学生管理人员培训

学生管理人员培训

学生管理人员培训 篇1

为充分认识大学生思想政治教育面临的新形势、新挑战和新任务，进一步增强我们的责任感、紧迫感和使命感，保持清醒头脑，采取有力措施，推动大学生思想政治教育工作不断取得新进展、新成效。2011年11月17日上午，我院特邀河南大学吴淑汴教授来我院做学生管理人员培训讲座。我院学生处处长王涛涛、学生处团委全体工作人员、各系部学管主任（校长）、学管干事、全体辅导员（班主任）及部分学生干部代表出席了本次启动仪式。

在培训会上，河南大学大学吴淑汴教授做了题为“与时俱进，不断创新努力做好辅导员工作”的专题报告。她指出：辅导员是在校大学生入校后的第一任老师,是学生在校期间和学生接触联系最多的人,也是学生和学校及其他任课老师联系的桥梁,因此可以说辅导员是做好大学生思想工作的关键，也是学生思想政治工作的骨干力量，更是教师队伍的重要组成部分。但随着经济社会的快速发展，大学生成长环境不断变化，生活理念不断更新，尤其是面临的很多发展中的新问题，仅仅沿用传统的教育理念、制度和方法已经远远不够了。对此，她对于“如何做好辅导员工作”谈了三个方面的想法，和在场的学生管理人员进行了共同讨论。

一是辅导员面临的新形势和新任务。即：时代发展了给思想政治教育工作提出了新的课题，世界变化了给学生管理人员的工作带来新的挑战，矛盾复杂了对思想教育提出了新的任务。辅导员工作由建国初期的单纯单一进入到新世纪的复杂、尝试与选择，这些变化在有利于大学生树立自强意识、创新意识、成才意识、创业意识的同时，也带来了一些不容忽视的负面影响。因而面临世界科技文化发展以及复杂多变的国际环境的挑战，对于学生管理人员应当认清形势，抓住机遇。迎接挑战。二是大学生思想政治状况分析。即：大学生是一个容易接受新事物、兼容多元文化的群体。关心国家大事、拥护党的路线方针政策、关注国际局势的发展变化、对中国特色社会主义道路充满信心等等已成为当代大学生主流，虽然大局是好的，但是难免会有个别大学生出现信仰危机或信仰多元化、道德观、价值观、择业观有待进一步端正等状况，因而对于学生管理人员，在掌握大学生政治思想状况对做好工作很重要。三是与时俱进，不断创新努力做好学生辅导员工作。即：要加强学习，不断提高学生管路队伍的政治素质，对自己要宣传的东西自己要做到“三真”，即：真懂、真信与真会讲。要在不断创新做好辅导员工作中确立“四个观念”，即：以人为本的观念、互动的观念、开放的观念与发展的观念。同时还要把握好“六个结合”，即：高和低相结合、解决思想问题和解决实际问题相结合、内容和形式相结合、普遍与特殊相结合、大爱和小爱相结合与课内和课外相结合。

大学生是党和国家的宝贵人才资源，是民族的希望。据悉：中国自建国六十多年来，我们国家对大学生的思想政治教育从未放松过,因此，此次学生管理人员培训讲座的开展对于做好大学生思想政治教育工作以及提高所培养人才的综合素质，更好地服务于经济社会发展 具有重要意义。

共青团郑州交通职业学院委员会

刘蔚蔚张宏波

学生管理人员培训 篇2

关键词：管理人员,培训管理,类型,对策

企业培训根据培训对象不同可划分为生产人员培训和管理人员培训。管理的专业性范围广,因而管理人员培训的实施难度大,遇到的问题也多,如何做好管理人员培训是教育培训工作者值得深思的问题。

1 管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为4类:第一类是老黄牛型的管理人员,他们工作兢兢业业,但是胸无大志。大多数(75%)管理人员都属于这一类。第二类是明星型管理者人员,他们工作成就显著,具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理人员,他们虽然暂时工作成绩不佳,但有很大发展潜力。第四类是老化型管理人员,他们目前的工作成绩不佳,而且没有发展潜力。

我们可根据每类管理人员的特点制订具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员,应引导他们改善目前绩效,特别是对此类群体中的后来居上者,应考虑这他们的升迁愿望,制订相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员,应给他们时间,以积累经验,开发他们的潜能。对于问题型管理人员,培训应集中在纠正其行为。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖,因此无需在他们身上浪费过多的时间和金钱。

2 管理人员培训的重点内容

2.1 基层管理人员的培训重点

基层管理人员主要在第一线从事具体的管理工作,执行中、高层管理人员的指示和决策。因此,为他们设计培训的内容应着重于管理工作的技能、技巧(如,怎样组织他人工作,如何为班组成员创造一个良好的工作环境等)。因为,“授人以鱼不如授人以渔”,“鱼”好比是企业的管理职位,而“渔”则是管理人员的组织能力。首先,应该改变他们的工作思维方法,让他们由被管理者转变为管理者,即由被动地执行具体指示的角色转为主动地发布指示的角色。其次,要培训他们掌握组织他人工作的技巧。基层管理人员必须尽力使班组内成员之间的相互关系融洽,创造一个良好的工作环境,使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

2.2 中、高层管理人员的培训重点

中、高层管理人员的培训应注重于培训管理人员发现问题、分析问题和解决问题的能力;培训其用人能力、控制和协调能力、经营决策能力,以及组织设计技巧。

中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通,除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外,还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

高层管理者的工作重点在于决策。因此,他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如,经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等技能。

3 管理人员培训的方式

针对管理人员的管理培训分为3个阶段。第一阶段是全面培训阶段,受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训,对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。第二阶段是定向培训阶段,根据管理人员今后的具体职务方向进行定向培训,针对他们所任职务加强专业培训。第三阶段是实习培训阶段,主要是让受训者跟随现任管理人员一边观察、学习,一边参加实际管理工作。在这3个阶段中,可以采取的培训方式主要有以下几种。

3.1 课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课,着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

(2)讨论法。或称为研讨法,适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件),并组织受训者运用概念、原则和原理分析这些案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讨论活动时应注意:清楚地指出问题的核心;让每位受训者参与讨论;对细小问题不要过于纠缠;阻止个别人夸夸其谈,独占讨论;对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外,还应摸索、收集一些解决问题的途径或思维,供大家讨论。

3.2 模拟式

(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例,由受训者对案例进行分析和讨论,并提出个人的见解和解决问题的方法。

(2)经营管理“游戏”法。这种培训方法的具体做法是将受训者分成若干个组,每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源,并提出经营管理上的问题,要求各“企业”去完成经营目标,解决管理上存在的问题。例如,指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元,要求各“企业”提出达标的方案,其内容应包括:促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……),开发新产品的可行性,降低成本、费用的具体措施等。然后,由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍,进行交流,促进思考和分析,以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

4 管理人员培训应注意的问题

4.1 合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否存在学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训的课程内容(即,考虑受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。再次,要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外,企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定,培训过程要循序渐进,不可跳跃。因为,过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

4.2 采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人,培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的,即在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识、技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬、少批评能增强学员的学习信心。重视受训者提出的意见和问题,集思广益,有利于增强培训效果。

此外,在培训材料的编排上,尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂。充分利用现代化的培训工具,采用视听材料,以增加感性认识。书面材料力求表达形式多样化,多用图表说明,简明扼要。

4.3 建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果,须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观、公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层内容,即培训工作本身的评价和受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为3个阶段:第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如,可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

参考文献

[1]李浩．企业培训与企业创新[J]．成人教育，2001(10)．

[2]陈力．知识经济挑战现代培训[J]．中国人才，1999(11)．

[3]王俊．知识经济时代的企业培训[J]．教育与职业，2001(5)．

[4]孟嗣宗，吴持平．企业教育培训面向新世纪的思考[J]．中国培训，2000(7)．

构建企业中层管理人员培训体系 篇3

【摘要】 在现代企业管理制度的建立过程中,迫切需要设计一套与企业中层管理人员开发相适应的培训体系,进行有效的培训开发,以提高他们的管理绩效,适应公司生存和发展的需要。

【关键词】 中层管理人员;培训;体系构建

经济全球化、区域集团化和边缘化的趋势和知识经济的快速发展,迫使企业竞争转向对作为知识载体的人力资源的竞争。企业培训作为人力资源开发与管理的重要手段,在提升企业人力资源素质和适应新的竞争方面的重要作用被越来越多的企业和组织所认识,对处于企业竞争力核心地位的企业中层管理人员的培训与开发更是倍受重视。

一、中层管理人员的概念

企业中的中层管理者是一个特殊的群体,他们可能享有部门或办事处主任、项目经理、单位主管、地区经理、部门经理的头衔。中层管理者是在任何结构、形态和产业的一切机构里,一个拥有自己所辖的下属(员工或低一级管理者)、同时向更高一级管理者(总经理、董事会或高层主管)负责,并通过贯彻,传达,计划和实施调动、指导和控制员工来完成整个组织目标的管理者。

任何组织的中层管理者都是充满了责任和挑战的经营群体,他们承上启下、协调资源,为组织的长久发展而尽职尽责作为中层管理者,既要严格贯彻组织高层的战略意图又需要结合本部门具体状况合理配置资源,充分调动下属积极性,发挥团队的合作能力与创造能力,坚定地执行计划,进行具体的操作运营,这是组织中难度颇大的工作。因此组织中针对中层管理人员的培训就显得尤为重要。

二、企业中层管理人员培训的目的

在一个公司中,人数众多的中层管理人员是企业运行的中流砥柱,但是一般而言,公司对他们的培训并不足够。实际上如果仅仅从培养能使用的中层管理人员这一目的出发,往往会照成中层管理人员和企业所真正要求的人才完全脱节,他们只是单纯凭高层管理者的意思塑造出的“很听话和什么事都肯做的中层管理人员”。这种想法如果扩展到整个企业的人力资源管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高,然而其缺乏判断及思考的能力,最后总也必将成为阻碍公司发展的绊脚石。下面从组织行为学的角度出发来分析一下对中层管理人员加强培训的目的与益处:

1.训练中层管理人员成为办事能力很强的人

必须给与中层管理人员实践学习的机会,也要训练中层管理人员成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层管理人员对整个工作状况非常了解,于是一心栽培工作认真的中层管理人员,殊不知认真的态度只是表面现象,实际上,他可能对整个工作概况全然不知。为了解中层管理人员对工作的认识有多少,就必须经常询问中层管理人员工作的目的为何,以及基本知识是否明了。

2.训练中层管理人员成为企业真正的中流砥柱

尽管企业不断地高喊教育人才的口号,然而真正负责任,肯为训练中层管理人员而作长期计划的公司高层管理者,却不多见。尽管有部分公司已经把训练中层管理人员成为优秀人才作为企业的重要方针,并没有真正去实行。至于要培养优秀人才,从其上任的第一天,就应该开始实行。

3.形成组织内部的独特文化,即企业文化

借此可以强化中层管理人员的团队精神以及相互间的依赖关系,可以实现在组织内部的交往规范的教育。由于这种培训操作起来较为困难,不少高层管理者经常利用外部力量做集合教育或是简单地喊喊口号,这种鉴于多半是依赖行政人事部门的力量在进行,往往中层的能力增长见效甚微。

重要的是企业高层管理者发挥自身的力量,使自己领导的组织形成优秀的企业文化。对刚上任或对这种教育方式不太了解的高层管理者而言,要想达到这个目的,就必须充实内在涵养,这是一个成功管理者的必备条件。在企业高层管理者弄清了上面三个目的之后,对企业中层管理人员的培训才能够真正落到实处,组织才能真正实现长足的发展。

三、构建中层管理人员培训体系

1.培训内容的选取

对中层管理人员的培训,其内容十分宽泛,并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。其中业务知识和管理知识,营销技巧,管理技能,团队建设,谈判技巧,MBA课程等方面的培训应加以重视。总体来讲,中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力,行业发展研发能力,团队建设能力等的培训。

2.培训方式的选取

中层管理人员的培训不同于基层及高层管理人员的培训,选择适当的培训方式对是否会达到预期的培训效果起到至关重要的作用,对于企业中层管理人员培训经常采用的有效的培训方式主要包括自主培训、合作培训、外包培训,网络培训、自助培训等。另外培训与岗位轮换相结合的方式,定期改变中层管理者的工作部门或岗位,到各个工作部门去丰富工作经验,扩大对企业各个工作环节的了解,以使他们对公司的经营管理或其他岗位的职责有更全面的了解。培训参与企业决策同时进行,让中层人员参与企业高层次决策,就企业组织结构,经营管理人员的奖酬机制,部门之间冲突的协调等提出自己的建议和设想,促使中层管理人员为自己的决策承担责任,再在培训中寻找差距。

3.培训方法的选取

管理类培训的对象是成人,通过培训应使成人的观念和行为有所转变。实践证明灌输和强制性学习的教育方式效果极差。真正深人人心的培训必须在平等对话的基础上展开,并辅之以特殊的技巧。在培训实践中被认为比较有效的方法包括研讨法、调查培训法、模拟法和案例法,“三明治”式培训和体验式培训应作为今后在中层管理人员培训中努力实践的方法。

4.建立培训评价机制

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为的评价。整个培训效果评价可分为三个阶段:

第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。

第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。

第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

企业中层管理人员是企业变革的组织者和推进者,是企业的中坚力量。通过对中层管理人员的培训使企业形成核心竞争力,在培训中将企业文化融入中层管理人员的文化体系之中,从而稳固企业中层管理人员对企业的忠诚度,使企业在长期的竞争中具有明显的优势。且通过培训可以完善企业的管理机制,留住核心人才,增强企业的总体竞争能力及凝聚力。伴随着企业的快速发展,中层管理人员的培训有助于企业的可持续发展,使企业在不同的阶段,不同的时期处于不败之地。

参考文献

[1]刘春锋,杜以升,陈澎.企业中层管理者的现状与思考.煤矿机械.2004(11):135

[2]金延平.人员培训与开发.大连:东北财经大学出版社,2006

[3]宋克勤.现代工商企业管理.上海:上海财经大学出版社,2002

[4]郭京生.中国人力资源开发网.名企中层管理者培训揭秘

管理人员培训计划 篇4

目前，对管理人员的培训力度不足，因此本培训重点在于提高管理人员的整体管理水平，促进公司整体战略目标的实现。

一． 培训目的1.提高管理人员的专业知识、管理技能，确保公司战略目标的有效实现；

2.增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。

二． 基本管理能力培训

作为公司的基层管理人员应该具备基本的管理知识，因此根据培训需求的汇总情况按季度安排基本管理技能的课程，提高管理人员在团队建设方面的能力。

1.第一季度课程：

1)培训主题：团队建设与沟通

2)培训课程：

 《管理者素质修炼》

 《团队建设与管理》

 《沟通技巧》

3)培训方式及课时

邀请经验丰富的讲师进行系统授课，预计课时为3天。

以培养管理人员个人管理素质为主题，提高在团队建设、沟通技巧方面的能力。

2.第二季度课程：

培训主题：有效员工激励

培训课程：

 《员工辅导与激励》

 《目标管理》

 《时间管理》

 《执行力》

3.培训方式及课时

邀请经验丰富的讲师进行系统授课，预计课时为3.5天。

在提高个人时间管理、目标管理、执行力等能力的基础上，培养管理人员激发员工的工作积极性，鼓励员工完成工作目标的能力

4.第三季度课程：

1)培训主题：领导艺术修炼

2)培训课程：

 《领导艺术》

 《管理心理学》

 《情绪管理》

3)培训方式及课时

邀请经验丰富的讲师进行系统授课，预计课时为3天。

在不断改进管理工作的过程中，培养管理人员的领导艺术，从心理学方面洞察管理本职。

5.第四季度课程：高绩效团队建设

1)培训主题：提高团队绩效水平

2)培训课程：

 《高绩效团队建设》

 《压力管理》

3)培训方式及课时

邀请经验丰富的讲师进行系统授课，预计课时为1.5天。

年终为工作压力较大的时段，如何在工作中做到变压力为动力，作为管理人员如何在重压下创建高绩效团队是课程的重点。

以上课程分期开展，每季度开展一次集中面授课程，基础管理培训为必修课程，每个管理人员都应参与，并在培训中根据课程性质进行考核。

三． 高层战略培训

高层战略针对公司中高层管理人员的高端课程，提高管理人员从公司战略发展的角度结合自身工作性质分析、解决问题的能力。

1.培训课程：

1)企业战略目标的设定

2)组织行为与领导艺术

3)企业人力资源规划

2.培训安排

此类课程通过外培或邀请实战型企业家讲授。

四． 总结

管理人员培训课件 篇5

1、领导自画像 2、领导力的本质 3、领导力提升的五个阶梯 4、管理者提升领导力的纬度

二、情境领导与四种领导风格

1、企业中的四种“人才” 2、能力的内核 3、意愿的内核 4、四类型“人才”的内在关系 5、四种领导风格---告知式、推销式、参与式、授权式 6、情景管理的侧重点 7、案例分析:情景领导案例分析――张龙的烦恼

三、如何培养下属

1、蒙牛培养下属的原则 2、让下属主动思考 3、如何才能知人善用，如何才能人尽其才 4、案例分析：王天的案例

四、如何进行授权管理

1、管理者正确的授权意识 2、授权管理的误区 3、科学的授权五大步骤4、制定授权计划 5、现场活动:应该这样授权 6、现场活动：教练技术的应用管理沟通与关系协调

一、如何正确理解“沟通”

1、沟通与影响力 2、沟通首先解决人的问题 3、有效沟通的三个核心要素4、沟通中价值观的冲突 5、沟通中常见的事实与观点评价

二、沟通的特性

1、双向反馈是沟通的基础 2、对于不同的人需要不同的沟通模式 3、沟通的效果比“讲道理”更重要

三、沟通的艺术

1、性格与行为的关系 2、良好的沟通需要方向和方法 3、案例分析：分析唐僧、孙悟空、猪八戒的个性特质以及如何沟通

高绩效团队建设

一、什么样的团队才有存在的价值

1、认识团队 2、团队与群体的区别 3、高效团队构成的五大要素 4、讨论：请分析团队与群体之间最大的区别是什么 5、案例分析：西游记团队分析

二、高绩效团队的特征

1、明确的目标 2、相互信任 3、关心、帮助每个人 4、沟通良好 5、分工与授权 6、合理的激励 7、合理、完善的制度 8、赏识激励，创造融洽的团队气氛

三、管理者如何打造高效团队

1、团队中的八种成员 2、团队发展的五个阶段 3、团队建设各个阶段的管理难点分析

4、如何解决团队内的冲突 5、案例分析：如何管理好这个团队

基层管理人员培训论文 篇6

SM公司基层管理人员培训问题

学 校

辽宁大学

学 院

工商管理学院

专 业

人力资源管理

年 级

2010

形 式

业余

姓 名

喻

琇

学 号

1002019

指导老师

韩亮亮

地 区

沈阳市

2012年5月

内容摘要

在人类进入21世纪，我国社会和经济发展进入新的发展阶段的时刻，企业作为市场经济的主体各种竞争异常激烈，如何在这样的环境中生存与发展，对企业至关重要。其中最根本的是人的因素，人员素质的高低、综合能力的大小是其决定性的因素。管理人员是企业制定和执行企业战略的主体，它的队伍状态如何是对企业经济和社会效益的重中之重。要使其始终保持活力，不断增强创造动能，就要不断的对其进行有真对性的培训。本文力图通过对某保险公司业务部管理人员的培训现状的调研与分析，为其企业发展在人力资源使用的情况，对各不同层次管理人员的管理和培训情况，提供指导和建议从而为其做深度的研究与分析，为它纠正在培训当中的错误，提高对员工教育培训的针对性、实效性，为企业发展提供参考，笔者通过对企业培训的现状和分析，从五个方面进行了论述，同时参考国内外与之相关的课题研究成果，最大限度的能使本文为该企业在员工培训方面有一定的帮助。

目录

一、对企业管理人员培训的重要意义

二.SM公司辽分公司简介，目前SM公司基层管理人员培训的问题

三、案例分析员工培训相关理论

四、改善培训对策措施

五、结论

六、参考文献

一．引言、对企业管理人员培训的重要意义

1、人的素质是企业发展的关键，是推动生产力不断提高的决定性因素。人们都在说竞争，谈论竞争的激烈、残酷，而其最根本、最重要的因素是发明和创造各种劳动和生产工具的人。伟人毛泽东同志指出：政治路线确定之后，人是决定事业成败的关键。对于一个企业，它的全体员工综合素质的高低，特别是管理人员素质的水平是增强企业核心竞争力的根本途径，当今世界，科学技术日新月异，跨国公司迅猛发展，世界经济全球化不断加深，信息知识经济社会正逐渐取代传统的工业经济社会，各国、各地区、各企业的发展所依赖的战略资源已不光是土地资源或材料，能源等物质资源，而是人力资源。企业间的竞争力归根到底取决于它所拥有的人力资源总体、综合素质的状况，以及企业对这些人力资源的利用、开放及管理的程度和水平。

2、管理是提高企业经济效益的重要保证。管理人员的培训有利于企业保持竞争优势。企业发展的基本目标就是要提高企业的经济效益。而要提高经济效益，就必须合理配置企业的各种资源，争取发挥每种资源的最大作用。在各种资源的配置中，资本设计和物资的合理配置固然十分重要，但离开了人力资源的合理配置，都会失去应有的保证，甚至变得无关紧要。没有人和谈企业，更谈不上发展。因此，人力资源之间，人力资源与生产资料和生产对象之间的关系，并在空间和时间上使人力资源，生产资料和生产对象形成最优的配置，才能减少劳动消耗，保证企业生产经营活动有条不紊地进行，提高企业经济效益。而要始终保持这样的态势，就要不断的对其人员进行培训。

3、管理人员的培训有利于提高员工个人的职业能力、促使员工个人目标的实现。在现代人力资源管理中为了不断增强企业竞争优势，十分注意在企业目标的实现的同时，为员工个人价值的实现创造机遇。因此，管理人员的培训结果，就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增强，就员工而言则是工作和生活质量的提高以及工作满意感的增强。员工个人目标和企业目标经常是不一致的，这会导致企业效率的损失。为了最大限度地挖掘员工的潜力，就必须在员工的个人目标和企业目标的协调上下工夫，企业要为员工在企业的发展做长远规划，要想设法促使员工得到合理的就业岗位；在岗位任用，报酬分配，健康安全和社会保障等方面，员工能得到公正，公平的对待。这些也都需要通过不断的培训来解决。

4、有利于不断提高企业工作质量和效率、确保企业的长远发展和长期利益的实现。人员培训就是要研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的人才资源使其激发员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标并使其经济和社会效益最大化。目前大多数企业特别是一些服务性企业普遍存在加班、延长工作时间且效率不高的问题。管理人员决策和处理问题的能力不强等问题，解决这些阻碍，提高8小时以内的工作效率，让员工不在靠时间、拼体力，不在头脑昏昏沉沉的工作，最有效的方法也是加强培训。

5、有利于保持员工队伍的稳定。目前企业人员由于薪酬待遇、工作环境等因素跳槽的很多，这也是困绕企业领导者的严峻问题。这些问题不但严重影响了企业固有的竞争能力，影响了企业的社会和经济效益，也给企业的社会形象带来很大的负面影响。在同等条件下哪个企业注重员工的培训，注重员工综合素质的提高，哪个企业的员工队伍就稳定。从这个意义上讲经过培训给员工带来希望、带来动力，也就是给企业带来了活力、带来了效益。

三、管理人员培训的原则： 二．正文

一、公司目前的基本情况及其对管理人员培训的现状

1、公司目前的基本情况：位于沈阳著名金融一条街——和平北大街ZT大厦26层顶上的SM人寿保险公司标识，在霓虹灯的笼罩下显得格外耀眼夺目。这道靓丽的风景线给沈城增

添了光彩。更值得骄傲的是，辽宁生命在七年发展中取得了令人瞩目的成绩，用自己的行动记录了“诚信经营、特色服务、关爱社会，奉献爱心”的辉煌历史。

SM辽宁分公司于2004年9月开业，是系统内第五家开业的分公司。七年来，SM辽分人发扬努力拼搏的精神，开拓进取，先后在13个城市设立了中心支公司，全省37个区县设立了支公司、服务部，48个作业点。开业至今已累计实现总保费76.4亿元；2011年实现总保费13.33亿，系统排名第7位，在当地市场排名第6位，实现新单规模保费8.78亿，系统排名第9位，在当地市场排名第5位；

2011年，个险标保达成1.00亿，系统排名第10；同比增长35.6%，达成率100.3%；银代新单达成6.98亿，系统排名第9；银代期交达成1.13亿，系统排名第9。

为了实现做大做强的目标，辽宁分公司总经理大胆提出了“二次起跳”战略。第一次“起跳”是一种“量”的跳跃，凭借快速增长在最短的时间内占领市场，树立品牌，让更多的客户知道、了解、体验和信赖公司的产品和服务；第二次“起跳”是“质”的跳跃，从求速度“跳”到重质量，从粗放型外延扩张“跳”到集约型内涵增长。从而，辽分真正实现可持续发展，业务渠道全面开花，保费平台屡创新高。辽分已成为辽宁寿险业最为成熟、最具竞争力保险公司之一。

七年来，SM辽分人始终坚持“客户至上”的服务理念，为客户提供优质服务。从2004年第一张保单的诞生到2011年末，公司支付理赔款达6845件，赔付金额3218.6万元，赢得了客户的广泛赞誉。生命人寿辽宁分公司在快速发展中，加强了企业员工培训及文化建设，构建了以“爱心、信心、齐心、决心”为核心的企业精神，形成了“用关爱凝聚员工；以辛勤培养提携员工；以考核晋升激励员工”的企业文化模式。为了活跃员工文化生活，公司先后开办了“生命大讲堂”，创办了“图书角”、开展了健身活动、为员工生日祝福、新春联欢会、踏青春游等活动，从而使员工感受到生命大家庭的温暖。

“关爱社会，奉献爱心”是生命辽分坚持的宗旨。七年来，分公司以生命的名义去爱，用爱浇灌生命之花。从公司开业为希望工程捐款10万元；到公司成立了青年志愿者服务队，通过“四个面向”（面向社会，面向客户，面向员工，面向农村）结合公司的亮点和社会关注的重点，开展各种有意义的社会公益活动。从公司“用爱点亮生命”的第一届客服节，到“生命祝福”进万家；从自行车环城环保宣传保险、文艺、医疗“三下乡”活动，到百场电影进社区；从为交通协勤员送手套、为环卫工人送温暖，到走进敬老院扶助孤老；从一元钱的爱心积累，到几十万的抗震救灾捐赠；从员工义务献血救助白血病孩子，到为儿童福利院献爱心；以及为人民警察赠送意外保险，这些爱心活动开展既富于实效性，又展现了生命人寿良好的公众形象。

辽宁SM人用爱心感动了社会，用诚信经营赢得了各界的好评。公司先后荣获了沈阳市政府颁发的“优秀贡献奖”、“最具竞争力保险公司”、“辽宁保险业最佳经营奖”、总经理廉亚斌荣获2009年中国保险业“十大经理人”等多项殊荣。在2011年辽宁省保监局、辽宁保险行业协会举行的“辽宁保险业庆祝建党90周年红歌大赛”中，公司荣获了一等奖。

七度春华秋实，我们看到：生命辽分人用激情播下“生命”的种子，用汗水浇灌“生命”的幼苗，用智慧呵护“生命”的成长，用真爱描绘“生命”的美丽。

2、目前公司对其管理人员培训的状态：在上述业绩中成绩是值得肯定和嘉奖的，然而其中也有很多不尽人意的地方，就企业培训工作而然基础业务培训、新员工入职培训、高级经理业务培训几乎占具了全部培训工作。而对企业有重要影响的管理人员的相关培训确存在许许多多这样和那样的问题，因此为使企业发扬以有的光辉业绩、继续在激烈的市场竞争中生存壮大，企业有必要重新认识管理人员在其中的重要性，加强对管理人员的管理和培训工作。为此笔者对本保险公司客服管理部人力资源的培训工作等方面，进行了系统的和研究分析，基于该单位目前的现况，本文结合它的实际情况，运用所学知识及相关科研成果，将为他提

供一个科学的、有针对性的提升培训效能的方法和策略，为其提出系统的培训计划，切实提高培训效果！使其不断提高员工特别是公司管理人员的素质及综合管理能力，进而提高社会和经济效益做出贡献。通过调研认为企业的基本情况是：目前有员工196人，设有总经理室、财务部、人力资源、培训部、保费部等业务部门及下属分公司等共30个部门。每人每年平均得到的培训为4次。组织架构图如下：

2.SM公司基层管理问题事例(1)（300-500字）

SM人寿保险公司是一家人寿保险公司，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质客户退保、投诉等一系列问题，公司领导决定举办专门的技能技巧以及产品说明培训课程来解决这些问题。

培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。

培训课程由营销部的李经理主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括退保劝阻的必要性、提高劝阻客户退保的技能技巧、个人险和银行险的产品说明等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李经理的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”

(2)

年初，SM公司曾举办一次《客户服务与管理》公开培训班，参加对象均为企业市场、营销部门的经理、总监，我们邀请该老师担当此次培训讲师。

这些在市场上来自不同行业滚爬摸打多年的营销精英，在看中了我们的培训模式中“向客户提供管理和培训一体化的个性解决方案”及强化“互动式交流，专业化服务”的宗旨后，除了想提升营销理念，学习新的知识外，更主要想请老师能够现场解答他们在日常营销工作中积累起来的所思、所虑和遇到的难以解决的问题和困惑。

于是他们事先都准备了许多提问，并在老师讲课时不断地提出。由于我们事先没有安排老师试讲过，同时，老师事先也没能与学员进行沟通（这是公开课的最大缺陷），针对性不强，结果有个别学员进行挑剔、发难，使老师在课堂上很尴尬。

3）

SM人寿保险公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老员工．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

反应出。

三.1.案例分析员工培训相关理论

2.SM公司基层管理的问题：（1）.注培训，轻效果！轻视对培训效能的评估, 培训评估是培训效果监督,检验的重要环节,只有对培训的效能进行全面评估,才能不断改进培训质量,增强培训效果,降低培训成本.提高员工参与的兴趣，激发员工学习新知识、新文化，掌握新信息的热情，提高全体员工自觉学习能力。目前企业限有15人.本科4人大专4高中7人。入职经过继续培训的人员15人每年一次全员培训。每月一次业务培训，每周一次业务说明，显然本公司业务部的培训在时间上较其他公司有所保障，但从形式和内容来看，以及培训的效果，内容，效能及员工培训工作业绩可以看出，虽然按时做了培训，但是，远远没有达到培训的目的。

（2）.培训方式过于简单,许多企业都运用传统的模式，领导或老师在上面讲，培训人员在下面睡或打电子游戏，其结果是浪费时间、浪费领导和老师的精力，大部分听课的人员出了门就忘记了培训的内容。这种传统的模式不能说没有任何效果，但是我认为效果很小。（3）.培训的针对性不强，目的性不明确，形式主义比较严重。没有做到培训与员工素质的提高成正比例增长就培训而培训，很多企业盲目跟随社会上所谓的培训潮流，由于没有对需要培训的人员做认真系统的调查与分析,其培训员工没有目的性和实用性,脱离了工作实际,盲目跟风，只是为了完成上级或领导下达的任务而已。这不但是一种浪费，跟是一种官僚主义，是对培训对象的摧残。严重不负责人的表现。四．改善培训对策措施

管理人员的培训是由某个机构或个人，根据其相关管理人员在某一时期的工作需要，通过书面、口头传达或者其他沟通方式，对这些人员进行教育和示范，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，提升组织竞争力，促进组织或团队

更快速、更强大发展的行为。培训的目的是全面激发这些人员的潜能，开发他们的智慧以更好的为企业服务。在遵循“爱护，理论联系实际，因材施教，心态兴趣，自发创造”原则的同时还要遵循以下原则：

1、战略性原则。战略性原则有两层含义：一是企业培训需要服从或服务于企业的整体发展战略，最终的目的是为了实现企业的发展目标；二是培训本身也要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

2、长期性原则人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业经济的效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。

3、按需施教、学以致用原则员工培训应当有明确的针对性，从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，人力资源培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。

4、全员教育培训和重点提高相结合原则所谓全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和训练。

5、主动参与原则要调动员工接受培训的积极性，就必须贯彻员工主动参与原则。

6、严格考核和择优奖励原则培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。

7、投资效益原则人力资源培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。

8、多样性原则公司从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造的业绩不同，能力和应达到的工作标准也不同。

9、改善结构原则目前我国企业组织中科学技术等专业人员和管理人员存在着结构严重不合理的现象。

10、挖潜与培训相结合原则人力资源培训在相当长的一段时间内的基本特点是钱少人多，面实际上我们不能在这方面大量地增加投资

11、培训效果的反馈与强化原则培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。、四、管理人员培训的主要内容

每个企业的工作性质不同，在遵循管理一般理论原则的同时，根据其行业、地域等条件的不同，有不同的特点。因此管理人员的培训要有不同的内容，以便提高培训的效能。主要的有以下几个方面

1、行业特别是本企业基本知识的学习，企业基础知识的学习是员工培训的主要方面，由于企业员工、管理人员往往来自不同的地域、在校学习的是不同的专业，对企业的要求不了解，这些都要求对他们进行系统的培训。其中包括办理事情的知识与工作程序的知识的学习。员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识，尽力减少工作失误。

2、技能的提高。学习知识是为了提高所学内容的运用能力，学习培训后必须具有一定的技能，这样才能适应本职岗位工作的需求。一个企业员工，特别是担任管理工作的员工担负着重要的指导和执行责任，经培训后合格的管理者要担当起岗位职责为上级领导分忧解难。

3、管理和心理态度的转变，态度是影响能力与工作绩效的重要因素。人们常说工作不开心，其中主要的因素是心态，遇到困难、遇到挫折、遇到批评就灰心伤气，这不仅是能力问题更是心态问题，它会影响自身健康进而影响企业与自己的效益。

4、职业道德的培训。当前我国为不断提高国民的道德水准正在采用各种方式宣传方式大力宏扬传统美德，一大批典范脱影而出。为国家、为企业艰苦奉献的楷模不断涌现，为我们树

立了光辉的榜样。

5、礼仪方面的培训。礼仪是一个人、一个企业在社会大环境中做人做事的重要表现。宾宾有礼的对待客户和同事可以营造和谐、愉快的氛围，对提高工作效率，加强内部团结，增加管理的感召力都有不可替代的作用。

五、管理人员培训的主要方式

按不同的标准可以对管理人员的培训分为不同的种类。只要有在职培训，非在职培训两种，这两种方法在时间、成本、效果等方面各有利弊。因而我们一定要结合企业实际有针对性的选择和使用。

1、按培训职能部门的组建情况可以分为学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训组织模式等。

2、按培训对象分类可以分为管理人员的培训、专业技术管理人员的培训、普通管理人员的培训、新进入管理岗位人员的培训等

3、按培训的时间可以分为长期培训、短期培训、4、按管理层次可以分为一般管理人员、中级管理人员、高级管理人员和企业决策者的培训

5、按课件形式可以分为面授培训、音像培训和网络培训等

管理人员培训有效性评估探讨 篇7

管理人员在企业中起着承上启下的作用, 通过设置专门负责管理人员的培训职位, 能更加专业地对有效性评估工作进行整体的规划和实施, 高效地负责企业各个阶段管理人员的培训有效性评估的工作。

2加强培训过程中有效性的控制

培训实施过程是影响培训质量和培训目标最终实现的关键阶段, 只有通过管理人员培训实施过程的评估, 及时发现问题, 确保培训实施过程的有效性, 从而有利于培训最终目标的实现。实施过程的有效性评估主要依据是所制定的培训方案, 采用问卷调查评估法, 观察记录法、阶段测试法进行, 内容包括:对受训的管理人员的评估、对培训者的评估、对培训内容与进度的评估、对培训方式的评估以及对培训辅助设施的评估。在评估过程中要注意与受训管理人员的沟通, 通过各种正式和非正式的沟通方式, 了解培训评估过程中存在的问题和不足。根据培训过程中的评估的结果, 及时对培训内容、培训方式、培训环境等问题进行调整和改进, 以提高培训的有效性。通过对培训过程全方位的评估, 可以加强对培训有效性的监督和控制。

3多角度全面的评估

培训有效性评估内容划分为四角度, 即反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。第一角度和第二角度的效果是在受训者回到工作岗位前收集的, 第三角度和第四角度是需要一个比较长的时间才能显现出来, 一般需要三个月到一年的时间。

3.1 反应层评估

在课程结束时要对学员的反应进行评估, 即评价学员对整个培训过程的意见和看法, 对培训的有用性、课程的实效性、讲师的水平、培训的方式、后勤的安排等。

反应层评估主要采用问卷调查的方式, 问卷设计主要采用利克特量表的方式设计, 把指标的反应等级量化, 易于作答, 而且易于统计分析。

3.2 行为层评估

在培训结束一段时间后对员工的行为进行评估, 即评估学员在培训过后返回工作岗位的行为变化, 尤其是指工作的改进。企业管理人员的行为层评估可以采用问卷调查的方法, 主要对企业管理人员和其下属进行发放, 可以得到管理人员自我评估的调查数据和下属对其行为改变的评估数据, 培训部门对调查问卷的数据进行综合分析, 了解受训的管理人员在培训前后的行为上的差异, 从而得出行为层评估的结果。

3.3 结果层评估

管理人员的结果考核本身就是难点, 不像其他种类员工可以以一些定量指标来进行考核, 管理人员的定性指标较多, 所以企业管理人员结果层的评估需要依赖于企业的绩效考核体系。培训部门对结果层的评估主要采用的是绩效评估法, 比较受训的管理人员培训前后绩效之间的差异, 通过对这种差异的分析, 得到管理人员结果层的评估结果。

通过以上三个角度的评估, 培训部门可以更加深入的开展培训有效性评估活动, 为以后的培训评估工作提供经验教训。

4加强对培训评估结果的反馈应用

培训有效性评估最终目标就是把评估结果运用到实际的工作中去, 提高培训的有效性。培训评估结果的反馈可以采用多渠道面谈的方式, 即与受训管理人员的主管、受训的管理人员及培训讲师进行面对面沟通。通过评估结果反馈, 总结培训有效性评估获得的成功和不足之处, 可以检查培训是否达到预期效果, 分析评估后获得了哪些经验, 并将此次的经验教训用于全面把握下一步的工作, 有利于提高下一次培训有效性评估的水平和效率。

5建立评估过程的记录制度

培训有效性评估从培训需求分析的时候开始, 一直持续到培训成果运用到实际工作中, 时间跨度比较长, 这就需要建立一个长期的评估信息记录制度。这一制度的建立和使用是非常有利于企业对管理人员进行培训有效性分析, 为有效性评估提供了大量的信息资料, 提高培训有效性评估的可靠性。

6结语

完善管理人员培训有效性评估, 是提高管理人员培训有效性的核心方法, 也是提高企业管理人员素质的重要途径。企业要提高培训评估工作的信度和效度, 必须要树立正确全面的评估观念, 加大对培训有效性评估的投入, 建立和完善适合管理人员特点的、全方位的培训有效性评估体系。企业的管理人员培训有效性评估工作正朝着评估方法的综合化、评估内容的全面化、评估主体的多元化、评估手段科学化的方向发展, 必将在企业未来发展过程中发挥重要的作用。

摘要：现代企业人才竞争中的核心之一是管理人员的竞争, 培训作为吸引、保留和培养管理人才的有效手段, 越来越受到企业的重视。但由于寻求利益最大化的本质, 企业更加关注的是培训的有效性。培训有效性成为当今一个紧迫而严肃的课题, 等待更深入地研究和更有效地解决。

关键词：培训,有效性,管理人员,评估

参考文献

[1]雷蒙德·A·诺伊, 徐芳.雇员培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2004, (2) :105-125.

国有企业中层管理人员培训的思考 篇8

关键词：国有企业；中层管理人员；培训；思考

近段时期以来，我国越来越多的国有企业提高了建设内部管理人才队伍的重视程度，国有企业的培训对象逐渐由高层管理人员转变为企业的中层管理人员。怎样才能打造一支综合素质高的国有企业中层管理人员队伍，对中层管理人员开展有目的的培训就显得非常关键。本文就国有企业中层管理人员培训所存在的具体问题进行了详细分析。

一、培训的重要性

（一）能够进一步提高企业竞争能力。近几年来，国际金融大环境有些动荡、新技术发展较快，再加上我国经济增速缓慢和劳动力及原材料成本的上涨，我国很多企业面临着生存与发展的严峻挑战。尤其是作为国有企业，需要面对的是人民币升值、企业缺乏绝对的核心技术，同时还要应对劳动力及原材料成本不断上涨等诸多考验。如何在复杂的经济背景中加速产业结构升级的步伐，为企业长远健康发展注入新鲜动力，加大对国有企业中层管理人员的培训力度，提高其综合管理能力是必然途径。

（二）能够进一步节约人力资源成本。众所周知，从国有企业内部培养和选拔管理人才，成本要远远低于从外部企业高薪聘请。从企业外部聘请管理人才，不仅薪金成本高，而且会因文化存在不同导致难以做好企业管理工作，绩效不理想。所以，国有企业必须加大中层管理人员的培训力度，拓展晋升渠道，较好的替代从外部招聘。

（三）能够进一步激励全体员工。当前，有很多企业面临着人才流失的问题，导致了企业人力资源资本持续上涨。实事求是讲，与高薪酬相比，企业的中层管理人员看中的是工作带来的成就感、职位的持续晋升和完善的职业培训体系。所以，构建系统、科学、全面的企业职业培训机制，是激励国有企业员工的重要途径，也是能够留住国有企业中层管理人员乃至关键人才的重要条件。

二、培训过程中产生的问题

（一）认识上存在误区。有一些国有企业的领导者把培训简单的理解为花大价钱请名人去讲课，去购买精品课程内容，不依据企业工作内容的实际，盲目跟风。因为有的培训课程的内容没有经过实际的调查研究，没有针对员工的工作实际，直接买来就由授课老师讲授，而授课老师也不能完全掌握企业和员工的实际情况，难以针对实际进行讲授，培训效果不理想，浪费了企业的部分培训经费。

（二）培训与实践严重脱节。很多国有企业的管理者认为，人事部门主要负责员工的培训工作，业务部门和企业管理者不需要参与。在企业生产经营的实际过程中，人事部门难以全面了解企业生产经营的实际情况，如果没有业务部门和管理者的参与，人事部门只能凭想象去制定培训方式和培训内容，这样就可能导致培训方式难以满足参训人员的需求，激发不了员工学习的热情；培训的内容与生产经营的实际不相符，导致培训与实践严重脱节，培训效果就会明显下降。

（三） 缺乏连续性。虽然当前很多国有企业大都宣传培训非常的重要，要纳入绩效考核体系，但在实际的工作中，一旦领导提出了培训的要求，提高了重视程度，人事部门就会立刻组织培训；如果领导没有提出培训要求，或者没有布置培训任务，国有企业的人事部门就互相推诿，将培训工作放在一边。这种培训缺乏连续性，也不全面、系统，必须要持续进行。

（四）缺乏专职培训人员。在当前的国有企业中，大多是缺少专职负责培训工作的人员，很多情况是兼职的培训老师，即便是有的企业配备了专职培训人员，也常常是因人设岗，对培训工作的实际要求知之甚少。当他们组织员工培训时，会因为不懂得培训要求或培训内容与形式，将工作年限不同、管理经验不同、岗位不同的中层管理人员集中在一块，一起参与培训，导致培训针对性不强，参训人员不能从培训中得到提高，培训效果不理想。

（五）培训方式相对单一。当前，国有企业对中层管理人员采取的培训形式主要有两种，一是参加社会上举办的公开课，二是在国有企业内部参与内部培训。这两种培训方式基本上采取的都是课堂讲授，相对缺乏实践活动和人员之间的互动交流。结果往往会导致中层管理人员接受了太多的理论知识，完全脱离了企业的生产经营实际情况，在短时间内还可以记忆老师教授的知识，时间一长就会忘记，收效不佳。

三、如何选择培训内容

（一）要以实现企业战略目标为导向。选择国有企业中层管理人员的培训内容，需要以实现企业战略目标为导向，培训内容的设计者要以企业生产经营的实际为依据，与企业管理者相互交流沟通，深刻理解企业战略目标，把握企业发展所需要什么样的整体知识结构、需要何种技能，如何通过培训提高中层管理人员的技能和知识，如何才能将知识与技能成功输送给企业中层管理人员。这样才能保证培训取得良好效果。

（二）必须兼顾专业理论知识和职业能力。要确保国有企业中层管理人员的职业能力得到全面提高，就必须加大管理能力的培训力度，同时还要学习管理学的相关理论知识，不断提升专业素质，从而延伸其知识深度，拓宽知识广度。管理能力的培训内容包括团队建设、谈判与沟通技巧、如何有效授权等；素质提升的培训内容主要有角色认知、压力管理、时间管理、语言艺术、创新思维等内容。

四、如何选择培训方式

（一）实践培训。给国有企业中层管理人员提供具有挑战性的具体工作，使其能在实践过程中不断提升专业技能、管理能力和协调沟通能力；在实际的工作中，安排其在部门之间交叉任职、定期进行岗位轮换；安排企业内部管理经验丰富、管理水平高的资深管理人员和中层管理人员建立帮扶关系，在实际工作中以老带新，教学相长，共同提升。

（二）课堂培训。在企业内部建设实训教室等基础设施，将经营管理、销售管理、绩效考核等实战課程引入培训内容，让国有企业中层管理人员在游戏般的受训过程中体验到企业生产经营的全过程，从实际参训体验中领略经营理念、管理方法、组织能力、沟通技巧和团队之间的互相合作等。

（三）在线培训。当前已经是网络化、信息化的时代，我们能够面对很多的网络信息，对国有企业中层管理人员在线培训，可以采取网络在线方式，在确保其不耽误工作的前提下，自主选择培训时间和培训内容，实现培训的常态化和长效化。

五、完善培训体系

国有企业中层管理人员培训体系的完善，需要在组织结构上设置专门的培训机构，为培训提供全方位的服务，专门负责设计与开发培训项目、培养培训师资队伍、搭建学院学习的平台；在资源配置方面，要确保培训经费稳定、足够，同时还要配备专门的培训管理人员；在企业文化建设方面，要在企业内部营造良好的学习氛围，创造良好的学习环境。

六、结束语

国有企业中层管理人员是企业的核心力量，综合素质越高才能保证核心竞争力越强。构建完善的培训体系，是提高人才队伍综合素质的根本途径，是提高企业竞争能力的必然选择。

参考文献：

[1]潘文贵.企业中层管理人员培训定制项目实施与评估[J].中国培训.2010（01）

[2]李侠.构建企业中层管理人员培训体系[J].企业导报.2009（08）

[3]胡庆国，芮丽红.加强基层管理人员培训适应企业发展[J].中国金属通报.2010（32）