医院离职证明

医院离职证明（精选4篇）

医院离职证明 篇1

问:单位最近裁员, 不再让我上班, 我索要离职证明却遭拒绝。我能否以单位不给离职证明为由要求补偿?

答:《劳动合同法》第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在30日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定:用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明, 由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的, 用人单位应当承担赔偿责任。

因此, 单位不出具离职证明, 劳动者可向劳动行政部门举报, 也可通过仲裁要求单位赔偿经济损失。

医院离职证明 篇2

【关键词】 不同层级护士；离职原因；管理

近年來，护士离职率不断上升[1]，护士的离职、脱离护理岗位已严重影响了我院护理队伍的建设，干扰了正常的护理工作秩序，影响了整体的护理质量，为解决护士短缺对医院工作造成不良影响，本院通过对离职护士进行调查分析，查找原因，为医院及护理管理者提供参考。

1 资料与方法

1.1 研究对象 2011年7月——2013年7月临床37名离职护士及脱离护理岗位护士为研究对象，女性36人、男性1人，年龄21岁-36岁，工作年限1-16年，其中内科病房11人，外科病房10人，妇产科7人，儿科5人，手术室4人。

1.2 方法 用访谈法收集资料，通过对37名离职护士离职后的随访或电话随访了解该护士离职原因及日前的工作情况。根据中山大学护理学院设计的全国护理人力资源研究的护士问卷[2]，从以下几个方面入手：工作满意度包括对排班的安排、提升机会、工作独立性、职业地位、收入、福利和学历教育资助等方面。

2 结 果

2.1 对较高年资护士而言 年龄在30-36岁和护龄在10-16年的护士大部分已具备丰富的临床经验和熟练的操作技能，除要完成一般的护理工作外，还要担任科室的质量控制及带教等，同时还要承担照顾家庭的重任，倒夜班自不必说，就算上白班，由于护理工作的特殊性，也不能按时上下班，照顾家庭及孩子的角色不能顺利完成，另外提升少，对前景悲观失望，加上家庭的压力，所以这个年龄段的护士工作满意度最低，导致部分护士离职或脱离护理岗位。

2.2 对低年资护士而言 低年资护士大部分是合同制护士[3]，工资待遇低、社会保障及福利更是远不及高年资护士，但是夜班及工作量却远远大于高年资护士，且与同龄人员其他行业相比，试用期长，工作时间长，收入却少，除一般的工作外，在二级医院护士还要承担很多非护理性工作，如打扫卫生，运送病人等，除工作外，还有考试、学习、应付各种检查等占用了很多的休息时间，导致低年资护士心理不平衡，对护理工作不满意，有机会就跳槽。

3 讨 论

工作满意度是一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的情绪反映[4]，护士的离职与工作满意度直接相关。护士的离职问题已经影响到医院的整体发展，医院的相关部分应正确的面对护士的离职问题，留住人才，保证护理队伍的持续稳定发展，实行分层级管理，实行弹性排班、合理化排班，减少不必要的加班、拖班现象，使护士能劳逸结合，保证护士的正常生理规律，充分休息，有精力全身心投入到护理工作中。同时加大对合同制护士的培养，参与科室管理、教学和科研等，提高聘用护士的主人翁意识和工作积极性。

参考文献

[1] 刘秋鸣，王海燕.某三级医院临床护士离职意愿调查分析[J].护理研究，2011，12（12）：3229-3230.

[2] 苏建萍，宁艳辉，代亚丽.新疆二级及以上综合医院临床护士工作满意度对离职意愿的影响[J].护理学报，2011，18（8A）：19-22.

[3] 胡方，刘毅.医院合同护士工作满意度调查与分析[J].中国卫生事业管理，2005，66（6）：217-219.

离职证明书：离职证明表格 篇3

★ 离职证明书

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医院离职证明 篇4

在国家医疗改革系列举措下, 我国民营医院规模迅速壮大, 然而, 近年来民营医院遭遇人才和技术发展瓶颈, 特别是卫生技术人员的缺乏, 严重阻碍了民营医院的进一步发展。民营医院如何留住人才, 成为目前其管理中亟待解决的问题。

1 离职及离职率的定义

离职的概念有广义和狭义之分, 在此我们将“离职”定义为从组织获取报酬的个人中断同组织的这种关系, 成为非组织成员的过程[1]。通常, 离职可以分为主动离职、被动离职以及自然离职。主动离职是指类似于“辞职”等个人主动中断与组织的成员关系的离职行为;被动离职是指由于各种主客观原因, 组织主动中断与个人的雇佣关系, 致使二者的成员关系中断的行为;自然离职则指由于各种自然原因或者意外所造成的离职行为。本文主要以组织中的主动离职行为为研究对象。

离职率则是对组织一段时间成员离职数量的统计分析。通常, 离职率是衡量组织人力资源流动状况的一个重要指标。高离职率一般表明组织成员对组织信任程度较低, 劳资关系存在较大矛盾, 企业凝聚力下降[2]。

2 民营医院人力资源管理现状及存在问题

根据《我国卫生和计划生育事业发展统计公报》, 2009年至2013年, 我国民营医院数量由6240个上升至11313个, 民营医院员工数由40.6万上升至76.4万, 增长了88.18%, 见表1。快速增长下, 民营医院的管理问题接踵而至, 特别是民营医院的人力资源管理问题, 成为制约其发展的重要因素之一。

注:表中数据根据《我国卫生和计划生育事业发展统计公报》2009

我国人力资源管理起步较晚, 而民营医院因发展时间较短以及医疗行业的特殊性, 其人力资源发展更显滞后。很多民营医院一味模仿公立医院的机构设置及人员配置方式, 导致其不能结合医院自身特点和战略进行合理的人力资源配置及管理, 阻碍了民营医院的进一步发展。目前, 我国民营医院人力资源管理主要存在以下问题。

2.1 缺乏现代人力资源管理理念

思想决定行为。落后的管理理念自然无法产生优秀的管理成果。目前, 我国很多民营医院发展不断遭遇瓶颈, 很多民营医院在谋求与公立医院的合作, 因此很难摆脱传统公立医院人力资资源管理观念的影响。这使得建立在现代企业管理制度下的民营医院难以树立先进的人力资源管理理念, 导致人力资源未得到充分开发及合理利用, 效率低下。主要表现在:人力资源管理职能缺失。人力资源部门通常只负责签订劳动合同、考勤、人事档案的保管以及入离职手续的办理, 在招聘、薪酬、绩效等方面只承担辅助工作, 完全无法发挥现代人力资源管理对员工的激励作用, 更无法实现员工发展与医院发展的有机结合。

2.2 专业人力资源管理人员匮乏

落后的管理理念使得民营医院的领导者很难重视人力资源管理工作。而且民营医院以利润为最终导向, 认为只有专业卫生技术人员才能带来直接效益, 对行政人员一向不予重视。很多民营医院无限制地压缩行政人员数量, 将日常行政工作与人力资源管理工作划归同一部门, 成立行政人事部, 很多人力资源管理者并无人力资源管理专业教育背景也无相关工作经验, 有的甚至是由医护人员转岗而来, 专业人力资源管理者的缺乏导致无法推动整个医院人力资源优化。

2.3 医护人员流失严重补给乏力

很多民营医院并无完整的人力资源发展规划, 通常在成立之初靠高薪酬进行人才招聘, 但在后续的人力资源管理中则毫无章法, 例如, 绩效考核流于形式, 进修培训机会较少, 职业上升通道不清晰等等。加之, 目前我国公立医院的地位依然难以撼动, 其发展前景及综合待遇更具吸引力。因此, 很多民营医院员工离职率极高。以我国中部一家大型专科民营医院为例, 该院编制床位数400张左右, 2012年1月至2012年12月合计128名员工离职, 且离职人员中主动离职员工占91.41%。离职人员结构如表2所示。

注:表中数据根据该民营医院人力资源部相关数据整理.

通常情况下, 企业离职率应保持在2%到10%之间, 新成立的企业可适当增高。但该民营医院高达25%以上的离职率表明其内部管理存在较大问题。由于缺乏完整、合理的人力资源规划, 大量员工离职后导致后续人才无法及时补给, 人力资源部门陷入“边招聘边办离职”的怪圈, 疲于应付各种招聘需求。但因医院信誉受损以及人力资源部缺乏独立裁决能力, 导致长期无法获取合适的员工, 最终影响医院的整体运营。这其实也是目前我国民营医院集体面临的一种困境。

3 民营医院人力资源流失原因

3.1 人力资源规划缺乏战略性

人力资源战略规划服务于组织人资资源发展目标, 旨在维持组织中人力资源的动态平衡, 其具有明确的计划性, 同时制定了人力资源管理的行动纲领, 是组织人力资源管理的基本依据[3]。而我国很多民营企业的人力资源规划往往只是根据医院规模和床位数确定医院的各岗位数量及人员配置情况, 在规划中很少考虑医院整体发展战略, 致使人力资源管理工作与医院发展需求不能有机结合。

3.2 人才招聘中只关注专业技能

医疗行业属于知识技术密集型行业, 其对医护等卫生技术人员的专业技能要求极高。此外, 很多民营医院为了快速赢得市场声誉, 不吝高薪聘请公立医院高级人才, 这导致民营医院在人力资源招聘过程中往往过分关注招聘人才的专业技能, 而忽视了对其整体能力及性格的评估。根据“人-组织匹配”原理, 人与组织匹配的结果在一定程度上会促使组织行为规范和价值观以及个人价值观的改变、工作态度的改善等。而我国民营医院早人才招聘中往往特别容易忽视个人与组织的匹配性, 也就无法寻找到能够长期同组织进行合作的员工。

3.3 员工绩效考核管理流于形式

真正意义上的绩效考核并不是单纯的进行利益非配, 它应当是是一种管理过程, 是一个不断促进员工实现和完成企业目标的过程, 是一个不断发展问题、改进问题的过程, 通过这一过程最终实现企业和员工的共同发展。而我国大部分民营目前只是将绩效考核作为奖金发放的依据, 并且这种考核还常常流于形式。

3.4 员工职业生涯规划模糊不清

随着现代人才素质的不断提高, 员工在工作越来越关注自身的成长, 员工更加更重企业是否有良好的发展平台以及更好的成长机会, 并且越是优秀的人才越是关注这种机会。而我国民营医院的员工则很难清晰地看到自己的职业发展空间。有的甚至连最基本的培训、进修机会都很难获得。

4 民营医院员工离职防范对策

4.1 制定完善的人力资源战略规划

首先应根据医院的发展战略及岗位需求确定人员需求总量, 根据总体人员需求确定各阶段人力资源管理目标和人员需求, 充分考虑企业人才的年龄、职称、专业等特点, 制定合理的人才梯队管理目标, 以保证医院人员结构的合理性;其次, 人力资源战略规划应能合理预测人员的流动倾向, 并据此进行人员储备或裁减;最后应在整体规划的基础上保证招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等规划的落实和完善。

4.2 探索“人-组织”匹配招聘模式

传统的人员招聘主要基于“人-岗”匹配, 旨在选拔那些知识、技能及能力与工作岗位相匹配的员工[4]。其很少考虑组织的基本特征及员工个人特质是否与组织相匹配。这常常导致员工价值观与组织价值观的冲突。我国民营医院发展处于起步阶段, 特别是在目前公立医院依然占据主要地位的情况下, 更需要有着坚定信念的员工。因此, 在日常的招聘工作中除了充分考虑岗位所需要的专业技能以外, 也应关注应聘者的个性特征、价值观等是否与医院战略及文化相匹配。

4.3 不断优化落实医院绩效管理体系

完整的绩效管理由计划、实施与改进、考核及反馈四个环节组成。这四个环节的不断优化及有效落实是绩效管理激发员工工作积极性, 推进组织目标实现的关键所在。而我国很多民营医院将绩效考核作为医院绩效管理的全部, 以偏概全, 无法达到绩效管理的应有效果。因此, 发挥现代绩效管理的作用必须从以下几个方面着手:首先, 要明确绩效管理的目标, 绩效管理不是为了实现利益分配, 而是为了推进组织各项计划, 保证组织目标的实现;其次, 要改变以绩效考核代替绩效管理的现状。医院管理者及人力资源管理人员必须充分认识绩效管理的四环节, 按照四个环节制定绩效管理实施方法;再次, 与员工进行有效沟通, 让其了解绩效考核的流程和目的, 鼓励员工积极参与到绩效管理中来, 避免产生抵触情绪;最后, 保证绩效管理的公平公正。

注:表中数据根据该民营医院人力资源部相关数据整理.

4.4 辅助员工进行职业生涯管理

职业生涯管理的含义包括以下两个方面:组织职业生涯管理和自我职业生涯管理。前者是将个人发展同组织发展相结合实施职业生涯管理[5]。因此, 民营医院应当在充分评估医院员工能力、爱好、特长等的基础上辅助员工进行职业生涯管理。包括通过绩效考核帮助员工调整职业发展目标, 通过薪酬等物质奖励激励员工不断接近职业目标, 通过培训进修等帮助员工提升技能, 通过晋升、职称评定拓展其职业生涯通道等等。

5 实施效果验证

上文所述某民营医院于2012年12月底重新聘任了一名分管副院长并任命了新的人力资源部经理, 于2013年初全面推进医院人力资源管理改革, 从人力资源规划入手, 结合该医院发展战略和人力资源现状制定了新的人员需求计划, 并据此通过网络、平面媒体、校园招聘及猎头公司等多渠道启动了新一轮招聘, 该轮招聘成功进入试用期者为83人, 最终通过试用期人员为70人。详见表3。

通过此轮招聘, 该医院全院人员总计325人 (不含院领导) , 具体人员结构如表4所示。

此后该院人力资源部主导联合财务部制定了切实可行的绩效管理方案, 并于2013年8月开始试行月度绩效管理, 2013年底试行年度绩效管理方案。此外, 人力资源部联合科教科、护理部及医院部制定了卫生技术人员培训方案, 并于当年8月开始实施, 选拔人员进入合作医院、大型公立医院以及港台优秀民营医院进行进修学习。

通过此次大刀阔斧的改革, 该民营医院2013年3月至2014年3月离职率为9.1%, 具体见表5。比改革前降低了19个百分点, 取得了较好的效果。目前该民营医院运营良好, 多次获得卫生部及相关部门表彰。

注:表中数据根据该民营医院人力资源部相关数据整理.

注:2013年3月至2014年3月根据医院需求多次进行了小规模

6 结论

通过上文的分析以及相关民营医院实施效果的验证, 可以得出以下结论:

(1) 民营医院员工离职率高同人力资源管理方式密切相关, 必须充分人力资源管理的作用, 以现代企业人力资源管理理念进行民营医院人力资源管理;

(2) 人力资源战略规划是民营医院人力资源管理的基础;

(3) 基于“人———组织匹配的招聘模式”是民营企业人员招聘的基本原则;

(4) 绩效管理、培训及职业生涯管理是企业“留人”的关键所在。

参考文献

[1]W.Mobley.Intermediate linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology, 1997, 62.

[2]黄金玲.A软件外包公司员工离职问题研究[D].大连海事大学, 2014.

[3]张正堂.刘宁.商业银行人力资源管理[M].北京北京交通大学出版社, 2008.

[4]沈成.基于人岗匹配理论的W公司校园招聘系统改进研究[D].山东大学, 2014.