公司的企业文化范本（共8篇）
企业文化范本
企业愿景：
打造一流金融服务平台，帮助千家万户实现专业财富管理服务。
核心价值观：
诚信为本
真诚守信，坦诚透明，优质高效，构筑诚信社会！
诚信是国家、社会、企业、个人成长与发展的根本基础，也是恒昌一贯坚持的核心价值观。
恒昌通过建立、释放和创造信用价值，为客户提供安全、高效、专业、规范的服务，有助于降低社会和经济活动的交易成本，同时提高效率，增加整体社会资本，构筑诚信社会。
专业立足
主动积极，勤奋学习，坚持梦想，化平凡为非凡！
恒昌凭借先进的经营理念，科学的财富管理，建立了一套完善的风险控制体系，最大限度地降低投资人的风险，努力为投资者保值增值，创造价值。恒昌的专业风控系统可以有效识别、预防、规避和化解风险，引导规范资金运作，帮助客户实现稳定安全的财富增值。
坚持创新
善于思考，业务聚焦，勇于创新，因时因势而变！
恒昌将自身品牌发展与高成长型人群的金融需求紧密结合，致力于以金融创新推动社会进步，在实现可持续发展的同时为客户创造更高的社会价值。协作共赢
互利共赢，持续发展，服务社会，实现财富增值！
恒昌携手员工、客户、社会团体，将自身业务发展与高成长人群的金融需求紧密结合，在为客户提供优质、高效的服务的同时，引导行业创新，推动行业自律，促进行业良性发展，为客户带来经济价值和社会价值双重回报。
航空公司是一个企业,本质上是盈利组织。一方面,航空公司倡导的企业文化必定要符合保证利润提升、实现企业的可持续性发展的要求,否则企业自身的正常运转便难以为继。另一方面,航空公司还需承担起相应的社会责任。一个怀有强烈社会责任感的航空公司才有能力和底气来保障航行安全,才会愿意将部分盈余用于公共事业建设,也才能赢得消费者的信赖、在消费者心目中树立良好的企业形象。由此可见,航空公司亦需兼顾好社会效益。据此,本文探讨的企业文化就反映了这样一种社会效益与经济效益并重的价值观。
一、安全第一
安全是顾客的首要需求,航空公司应将其视为工作的重中之重。安全理念贯穿于航空活动的每个部分,是航空公司运营的生命线。每一次飞行的安全完成,都是航空公司无形中的财富。各大航空公司都有大力奖励恪行职守、化险为夷地保障航班飞行的事例。比如,海南航空股份有限公司的负责人在奖励机组人员后表示,他们值得这些奖励,因为他们阻止事故发生的工作成果换算成金额则是飞机本身价值和巨额赔偿。忽视航空安全问题,严重的还可能导致企业破产。例如因洛克比空难而破产的有着70年历史的泛美航空公司,因2010年伊春空难而被迫重组的河南航空公司,因飞机起飞时爆炸起火而在2012年宣布停止运营的西班牙航空公司等等。
航空安全文化要求所有员工必须对自身生产行为负责,同时也要明确安全行为和危险行为,提升安全问题意识与能力。中国南方航空公司的飞行员夫妻李颖和聂鹏用心对待飞行,在切磋中提高预判力,深刻领会“安全上无小事,小事上见安全”。他们两个人用这种“一人飞行,两人受益”的方法精心飞好每个航班。又如,2014年5月,厦门航空公司飞机维修工程部通过振动监控系统发现了发动机风扇叶片填块裂纹,这种方法被认为是国际首创。这些工作岗位上重视安全的事迹,不仅能降低事故发生率,还能成为日后宝贵的工作经验。
航空公司需要开展安全培训教育,展安全培训教育,但是现实中一些企业、个人对此不够重视。有的人把开展安全培训形式化,有的人认为安全培训费钱费时而收获甚少。这些不端正的思想反映了安全意识的薄弱和对待安全培训教育的敷衍态度,导致安全事故发生不断。
安全文化能增强职工的安全凝聚力、向心力、持久力,对职工的安全生产的行为具有导向、约束、凝聚和激励的四大功能。因此,在建设基层安全文化时,通过开展安全培训教育、举办宣讲会、举行安全知识竞赛、展开实际演练等各种各样的活动,来培养和增强员工的安全意识是非常必要的。与此同时,针对航空安全的特殊性,还要具体地从操作程序、信息传递等飞行活动的方方面面来完善相应的安全制度。将“安全第一”的价值观融入航空公司的运营理念中和每一位员工的心中,严守规章,安全操作每一步。要高度重视飞行管理系统、机务维修系统、运行控制系统、安全监察等系统建设,这样它们才能真正形成一个有效的安全机制,从而使航空公司的安全有了保证。
二、服务顾客,赢得市场
(一)服务顾客
以人为本就是把以员工为本,以客户为本,就是把员工和客户作为一切工作的出发点和落脚点。例如,中国国际航空公司倡导让旅客“放心、顺心、舒心、动心”的四心服务理念,其中作为最高追求的动心,就是用真诚服务感动旅客,以心换心,以情动人,使服务升华到更高的境界。其金凤乘务组作为国航机组的样板,引领服务发展潮流。以人为本不是一种口号,而应该实际地体现在工作中。要在公众心目中树立起企业良好形象,把尊重顾客的意识融进员工的工作态度中,用心与顾客建立长久联系,加强企业对顾客的责任意识,在服务水平、服务质量上精益求精。
(二)以顾客需求为导向
根据北京大学网络经济研究中心的研究,因为信息不对等及挑选花费的实际成本,造成68%的消费者会将选择转移到其他公司,而超过80%的公司收入来源于老客户。因此,以优质的服务和不断创新的进步留住老顾客,以良好的口碑和企业形象吸引新顾客,是航空公司成功的关键。
要以市场为向导,以满足顾客不断增长的需要为指针,不断革新企业的管理工作和服务工作。菲利普·科特勒(1999)提出了顾客让渡价值的概念,表现为顾客购买总价值和顾客购买总成本之间的差额。企业为在竞争中脱颖而出,吸引更多的消费者,则会向顾客提供更多的顾客让渡价值。一方面,航空公司可以通过改进产品和服务的质量,提高人员价值形象来提升产品的总价值。如近年来日益兴起的公务机服务。另一方面,航空公司可以降低销售成本,来降低顾客购买总成本。如使用电子登机牌服务,为购票和办理登机的顾客提供全程电子商务化、便捷可靠的服务。航空公司只有主动、准确、全面地了解顾客,甚至预先考虑顾客需求、超越顾客导向,企业才有可能在产业的未来发展中获得领先地位。
三、爱护员工,企业与员工共成长
以人为本,爱护员工,实现企业与员工共成长,才能让全体成员拧成一股绳,发挥出最大的力量。
(一)营造和谐的工作氛围
和谐的工作氛围,能让员工心情愉悦地高效工作,是顾客信任航空公司的服务能力的前提。要营造出这种理想的工作氛围,一要营造互尊互爱、坦诚包容、诚信和谐、理解合作的组织氛围,不因国籍、种族、宗教信仰、地域、性别、学历、婚姻等因素而歧视员工。二要提供健康、卫生有保障的工作环境,预防和减少职业病和其他疾病对员工的危害,全面提高员工生活水平。三要全方位、多层次地完善员工培训体系,用心把各种类型的专业培训、管理培训、技能培训和资格培训等精品化,切实提高员工业务技能和素质能力,促进员工职业生涯发展。这也被各家航空公司列入公司的章程中。例如,中国南方航空公司企业文化核心——“南航心约”文化,主要包括五个方面的内涵:对员工关心、对客户热心、对同事诚心、对公司忠心、对业务专心。“南航心约”把“对员工关心”摆在第一位,进一步明确了员工对于公司生存与发展的重要性,坚信公司成败的关键在于能否使员工发挥其巨大的力量和才能,倡导“以人为本”的新文化。
航空公司的企业文化的内涵必须包括人才意识。培养专业人才、重视人才及发挥人才的作用是企业发展的必要。因此,企业应完善人才发展通道,为人才提供各种成长的机会和发挥价值的平台,使员工在为企业创造价值的同时,成就个人事业。航空公司可以通过内部公开竞聘管理职位、联合专业高等学府举办培训班、派员到外航、联盟成员公司挂职培训等方法来加大对员工的培训力度,从而有效提高员工的综合素质和专业能力,为员工的内在价值升值。企业要通过培训教育,引导员工将个人价值观放在企业的价值观中实现,增强职工对企业文化的系统认识,加强员工对企业文化的归属感、认同感。
一个和谐友爱的工作环境,能凝聚全体员工的“精、气、神”,加强各部门之间、领导班子成员间和上下级之间团结协作。例如,飞行工作是高技术含量的工作,任何一次安全飞行,不仅需要飞行员有过硬的技术,机组人员、机务工程人员、飞机维修人员以及与地面控制人员的配合都至关重要。飞行人员与各部门间的交接,与地面控制人员的数字与口头交流,都需要做到严丝合缝,没有差错,这就需要全体工作人员以高度的责任感进行相互配合。在团结协作的氛围中,员工们用集体的力量确保安全准点,提升服务质量,为企业的共同目标而拼搏奋斗。
(二)培养员工爱岗敬业精神
爱岗敬业文化要求员工发扬主人翁精神,尽心履职,在本职岗位上提升自我,与企业共同成长。不满足已有成绩,为自己设定更高目标,争创卓越绩效。要始终保持工作的激情,以必胜的信心面对困难和挑战,不抱怨,不退缩,不推诿,敢于担责,勇于攻坚。
航空公司要根据员工工作的差异性,有针对性地引导员工积极工作。如对于高层、中层管理人员的要求和一线员工的要求则不尽相同。与此同时,还应建立健全员工激励机制、完善利润分配机制,让员工持续分享企业经营成果。
笔者认为,每位员工都有一种期待,就是希望通过自身的奋斗来实现自我价值,同时获得合理公平的回报。这种回报不仅是物质上的,还包括精神方面的。因此,航空公司需要建立一套有效的激励机制和科学的考评机制,来为员工创造公平、公正、公开的发展平台,激励员工把企业价值观付诸工作实践。企业的激励机制对业绩突出、为企业争得荣耀的员工,必须给予奖励;对违反公司章程、作出有损公司形象和利益的人和事,必须按规定处理。以奖惩分明的方式来培养员工遵章守纪和恪守职责的良好风气,鼓励员工为企业作出贡献。通过科学有效的激励机制,让普通员工向优秀员工和技术骨干看齐,让优秀员工和技术骨干向管理者的职位靠近,使每一个企业员工都有工作的目标与期望。
企业的成功离不开全体员工一点一滴的共同付出。因此,企业的成果理应与员工分享。这种回报激励模式能有效增进员工的主人翁意识,把企业的前途命运同自身紧密联系起来。例如,奥凯航空公司正在打造一个企业与客户、员工、公众和股东五者之间的“命运共同体、利益共同体和事业共同体”,以期让客户、员工、股东、公众等多方主体共同参与到企业建设中,群策群力地为企业发展出谋划策、提出建议,进而共同分享企业的经济效益和成功的喜悦。
(三)培养进取精神、创新意识
“进取”要求员工在立足本职、爱岗敬业的基础上,勤于钻研,自我超越,锐意进取,精益求精,在职业生涯中追求事业成就。“创新”是指企业与个人通过自强不息的努力,创造新局面,使企业长久保持发展的活力。鼓励创新,容忍挫折,培养创新意识,提升创新能力,建立创新机制,有助于形成良好的创新氛围和开拓蓬勃向上的局面。航空公司应当建立不断进取、勇于创新的企业文化。
创新是企业的生存之道,发展之魂。航空公司要注重创新,加大力度鼓励创新思维。例如,中国南方航空公司积极倡导绿色飞行理念,通过更新机队、减低噪音、优化航路、降低油耗、电子商务等手段来节能减排,推行环保。2010年,用新一代A320和A330客机取代旧型号的飞机(如MD82和MD90),帮助南航每年减少碳排放达310,000吨。2012年,采用二次放行技术,减少到达目的地机场剩余燃油,每年减少燃油消耗800多吨。追求创新就要求企业领导者要不断自上而下进行创新,鼓励员工创新。
四、担当社会责任
航空公司的社会责任,是指其在追求利润最大化的经营过程中,以自身利润对社会承担的责任或对社会应尽的义务。国有航空公司在承担社会责任方面更是义不容辞,应起到带头表率作用。
例如,中国国际航空公司充分发挥金凤组这个品牌的独特影响力,有意识地把一些富有社会意义的工作交给她们,创造机会向社会传播正能量。金凤组致力于公益活动,为汶川地震灾区学生进行机上零钱募捐,组织“孤儿保障大行动”的机上募捐,通过客舱这个平台,唤起人们对公益的关注。从她们的活动中折射出了中国国际航空公司努力推动社会和谐进步的理念。
又如,中国南方航空公司于2005年出资2000万元成立“十分关爱”基金会。截至2012年底,基金会捐助学校23所,3万多名家庭经济困难、品学兼优的学生受到资助,累计捐赠金额5000余万元。2009年4月,派出B777-200型飞机经过37个小时飞行将因H1N1疫情滞留墨西哥的97名同胞接回祖国。2010年,向青海玉树地震灾区和海南洪水灾区捐献1042万元人民币,并安排30班包机运送1177名官兵和128吨救援物资。2013年5月,向雅安地震灾区捐款356万元人民币。南航还积极倡导绿色飞行理念,通过更新机队、减低噪音、优化航路、降低油耗、电子商务等手段来节能减排,推行环保。
如今,有越来越多的航空公司,如中国国际航空公司、中国南方航空公司、中国东方航空公司、海南航空公司、厦门航空公司、天津航空公司等都通过发布年度社会责任报告的方式来介绍公司在社会责任领域的理念、政策,以及在经济、节能减排、公益事业、救援救灾等方面的行动与实践,彰显出航空公司在追求经济利益的同时,积极承担社会责任,维护公共利益。这些无疑能够有效促进航空公司与利益相关方和社会公众之间的了解、沟通与互动,有助于树立良好的企业形象,实现企业的可持续性发展。
五、结束语
笔者认为,能实现社会效益和经济效益统一的航空公司企业文化是以安全第一、服务顾客、爱护员工和社会责任为内涵的文化。第一,把安全当作航空公司发展的命脉,高度重视安全问题,将不安全因素通过定期培训、检查、演练、准备预案等方式尽可能地降至最低。保障安全是航空公司的第一要务,也是对顾客、员工和社会应有的责任与担当。第二,民航行业作为一种服务业,其盈利能力很大程度上取决于它的服务能力。认真对待顾客的需求,用心建立与顾客之间的联系,从而形成自身较为稳定的顾客群是尤为重要的。第三,企业文化的践行需要每一个员工的共同参与,全体员工的工作面貌能体现出企业文化的价值。所以,航空公司要想培养塑造出爱岗敬业、勤奋上进、敢于创新的员工,就要先为员工提供一个和谐温馨且充满机会的企业环境。第四,任何一个企业都应当承担相应的社会责任,这也是对社会的感恩回馈。一个有充满责任感、坦然接受社会监督的航空公司是值得顾客信任的。
总之,企业文化是企业的灵魂,大力加强航空公司企业文化建设势在必行。这不仅是为企业自身,也是为实现民航强国梦,实现中华民族伟大复兴的中国梦助力。
参考文献
[1]中华人民共和国安全生产法.2014.12.1
[2]司文.中国国际航空企业文化研究[D].2010
[3]莫国棠.中国南方航空企业发展战略研究[D].2005
关键词：国家电网；企业文化；落地融合
国家电网公司提出需在全公司范围内建设优秀的“五统一”企业文化，要求所属各单位要深入推进企业文化落地融合。因历史、地域以及自身发展水平的原因，企业文化建设水平也有较大差异，尤其是在自然条件恶劣，历史欠账多，自身发展能力差的甘孜藏区县级供电企业，要实现与国家电网公司企业文化的高度融合，需从提升职工对企业文化认知度，强化职工建设企业文化的责任感，提高职工与企业文化核心价值理念的契合度等方面不断加强企业文化建设[1]。
一、落地需求分析
甘孜藏族自治州地处四川西部，自然环境恶劣，人文环境复杂，经济发展滞后，于2015年6月初步实现全部通电。甘孜州共有国家电网公司控股的17家县级供电企业，这些供电企业纳入国家电网公司管理序列仅3年时间，基础薄弱，发展远远滞后于内地县级供电企业。在这些供电企业推广传播优秀先进的国家电网公司企业文化，一方面是积极响应国家电网公司建设“五统一”文化的要求；另一方面是地处敏感藏区，须用统一的企业文化统一思想，占领意识形态阵地；最为重要的是需要优秀先进的企业文化凝聚人心，形成习惯，推动发展。
二、落地模式选择
结合甘孜藏区的实际，国家电网公司企业文化的落地融合大致分为强化宣贯、潜移默化、示范引领、打造精品、制度推进五种模式。
（一）强化宣贯
基于藏区供电企业对国家电网公司企业文化的认知不够的问题，通过中心组学习、“每周一学”、员工培训、内训师讲授等方式，将企业文化与形势任务教育紧密结合，开展《国家电网公司企业文化手册》的学习宣讲。在内部网站开设企业文化专栏、印发《企业文化口袋书》、印制企业文化宣传海报等，强化企业文化的宣传。逐步引导广大职工树立起与国家电网公司相同的价值取向和价值观念。
（二）潜移默化
积极搭建平台，抓好企业文化建设活动载体，提高职工的参与度，实现企业文化的“潜移默化”、“润物细无声”。开展“五统一”企业文化进部门、进班组、进站所落地实践活动，抓好“文化细胞”建设。在办公楼建设具有国家电网特色墙体文化，在各个营业窗口（供电所）积极推广国家电网公司统一推广VI标识，抓好“文化环境”建设。开展企业文化大讨论、知识竞赛、征文比赛、入职宣誓等活动，抓好“文化氛围”建设。
（三）示范引领
先进的典型人物和典型事迹是企业精神、优秀理念生动形象的体现和象征，具有很强的示范、辐射、传承作用。可以选择在甘孜藏区积极践行国家电网公司“诚信、责任、创新、奉献“核心价值观的典型人物，多角度、全方位挖掘宣传，形成影响力，同时建立先进典型人物库并实行动态管理，以点带面、点面结合、有序推进、全面展开。通过培育典型、选树先进，使职工学有榜样、赶有方向，更能促进国家电网公司核心价值理念的传播。
（四）打造精品
打造企业文化精品工程，以精品化的思路开展企业文化整合传播，巩固全体员工团结奋斗的共同思想基础，是企业文化建议的重要内容。实施企业文化精品工程，结合藏区文化历史源远流长、文化底蕴深厚等特点，打造出具有藏区特色的歌曲、微电影、纪实文学等文艺作品，反映和体现电力员工“缺氧不缺精神、艰苦不怕吃苦、苦中奋发有为”坚守藏区、无私奉献甘孜的精神，通过这些文化精品的广为传播，进一步丰富企业文化建设内容。
（五）制度推进
加强制度建设是推进企业文化外化于行、内化于心的重要手段和有效途径。制度是规范员工行为的准则，加强制度建设，将企业文化理念贯穿到制度、纪律与行为规范中，让员工自觉养成行为习惯，以实际行动践行企业文化，最终实现企业文化外化于行。根据国家电网公司员工行为规范，结合自身情况及员工实际，推广应用国家电网公司《通用制度》，加强对员工行为的引导，推广国家电网公司的管理理念，将国家电网公司企业文化的价值理念转化成员工的行动，促进藏区县级供电企业的管理模式和管理理念更快更好地与国家电网公司接轨。
三、结论
优秀的企业文化是企业持续发展的基石。国家电网企业文化“五统一”企业文化的建设理念具有深刻的意义，国家电网公司企业文化在甘孜藏区的落地融合，将对甘孜藏区供电企业增强凝聚力、提升软实力、增强发展力方面起到积极、重要的作用。
参考文献：
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[4]史臣，杨琴，高华.“文化落地”样本——国网河北电力“四进四送”班组文化建设调查[J].当代电力文化，2015，08：47-49.
[5]李南文.试论先进人物在企业文化建设中的作用[J].中国商贸， 2014，13：90-92.
腾讯——成为最受尊敬的互联网企业
索尼公司——成为最知名的企业，改变日本产品在世界上的劣质形象
毕博公司——为顾客创造真实持久的价值,为员工创造发展的机会、为我们的投资者创造长期的价值，成为全球最具影响力、最受尊敬的商业咨询和系统集成公司
AT&T公司——建立全球电话服务网
华为公司——丰富人们的沟通和生活
迪斯尼公司——成为全球的超级娱乐公司
戴尔计算机公司——在市场份额、股东回报和客户满意度三个方面成为世界领先的基于开放标准的计算机公司
鹰腾咨询——具有专业品质和职业精神的全球化专业智囊机构
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出借人作为借款人的股东，现借款人向出借人申请借款，款项用于扩大公司经营。为明确双方权利义务，本着平等、自愿原则，双方协商一致，特订立本合同。
第一条 借款
1.1 借款金额 人民币 。
1.2 借款用途 本合同项下借款用于借款人扩大公司经营。借款人须按本合同约定用途使用借款，未经出借人书面同意，借款人不得改变借款用途，出借人有权监督借款的使用。
1.3 借款期限 约定借款期限为6个月，自20__年6月 1 日起至20__年12月1日止。
1.4借款利息 年利息率8%。
第二条 借款的发放
2.1 在下列条件全部符合前，出借人没有义务发放本合同项下的任何款项：
借款人已按出借人要求提交相关资料文件，办妥借款等相关手续;
没有发生可能对借款人的还款能力有不利影响的事件。
2.2 上述条件任何一项未满足，出借人有权拒绝发放借款。
2.3 放款账户 出借人将该笔借款划入借款人指定的接受该笔借款的账户后，即视为出借人已经向借款人发放上述借款，借款人认可向出借人所借的上述借款，并向出借人承担还款责任。账户如下：
户名： ;账号： ;开户行： 。
第三条 还款
3.1 还款方式 借款人选择下述第3.1.2条还款方式：
3.1.1 借款人选择一次性还本付息的还款方式，即最迟至借款期限届满之日止，一次性还清所有借款本息。
3.1.2 借款人选择分期付息，到期一次性归还本金的还款方式，还款计划明细如下：每月月初 5 号支付利息，借款期限届满之日止，一次性归还借款本金。
3.2 还款账户 借款人须于还款日前将借款本息足额存入出借人指定并认可的有效账户，视为归还借款。账户如下：
户名： ;账号： ;开户行： 。
3.3提前还款 借款人可在借款发放日后向出借人提出提前还款申请。
第四条 出借人的权利与义务
4.1 出借人有权按照本合同约定收回借款本金等借款人应付的费用，行使法律规定或本合同约定的其他权利。
4.2 出借人有权监督借款人按照本合同的约定用途使用借款。
4.3 出借人有权转让其对借款人拥有的债权，并有权采取其认为适当的方式，包括但不限于传真、邮寄、专人送达、在公众媒体上公告等方式通知借款人转让事宜，以及对借款人进行催收。
4.4 借款人同意出借人将借款人的信用信息，包括借款人基本信息、本合同项下的借款信息及还款记录等，提供给中国人民银行及当地人民政府授权的个人信用征信机构。
第五条 借款人的权利与义务
5.1 借款人有权按合同约定取得并按照本合同约定用途使用借款。
5.2 借款人应当按本合同约定的时间、金额和币种，偿还本合同项下的借款本息。
第六条 借款的提前到期
如借款人未按合同约定使用借款，出借人有权单方面宣布本合同项下已发放的借款全部提前到期，要求借款人立即偿还所有借款本息等借款费用并结清其他一切有关费用。
第七条 合同的效力与变更
7.1合同效力 对于本合同条款，任何一方均不得单方面或以口头形式修改、放弃、撤销或终止;本合同项下各条款间相互独立，各条款的效力不受其他条款的影响。某条款或某部分条款无效的，其他条款仍有效。
7.2合同变更 本合同生效后，任何一方不得擅自变更和解除本合同。借款人要求且出借人同意变更的，双方应另行签订书面协议，未达成协议前，原合同继续有效。
第八条 其他约定
8.1 与本合同相对应的借据或其他债权债务凭证以及双方确认的相关文件、资料均为本合同不可分割的组成部分。
8.2 本合同约定的告知义务的履行，自告知方向被告知方所约定的住所邮寄送达后即为送达，或向所约定的移动电话发送信息后即为通知。
8.3 本合同正本一式2份，出借人、借款人各执一份，各份具有同等法律效力。
借款人： 出借人：
1：在室主任的领导下，认真遵守交通规则和操作规程，坚守工作岗位，做好开车前的一切准备工作，服从调配，接到出车通知后，按时出车，严格执行行车计划，保证按时完成任务。
2：定期做好车辆检修，保养和清洁工作，保持车辆运行良好，安全行驶，如实记录车辆运行情况。
3：严格执行用车制度，完成用车任务后立即返回，不准私自出车(私人用车须经领导批准)，严禁将车辆交无驾驶证人员驾驶。
4：爱护公物，管好汽车工具：备件：证件和车辆;车辆不乱停：乱放;车辆晚上十时前一定要入库，如下工地等超过晚上十时三十分方可开回家，但车辆要放保管站保管。
5：节约用油，做好防火：防盗工作，严禁酒后开车。
6：要有良好的驾驶作用和职业道德。要保证参加每月的安全学习，认真学习驾驶技术和车辆保养知识，不断提高专业水平，努力改善服务态度，提高服务质量。
7：每天保证正常出车(包括早：晚接送人);没有出车任务时，在本办公室等待工作，不能擅自离岗或到其它岗位玩电脑游戏或做其它与本身业务无关的事。
8：在保证出车的同时，做好办公用品的采购工作，根据一线设计人员的需要，做好办公用品的物资供应工作。要树立为一线服务的思想，服务态度要好。
9：完成领导交办的其它工作任务。
司机岗位工作职责(二)
第一条
公司司机必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，遵守公司员工管理手册，安全驾车。同时遵守本公司其他相关的规章制度。
第二条
司机应爱惜公司车辆，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每月至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶。
第三条
司机应每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，以保持车辆的清洁(包括车内：车外和引擎的清洁)。
第四条
出车前，要例行检查车辆的水：电：油及其他性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，发现存油不足一格时，应立即加油，不得出车时才临时去加油。
第五条
司机发现所驾车辆有故障时要立即检修。不会检修的，应立即报告车队长，并提出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等)。未经批准，不许私自将车辆送厂维修，违者费用不予报销。
第六条
出车在外或出车归来停放车辆，一定要注意选取停放地点和位置，不能在不准停车的路段或危险地段停车。司机离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗。钥匙及行驶证交给管理人员。不准私自用车。
第七条
司机对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全。
第八条
晚间司机要注意休息，不准开疲劳车，不准酒后驾车。
第九条
司机酒后驾车或私自用车造成的一切违章或交通事故后果均由司机本人
承担，并给予行政处罚。
第十条
司机驾车一定要遵守交通规则，文明开车，不准危险驾车(包括高速：追尾：争道：赛车等)。对于旁人包括公司领导的指令，司机认为不能做到的，可以提出异议，请求变更指令。行车途中如发生交通事故，能适用快速处理的，应采用快速处理方式解决;如必须现场处理，应当立即报警待处，不得逃离现场。如因违反交通规则而发生事故的，司机应承担全部后果和责任。
第十一条
司机因违章或证件不全被罚款的，当月罚款金额超过___元的，超过部分不予报销。违章造成事故的由当事司机承担责任和后果。
第十二条
车内不准吸烟。本公司员工在车内吸烟时，应当即有礼貌地制止;公司外的客人在车内吸烟时，可婉转告知本公司陪同人，但不能直接制止。
第十三条
司机对乘车人要热情：礼貌，说话应文明。车内客人谈话时，除非客人主动搭话，不准随便插嘴。
第十四条
公司用车时，要准时出车，不得误点。出车后，按要求作好行车记录，详细记录行车时间：里程：起始地：乘坐人姓名：事由等，并由乘坐人签字确认(如仅有公司外客人乘坐，由安排人员签字确认)，次日将行车记录交管理人员审核签章。每月末按乘坐人或部门统计当月行车里程总数，各部门合计数应与当月总行驶里程一致，不一致则由驾驶员承担多余里程。
第十五条
上班时间内司机未被派出车的，应随时在司机室等候出车。不准随便乱窜其他办公室。有要事确需离开司机室时，要告知管理人员去向和所需时间，经批准后方可离开;出车外出回来，应立即到管理人员处报到。
第十六条
司机对管理人员的工作安排，应无条件服从，不准借故拖延或拒不出车。对工作安排有意见的，事后可向上级领导反映。
第十七条
司机出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知管理人员，并说明原因。
第十八条
公司每月给予司机手机补贴___元。任何时候，司机必须随身携带手机。对公司领导或管理人员的呼叫，应立即应答。情况特殊确实不能应答的，事后一定要说明原因。当月三次以上通讯联系不上，取消该月手机使用补贴费。
第十九条
司机未经领导批准，不得将自己保管的车辆随便交给其他人驾驶;如公司领导批准同意将车交给其他驾驶员驾驶，当事司机应负责检查借车人是否具有合法的驾驶资格(包括驾照有效期：车型及驾照真实性);严禁将车辆交给无证人员驾驶或练习开车;任何人不得利用公司车辆学开车。
第二十条
司机全年安全行车，未出交通事故的，给予奖励___元，年终奖发放时兑现。若发生交通事故，经车辆保险部门理赔后公司仍要承担损失的，损失金额超过___元的，取消奖励;损失___元以内的，减去实际损失后的剩余部分作为奖励。
第二十一条
由人事部门每年负责对司机进行考核，将考核等级作为下一年调整岗位工资的依据之一。对于工作勤奋：遵守制度：表现突出的，可视具体情况给予嘉奖：记功：晋级等奖励;对工作怠慢：违反制度：发生事故者，视具体情节给予警告：记过：降级直至除名处理。
第二十二条
工资待遇：试用期工资，按双方商定的工资标准执行。正式录用后，按照公司薪资管理制度，司机每年实行岗位等级聘任制度，基本工资加岗位工资在___元/月之间，初始岗位等级由公司管理人员确定，以后按考核的成绩，决定薪资等级的升降。加班以小时计，累计___小时为一天，按公司加班规定计入当月加班费中。因特殊情况，当天工作时间延迟___小时以内的，不计入加班。每月末统计当月加班情况并注明加班乘坐人。
第二十四条
费用报销：司机所有因公费用(停车费：过路费：加油：修理等等)必须以正式有效凭证作为报销凭证，由驾驶员整理粘贴报销凭证后交管理人员审核签字，再交总经理签字，方可报销。原则上一周报销一次。每月末汇报当月报销情况，以及停车费：过路费使用人。
第二十五条
违反本管理规定第一：二：三：四条款，用车保养不当,予以口头警告处分，两次以上书面警告处分，三次以上记过并扣罚当月奖金___元。因保养不当造成重大事故的，另外承担相应责任和后果。
第二十六条
违反本管理规定第八：九：十三：十四：十五：十六条款，出车违规，予以口头警告处分，两次以上书面警告处分，三次以上记过并扣罚当月奖金___元。因保养不当造成重大事故的，另外承担相应责任和后果。
第二十七条
违反本管理规定第六：十八条款，车辆管理不当，予以书面警告处分并扣罚当月安全奖金___元，两次以上记过并扣罚当月奖金___元。因车辆管理不当造成重大事故的，另外承担相应责任和后果。
第二十八条
本规定须对上岗司机公示。无异议者应在本规定文件上签字，与用工合同一起存档。
第二十九条
本规定即日起执行，未尽部分将会适时予以补充，以前该方面规定同时废止。
司机岗位工作职责(三)
1.认真完成公司的派车任务要求，服从派车调度人员指挥。
2.坚持行车安全检查，每次行车前检查车辆，发现问题及时排除，确保车辆运行。
3.安全驾驶，正确执行驾驶操作规程，听从交通管理人员的指挥，行车时集中精力驾驶，严禁酒后开车，不开“英雄车”：“赌气车”。
4.每次出车回来后，如实填写行车记录，向派车主管简要汇报出车情况。
___车辆用毕后，车辆停泊在指定位置，锁好方向盘：门窗等。
6.做好车辆的维护：保养工作，保持车辆常年整洁和车况良好。
7.认真填写车辆档安，对车辆事故：违章：损坏等异常情况及时汇报，写好情况汇报。对车辆运行里程和耗
油情况进行统计分析，提出报告和降低成本的确良建议。
8.驾驶员确保良好的休息：足够的睡眠，以充沛的精力和体力保证安全行车。
9.驾驶员应有敬业精神，熟悉交通法规：路况和车辆性能，不断提高自己的技术水平和积累行车经验。
10.驾驶员要衣着整洁：礼貌待人：热情服务，不藐视公司其他普通员工。
11.出车送达时，未经乘车人允许不得离开车辆，应听从带车车人安排。
12.驾驶员在工作中不该听的不听，不该看的不看，不该说的不说，不散播消息，保守机密，守口如瓶，完成领导临时交办的其他任务。
司机岗位工作职责(四)
1：热爱本职工作，努力学习提高驾驶员的思想素质，业务水平，服务态度和操作等技能水平。防范车辆事故的发生，做到爱惜车辆为珍惜自己的生命。
2：平时勤学习安全教育，团结互助，爱岗位敬业。
3：每天出车前实施出车前准备，检查车辆刹车，轮胎气压，机油，燃油，水是否正常，零件是否齐备，保证车辆安全。
4：遵守交通规则，注意行车安全，节约燃料，圆满完成货物运输任务。
5：依据驾驶员应知应会，及时分析排除故障。对复杂故障通报有关人员，并提出排除意见及时处理，保障车辆安全正常行驶。
6：依据车辆保养制度，对车辆运行前后实施维护保养，行驶中注意和观察仪表是否正常，对异常部位及时调整和故障排除。司机如果人为造成车辆损坏及伤及他人和物件根据情节轻重公司将作出相应处罚。
司机岗位工作职责(五)
第一条：本企业各公司司机必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，安全驾车。并应遵守本企业各公司其他相关的规章制度。
第二条：司机应爱惜公司车辆，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每月至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶。
第三条：司机应每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，经常保持车辆的清洁(包括车内：车外和引擎的清洁)。
第四条：出车前，要例行检查车辆的水：电：机油及其他机件性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，发现存油不足一格时，应立即加油，不得出车时才临时去加油。
第五条：司机发现所驾车辆有故障时要立即检修。不会检修的，应立即报告总经理办公室主任(运输队队长)，并提出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等)。未经批准，不许私自将车辆送厂维修。
第六条：出车在外或出车归来停放车辆，一定要注意选取停放地点和位置，不能在不准停车的路段或危险地段停车。司机离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗。
第七条：司机对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全。
第八条：晚间司机要注意休息，不准开疲劳车，不准酒后驾车。
第九条：司机驾车一定要遵守交通规则，文明开车，不准危险驾车(包括高速：爬头：紧跟：争道：赛车等)。
一、整合、梳理企业文化, 培育共同的价值观
企业文化主要由物质文化、行为文化、制度文化与精神文化四大层次构成, 而且四部分是依次深入的。因此, 按照构成要素对象的不同, 企业文化整合的工作包括四方面的内容。
1. 价值观念的整合。
精神文化是企业文化构成要素的最深层次, 而企业价值观又是精神文化中的最深层次。因此, 企业价值观是企业文化的核心, 价值观的整合也就成为文化整合的重中之重。如果一个企业的员工在思想认识上有很大的分歧, 那么精诚团结、协作团队精神就无从谈起。所以, 企业在生产经营过程中可以通过宣传、动员, 建立企业文化传播和推进的组织制度, 通过制度约束和奖惩办法, 在生产、经营和管理的各个环节中, 将不同的看法规范成为一种系统的与企业发展战略统一的价值观念, 使员工领悟组织价值观的内涵, 自觉地把个人的目标纳入企业目标的轨道, 实现个体价值观向企业价值观的转化, 从而凝聚成企业共同的价值观。
2. 制度文化的整合。
制度文化是企业文化的重要方面。只有建立统一、规范的制度文化, 企业文化建设才能有章可循, 有据可依, 日臻完善。制度设立应简洁扼要, 而且制度一旦确立要严格执行, 不能循私舞弊。
3. 行为文化的整合。
企业和员工行为规范是企业和员工行为的准则, 企业和员工必须全面认知和掌握。公司应妥善处理股东、企业、员工和社会的利益关系, 树立良好的企业整体形象和较高的企业认同度与美誉度;员工要高度认同行为文化, 并在实际工作中自觉遵守, 实现知行统一, 体现员工队伍的高素质和文明程度, 并与企业形象相得益彰。
4. 物质文化的整合。
物质层面的一些文化能够进一步强化员工对项目的认同感和对团队深层文化的理解。比如, 统一的着装能使员工产生归属感和纪律感。公司的商标、标识物、厂房车间、生活环境等物质因素, 都与企业的团队文化相融, 影响着员工的归属意识和共存共荣信念。
二、树立以人为本的管理理念, 全面提升员工的工作满意度
理念是管理的先导。因此, 企业文化重构过程中, 应始终坚持以人为本的思想, 最大限度地满足员工的合理要求, 激发员工的创造性和积极性, 从而长期有效地推动企业的发展。员工是企业能否成功运转的关键, 是企业生产经营的主体, 树立以人为本的理念, 突出员工的主体地位, 需要从以下几个方面来考虑:
1. 把员工的个人利益需求与企业的整体
目标有机结合, 尽可能地满足员工的合理要求。马斯洛需求层次理论告诉我们人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五大层次, 而处于不同层次的人的需求又千差万别。当然, 企业员工是“社会人”, 而不仅是“经济人”, 其中精神需求是最大的需求。因此, 企业在制定发展战略规划时, 一定要将员工的切身利益考虑在内, 对企业员工的奖惩采用物质激励和精神激励相统一的原则, 重视人文关怀, 完善休假制度、文体活动管理制度、员工福利保障制度等等, 激发员工内心的干劲, 使员工认识到为企业目标奋斗的同时, 自身的切身利益也能得到相应的满足。
2. 突出员工的主人翁参与意识及对企业的归属感。
企业在生产、管理、经营等各个环节都要有员工的声音。尤其是企业的决策管理不是一个人或一小部分人来决定, 要吸纳广大员工来参与。这种决策虽然周期较长, 但贯彻迅速, 效果好。世界著名的通用电器公司特地成立了“大家出主意”的领导班子, 每年有2万~2.5万员工参与决策, 在群策群力的基础上形成领导决策。
3. 为员工营造一个良好的工作环境。
一方面是硬环境, 要为员工提供安全舒适、功能齐全、风格独特、现代感强的工作休息环境;另一方面是软环境, 如文化环境、人际关系等等。人际关系的融洽显得尤为重要, 管理人员要实行走动管理, 经常与员工沟通交流, 促进了解, 消除误解。
三、加强领导班子建设, 创建卓越的领导力和有效的执行力
1. 身先士卒, 做好表率。
“火车跑的快, 全靠车头带”。因此领导班子成员的精神状态和能力水平, 对于一个企业具有重要的牵引和带动作用。建设先进的企业文化, 要以增强企业领导力为龙头, 发挥领导班子的表率示范作用, 着力培养并提高领导班子和各级管理干部的驾驭全局能力、经营管理能力、学习创新能力、组织领导能力。作为管理者, 要身先士卒, 见了困难就上, 见了荣誉就让, 在公司率先建设起先进的企业文化, 并推广实施, 从而有效地激励和团结企业成员, 形成很强的执行力和战斗力, 进而实现企业的全面进步。
2. 维护公平、合理机制。
公正、合理与否对企业凝聚力的构建有直接的影响。因此, 在企业文化重构过程中, 领导班子群体在处理公司事务过程中必须公正、民主。消除管理者与普通员工间领导与被领导矛盾的有效方法之一是实行民主参与。能否公正处事、民主管理是企业成员判断管理者优劣的一个主要标准。民主参与管理需要管理者健全班组管理、考核、培训、奖惩等管理制度, 用透明的制度说话而不是靠个人好恶、关系亲疏来处置事务, 开诚布公地进行集体决策, 尤其是奖金的分配、业绩评价、学习机会以及先进评比等涉及成员切身利益问题的处理, 允许在参与企业生产运作过程中提出不同意见和建议, 甚至批评。
3. 建立定期沟通制度和信息共享制度。
通过沟通制度的改善, 加强员工之间和上下级之间、不同部门之间以及公司总部与基层单位之间的沟通, 达成目标共识, 实现各方满意。
四、加强跨文化交流, 规避文化冲突, 实现跨文化管理
由于在跨文化管理问题上跨国公司表现最为明显, 所以以下就以海外工程承包企业为例来说明此问题。
1. 克服文化刚性, 规避文化冲突与文化风险。
据相关资料显示, 我国已经进入国际工程承包世界前六强行列, 成为世界重要的国际工程承包国和对外劳务输出国, 在海外承揽国际工程项目成为我国工程公司实施“走出去”战略的重要内容。然而, 海外工程项目中, 由于公司员工来自不同的国家, 员工间缺乏共同性的文化基础, 而存在着不同的价值观念、伦理道德、风俗习惯、思维方式和行为方式等文化差异。实践证明, 文化差异是许多海外工程项目无法与东道国市场实施国际合作, 甚至受到东道国的抵制而无法立足的主要原因之一。
同时, 文化作为一种意识形态, 由于一些原因, 而具有这种难以改变的、不可违反性以及对另一客体的约束性等刚性特点。原因如下: (1) 文化的差异性。由于历史、自然条件、经济水平、社会制度等的差异, 形成了世界上不同的文化类别。 (2) 文化一经形成往往就有一定的地域性、地区性、民族性等, 其变化相对于其它变迁是缓慢的, 有其深刻的历史渊源, 是不容易改变的。 (3) 文化对其载体具有很强的约束力。文化总是通过一定的载体来体现的, 但文化一旦形成, 又有其独立性, 不依赖于人而独立存在, 在特定的社会情景中可以直接影响甚至决定人的行为。在人与社会的互动中, 会对个体施加强大的约束力量, 并形成对个体的社会刺激作用。文化的这种刚性表明了各种文化之间有难以逾越的鸿沟, 这也给海外工程项目的顺利开展带来了巨大的阻碍。
文化差异的存在以及文化自身的刚性特性, 同时又由于沟通的障碍, 人们难以准确解释和评价从另一种文化中传来的信息, 难以准确理解对方的意图, 这就降低了沟通的速度和效率, 增加了跨文化交流的难度和风险, 造成了文化冲突和文化休克现象的产生。文化冲突亦称“文化震荡”, 就是指不同形态的文化或其文化因素之间相互对立、相互排斥的过程, 即表现为在新的不同的文化中由于必须学习和对付一系列新的文化暗示和期望, 同时又发现自己文化中的那一套不适用或行不通时所经受的总体创伤。文化冲突表现为组织中人际关系的紧张、管理失效、沟通中断、交易失败, 甚至一些非理性的反应, 威胁项目运作的效率和效果。而文化冲突得不到妥善解决, 又进一步引发了种族优越感风险、管理风险、沟通风险、商务惯例风险、感性认识风险等文化风险。这些风险如果不能及时化解和排除, 就会导致海外工程项目经营的失败。因此, 文化差异促成了文化冲突和文化风险的产生, 而文化冲突和文化风险的存在, 又使海外项目不能以积极和高效的组织形象去迎接市场竞争, 竞争中处于被动地位, 往往导致经营失败。如图1。
2. 加强跨文化交流与管理, 实现跨文化适应。
随着国际工程承包市场的不断开拓以及海外项目的发展, 克服异质文化所带来的文化差异与文化冲突, 实施跨文化条件下的有效管理, 已成为工程承包企业拓展市场、跨国经营必须要面对的问题。跨文化管理是文化管理理论的重要组成部分, 也是企业文化基本理论逐步深化的结果。海外工程项目不仅需要产权纽带, 还需要精神、道德方面的纽带。只有形成共同的价值观、企业精神和行为规范, 实现跨文化适应, 才能把海外项目内部每个人的力量凝聚起来。
所谓跨文化适应, 指的是处于不同本体文化的文化氛围中的居留者逐步调整、接受、适应、融入异文化的缓慢的、渐进的过程。其内涵具体涉及:缓解居留者所经历的文化休克;改善其心理适应和增加满意度;提高其在新文化环境中的行为能力。跨文化适应过程是一个艰难的成长过程, 在这一过程中, 除了要面对风俗习惯、生活方式不同的压力, 还要经历对价值观念和思维方式的质疑。但跨文化适应并不是一个难以逾越的障碍或可怕的过程, 而是一种复杂的个体体验, 一个学习过程, 一个从较低到较高的自我和文化意识的进步过程。
具体来说, 海外工程项目的跨文化适应过程通常包括以下几个时期:探索期、冲突期、交汇期、融合期。每个时期海外项目对文化差异的反应各不相同, 若能采取相应的策略应对文化冲突, 项目就能成功地过渡到融合期。第一阶段, 探索期。探索期属于文化交汇的吸引阶段, 雇员对待文化差异的态度是较乐观的, 甚至忽视差异, 新文化和新事物叫人欢欣鼓舞, 雇员被完全不同的文化所吸引, 对其可能带来的个人发展机会充满希望。这一阶段是文化风险的潜伏期, 在时机成熟的时候, 文化风险会爆发以至对跨国经营带来严重的后果, 但也可成为海外项目融合异质文化、开拓创新的动力。第二阶段, 冲突期。在涉外经营中, 随着不同文化交汇程度的加深, 文化之间的差异被放大, 由于文化具有本民族化优越感的倾向, 因此在海外公司中, 人们对文化会自然地产生怀疑和排斥, 这就势必产生文化间相互的激烈碰撞。冲突期是不同文化“初期接触”的必然反应, 这个时期的文化冲突处理得好不好, 将影响到企业管理工作的顺利进行, 也影响两种文化的交汇与融合。因此, 在冲突期, 来自不同文化背景的管理人员要认识对方文化与己方文化的差异, 从而表现出对文化的理解和尊重。因为尊重对方文化是双方心理沟通、文化沟通的桥梁, 有了这座桥梁, 才能对他方的民族性、国民性、行为方式、人格价值取向、风俗习惯有进一步的了解, 才能体会和捕捉到对方的观点及在不同文化理念引导下的表达方式, 达到真诚的合作。第三阶段, 交汇期。在文化交汇阶段, 人们从拒绝、排斥、不接受到理解、尊重、认同他方文化, 对于出现的矛盾与冲突能够更多地以理解、体谅、迁就的态度去分析。在交汇期, 人们能够对他方文化进行接纳和认可, 对来自不同文化背景的管理者的观念和行为方式能够表示理解、体谅和支持。既能看到自身文化的优点, 看到对方文化的不足, 又能认清自身文化的缺陷, 对方文化的长处, 形成相互学习, 取长补短的局面。第四阶段, 融合期。文化融合是指不同形态的文化或其文化因素之间相互结合, 相互吸收的过程, 当涉外公司中的中外雇员能够客观地对待文化差异, 理性地处理文化风险, 熟练地应付和处理各种文化冲突时, 双方己经进入对异文化的接受适应期, 这也是个文化融合的过程, 双方相互学习促进, 彼此改塑对方, 各文化因素之间相互渗透, 相互结合, 融为一体, 在企业中形成既认可多元文化的共存共荣, 又有全体员工共同追求的统一的价值观和行为准则。
综上, 只有不断加强跨文化交流, 规避文化冲突和文化风险, 实现跨文化适应, 才能有效地实施跨文化管理, 也才能跨出国门, 与海外文化相互交融, 顺利开展工程项目。
五、完善企业的相关制度, 落实文化理念, 实现文化制度化与制度文化
企业的文化理念能否最终落实到企业的行为上去, 而不是停留在纸上或贴在墙上成为口号与标语, 关键在于核心价值观的企业文化制度设计, 使核心价值观有制度、有措施、可规范、可考核, 实现文化的制度化与制度的文化化。所谓文化制度化, 即是把文化理念用制度的形式固定起来, 让每一个员工都严格执行。编写文化手册、管理手册和业务流程手册等, 每人一本, 认真学习和领会, 并在日常工作中自觉遵守。所谓制度文化化, 就是使员工执行制度成为一种习惯、一种潜意识。员工对企业文化由认知认同到自觉践行, 有一个从不自觉到自觉、从不习惯到习惯的过程。在这个过程中, 制度文化的刚性约束与观念文化的柔性疏导相辅相成, 以克服人的“惰性”, 使企业文化的贯彻变得流畅而坚实。
因此, 落实企业文化过程中, 我们首先应以共同的价值观为导向, 构建符合企业文化理念体系和企业实际的各项管理制度和行为规范。以科学的制度体系规范员工行为, 以有效的制度创新提高管理水平, 使企业管理步入决策理性化、管理制度化、操作规范化的良性轨道。着眼于公司经济效益和竞争力的提高, 着眼于公司长远发展和管理水平的提高, 建立和完善精干高效的管理模式, 健全和完善符合现代企业制度要求、与国际管理接轨的管理体系。以保证公司最大效益为核心, 优化管理流程, 规范管理行为, 实现重结果与重过程的有机统一, 推动企业科学决策, 增强管理效能, 依法规范经营。具体来说:
1. 招聘制度。
选择合适的员工, 是企业文化建设的重要一环。招聘的作用一是挑选与企业文化相匹配的人员, 二是有助于公司文化的对外传播。因此, 招聘制度的完善, 在企业文化建设中具有重要意义。在招聘环节中, 首先应重点考察应聘人的价值观, 把“性向测验”作为招聘工作的重要手段, 根据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业文化相吻合来决定是否聘用。因此在进行外部招聘的时候, 不仅要看应聘人员以往的经验、知识面, 还要看他是否能接受公司的企业文化, 是否具有正确的人生观、价值观和积极的工作态度。因为这些素质的可衡量性不像学历、资历那么强, 所以是招聘中的难点, 需要长期积累经验, 并且通过一些辅助手段的运用来进行综合判断。其次, 实施工作预览, 向应聘人真实地展现工作的全貌, 向应聘人充分介绍公司背景、公司文化、员工待遇等, 让应聘人比较全面地了解未来工作的全貌。
2. 培训制度。
纵观世界500强企业, 无一不重视员工的培训与开发。日本松下电器公司创始人松下幸之助曾说过:“松下既制造电器, 也制造人, 而且首先是造人”、“企业各方面的钱都可以省, 唯独研发费用和培训费用绝对不能省”。因此, 重视员工培训、提升员工技能已成为企业吸引人才、留住人才的重要法宝, 也成为贯彻“以人为本”理念的重要内容。同时, 由于人力资源本身具备的可再生性、时效性、能动性以及高增值性的特点, 也为员工培训提供了可能和空间。因此, 企业应在组织分析、工作分析和个人分析的基础上, 确定培训需求, 设定培训目标, 拟定培训计划, 实施培训方案、评估培训效果, 以此通过培训活动改进个体工作绩效进而促进组织工作绩效的提高, 最终提升企业的核心竞争力。具体实施过程中, 应特别注意以下环节: (1) 培训计划的制定。公司总部每年需制定本年度全公司的培训计划。各个子公司根据公司总部的计划, 结合自身情况, 也制定相应的培训计划。在制定培训计划时, 负责部门应与各部门商议, 了解培训需求, 并就培训时间和培训内容达成共识, 这样有助于各部门予以支持。同时, 培训计划还要与公司的战略方向结合起来。 (2) 培训内容体系。 (1) 新员工入职培训。培训体系应当因材施教, 根据培训对象的不同施以不同内容的培训, 新员工培训包括完整的理念灌输和业务培训; (2) 员工的定期素质和能力培训;为了员工的长期发展, 可以考虑把培训当成一种资源分配给员工。培训部门可以开设多种培训课程, 让员工自行选择;或者通过问卷调查方式, 找出多数员工的共同需求。 (3) 管理者培训, 培训的主要内容是如何提升管理能力。特别是在晋升的时候, 管理者要接受领导干部行为规范的培训, 注意在日常业务管理工作中传达企业文化的核心价值观和理念。 (4) 后备梯队的培训, 对进入后备梯队的核心员工, 要根据其职业生涯管理计划量身定做合适的方案。 (3) 培训手段。培训部门应该根据不同的培训目标来确定手段, 常见的培训手段有传统的演讲法、案例法、角色扮演、行为模仿、户外活动训练、网上学习等等。 (4) 培训效果的评估与反馈。培训作为一项投资, 必须考虑其效果。培训部门应从受训者对培训的满意程度、受训者学习技能的提高、受训者培训前后行为的改进以及行为改进带来业绩的前后比较等信息来评估本次培训的得与失。
3. 绩效管理制度。
绩效管理制度的主要任务是把薪酬与绩效结合起来、提升组织文化、吸引优秀人才、改善培训及发展方案等。可以采取以下措施改善绩效管理制度: (1) 挑选主要指标作为考核标准进行考核, 以清晰地传达导向。 (2) 建立更公开化的考核制度。为了实现评估过程与结果的公正性, 可以考虑让员工看到完整的评估报告。 (3) 鼓励员工参与, 建立评估面谈制度与事前的员工自我评估。 (4) 根据员工能力和动机的高低, 辅以不同的绩效管理措施。 (5) 对管理干部的评估要注意考核其是否在日常管理行为中贯彻、传达企业文化的内涵 (可由下属员工来打分) , 也要注意考核其是否注意对接班人的培养。 (6) 充分运用绩效评估阶段获得的资料, 作出管理决策 (如晋升) 、改善员工的绩效和评价员工的发展等事宜。
4. 晋升制度。
目前的“干部竞聘制度”和“干部选拔聘任制度”虽比较完善, 但仍需进一步与企业文化建设结合起来, 特别是在以下环节应注意: (1) 选拔中层干部时, 要注意看其价值观是否与公司的相匹配, 是否能够承担基层单位与公司总部之间的沟通工作, 是否能够兼顾基层单位与公司总部的利益。 (2) 内部提升还是外部招聘?当组织内部职位有空缺时, 如无合适人员, 自然应从外部招聘人才, 但如果组织内部有合适人选, 则宜采用内升优先的原则。内部晋升不仅可以激励员工努力表现, 有助于提高员工的学习意愿, 也可免去高额的招聘成本。
5. 员工职业生涯规划与管理制度。
越来越多的工作者在转换工作的过程中, 在意的是工作内容能否与其生涯目标相结合。在这个专业为重的知识经济时代劳资关系与以往大不相同, 过去所谓的组织忠诚已经逐渐为专业忠诚所取代。可见, 生涯管理不仅是组织吸引人才的方法, 更是提升员工忠诚度和创造力的有效激励策略之一。员工职业生涯管理制度应包括如下几方面: (1) 人力资源部负责建立员工个人档案;为员工提供职业兴趣评估;提供事业生涯辅导;设置生涯资源中心;辅助员工设计并决定生涯路径;配合例行的人事措施, 提供发展性方案 (如提供工作轮换机会、外部培训机会、学费补助计划、导师制方案等) 。 (2) 员工个人负责评估自我兴趣、技能与价值观;寻找生涯资源及信息;设立生涯目标及生涯计划;充分利用发展机会;遵循具体可行的生涯计划 (3) 管理者负责倾听、澄清、询问员工的生涯需求;提供员工反馈、澄清员工工作表现和责任;提供员工多种选择, 协助设定目标, 提供建议和咨询;提供员工咨询行动方案, 协助员工与合适的组织相关人员或资源联系等等。
六、营造浓厚氛围, 推进企业文化的宣传、贯彻
企业文化不是写在纸上、挂在墙上的装饰品, 企业的文化理念体系初步成形后, 便应使之“内化于心”。“内化于心”需要经历一个认识、认知到认同的过程。只有认同, 才会信奉。因此, 为促进全体员工认同, 应着力做好以下几项工作:
1. 组织推进。
明确各级“一把手”是企业文化的第一宣传者、第一推动者、第一责任人, 把企业文化作为“一把手工程”来推进。明确各级管理人员是企业文化建设的主要承担者、宣传员, 紧密结合业务经营管理工作, 大力宣传企业文化价值观和经营理念。
2. 员工培训。
把员工塑造成“企业人”是企业文化建设的根本目的。要把一个自然人、社会人塑造成一个“企业人”, 必须经历一番用优秀的同一文化内化员工思维模式的过程, 这一过程的主要载体就是培训。在建筑工程企业中, 由于员工绝大大部分 (约占75%) 来自农村, 刚刚从农业岗位转“行”, 他们很乐意工作, 工作热情也很高, 但是他们的文化素质较低, 对自己所做的工作以及现代化的操作手段理解不深, 甚至不懂。因此, 强化员工培训显得尤为必要。要让每一个员工都明白企业文化是什么, 为什么要构建这样的企业文化, 个人与企业文化的关系, 如何体现企业文化等等。只有企业全体员工都从内心认识、认知、认同了本企业的文化, 才能内化为员工的价值追求和自觉行动, 形成企业的文化力。
3. 实例引导。
企业的观念文化比较抽象, 如何生动形象地进行宣传教育一是把“精神人格化”。比如大庆石油人把大庆精神人格化, 持续深入地开展“学铁人、立新功”的主题教育活动, 强化了全员对企业精神的理解。二是把“理念故事化”蒙牛集团通过非洲大草原”狮子与羚羊”的故事, 生动地阐释了”物竞天择、适者生存”的竞争理念。三是把”规范案例化”。运用正反案例的“震撼效应”, 加深行为规范的指引力度, 使之深入人心。
4. 营造氛围。
企业文化理念的培育和贯彻实施离不开浓厚的文化氛围。因此, 要充分利用各种网络、报纸、月刊、内部资料等各种载体, 广开各种渠道、各种形式大力宣传企业文化, 阐述文化内涵, 强调文化的作用, 营造一种浓浓的企业文化氛围。久而久之, 公司的文化理念便深入人心, 员工能够自觉地认同公司文化并日益形成行为习惯。唯有如此, 企业文化才能长盛不衰, 也才能促进企业的良性、高效运作。
摘要：创建有特色的企业文化、实现企业文化的重构与优化, 对于提升企业核心竞争力、实现企业的良性运作具有举足轻重的作用。文章就如何实现企业文化的重构与优化提出了对策和建议。
关键词：企业文化,重构,优化
参考文献
[1].郭海平.企业内部控制制度的局限与完善[J].华东经济管理, 2007 (12)
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[4].刘永中, 金才兵.英汉人力资源管理核心词汇手册.广东经济出版社, 2005
[5].陈海花.国际营销中的文化风险.江苏商论, 2004 (10)
一、大港油田公司企业文化与企业精神
大港油田公司隶属于中国石油天然气股份有限公司，主要从事油气勘探开发与生产业务，位于天津市中心城区东南的渤海之滨，公司总部位于天津市滨海新区，地理环境优越，海陆空交通便捷，经济发达，人才聚集，区位优势明显。 在文化方面，油田公司的企业宗旨就是奉献能源、创造和谐，让每一名员工的特长得到发挥和提升是公司的人才理念。
企业精神之一是爱国。作为一个国有企业，我们不单单是要将生产水平搞上去，以营利为目的；对于我们来说，就像工服胸口的石油花图案一样，我们所代表的是中国石油。中国两个字任重而道远，这是一份深深地责任，在无时无刻激励着我们要以国为先、以企业为荣。
企业精神之二是创业。就如同曾经的大庆会战一般，我们的油田也是在前辈们辛苦奋斗拼搏下产生并发展至今的。我们是新时代的大学生，是油田发展的未来，肩负着将前辈们的责任继承并进一步发展壮大的任务；发展所需要的是什么？是创造力，只有不断地努力去学习、去创造，才能使一个企业长久地发展，保持竞争力。
企业精神之三是求实。求实，意味着要实事求是，对于我们来说，就是在工作中要一丝不苟，解决问题要从实际做起，坚持做到理论联系实际，一切的思路、想法，都应该经受得起时间和实践的考察。
企业精神之四是奉献。干一行就要爱一行，作为一名石油人，我们应当以企业为荣，企业的发展是我们自豪的根本；人的一生是短暂的，当我们决定将自己的一生投入到石油生产这个行业的时候，我们就应当做好一切准备，尽自己最大的努力通过企业来实现自我价值，为石油事业的发展贡献一份力量。
二、学习油田公司企业文化手册的意义
李建青总经理在油田公司企业文化手册的扉页上说过：“建设优秀企业文化，用强大的文化力提升企业竞争力。”油田公司党委书记李文强则在检查工作时这样说：“充分发挥企业文化的引领和凝聚作用，让企业文化在大油田建设中大放异彩。” 一本做工精致、内容丰富的电子手册，包括了从大港油田建设开始以来所经历的过程，涌现出的一个个楷模，和对未来发展的方针方略以及对于员工礼仪等方面的内容；一遍遍地观看，一种自豪感油然而生，使我对今后的工作有了更大的追求和憧憬；这就是企业文化的魅力所在。问渠哪得清如许，为有源头活水来。
油田公司的企业文化，是大庆精神、铁人精神的薪火相传。一代又一代的大港石油人继承和发扬了大庆精神并用它抒写新的辉煌；大庆精神、铁人精神在新的环境中得到发展，它保留了大庆精神的基本内涵，融入了新时期发展的成果和新的目标，既是大庆精神在大港的出色体现，同时这也是油田公司几代人智慧成果的结晶。
三、建设并发扬企业精神文化建设管理的重要性和意义
以先进文化引领企业发展，创造和谐稳定的发展环境。先进的企业文化是引领企业持续发展的内在动力。要抓实抓好四项工作：一是加大企业文化理念的宣贯力度。利用网络、厂刊、企业精神教育阵地等手段，广泛宣传和学习企业文化理念，以典型事迹、感人故事和先进做法等诠释企业文化内涵，促进员工对企业文化的认知、认同和践行；二是加大企业精神文明的建设力度。利用现有场所设施，发挥文体协会作用，组织好系列文体育活动，并把企业核心理念、价值观蕴寓其中，在增强员工家属体魄的同时，鼓舞士气、凝心聚力；三是加大特色文化的建设力度。积极倡导全员参与创建具有企业特色的开发文化、安全文化、劳模文化、廉洁文化等，精心打造现场文化典型，建设一批现场文化样板，带动企业文化建设上水平。四是稳定员工队伍，创造和谐环境。发挥各级组织优势，采用网络、厂刊等形式扎实开展形势任务宣传教育，增强干部职工的危机感、紧迫感和责任感；严格按照油田公司统一部署，精心组织基地回迁，切实维护员工利益，把惠及员工的实事办好、好事办实；发挥组织优势和职能作用，想员工之所想，办员工之所需，解员工之所难，让企业发展的成果惠及广大员工。
四、谈几点企业文化与企业精神要注意的几个问题
企业文化能把企业职工的思想有效的凝聚起来，是企业构建和谐的一个基础，企业文化和企业精神是企业职工思想做为的一种提炼，需要不断的改进和发展、不断的推进。企业文化和企业精神的力量是无穷的，可是企业文化的发展过程是有一定的困难的。试谈一些应该注意的问题。
要注意企业文化与企业精神的形式。企业要想一些鼓励职工的方式，避免说空话。所谓有成绩就要有认可度，如何达到一定的认可度，就是要选择合适的形式来表达，比如单位的一些评先推优活动等。适当的形式会让企业文化和企业精神具有凝聚力。通常企业文化和企业精神的表现形式多为口号，口号可以说是企业文化和企业精神最简便的表现形式，这些口号大多由 “团结、创新、效益、积极、进取……”一些较为虚的词构成，企业应注意到这些词在企业职工心中有多大的意义，对企业员工的影响力会有多大。企业文化和企业精神的观念要由企业的价值观和企业的行为规范两个必要部分构成。也就是说，一个企业没有漂亮的口号，只要有企业的价值观配合良好的企业的行为规范，这个企业的企业文化和企业精神就是适合的。
企业的管理人员要以身作则，这会对企业职工来说会是一种必要的典范。企业文化和企业精神的创建，基础上说是对企业的全体职工，可是企业领导人员的引导作用是决定性的。
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