大学生入职培训小结（精选12篇）
公司把对青年大学生的培养教育作为实施人才兴企战略的一个重要组成部分，连续多年坚持对大学生进行入职专题培训，增强大学生对公司的认同度和归属感，使大学生尽快融入移山，适应公司生产经营和长远发展的需要。日前，××××届大学生入职培训圆满结束。党委书记×××出席见面会，并作重要讲话。
公司高层与大学生见面、座谈是每年培训的保留曲目，既为大学生与公司高层面对面交流搭建了平台，又充分体现了对青年后备人才的尊重。党委书记张友平在与大学生座谈时介绍了移山的辉煌历史和美好未来，从中国第一台推土机的诞生到第一个引进国外先进技术，从国产机械率先列装军队装备到首创新一代节能高效智能型推土机和具有国际先进水平的大马力推土机，从移山产品结构调整到兴建天津工业园，打造国际一流的、国内最大的工程机械基地，独具魅力的移山带给大学生美好的希望与激励。
党委书记×××在座谈时还对大学生提出三点希望：一是要做好吃苦准备。学会吃苦、懂得吃苦是人生经历的宝贵财富，无论在什么岗位工作都是人生的历炼，希望大学生脚踏实地，在基层岗位努力工作，在最短时间内掌握承担建设工业园重任所需的知识和才干。二是迅速溶入移山。移山快速发展、工业园建设亟需大批有理论知识、实践经验，懂管理、懂技术的人才支撑，希望大学生们在实践中继续加强学习，通过在学校掌握的专业知识向实际工作转化，发挥每个人的作用，在学习中成长。三是互相关爱，体现团队精神。无论是工作中，还是生活中，希望大家相互学习，学习他人与众不同的能力、激情。互相关爱，互帮互助，以移山团队精神去战胜克服各种困难，为移山发展做出贡献。
关键词：应届大学生,入职培训,管理
企业发展的最基本要素就是职工, 职工素质的高低直接影响到企业的生产率和发展, 因此, 开展职工培训越来越受到企业的重视。职工培训中, 应届大学生入职培训是职工进入单位的第一次培训, 意义重大, 影响深远。
一、应届大学生入职培训目的
应届大学生, 指在应该毕业的年份毕业的学生, 也经常特指刚毕业, 社会和工作经验均有所欠缺的大学毕业生。对应届毕业生进行入职培训, 主要目的是使新员工在入职前对企业有一个全方位的了解, 认识并认同公司的事业及企业文化, 坚定自己的职业选择, 理解并接受公司的共同语言和行为规范;并使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标, 掌握工作要领、程序和方法, 尽快进入岗位和角色。
二、应届大学生入职培训管理的要求
应届大学生入职培训是职工全面了解企业的第一步骤, 入职培训内容通常根据各企业特色制定, 包括:企业业务介绍、企业特色说明、各部门介绍、保密知识、法律法规和单位规章制度等相关内容介绍、工作流程讲解、办公自动化软件学习、综合拓展训练、专业技能培训等。因此, 要高标准、高质量的完成应届大学生入职培训, 要从以下几方面注意:
(一) 专业的入职培训管理课程设置。
入职培训是新员工的“第一堂课”, 要想获得授课效果, 必须有能够吸引学生听课的内容, 正如现在教育学中流行的一句话“不要只责怪学生上课玩手机, 要思考如何能说出比手机内容更吸引学生的话”, 可见课程设置和授课内容是影响学生学习积极性和效果的首要前提, 因此, 要想在“第一堂课”就吸引新员工, 使他们坚定认可自己的选择至关重要, 企业必须根据自身特色, 设置专业性强、有新鲜感的入职课程, 避免数年千篇一律、程序性的课程, 切忌应付、敷衍了事, 仅为了完成任务而做。
(二) 专业的入职培训管理人员。
应届大学生从高校走入社会, 进入单位, 首先接触的就是入职培训管理人员。因此, 挑选具备专业管理学、心理学知识, 有耐心、个人素质高的专业入职培训管理人员能够极大地提高入职培训的效果, 应届大学生若能在进入单位时就接触工作态度好、作风好、专业素质过硬的入职培训人员, 能对他们起到很好的督促作用, 还能让他们学会正确的工作、处事方法, 对今后积极主动开展工作有着正面作用。
(三) 适当加入入职心理辅导。
刚走出象牙塔的学生, 内心不稳定, 对工作充满期待, 向往美好的生活, 但往往极易受到打击, 从而惶恐、失落。以某单位为例, 新入职达应届大学生在培训过程中, 有向培训管理人员提出宿舍洗衣粉不够用的;有想业余时间加强体育锻炼申请要体育器材的;有不断抱怨自己同学在别的企业收入高很多的等等, 各式各样的情况层出不穷, 可见, 部分应届大学生在进入工作单位接受入职培训时, 内心还没有转变学生身份, 还将培训管理人员看作是大学时的班主任、辅导员, 因此, 入职培训应适当加入入职心理辅导, 与高校针对毕业生开设的就业类指导课程接轨, 帮助应届大学生完成角色转换, 更快更好地进入工作岗位。
三、加强应届大学生入职培训管理的建议
应届大学生入职培训管理是保证良好培训效果的基础和关键, 加强入职培训管理应注意制度、师资力量、创新方法等问题。
(一) 重视应届大学生入职培训。
企业要树立正确的理念, 传统的应届大学生入职培训总是被办成“见面会”“介绍会”, 很多企业认为新入职的应届大学生没有任何工作经验, 也没有专业技能, 入职培训就是走马观花, 各部门领导和大家见见面, 相互认识, 然后尽快分配到各自的工作岗位上去慢慢学习和适应, 这就错过了给应届大学生灌输正确的事业观, 建立积极向上拼搏精神的最佳时机。应届大学生在进入单位时是一张白纸, 带着满腔热情, 在这个时候对他们进行职业理想的培训和提升是最有利的时机, 因此, 重视应届大学生入职培训是保证培训效果, 提高培训管理水平的前提。
(二) 加强入职培训师资力量, 切实提高入职培训水平。
培训工作的核心就是培训教师, 培训教师能力的强弱是培训工作能否成功的关键。因此, 必须加强对专职入职培训教师的培养, 同时聘请一些知名的入职培训专家, 还可以选拔各部门优秀员工兼职入职培训教师, 对新入职大学生进行最直接最有效的言传身教, 合理地调整师资队伍的专业结构。同时要加强对培训教师的考核、评估, 完善考核、约束、激励机制, 以制度刺激和保障入职培训教师加强专业技能学习, 提升授课水平。
(三) 重视应届大学生人格培训。
应届大学生都有着较强的学习能力、接受能力, 又对新生活充满了憧憬和动力, 入职培训应抓住这种心理, 在传统的介绍、了解、认识单位的基础上, 加入一些增加凝聚力、责任感、协作精神等人格方面的特色培训, 使应届大学生在入职后更快的成为一名合格的“社会人”。
参考文献
[1]徐莉.对职工教育培训工作的几点思考[J].黑龙江档案, 2012 (2) :142.
-----旅游学院####老师
为了使我们新进的教师能够尽快的适应高校教学工作，融入到山东####学院这个大集体，学校特意安排了岗前培训。虽然这次培训的时间很短暂，但是内容却很丰富，囊括了学校师资队伍建设、专业建设、学院的教学管理规章制度、科研工作现状以及人事管理制度等一系列专题讲座。通过这次培训使我拓展了知识面、开阔了眼界，同时也深刻意识到自己的不足。现将自己的心得体会总结如下。
对山东青年政治学院有了初步的认识。在人事处####处长的主持下，了解了学校的辉煌历史。使我对这个全国唯一一所本科层次的地方青年政治院校，更加充满了热爱之情。同时，通过和学校教职员工的亲身接触，使我深刻领悟和感受到了学校校训所蕴含的博大内涵和呈现出来的精神脉动。而这将促使我在今后的教学工作中，能够较准确地将学校悠久的文脉和精神，和教学内容进行有机结合，从而有利于我的教学工作。
通过#####副书记的讲话，使我明确了我今后作为一名教师的努力方向和行动指南。刘书记对我们新进教师提出了四点要求。
第一、熟悉环境，尽快进入角色。要求我们要注重思想品德修养，提高教师素质，注重师德、为人师表的问题，要时时刻刻想着自己是一名大学教师。
第二、合理、科学规划自己的职业生涯，明确自己的奋斗目标。第三、培养集体观念，搞好协作和团队精神。要求我们要尽快
融入集体，在与同事相处时，要学会容忍、容让，要包容别人的缺点，只有团结才能做成事情，才能出成绩。
第四，发挥能动性、创造性，要工作创新。争取在岗位上多做贡献，把一些好的经验、好的做法积极运用到工作岗位上。
通过刘书记对我们提出的这四点要求，使我明确了我今后的努力方向和行动指南，今后我将努力在工作、政治和业务学习上做到以下几点：
1、提高教育技能。教师的专业包括学科专业和教育教学两个专业也就是说，教师不但要求具备“学科知识”，而且要求具备“教育知识”。只有掌握一定的教育教学方法和技术，才能更好地传授知识。因此对于教师尤其是青年教师，必须强化教育专业知识技能的训练，而且要贯穿整个教师生涯，逐步提高其从教素质，使其成为一名合格的好教师。
2、提升专业知识。随着社会的发展，知识更新的速度日益加快教师的知识结构不能一成不变，必须不断补充新知识，了解学科的最新发展和变化。我们要养成“终身学习”的习惯，当今高新技术发展飞速，面临着时代的挑战，我们如果用昨天学来的知识来教现代的学生去做明天的事，那就太可悲了。而且高校教育劳动对象的特殊性，决定了高等教育劳动不可能整齐划一，不可能有“最佳方案”，不可能有“放之四海而皆准”的教学方法。所以我们应该不断的寻求机会学习更多的知识，只有不断拓展，我们的教育和教学能力，不断的创新才是高等教育中的永恒真理。
3、提高实践能力。作为一名高校教师，要求青年教师不仅要具有扎实的高水平的理论知识，更要具备较强的实践动手能力。因此，我们要加强教师实践活动的计划和组织安排，深入实践锻炼，这样我们既可参加实践一线管理，也可挂职锻炼。另外，还可利用寒暑假进行兼职，以缩短学校与社会、教育教学与行业实践之间的距离，促进教师向“双师型”教师转化。
4、提高科研水平。科研成果转化与技术转让，是国内外高校科研管理中十分重要的一项工作。没有科研成果的转化，就不能使科研成果很快地转化成现实生产力，为社会经济建设服务。如果条件允许，我们可到国内外名牌大学进修、访学与合作科研，也可以通过与企业合作，尤其是与企业联合开展科研，由企业针对生产与经营的实际需要确定科研项目、提供科研经费，由学校承担科研任务、解决技术难题，让科学研究直接转化为生产力。
三、通过入职培训，使得我获得了和学校优秀教师面对面的学习机会，极大地开阔了眼界，丰富了认识。学校让公共管理学院的优秀教师、教学能手李鹏给我们做了说课师范。资深教师的无私传授，使我获得了宝贵的教学心得和经验。另外，通过这一堂课的教学说课，使我认识到了自己的不足，促使我不断改进自己，从而可以不断进步。
一 培训目标
目标一：通过培训使新入职大学生员工了解公司发展历程、管理制度及远景规划； 目标二：使其融入公司企业文化，引导其增进企业归属感和职业使命感； 目标三：发掘个人潜力优势能力，培养其职业意识，从而尽快地融入企业。
二 培训内容结合培训目标分为三大模块
第一模块：
第二模块：
第三模块：
三、模块解析：第一、二模块顺序进行，为第三模块的实施提供基础，起到铺垫的作用，第三模块内容穿插在第一、二模块中进行，通过模块三中各项内容课程的实施，从而发现并评价大学生员工的能力状态，最终导向培训结果。
1、模块一：由大学生见面欢迎会拉开入职培训的开端，紧接着将通过一系列公司概况知识给大家一个初步认识，帮助大家获得关于公司的第一信息。培训方式：讲授、交流
2、模块二：初步认识之后将告知其公司关于人事方面的管理制度规定，同时给予其对公司安全管理工作了结以及提高其安全意识，并掌握基本消防常识和防范知识。
培训方式：讲授、交流
3、模块三：用第一、二模块培训获得的知识和内容信息做基础，再结合公司文化大纲理念的宣导，通过一系列实践活动展开对大家的引导和培养，并通过实践活动开展使大家彼此更加熟悉，也进一步加强对公司的了解和融入，同时人事部门也可根据考察能力标准对大家在此过程中的表现做出结果评价。培训方式：讲授、军训、交流、讨论、模拟拓展
四、课程安排（培训开始前一周确定授课时间表）
五、资料准备
大学生入职培训工作由企管人事部负责组织实施，其他各单位、各部门需协助完成有关资料信息准备工作，并按要求时间将资料提报企管人事部，涉及授课教师需于授课前做好课程准备、试卷命题，并协助做好后期阅卷及评估工作。
大学生入职培训资料准备明细
六、培训结果
1、个人项目：《个人职业生涯规划报告》
实施：《个人职业生涯报告》大学生员工通过培训期间对公司的了解和认识，结合课程《职业生涯规划》讲解，每人提交一份《个人职业生涯规划》，帮助大家整理自己的工作规划。
2、团队项目：《*****“3个1”实践报告》
实施：将培训学员分成小组，开展主题——“*****第一印象、*****一个问题、*****一个建议”实践活动，活动方式由小组自行设计，通过小组团队的力量，最终输出实践报告，也通过此项主题活动的实施帮助大家更深入的了解公司、认识公司。
3、评选培训标兵——设定“写作标兵”、“演讲标兵”、“优秀管理干部”三个奖项，名额为总培训人数的2%平均分配。
3.2评选流程：活动实施
小组推荐培训学员、管理人员投票评选
4、大学生入职培训综合评定
4.1评价内容：由考试成绩和团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养5个方面组成，权重各占20% 4.2评价方法：
考试成绩取总成绩平均分；而团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养四个方面通过评议方式进行；以小组为单位，根据评价标准由自评、互评、上级评议组成，权重比例为30%、40%、40%；最终统计结果以小组进行排序。
其中上级评由培训负责人对小组负责人评议，小组负责人对小组成员评议进行。4.3评价标准：
军训，渗着泪水和汗水，透着深呼吸、高度紧张的思想和敏捷有力的动作无一不构成一道道美丽的风景线。我们穿上军装，由原来的懒散到几天后的整齐划一;由原来的怨声漫漫到后来的坚强独立。军训这几天带给我的除了肌肉的酸疼，更多的是对生活的认识。军训磨练了我们的意志，我们的精神面貌也焕然一新。
渐渐地，我发现大家在走路的时候自然而然的抬头挺胸了，站立时会习惯性的挺起腰杆了。在军训中，我们苦过、累过、笑过。为了能把动作练整齐，反反复复地练习，直到全身酸疼;休息时，我们游戏嬉戏和教官畅谈，笑声迭起。这是一段美好的回忆，也是我们这群xx小鲜肉的宝贵财富。
在接下来的两天里我们进行了拓展训练，拓展训练的内容也是丰富多彩，在每一个拓展训练中，通过每一个游戏，每一个细节的配合以及大家的积极参与、建言献策、大家共同的配合。虽然游戏中我们也出现了不少错误，但是我们并没有因为错误而出现畏缩或者惊慌，我们能够快速的冷静下来，分组讨论所遇到问题的最佳解决方案，然后汇总研究出最合适的方案。
根据业务发展需要,笔者所在的集团每年都会从相关大学招录一批应届毕业生。这些学生承载着企业持续发展的重任,是企业的新鲜血液,也是活力所在。然而由于书本知识到实际操作能力的巨大鸿沟,天之骄子到企业新人的巨大反差,致使他们很难适应大型企业的要求。如何使这些应届大学毕业生顺利实现自身角色的转变,尽快融入企业,找准定位,适应工作,担当重任,抓好入职培训是企业管理的重要一环。
1 入职培训应予高度重视
应届大学毕业生从家门、校门直接跨入社会门,其人生观、价值观尚未成型,社会经验相对匮乏,对企业的运营模式和文化氛围知之不多。往往心高气傲,进入企业常常眼高手低,缺乏实际工作技能。因此,开展入职培训可使其充分了解企业的基本情况、历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式,尽快掌握工作流程与制度规范,找准自己的定位,明确自己的职责。成功的入职培训可以帮助应届大学毕业生更快地适应新环境和新岗位,激发其求知欲和创造性,发掘他们知识更新、能力更新的潜力,使其尽快树立正确的职业理念和良好的职业心态,提前获取各项基本职业技能,为迅速适应企业、适应工作打下良好基础。
2 开好第一课构筑高起点
万事开头难,有了好的开局往往事半功倍。制定应届大学毕业生入职培训方案,我们非常重视设计一场别开生面、上下互动的见面会。精心策划安排集团领导、下属公司领导和人力资源部门的负责同志与其共同参加。会场摆成“回字形”,体现企业的平等和亲和力,放映有关介绍企业基本状况和历史、文化资料片;请集团领导讲话,向他们提出要求、希望并送上祝愿;每位应届大学毕业生用简洁的语言向大家介绍自己毕业的学校及专业、特长爱好和愿望。应届大学毕业生入职的第一天就能与集团高层领导直接见面交流、展示自己,有利于树立他们的自信心。同时,企业通过这样的情景交流也可进一步观察每位应届大学毕业生的性格特点,以便在今后的工作中能有的放矢地搭建平台,更好地培养并发挥他们的作用。
3 重视课程设计精选培训教员
凡事预则立,不预则废。在设计培训课程时,我们先召开座谈会,听取、征求一些进入企业近2年员工的意见和建议,针对应届大学毕业生的心理特点和需求来安排内涵丰富、寓意深刻的讲座。讲座内容有企业发展战略、目标前景、经营规划及经营状况、主要板块业务的介绍,有企业宗旨、标识含义、企业网站和核心价值观等企业文化的讲解。开设有关角色定位与心理调适、品德素质和礼仪知识的课程。组织学习《员工手册》,帮助其了解企业的各种规章制度,熟悉工作流程以及福利待遇,掌握工作要领和工作方法。挑选进入企业2-3年各方面发展较好的优秀员工与他们互动交流恳谈,开展联谊活动,为增强团队协作的精神策划拓展训练等。
对授课老师的选择,我们坚持先试听,反复甄选,选择具备扎实专业知识、有丰富实践经验和培训技巧的讲师。培训结束后我们还会组织培训效果评估,对授课教师和安排的授课内容打分,为下一年度的培训策划打下基础。
4 抓好考核评估重视系统性
入职培训是个系统工程,也是企业管理的重要一环。我们实行两级负责、两环节实施、两阶段落实的立体式培训模式,确定和规范入职培训的职责与流程。
“两级负责”指集团和下属企业。集团根据企业的战略和业务发展需要,负责培训方案的设计制定,承担起教育培训的组织指导工作;下属企业负责培训方案的实施、培训效果的评估考核。
“两环节实施”是指人力资源部门和业务部门。人力资源部负责公共课程的培训及规章制度和企业文化方面的宣教;业务部门是岗位培训的具体实施者,提供个性化指导,方式主要是“师带徒”,负责传授工作流程和业务知识与技能,使其达到“上岗”的基本要求。
“两阶段落实”则是集中授课阶段和岗位实践阶段。这两个阶段存在着递进和持续的关系,一般来说,第一阶段安排1周,第二阶段安排1年。
要高度重视建立完善的入职培训效果反馈及评估体系。我们在培训的两阶段结束时都会要求每位参加培训的人员写出培训小结,带教师傅还将写出测评意见,以便人力资源部门进行总体考核测评。
摘要：企业管理的核心是人的管理。抓好培训是新入职人员融入企业关键的第一步。结合工作实际,总结了完善培训方案的做法与经验。
关键词：企业管理,入职培训,完善方案
参考文献
[1]李芝山.企业新员工入职培训存在的问题及改进策略探讨[J].中外企业家,2010(3).
[2]孙金锋,赵秀丽.提升新员入职培训效果的途径分析[J].人才资源开发,2010(5).
一、培训前：思绪万千
培训前想着这份工作的来之不易和对未来的打算，我脑中涌出了种.种想法：在未找到这份工组之前，我一遍一遍在网站上搜索相关的招聘信息，几乎报考了全部符合要求的招聘考试，当已经找到工作的小伙伴在朋友圈晒毕业旅行的时候我却在各种招聘考试的题海海中苦战，当朋友们美美的拍摄毕业照的时候我却在外地认真地考试答题......最终付出还是有收获的，我很幸运的收到了长江三峡通航管理局的入职通知，和大多数刚从大学中走出来的职场新人一样，在入职前我对未来充满了未知的恐惧和不安：我无比的怀念大学四年中只需要思考学习和娱乐的自由时光和与我志同道合的伙伴们，同时我又对未来工作的内容以及方向充满了好奇和期待。
二、培训中：获益匪浅
统一的培训服装，统一的工作证，这整齐的一切让全新的开始显得格外特别。在整洁而又宽阔的培训会议室中，我们终于开始了入职的第一步——入职培训。虽然只有短短六天的入职培训，但在学习过程中我却切切实实的对长江三峡通航管理局以及自己未来的工作方向有了更深一步的认识：
首先，长江三峡通航管理局是交通部长江航务管理局在宜昌主管长江三峡河段通航业务的专门机构，负责长江三峡、葛洲坝水利枢纽通航建筑物及其配套设施的运行、维护、管理工作，是经交通部批准设立的具有行政管理职能的事业单位。
其次，在听各部门领导给我们讲解不同部门的职责以及相关知识时，虽然内容不同，但领导们都相同的用心在给我们讲解部门职责，以及或多或少的都会将他们积累或经历的一些处事原则和经验毫不吝啬的分享出来，使我获益匪浅，如：发展规划处的唐泽林科长激励我们年轻人要趁年轻不断学习使自己不断得到充实同时让我们学会谨言慎行；工会吴月君主席则通过八个“要”（1.要正确定位、2.要学会适应、3.要控制情绪、4.要热情主动、5.要不断学习、6.要时刻反省、7.要付诸行动、8.要不断总结）来告诉我们具体的工作做法；共青团张定团委和一众三峡局共青团优秀青年职工们以青年交流会的形式告诉了我们什么是青年现在可以为单位做的……
最后，在与长江三峡通航管理局的接触越来越深的时候，我渐渐感受到了三峡局所体现出来的一种和谐，向上和团结的精神，这种精神在深深的吸引着我并将指导我在三峡局这个大家庭中用自己的努力为三峡局做出一番贡献。
三、培训后：坚定信念
通过此次入职培训，我加强了对长江三峡通航管局的认识，同时也找到了自己的职责与目标所在。从小开始向别人介绍我的家乡就一直告诉别人我家乡有举世闻名的三峡大坝，没有想到长大之后居然真的有机会用自己的努力为家乡的骄傲来做出一份贡献，这既是我的荣幸也是我的奋斗目标，今后我也会根据这份初心的指引在长江三峡通航管局努力奋斗的！
不重视大学生入职培训，就是不重视未来!
企业是一个有生命的有机体，企业也和任何生物一样，需要依靠新陈代谢来完成自身的不断发展。新员工的加入就是企业新陈代谢的重要一环。对新员工的培训就是这种消化吸收的第一步。然而，当前企业单位在大学生入职培训依然存在着几大问题：
1、不重视入职培训
缺乏专门的入职培训，把大学生直接安排到工作岗位上;有的企业即算做了入职培训，很多也不太重视，往往把它当作新员工到岗的一个简单“行政步骤”，草草而过，不求效果。
2、缺乏人才培养机制
缺乏人才培养机制，盲目看重工作经验，这种短期行为，不但会影响企业自身文化与价值的塑造，也将一批可塑性强的应届毕业生拒之了门外。
3、培训内容肤浅、重点不突出，方式过于简单
没有结合大学毕业生的特点，培训时只把一些口号式的观念、规章制度念一念，再带到相应的工作场所，进行简单的业务流程、人员介绍，大学毕业生只是被动的听，不能真正理解、接受企业的核心价值观和规章制度。
4、缺乏培训的跟踪反馈
组织了入职培训后，就不闻不问。对培训效果也没进行有效的评估和跟踪调查，没有反馈以后的入职培训工作也就无从改进。
新人入职，为什么要开展体验式拓展培训?
在传统的新人培训中，隆重的欢迎仪式，周密的培训计划，高级经理的现身说法，企业文化和规章的多媒体教育等等，可谓层出不穷。但培训效果却常常令新人和用人经理都不太满意。显然，传统的培训方式已经不能适应现代大学毕业生的成长需求。体验式拓展训练，是大学生入职训练的最佳课程，也是必修课程之一。
笔者所在学校领导高度重视新员工的入职培训, 先后成功组织了十多期的入职培训, 积累了一整套入职培训经验, 有近一百多人受益, 95%的受培训者在几年之内迅速成长起来, 纷纷取得了阶段性成果, 成为学校发展的主力。七年前, 笔者曾接受过一期培训, 经过这些年的实践, 笔者成长为了高级技师和高级讲师, 算得上入职培训的成功案例之一。去年, 由于入编成为学校的正式员工, 笔者又幸运地参加了一期培训, 记忆犹新, 现结合亲身经历, 对培训重点展开论述。
众所周知, 培训要讲究实效性, 安排上应该有重点与非重点之分, 如果不讲分寸, 很容易事倍功半。首先说非重点, 它包括:学校发展史、办学方针、特色、专业分布、规章制度等。非重点也要培训, 只是不必大篇幅做文章, 新员工对培训内容了解即可。那么培训重点是什么呢?笔者认真总结参加过的两期培训, 得出的结论有两大方面:第一是德行培训;第二是成长计划的培训。
在技工学校, 教师的德行本质上是指个人的修养。日常教学过程中, 教师起表率作用, 如果一个老师上课时不时对学生讲粗口话, 那么经过潜移默化, 学生也会渐渐染上讲粗口话的坏习惯, 可见, 德行有缺陷的老师是教不出好学生的。然而现实中, 在技工学校, 新招聘的教职员工多数来自企业, 是生产第一线的师傅, 他们技术精湛, 是人才, 但或多或少带有一些不良习惯, 与专业教师的德行要求有较大差距, 如果能对他们进行德行培训, 纠正其不良习惯, 就能顺利实现其由师傅到老师的角色转换。
谈到德行培训, 很多人认为太抽象, 不知道着眼点在哪里。其实只要翻翻历史, 我们就能从中华五千年的传统文化里找到答案!敬爱的温家宝总理曾讲过:“中华传统文化底蕴深厚、博大精深”。这句至理名言为我们指明了德行培训的方向——以中华传统文化作为德行培训的基石。中华传统文化虽然涉及面极为广泛, 但最具代表性的当数《弟子规》。《弟子规》是我们祖先智慧的结晶, 它包罗万象, 涉及“孝悌”“谨信”“仁爱”等道德伦理, 揽括学习、工作与生活的规范, 包含与父母、子女、领导、同事的相处之道……, 这些正是技工学校教师的德行要求。由于时代的变迁, 在践行《弟子规》时, 我们应该辩证地领悟其精髓, 把《弟子规》灵活地运用到日常工作生活中去。比如《弟子规》上讲“父母呼, 应勿缓, 父母命, 行勿懒”, 本意是指父母呼唤我们时, 我们应该随叫随到, 父母命我们做事时, 我们不能偷懒, 这是古人对父母行孝道的表现, 也是处理与父母关系的标准。培训时可以适当引申, 扩展到如何处理与领导的关系上也是适用的, 可以这样解释:当领导有事叫我们时, 我们必须马上呼应, 不能躲躲闪闪、爱理不理, 这是一个对领导尊重的基本礼节;当领导给我们布置工作任务时, 我们应该立刻行动起来, 不能推三阻四、拖拖拉拉, 这是衡量一个人的工作能力与工作态度的基准……。不难看出, 《弟子规》是德行培训的上乘首选。
有一点要注意, 德行培训是一个体验过程, 培训时应多鼓励新员工分享感受, 让他们更深切、全面地感受中华传统文化的神奇精妙, 领悟《弟子规》正已化人的无穷魅力。
德行培训的目的在于塑造出举止文明、为人师表的老师, 但作为一名技工学校的老师, 仅如此是远远不够的, 老师还应该不断地成长、不断地为学校作贡献, 以满足学校长远发展的需要。试想如果没有切实可行的成长计划, 谈何成长?大多数新员工由于刚涉足职教领域, 对技工学校了解少, 不懂怎么制订成长计划, 因此有必要对他们培训。怎么培训呢?根据笔者所在学校多年的成功经验:依据学校的长远发展目标实施个人成长计划培训, 不失为一种行之有效的好办法。
一般来讲, 技工学校的长远发展目标就是指“升级达标”。例如:技工学校希望由省级重点升格为国家重点 (简称“升国重”) , 就是一个长远发展目标。国家在评估某个技工学校是否符合“升国重”条件时, 依据“升国重”的评分表逐条打分, 只有分数合格, 才有希望实现“升国重”的梦想。请看下面“升国重”评分表的部分节选内容。
(1) “师资队伍建设”条目, 要求: (1) 文化、技术理论课教师学历全部达到大学本科要求, 记5分。 (2) 具有高级讲师职务的占25%以上, 记10分。低于15%不计分。
(2) “教研成果”条目, 要求: (1) 教师论文获省级及以上奖项或发表, 记5分。 (2) 编写的教材或著作正式出版发行, 记5分。 (3) 开发的课件与软件推广应用, 记5分……
通过观察, 不难看出该评分表由“师资队伍建设”“教研成果”等评估条目构成, 各条目又划分成细则, 每条细则后附的分数就是“升国重”的“门槛”, 如果技工学校达不到评估细则的条件, 那么长远目标就无法实现。因此, 学校通常做法都是将评估细则分解到每个职工身上, 强制要求职工按期完成, 但是职工如果不会合理地安排计划, 不能正常实施, 是无法达到预期目的的。鉴于以上原因, 有必要对新员工专门组织如何制订成长计划的培训, 为了达到最佳培训效果, 培训应分两步进行, 即制订计划的培训与落实计划的培训。
第一步, 按照评估细则制订成长计划。
结合新员工自身条件, 详细分析评估细则, 找出他们现有条件与评估要求之间的差距, 量体裁衣, 引导他们制订出合理的成长计划, 笔者所在学校按此方法组织培训以后, 新员工有的放矢, 积极对照评估要求找差距, 很快就制订出了规范化的个人成长计划表, 顺利完成了将评估细则向成长计划的转化, 既有切实可行的计划目标, 又有实施计划的期限、计划完成情况, 一目了然。既然制订出了成长计划, 接下来就要落实到行动上。
第二步, 如何落实成长计划。
成长计划的落实也是有讲究的, 首先是要了解怎么去实施, 然后才好努力。比如评中级职称, 具体要作什么准备, 如果不给新员工培训, 他们是不懂怎么做的。通过培训, 可以让新员工了解评职称必备的三要素:考职称外语、考计算机操作模块, 发表论文。进一步培训, 让他们了解职称外语要考C级, 网上报名时间、考试时间分别是什么时候, 考试内容包括哪些方面……。只有讲清楚了, 他们才懂得如何落实, 才能作好充足地准备, 更容易实现成长计划。
笔者所在学校举办十多期入职培训以来, 老师们的学历、职称有了很大提升, 课题研究、教研教改成果突出, 目前我校已作好了“升国重”的铺垫, 对期望已久的目标信心十足……
大学老师入职培训交流发言稿
原创： 赵明正
尊敬的校领导，各位老师，大家上午好。
很荣幸有机会能在这里与大家进行交流发言。
首先，我要感谢学校组织这次非常有意义的培训，使我受益良多。这次培训，我想用三个词来形容：实际，实用，实在。师德师风教育、高等教育、规矩意识教育、党风党纪教育，切合我们的工作实际，科研制度宣讲、教学制度宣讲、财务制度宣讲、人事制度宣讲、教学方法和技能，在我们具体的科研和教学工作中又十分实用。而各位主讲老师像老大哥、老大姐一样平易近人、热情
诚恳的讲解，又使我们感到十分亲切、实在。我想再一次表达对学校组织这次培训的感谢。
其次，我想谈谈对于高校教师这个职业的一些个人的看法。
一，教师是个良心活。我们当老师的，无非是两项任务：教学和科研。这两项工作，做的好不好，用不用心，都不是靠别人来监督的，都要靠自己监督自己，都要凭良心。教学上，对学生的培养，互不糊弄，备课，认不认真，科研上，数据，造不造假，论文，抄不抄袭，这些往往不是别人能发现的，只有我们自己知道。但是，修合无人见，存心有天知。我想，我们为了自己的良心安宁，应该在教学和科研两个方面做到踏实和诚信，做一个走心的老师。
二，科研和教学并重。我们大学教师，教学是我们的本职工作，传授科学知识是我们应尽的义务。而科研是大学老师作为知识分子实现自我价值的重要方面，不应偏废。而且，通过科研，可
以更好地训练我们的科学思维和逻辑思维能力，加强我们通过现象看本质的本领。而如果能把科研融入教学，把这些科学思维和科学的方法论教授给学生，使他们获得独立思考的能力，我觉得这本身就是一件意义重大的事。
三，当老师，要做到几个协调。
心态和业绩协调。我们年轻老师，都面临着巨大的经济压力。而我们又没有太多的经济来源渠道，只能通过提高自己的业绩来证明自己，从而评职称、拿课题，改善生活。这就给我们带来了很强烈的业绩压力。这难免造成我们在工作中心态急躁。我想说的是，在业绩面前，心态一定要摆正。干科研，不能不急，也不能真急。在科研工作中，既要有紧迫感，但也不能被压力压得喘不过气来。在基金申报不顺利的时候，不妨佛系一点，淡然对待各种名利的压力。只有沉下心来，平心静气，才能踏踏实实地干得长远，干出好业绩。
事业和家庭协调。我们这个年纪的
老师，有的已经成家，有的在成家的路上。我们都要面对事业和家庭如何分配精力的问题。我想，在这个问题上，是不会有最优解的，因为人的精力是有限的。最好的办法，是将事业和家庭协调起来，不要为了事业而怠慢了家庭，也不要为了家庭而荒废了事业。然而能协调得很好的人不多。但无论如何分配时间，我想我们都要想清楚，这么做的结果是不是我想要的。人生的评价维度不止一个，每个人的人生都各有各的精彩。只要是自己认定的路，一直走下去就是最好的。
身体和工作协调。为了生活，为了家庭，为了事业，我们心里装了很多人，但最重要的那一个人应当是我们自己。无论工作和生活的压力有多大，我们一定要善待我们的身体，保持身体健康，心态平和。清华大学操场上有一个标语：为祖国健康工作五十年。我想我们也应当有这种觉悟，只有身体健康，长久输出聪明才智，才是为祖国，为农大，为
家人做贡献的最好的方式。
最后，很荣幸有机会能和大家在在农大的大家庭中，在个自的工作岗位上，去体会当老师的甘和苦，冷和暖，挫折和泪水，欣慰和光荣。
最后的最后，有四句话，与各位老师共勉：
埋头看路，抬头看天
但行好事，莫问前程
时间一晃而过，在**供电公司工作已两年。在这段时间里领导和同事给予了我足够的宽容、支持和帮助，让我充分感受到了领导们海纳百川的胸襟，感受到了临电人努力超越，追求卓越的工作理念，也体会到了临电历届领导作为拓荒者的艰难和坚定。在对您们肃然起敬的同时，也为我有机会成为临电的一份子而感到自豪。
在这两年多的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，对自身的工作有了一定的认识和提高，现将我的工作情况作如下汇报。
记得初次接触工作时，我对供电的认识仅仅局限于电力商品销售，所以，如何去认识、了解并熟悉自己所从事的行业，便成了我的当务之急。
一、通过理论学习和日常工作积累使我工作有了较为深刻的认识。
记得初到单位，所有的一切对于我来说，既新鲜也处处存在挑战。不懂就学，是一切进步取得的前提和基础。在这段时间里我认真学习了营销工作的各相关资料，学习了《电力法》、《电力营销基本业务与技能》等专业技术书籍，再加上日常工作积累使我对电力营销有了较为深刻的认识，也意识到了电力营销工作在整个企业中的重要作用。通过领导和同事的帮助，逐渐掌握了电力营销工作的整体内容，对电费核算、业扩报装等流程做到了熟悉及使用。
二、坚持政治、经济学习让我的思想理论素养不断得到提高。
一直以来，我始终坚持学习邓小平同志建设有中国特色的社会主义理论，关心我国的民主政治进程，在工作生活中注意摄取相关的政治经济政策，注重学习与工作有关的各经济法律法规，注重经济大环境走向。“新闻调查”、“经济半小时”等栏目都是摄取该类知识不错的途径。通过上述学习，使我坚定了中国民主政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。勤勉精神和爱岗敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障。
在这两年多的时间里，兢兢业业做好本职业工作，并积极自觉利用节假日参与营业部的加班加点工作。用满腔热情积极、认真地完成好每一项任务，严格遵守公司各项规章制度，认真履行岗位职责，自觉按章操作；平时生活中团结同事、不断提升自己的团队合作精神。一本《细节决定成败》让我知道，天下大事，必做于细。大量的工作都是一些琐碎的、繁杂的、细小的事务的重复，所以，我们只能从基层做起，不能眼高手低，心浮气躁。作为一名入职场不是很久的人来说，工作的很多方面我都还没有接触到，可是不管是当学生还是职业人，我想细节将永远是个我个人努力的目标。2007年又是一个充满激情的一年，在今后的工作中，我将努力提高自身素质，克服不足，朝着以下几个方向努力：
1、学无止镜，时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异。我将坚持不懈地努力学习各种电力营销知识。
2、“业精于勤而荒于嬉”，在以后的工作中不断学习业务知识，通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。
浙江WD服饰有限公司是一家集设计、生产、销售、售后服务于一体的现代化女装品牌企业。公司目前年销售规模超过7个亿, 拥有员工1500余人。为了满足企业快速发展过程中对服装专业管理型人才的需求, 公司自2010年开始实施储备干部培养计划。而入职培训作为储备干部整体培养的第一步就显得尤为关键和重要, 但在实际开展的过程中也暴露出了很多问题。最为明显的就是储备干部对工作的适应性差、很难融入企业、稳定性差等问题。
一、对储备干部开展入职培训的目的:
1.降低流失率、增强稳定性。企业的培训工作做得越好, 员工就越愿意留下来为企业服务。积极有效的入职培训可以降低企业人员的流失率, 使员工对企业产生信赖感, 愿意为企业发展贡献出自己的力量, 也为企业节约多次培训的成本和二次招聘的费用。
2.提高适应性, 明确个人定位。为了使储备干部尽快适应工作, 以便节省时间, 降低工作中的失误率, 就可以通过安排培训把公司的规章制度告知到员工, 把每个人所在的职位工作内容以及企业对他们的期望告知到员工, 起到激发工作热情的作用, 从而使“让每个人, 每个家庭, 每时每刻都能感受到我们带来的时尚幸福”这一企业使命能够真正深入每个员工的内心, 效率能得到相应的提高。
3.快速融入企业, 减少个人抱怨。入职培训包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容, 它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的文化传授给储备干部, 可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解, 使公司“以事业凝聚人、以环境吸引人、以精神鼓舞人, 以机制激励人、以良好的发展前景留住人”的用人政策得以深化, 从而树立“企业是员工与之共同生存和发展的平台, 是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭, 当员工为之奉献的同时, 自身素质也会得到提高”的理念, 发自内心爱企业, 快速融入公司。这才是入职培训最重要的目的之所在。
二、WD公司储备干部入职培训存在的问题及分析
1.培训内容单一, 针对性差。公司将入职培训作为一种形式, 没有针对储备干部这类人才的特点进行合理的分析, 培训需求, 也没有针对不同岗位给出针对性的培训内容。课程设置基本上沿用企业原有的新员工入职培训的内容, 仅简单的停留在企业文化、组织架构、公司制度、办公礼仪、系统操作等五个方面对员工进行培训。
2.培训经费不足, 培训方法单一。针对储备干部的培训公司没有设立专项的培训基金, 仅简单的列入人力资源部正常的培训计划之中, 费用投入少之又少。同时培训方法主要是以讲课为主, 照本宣科, 属于“填鸭式”的教学。重理论轻实践, 缺少实践案例, 不但没有调动学员的积极性, 更不符合成年人记忆力较差、而理解力较强的学习特点。这种“以听为主”的单向教学, 效率与效果都已跟不上时代的要求了。
3.培训时间短, 知识不全面。入职培训是员工岗前重要学习和掌握技能的阶段, 但公司目前仅有的两天培训时间远远不能满足储备干部对入职培训的要求, 而且培训涉及的知识面小, 知识点少, 使储备干部对知识技能掌握不全, 从而导致在工作中出现错误和纰漏, 给企业带来重大损失。
4.缺乏培训评估, 效果无法检验。目前很多企业对培训评估都不是非常重视, 认为培训就是上课, 课上完了培训项目也就顺利结束了, 孰不知每一次的培训效果评估是下一次培训工作的改进方向。缺乏培训的互动与反馈, 就不知道将来培训工作如何改进。虽然公司在每次课程结束后, 都会组织做课程满意度调查, 分别从课程内容设置、培训组织和讲师授课水平等三方面进行评分调查。但是如此简单的培训评估, 缺乏对培训效果的评估和继续跟踪, 而且学员对培训内容的掌握程度和之后在工作中的应用效果也无法体现, 使企业在培训上的成本投入并没有收到预期的回报。
三、解决问题的对策和方法
(一) 建立科学合理的储备干部入职培训体系
培训是人力资源管理中的一项重要职能, 建立科学合理的入职培训体系, 规范培训管理流程。根据储备干部的特点进行需求分析, 制订详实的培训计划, 从而使入职培训具有流程化和针对性。
1、对培训对象进行分析:
储备干部是指公司为储备人才所招聘的应届专科以上学历毕业生, 在相关职能部门挂职培训或工作, 暂未授予实际行政职级的人员。该类人员由于刚刚踏出校门, 存在以下特点: (1) 有知识无经验, 且轻视经验的作用, 往往眼高手低; (2) 一切都是新的, 对企业、工作的了解仅停留在表面上或根本不了解; (3) 自我定位模糊不清, 雄心勃勃, 但抗打击能力不强, 欠缺战胜挫折的能力; (4) 存在团队意识不强, 缺乏大局观念的问题。
2、对培训需求进行科学分析:
制定科学合理的培训需求分析报告, 是对员工进行培训的依据和基础。通过对储备干部开展培训前的问卷调查和对公司管理层进行面谈调查, 结合培训对象的特点和企业需求的特点, 科学的分析出该类人员的培训需求, 如对通用素质、行业专业性、企业文化类、专业技能类及其他类课程的需求。
3、开发合适的培训课程:
开展培训要根据企业自身的状况、培训对象特点、培训阶段等选择针对性强的培训课程, 培训内容的选择必须要和企业的发展需要相一致, 培训的内容必须具有由学到用的可转化性。针对全体储备干部可以开发通用素质类课程如《团队组建》、《沟通从心开始》、《职业形象塑造》、《把信送给加西亚》、《从院校人到企业人的转变》等, 企业文化类课程如《WD发展历》、《WD人的文化》、《公司制度》等。针对不同岗位的储备干部设置不同的岗位知识类和岗位技能类培训课程如《产品知识》、《品质管理知识》、《优质服务标准》、《VIP管理》、《WD店铺营运标准化》等, 使入职培训彻底做到“因材施教”。
(二) 针对课程内容, 选择培训方式
入职培训的内容包括方方面面, 因此在培训方式的选择上要动静结合, 既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训, 既要有启发式的方式也要有参与式的方式。在课堂上主要以知识传授和案例教学为主, 主要目的是能让储备干部在培训中迅速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是岗位知识培训和岗位技能培训, 这样可以使储备干部更快速的胜任岗位工作。不同的培训方法所针对的培训内容的侧重点不同, 根据培训内容选择培训方法可以确保员工的培训效果。如在课堂培训开始前可以对储备干部进行集中的军事化训练, 加强团队的融合, 使储备干部迅速拧成一股绳, 使之能够胜任团队合作。如在课堂培训结束后可以开展学习心得分享会、经验交流会等。
(三) 合理规划时间, 提升培训效果
入职培训从层次上分为素质培训、岗位知识培训、岗位技能培训。储备干部入职培训需要根据三个不同层次的内容合理规划各层次的培训时间, 总体时间建议控制在10天至15天。培训时间太短, 不利于储备干部对培训内容的理解和认知, 不利于学习知识点的消化和吸收。培训时间太长则储备干部容易出现疲惫和厌倦情绪, 而且企业在时间、精力、费用投入上也会受到限制。
1、首先是素质层面的培训建议时长为3至5天, 培训内容要相对丰富, 形式多样, 这样让储备干部对自己从一个学校人转变为职业人有一个从浅入深, 由表及里的认识, 充分了解作为职业人、企业人需要的素质。
2、其次岗位知识层面的培训建议时常为2至3天, 培训内容要相对详尽, 因为这部分对于只有理论知识的储备干部来说是一片空白, 而且因为没有实际的工作经验, 岗位知识的培训就更显陌生, 对培训内容的理解也存在一定的困难。因此在课程设置中可以安排半天至一天的时间下部门、工厂、店铺进行实地考察, 这样不仅加强理解, 也给储备干部一个消化的过程。
3、再次岗位技能层面的培训建议时常为5至7天, 需要将技能讲授与技能实际操作穿插进行, 比如早上进行技能讲授, 下午进行技能操作。而且在全部技能培训完成后, 安排不同岗位的储备干部至实际岗位进行1-3天的技能实践, 实践完毕后进行技能检验。
通过课堂讲授、互动讨论、参观考察、实际操作、上岗实践等多种手段的结合提升储备干部入职培训的培训效果。
(四) 完善培训效果的评估和持续跟踪
培训效果评估是指对培训效果好坏的测评。为了有效地检查储备干部入职培训的效果, 要不断对培训效果进行评估, 以便及时修正培训方案, 调整培训课程体系, 达到较好的培训效果。同时, 也为以后的储备干部培训提供经验和教训, 提高入职培训回报率。在评估培训的效果和效益时, 可参考柯克帕特里克提出的“四层次评估模型”, 这四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。
1、反应层次, 即一级评估。
是培训评估中最低的层次。可以通过收集储备干部对整个培训过程意见和看法, 对培训计划是否满意、是否认可, 具体包括对课程的内容、组织的形式、授课的方式、时间的安排、讲师的水平等各方面的反应程度。这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。
2、学习层次, 即二级评估。
该层次的评估主要是了解储备干部对有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等掌握的程度。主要采用书面测试、操作测试、情景模拟测试等评估方法。
3、行为层次, 即三级评估。
行为层次的评估是用来测定储备干部是否把培训中领会的企业文化、理念体现在工作岗位上的行为变化, 主要是指工作中的行为表现和工作绩效。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对其业绩进行评估来测定。
4、效益层次, 即四级评估。
效益层次是指储备干部入职培训对企业及工作环境产生了什么影响, 培训的投资回报如何。如储备干部的稳定性是否提升, 满意度是否增加。
通过以上四个层次可以从不同的侧面、不同的层面提供培训的效果信息, 对储备干部入职培训工作的效果进行检测, 发现其中存在的问题, 当然基于WD公司目前的培训操作水平, 建议能够切实有效的开展第一、第二层面的评估, 增加第三、第四层面的评估, 逐步完善对培训效果的评估和跟踪。
四、给培训管理者带来的启示
通过对WD公司储备干部入职培训的分析, 我们看到了一些企业培训过程中存在的普遍问题, 如培训定位不清、培训责任不明、培训需求不准、培训环境不好、培训资源不够、培训实施不实、培训转化不力等。但究其本质还是由于企业在培训过程中缺乏真正有效的培训体系, 导致头痛医头脚痛医脚。
建立完善有效的企业培训体系, 是我们每一个培训管理工作者的核心任务。因此个人建议每个企业在做培训的时候务必要从企业实际出发, 以企业战略为导向, 着眼于企业核心需求, 充分考虑员工自我发展需要的基础上, 建立科学有效的企业培训体系。企业培训体系②是企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。它需要从培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估等十个方面进行整体规划和执行, 使之能够形成一套结构化的动态体系, 能够在企业内部建立深层次的学习循环, 不断提升员工和企业的学习力, 进而不断提升企业的核心竞争力。
当然, 企业培训体系的建立是一个循序渐进的过程, 不能一蹴而就, 更不能流于形式。我国的培训工作经历了全面恢复——建立正规培训制度——广泛开展培训活动——培训活动社会化等四个阶段的发展后, 现在也已经有不少在企业培训体系建设方面比较成功的案例, 为了提升企业培训体系建立的效率, 作为培训管理者我们可以向其借鉴经验, 同时也可以引进一些外部资源为企业培训服务。希望在我们所有培训工作者共同的努力下, 能让培训更加合理、有效, 能为企业发展增添新的动力。
参考文献
(1) 权锡哲、魏冠明, 《新员工培训管理实务手册》, 人民邮电出版社, 2012年5月
(2) 柯克帕特里克, 《如何做好培训评估:柯氏四级评估法》, 机械工业出版社, 2007年1月
(3) 张俊娟、韩伟静, 《企业培训体系设计全案》, 人民邮电出版社, 2011年4月
(4) 滕宝红, 《如何进行员工培训》, 北大出版社, 2004年
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