是当事人因签订或变更集体合同所发生的争议，权利争议是在集体合同履行过程中，当事人双方就如何将集体合同条款付诸实践所发生的争议。这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来。
（三）影响的广泛性：团体劳动主体的团体性及内容特定性，事关劳动者的整体权利义务，这就决定了团体劳动影响的广泛性。若处理不及时或不得当，极易导致出其他激化矛盾的行为。
程序：
1、仲裁委员会每当自收到集体劳动申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定。
2、劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。
3、劳动者一方当事人应当推
举代表参加仲裁活动，代表人数
由仲裁委员会确定。
4、影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市仲裁会员会处理。
5、集体劳动争议应自组成仲裁庭之日15日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日。
6、仲裁庭应按照就地就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。
7、劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果及时向当地政府汇报。
沙盘推演与公文筐的特点、区别？
沙盘推演测评法的特点：实战模拟----阶段小结----因需要被试者参与具体角色，可有效观察到其分析、判断、应变能力，并培养团队精神，它具有的竞争性、趣味性、实用性、实战性是其他测评难以比拟的1~场景激发被试者兴趣2~被试者之间可实现互动3~直观展示被试者的真实水平4~使被试者获得身临其境的体验5~能考察被试者的综合能力
公文筐测试的特点
对被试者的计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力做出评价1~适用于中高层管理人员、由于时间比较长，因此被用于选拔的最后一个环节2~从技能角度和业务角度对管理人员进行测查3~对评分着要求较高4~考查内容范围广泛5~情境性强 公文筐测试的不足
1~评分比较困难2~不够经济3~被试者能力受到书面表达能力的限制4~试题对被试者能力发挥影响较大
人才选拔的程序和方法？
1~筛选申请材料：淘汰不符合要求的应聘者（淘汰比例 6：1）2~预备性面试，对简历内容进行核对、注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求、通过谈话考察求职者概括化的思维水平、注意求职者的非言语行为与岗位要求的符合性3~职业心里测试（各部门经理开始介入）4~公文筐测试（考察计划和决策能力）5~结构化面试（优选）6~评价中心测试（无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲）7~背景调查：①只调查与工作相关的情况②重点核实客观的内容③慎重选择第三者④评估调查材料的可靠程度⑤利用结构化表格，确保不遗漏重要问题
岗位轮换的好处？
1~新岗位能调动起工作热情 2~轮岗是一个学习的过程 3~增加员工就业的安全性
4~成为员工寻找适合岗位的机会
5~改善团队小环境的组织氛围 6~有效降低各种职业病
培训开发的系统思想包括两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统，这一系统作为培训开发需求的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训结果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络；二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训结果是与组织其他系统相互作用的结果。
发散思维与收敛思维的特点、区别？
1、发散思维（扩散思维，辐射思维，多向思维）由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和办法的思维过程。
2、收敛思维（集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛 思维）是一种寻求唯一答案的思维，思维方向总是指向问题的中心。
发散思维与收敛思维的区别
1、思维指向相反
2、作用不同（发散是求异；收敛是求同）发散思维与收敛思维的关系是一种辩证关系。
职业生涯路径设计？
是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。职业路径设计的形式： 1~传统职业生涯路径
将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内，通常是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。
缺陷：基于公司过去对员工的需求而设计。
2~网状职业生涯路径
建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。要求组织首先进行工作岗位分析，确定各个工作岗位上职业行为的需要，讲具有相同职业行为需要的岗位归为一族。以族为单位进行职业生涯设计。这种设计产生的职业路径呈网状分布。族，是指对员工素质及技能要求基本一致的工作岗位的集合。）优点：对员工，为员工带来更多的职业发展机会，便于员工找到真正适合自己的工作。对组织，增加了组织的应变性，保持组织的稳定性。
3~横向职业路径
建立在工作岗位行为需求分析基础上。横向调动，增加员工对组织的价值。
4~双重职业路径
组织在为普通员工进行正常的职业路径设计的同时，还须为专才另外设计一条职业发展路径。专业人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而体现在薪酬上的变更。优点：可保证组织既聘请到具有高技能的管理者，由雇佣到具有高技能的专业技术人员。KPI四个维度分析？
第一层：企业的 KPI、NNI； 第二层：各部门的 KPI、PRI、NNI；
第三层：班组的 KPI、PRI、NNI； 第四层：岗位的 KPI、PRI、PCI、NNI。
不同层面的考评周期不同，一般来说：
第一层企业级：年度考评、半年度考评；
第二层部门级：年度考评、季度考评；
第三层班组级：年度考评、月度考评。
基于战略的企业薪酬分配的根本目的：
A 促进企业的可持续发展。企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：
专业能力和综合评审部分的预测点
注：符号说明：【AA】为非常重要； 【A】很重要；
第一章人力资源规划
【题目重点】
第一节 企业人力资源战略规划
1、战略性人力资源管理基本特征的分析P7-12【属于能力要求部分】
2、战略性人力资源管理衡量标准的确立P12-13【属于能力要求部分】
3、人力资源战略的构成P18-194、【AA】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-35、人力资源战略规划的主要影响因素——企业内部环境和条件P27—29【属于能力要求部分】
6、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】
第二节企业集团组织规划与设计
7、企业集团组织结构模式的选择P56—59 [参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】
8、【A】企业集团职能机构的设计P59—62[参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】
第三节企业集团人力资本战略管理
9、企业人力资本的含义P71-P7210、【A】企业集团的人力资本管理之“
（一）内容”P76-7711、企业集团的人力资本管理之
（二）P7712、企业集团的人力资本战略之
3、原则P7913、企业集团人力资本战略的制定P79-P82【属于能力要求部分】
【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）
简答题：
1、战略性人力资源管理衡量标准的确立P12-13【属于能力要求部分】
2、【A】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-33、【AA】企业集团的人力资本管理之“
（一）内容”P76-77
综合题：
1、【A】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-32、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】
3、【A】企业集团职能机构的设计P59—62[参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】 注：该章重点好是人力资源战略规划设计。
第二章招聘与配置
【题目重点】
第一节岗位胜任特征模型的构建应用
1、构建岗位胜任特征模型的基本程序、步骤P96-99◎【属于能力要求部分】
第二节人事测评技术的应用
2、公文筐测试的含义、特点（公文筐测试的应用范围）P110-1113、【A】公文筐测试试题的设计程序P111-112【属于能力要求部分】
4、【A】公文筐测试具体操作步骤P113-116【属于能力要求部分】
5、【A】职业心理测试的种类P118-122◎
6、选择测试方法时应考虑的因素P124-125◎【属于能力要求部分】
7、【A】应用心理测试应注意的问题P129-130◎【属于能力要求部分】
第三节企业招聘规划与人才选拔
8、企业吸引人才的因素分析P135◎【属于能力要求部分】
9、【A】人才选拔的程序和方法P136-138◎【属于能力要求部分】
第四节人力资源流动管理
10、人力资源流动的种类P139-14011、【AA】员工流动率的计算与分析（全部单元）P153-59【含能力要求部分】
【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）
简答题：
1、【A】职业心理测试的种类P118-122◎
2、选择测试方法时应考虑的因素P124-125◎【属于能力要求部分】
3、【A】人才选拔的程序和方法P136-138◎【属于能力要求部分】
综合题：
1、【A】公文筐测试具体操作步骤P113-116【属于能力要求部分】
2、【AA】员工流动率的计算与分析（全部单元）P153-59【含能力要求部分】
注：该章员工流动问题是重点。
第三章培训与开发
【题目重点】
第一节 企业员工培训开发体系的构建
1、【A】培训开发子系统P162-164【属于能力要求部分】
2、年度培训计划的制订P171-175◎【属于能力要求部分】
3、【AA】企业培训文化的营造（第三单元全部）P177-184【含能力要求部分】
第二节 创新能力培养
4、【A】常见思维障碍P184—1865、【A】六种思维P186—2026、创新技法的种类◎P205—214
第三节 企业员工培训开发成果的转化
7、培训成果转化机制P217—2208、培训成果转化方法P220—221
第四节职业生涯管理
9、【A】职业生涯路径设计P231—233、235—23810、【AA】分阶段的职业生涯管理【即能力要求部分】P242—250
【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）
简答题：
1、年度培训计划的制订P171-175◎【属于能力要求部分】
2、【A】常见思维障碍P184—1863、【A】职业生涯路径设计P231—233、235—238
综合题：
1、【AA】企业培训文化的营造（第三单元全部，重点是学习型组织的问题）P177-184【含能力要求部分】
2、【AA】分阶段的职业生涯管理【即能力要求部分】P234—250
注：该章学习型组织的问题是重点。
【题目重点】
第一节企业绩效管理系统设计与运行
1、绩效管理系统设计及具体步骤P260—261，261◎【属于能力要求部分】
2、【AA】绩效指标体系【即能力要求部分】P266—2793、绩效考评结果的应用P289—292◎【属于能力要求部分】
第二节平衡计分卡的设计与应用
1、平衡计分卡的应用◎P304—3062、企业实施平衡计分卡的步骤◎P3063、【AA】利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系P306—
311、313—319【含能力要求和实例部分】
【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）
简答题：
1、绩效管理系统设计及【A】具体步骤P260—261，261◎【属于能力要求部分】
2、绩效考评结果的应用P289—292◎【属于能力要求部分】
3、【A】平衡计分卡的应用◎P304—3064、企业实施平衡计分卡的步骤◎P306
综合题：
1、【A】绩效指标体系【即能力要求部分】P266—2792、【AA】利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系P304—306、313—319【含能力要求和实例部分】
注：该章两节中“指标”问题是核心。
【题目重点】
第一节企业薪酬的战略性管理
1、薪酬的形式P321—3222、战略薪酬问题
（1）薪酬战略与薪酬制度的关系◎P323
（2）薪酬战略的目标◎P323—324
（3）薪酬战略的构成P325—327
（4）基于战略的薪酬体系P327—330
（5）构建企业薪酬战略的基本步骤P332—333【属于能力要求部分】
（6）影响薪酬战略的因素分析P333—336【属于能力要求部分】
（7）【A】薪酬战略的正确定位P337—340【属于能力要求部分】
3、【A】薪酬竞争的四种基本策略P349—352【属于能力要求部分】
4、薪酬制度的评价◎P358【属于能力要求部分】
第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计
5、【AA】特殊群体的薪资制度设计（第五单元全部）P392—405【含能力要求部分】
第三节企业福利制度的设计
6、灵活性福利制度P407—411◎【属于能力要求部分】
【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）
简答题：
1、构建企业薪酬战略的基本步骤P332—333【属于能力要求部分】
2、影响薪酬战略的因素分析P333—336【属于能力要求部分】
3、薪酬制度的评价◎P358【属于能力要求部分】
综合题：
1、【A】薪酬竞争的四种基本策略P347—352【属于能力要求部分】
2、【AA】特殊群体的薪资制度设计（第五单元全部）P392—405【含能力要求部分】
注：该章各种薪酬激励模式的选择与设计是重点，其中“特殊群体的薪资制度设计”为突出重点。
第六章劳动关系管理
【题目重点】
第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展
1、【AA】《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定P417—422【属于能力要求部分】
2、【AA】《劳动争议调解仲裁法》关于劳动合同制度的部分新规定P422—424【属于能力要求部分】
第二节集体协商的内容与特征
3、【A】集体谈判双方坚持的确定取决因素P426—4274、【A】集体协商的特点P434—436【属于能力要求部分】
第三节集体劳动争议与团体劳动争议
5、集体劳动争议处理程序P437—438◎【属于能力要求部分】
第四节重大突发事件管理
6、突发事件表现形式P443—4457、【A】突发事件处理一般对策P447—448◎【属于能力要求部分】
8、【A】重大突发事件处理对策P451—452◎【属于能力要求部分】
第五节和谐劳动关系的营造
9、【A】企业社会责任国际标准(SA8000)的主要内容◎P457—45910、【A】为了适应企业社会责任国际标准的推行，我国企业可以采取以下主要应对措施◎P461—462【属于能力要求部分】
第六节工作压力管理与员工援助计划
11、工作压力管理策略P472—475◎【属于能力要求部分】
【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）
简答题：
1、【A】集体协商的特点P434—436【属于能力要求部分】
2、【A】集体谈判双方坚持的确定取决因素P426—4273、工作压力管理策略P472—475◎【属于能力要求部分】
综合题：
1、【AA】《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定P417—422【属于能力要求部分】
2、【AA】《劳动争议调解仲裁法》关于劳动合同制度的部分新规定P422—424【属于能力要求部分】
http:// 全国2010年05月高级人力资源管理师一级考试试题
2010年05月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定
职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格一级
卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:
1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。
3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
地 区：
姓 名：
准考证号：
劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制
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http://（C）更大的责任和权利（D）岗位的稳定性和安全感
43、（）属于非自愿流出。
（A）解聘（B）主动辞职（C）停薪留职（D）离职创业
44、（）主要适合管理人员。
（A）配对比较法（B）主管评定法（C）评价中心法（D）升等考试法
45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（）。（A）成本收益分析（B）群体批次分析（C）员工满意度分析（D）员工流动后果分析
46、实施（）的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。（A）集中战略（B）内部成长战略（C）外部成长战略（D）紧缩投资战略
47、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于（（A）发展型（B）限制型（C）衰退型（D）学习型
48、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（）。（A）形成多个自主管理团队（B）组织由愿景驱动（C）组织是自主管理的编平型结构（D）组织要不断学习
49、（）思维障碍对解决老问题并没有什么影响。（A）直线型（B）习惯型（C）权威型（D）自我中心型
50、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（）（A）接近想象（B）相似想象（C）对比想象（D）因果想象
51、在培训成果转化的（）层面，情境模拟的转移效果最显著。（A）依样画瓢（B）融会贯通（C）举一反三（D）自我管理
52、适合激烈变化的工作环境的培训轮理论是（）。
（A）同因素理论（B）激励推广理论（C）认知转化理论（D）环境限制理论
53、（）同时存在平级调动和晋升。（A）双重职业路径（B）网状职业生涯路径（C）横向职业路径（D）传统职业生涯路径
54、一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在（）阶段。（A）职业生涯中期（B）职业生涯早期（C）职业选择和准备（D）职业生涯后期
55、职业锚是指（）。（A）日前岗位（B）职业定位
（C）员工的个人兴趣（D）员工的价值观
56、（）是绩效指标体系设定的基础。（A）工作分析（B）员工培训（C）岗位调整（D）薪酬调整
57、PRI是指（）。
（A）是否指标（B）岗位职责指标（C）岗位特征指标（D）关键绩效指标
58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（）。（A）提供了全面的综合框架（B）能更有效的提高组织绩效（C）考虑到了组织的所有利益相关者（D）能明确企业需要什么样的能力来执行战略
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http://（C）认同感（D）工作的安全感
72、在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。（A）G（B）S（C）Y（D）WX 73、经营者年薪的（）模式未规定要缴纳风险抵押金。（A）G（B）N（C）Y（D）J 74、股票期权的强制持有期一般为（）。（A）1-2年（B）2-3年（C）3-5年（D）5-10年
75、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于（）。（A）非工作日福利（B）保险福利（C）员工服务福利（D）额外津贴
76、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是（）。（A）自力救济（B）社会救济（C）员公力救济（D）调解救济
77、《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过（）。（A）半年（B）一年（C）两年（D）五年
78、关于效率合约曲线，说法错误是（）。
（A）在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的（B）在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损（C）集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小
（D）效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线 79、团体劳动争议的主体不包括（）。（A）用人单位（B）工会组织（C）雇主组织（D）劳动者个人
80、关于劳工问题，错误的说法是（）。（A）劳工问题的发展有其自身规律（B）劳工问题是群体性，社会性的现象
（C）只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题
（D）经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断 81、重大伤亡事故（一次死亡3人以上）需上报（）。（A）省级劳动保障部门（B）地市级工会组织（C）县级以上公安部门（D）国务院主管部门
82、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过（）。（A）10小时（B）12小时（C）18小时（D）20小时
83、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的（）。（A）经济责任（B）法律责任（C）伦理责任（D）股东责任
。）酷题（K-Tii）海量试题下载
http:// 93、概念胜任特征包括（）。
（A）创造力（B）分析能力（C）社会敏感（D）合作能力（E）解决问题的有效性
94、在建立胜任特征模型的过程中，（）。（A）首先要进行的是高层访谈
（B）需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析（C）要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则（D）应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征
（E）除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定 95、沙盘推演测评的特点包括（）。
（A）能考察参与者的综合能力（B）能直观展现参与者的真实水平（C）能对参与者进行精确的量化评估（D）能使参与者获得身临其境的体验（E）能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策 96、投射测试的不足之处包括（）。（A）耗时费力（B）投射测试的重测信度较低
（C）被试容易受施测的情境影响（D）不同的主试对同一测试结果的解释往往不同（E）测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强
97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括（）。（A）研究员工的需求情况（B）参与面试
（C）批准招聘的总体规划（D）审核候选人的简历（E）分析人事政策对招聘的影响
98、关于预备性面试，说法正确的有（）。（A）部门经理开始介入（B）对简历的内容进行简要核对
（C）审核求职者的简历和应聘申请表（D）在面试过程中关注应聘者的非语言行为（E）采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力
99、对员工的流动率进行分析时，（）属于企业工作条件和环境方面的因素。（A）工资福利待遇（B）上下班的交通状况
（C）工作时间与轮班制度（D）员工在试用期内是否符合企业的要求（E）采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展 100、实施外部成长的战略的企业的培训重点包括（）。（A）团队建设
（B）向外配置的辅助培训（C）整合公司的方法和程序（D）培养员工的创新能力（E）搜寻岗位、获取工作的技能培训
101、依靠自己独立进行思考对克服（）有所帮助。（A）习惯性思维障碍（B）权威型思维障碍（C）从众型思维障碍（D）书本型思维障碍（E）直线型思维障碍
102、逻辑思维在创新中的作用包括（）。
（A）发现问题（B）突破作用（C）直接创新（D）筛选设想（E）统帅作用 103、在实施智力激励法时，要注意（）。
（A）自由畅想（B）延时批评（C）以量求质（D）综合改善（E）限时限人 104、关于培训成果的转化机制，说法正确的有（）。
酷题（K-Tii）海量试题下载
http:// 113、跟随型薪酬战略（）。（A）是企业最常用的薪酬策略
（B）要确保员工在未来获得其他形式的收入（C）根据不同员工群体制定不同的薪酬策略（D）力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手（E）使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手 114、外部激励包括（）。
（A）自我实现（B）监督（C）工作具有挑战性（D）惩罚（E）与领导的良好关系
115、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括（）模式。（A）J（B）N（C）Y（D）G（E）WX 116、股票期权和期股的区别在于（）。（A）购买的时间不同（B）针对的人群不同（C）获取的方式不同（D）约束的机制不同（E）适用的公司范围不同
117、员工持股的参与人员不包括（）。
（A）试用人员（B）监事会成员（C）短期合同工（D）离退休人员（E）正式签约的顾问 118、薪酬设计的平衡定价法适合（）。（A）当地员工
（B）超过10年以上的外派人员（C）执行半年任务，然后回国的员工
（D）超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员
（E）有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性 119、弹性福利制度（）。（A）适合各种企业
（B）要求企业必须制定总成本的束线（C）可以更好的满足不同员工群体的需求（D）每一种福利组合都必须包括一些非选择项目（E）员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合 120、（）情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。（A）经济性裁员（B）非过失性辞退
（C）劳动者被迫解除老动合同
（D）用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订（E）劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约 121、集体谈判的不正确定性表现为（）。（A）谈判时间不确定（B）谈判结果不确定（C）谈判的焦点为确定（D）谈判主体不确定（E）未来的形势不确定
122、签订集体劳动合同要遵循的原则包括（）。（A）避免过激行为（B）公平合作（C）遵守国家的相关规定（D）平等协商
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2、L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是： * 为客户的产品成立设计团队
* 和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群 * 作出多套初步方案
* 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同 * 制作广告小样
* 了解典型产品使用者对广告的反馈 * 修改并正式制作广告
（1）表一是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（10分）表一团队管理者对实习学生进行评价的部分表格
编号 评价内容 思维障碍类型 在参与讨论时，习惯沿用类似的产品广告的思路 提出产品设计思路时，固执己见，不愿聆听他人的想法 3如果上级的想法和自己不一致，会马上放弃自己的意见 4 在广告设计思路上没有自己的想法，人云亦云习惯套用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义
（2）可以通过哪些训练培养学生的思维创新？（10分）
3、P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。
（1）该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（14分）
（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（16分）
4、张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？（10分）
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http://（C）像战士服从命令一样令行禁止（D）把事情做成，做到他自己认为最好
（二）多项选择题（第9~16题）
9、下列做法中，属于“比尔·盖茨”关于10大优秀员工准则的是（）。（A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣（B）以传教士般的热情执着打动客户（C）乐于思考，让客户更贴近产品
（D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向
10、作为职业道德规范—“诚信”的特征包括（）。（A）通识性（B）智慧性（C）单边性（D）资质性
11、从业人员践行职业道德规范—“诚信”的特征包括（）。（A）诚实劳动，不弄虚作假（B）踏实肯干，不搭便车（C）以诚相待，不欺上瞒下（D）宁欺自己，不偏他人
12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（）。（A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处（B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣（C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账
（D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金
13、员工践行职业道德规范—“纪律”的要求是（）。
（A）学习岗位规则（B）创编操作规程（C）遵守行业规范（D）严守法律法规
14、一个优秀团队的表现是（）。
（A）个人目标与团队目标一致（B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求（C）团队领袖具有说一不二的权威影响力（D）团队成员具有强烈的归属感
15、在职业道德规范—“合作”中，关于平等性的要求包括（）。（A）端正态度，树立大局意识（B）善于沟通，提高合作能力（C）律己宽仁，融入团队之中（D）倡导民主，消除上下意识
16、关于奉献，正确的认识是（）。
（A）努力把产品做到最好（B）给多少钱办多少事（C）不以追求报酬为最终目的（D）具有人人可为性
二、职业道德个人表现部分（第17～25题）
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑
17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会（）。（A）按照规定给予处罚（B）劝导（C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放（D）向上级反映
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2010年5月高级人力资源管理师真题试卷（文件筐部分）
卷册三：综合评审 注意事项：
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。【情境】
点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利.2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。
您（李峰）是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务（行政专员），人力资源事务（人力资源专员）和商务事务（商务专员）。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。
【任务】
在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：
（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”；（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图；
（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；
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http:// 来电人：刘彩薇 生产一车间主任 收电人：李峰 综合事务部经理 日期： 11月21日
李经理：我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率达到了13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有78种不同的产品型号，而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足3年，应付频繁的产品更新非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下，给我们提供足够的支持来改进质量问题。关于文件二的回复表
回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理
口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）[文件三] 类别： 电子邮件 来件人：温玲 商务专员 收件人：李峰 综合事务部经理 日期： 11月21日 李经理，您好！
不知道您什么时候有空，关于我的工作安排问题，想和您聊聊。在入职的时候，公司为我设定的主要职责是负责商务合同的审核、签订和管理，以及部分市场推广的工作。参加工作一年来，一方面公司的销售业务并没有展开，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的签订完全由高层负责，我没有什么机会接触到这类业务。除了参加两次产品展销会以外，我基本上都是在辅助行政事务和人力资源事务，虽然这些工作也很重要，但我大学的专业是商务管理和市场营销，非常希望能从事与专业相关的工作。其实，我也萌生过离开公司的念头，但公司的工作气氛很好，未来的发展也很有前景，这让我非常犹豫。很想和你深入的聊聊这个事情，不知您什么时候有空。温玲 文件三的回复表
回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口 信件/便函 口 电子邮件
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http:// 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理
口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
[文件六] 类 别：便条
来件人：柯欣 行政专员 收件人：李峰 综合事务部经理 日期：11月20日
李经理：最近我发现考勤情况越来越糟糕，打卡形同虚设，迟到也司空见惯。我和各个部门的经理谈过，希望他们能严格执行考勤制度，但他们只是简单答应，并未采取实际措施。此外，各部门的加班申请也越来越多，我觉得有必要向各个部门严肃地提醒这个问题，您如有空，想和您讨论一下。柯欣 关于文件六的回复表
回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理
口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
[文件七] 类 别：电子邮件 来件人：林威 财务部经理 收件人：李峰 综合事务部经理 日 期：11月20日
李峰：您好！
公司今年实施了部门成本核算制度，原则上每个部门的花费都不能超出年初预算，但目前大部分部门的费用都超过了预算，其中超支的项目基本上都集中在与人有关的费用上，如加班工资、培训、部门内的活动等等。照这样下去，按预算规定，下个月有些部门连发工资都成问题，这事我想先和你商量一下，再向领导汇报。林威 关于文件七的回复表
回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）
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http:// 康力风险投资公司总经理焦界方 12：00-13：00 午餐及午休 13：00-13：50 宏海公司的人才培养战略 宏海科技发展公司总经理郭宏海 13：50-14：00 茶歇
14：00-14：50 关于高科技创业型公司股份设置的几点思考 微数字电子设备公司董事长张萨 14：50-15：00 茶歇
15：00-16：00 科技研发人员的薪酬激励问题 长宏飞跃管理咨询公司总经理王台霏 关于文件八的回复表
回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理
口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）[文件九] 类 别：电子邮件
来电人：秦俭 人力资源专员 接受人：李峰 综合事务部经理 日 期：11月21日
李经理：下个月就要开始进行公司中层人员的360度考核了，去年的考核出现了天花板效应，所有经理的分数都为优秀，当时因为部门的工作很忙，并没有分析具体原因，今年在实施考核前，我想和您就考核方式沟通一下，看如何在本次的考核中避免这个问题。秦俭 关于文件九的回复表
高师公共教育学课程资源开发的特点
近年来课程资源开发与利用问题迅速升温，伴随着新基础教育改革的不断深入，已成为学校教育领域内最热闹的课题之一。虽然同属于课程资源开发的同一问题，但中小学教育中的课程资源开发与高校课程资源开发现状有着本质差别：
1高校的课程资源开发更具有主动性与灵活性。与中小学教育相比，高校及高校教师拥有更多专业自主权。从教材编写或选择，教学内容的组织，课时安排，课程评价，课程的人力、物力资源管理等许多方面拥有更大的自主权和主动性。与基础教育庞大、复杂的课程资源开发体系相比，高校课程资源开发则显得更加主动、灵活。
2高校的课程资源开发内容和方式更具丰富性。除了教材、多媒体、互联网、图书馆、报刊杂志、社区等普遍利用的课程资源外，与中小学教育相比，高校还具有更加丰富的资源开发与利用方式。高校科研成果是宝贵的潜在课程资源。科学研究是高校及高校教师所具有的强大优势。据研究，每10篇有较高学术水平的论文，大约可以向学生提供一门新的课程。除了可以更新课程门类以外，高校的科研成果更以丰富及完善现有课程为其提供宝贵的知识资源系统。高校课程内容所内含的专业性知识与专业理论，其最初的源头在于人类生存中遭遇的问题或对世界的天生好奇心所引发的探究活动，这些问题一旦进入课本，便以文字和图表等符号加以表达。在公共教育学的课程体系中，有许多章节都需要通过案例的形式来还原理论产生的初衷，也体现理论在实际生活中的具体应用。
3高师公共教育学课程资源开发中存在的问题。高校公共教育学做为高校课程中的一门课程，具备资源开发的主动性与内容的丰富性，但在现实教育中，还存在开发与利用不力的情况。一些学者提出了“教学资源贫乏的观点”，包括教材内容显得空泛枯燥、教师教学缺乏示范性、教学时空资源不足、教学手段单一、师范精神缺失。除了这些被普遍认同的观点外，笔者发现当前高师教育学课程资源开发方面的存在其它不足之处：
首先，资源开发过程相对封闭，开发主体间缺少必要的交流与合作。作为最重要的文本资源，教科书的开发过程缺少开放性。笔者参阅了数本教育学的相关教科书后发现，编书工作由数位撰写者分工合作，最后由一人统编。这种教材开发的优势在于，可以充分发挥个人所长，再将集体智慧凝结。这种封闭性地开发过程经常会带来内容重复，知识衔接不畅等问题。另一方面，教师层面的课程开发同样需要打破壁垒，增加交流与合作。其次，资源开发的结果缺少一个共享的展示平台。无论是专家编写的教科书还是教师制作的课件、搜集的影音资源、教师集体开发的精品课程资源包，这些都是课程资源开发的成果。如果能够建立一个有效的资源共享的平台，将大大提高课程资源开发的效率和效果，避免资源的重复开发和浪费。另外，各兄弟师范院校间也可以通过类似的平台互相学习、借鉴，大大降低了课程资源开发的成本。最后，课程开发中缺少社会性课程资源。社会课程资源是一个内涵极广的概念，凡是可以成为学校课程的素材和来源或影响到学校课程的实施范围和水平的资源都可以归为社会课程资源的范畴。只要能够为教师专业发展服务，提高专业素养，发展教育基本技能的社会资源都可以纳入课程资源开发的范畴。一方面，大力聘请地方教育行政部门、教育专家、基层中小学校的校长、名师到学校开讲座，补充教育学课堂教学的不足；另一方面，鼓励学生在见习、实习、校外实践中通过观察、访谈、调查等方式，把现实中的教育问题带回课堂，做到理行结合。
高师公共教育学课程资源开发与利用的策略
1充分挖掘不同课程资源类型的整合功效。只要能够促进学生的教育经验的发展，教师可以根据需要将不同课程资源进行整合。可以体现在学科内知识资源的整合，将学科结构中相关或同一主题的内容整合起来，而打破原有的教材内容顺序。除了将知识资源进行整合，也可以将人力资源进行整合，将校内、校外人力资源整合起来。比如德育、班级管理这部分内容，由教师讲授其基本理论，再通过讲座、汇报、课堂访谈等形式聘请校外相关领域的优秀中小学教师、校长参与到教育学课程中来，从而实现校内与校外人力资源的整合。同理，也可以将校内人力资源进行有效的统整。比如某位学有专长的教师依据课程内容设计出一个高质量的专题，可以通过网络课程、多次讲座、合班等形式，让全年级甚至全校的学生都分享此资源。这种整合不宜过多，一学期有一至两次即可，过于频繁反倒会破坏正常教学秩序，降低教学质量。
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