人力资源管理的目标与职能

人力资源管理的目标与职能（精选8篇）

人力资源管理的目标与职能 篇1

人力资源管理职能的进化，使得人力资源管理进入战略管理领域之内。因此，人力资源管理就具有两个层次：战略层次和职能层次。

一、人力资源管理的核心目标是支持企业战略发展。

所谓人力资源管理的战略层次，就是支持企业战略发展，参与企业战略管理。人力资源部门利用核心竞争力方法，协助企业高层评估战略方向，制定企业战略规划；人力资源部门利用平衡计分卡方法，将企业的战略经营目标转化为人力资源目标，保障实现流程指标和顾客指标，最终实现企业的财务指标。人力资源规划本身就是企业战略规划的组成部分，是企业人力资源的数量、质量和人才结构的战略规划。人力资源规划通过保障企业人力资源供给与需求的平衡，优化人才结构，为企业战略规划的实现提供了人力资源保障。人力资源招聘持续地从企业外部吸纳优秀人才，充实了企业的人才力量，支持企业的战略发展。人力资源职业生涯发展计划依据员工的胜任能力特点，设计职业发展路径，制订培训计划，将员工的职业发展与企业的战略发展成功地结合在一起。人力资源业绩管理通过界定、监控和考核，保证本周期战略业绩指标的实现；同时，通过业绩评估，为新的工作周期的战略业绩指标预测提供依据，制定新的合理的业绩目标和改进业绩的行动计划。人力资源薪酬管理通过薪酬政策增强企业的核心竞争力，支持企业的战略发展。

二、人力资源管理部门的职能之一是把合格的人安置在合适的岗位上

所谓合适的岗位是依据战略和流程确定的工作职责，所谓合格的人是能够胜任工作职责的员工。为了实现核心目标，人力资源管理部门就必须定义工作职责和员工胜任能力。定义工作职责是通过工作分析和设计实现的，定义员工胜任能力是通过建立企业胜任能力模型实现的。

为了实现核心目标，人力资源管理部门的核心职能主要包括：

依据战略进行工作分析和设计，建立流程管理制度、组织结构管理制度；依据公司战略和流程定义胜任公司工作的人才标准，设计胜任能力模型；依据公司战略、流程和胜任能力模型制定和实施公司人力资源规划、员工招聘计划、培训计划、晋升计划和协助员工设计职业生涯；依据公司战略目标、流程目标和行为目标建立业绩管理制度；依据企业战略指标、岗位指标和行为指标建立薪酬管理制度。

工作分析和设计：通过搜集和分析战略规划、流程运行等工作活动的内容、活动方式及活动承担者的任职资格等信息,界定这些活动的边界、内容、程序及活动承担者的能力要求，优化这些活动的方式，为企业管理提供基础信息。

流程管理：企业的战略定义了企业服务的顾客和提供的产品/服务。产品/服务是企业业务流程的结果。要成功实施战略，就必须设计保证产品/服务质量好并且价格低的流程，设计企业的信息流、物流和责任链，建立流程管理制度，作为企业管理的基石。组织结构管理：依据流程的责任链设计组织结构，建立组织结构管理制度，明确各个部门及岗位的职责、职权和工作关系，保证企业业务流程畅通。

胜任能力模型设计：企业的战略和流程不同，即企业的商业模型不同，则企业的胜任能力模型不同。依据商业模型设计胜任能力模型，作为人力资源规划、招聘、培训和晋升的胜任能力标准。

人力资源规划：为了实现企业的战略，保证流程的执行力，依据胜任能力模型、人力资源需求制定和实施人力资源规划，招聘新员工，培训员工，保持企业人力资源供给与需求的平衡，保证企业能够得到充足的胜任的人力资源。

业绩管理：为了企业的持续发展，建立和实施业绩管理制度，即界定业绩目标（战略目标、流程目标和行为目标），进行业绩监控、业绩考核和业绩评估。

薪酬管理：依据企业战略指标、岗位指标和行为指标建立薪酬管理制度，设计薪酬结构和福利标准，保证薪酬水平的外部竞争性和内部公平性，提高员工工作满意度。

三、人力资源管理部门的职能之二是建立现代企业文化，留住合格人才。

建立现代企业文化是人力资源管理部门的重要职能。降低人力资源投资风险的关键是建设留住优秀人才的企业文化。人力资源是企业的第一资源，企业文化的作用是将企业每个员工的胜任能力凝聚在一起，并且把每个员工的内驱力自觉地最大地发挥出来，由此产生企业凝聚力和组织内驱力，最终铸造成核心竞争力和执行力。

企业文化建设的内容包括：

明确企业的使命、愿景和价值观。使命、愿景和价值观指明组织行为方式的方向。确立企业的薪酬哲学。薪酬哲学定义了企业与员工之间利益分配关系。

建立行为标准，制定行为目标，实施行为培训。行为业绩界定的目标是引导员工行为，行为培训和行为业绩界定使员工行为与企业文化保持一致。

组织业绩评估。业绩评估不仅要做到使员工的工作业绩指标与企业战略目标保持一致，也要使员工的行为业绩指标与企业文化保持一致。

人力资源管理的目标与职能 篇2

三者之间的关系、目标是方向,理念是手段,职能是分类的具体工作。其中,目标是中心,不分大小,任何一级组织都必须有自己的工作目标,自己的小目标要与上级的大目标相一致,盲目的工作是无效果的,目标错误的组织不仅无效,甚至对组织是一种破坏。理念是为目标服务的,是这种服务的核心表达,如政府为了达到全民和谐的目标,提出了“以人为本”的理念,这个理念明显是达到“和谐”目标的“手段”,而这个理念自身并不是目标。职能是对具体工作高度抽象而变成类别的工作,它要为目标服务,但同时要接受理念的指导,根据理念形成工作重心,如在安全工作上,以管理为理念则会很重视“打击”这样的职能。

二、安全保卫的工作目标

高等学校安全保卫的位置比较特殊,它是专门负责校园师生安全的准“公安”机构,之所以说是准公安机构,是因为它自身没有执法权,同时还要负责校内的安全工作。安全保卫的工作,首先要划定区域,就是校园,凡是校园以外的安全工作都不在他们的工作范围之内;相反,如果到校园以外去执行安全工作,反倒是一种违法行为。其次要明确工作性质,高校是以培养高级专门人才为总体目标的,而高校中的安全保卫则起一种安全保障作用,就是保障广大师生员工的平安。所以,高校安全保卫的目标应该是创建平安校园。

究竟什么样的校园称得上是平安校园,各校都有自己的认识,黑龙江大学党委书记杨震的总结颇有道理,他认为高校如果具备“稳定的政治环境、安全的治安环境、严明的法治环境、温暖的人文环境”这四种环境,就可以称得上是平安校园。其中,政治稳定就是在校内少出或不出政治运动,治安安全是校内的治安状况控制良好,法治严明是使安全工作者形成依法办事的良好氛围,环境温暖是指在进行安全服务时要使人感觉到家庭般的温暖。这样高的要求一时很难达到,但只要坚持不懈,从思想认识上、制度保障上、执行力度上长期坚持,自然会逐渐地接近这个目标,广大师生的满意度也会逐渐上升。

三、安全保卫的工作理念

工作理念是一个集体的共同准则和意志,深入人心的工作理念可以随时指导一个工作人员的行动,因此,建立正确的工作理念显得十分重要。20世纪90年代以前,校园安定受到不法分子的严重侵扰,因此,那时的工作理念是以“打击”为核心的。20世纪末、21世纪初,我国社会治安状况明显好转,不法侵害逐渐减少,学生内部的打架斗殴事件明显下降,保卫处的打击任务减轻,而对广大师生员工的服务则上升为主要工作,所以,此后的高等院校纷纷确立的以“服务”为核心的安全保卫理念,适应了这一社会转型的需要。

虽然高校以“服务”为核心的工作理念是毋庸置疑的,但光是服务并不足以保证校园安全,所以,“打击”也是不可缺少的。根据这种理解,黑龙江大学安全防范指挥中心提出了“温暖服务,严厉打击”的工作理念,在向广大师生员工服务时强调“温暖”,面向犯罪分子的打击则强调“严厉”。经过一年多的运行,这种工作理念已经深入到广大干警心中,变成了他们工作中的基本信条,在实践中也取得了非常好的效果,师生们感到十分满意,而有不良行为的人则始终怀有一种惊惧。

四、安全保卫的职能

经过多年的工作实践,安全保卫已经形成了自己对工作职能的认识,多数都是“防范、管理、教育、服务”,还有将“防范”换成“打击”的。我们来分析一下这四大职能。防范或打击并不是职能,因为职能是对工作的高度抽象,是一种工作,而防范或打击并不是工作,是一种工作方式,因此可以划到理念之中,而不能放在职能里。管理是一种职能,但不是保卫处的职能,而是全校各具体部门的职能,全校各单位都有安全管理的责任与义务,保卫处负责检查安全隐患,提出整改意见,这些都做到了还出事故,应该通过保卫处追究具体部门的管理责任,不可能去追究保卫处的责任,所以,管理不是保卫处的职能,教育却是保卫处的职能,保卫处应该对广大师生、门卫、更夫、各具体单位工作人员进行安全教育与培训。服务与防范(或打击)一样,是理念,不能划到职能里面去。

通过以上分析我们发现,原来的四大职能就只剩下一个“教育”了,但这是不可能的,安全保卫还有其他的职能,有人提出安全保卫的另外四大职能,即“检查、监督、整改、处置”,这其中的“检查”与“处置”明显是保卫处的职能,应该保留。检查、监督、整改是同一个系列,保卫处要进行安全检查,进行日常监督,发现问题随时向学校相关部门提出整改意见,这一系列工作可以用一个“检查”来高度概括;“处置”也明显是保卫处的职能,各高等院校成立校园110正是为及时处置而设,扑救初期火灾,控制不法分子,保护师生员工,向上移交刑事、治安案件,帮助公安机关破获校园案件等等。这样,对新老两种职能的抽取与组合,得出我们安全保卫的三大职能,就是“教育、检查、处置”。这个职能明确以后,再出现安全事故就不能仅仅追究保卫处的责任了,而应该区分出是检查责任还是管理责任,是检查责任追究保卫处的责任,是管理责任追究各具体管理部门的责任。

目标、理念、职能是所有组织都要仔细考虑的重点内容,关系到校园安全的安全保卫部门尤其如此。但同时我们也知道,对这些问题的理解不仅因校、因人而异,也随时间推移而发生变化,随着国际、国家大安全重点的转移,安全保卫的工作重点也随之发生变化。安全保卫工作者应该随时思考自己的工作重心,经常保持与国际国内大环境的协调一致。

由于安全保卫涉及到领导层、执行层、检查监督层和广大的师生员工,涉及面相当广,因此,这种大安全观体系和安全保卫的新目标、理念与职能一时还难以落到实处,很难实现迅速的认识转变与应用。对此,各具体安全保卫部门可以采取层层推进的方式,逐步实现明确的目标、正确的理念和清晰的工作职责。首先要研讨一种适合自己学校特点的目标、理念与职能,然后动用强大的宣传工具,通过标牌、室内装饰、广播、网络、会议、安全教育课等形式,使领导层、执行层、受益层(师生员工)都能够理解并支持这些内容,形成全员管安全,共同抓安全,自觉维护安全的良好氛围,如此,安全保卫的担子就被全校师生共同分担,安全管理的质量自然也就会逐级提高。

摘要：进入21世纪，高校安全保卫再也不能停留在看家护院式的管理上了，我们要扩展自己的思维，从过去的“小安全”过渡到“大安全观”上来．大安全是一个管理体系，包括目标、理念、职能、制度等体系建设．高校安全保卫是这个大安全的重要组织力量，对它核心观念的思考是这个体系建设的重要一环．安全保卫的核心观念主要是指“目标、理念、职能”三项．安全保卫的核心目标是“创建平安校园”；理念应该是“温暖服务，严厉打击”两项内容；职能应该是“教育、检查、处置”三项工作．

关键词：大安全观,安全保卫,目标,理念,职能

参考文献

[1]李国炎，莫衡，单耀海，吴崇康．新编汉语词典[Z]．长沙：湖南出版社，1988．

人力资源管理的目标与职能 篇3

关键词：物业管理；办公室职能；医院；物业化管理

引言：医院物业管理的就是要为医务人员和病人提供方便、高质量的服务，除了要给医护人员和患者创造安全、文明、整洁、舒适的环境之外，同时还要对维持医院的正常的工作；良好的物业管理方式会给这个医院带来良好的口碑，对外来的病人有巨大的吸引力，出院的患者会互相宣传医院的良好的服务，进而会使得更多的患者来院就医，这样就会使医院的效益增加。因此，在日常工作中应充分发挥医院物业管理办公室的的职能，不断提高物业的服务质量以确保医院物业化管理目标的实现

1.强化监管工作，确保物业服务目标的实现

1.1加强物业服务质量的提升与评价

（1）搞好环卫工作

医院里的环卫工人归属于物业公司，要求环卫工人必须素质要高，并且对其工作环境要熟悉，比如说环卫工人得知道急救设备放在哪，存放消防设备的地点，以及知道消防设备的正确使用方法、熟悉紧急疏散通道的流通路线，同时还要求环卫工人掌握一些基本的医护知识，能够知道突发事件的处理程序。

（2）对各种医疗医护用品的进行彻底的消毒隔离

医院的所有清洁工具都需要严格的消毒，将办公区域、公共区域、卫生间等都要采用严格的区分管理，所有的清洁工具都要放在各自的地点，不要混着用，不要一块拖布“走天下”，确保住院的病人和医护人员生活和工作在一个干净整洁的环境里。这样也能给医院带来正面的影响。

（3）保持肃静

所有的医院内部的清洁人员不要大声喧哗，注意保持好医护人员和就医人员的环境，始终保持肃静的环境，这样能使就医人员有一种非常温暖的感觉，也能提升医院的知名度。

保洁员要做到勤快、具有良好的服务态度，保洁员应该将区域固定式转换为来回走动的方式，并且巡检的次数要多一些，脏东西随见随扫。保洁员应该对待病人像亲人一样。

1.2建立物业服务反馈机制，推进物业服务

物业服务人员服务质量的好坏与否是由病人及本院的职工就能客观的反应出出来的。网络现在也非常发达，可以通过网络的方式使得物业与医院的各科室的主任进行沟通，这样就会通过网络的方式收集各科室对物业人员服务质量的评价，因此就会了解自己在服务中存在哪些问题以便做到及时的更改缺点，做到更好的为大家服务。对“物业综合满意度调查”、“患者满意度调查”以及“出院患者的电话形式的问卷调查”等各种反馈方式要认真对待，分析各项调查中不足之处，并且对其进行归纳总结，找出缺点，有针对性的对那些不满意的项目进行有力的整改，并且对物业公司的员工进行培训，制定出一系列整改措施，实现服务质量再上一台阶，以便能使患者和医护人员都满意。

1.3加强学习和培训，提升物业员工队伍的整体素质

目前，大部分医院医疗水平呈现大幅度上升的趋势，因此这就会对从事物业工作的人员的要求也越来越严格。物业的服务质量的高低取决于物业人员的素质高低，有的时候物业人员的言谈举止很大程度上会影响的医院的在外声誉，因此，这就要求医院要对物业员工的进行相关的培训才能够提高物业的管理和服务。

为了使得物业的各岗位工作顺利开展，物业公司应该经常请相关专家做专题培训。比如说请预防科人员对清洁工进行消毒隔离等方面的培训。虽然物业的员工需要正式的培训才能上岗工作，这也是管理合同中明确规定的[1]，但是由于物业人员更新的快，有时候没有做到及时招聘，有的时候就会使新员工没经过相关的培训就上岗了，这样就得采取措施使得员工通过即时培训的方式使得新员工尽快适应工作岗位的要求。

加强物业人员的行为方式上的管理会及时发现物业员工身上存在的不良因素，以便能够采取相应的措施来修正员工的不良因素。比如说物业员工有的时候从患者要废纸、饮料瓶等，还有就是捡患者的花篮卖给花店老板，这样就会有损医院的形象[2]。保安应该采取轮换制度，物业管理应该加强对物业人员的及时培训和行为举止上的管理才能使物业员工的整体素质有所提高，同时也使得物业员工的行为规范化，这样使得医院的整体形象得到有效的维护。

2.建立合理的沟通机制，加强沟通，促进工作的有效开展

2.1物业自身的沟通管理

物业管理协调办公室每周至少召开一次例会，用来加强与物业公司的信息反馈。物业管理协调办公室一方面对物业公司服务过程中的存在的问题进行整改，以及对患者和医护人员对物业公司的投诉情况进行处理，并且对物业人员日常存在的不良行为进行提醒和防范，在会上鼓励物业人员的一些优良作风，使得物业的服务得以优化。再有就是在会上物业公司应该汇报上一周的整改的落实情况，工作中自己无法解决的问题需要物业管理协调办公室出面来沟通解决，这样才能使物业公司的服务稳步前进。

2.2物业与医院其他部门的沟通管理

医院很多地方都需要物业的服务，这就需要物业管理协调办公室来协调物业与医院的各个科室的关系，及时化解物业与各科室之间的矛盾化才会增进物业与各科室之间的理解和包容，进而消除矛盾，减少摩擦，做到各科室和物业服务人员之间协调发展、共同进步。有的时候，物业管理协调办公室的人员要与相关的科室沟通解决超出物业人员职责范围外的事情，这样就会避免出现不该出现的漏洞确保了医疗安全。物业管理协调办公室既要全力支持物业公司的工作，还要积极的与各科室沟通协调，为物业公司提供方便快捷的条件，这样物业公司的工作会得到顺利的开展。比如说，物业管理协调办公室可以与护士长协调沟通，将相应的保洁员的更衣问题解决好。

2.3物业与患者的沟通管理

如果物业人员与患者之间出现一些矛盾的时候，就要积极主动的与患者沟通协调来解决问题，将事件平息，这样就能挽回对医院的负面影响。如果遇到对物业人员不尊重的个别患者，应该对其进行说服教育，做到保护好物业人员的人身安全，能够使得物业人员有一种归属感和安全感。

3.秉承服务理念，改进服务质量

物业化管理的主旨就是为医疗事业提高良好的服务。因此物业人员应该牢记以人为本、服务为人，以患者为服务中心，采取各种方式提升服务质量。比如说具有主动服务的意识，感动服务和具有创新服务的意识。物业人员可以经常倾听患者的意见，了解患者的需求，这样就及时的发现问题和解决问题。积极采用网络服务平台，将其各科室和患者的反馈信息整理归纳，并且提出整改措施。

时刻想着患者，为患者服好务，充分考虑患者的实际情况，一切以患者为中心，树立全心全意为患者服务的服务理念。在服务台应该增加多种优质的便民措施，比如说物业公司可以实行弹性值班制度，在高峰时段应该增加服务人员的数量。再有就是将医院的卫生情况做到尽善尽美。在注重服务结果的同时也要注重服务的过程。比如说保洁工作严格遵守按区域划分的规定注重引导患者在检测过程中的安全因素的防范。

应该采取多样的措施为患者提供更好更便利的服务，这样服务质量就会提高，比如说如果有预约超声波检测的患者在中午休息的时候可以安排值班人员，为患者提供便利，节省时间等。

医院的物业公司要积极开展创新活动，创新出适应性强的便民服务措施，以便满足不同患者的需求。比如，准备备用轮椅为活动不便的患者提供服务；陪检人员为患者提供联系卡片，为患者提供方便、温暖的服务；医院的门诊要有专门流动人员巡视，为患者为提供随时随地的咨询服务，这些服务措施都会使得患者及患者家属有一种温暖和被尊重的感觉。

4.结语

物业管理的协调办公室充分利用自己的协调职能，极大的提高了后勤部门的物业公司的服务水平，使得医院的物业管理水平更上一层楼，为患者提供了满意的服务，也就是充分体现了医院、物业公司和患者三者的共赢模式。

参考文献：

[1]王秀娟，柴晓红.医院后勤社会化对保洁工作的监督管理[J].现代医院管理.2011（2）：11-13.

人力资源管理的职能 篇4

人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！

在我的印象中，似乎是人都知道人力资源管理“六大模块”(当然模块称呼是我反对的观点，见张国祥老师文章《管理不是堆积木，模块思维要不得》)，但互相之间如何衔接配合却并不是人人都清楚明白。

一、招聘职能。

有的企业各生产车间都能够随意招聘，员工进来十天半月，人力资源部才知道新进了员工;员工走了一个月，结算工资时才找人力资源部签字。这样的企业，人力资源部在干什么?连员工的进出都管不了、管不好，能发挥人力资源部应有的作用吗? 招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业，试岗、转岗、升职、降职，包括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推诿都是不负责任的表现。

二、培训职能。

一个员工进入企业之后，不论他是新手，还是熟手，有经验还是没经验，都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上岗前培训到位，否则，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端：你按公司规定说话，他按自己的经验发言。

岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训……等等，这都是企业培训体系的有机组成部分。

所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合，也要考虑到目标一致，效果一致。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。

培训是员工发展的保证，也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷于到外企工作，看中的就是外企的培训机会和发展前景。

三、绩效考核职能。

绩效考核在中国企业受到的重视可以说空前绝后，任何企业的人力资源部门，别的工作不做，绩效考核却没有不做的。至于效果如

何?倒是很少有人感到满意。苦于绩效考核流于形式的人力资源管理者和企业老板大有人在!

为什么普天之下家家重视的绩效考核，成了个个弃之可惜、食之无味的“鸡肋”?其本源在于：一是考核的出发点错了;二是借用的方法错了。如何开展符合本企业实际的绩效考核工作，不在本篇叙说之列。有兴趣者可参阅张国祥老师文章《企业规范化管理之绩效考核》。

四、薪酬福利管理职能

钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把

老板和HR推到了浪尖。在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。

薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧?让你大跌眼睛的是，居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统一的发放标准、没有统一的调薪规定。好一个乱字了得!民以食为天。张国祥老师一再强调：薪酬福利管理是企业管理的核心，是重中之重。任何企业，其它一切职能都可以不要，唯独薪酬管理职能不能不要!

管理说白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回报是否成比例，就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言，就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。

当然，当今社会，人们的需要多样化，薪酬福利的组成也多样化了。故此才有了薪酬福利组合设计、才有了一系列的专门管理活动。但无论组合方式如何变，其职能归属人力资源部门却永远不能变。

五、劳资关系管理职能

如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字，那真没有存在的必要!生产厂出个工伤也不理，员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决，人力资源部就严重失职了(工厂负责人可以协助解决也应该协助解决，但他不是解决问题的主角)。

生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位，管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意，可以退还给人力资源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权，但绝对没有开除权。因此，凡是涉及劳资关系的问题一律由人力资源部门处理。他人处理是越权，人力资源部门放弃不管是失职。

六、人力资源规划职能。

本来这是应该开头就讲的，但由于忽视此项职能的企业很多，而其重要性却非其它职能可比，故我放在最后作重点陈述。

一个企业员工是否称职、是否符合岗位要求，人力资源规划很关键。没有切合企业实际的用人规划，招聘没有方向、没有标准，也就没有

质量。何时招聘、到什么地方(场合)招聘、招聘人员如何筛选、如何使用……事先没有合理的规划，如果临时抱佛脚，既招不到合适人选，也保证不了招聘质量。所以用人需求信息的收集和确认就显得很重要了。企业的发展战略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都必须提前规划。

做好人力资源规划，人力资源部门要抓好两头。一是上头，了解企业战略，包括发展战略、人才战略;二是下头，企业各用人单位现有人员的成长情况、未来的需求情况。这是内部信息。做好人力资源规划，还要了解外部信息。了解外部人才市场供求信息，了解同行业人才流动信息，了解人才与本企业的适配性。人力资源管理部门的人员，既要走下去，也要走出去。坐在办公室要数据、要资料是做不好人力资源规划的。更是搞不好人力资源管理全部工作的。

人力资源管理的目标与职能 篇5

教学目标：

1．理解货币的本质、货币的基本职能、货币流通规律、通货膨胀、通货紧缩等基本概念。掌握货币产生与商品交换历史发展之间的关系。

2．能够运用货币职能的基本知识认识现实生活中与货币有关的事实。能够运用货币流通规律、通货膨胀、通货紧缩的基本理论进行一些简单的计算，并能对国家为抑制通货膨胀、通货紧缩而采取的货币政策进行分析。

3．进一步熟悉和领会通货膨胀、通货紧缩等重大经济现象的表现、实质、危害以及国家采取的相应对策。掌握辨证看问题的分析方法，帮助学生正确的金钱观，正确理解国家的宏观调控政策，培养学生处理实际问题的能力。

教学重点：货币的本质与职能、货币流通规律、通货膨胀、通货紧缩等重大经济现象的表现、实质、危害以及国家采取的相应对策。

教学难点：通货膨胀、通货紧缩等重大经济现象的表现、实质、危害以及国家采取的相应对策。

教学方法：讲练结合，计算机辅助教学 教学过程：

一、商货币的产生与发展

提问；什么是商品？最初的商品交换与现代的商品交换有什么区别？

最初的商品交换是商品与商品的直接交换，其公式是商品——商品；现代的商品交换是以货币媒介的商品交换，其公式是，商品——货币——商品。要了解这两个公式的关系，就要学习货币理论。弄清楚货币产生与商品交换历史发展之间的关系。那么，商品交换历经了哪些阶段呢。

1、从历史上看,货币的出现要比商品的产生晚的多.货币的产生是商品交换长期发展的产物。

2．货币的产生大致经历了四个阶段（这也是商品交换发展的四个阶段）：（1）偶然的物物交换形式（即物物交换形式）

1只羊=2把斧

1只羊=15千克大米

1头猪=1两黄金

1千克盐=0.3千克木耳

„

偶然的物物交换阶段的共同点：商品=商品，也可以说是“商品=等价物”（交换价值）思考：怎样辨证地看待偶然的物物交换阶段？人类经济发展进入偶然的物物交换阶段，这是人类社会发展的一大进步，是生产力发展的结果，但也表明这一阶段人类社会的生产力发展水平依然是很底的。人类的很多需要因受生产力发展水平的制约而不能得到满足，生活水平极端底下。

(2)、扩大的物物交换形式

1件衣 1两盐

1把刀

1只羊=

6分黄金

1克银 15千克大米 其他商品

这个等式的经济学意义有：①等式右边的商品是1只羊的等价物，也是1只羊的交换价值，它们表现了1只羊的价值。②1只羊的价值是通过等式右边的商品价值得以表现。③这个等式可以解读为一种商品的价值表现为许多商品的价值，许多商品的价值表现了一种商品的价值。④商品交换进入扩大的物物交换阶段，意味着生产力得到了进一步的发展，社会分工的专业化程度进一步提高，市场上投入交换的商品越来越多，人们的多种需要逐步得到满足。⑤但是扩大的物物交换形式也存在着重大缺陷。在这一交换形式下，人们需要经过多次交换才能最终换回自己需要的商品，交换的一次成功几乎成为不可能。也正是由于存在着这种缺陷，才推动着商品交换向更高的阶段发展。

(3)以一般等价物为媒介的商品交换

1件衣 1两盐

1把刀

6分黄金

=1只羊 1克银

15千克大米 2

其他商品

这个等式的经济学意义有：①等式右边的商品1只羊是等式左边的所有商品的等价物，也是这些商品的交换价值，它表现了这些商品的价值，它可以直接和其他商品相交换。②等式左边的所有商品的价值是通过1只羊的价值得以表现。③这个等式可以解读为许多商品的价值表现为一种商品的价值，一种商品的价值表现了许多商品的价值。④商品交换进入以一般等价物为媒介的商品交换阶段，意味着生产力和社会分工的专业化程度进有了新的提高，更为重要的是它克服了扩大的物物交换阶段的重大缺陷，极大地方便人们的商品交换，从而进一步促进了商品经济的发展。⑤但是以一般等价物为媒介的商品交换也存在着重大缺陷。由于不同地区充当一般等价物的商品是不同的，这样，在更大范围内的不同地区的商品交换就不便进行。事物总是在矛盾中存在，也总是在解决矛盾中发展。正是由于存在着这种缺陷，才推动着商品交换向更高的阶段发展。货币的产生就成为商品交换发展的必然。

(4)以货币为媒介的商品交换

1件衣 1两盐

1把刀

1只羊

= 6分黄金 15千克大米 其他商品

这个等式的经济学意义有：①等式右边的商品黄金固定地充当了一般是等价物，我们把它叫做货币。它表现了这些商品的价值，被称之为商品的价格。它可以直接和其他商品相交换②货币出现后，一切商品的价值都通过货币来表现。③这个等式可以解读为许多商品的价值表现为一种商品的价值，一种商品的价值表现了许多商品的价值。④商品交换进入以货币为媒介的商品交换，意味着生产力和社会分工的专业化程度进有了新的提高，更为重要的是它克服了一般等价物为媒介的商品交换阶段的缺陷，人们可以在不同地区，在更大范围内进行商品交换，商品经济的发展进入了全新的阶段。

二、货币的本质和职能

从上述分析中，我们可以作出以下总结与归纳：

1、货币的本质

⑴、一般等价物:就是从商品中分离出来的,可以直接和其他一切商品相交换并表现其他一切商品价值的商品

⑵、货币的含义:货币就是从商品中分离出来的,固定地充当一般等价物的商品.⑶、货币的本质就是一般等价物

▲一般等价物固定由金银充当，金银就成了货币，从而使一种自然物成为商品交换的媒介而具有社会性，从实质上看,货币体现了一种社会关系,这是商品交换发展的结果。

课堂练习1 作为货币的金银、作为一般等价物的金银、作为一般商品的金银、作为自然物品的金银它们四者之间有什么区别.课堂练习2 辨析:当一种商品的价值表现为许多商品的价值时,价格将围绕价值上下波动

提示：首先,要明确一个交换等式的经济学意义；其次,要了解当一种商品的价值表现为许多商品的价值时,商品交换处于什么阶段,是否有货币.课堂练习3 怎样理解“金银天然不是货币，但货币天然是金银”。

金银作为一种普通商品或物品,早于货币和商品而存在,但只有商品交换发展到一定阶段,即商品交换需要由金银固定充当一般等价物，金银才成了货币，从而使一种自然物成为商品交换的媒介而具有社会性，体现了一种社会关系,这是商品交换发展的结果。

历史上有很多的商品充当过一般等价物,但只有金银因有其特有的优势而固定地充当一般等价物而成为货币

2、货币的职能(1)什么是货币的职能

▲什么是货币的职能:货币在人们的经济生活中所起的作用即货币职能。货币职能是货币本质的体现。

▲货币有哪些职能:价值尺度

流通手段

储藏手段

支付手段

世界货币

▲货币有哪两种基本职能.：价值尺度

流通手段

▲货币职能的共同本质是什么.：一般等价物(2)货币的两个基本职能

①关于价值尺度职能

▲含义:货币的价值尺度，就是以货币作为尺度来表现和衡量一切商品价值的大小。▲正确理解货币的价值尺度职能 货币为什么能充当价值尺度的职能？ 因为货币本身是商品，它本身有价值。货币充当价值尺度，它自身的数量也必须计算。货币在执行价值尺度职能时，只需要观念上的货币

充当价值尺度是货币特有的职能吗？凡是有价值的东西即商品都可以充当价值尺度的职能.▲商品价值与价格的关系。

货币出现后，一切商品的价值都通过货币来表现。商品的价格就是商品价值的货币表现。价值是价格的基础，价格的高低归根结底是价值的大小决定的。影响商品价格变动的因数有哪些.商品价值量

供求关系

货币本身的价值量

通货膨胀与通货紧缩

国家的宏观调控政策

经营者的暴利行为

国际黄金市场价格等

②、关于流通手段职能

▲含义: 以货币为媒介的商品交换，叫做商品流通。

人们日常从商品买卖中所看到的货币的作用，即货币充当商品交换的媒介就是流通手段的职能，这种职能又叫做购买手段。

▲货币在执行流通手段时，必须是实实在在的货币。▲流通手段与商品流通的区别

流通手段是从货币职能的角度上讲的，强调的是货币在商品交换中的媒介作用；商品流通是从商品交换的形式上讲的，强调的是商品如何交换，即以货币为媒介进行的商品交换。

▲直接的物物交换与商品流通的区别

前者是物与物的交换，其公式是商品--商品，它不需要媒介；后者是指以货币为媒介的商品交换，其公式是商品--货币--商品。

前者在货币产生前就存在；后者则是在货币产生后。

前者是买卖同时进行的，双方同意就可成交；后者买卖在时间、空间上都是分离的。③、货币的其它职能

▲货币的储藏手段职能:① 含义,②只有金银铸币或金银条、块才能执行储藏手段职能,③黄金饰品和黄金货币是不同的

思考：黄金饰品能充当储藏手段职能，起到保值增值的作用吗？ ▲货币的支付手段职能: :① 含义,②支付手段职能的产生.▲ 货币的世界货币职能:① 含义,②只有黄金和白银才能作为世界货币,铸币和纸币都是不行的,③货币在国与国的经济关系中的作用,④一些国家的纸币也具有某种世界货币的职能.三、纸币与通货膨胀

1、纸币的产生与发展 ⑴、纸币的产生

天然金银条块→铸币→纸币→信用货币→电子货币

货币以铸币的形式出现，是有货币充当流通手段的职能产生的。铸币在流通中不断磨损，减轻了重量，变成了不足值的货币。铸币的名义含量和实际含量出现了分离，这预示着可以用某种东西代替足值的货币执行流通手段的职能。由于货币作为流通手段在商品交换中的作用瞬息逝，人们只关心它是否能买回自己所需要的商品，而不关心它是否足值。这种名事实不符的变化，决定了纸币可以代替足值货币执行流通手段的职能。

⑵、纸币的含义

①纸币的含义；纸币是由国家发行的、强制使用的货币符号 ▲纸币必须由国家发行 ▲必须是国家现在正在强制使用的 ②纸币的优点

印刷纸币的成本比铸造金属货币的成本低，避免了铸币在流通中的磨损，防止贵金属的无形流失，可以避免因不法之徒切削或熔解金属货币而带来的流通不畅现象，纸币比金属货币更容易保管、携带、运输

(3)我国的人民币

▲纸币代替金属货币后,人们通常把流通中的纸币称为货币.▲我国最早的执笔出现于北宋年间四川境内流通的“交子”

▲人民币是我国是我国的法定货币.人民币的发行权集中于国家,国家授权中国人民银行负责发行

▲我国的人民币是在1948年12月1日中国人民银行成立是开始发行的.▲人民币与我们的经济社会生活紧密相关,是我国国民经济和人民生活赖以维持、发展的血脉.(4)、纸币的职能

▲纸币只按照它所代替的金属货币的价值执行流通手段的职能

纸币本身没有价值，但它能按照它所代替的金属货币的价值执行流通手段职能.在国际商品流通中，某些国家的纸币也具有某种世界货币的职能，如美元、马克、英镑、法郎、日元等。▲纸币本身没有价值，之所以它可以直接和其它一切商品相交换主要是因为它代替金属货币执行了流通手段的职能.▲市场上流通的货币(纸币),既不是越多越好,也不是越少越好,流通中实际需要的货币量,是受规律支配的.2、货币流通规律

①流通所需要的货币量,同商品的价格总额成正比,同货币流通速度成反比.②纸币的发行量必须以流通中实际所需要货币量为限度。

③决定商品流通中所需要的货币量，有三个因素：第一，一定时期内待销售的商品量；第二，一定时期内待售商品的价格水平；第三，一定时期内货币的流通速度。

前两个因素构成商品价格总额，商品价格总额除以货币流通次数，就是商品流通所需要的货币量.思考：在现实生活中，一张一定面值的纸币，在市场上只流通一次就会回笼到银行而退出流通吗？

课堂练习1：

假定市场上待售商品的价格总额为1000亿元，▲假定每1元货币只流通1次，那么流通中需要的货币量是多少？ ▲假定每1元货币流通4次，那么流通中需要的货币量是多少？

▲假定每1元货币流通4次，而国家发行了500亿元的纸币，那么每1元纸币相当于多少货币的购买力？这说明了什么问题？

▲假定每1元货币流通4次，而国家发行了1000亿元的纸币，那么每1元纸币相当于多少货币的购买力？这又说明了什么问题？

3、通货膨胀与通货紧缩

(1)通货膨胀

国家有无权力规定发行纸币数量的多少?有无权力规定各种面值的纸币发行多少?有无权里规定纸币的面值的大小?有无权力规定纸币的实际购买力? 国家有权发行纸币数量的多少，有权规定各种面值的纸币发行多少，有权规定纸币的面值的大小.但无权规定纸币的实际购买力，纸币的实际购买力是由货币流通规律决定

①通货膨胀:国家有权发行纸币,但不可以任意发行纸币.因为,纸币的发行量必须以流通中所需要的数量为基础.纸币的发行量超过流通中所需要的货币量,从而引起纸币贬值,物价上涨,叫做通货膨胀。

②是不是价格上涨就是通货膨胀呢？ 通货膨胀会引发物价上涨，但物价上涨未必是由通货膨胀引起的，在供求关系等市场因素的影响下，价格也会上涨。

影响商品价格变动的因数有哪些.商品价值量、供求关系、货币本身的价值量、国家的宏观调控政策、经营者的暴利行、国际黄金市场价格等.▲议一议: 通货膨胀会给社会经济的发展和人民群众生活带来什么影响? 通货膨胀是有危害的:物价上涨,纸币贬值,影响人民的经济生活和社会经济秩序.▲治理通货膨胀的有效措施:发展生产,增加有效供给,保持社会总供给与社会总需求的平衡.(2)通货紧缩

① 通货紧缩:社会经济生活中有时会出现通货紧缩现象.是由于货币供应量的减少或货币供应量的增幅滞后于生产增长的幅度，以致引起对商品和劳务的总需求小于总供给，从而导致物价总水平持续下降的现象。

这种现象通常出现在经济相对萎缩时期,表现为社会总需求小于社会总供给,物价总水平持续下降,货币不断升值.通货紧缩的过程往往伴随着生产下降,消费疲软,市场萎缩,企业利润率降低,生产投资减少,以及失业增加,收入下降等现象.②治理通货膨胀的有效措施:发展生产,增加有效供给,保持社会总供给与社会总需求的平衡.实施积极的财政政策和稳健的货币政策.扩大内需,刺激消费,增加出口增加财政投资，适度增加货币投入量，以达到重新启动市场消费，拉动经济增长的目的。

4、正确对待货币

▲首先要明白货币的本质是一般等价物，货币是财富的象征。在社会主义社会里,货币依然是一般等价物.▲既不能蔑视金钱的作用，也不能把获取金钱作为人生的最高目标，搞金钱至上、拜金主义。

▲对待金钱应该是“取之有道”，即挣钱要符合社会主义的道德规范，要通过诚实劳动、合法经营致富.▲“用之有度”，即有了钱，不能挥霍浪费，应为支援国家、援助他人作出贡献，树立正确的人生价值观。针对训练

以货币为媒介的商品交换，叫商品流通。据此回答1～2题。1．商品交换与商品流通的关系是

A

A．商品流通也是一种商品交换

C．商品交换也是一种商品流通

B．商品流通的公式：商品——商品 D．商品交换的公式：商品—货币—商品

2．“商品——货币——商品”这一公式表明：B ①商品与商品进行直接交换 ②商品流通 ③以货币为媒介的商品交换 ④卖和买同时进行

A．①②

B．②③

C．②④

D．③④

3．下列关于商品与货币的关系，正确的说法有：①商品与货币同时产生 ②货币是充当一般等价物的商品 ③货币也是一种商品 ④任何商品的价值都通过货币来表现

B A．①②

B．②③

C．②④

D．③④

4．一般等价物与固定地充当一般等价物的商品的区别在于：

①前者表现商品的价值，后者表现商品的用途 ②前者往往由不同商品充当，后者只能由金银充当 ③前者可表现任何商品的价值，后者只表现特定商品的价值 ④前者可以是普通商品，后者必须是金银

C A．①② B．②③

C．②④

D．③④ 5．金银充当货币以后，可以和一切商品相交换。这表明

D A．金银一旦成为货币也就不再是商品

B．金银天然具有作为货币的社会属性 C．金银作为货币它的购买力大小是不变的D．金银作为货币代表着一种社会生产关系 6．货币具有五种职能，它们的共同的本质是

D A．等价物

B．商品

C．金银

D．一般等价物

7．货币之所以具有价值尺度职能，是因为

B A．金银天然是货币

C．货币由国家发行

B．货币本身也是一种商品，有价值

D．货币能把商品的价值表现为价格

8．“货币无论它来自哪里，一方面它代表已经卖掉的商品，另一方面，它代表可以买到的商品。”这说明： C ①货币是社会财富的象征 ②货币可以买到一切东西 ③货币具有价值尺度职能 ④货币是商品交换的媒价 A．①②③

B．①②④

C．①③④

D．②③④

费涅克是一名美国商人，旅游时瀑布的水声激发了他的灵感。他带上录音机，录下了许多小溪、瀑布、小河流水、鸟鸣等声音，回到城里复制出录音带高价出售，想不到他的生意十分兴隆。回答9—10题。

9．上述事例说明录制的声音

B

A．是人类劳动的产物 C．能给人以精神享受

B．凝结着人类劳动并用于交换 D．具有独特的使用价值和价值

10．如果10美元购买了材料中的一盘录音带，这10美元

D A．具有价值尺度的职能 C．在执行支付手段职能

B．在本质上和金属货币是完全一样的 D．在代替金属货币执行流通手段职

2002年1月29日，中国人民银行公布了2002年金银纪念币项目发行计划。全年共10个项目，其中金币19个品种，银币21个品种。根据相关知识，回答11—13题。11．下列对“金银纪念币”的理解正确的是

B

A．属于法定的货币，但不能流通 C．是纸币，没有使用价值和价值 12．上述材料表明

B A．只有人民币才是我国唯一的合法货币 B．中国人民银行有权负责货币发行事宜

C．金银纪念币只能执行贮藏手段的职能 D．纸币是由国家发行的、强制使用的货币符号 13．纸币是国家发行的强制使用的货币符号，这就是说： A ①在一定时期内发行多少纸币是由国家确定的 ②每种面值的纸币各发行多少是由国家决定的 ③纸币的面值（1元、5元、10元）是由国家规定的 ④每种面值的纸币各代表多大价值是由国家决定的

A．①②③

B．①②④

C．①③④

D．②③④

B．本质是一般等价物，能够流通

D．是金属货币，代替纸币执行流通手段职能

14．“九五”前期，我国战胜各种困难和挑战，保持国民经济快速健康的发展，我国政府实行适度从紧的货币政策，成功地控制了通货膨胀，实现了经济的“软着陆”。“九五”后期，我国实行积极的财政政策和稳健的货币政策解决通货紧缩问题，有效地扩大了需求，为经济发展注入了活力，保证了“九五”计划的顺利实施。

（1）通货膨胀和通货紧缩的原因和危害各是什么？

（2）有人认为通货紧缩比通货膨胀好，消费者可以得到更多地实惠，有利于提高人民生活水平。你是否同意这种观点？

答案要点．（1）①通货膨胀是由于纸币的发行量超过流通中所需要的数量，从而引起纸币 贬值，物价上涨的经济现象。如果出现通货膨胀，人们手中的钱不值钱了，存款所代表的实物量少了，等于实际收入减少；如果人民的收入没有变化，人民的生活水平就会下降，购买力降低，从而造成社会经济生活秩序的混乱。②通货紧缩是指物价总水平在较长时间内持续下降，货币不断升值的一种经济现象。其形成的主要原因是社会总需求持续小于社会总供给。通货紧缩的过程往往伴随着生产下降、市场萎缩、企业利润率降低、生产投资减少，以及失业增加、收入下降等现象。（2）①通货膨胀使物价上涨，人民的购买力下降，从而引起社会经济秩序的混乱，会严重影响国民经济的正常运行。②适度的通货紧缩，在一定程度上对经济发展和人民生活都有好处。但过度的通货紧缩，会抑制社会需求的有效增长，最终导致经济增长乏力，经济增长率下降。③通货紧缩与通货膨胀一样都会阻碍国民经济的正常运行和发展。

15．临沂市罗庄镇沈泉庄村党支部书记王廷江，对“钱”别有一番高论，他说：“人活着没钱不行，光为钱活着也不行，钱这东西，生不带来，死不带去。”王廷江为挣钱没黑没白地苦干；为惜钱以至于出差很少在宾馆吃饭，总是找个小饭店吃碗面条或吃个包子。然而，他对集体、对别人却慷慨大方：他把自己苦心经营多年，拥有420万元固定资产和180万元流动资产的白瓷厂无偿地献给村集体，带领群众走上共同富裕之路。他拿出自己的5万公斤小麦送到苍山县灾民手中。请运用经济常识有关货币的知识分析和评价王廷江的言行。

企业人力资源管理职能探析 篇6

09春行政管理专科李录

[摘要]：企业如何在激烈的市场竞争中获得生存和发展壮大，关键是是否坚持了科学合理的人力资源管理。因此，人力资源管理的成功与否已成为企业兴衰成败的关键。通过对现存的人力资源管理职能的分析，提出强化企业人力资源管理职能的方法。以及人力资源管理主要职能的确立与开展，探讨如何排除履行培训与开发职能的障碍，加强员工的培训与开发；如何建立差异化绩效评估、薪酬与福利体系激发出企业及成员的竞争力及战斗力。

[关键词]：人力资源管理职能培训绩效

企业市场竞争的实践证明，企业之间的竞争，实质上是人力资源的竞争，哪个企业拥有大批高素质的人力资源，并能高效地加以利用，哪个企业就能开发、引进、采用新技术、研制、开发出新的高质量产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在市场竞争中取胜。近年来，西方企业高层管理者之所以日益重视人力资源管理，其根本原因就在于，人力资源管理对企业提高市场竞争力起着至关重要的作用，强化人力资源管理是企业在国内外市场竞争中取得优势的必要条件。企业必须要更新、拓宽并完善人力资源管理职能，排除履行人力资源管理职能的障碍，提高人力资源管理水平。

一、企业现存的人力资源管理职能分析

现代企业人力资源管理职能分为战略性职能和经营性职能两种。人力资源管理虽以经营性职能为起点，但随着各种经营环境的变化，其战略职能的重要性与日俱增。从战略职能的角度看，人力资源管理的重要理念之一，就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源，只要对人力资源实施有效的开发与管理，就能使之成为增强企业盈利能力的重要推动力。战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等，人力资源经理必须及时向企业总经理汇报战略性职能的执行情况，并将总经理的经营思想和创意落实到人力资源规划中来。人力资源的经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常

事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。

当前我国多数企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转变，没有真正开展起现代企业的人力资源管理。企业人力资源部门（或仍称为人事部门）的管理职能狭窄，所起的作用非常有限，主要是由以下几个方面的原因造成的：①不少企业对人力资源的战略性职能重视不够，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾；②只是部分履行了人力资源管理的经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能；③履行培训与开发职能时遇到的困难和阻力很大，培训与开发活动难以开展；④有关人员履行人力资源管理职能的能力不足。多数企业的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘与甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。企业的人力资源管理活动难以调动员工的积极性、主动性和创造性，人力资源管理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

二、强化企业人力资源管理职能的方法探讨

1.合并有关职能部门，建立一个精干、合理的人力资源管理部门

要想正确、高效地履行人力资源管理职能，必须科学、合理地设置人力资源管理机构。人力资源管理的各项职能并不是孤立存在的，它们之间存在着紧密的联系，彼此相互作用，相互影响。譬如，一家企业虽然重视员工的培训与开发，但是却忽视了为其提供公平合理的薪酬，这样即使通过培训提高了员工的知识与技能，生产效率也不会提高。薪酬体系不够公平合理会导致员工滋生不满情绪，任其发展下去，消极怠工、跳槽走人等现象就难以避免，最终生产效率不但不会提高，反而会下降，企业员工培训这种重要的人力资本投资的收益率是负值。不能将人力资源管理的各项职能随意割裂开来，人力资源管理的战略性职能和各种经营性职能应由人力资源部门集中统一执行。目前在不少企业，尚不存在完整的人力资源管理部门，往往人事部门（人事处或人事科）负责员工的招聘、甄选、调配和企业薪酬体系的设计，教育部门（教育处或教育科）主管员工的教育和培

训，并且人事部门和教育部门是处于企业内部同一等级层次的平行部门，员工的福利和生产安全分别由工会和安全部门负责管理。人力资源管理的各项具体职能分散在若干个部门，各部门之间的联系比较松散，部门之间的合作协调性差。职能分裂所造成的后果是职权、职责不清晰，权力相互交叉，各部门出台的有关人力资源管理方面的政策、措施难以协调一致，常常存在相互冲突的成份，部门之间相互制约，不能良性运作，工作效率低下，管理不规范不科学。企业这种机构设置及职能分工状况已不能适应现代企业人力资源管理的要求，必须进行脱胎换骨的整改才行。

企业可合并人事、教育等相关职能机构，设立人力资源部，并把有关人力资源管理事务集中起来，交给人力资源部统一管理，人力资源部下面应设立培训与开发、薪酬和福利、招聘、劳动关系等部门。

2.人力资源部应高度重视并切实履行人力资源战略规划职能

人力资源战略规划是指根据企业的总体发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，是为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。由于企业人力资源战略规划是为企业总体战略的实施提供人力资源这一关键性支撑要素，因此，它是实施企业总体发展战略的基础性条件。在实践中，人力资源战略规划必须配合企业市场竞争的总体战略，为企业的总体战略服务。

人力资源规划的任务是：预测企业未来的人力资源供求状况，制定实施供求均衡的措施；其次，应对企业员工的招聘、解聘和甄选，薪酬与福利以及员工的教育和培训，企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、任务、实施步骤和资金预算，在时间上作出详细的计划与安排。人力资源规划是企业人力资源各项管理工作的依据，具有战略性和先导性。在人力资源管理的各种职能中，人力资源部门必须先履行战略规划职能，否则企业人力资源管理活动会带有很大的盲目性。

在传统计划经济体制下，国家作为用工主体，统包统配人力资源。企业人员定额、招工计划，完全由上级下达指令，企业主管部门直接给企业分配劳动力，企业则系非用工主体，无用工自主权，企业不能根据自身生产经营的实际需要确定人员规模，不能自行招聘，也无权解雇不称职的员工。在国家作为用工主体的情况下，实际上是由各级政府部门替企业行使了人力资源战略规划职能。由于政

府部门大包大揽，企业人事管理简单化，企业无须作出科学的人力资源规划，即使制定了规划，也无用武之地，因而企业也缺乏制定人力资源规划的动力。当前在向市场经济体制转轨的过程中，企业虽已拥有用工自主权，但企业的经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上，还没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，企业人力资源不能适应长期发展需要。有些企业管理人员现在还不具备从事人力资源规划工作所需的知识与技能，缺乏制定人力资源规划的能力。多数企业的人力资源规划还停留在口头上，没有成文的人力资源规划方案。少数企业虽制定了人力资源规划，但显得零乱、不系统、不科学，主要表现在以下几个方面：①人力资源规划与企业实际情况相脱节；②人力资源规划与企业其它计划不匹配；③与政府的有关政策法规相抵触。随着国有企业现代企业制度的建立和完善，企业人力资源管理必须引进新思想、新观念和新方法，必须建立新的、科学的人力资源管理体系，应制定长期的、战略性的人力资源管理规划。制定人力资源规划应做到：①与其它计划相协调。人力资源规划应当与企业研究与开发计划、生产计划、销售计划、行政管理计划相协调，为企业各项活动提供所需人力。②尊重政府政策法规的权威性。由于各种需要，政府会制订、修订一些政策法规，进而会影响到企业的人力资源规划，这些必须予以考虑。如政府制定的有关外来人员的用工制度，工资最低限度，员工的保障制度等。③对企业的实际情况作深入全面的分析。必须在摸清企业的生产、技术、营销、资金的实际情况以及企业人员规模和结构的基础上，制定人力资源规划。

三、排除履行培训与开发职能的障碍，加强员工的培训与开发目前国有大中型企业的培训部门在履行员工培训与开发职能时存在着很大的困难，原因是多方面的，归纳起来主要有：①企业经营者观念转变滞后。企业的自主经营是在经营者的组织下进行的，经营者的观念和行为在很大程度上影响甚至决定着企业职工培训的发展趋势。在计划经济年代，绝大多数企业只重视物质资本的投入，而未曾意识到人力资本投资的重要性，这种“重物轻人”的传统落后思想观念时至今日对部分国企经营者仍有很深的影响，致使其观念转变滞后。②部分企业经营者短期经济行为膨胀。企业经营者大多实行任期制，而职工教育和培训投资的收益期又较长，经营者任期内在职工教育和培训上的投资大多不能在其任期内完全发挥作用，任期内的职工教育和培训投资也难以在任期内完

全得到补偿，这就使得追求短期收益最大化的企业经营者往往不愿进行教育和培训投资，而将所有的人力、物力、财力都投入到生产中去。③企业面临人才流失的困扰。如果出现企业经济不景气，亏损严重，员工收入水平低，加上其它因素的影响，则会造成企业人才流失严重。企业花了很大的人力、物力、财力培养教育员工，而员工知识与技能提高后却一走了之，成了其他企业的“培训基地”，这极大地挫伤了企业办教育和培训的积极性。④企业效益低本身也严重削弱了企业在培训上的投资能力。⑤培训的针对性、目标性不强，员工自身主动学习的欲望不强。⑥培训只管过程，不管结果，往往是按照计划安排了培训，具体被培训人员的水平能力有多大提高，人力资源部门未能形成考核激励约束机制。

在企业经营活动中，要想占领市场，必须先有人才，也只有拥有一流的人才群，才能造就一流的企业。企业经营者必须树立“教育优先，以人为本”的观念，高瞻远瞩、身体力行，抓职工培训，抓人才开发与培养，提高企业在市场竞争中的生存和发展能力。为使企业的经营者能重视企业的长远发展，重视职工的培训和开发，可考虑在经营者的薪酬体系中引入远期收入制，如股票和期权等，或者直接根据经营者的经营绩效给其配置一定数额的股份，并规定不能转让，促使经营者从自身利益的角度对企业经营进行长时段的思考，力争消除经营者的短期行为。在企业生产经营面临困难时，应广开融资渠道，可通过企业自筹、银行贷款、社会集资等多种渠道筹措教育资金，增加企业在培训与开发上的投入。不管企业盈与亏，在员工培训与开发上的投入必须保证，并要保持逐年增加的趋势。为防止员工接受培训后流失，使企业利益受损，在培训前企业可与员工签定有关服务期规定的协议，并在其中列入员工毁约后应交培训补偿金的条款，并请公证处公证。

四、建立差异化绩效评估、薪酬与福利体系，才能真正激发出企业及成员的竞争力及战斗力。

对企业而言，绩效与奖酬制度与其组织整体策略的落实、营运目标的达成、人才吸引与留用有着密不可分的关系。企业经营者必须让绩效及奖酬制度与企业策略产生挂钩，同时在建构奖酬制度时跳脱依照年资和职级的考虑，员工的核心能力和未来价值、职责、市场行情、留置价值、贡献度才是考虑的依归。

人力资源专家多年前就已大力阐扬差异化绩效评估及奖酬制度的重要性。他们提出了必须要将员工奖酬的差异化扩大，改变往日以员工过去表现来衡量员工价值的观念，改为留意员工的未来价值，以及重视员工的核心能力是否有助于组

织愿景的达成及长期策略的落实。同时，也要重新看待调薪的意义，调薪应着眼于员工的未来价值，因此拥有深厚潜力的新员工加薪幅度应大于无所表现的资深员工。

除以上所述之外，企业人力资源管理部门还应认真履行工作分析、员工招聘和甄选等重要职能。在履行这些职能时虽然人力资源部门面临的困难和阻力要小些，但要想顺利履行这些职能，人力资源管理人员还需提高自身的工作能力。

[参考文献]:

[1]江卫东、陈丽芬,论我国高新技术企业的人力资源管理，中国人力资源开发

[J]，1998.12

[2]江卫东，论企业培训效果的评估，中国培训[J]，1999.6

人力资源管理的目标与职能 篇7

战略管理越来越受到企业的关注, 人力资源管理同样需要注重战略化。但在企业管理的实践中, 人力资源管理只发挥了一般职能性的作用, 没有提升到企业战略高度。即在人力资源管理的日常工作中由于缺乏长期性和战略性的目标作指导而导致工作中的短期化行为。这是企业管理从传统的人事管理转变为现代意义上的人力资源管理过程中经常出现的问题, 需要企业给予足够的重视并正确对待。

非战略性人力资源管理之所以会出现, 主要是因为在现代企业管理的大环境下, 人力资源管理在地位、管理理念、相配套的管理机制等各个方面都无法满足战略性的要求和发展条件, 故企业要想获得持久的竞争力和长远的发展, 就必须寻找和创造战略性人力资源管理的思路与方法。

非战略性的人力资源管理行为会渗透到人力资源管理的各个职能中, 其存在的问题主要表现在以下几个方面:

1. 招聘的短期化

招聘是引进人才的第一步, 招聘工作的好坏不管是对公司的业绩还是对企业的长远发展都有非常重要的影响。招聘的短期行为是指在公司的日常招聘工作中, 缺乏长期化目标的指导, 只重视公司现有岗位的人员空缺和人员补充工作, 而没有根据公司的长远发展需求做人才储备工作, 往往在公司扩张以后重要岗位人员不能及时补充而造成公司发展的瓶颈。

2. 培训的短期化

培训的短期化主要表现在公司培训工作中, 往往注重形式和表面化的内容, 大多只是宣讲企业文化和一些工作中容易出现的问题及注意事项, 或虽然对员工的技能进行针对性的培训, 但却忽略了培训结果的应用, 特别是忽视员工的职业生涯规划与潜力发掘。这样不仅会造成员工的满意度降低, 同时也会对公司的进一步发展带来制约。

3. 绩效的短期化

绩效的短期化行为主要表现在企业绩效考核中只关注员工目前行为与结果, 不考虑未来性, 只依靠人力资源部门人员而忽略直线经理的作用, 只关注局部利益而没有很好考虑整体利益。由于绩效考核结果主要作为薪酬决策的依据, 一些绩效考核不好的员工往往被迫离职, 也给其他员工带来了非常大的工作压力。这种短期化的行为对公司短期利益可能会有所帮助, 但对于员工的保留和激励却缺乏长远考虑, 不利于企业整体效益的提高。

4. 薪酬的短期化

薪酬问题是企业和员工之间最为敏感的问题, 它直接影响到员工的满意度和忠诚度, 关系到企业的长远发展。但是有些公司却为了追求短期的利润而在薪酬设计上存在不合理现象, 在薪酬政策执行上存在不公平或违规现象, 导致员工的薪酬水平往往达不到企业向员工所承诺的水平, 从而破坏了员工和企业之间的心理契约, 导致员工的高流失率。

二、必要性分析

非战略性的人力资源管理行为对企业人力资源管理的各方面工作都产生非常不利的影响, 所以有必要在人力资源职能管理中引入战略性思维, 它不仅可以克服非战略性人力资源管理带来的问题, 同时也有利于企业整体战略的实现。实施人力资源管理职能的战略化有以下必要性:

1. 企业适应内外部环境变化的需要

在战略性的人力资源管理中, 人力资源管理部门可以与企业决策者站在企业战略的高度上对企业内外部的机遇和威胁进行全面的分析, 考虑问题更加全面与长远, 有效地提高了企业对内外部环境的适应性。

2. 成功实施企业战略的需要

在企业战略的实施中, 需要得到人力资源管理部门的积极参与和密切配合, 当人力资源管理部门上升到一定的战略位置以后, 就可以根据企业战略制订出相应的岗位任务和人力支持计划, 有助于企业战略的实施。

3. 指导企业进行战略管理

战略性人力资源管理可以帮助企业根据市场变化和人力资源管理自身的发展, 制订出企业特色的人力资源管理方法, 如人力资源规划、战略性的招聘与培训等方面的发展计划, 对战略管理工作具有指导作用。

战略性的人力资源管理具有全局性、长远性、应变性等方面的特征, 对改善人力资源职能管理的短期行为具有重大意义, 是未来企业人力资源管理发展的必然趋势。

三、人力资源管理职能的战略化实施

1. 实施人力资源规划战略

企业制定人力资源规划可以为企业发展提供人力保证, 可以避免企业因人员短缺而造成的不利影响。同时人力资源规划可以满足员工的需求和调动员工的积极性, 对企业的长远发展和人才的保留至关重要, 所以企业必须重视人力资源规划工作。实施人力资源规划战略应该从以下几个方面做起:

(1) 弄清企业战略和经营环境。企业人力资源规划的前提是明确的企业战略, 因为不同的产品组合、生产规模对人员的要求是不同的, 同样, 经营环境如人口、经济、竞争等影响企业员工的供给状况, 所以企业战略性人力资源管理必须搞清这些因素。

(2) 了解企业现有的人力资源状况。因为人力资源规划是针对企业自身而言的, 所以必须把握好企业自身的人员状况, 它对人力资源规划来说是一个基础工作。

(3) 对企业的人力资源供给与需求进行预测。它是人力资源规划工作中的关键, 因为以后的人力资源开发与福利计划都要以预测的结果作为依据。

(4) 制订具体规划。其中包括人力资源开发和管理的总计划和业务计划。

(5) 监督分析与评价工作。主要是核查前期工作的不足和需要改善的部分, 以便做出及时的调整, 确保企业整体目标的实现。

2. 实施人力资源招聘与甄选战略

人员招聘和甄选战略是对企业未来员工招募和甄选的过程, 招聘到企业的员工的素质和能力直接影响企业的成败, 是企业中非常重要的工作。

首先, 在招聘工作的前期应该根据人力资源规划中的人员补充计划, 同时结合各个部门人员的结构进行战略性的分析, 通过分析和审查编制出各个部门的招聘计划。如此我们既可以完成现阶段人员的补充, 又能够解决企业未来人员的需求, 对企业战略性的发展提供了有力的人力保障。

其次, 在战略招聘过程中我们应该外部招聘和内部提拔双管齐下, 外重请才, 弥补内缺;内重挖才, 优胜劣汰, 储备预见性和战略思维型人才, 这样不仅能够给企业带来新鲜的血液, 同时可以充分调动企业内部员工的积极性。

再次, 在招聘过程中, 要把握好招聘的各个程序, 在资格审查、测评活动、笔试、面试、体检等环节严格把关。同时在招聘活动中合理利用各种测评手段, 这样可以把握员工深层次的素质与潜能, 有利于人员的长远培养。

最后, 储备和培养更多的高层次人才。这对员工的保留和企业的长远发展有很大的帮助。

值得注意的是, 一次成功的招聘活动不仅要靠人力资源部门的大力协助, 同时也要得到上层领导的重视和其他部门的配合, 只有这样才能真正做到信息的公开化和招聘的合理性, 有效避免不必要的损失和误解。

3. 实施员工培训与开发战略

员工培训的短期化主要是由于企业人力资源管理部门对员工的培训工作没有给予足够的重视, 没有进行培训需求分析或缺乏培训计划而导致整个培训的短期性和低效果性。实施战略性培训与开发应做好以下几方面工作:

第一, 重视培训需求分析。传统培训工作的开展主要是由于绩效评价中发现的问题或一项新技术的引进, 或为完成培训费用指标而做出的一些临时性的短期化培训, 在培训工作中很少进行培训需求分析从而导致培训效果不明显和资金的浪费。对于战略性的培训与开发, 培训需求分析是培训工作开展的前提。培训需求分析需要确定培训的目的、培训的对象、培训的内容、培训的预算等各个方面的工作, 这些工作的确定可以为培训工作的开展提供一个好的平台, 同时企业管理者也可以通过需求分析非常明确地判断这次培训的必要性, 从而从根源上避免短期化培训的盲目性和随意性。

第二, 制订培训计划。培训计划是培训工作顺利进行的保障, 在培训计划的制订中应该确定培训目标、设计培训内容、确定培训方式、制订培训措施、确定培训预算。这几个方面工作的确定都是需要严格把关的, 否则将会影响到整个培训工作的进程和质量。在制订培训计划时还应该根据企业现有的人力物力财力等实际情况来确定, 这样才能制订出可行的方案。培训计划可以对培训的过程进行有效的监控, 确保培训的效果向着预期的培训目标发展, 这样对于培训目标的实现是非常重要的。

第三, 培训效果的转化是关键。短期化的培训行为大多流于形式, 只重视培训工作的开展却很少关注培训效果的转化, 这也是企业培训中经常会遇到的问题。主要的原因还是出在培训需求分析上, 在前期的工作中没有对培训过程做一个完整的评估与预测, 从而导致培训的短期行为。这种短期行为不仅会让管理者对培训工作失去信心, 同时也会让员工觉得培训是在浪费时间和精力, 导致员工培训参与性的降低和对职业发展的不确定。所以我们有必要对培训效果的转化进行充分准备, 培训效果的转化主要是指在培训结束以后企业可以对员工的新技术进行应用, 员工也可以充分利用培训中学到新知识来提高自身的工作水平和效率。这不仅可以有效提高企业的生产力, 同时可以满足员工对自身发展的需要。所以在培训过程中我们应该实现培训内容的现实转化, 这样就可以避免短期化培训给企业和员工带来的不利影响。

总之, 在培训工作中, 必须做到培训前需求分析的整体评估和预测, 培训中有效的监督和指导, 培训后培训效果的转化, 只要完整地把握战略性培训中各个方面的要点和认真地执行培训工作中的各个环节, 对于避免短期化的培训行为就变得轻而易举, 因为我们有效地铲除了短期化培训行为的根源, 并在培训中植入了战略性培训的科学方法, 从而使培训工作更加有效实用。

4. 实施战略性绩效管理

目前大多数企业绩效管理之所以会出现短期行为, 主要是因为以下两方面的原因:首先是传统的绩效管理观念没有改变, 传统的绩效管理是克扣员工工资的一个手段, 旧观念导致传统的绩效管理仍然执行, 从而导致绩效的短期行为。其次, 传统的绩效管理始终以绩效评价为主, 忽视绩效管理过程从而导致员工的不满和企业绩效提高缓慢, 进而出现企业人员的高流动性, 造成绩效管理的短期性。这就要求我们需要引进战略性绩效管理来克服传统绩效管理的短期行为。战略性绩效管理把绩效管理工作放在了战略位置, 它拥有一套完整的绩效管理体系, 能够让绩效管理发挥长远的战略效应, 从而克服了短期化行为对员工满意度和企业长远发展的影响。

在战略性绩效管理中应该做到以下几个方面:

(1) 转变传统观念。要克服短期化绩效管理带来的问题, 我们应该首先从观念上进行转变。战略性的绩效管理不再是以克扣工资提高企业利润为目的, 而是对企业中员工的绩效进行有效和科学的管理, 通过绩效评价、反馈和改进提高员工绩效, 以实现企业整体绩效和竞争力的提高。观念上的转变是非常重要的, 它是实现战略性绩效管理、克服短期化绩效行为的前提。

(2) 绩效管理与评价并重。传统的绩效管理就是因为重评价、轻管理而导致短期化行为, 所以我们在战略性绩效管理中应该重视绩效管理过程的开展, 在绩效评价中不再是单纯地为薪酬决策提供依据, 而是重在发现绩效管理中存在的问题并为绩效改进提供信息, 绩效管理侧重的是过程, 即我们可以在员工的实际工作中对员工的行为和工作方法进行管理监督, 使其朝着预期的绩效目标发展, 这样能够有效控制员工绩效行为和实际绩效水平。这对于企业整体绩效目标的实现是非常有利的, 同样可以有效避免因为绩效问题而出现的组织与员工之间的纠纷问题, 让绩效管理变得更加透明和合理。

(3) 绩效周期选择的灵活性。在传统绩效管理中, 大多数绩效考核周期以一个季度或一年为单位, 但是必须要注意的是, 工作性质的不同所产生绩效的周期也不同, 有的需要几个月, 有的甚至需要几年或几十年。所以我们应该具体问题具体分析, 不应该按照一个标准执行, 不然会打击一部分员工的积极性, 导致员工的不满和离职, 从而形成短期行为。绩效周期的确定是需要人力资源部门仔细考虑的, 对于这些问题我们应该根据工作的实际情况进行归类分析, 即同一类别的工作形成同一种绩效考核周期, 企业整体形成灵活的绩效周期, 这样会避免因绩效周期僵化而产生的短期行为。

(4) 注重与员工的沟通。在克服短期化绩效管理中, 一定要重视与员工的沟通交流。因为在整个绩效管理过程中都需要得到员工的支持和理解才能使工作顺利开展, 应该让员工知道绩效管理对自身的好处并让员工产生提高自身绩效水平的动力, 这样就能够更加快速地达到绩效目标和完成绩效任务。

5. 实施战略性薪酬管理

短期化的薪酬管理对员工和企业长远发展都有制约作用, 战略性的薪酬管理不仅会考虑到员工的发展, 同时也会根据企业的实际进行长远的规划, 这对留用人才、增强企业的竞争力和提升员工的满意度都有重要影响。

在战略性薪酬管理的过程中, 应该着重考虑以下几个方面:

(1) 进行岗位分析与员工能力评价。岗位分析是借助一定的方法, 确定企业内部各个职位相对价值大小的过程。包括分析岗位所需技能、所付努力、所负责任及工作条件。员工能力评价包括专业、技能与职业素养等。只有岗位技能要求与员工能力相匹配, 才能确定合适的薪酬。

(2) 做好薪酬调查。主要内容包括同行业的平均薪资水平和行业内各个岗位的薪资水平, 薪酬调查的结果是薪酬设计的依据。在薪酬设计上企业应该根据自己的实际制定出有市场竞争力的薪酬, 同时应该注意内部薪酬的公平性, 这样可以从根本上克服短期化薪酬管理的影响。

(3) 在薪酬设计上, 企业应该根据不同的岗位制定出不同的薪资体系。对于技术性强的工作岗位应该制定出相应的技能薪资体系, 对于管理性质的工作应该制定职位薪资体系。不同情形不同对待, 有助于提高不同人员的工作积极性。

(4) 企业应该综合运用不同的薪资福利手段对员工进行激励。可以运用货币性质的奖金、补贴进行激励, 也可以通过非货币性质的带薪休假、改善工作环境、语言激励等手段进行激励。通过薪酬的多样化不仅可以降低企业的支出, 而且还能提高员工的工作热情。值得注意的是, 我们要针对不同的人员区别对待, 因为每个人的需求都是不同的, 一个人在不同阶段也会有不同的需求, 这些都是需要管理人员不断发现和关注的。

(5) 关注员工的期望。要与员工进行薪酬沟通, 不断了解员工的想法, 对员工的个人薪酬设计要有一个战略性的方向, 让员工有目标、有憧憬, 这样可以有效避免员工对薪酬不满而出现的离职现象, 对企业来说也是一种长期的资源和财富。

四、人力资源管理职能战略化保障条件

任何管理活动或变革的实施必须依靠一定的保障, 人力资源管理职能的战略化也是如此, 因此我们应该依靠以下几方面的工作与设计来对其进行保障:

1. 观念的转变

观念的转变主要包括两个方面, 即企业高层管理者和人力资源管理者双方观念的转变。一方面要求企业高层管理者对人力资源管理工作足够重视, 把人力资源管理的地位放在战略层的管理工作中;另一方面要求人力资源管理者改变传统事务性的人力资源工作思路, 把自己当做企业的战略伙伴、变革的推动者, 这样才能让人力资源管理者真正做到战略性的管理。两个层次观念的转变是人力资源管理职能战略化的思想保障。

2. 组织结构的调整

企业组织结构与企业战略之间的关系是前者服从于后者, 企业战略的变革必然会导致组织机构的改变。因此在实施战略性人力资源管理的同时必须建立一套与之相配套的组织结构。当传统的人事管理转变为战略性的人力资源管理时, 传统的事务性人力资源管理部门也应该做出相应的战略性调整, 即真正上升到企业的战略层, 并应该具有参与制定战略与战略规划、组织再造、运营计划等方面的管理职能, 这样才能真正发挥战略性人力资源管理的战略职能。

3. 相适应的管理制度

任何一个成功的机构、组织或企业的背后, 一定有规范性与创新性的管理制度作为支持, 用制度规范、约束人们的日常活动, 完善工作流程和提高工作效率, 并为突发事件做出有效的预案。因此在战略性的人力资源管理实施过程中, 要想取得很好的效果, 就必须拥有支持其运作的管理制度, 在新的管理制度中应该给予人力资源管理部门更大的权利和责任, 增强人力资源管理者的责任感和使命感, 让人力资源管理工作真正发挥战略作用。这是战略性人力资源管理实施的制度保障。

4. 企业文化的保障

企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统, 共同的价值准则、道德规范和生活信息, 将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下, 汇聚到一个共同的方向。企业文化具有导向、约束、凝聚和激励等方面的功能, 所以在战略性人力资源管理的实施过程中, 需要相应的企业文化给予无形的支持。这就要求在企业文化的重新界定中融入战略性人力资源管理的理念, 让这种理念在企业文化的熏陶下深入人心, 这样必然会有助于战略性人力资源管理的顺利实施。

参考文献

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人力资源管理的目标与职能 篇8

关键词　人才交流中心　人力资源　开发管理

人力资源开发是指将人的智慧、知识、才干作为一种资源加以发掘、培养，以便促进人才本身素质的提高和更加合理的使用。人才交流中心作为努力为各类人才和用人单位提供优质高效的人事人才公共服务机构，担负着善于发现人才、培育人才、成就人才，为企业配置高素质人才的职责。现阶段，我国已将人才强国战略的实施推上快车道，这无疑给人力资源工作者提出了更高的要求。如何积极探索人才交流中心的职能，以适应用人单位对人才流动和需求的新情况、新机制，并与整个社会经济发展对人才的需求相适应来推进中心工作是人力资源工作者应探讨的重要课题。

一、发挥档案管理职能，扩大人力资源信息开发空间

人才开发的第一步即要获取人才信息。人事档案是人才资源信息的重要载体，是记载人员个人经历、思想状况、道德水准、工作业绩、奖惩情况、专业技术水平和一生行为轨迹的重要资料库。在以经济建设为中心，社会主义市场经济不断深入发展的情况下，人事档案对人才交流中心了解人才、培育人才、配置人才发挥着不可替代的作用，是中心实施人才开发的重要信息来源和依据。

现代网络信息技术的发展，为人才交流中心职能开发与职能转变提供有力支持。人才交流中心应在加强人事档案管理服务意识的基础上，充分利用网络信息技术，与各地区、各层次的人才市场接轨，推动人才交流中心工作上一个新台阶。首先，明确人事档案人员的工作职责，完善人事档案管理制度。在调查研究的基础上，从提高领导认识着手，从本单位的实际出发，逐步建立健全人事档案管理的各项规章制度，严格分清人事档案工作者的职责，重新明确人事档案归档范围，形成规范化、制度化、科学化的工作程序和工作方法，及时做好人事档案材料的收集、整理、审查与归档。并积极主动地了解领导及组织、人事部门的意图和选拔、培养人才的计划，创造性地为开发人才提供信息，出谋献策，使人事档案真正起到"开发人才参谋部"的作用。其次，建立各类人才信息数据库，实现人才市场服务信息化和网络化。根据人事档案中的人才资源信息，开展网上招聘应聘、人才推荐及远程面试等服务项目，推进人才信息的互联互通，实现信息资源共享。同时，要研究按照市场规律，鼓励人才中心建立信息共享和利益分享机制，开展网上人才信息服务合作。充分利用信息化的优势，进一步扩大人才开发空间。

二、发挥人才培训职能，加强人力资源素质培育力度

人才交流服务中心作为人事部门培养高素质人才的基地，高素质的人才具有极其复杂性和隐含性，而且用人单位环境的不同和人才个性差异也决定了人才发挥作用的高低。因此，开展岗前培训、基本技能培训等，逐步建立和完善具有前瞻性的培训体系，不断提高人才素质是人才中心人力资源整合和深度开发的重要职能。中心在加强人力资源素质培育方面，应把握以下几点：

一是以人才市场需求为导向，明确素质开发的基本构想。中心要根据用人单位对人才素质的需求，针对期望培训的人员自身知识技能现状、兴趣爱好以及个人职业生涯规划，并结合中心人才开发战略的战略设计、人力资源发展规划，由主管部门、培训部门的有关人员采用各种方法与技术，对中心和成员的目标、知识、技能、态度等方面进行系统的鉴别分析，确定是否需要培训。并制定人力资源培训开发说明书，列出个体成功地完成这些工作任务应具备的能力或特征，如知识、技能、态度、绩效标准等。

二是完善培训制度，建立配套的培训运作机制。中心应加强培训师资队伍建设，采取各种有效形式，完善条块结合、集中培训与自我提高相结合、在岗锻炼和脱产培训相结合、学历教育与专业培训相结台的培训制度，本着"精、深、实、新"的原则，着力提升学员的管理能力、决策能力、创新能力和谋当前、谋长远、谋大局、谋发展的工作能力，最终使其转化为想干事、敢干事、会干事、干成事的具体行动，把能力素质开发作为检验培训成果的唯一标尺，把取得实际成效作为衡量培训成功与否的唯一标准。

三是建立考核体系，评价培训绩效。在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化、量化。可将考核分为"德能考核"与"勤绩考核"两个大项进行，将德、能考核放在年终进行，勤、绩考核放在平日。最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩。

三、发挥人才测评职能，确保人力资源开发质量

人才开发的关键是人才是否为"真才"，　中心应形成一套科学合理的人才素质测评制度，营造"公开、平等、竞争、择优"的用人环境。要将竞争上岗与岗上竞争结合来，将考试录用同组织考察结合起来，将社会评价和技术侧评统一起来，不断健全和完善人才的竞争择优机制。通过竞争择优机制，引导人才结构优化和人才素质提高，并使各类人才在竞争中流动到最能发挥作用的单位和岗位，促进人力资源开发的质量。