中外企业文化及其实证分析课程

中外企业文化及其实证分析课程（精选5篇）

中外企业文化及其实证分析课程 篇1

第一次作业

很开心在当初艰难的选课时，可以顺利的如我所愿选上常老师的中外企业文化及其实证分析课。早在大一大二时便常常听师兄师姐分享过上这门课程的经历，当时便对它十分的有兴趣。现在终于可以亲身体验，感受美妙的企业文化之旅，实在激动。

在截止到第四次课程之前，我在老师的引领下一共学习了以下内容：电子科大中山学院大学文化、海尔文化精髓、蒙牛文化精髓、松下文化精髓、企业领导者要有大智慧、企业文化与大学文化的实证研究、领导的三大艺术、企业成功的八大技术性定律、蒙牛企业文化管理、温州人十点、论企业管理的八大智慧性定律等内容，接下来我将选择其中我感受最深的部分谈谈我的想法。

中外企业文化及其实证分析课程 篇2

关键词：民营企业,安全文化,交互安全文化模型,粗糙集,熵权法,可拓综合评价

0 引言

自“安全文化”被提出以来,相关学者对企业安全文化的定义、维度、定量测量模型、与安全氛围和安全管理的关系以及对安全绩效的作用机制等方面展开了一系列研究。其中,在定量测量方面,多数研究是运用“安全氛围调查”或“安全文化调查”进行量测,并应用于特定行业或某类组织,尚无通用模型、方法或工具。C H dos Santos Grecco等[1]基于发展安全文化的6个要素运用模糊集理论的概念和性质对指标进行建模,并探索性地应用于巴西放射性基地放射性物品的调度过程的研究;Da Ruan等[2]提出了基于信度分布模糊认知图的新型安全文化测量途径;傅贵等[3]设计了安全文化定量测量在线系统,对国内多个大型国企进行了实际测量;宋新明等[4]基于人工神经网络对供电企业安全文化加以评价。通过以上分析可知,国内在安全文化(安全氛围)的研究和测量方面,主要针对大型国有企业,缺乏对民营、中小型企业的相关研究。由于安全文化的复杂性,不同行业、不同规模的组织各不相同,因此,针对中小型、民营企业开展相关研究,对于指导安全文化建设、提升安全文化水平非常必要。

安全文化对行为的影响路径是通过安全文化被个体感知而实现的,安全文化实质是企业安全管理所需要的若干核心理念[5]。在调研民营企业安全文化及其特点的基础上,基于交互安全文化模型和全面安全文化模型,并参考英国HSE的健康安全氛围调查问卷、清华大学建筑安全研究中心、中国矿业大学(北京)安全管理研究中心的相关研究,辨识安全文化测量要素,并设计调查问卷进行测量,运用粗糙集理论对元素进行属性简约,利用熵权—可拓综合评价方法对赛轮金宇股份有限公司的安全文化水平进行测量。

1 基于交互安全文化模型的民营企业安全文化分析

根据Bandara[6,7,8]的交互决定论,Cooper[9]提出了交互安全文化模型,如图1所示。这个模型包含3个元素:人、情景和行为要素,人的要素属于内部主观心理要素,可以用安全氛围调查问卷进行评价;情景和行为要素为外部可观测要素,可以分别通过安全管理系统评估/检查和行为观测方法进行测量。

民营企业作为我国市场的重要主体,其安全发展对我国安全生产状况具有重要影响。与国有企业及外资企业相比,民营企业普遍缺乏资源,安全管理不规范,加上安全投资收益的隐蔽性、滞后性、安全事故的或然性、安全生产的外部性等因素的交错作用,导致“安全”很难成为民营企业文化的核心理念;另外,民营企业的人员流动性较大,管理层不稳定,使得成员对企业的归属感和认同感不强,较难形成稳定的安全文化,而且对领导层尤其是“一把手”的依赖性强。

2 安全文化模型及关键元素辨识

为了实现定量研究,加拿大Stewart[10]通过观察北美地区10个安全业绩很先进的企业和5个安全业绩很差的企业,提炼出可以描述安全文化的关键元素,通过评价每个关键元素的值,得到安全文化总体水平,这种方法得到了进一步推广和应用。综合参考英国HSE的健康安全氛围调查问卷、清华大学建筑安全研究中心、中国矿业大学(北京)安全管理研究中心的相关研究方法和成果,基于交互安全文化模型,从人(A)、情景(B)、行为(C)三个方面进行企业安全文化模型构建及关键元素的辨识,具体过程如图2所示。

一般说来,民营企业安全管理体系不够稳定,在书面化、规范化、一致化方面比较薄弱,因此,关键要素的提炼方面,尤其注重情景方面的要素。在29个关键元素中,占到16个,比例为55%。

1)主观心理要素主要是对安全文化发展起重要作用的安全问题的信念、价值观、态度、观点;

2)情景要素包括组织的政策、操作程序、管理系统、控制系统、通信流、工作流系统[11],以及与工作环境相关的如噪声、高温、光、物理距离等其他因素[12];

3)行为要素可以通过同伴观察、自我报告评估、风险评估文件等行为观测方法进行考察。

每个要素的具体辨识过程如下。

2.1 人的要素

人的要素指属于内在的、心理的因素,指的是对安全文化发展起重要作用的安全问题的信念、价值观、态度、观点,共辨识出5个关键要素。

1)安全第一

“安全第一,预防为主,综合治理”是我国的安全生产方针。对“安全第一”的认同程度最能体现安全的核心价值观。

2)安全为企业和个人创造利益

首先是要纠正认识,认识到“良好的安全业绩可以创造利益”这一点对于民营企业尤其重要,可以解决企业和员工做安全工作的积极性。安全的经济效益体现在诸多方面:节省事故损失、节省工商保险费、提高企业生产效率、减少事故罚款,另外风险抵押制度也体现了安全的经济效益[13]。

3)每个人都肩负安全责任

安全生产责任制是企业的基本制度,明确各级领导、职能部门、有关工程技术人员和生产工人在各自的生产过程中应负的安全责任,并贯彻落实,增强其责任感的同时培养主人翁意识。安全生产责任制也表明安全生产工作与企业每个部门、每位员工息息相关,应得到充分重视。

4)事故可避免

认识到“事故是可以是避免的”,能够使企业和员工扎实工作、重视细节、建立信心。其行为学原理在于绝大部分事故是由行为引起的,行为是可控制的。

5)工作外的安全同样重要

该理念是杜邦十大安全管理理念之一,强调离岗安全同岗位安全同样重要,旨在帮助员工时刻重视安全、养成并保持良好的安全行为习惯;同时提示管理者应注意观察员工的精神状态,帮助员工解决工作外的问题,避免带情绪上岗。

图2企业安全文化元素辨识原理Fig.2 Recognition principle of enterprise safety culture elements

2.2 情景要素

情景要素包括组织的政策、操作程序、管理系统、控制系统、通信流、工作流系统,以及与工作环境相关的例如噪声、高温、光、物理距离因素。

组织的政策从企业安全业绩现状掌握开始,制定安全目标、安全政策,由于安全投入是保障性因素,因此单独列出;组织安全生产工作的操作程序要求高层管理者重视(给予工作支持)、安全部门主导、全员参与;管理系统是企业进行安全管理的系统性工程,通过安全管理体系来实现;控制系统使被控制对象趋于某种需要的稳定状态,在安全生产工作中则是为了控制员工行为,借助安全生产制度、安全生产法律法规、安全业绩考核、奖惩机制来达到目的;组织内通信流有5个流动方向[14]:向下、向上、平行、斜向、外部,其中斜向交流是指不同组织间管理者和员工的沟通,通常在组织结构图中不会出现,对于安全生产工作意义不大,因此忽略此因素,由此识别出的安全文化元素有安全会议(向上、向下、平行流通)、相关方安全管理(外部流通)、联合应急计划(外部流通);工作流系统利用计算机技术实现软件技术平台,实现事务处理的便捷、准确、快速,安全管理信息系统是很好的应用体现。具体辨识出第6~21条共16个关键元素。

1)安全的工作环境

工作环境包含噪声、光、设备设施等要素,无隐患的、适宜的工作环境有助于员工保持良好的工作状态、判断能力、反应能力,其中设备安全性能对于员工尤为重要,应尽量选用本质安全型设备。

2)安全业绩及其掌握情况

人贵自知,企业也应对安全业绩现状进行评估、分析,找出优、劣之处,并向员工公布。若安全业绩状况良好,则可增强员工自豪感,同时指出仍需提高之处,敦促员工继续努力;若安全业绩状况较差,则可唤醒或增强员工对于企业安全业绩的责任意识,鞭策其反省、改进自身行为。此外,管理层应积极学习优秀的安全经验,并向员工宣贯。

3)安全目标宣贯

目标为动力之源。安全目标的制定不应仅仅停留在相关规定的水平上,为了收获更好的安全业绩,企业管理层应带领全体员工制定高水平但又与企业现状相适宜的安全目标。此外,还应注重安全目标的宣贯,激励企业全体人员为之努力。

4)安全投入情况

正如安全费用制度建立的初衷,充分的安全投入是改善安全生产条件的基础保障。通过前文对民营企业安全生产特点的分析,安全投入对民营企业尤其重要。

5)高层管理者重视

在安全文化的相关研究中,几乎都把管理层安全承诺作为重要的维度。民营企业中,员工的安全表现对领导层尤其是“一把手”的依赖性强,因此高层的安全态度对于组织安全氛围甚至于最终的安全业绩都具有重要作用。

6)安全部门的作用

企业的安全部门是企业安全管理运行总协调和导向,协助领导层完善企业安全制度、管理体系,实施安全检查、安全培训、事故调查、业绩考核等各项安全制度,计划、组织安全活动、安全会议,总结、汇报安全生产情况等。民营企业员工安全素养参差不齐,安全行为很大程度上需要强制性措施,安全部门的作用和地位应得到足够的重视。

7)全员参与

安全生产工作的重点在于全员参与,从企业的高、中、基层管理者到一线工作人员各司其职,各尽其能。企业管理层的参与重要性不言而喻,一线工作人员作为企业生产活动的直接参与者、安全生产制度的执行者,应对事故隐患和制度合理性有最深刻的感知。企业在制定安全生产规章制度、举行安全会议和安全活动时,应吸纳一线员工参与其中,鼓励他们提出建议、分享经验,为提高企业安全业绩献计献策。此外,规章制度、安全会议和活动也只有得到员工的积极响应才有意义,才能够顺利执行或开展。

8)安全管理体系

安全管理体系是企业进行安全管理的一整套体系,包括软、硬件的各个方面。为保证安全生产管理体系的有效运行,必须有强有力的组织保证,体系中的各职能部门,应以安全工作中的责任大小为纽带,不受制于行政级别高低的约束。

9)安全生产制度

企业的安全生产制度应健全、不断完善并规范成文,组织员工不断学习,促进员工理解。

10)安全生产法律法规

没有一套切实可行的法规制度,生产安全工作就得不到保障。但民营企业要提高安全业绩,仅仅依靠相关法规是不够的,但安全相关法规是重要的元素。

11)安全业绩考核

安全业绩考核对于员工行为有外在鞭策以及内在激励的作用,应得到管理层和一线员工的重视。企业管理者在进行安全业绩考核时应坚持公平、公正、公开的原则,一线员工应将业绩考核的外部压力转为内部动力,主动规范自身行为。

12)奖惩机制

奖惩机制与业绩考核密切相关,考虑到民营企业目前的绩效考核和薪酬特点,将其作为单独的元素进行测量。

13)安全会议

各级安全会议是安全计划、安全形势、安全经验、事故处理等信息流动的重要途径。正常情况下,安全会议应定期举行,如公司级安全生产会议至少每月一次,部门(车间)级安全会议至少每周一次,班组安全会议则需每天都要有;但当遭遇突发状况时还应召开紧急安全会议根据实际情况商讨对策。

14)相关方安全管理

相关方,即与企业的安全绩效相关联或受其影响的团体或个人[15],如承包商、供应商等。相关方人员不熟悉企业环境、人员和制度,更有可能做出不安全行为,因此对他们加强管理,进行培训教育和制度约束是极为必要的。

15)联合应急计划

企业一旦发生火灾、爆炸等事故,极具破坏性,很可能影响到周边企业,与周边企业保持良好沟通,制定联合应急计划并及时更新,成立联合应急中心,共同处理突发事件。

16)安全管理信息系统

企业安全管理信息系统一般包括生产隐患管理子系统、伤亡事故管理子系统、安全教育管理子系统[16],对安全信息实现了流动闭合回路管理,即经历了信息收集、加工筛选、储存、整改、反馈五个有序联系的环节,是动态的、实时的、准确的。为提高工作效率,利用现代化手段提高安全管理水平,安全管理信息系统应得到企业的重视和应用。

2.3 行为要素

对行为元素的辨识参考了Geller[17]全面安全文化模型对“行为”内涵的解释,包含遵守、训练、识别、交流、展示“积极关怀”5个方面,共提炼了8个关键要素,具体分析如下。

1)遵守安全生产法规、制度

企业安全生产法规、制度的有效性层度很大程度上取决于员工遵守法规、制度的程度。

2)安全培训

安全培训针对企业所有人员展开,尤其是员工学习安全知识、企业安全理念、安全目标、安全制度、操作规程、事故案例等以提高其安全素质的重要途径。杜邦明确指出:“员工必须接受严格的安全培训”。

3)应急演练

应急演练是对应急救援预案的执行,应定期举行,提高员工面对突发事故的处理以及自救、互救能力,提高企业整体应急能力,避免或降低人员伤亡和财产损失。

4)安全检查

安全检查是日常安全管理的基础工作之一,内容涉及员工行为、工作环境、防护措施等诸多方面,是隐患排查的重要途径。对于发现的安全隐患应详细记录,并及时消除。

5)岗位风险辨识与预控

通过安全培训、岗位风险告知卡等方式确保每位一线员工详知岗位风险因素与预控措施,开始工作前,辨识工作条件中是否存在危险因素,并在工作中避免不安全行为。

6)事故调查

所有事故(包括未遂事故)都应彻底调查,生成调查报告并建档,形成事故数据库;事故调查必须坚持“四不放过”原则,对于典型事故组织员工学习,以吸取教训,避免类似事故再次发生。

7)安全沟通与交流

管理层间保持良好的沟通是安全工作开展的保障;管理层与员工之间保持良好的沟通,员工发现的安全隐患信息和安全建议等会更便捷得传达到管理层,而管理层也将更方便得了解到员工工作外的生活状态,并完成管理工作任务;员工间保持良好的沟通有利于安全经验分享。其中管理层与员工之间的安全沟通与交流最为重要。

8)互相关爱

员工间互相关爱,特别是对受伤职工的关爱,营造亲情氛围,也是企业进行安全管理的重要理念。

3 民营企业安全文化模型实证分析

可拓综合评价是建立在可拓集合基础上的评价方法,它不仅可以从数量上刻画被评价对象本身存在状态的所属程度,而且可以表明何时为一种性态与另一种性态的分界。本文设计调查问卷进行抽样调查,并运用可拓综合评价方法进行评测。

根据民营企业安全文化模型及关键元素列表,以赛轮金宇股份有限公司为例进行实证分析。

3.1 赛轮金宇股份有限公司与调查问卷概况

赛轮金宇股份有限公司成立于2002年11月,是一家集橡胶轮胎研发和制造为一体的A股上市民营企业,参与安全文化测评的工厂为总部,共有员工四千余人。公司明确提出安全理念和安全禁令。其中安全理念为:(1)安全生产,人人有责;(2)安全创造效益;(3)所有的安全事故都是可预防的;(4)发现安全隐患必须及时消除;(5)出现安全事故必须系统检讨;(6)安全培训和危险预知训练是安全管理的基础;(7)工作时间之外的安全和相关安全是整体安全的重要组成部分。以上7条安全理念均包含在前文提出的安全文化元素内。安全禁令则明令禁止违反安全操作规程和安全生产制度的典型、高风险行为。

问卷设计采用Likert5级量表,对应分值1、2、3、4、5,包含个人基本信息与具体问题两个部分,个人基本信息包含年龄、工作时间、文化程度及所在岗位,具体问题包含31个题项。问卷初步设计后与企业安环部人员进行沟通交流,根据企业实际修改问卷,以提高问卷信、效度。问卷的发放采用分层抽样的形式,共发放120份,回收120份,除去空白问卷(3份)、漏选或多选问卷(7份),有效问卷共110份,问卷有效利用率91.67%。

3.2 数据处理与评价方法应用

3.2.1 问卷信、效度分析

应用SPSS 19.0进行问卷信度与效度分析。问卷信度用Cronbach’s Alpha系数表示,Cronbach’s Alpha值为0.737,基于标准化项的Cronbach’s Alpha值为0.790,根据吴明隆[18]的研究成果,该问卷信度在可接受的范围内。根据研究的目的不同,可以采取多种不同的效度检验方法,本文采用因子分析进行问卷结构效度检验。问卷KMO值为0.723,根据学者Kaiser给出的标准,进行因子分析要求该值在0.6以上;Bartlett球形度检验中的χ2值为986.624,自由度为465,显著性水平为0.000,因此,问卷适合进行因子分析。因子分析结果:提取了11个主成分,累计方差贡献率为85.791%,具有较好的结构效度。

3.2.2 安全文化熵权—可拓综合评价

首先,应用粗糙集理论,借助ROSETTA软件对安全文化元素进行属性简约。将问卷中有效数据导入ROSETTA软件,采用Boolean reasoning algorithm进行数据离散化,采用Genetic algorithm进行属性简约,根据生成的规则,结合专家意见确定15个元素:安全为企业和个人创造利益C2、每个人都肩负安全责任C3、事故可避免C4、工作外的安全同样重要C5、安全的工作环境C6、高层管理者重视C10、安全部门的作用C11、安全生产法律法规C15、奖惩机制C17、安全会议C18、相关方安全管理C19、联合应急计划C20、安全管理信息系统C21、应急演练C24、岗位风险辨识与预控C26。以上15个元素的评测值可代表赛轮金宇股份有限公司的安全文化水平。经对比分析,公司应结合以上元素补充其安全理念。

其次,熵权—可拓综合评价模型应用:

(1)本文将企业安全文化分为优、良、中、差4个等级,分别记为N4、N3、N2、N1。确定经典域R0、节域RP、待评价物元Rd(即企业安全文化监测数据,以各元素均值表示)为:

(2)基于熵权法确定指标权重,在MATLAB中读取excel统计好的15个元素的数据,输入熵权法算法程序,得出其权重分别为:

(3)确定关联度

计算距,以c2为例:

式中:aij,bij为区间vij的上、下限;aip,bip为区间vip的上、下限;ρ((c2,vij),ρ((c2,vip)为点c2与区间vij,vip的距。

计算关联函数:

式中:Kj(c2)为关联函数,c2关于类别j的归属度。同理可计算其他元素的关联函数。

计算关联度:

式中:Kj(p)为各元素ci关于类别j的关联度的组合值;Wi为元素ci的权重值。

(4)确定待评价事物的类别和级别变量特征值

若Kj0(p)=max Kj(p)(j=1,2,...,m),则评定p属于类别j0。记:

则p的级别变量特征值j*为:

由于MATLAB的便捷性,可拓综合评价也借助其实现,所得KP值,即评价结果关于各等级的关联度为:

由此,赛轮金宇股份有限公司的安全文化等级属于“良”,级别特征变量j*=3.138 1。

各元素均值方面,其中高层管理者重视C10(4.82),得分较高,说明赛轮金宇股份有限公司的领导层重视安全,具有良好的安全承诺,符合其整体安全文化“良”的结果预期。另外,安全生产制度C14(4.91)、遵守安全生产法规制度C22(4.95)、岗位风险辨识与预控C26(4.96)、事故调查C27(4.92)、安全沟通与交流C28(4.936)5项得分较高,均高于4.9,该企业提出的安全理念和安全禁令得到了较好的实践;安全的工作环境C6(3.2)、奖惩机制C17(3.5)、应急演练C24(3.53)3项得分较低,是安全文化建设中需要重点加强的方面。

4 结论及建议

1)基于交互安全文化模型,针对民营企业特点辨识出包括29个条目的安全文化关键元素集,尤其强调了情景要素在民营企业安全文化中的主要作用。

2)以赛轮金宇股份有限公司为例,运用ROSETTA软件将安全文化元素简约至15个,其评测值可代表该企业的安全文化水平。经对比分析,建议企业结合简约后的元素补充其安全理念。

3)运用熵权—可拓综合评价模型对赛轮金宇股份有限公司安全文化进行定量测量,结果表明,该企业领导层重视安全,其整体安全文化等级属于“良”,符合领导层重视与安全文化的高度依赖性预期。在创造安全舒适的工作环境、建立合理的奖惩制度、定期进行应急演练以提高救援能力3个方面得分偏低,是企业安全文化建设的重点。

中外企业文化之学后感 篇3

班级；08行政管理姓名：郑燕妮学号：28050603105

经过一学期的中外企业文化与实证分析课程的学习，从中学到了许多从课本上所学不到的，华为企业文化，牛根生与蒙牛文化，海尔公司的企业氛围，松下电器和丰田汽车的的价值观以及日本优良的企业文化等，让我在他们的企业文化中感受到责任的魅力，鼓舞的精神，挑战的激情，勤恳的态度，尊重的原则，天高任鸟飞的翔实，海纳百川的霸气„„这些点点滴滴汇聚成一个成功企业的必不可少的因素，在为以后迈出社会的第一步奠定了不可模拟灭的基础地位，让我们提前感受企业文化，对以后进入企业先学了个预科，提前的了解是你迈进企业门槛的一大利器。

其中有一句我最喜欢的话：”一个人最大的智慧就是与别人分享，只有分享的思想才是有力量的。”只有与人分享成功的企业管理经验，智慧才能得以汇聚和提升，成功的喜悦不但不会减半，相反的而是得到增加，所以请别吝啬各自的智慧，分享的思想才会更具魅力！

下面让我们来回顾此学期的知识点吧！

企业领导者要有的的十大定律（论企业成功的十大定律）：

1.高工资高待遇定律

2.宗旨使命定律

3.价值观体系定律

4.战略管理定律

5.目标管理定律

6.执行力定律与简单管理定律

7.危及定律与压力定律

8.培训定律与传承定律

9.制度化定律

10.豁达大度定律与经营人心定律

天道酬勤，地道酬勤，人到酬和，商道酬信。

其中的日本文化也别有洞天。

日本产品质量世界第一，劳动生产率世界第一，GDP世界第二。这是为何？其秘密何在？节约的精神使日本企业文化成功的秘诀之一，质量管理是日本企业文化成功的秘诀之二;使命比金钱更重要，责任几乎就是一切：他们忠孝，勤奋和敬业，挑战，执着与坚持并存；以忍为德。这种种的一切使得只拥有不多领土，自然资源稀缺的小国家却迸发出不可估摸的丰厚智慧，柔情而锐利。

其一：日本的节约精神主要是指勤俭，节约。对人财物及时间绝不浪费，以最少的钱办最多的事，最大的事。

其二：首先全面的质量管理，被誉为战胜美国的法宝。特点：是全员参加的以预防为主的全过程，全环节，全部全面的质量管理；

其次要求精益制造工程——他们秉承“质量越好，成本越低”，“质

量是企业的生命”，“ 最好的质量是通往世界的通行证”等信条，将质量关进行到底。

最后还要保持持续的改善，为器械输送新鲜血液，跟替新鲜思想。其三：造物先造人。来自松下的社训：“经营始人也终于人，人才培育成功，事业才会成功。人才培育失败，事业也将失败。”犹如丰田的伟大之处就在于数十年如一日的发掘一线员工的智慧。

其四：使命比金钱更重要，责任几乎就是一切。

企业发展要有明确的目标，而目标不仅仅是领导的向往，跟应成为全体员工共同追求的理想，企业才会有取之不尽的动力源泉。其五，忠孝，勤奋敬业，挑战执着和坚持，追求尽善尽美。

其六，以忍为德。

从日本企业文化视野角度出发，我们中国的企业可以借鉴他们外国成功经验，取其精华，去其糟粕。积极的引进来，适当的走出去。他山之石，可以攻玉，他山之玉，可以成才。

中外企业文化及其实证分析课程 篇4

2019年11月16日，由中国企业文化研究会主办、中国中铁四局协办的“文化自强·铸就七十年工业基础，文化自信·构建新时代企业文明——中外企业文化2019 合肥峰会”在安徽省合肥市开幕。本届峰会旨在总结新中国70年积累的企业文化财富，研究中国企业文化从自觉走向自信的历史规律，总结各个时期体现中国企业精神的优秀典型，推广中国企业建设的先进理念和先进经验，探索和分析未来企业文化发展的方向和思路。来自国家部委的领导、从事企业文化研究的专家学者、全国各行业的企业代表和媒体记者共计600多人参加了会议。

会议为期三天，以主题报告、专题研讨、专家讲座的方式，梳理了新中国成立70年来的中国企业文化精神和企业文化成果，出具了《关于推进企业价值观转化的指导意见》，并表彰了一批“新中国70年来为中国企业文化建设事业”做出贡献的先进组织和个人。此次我集团荣获“新中国70年企业文化建设优秀单位”，意味着集团在企业文化建设方面的努力获得了肯定，我们必将以此次获奖为基础，进一步推动企业文化深入发展，坚持文化引领发展，加大企业文化建设力度，断提升企业软实力，增强企业核心竞争力，不断丰富和完善企业文化体系，不以独具四建特色的企业文化助推集团公司高品质发展。

民营企业文化建设实证分析 篇5

一、中小民营企业文化建设的现状分析

(一) 许多企业管理者根本不重视文化建设。

1. 认识上的不到位。

许多中小企业特别是一些刚刚创立的企业,在资金不足或生产效益不是很好的情况下,首先想到的是如何降低成本,如何改变销售策略等现实问题,却忽视了企业的灵魂--企业文化的建设。绝大多数中小企业都是把企业文化看作一种锦上添花的东西,没有认识到其作为一种新型管理理论的价值和作用,没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中,更没有认识到企业文化就是企业的"人格"。

2. 理解上的偏颇。

一些中小型企业管理者将企业文化等同于企业的外形设计。改善企业的外在表现形象并不一定能真正地起到凝聚力和向心力的作用;把企业文化建设等同于企业文体活动。文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动,仅仅依靠这些表层活动,而不进行企业文化的渗透是不能促进企业发展的;把企业文化等同于宣传工作;把企业文化等同于规章制度。企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面,是企业文化建设的制度保障,但规章制度的制定并不是文化建设的全部,绝不能将二者等同。

(二) 企业文化遗传机制尚未完全建立。

企业文化作为一种高级的文化管理模式,需要企业发展到一定规模和阶段,才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式,继而建立具有相对独立性的自身遗传机制。而我国的中小企业从经济基础来看,其发展规模还处于工业化的初级阶段,尚未完全建立自身的企业文化遗传机制。

二、完善中小民营企业文化建设的策略

(一)全面提高企业管理者的素质。

中国大多数中小型企业都是从小作坊发展起来的,主要是依靠创业时积累起来的经验来管理企业,领导者没有系统地学习企业管理理论,素质普遍不高。而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者,对企业文化的建设起着举足轻重的作用。因此,企业领导必须通过不断学习,提高自己的素质,提高自己的科学管理能力,全面深刻理解企业文化的内涵以及企业文化对企业发展的重要性,这样才能使企业的文化建设步入良性发展的道路。

(二)加强企业文化的研究,找准自己企业的文化定位。

企业文化是在某一特定文化背景下,依据企业自身特色形成的,是企业个性化的表现。目前,国内中小型企业对于企业文化的研究还处在起步或摸索阶段,相互之间的文化大体相同,大都是互相照搬,缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。企业应该要有属于自身的独具特色的企业文化。在建设企业文化的过程中,综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素,只有这样才能构成企业文化的个性化特色。

(三)积极创造企业文化传播、运行和巩固机制。

首先,营造良好的文化氛围。企业文化氛围以其潜在运动形态使企业全体成员受到感染,体验到企业的整体精神追求,对于企业成员的精神境界、气质风格的形成十分重要。其次,丰富企业文化传播、运行载体,建立与现代企业文化相适合的新型企业文化管理体制。要以各种活动为载体,推展企业文化力。最后,鼓励正确行为,建立激励机制。企业价值观最终形成是一种个性心理的积累过程,当人的正确行为受到鼓励以后,这种行为才能再现,进而成为习惯稳定下来,并逐渐渗透到人们的深层观念之中。

三、中小民营企业文化建设实例分析

A企业为民营股份制企业,主要经营医药、化工、冶金、水处理等行业工程建设项目的设备、管道、电器仪表、钢结构等安装施工。具有计算机系统集成、机电安装施工总承包、冶炼工程施工总承包、市政工程施工总承包、电子工程专业承包、压力管道B级安装等多项资质。

A企业共有220名管理人员,其中中高级职称的34人、本科以上学历的96人、工人技师10人。人力资本结构等级差距较大,人员素质参差不齐,尚未形成合理的人才梯队。

在企业内部,其薪酬体系结构没有制定以岗位责任、技能水平等确定工资收入的标准,低激励的薪酬体系制约着该企业人力资源的管理,同时企业管理者没有对企业文化建设给予高度的重视,导致了企业员工忠诚度的降低,造成了频繁的人员辞职。因此,目前企业内部开始出现一种老员工不断辞职,新员工不断进入,接着再辞职的恶性循环现象,使企业的人才储备出现了断层,呈现一种高层强,中层弱,基层新的局面。特别是工作了一两年的老员工,这部分员工即将成为企业发展的中间骨干力量,当没有对企业产生向心力时,开始纷纷辞职,影响了企业的整体绩效。

(一)A企业文化建设的缺陷诊断。

1.管理者对文化建设的认知不足。

从A企业的发展中了解到,该企业正值民营企业的成长期,还处在自发的企业文化管理阶段,对推行文化管理还不太在意或力不从心。当企业出现问题时,管理者才简单的提出文字性的经营理念、使命、价值观等,以求建设企业文化,增强凝聚性。但这种文化往往带有一般性、模仿性,满足不了员工内心的要求。

2.企业制度不健全。

A企业内部分为技术岗位人员和管理岗位人员,在薪酬设计中,企业内部技术管理人员的工资收入与管理岗位人员工资实行统一模式,忽视了同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平,员工会在内部公平过程中产生不满情绪,甚至消极怠工。

3.忽视文化建设中的“以人为中心”。

基于员工的不断离职,管理者曾认为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才。但这种说法忽视了“内因”的作用。A企业不善于挖掘人的积极性与创造性,对员工人格尊重不够,不少员工离职的主要原因往往不是薪资待遇,而是因工作专长无法发挥,或工作环境不适合等“内在”得不到满足。

4.企业内部沟通机制不健全。

面对上述种种问题,A企业有领导人意识到企业高层管理者需要互相沟通,建立强有力的企业文化。其实,这从另一方面反映了该企业内部沟通机制的不健全。企业文化建设需要全体企业员工共同参与创建,企业成员之间,不管用什么形式协作、结盟,都必须有文化的沟通。该企业在文化沟通方面还有所欠缺。

(二)基于A企业文化建设现状优化的建议。

1.增强文化认知,建立适应企业发展的良好企业文化体系。首先,企业文化体系要与企业发展阶段和发展目标相适应。企业文化是企业发展到一定阶段的产物并不是从其他企业移植而来的,A企业要想保持企业文化的先进性,就必须使企业文化内容与企业所处的发展阶段相适应,建设真正适合企业发展的文化,从而使企业文化保持先进性,体现新文化的导向力、牵引力。 其次,企业文化体系要与环境变化相适应,反映时代要求,弘扬主旋律。企业文化是个动态的概念,是一个生态系统,应时代的需要而产生又随着时代的发展而发展。A企业要想建设良好的企业文化就必须把时代精神浓缩在内,使传统性与时代性并存,并以此构筑企业文化竞争力推动企业长期发展。

2.加强员工参与,实行定期交流以实现良好的沟通。“上下同欲者胜”,要想达到上下同欲,必须实现良好的沟通。沟通可以使领导和职互相了解,使领导正确的决策很快被员工理解和接受,变成执行决策和服从的实际行动。企业管理者与员工、员工与员工、管理者与管理者之间的良好有效的沟通,可以让企业上下同心协力,创造出竞争优势和营业绩效。 因此,A企业应该建立完善的沟通机制,定期让领导和员工共聚一堂。员工在公司统一安排的前提下自由组合,轮流参加公司各种会议,总结过去的经验,规划未来的发展。这里之所以提倡自由组合,就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在,让有共同语言的员工一块参加,可以解除他们的心理负担,从而将自己真实的想法都坦诚地说出来,使公司领导能真实地把握员工的心理动向,从而寻找管理上的差距,强化对员工的管理。通过企业和员工良好有效的沟通,使企业与员工的目标相一致,增强的企业凝聚力。

3.以人为本,为员工提供充分的发展空间。一个公司如果能给员工提供充分的发展空间,使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长,这个公司与员工的相互认同感越高,凝聚力就越强。 一是由于A企业的薪酬与学历挂钩,因此公司可以鼓励员工参加继续教育,鼓励员工尽可能获得各类证书,并对成绩优良者给予一定的奖励,如增加考核分、报销学费等。这样可以激励员工不断学习新知识、新技能,提高员工的价值。 二是多给员工增加一些培训机会。如果有条件,最好是集体参训,这样不仅降低了培训成本,也有利于各部门员工的交流沟通。例如定期对员工进行培训拓展训练,培养员工的团队合作精神,提高企业凝聚力。三是 做好职业生涯规划,鼓励员工向更高的层次发展。企业帮助员工进行职业生涯规划,当员工在企业中获得良好的发展前途和空间,按照既定的发展轨道实现自己的目标生涯,挖掘、释放他们的工作热情和潜能,为实现企业的更大发展而不遗余力,从而实现企业和个人的双赢。

5.完善企业规范,健全各项制度——以调整薪酬制度为例。职责不清、分工不明等称之为管理混乱。一个管理混乱的企业对员工是缺乏凝聚力的。可以说只有有序管理,分工明确、各司其职,企业才会有合力,才能办好企业。因此,管理上的规范化、制度化不容忽视。健全完善的企业规范,如考勤制度、奖惩制度等,是鼓励先进,约束落后,增强企业凝聚力的重要保证。 以调整薪酬等级制度为例,A企业可以调整目前以学历为要素的薪酬等级制度,建立基于岗位的技能工资制,形成一种强调个人知识水平和技能,推动员工通过个人素质的提高实现工资增长。如可以通过工作分析和岗位评价,把所有岗位再细分分为核心层A、中间层B和基层C三个层次及管理类、技术类等两类。通过调整、健全各项制度,减少知识水平高、能力强的员工从公司流失的可能性,激励员工不断提高自身的能力,最终能为企业作出更大贡献。

四、结语

企业文化是一个企业的灵魂,对企业的发展有至关重要的作用。本文着重分析了企业文化的凝聚功能,在结合相关研究资料的基础上,针对我国企业缺乏凝聚力的现状,认为企业可以通过加强企业领导者与员工、员工与员工之间的有效沟通、加强企业规范建设等几个方面来提高凝聚力。笔者认为通过这几个方面的努力,我国企业缺乏凝聚力的状况一定会有所改善。

摘要：企业文化是一个企业的灵魂,对企业的发展有至关重要的作用。本文着重分析了企业文化的凝聚功能,在结合相关研究资料的基础上,针对我国企业缺乏凝聚力的现状,认为企业可以通过加强企业领导者与员工、员工与员工之间的有效沟通、加强企业规范建设等方面来提高凝聚力。