事业单位绩效评估机制研究（推荐8篇）
摘 要：绩效评估是事业单位人力资源工作的十分重要的工作内容，是绩效管理中必不可少的一部分，在事业单位的人力资源管理中具有重要的作用。从我国目前大环境来看，一些事业单位已经取得了很好的效果，但是由于事业单位的绩效评估机制中仍然存在着一些问题，使得事业单位绩效管理的现状不容乐观。文章首先对相关概念进行解释，其次研究我国事业单位绩效评估机制中存在的问题，再次通过对发达国家先进的绩效评估机制中学习适应我国国情的机制建设，最后对如何促进事业单位绩效评估机制的改革进行阐述。
关键词：事业单位 绩效评估 改革
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）04-138-02
一、对事业单位绩效评估的相关解释
（一）我国事业单位定义
事业单位（Institutional Organization），是指国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它们不以盈利为目的，是一些国家机构的分支。一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织{1}。此外，事业单位不同于日常见到的企业单位，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果表现为非物质形态或非货币形态，其出现主要是为了实现国家的社会职能。
（二）什么是绩效评估
绩效评估是人力资源学的一个研究方向，发展至今，学者对绩效评估的阐述大致从两个角度出发，从组织的角度和从个人的角度分别进行阐述。
其一是从组织的角度来理解。相关学者认为，通过绩效评估来提高服务质量和满意度等是企业进行绩效评估的最大动力。这个学术观点的学者通常认为，绩效评估是政府决定是否以某一合理的成本提供一定质量产品的方式。所以，我国学者胡宁生认为绩效评估是指政府体系的产品在大多程度上满足社会公众的需要，这也是能够典型代表组织角度的绩效评估定义。
其二是从个人的角度定义的。这些学者认为绩效评估主要是针对个人进行设定的，是对个人工作的一种监督、考核，目的是为了帮助人格提高工作效率。
二、事业单位绩效评估机制中的问题
随着我国改革的步伐，我国事业单位绩效评估体制完成了从无到有的历史性进步，这对于事业单位绩效评估问题得到重视不过十多年的时间来说成果是丰硕的。但是，我们同时也必须看到，我国事业单位在建设绩效评估机制的道路上还有许多难关要攻克，主要总结为以下三个方面。
（一）事业单位对绩效评估缺乏全面的认识
不可否认的是，对于事业单位的领导层和管理层来说，他们最为关注的还是单位的业务工作，对单位的绩效评估重要性认识不足。在这些绩效评估意识不足的单位，绩效评估已经沦为一种一年一度形式上的考核，而且在考核的过程中也有很大的主观性。正是由于评估人员缺乏客观性和专业性，单位内部的绩效考核流于形式，成为一些简答的表格填写工作。所有的这些问题都说明：当领导层和管理层缺乏对绩效评估的全面认识，对绩效评估的重要性和必要性认识不足的时候，单位的绩效评估体制是很难建立起来的。即使单位已经建立起绩效评估体系，决策层的态度还是决定了这个机制是否能够正常地运行，达到预期的效果。所以，事业单位领导层对于事业单位绩效评估的态度亟待提升。
（二）事业单位缺乏完善的绩效评估体系
一个完善的评估体系是评估的对象、被评估对象的评估标准、评估的方式、评估结果的反馈各个部分组成的。而经过我们的研究发现，我国事业单位在这些子过程中都存在着不同程度的问题。首先在评估对象方面，现有的评估多没有平时评估资料的支撑，使得年中的最终考核和平时的工作表现相脱离。其次，我国事业单位现在执行的评估标准不够科学，过于简单和笼统。这主要是和评估专业人员的专业性相关的，导致最终评估时主观性和客观性强，最终的考核结果难以令人信服。还有就是对评估结果的反馈，正是因为绩效评估被当作一种即时的作业被完成，所以其评估的结果并没有得到重视，更不用说对这些评估结果的反馈了。对评估结果的重视不足将会进一步恶性循环，对下一年的评估工作造成不利的影响。
（三）评估的周期设置缺乏合理性
在我国，绩效评估的考核周期是以一年为一个周期的，加之领导层对绩效评估的不重视，所以造成了绩效评估是只有在年末才需要进行的事情。但是，许多在平时发现的问题不一定需要到年终在统一反映，这样十分不利于工作效率的提高。此外，一个人的工作成绩和奖金只和一次考核挂钩也是有失公允的。因此，应该将绩效考核看作是平时就在进行的事情，缩短绩效考核的周期，这样才能更真实地反映事业单位平时的工作状况。
三、从发达国家事业部门激励机制建设中学习到的经验
在发达国家，人们将事业部门称作为公共部门（PublicDepartment）。发达国家公共部门人员绩效评估的实践，反映了当今公共部门绩效评估的发展趋势，对改进和完善我国事业单位乃至与本论文研究的具有事业单位性质的服务机构的绩效评估体系提供了若干值得借鉴的经验。
（一）专门独立的绩效评估机构
从发达国家公务员绩效评估的实践中可以看出，绩效评估制度能够持久有效的一个重要原因就是有专门独立的绩效评估机构负责评估工作的组织实施。为了避免评估过程流于形式，使评估结果更加公正、有效，这就需要由那些既懂人力资源管理知识，又对本单位工作性质和内容比较熟悉的人员共同组成一个相对独立的评估机构。一般而言，这个评估机构包括了多方面的评估主体，还要具有稳定性的特征。
（二）科学合理的评估指标体系
科学合理的绩效评估指标体系既可以使评估结果客观公正，又能促进工作人员的工作积极性和主动性。美国是实绩考核的典型，它根据自身岗位的性质确定评估内容，并通过工作分析、评价建立评估标准以及每个标准的含义。发达国家公务员绩效评估都有一套符合本国国情的比较合理的评估指标体系。而我国事业单位要建立一套这样的体系，首先要在工作分析的基础上明确每个职位的具体职责，同部门战略目标相结合后设计评估指标；其次，要根据岗位性质和内容，有针对性地设置评估标准；然后，通过定性与定量相结合的方法细化指标；最后，考核专家和被考核人通过协商、交流共同确立评估指标。
（三）注重评估过程中的沟通与反馈
发达国家非常重视沟通与反馈在绩效评估中的作用，相互交流而达成一致，一方面能避免评估人与被评估人对评估标准的认识歧义，减少评估过程中可能发生的冲突；另一方面也能促进员工接受考评的主动性和积极性；反馈则可以让被评估人及时了解工作落实情况，并对差错进行改进，提出下一步计划。评估过程的沟通与反馈，可以使评估结果更加客观和公正。
（四）合理利用评估结果
发达国家非常重视评估结果对公务员的激励作用，他们把评估结果同职位晋升、奖励惩罚等结合起来，以调动员工积极性，帮助员工改进工作。美国是“择优晋升”公务员很明显的国家，对于评估结果特别优异者，加薪1级；评估结果不佳者，减薪、降职或免职等处分。
四、事业单位绩效评估的指标选择和设计
（一）提升服务能力、得到外部认可，努力实现自身社会效益最大化
事业单位作为国家实现其社会职能的重要窗口，服务的是社会个人和群体，那么外部的认可和重视应该是事业单位努力的重要方向。一般来说，外部的认可程度和重视程度可以通过行业内部地位和业务指标等来体现。例如在高等教育事业单位中，是否为国家“211”重点院校成为是否能够获得外部认同的一个标准；医疗机构在评价其社会效益时需要关注的是诊断失误率、康复比、复发率、重大疾病的10年存活率等等。不仅仅是这些硬性的指标和数字，事业单位的服务效率和服务态度也应该是事业单位评价的重要指标。对于一些被服务群体，能否得到及时的服务、自己的需求能够被很快地满足，这些对于被服务人员也是相当重要的。事业单位在履行其社会职责是重要的是关注自己的社会效益，应当在绩效评估时注意关注自身的服务质量，以得到外部认可为自己努力的方向。
（二）财务指标、流程优化和人力资源培育是提升单位经济效益的关注点
通常来说，对事业单位绩效最简单直白的评估方法是分析是财务等量化指标，比如成本费用率、资产利用率和收入增长率都可以十分直接明了地知晓事业单位的经营状况。虽然现在在评价经营状况时需要参照许多非财务指标，但是财务指标仍是事业单位重点关注的。一般的企业需要的是全价值链管理，但是事业单位现在改革的重点是流程优化。在进行绩效评估时，评价流程维度时可以使用流程错误率、设备利用率、顾客满意度等指标进行评价。人是事业单位提供服务的主体，所以多进行人力资源培训、提升人员质量是十分重要的。提升人力素质需要的是提供给员工更多培训的机会、丰富培训内容等。针对员工的已受教育水平、技术等级、文化素质高低等，对员工进行不同的、有针对性的培训，这样有助于员工的全面成长。抓紧财务指标、服务优化流程、针对性的人力资源培训成为提升单位经济效益的新的增长点。
（三）对评估指标进行合理的程序设计及权重分配
对于事业单位，绩效评估并不是一种活动的目的而是一种手段，旨在提升事业单位的服务水平和效率。通常来说，事业单位需要的是建立一个自身服务活动的数据信息库，以数据库提供的信息用来单位的领导分析和决策。与此同时，建立问责机制和奖优罚劣机制也可以更好地帮助事业单位提升自己的服务品质，推动单位本身的发展。需要注意的是，在整个机制建设的过程中最为重要的是各项指标权重的分配，实际活动中最为常见的是用专家调查加权法、德尔菲加权法、主观经验法等，这些科学的方法可以让企业根据各项指标的实际作用和意义进行调节赋值，更加切合事业单位自身的情况。
以上我们可以清楚地知道，现今我国事业单位还存在诸多问题，而且这些问题都已经渗入到了事业单位人员管理的方方面面，所以建设适合我国国情的事业单位绩效评估体制绝非一朝一夕的努力就可以完成的。解决这些问题需要的是改革的决心，更重要的是要结合各个单位的实际情况、针对不同的问题采取适合的方法逐个击破。在这个过程中，需要吸收先进的理念和方法，借鉴成功的经验，只有这样才能逐步提升事业单位的人员管理效率，走向科学化、规范化、制度化的轨道。
注释：
{1}来自百度百科的定义。
参考文献：
[1] 王慧娟.事业单位预算绩效管理[J].财经界（学术版），2014（2）
[2] 张宏海.公共部门绩效管理与评估研究[J].社会科学论坛，2014（1）
[3] 杨小瑜.事业单位绩效评估存在的瓶颈及其指标设计[J]工作研究，2014（6）：73-74
[4] 鄢翔.发达国家公共部门员工绩效评估的经验与启示[J]会计师，2014（3）：78-79
（作者单位：河南省地质职工学校 河南郑州 450053）
一、文化产业示范园区基地发展状况分析
(一) 数量大幅增长, 但有滥和乱之象
文化产业示范园区基地的数量近些年来有了大幅度增长, 以国家级示范园区基地来看, 截至目前共命名5批266家国家级文化产业示范基地, 4批8家国家级文化产业示范园区和2批共7家国家级文化产业试验园区。据第五届文化创意产业集聚区发展论坛上公开的不完全统计, 截至2012年上半年, 全国文化产业园区已超过2500家。数量大幅增长带来了滥与乱, 很多文化产业园区基地一哄而上、盲目发展、同质化严重, 甚至借文化之名大搞房地产开发。在2009年和2011年文化部开展的国家文化产业示范基地巡检工作中就发现一些单位因存在突出问题无法发挥其“示范、窗口和辐射作用”, 并分别撤销了3家和4家示范基地的命名。
(二) 文化企业孵化速度快, 但质量堪忧
文化产业园区基地的孵化能力近些年来获得了较大提升, 2005年, 园区基地的孵化基金仅为7.38亿, 孵化的企业数量只有697家;到了“十一五”末的2010年, 孵化资金增长到了22.38亿, 孵化企业数量则大幅攀升至8960家, 增长了13倍之多。孵化能力的提升凸显了文化产业园区基地的组合带动效应, 也为我国文化产业的发展注入了新的生命。然而, 如此之快的企业孵化速度也带来了文化含量低、缺乏成熟的业务模式、员工流失率高、企业生命周期短、为孵化而孵化等问题。
(三) 产值总体有增长, 但个体出现两极分化态势
统计显示, 文化部命名的国家级文化产业园区、基地总体经济规模已经从2008年的600亿元, 迅速扩大到2011年的3000亿元。根据现有2008年、2010年和2011年关于示范 (试验) 园区基地年产值的数据显示, 2008至2011年, 示范 (试验) 园区基地的文化产业年产值随着园区、基地数量的增加持续增长。但不容忽视的是, 文化类企业经营个体的业绩出现了两极化的现象:一方面, 新兴文化企业实现了繁荣发展, 华谊兄弟半年利润暴增近3倍, 上海东方明珠集团和深圳华强文化科技集团分别在广播电视和文化主题公园领域成为行业的佼佼者;然而另一方面也要看到传统的文化产业却面临着转型升级之痛, 如2012年上半年上市公司出版传媒利润增幅下滑40%以上, 天舟文化和凤凰传媒都在谋求转型。
二、文化产业园区基地绩效评估现状
2011年11月, 文化部开展了“2011年度十大最具影响力国家文化产业示范基地”的评选活动, 以204家基地为基础, 构建了文化内容、社会效益、经济效益等3个一级指标、12个二级指标的影响力评价体系。在理论研究方面, 占绍文、辛武超 (2013) , 张凤娟、陈书龙 (2013) , 范玉刚 (2011) 等学者从经济、社会、外部环境、政策创新以及国际比较等方面提出了园区基地评估的评估指标体系。然而, 上述研究与实践存在如下三个方面的不足:一是将关注点仅仅停留于评估层面, 仅着眼于对评价指标、评价方法和评分标准的探讨。需要认识到的是, 评估排名实际上只是对文化产业示范园区基地过往绩效的定位比较, 要促进其发展完善, 更需要的是基于评估的方法手段, 去研究与“示范、窗口和辐射作用”目标的差距, 去发现当前发展过程中存在的问题与不足, 并提出有针对性的改进意见和建议, 纳入绩效管理的规范化轨道。二是需要加大分类细化研究的力度, 如文化部在示范基地影响力评估过程中, 虽然也对基地类型按照集聚和单体企业进行了划分, 但在目前确立的国家级文化产业示范基地中, 存在着诸如“桂林愚自乐园”、“吾屯热贡文化艺术村”、“西安关中民俗艺术博物院”等一些非企业型的文化基地。如何对这些不以盈利为目的的文化单位开展绩效评估与管理, 还需要进一步深入探讨。三是需要开展园区基地绩效评估的专题实践探索。2011年文化部开展的评估是围绕“影响力”进行的, 虽然与绩效评估有很多相关之处, 但是并非基于园区基地绩效的系统化设计, 因此亟需加强以绩效为核心的评估与管理实践。
三、文化产业示范园区基地绩效评估指标体系构建
指标体系是绩效管理机制的核心要素, 是绩效管理“全面、客观、准确的关键所在”。根据文化产业示范园区基地的性质特点, 可将其分为文化产业示范园区、企业类示范基地和非企业类示范基地三类。绩效评估指标体系的构建应根据三类评估对象的不同性质特点, 有区别、有针对性地进行设计。
(一) 文化产业示范园区绩效评估指标体系参考性框架
文化产业园区绩效评估指标体系应分为客观评估和主观评估两大类, 分别从定量化指标评估和定性问卷调研两个方面开展评估。客观评估可以从经济、科技、就业、人才四个方面进行, 主观评估主要可以从硬件基础设施投入、周边环境配套和软环境公共服务三个方面进行。具体指标框架如表1所示。
(二) 企业类文化产业示范基地绩效评估指标体系参考性框架
参照文化产业园区绩效评估指标体系的构建原则, 企业类文化产业示范基地绩效评估指标体系亦可分为客观评估和主观评估两大类:客观评估包括经济绩效、科技绩效、就业绩效、人才绩效四个方面;主观评估从客户服务、员工凝聚和基地示范效应三个方面展开。在实际指标体系设置过程中应根据国有企业、合资企业、民营企业等不同企业性质做差异化设置。具体指标框架如表2所示。
(三) 非企业类文化产业示范基地绩效评估指标体系参考性框架
非企业类文化产业示范基地绩效评估指标体系亦分为客观评估和主观评估两大类:客观评估包括经济绩效、就业绩效、人才绩效三个方面;主观评估从服务对象满意度、内部员工满意度和基地示范效应三个方面展开。具体指标框架如表3所示。
(四) 文化产业示范园区基地绩效指数的构建
分类对文化产业园区、企业类示范基地和非企业类示范基地进行体系的构建, 更多的是为了帮助园区、基地了解自身发展状况。然而, 文化产业示范园区基地的命名是一个评选择优的过程, 对现有文化产业示范园区基地的评估, 更是必要的监督机制补充。因此, 在文化产业示范园区基地绩效评估指标体系构建的基础上, 还应通过采用科学化方法, 构建综合性绩效指数。综合性的绩效指数能够帮助文化产业示范园区基地相关主管领导较为综合、全面、直观地了解辖区内文化产业示范园区基地的动态发展演化的态势与规律特点, 从而达到促进科学决策、及时决策, 增强决策有效性的目的。
四、文化产业示范园区基地动态绩效管理机制的构建
(一) 构建基于PDCA理念的动态绩效评估管理机制
本文认为, 应该构建基于PDCA的绩效管理机制, 促进文化产业示范园区基地建设成效的不断提升。具体来讲, 包括如下四个机制。
1. 建立绩效承诺机制
首先, 由绩效管理对象根据绩效指标体系制定绩效计划初稿, 提交相关政府主管部门, 绩效计划要设立明确的关键节点任务目标;然后由政府主管部门对绩效计划初稿进行审核, 并与园区基地管理者就相关计划内容进行反复沟通, 双方达成一致后, 形成正式的绩效计划承诺书;最后双方签字盖章, 绩效承诺生效。
2. 建立过程绩效管理机制
对于文化产业示范园区和企业类的文化产业示范基地, 可以结合绩效指标体系和绩效计划中的阶段性任务目标, 开展季度的监督检查;对于非企业类文化产业示范基地, 过程管理可以适当宽松, 一般每半年开展一次过程绩效监督检查。通过过程绩效管理及时纠偏与辅导, 帮助园区基地年度绩效任务目标的完成。
3. 建立综合绩效评估机制
在示范园区基地的绩效评估中, 应着力构建“内容全面化、主体多元化、程序规范化、结果公开化”的综合评估体系。在评估成绩构成上, 应将过程绩效管理纳入年度绩效评估总成绩。在综合绩效评估的基础上, 应编制《年度绩效评估报告》, 形成绩效评估结果的有效反馈机制。
4. 建立绩效评估结果应用机制
一是应用于绩效改进, 要将绩效反馈报告中反映的问题, 纳入下一年度的绩效评估体系中进行跟踪管理, 并有针对性地开展培训与辅导;二是应用于政策调校与决策优化, 将绩效评估结果与文化产业示范园区基地的评先评优、政策补贴、税收优惠等相挂钩, 建立基于绩效评估的文化扶持政策体系;三是应用于奖惩激励, 建立绩效激励基金和荣誉激励体系 (如设立年度优秀园区基地称号等) , 基于绩效评估结果对文化产业示范园区基地开展物质和荣誉双重激励, 充分调动园区基地的积极性。
此外, 在上述绩效评估指标体系和相关管理机制构建的基础上, 应编制和颁布实施《文化产业示范园区基地绩效评估管理办法》, 有效促进文化产业示范园区基地绩效的持续提升。
(二) 构建文化产业示范园区基地信息化动态管理机制
在现代信息科技社会, “管理方法+IT技术”已经成为21世纪科学管理的主流模式。在文化产业示范园区基地绩效评估管理机制设计的基础上, 应建设基于信息网络技术的动态绩效评估与管理软件平台, 实现智能化、高效化、便捷化管理。该信息系统应至少包含如下主要功能模块:一是指标数据分散采集、自动生成模块。将文化产业示范园区基地的关键绩效指标设计成电子表格, 通过互联网平台实现数据在线填报、在线审核、在线生成统计表格, 为相关人员减轻工作量、促进数据准确性提供技术支撑;二是在线评估、评估结果智能生成模块。开发在线绩效评估系统, 实现评估主体在线评估, 绩效指数智能核算、评估结果自动生成, 并能够在线生成绩效评估报告;三是领导科学决策支持模块。开发绩效评估结果分析功能模块, 智能化生成各种领导决策所需的数据分析图表, 动态展示辖区内文化产业示范园区基地的绩效发展演化态势, 为领导和相关主管部门实时监控、及时决策、科学决策提供第一手最有价值的信息。
摘要：根据文化产业示范园区基地的性质特点, 分别构建了文化产业示范园区、企业类示范基地和非企业类示范基地绩效评估指标体系, 设计构建了基于PDCA理念的动态绩效评估管理机制的基本路径。
关键词：文化产业,示范园区基地,绩效评估与管理
参考文献
[1]警惕文化产业园“泡沫”化[N].中国财经报, 2012-5-10.
[2]占绍文, 辛武超.文化产业园区的界定与评价指标体系研究[J].天府新论, 2013, 1.
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[5]文化部公布2011年度国家文化产业示范基地影响力评价结果, 发挥示范带动作用引领文化产业发展[N].中国文化报, 2011-11-25.
【关键词】绩效评估；人力资源；管理；应用
一、企业绩效评估现状及尚存问题
人力资源管理在现代企业管理中的地位日益凸显，良好的绩效评价体系是强化人力资源管理的重要前提。然而，现在许多企业在绩效评估方面存在一些问题，主要如下：
1.绩效评估系统过于简化。现在许多企业所采用的绩效评估的方式和程序，大多简单化和表面化，甚至只是拿它做一种书面文章，届时打打分借以涨点儿工资而已，这样就失去了它的本来意义。充分体现以下3个方面：
（1）在考核系统的设计层面上，系统的目标不明确，没有意识到绩效评估在企业人 力资源管理中的关键作用，没有正规的绩效评估制度可循。
（2）在考核过程中，绩效评估的程序松散，往往难以操作。管理人员 对下级员工的管理作出承诺，但没有把绩效管理作为其管理的重要内容，人力资源管理工作弱化且难以落实具體责任人。
（3）在结果的运用上，由于评估人员自身能力方面的原因，不能详细客观的对有关人员进行绩效评价工作，即使，退一步说，如果有关人员的薪酬待遇与奖惩措施不是以每人的绩效评价结果为依据和衡量标准，这样不仅没有激励作用，还影响了优秀人员的积极性，最终导致干好干坏一个样的局面。
2.员工缺乏参与权。在企业管理实践中，许多管理人员为各个部门分配资源，制定经济奖励制度，监管经营活动，确定管理层次。 但是，在很多企业管理中，对于管理决策结果和管理决策过程员工对于两者都非常重视。员工都希望在绩效评估的过程中能够参与性的发表自己的观点与看法，哪怕提出的观点看法不被采纳，他们也希望能与绩效评估的有关管理人员进行一些必要的交流。
3.忽略企业文化主旨。人力资源管理工作涉及的方面较多，绩效评估是其重要的一个方面，每一个企业都有不同的企业文化，企业文化可以对绩效评估产生一定的影响。如果能彰显公平正义的企业文化必将影响到企业各个系统的运行效果包括绩效评估系统。但是在许多企业中，其企业文化很少涉及到公平因素，其实许多 企业都提出“以人为本”，这中间就包含了公平的含义。对人的关心和 尊重，不能只是口号气而要切实地体现在组织管理运作的各个环节中。
二、完善绩效评估体系以强化企业人力资源管理的几点举措
1.明确绩效评估的主要因素
绩效评估主要涉及角色、工具、组织和职务背景、评估过程以及评估结果几个方面。影响企业绩效评估的因素主要有以下几个方面：
（1）对评估者和被评者的研究。着重评估者的个性特征，组织层次、职务知识、培训，被评者的个人特征，以及评估者和被评者的交互作用等方面。
（2）对评估方法和工具的研究。着重在各种评估维度、指标和评估工具以及有效性方面。
（3）对评估背景的研究。着重在职务性质和特征、评估目的等对绩效评估的影响。
（4）对评估结果的研究。着重在如何根据绩效评估的数据对绩效作出准确、可靠的描述，如何应用分析技术来减少和剔除评估差误。
（5）对评估过程的研究。着重研究如何使绩效评估的过程更加完善，绩效评估一旦有了制度化和规范化，通过评估的实施过程，评估机构能够准确详实的掌握员工的绩效现状，员工能够得到较为满意的评估，并乐于发掘自身未用潜力，从而达到企业与个人共同发展的目的。绩效评估流程的公平与否是决定绩效评估结果的关键所在。当人们认为决策过程不公平时，员工会降低对雇主的承诺，产生更多的偷懒行为，高的跳槽倾向以及低绩效。人们关心的是他们如何被对待，相应地，这些对程序公平的感知在很大程度上影响着他们与其雇主之间的关系。因此，使公平决策过程的影响因素更清晰，更呈现系统性，对组织来说是非常重要的。
2.体现人本管理思想
人是组织中最重要的资源，因为人是组织资源配置过程中的自变量。 如何使人在资源配置过程中发挥出其最大的聪明与材质，组织如何在考评进程中创造好的条件与环境，使组织成员能够不受拘束的、自由健康的发展，关键还是要实现以人为本的理念。以人为本就是以人的综合、均衡、全面发展为重点，配套必要的外部环境与条件，最终实现员工的最大限度的发展，将其自身的聪明才智运用到工作中去。绩效评估系统要充分考虑员工的感受，倡导以人为本的宗旨。不断的优化绩效评估的环境与氛围，让员工更清楚的认识自己具备的能力与价值；鼓励员工积极的发表自己的真知灼见与观点；通过绩效评估的整个过程，助力员工在其优势领域发展。善于倾听不同员工的心声，员工的积极性、主动性就一下子能发挥出来，员工高效配合绩效评估过程并认真接受绩效评估结果，推动绩效评估工作的全面提升。
3.加强组织承诺
组织成员对于组织的认同感、使命感就叫组织承诺。 组织和员工是互为一体、相互关联在一起的。组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”。这种心理契约对于组织的发展是十分重要的。好的绩效评估体系应考虑到组织公平的因素，从而更好地促成员工对组织的承诺。同时，由于 考虑到了对员工的尊重，也相应地协调了上下级之间的关系。
三、结语
绪论：公务员概念、公务员评估体系的目的一．公务员绩效评估体系起源及现状
1.1起源与英国，其他国家效仿（资料来源：绩效考核的起源与发展），同为亚洲国家的日韩（中韩、中日公务员考核比较）
二．我国公务员考核起源及现状
2.1我国公务员制度由来及历史（有待改善和完善的我国国家公务员考核工作）
2.2现代公务员考核制度的确立（中外公务员制度比较、公务员绩效考核研究文献综述）
三．我国公务员考核评估体系的现时缺点及改进方向
3.1优劣为何
3.2改进
区分功能（技术型、事务型）绩效考核侧重点不一样。360度全面考核，以服务对象的评价为主要参考，目的是提高绩效而不是发奖金。十八大提出的精简机构、提高效率相呼应。
摘要
本文探讨了公务员绩效评估体系的起源，对国内外公务员绩效考核体系进行了简单的分析和对比，探究了我国公务员绩效考核制度的产生、发展和确立的过程，以及该制度在实行过程中暴露的一些问题，并试着提出相应的解决办法。
关键词：公务员 公务员绩效评估（考核）体系 不足 改进
Abstract
The article to discuss origin of civil servant performance evaluation system.The article to analyse and contrast with the domestic and foreign civil servant performance evaluation system.We research the civil servant performance evaluation system in china how to beginning, development and establishment.And we find some defects in practice and we try to propose solution for these problems.Key word: civil servant, civil servant performance evaluation system, defect, improvement
一．公务员绩效评估体系的起源及现状
公务员绩效考核的引入借鉴了绩效考核的理念。而绩效考核恰恰起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭借资历，工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪，导致政府冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国进行文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实行奖励与升迁。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，提升了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。1993年美国国会通过了《政府绩效与结果法案》，是美国政府绩效管理走上了制度化的轨道。其他国家也纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要的内容，同时对德、才、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定对公务员的奖惩和晋升。
同为亚洲国家的日韩两国也建立了公务员绩效评估体系。在1952年，日本人事院就依据公务员法制定了《勤务评定规则》，目的在于对公务员的工作状况进行客观公正的评价，以之作为提薪、晋升、调职、免职或奖励的基础和依据，进而促进其工作水平和工作效率的提高。（中日公务员绩效考核制度比较分析）
韩国现代公务员制度从1949年韩国国会通过了《公务员法》正式建立，1963年颁布名为《国家公务员法》的新法，一直沿用至今，期间虽经过多次修改调整，但仍延续了其立法的主要精神，坚持绩效制原则，建立一个职业体系。
（马庆珏：《韩国1998-2001行政改革的基本经验》，《国家行政学院学报》，2004年第1期）西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。西方发达国家通过长期实行公务员绩效评估制度，摸索出一套成熟的公务员绩效考核体系，具有法律法规完善、考核主体明确、考核程序科学规范、考核方式科学、考核内容有针对性、考核指标量化、考核结果正确运用的优点。
二．我国公务员考评体系起源
2.1我国公务员制度的由来。
我国的公务员制度是在革命时期解放区和人民军队干部制度的基础上逐步建立和发展起来的，同时也借鉴了前苏联的一些人事管理经验。
我国国家公务员制度的建立和发展经历了三个阶段：
（1）创立和发展阶段。大致时间为1949年10月到1966年文化大革命前。这时期，主要是从上到下建立了管理机构，制定了一些管理制度；
（2）挫折倒退阶段。即1966年5月至1976年10月的“文化大革命”时期。在这期间，各级人事机构被撤消，公务员队伍被打散，人事工作遭到了严重的破坏；
（3）改革开放并逐步向法制化建设前进阶段。1976年10月粉碎“四人帮”后，经过一段短暂的徘徊，党中央、国务院立即采取了拨乱反正的一系列重要措施，果断地恢复了人事管理机构和一些行之有效的法规。1980年在邓小平同志领导的党中央特别重视对人士制度的改革，1984年起，组织有关部门起草《国家工作人员法》后名改为《国家行政机关工作人员条例》，1987年，并多次对其进行修改，将该条例更名为《国家公务员暂行条例》，建立起一套科学的完整的人事管理体系。1987年10月，党的十三大报告明确宣布，在我国建立和推行国家公务员制度。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的政府工作报告中进一步强调，“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。从而使国家公务员制度从理论探讨开始走向实践。（《当代中国公务员制度》，薛立强、杨书文著，天津大学出版社，2009年9月）
2.2我国现代公务员考核制度的确立.我国的现代公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：
（1）酝酿阶段（1985—1989）。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。（2）试点阶段（1989—1993）。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。
（3）全面实施阶段（1993—至今）。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布；1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布；2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施，其中第五章第三十三条至第三十七条特别规定了公务员考核的条款，这标志着我国干部人事管理进入了依法管理的新阶段。（《中国公务员法》）
（《中国公务员制度》 吴春华、温志强主编，南开大学出版社，2008年8月，《公务员制度概论》 谭功荣编著，北京大学出版社，2007年9月）
国家公务员考核制度在管理机制上进一步健全和强化。
（1）引入竞争择优机制。在公务员考试、考核、晋升、任免等方面都体现了优胜劣汰机制，保证每个职位都有最优秀的人员来担任。
（2）引入廉政勤政保障机制。《国家公务员暂行条例》中对公务员的义务、纪律、考核、奖励、回避等方面都加以严格约束，并通过监督来加以保障。
（3）引入新陈代谢机制。国家公务员制度对公务员进行考核，如不能胜任工作要免职。并实行不同职务的最高任职限制、年龄及部分职务的聘任制度。公务员在录用和调任上严格把关，提高公务员的素质。另外，还实行人员交流、竞争上岗、职位轮换、和职务聘任制，打破终身制，增强行政机关的活力。
[16] 蒋光辉.和谐社会构建中我国公务员制度的改革与完善.《湖北经济学院学报：人文社会科学版》,2008年第1期
[17] 何世军.试论建立有中国特色的国家公务员制度.《湖湘论坛》1993年02期
三．我国公务员绩效评估体系的现状及改进
3.1 我国公务员绩效评估体系的现状
如上文所述，我国公务员绩效评估体系已经建立并经过了一定的实践检验，取得了一些宝贵经验。认识到通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
但在实行公务员绩效评估体系的过程中，也发现了一些不足，主要表现为：
一是考核指标过于笼统。考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。
二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的考核都是称职。鲜有不称职的考核结果出现。
三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。
四是考核评价手段传统落后。考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。
五是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。
（秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J].中国行政管理,2002,(5)）
3.2 我国公务员考核评估体系的改进
通过对我国公务员绩效评估体系的分析以及和发达国家成熟的公务员考核制度进行对比，笔者认为可以对我国公务员绩效评估体系从以下方面进行改进：
（1）制定完善相关法律，为绩效考核的实施提供制度保障，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的原理与监督等内容作出具体的规定。从立法上保证公务员绩效评估体系的建立实施。
（2）引入先进的绩效管理理论与考评方法。例如，可以实行分类考核制度，制定科学有效、具体量化的分类考核标准和内容。比如按领导成员和非领导成员分类考核，或者按技术型人员和事务性人员分类考核等等。不易量化的指标可以利用360度考评办法等全方位考评方法，通过其他参与考评的人员间接体现绩效成果。这有待于各位老师和学者深入研究。
改革开放三十年以来，浙江依靠改革创新赢得了经济社会发展的历史性跨越。当前，应对国际金融危机、扩大内需、确保经济平稳增长同样需要体制机制创新。省委十二届五次全会及时作出了深化改革开放的决定，明确了我省当前和今后一个时期深化改革的总体思路和目标任务，为研究部署“十二五”体制改革指明了方向。
“十二五”时期，浙江将进入加快转型升级、全面深化改革的关键时期。世界经济在金融危机后缓慢复苏，浙江经过三十年改革发展进入新的发展阶段，转型升级要求更加迫切，必须坚持解放思想、先行先试、重点突破，必须坚持统筹协调、全面推进、再创优势，为全面建设小康社会提供坚实保障。
一、“十一五”改革的整体判断
改革开放三十年来，浙江形成了较强的体制机制领先优势，民营经济发展、专业市场培育等走在全国前列。“十一五”以来，浙江改革全面推进、亮点持续显现，体制机制继续保持全国领先优势。
1、多项改革在全国率先推进
浙江发扬勇于创新、敢为人先的时代精神，在全国率先实施了一系列改革探索。围绕探索扁平化管理体制，率先实施扩权强县改革；围绕完善区域金融，率先推进地方金融制度创新；围绕社会保障全覆盖，率先完善医疗养老保障制度；围绕强化环境保护，率先建立生态环境有偿使用制度；围绕建立农村风险防范体系，率先开展政策性农业保险和农村住房保险；围绕创新改革推进方式，率先建立统筹协调推进改革的工作机制。
2、各领域改革实现重大进展
围绕破除制约经济社会发展的深层次矛盾和体制障碍，全面深化各项改革。微观市场主体活力进一步强化，民营经济发展环境和国有经济布局不断优化；市场配置资源的基础性作用进一步增强，土地、水、电等资源配置更加合理；基本公共服务均等化体制进一步完善，教育、医疗、社保等制度不断健全；统筹城乡的体制机制进一步健全，农村综合改革、规模化和组织化经营改革等加快推进。行政管理体制改革进一步深化，审批、投资、公共财政等体制加快完善。
3、市场化水平连续稳居全国前列
根据中国各省（市、区）市场化进程评价，2004—2007年浙江市场化水平一直稳居全国第一。所有制结构调整、政府职能转变、市场体系发育等若干指标一直是浙江市场化改革的优势项目，“十一五”期间继续保持全国领先地位，且得分有所提高。外向型经济、技术创新等浙江原先弱势项目，“十一五”期间发展较快，成为浙江新的优势。
总体而言，“十一五”时期浙江体制机制继续保持了全国领先优势，但从转型升级的要求看，仍存在一些体制机制的薄弱环节。一是现代市场体系不健全，要素市场化配置程度比较低；二是微观经济主体制度不规范，现代产权制度、信用制度等有待进一步完善；三是放宽民营经济准入不彻底，许多方面存在着“玻璃门”；四是城乡之间、区域之间和产业之间的改革不协调，影响城乡区域的统筹发展和产业结构整体提升；五是行政管理体制改革与经济体制改革不配套，政府职能转变进展迟缓；六是社会文化等领域改革与经济体制改革不同步，制约了经济体制改革的进一步深化。
二、“十二五”改革的新形势
“十二五”时期，浙江处于人均GDP向10000美元迈进的崭新阶段，处于全面提升工业化、信息化、城市化、市场化、国际化的关键时期，处于全面建设小康社会、加快转型升级的重要阶段。发展方式实现突破性转变，小康社会目标在全面建成基础上进一步提高，迫切要求体制改革有新突破，为率先实现现代化提供体制保障。
1、经济发展进入转型升级期提供了改革新空间
“十二五”时期，世界经济将逐步走出金融危机的影响，为浙江经济发展和体制改革，提供了
良好的外部环境。浙江经济受长期累积的结构性、素质性矛盾影响，经济增长速度可能会有所放缓，转型升级的紧迫性更为突出，迫切要求继续深化改革，为经济发展提供制度保障。同时，浙江加快向人均GDP 10000美元阶段迈进，为深化改革奠定扎实的物质基础。
2、全面小康进入完成提高期提出了改革新要求
浙江已经进入全面建设惠及全省人民的小康社会的新阶段，社会发展加快从生存型向发展型转变。“十二五”时期，社会发展发展速度将会更快，有望全面建成惠及全省人民的小康社会并进一步提高，社会事业均衡发展的要求进一步增强，社会保障全覆盖加快实现，社会管理方式加快向多元化发展，对深化改革提出了更高的要求。
3、体制创新进入攻坚克难期形成了改革新挑战
“十二五”时期，社会发展阶段的提升和社会矛盾的变化，要求改革全方位纵深推进，进入攻坚克难的关键阶段。随着急风暴雨式改革的基本结束，改革进度有所趋缓，加上其他省市区改革力度的加大，导致体制领先优势有所弱化。改革进入大量涉及政府自身改革的深水区，利益关系调整难度加大，改革激励和主动性有所弱化。改革逐渐从单域突破向“四位一体”转变，对综合性和技术性的要求更高。
三、“十二五”改革的总体思路
1、指导思想
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，深入实施“创业富民、创新强省”总战略，围绕经济转型升级和民生改善，全面推进经济、政治、社会和文化四位一体改革，坚持解放思想、先行先试、重点突破，坚持统筹协调、全面推进、再创优势，坚持市场、民主、民生和人本取向，用改革的办法破解难题，以创新的举措应对挑战，为全面建设惠及全省人民的小康社会提供强有力的体制保障。
2、改革目标
力争保持体制机制领先优势，努力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制，到2015年率先建成更加完善的社会主义市场经济体制。基本标志是“四个形成”：形成充满活力的转型升级体制，形成普惠均衡的公共服务体系，形成繁荣活跃的文化发展机制，形成科学高效的服务型政府。
四、“十二五”改革的总体任务
“十二五”时期，积极推进经济、政治、社会、文化等领域的四位一体改革，努力实现改革的全方位推进。
1、着力优化以市场为取向的经济体制
改革主要任务是，围绕转型升级和创业创新，以激发活力、调整结构、提高效率为主线，积极推进企业发展、自主创新、现代产业体系、要素市场化配置等方面的改革，再创经济平稳较快发展的体制保障。
改革重点包括四个方面。一是进一步激发微观主体活力，完善民营经济市场公平准入机制，推进企业制度创新、管理创新、市场创新和技术创新。二是推进有利于自主创新的体制改革，加强创新平台和创新载体建设，健全创新激励机制。三是建立促进产业升级的体制机制，完善服务业、工业和现代农业创新发展机制。四是深化要素市场化配置改革，推进差别式水价、电价改革，完善污染防治机制。
2、积极创新以民主为取向的政治体制
改革主要任务是，围绕扩大民主和健全法制，以提高行政效能为核心，深化行政管理体制改革，努力建设服务型政府、责任型政府、法治型政府和廉洁型政府，推进社会主义民主政治制度化、规范化、程序化。
改革重点包括四个方面。一是加强民主法制建设，探索和创新基层民主有效实现形式。二是积极创新行政管理方式，深化行政审批、非行政许可审批项目规范清理等改革。三是建立健全公共财
政体制，优化财政支出结构，完善财政转移支付制度。四是加快理顺政府职能，探索建立大部门体制，推进中介组织、行业协会、事业单位改革。
3、不断健全以民生为取向的社会体制
改革主要任务是，围绕全面改善民生和基本公共服务均等化，以社会事业均衡发展和社会保障全覆盖为重点，着力推进教育、就业、社会管理等方面的体制改革，努力构建社会主义和谐社会。
改革重点包括四个方面。一是深化教育体制改革，建立健全公平教育机制。二是完善就业促进制度，完善政府推动、市场调节、城乡统筹、自主择业的就业机制。三是健全覆盖全民社会保障制度，推进覆盖不同群体的养老保障建设，完善失业、工伤、生育保险制度。四是创新社会管理制度，完善基层群众自治，加强社会组织和“虚拟社会”管理。
4、加快完善以人本为取向的文化体制
改革主要任务是，围绕建设社会主义核心价值体系，以弘扬社会主义先进文化为核心，完善文化产业体系和公共文化服务体系，健全文化管理体制，促进文化大发展、大繁荣。
改革重点包括三个方面。一是完善文化产业发展体制，培育新的文化业态和文化市场主体。二是改革公共文化服务体制，引导社会力量参与公共文化建设，推进基本公共文化服务均等化。三是创新文化管理体制，健全党委领导、政府管理、行业自律、企事业单位依法运行的文化管理体制。
五、“十二五”改革的突破重点
改革进入全面纵深推进的攻坚阶段，要做好推出一系列重大改革的准备。以重大改革为带动，强化体制机制重建。根据浙江经济社会发展特点和改革基础，以下四方面的体制改革可能会有重大突破。
1、探索省直管县的体制改革
2009年中央一号文件指出，鼓励有条件的省份率先减少行政层次，依法探索省直接管理县（市）的体制。浙江长期坚持实行省直管县的财政体制，较早实施扩权强县改革，积累了丰富经验，“十二五”时期实行省直管县体制改革的时机已经成熟。省直管县的体制改革应坚持差异化推进，实现强市活县强镇的目标，多模式推进省直管改革，强市活县双管齐下，全面提升强镇地位。
2、加快统筹城乡发展的体制改革
浙江城乡差距在全国相对较小。农村都市化进程较快，具有较强的农村产业非农化、农业生产经营方式工厂化、农民生活方式现代化的特征。“十二五”时期，经济结构和空间结构不断优化，发展新型城市化与建设新农村相结合，以城带乡和产业联动相促进，有望在全国率先实现统筹城乡发展的体制突破。统筹城乡发展的体制改革，重点是建立城乡要素自由流动机制，优化城乡生产力布局，优化城乡公共服务配置。
3、加快实施医药卫生体制改革
医药卫生事业发展水平与经济社会协调发展要求和人民群众健康需求不相适应，严重影响了民生改善。中央和国务院出台了关于深化医药卫生体制改革的意见，以此为指导和契机，加快浙江医药卫生体制改革，是维护社会公平正义、提高人民生活质量的重要举措。医药卫生体制改革，重点是建立完善公共卫生服务、医疗卫生服务、药品供应保障和医疗保障四大体系。
4、积极实施金融、土地等制度改革
金融、土地等制度是关乎经济运行的关键因素，是提高经济效率的核心。浙江金融基础良好，土地制度创新也已有较多突破，率先探索金融、土地等改革具有良好的条件。区域金融改革改革，重点是建立有利于中小企业和三农发展的金融制度。土地使用制度改革，重点是建立市场化的土地资源配置机制，健全经营性用地市场化配置机制，完善农村土地制度。
六、“十二五”改革的主要载体
近年来，浙江推进三大类五个城市的综合配套改革试点，成效显著。“十二五”时期深化改革，应继续以综合配套改革试点为载体，推进多层次、多主题的改革试点，示范和领先全省面上改革，完善以点带面、点面结合的改革推进方式。
一是深入实施三大省级综合配套改革试点。杭州市深入推进综合配套改革试点，嘉兴市、义乌市深入推进统筹城乡综合配套改革试点，温州市、台州市深入推进民营经济创新发展综合配套改革试点。
二是积极开展转变经济发展方式综合配套改革试点。在争取转变经济发展方式综合配套改革试点方案国家批复的基础上，以省直部门、市县等为主体，围绕自主创新、产业升级、城乡协调、改善民生等方面，积极开展多层次、多主题的综合配套改革试点。
七、“十二五”改革的保障措施
充分认识深化改革的重要性、紧迫性和艰巨性，围绕推进改革、实施改革、探索改革和巩固改革，进一步加强改革领导，明确责任分工，采取切实措施，努力确保各项改革顺利开展。一是加强领导协调，统筹推进改革。重点是以统筹协调推进改革的工作机制为基础，探索建立与国家部委联动推进改革、改革试点带动面上改革等有效机制。
二是明确责任分工，有效实施改革。重点是以改革实施意见、改革推进督察、改革形势分析等制度为载体，强化改革实施的进度监测和改革工作的检查评估。
三是坚持分类指导，积极探索改革。重点是以改革有序推进为目标，正确处理改革全面推进与重点突破的关系，明确改革的先后次序和推进方式。
摘要：伴随着我国市场经济的蓬勃发展，企业在市场环境中的竞争，不再仅仅局限于科技实力等方面的竞争，越来越重视人才的竞争。而面对如此激烈的市场竞争，对于地勘行业而言，引入和构建科学的绩效考核评价机制愈发的重要。信息技术的发展推动着绩效考核评价机制的变革，传统绩效考核评价机制已经无法满足以地质勘查单位为代表的地勘行业的市场化需求，为此需要一系列的新的改革举措，推动地勘行业绩效考核机制的科学化和现代化。
关键词：地勘行业 绩效考核机制 现状 科学构建
评判一名员工工作任务的完成度、履行工作职责的能力和工作的进展情况，要通过科学的考核办法，严格按照绩效考核标准和工作目标，将最终的评判结果通知给每位员工，这一过程共同构成了绩效考核。人力资源管理的重要内容之一就是对员工进行绩效考核，即对员工个人工作绩效过程和方法的确定，它不仅实现了组织战略服务，还能使人力资源管理的职能得以完成。在地勘行业中，地质勘查单位作为主体，其市场竞争愈发激烈，绩效考核机制对于促进地勘行业的市场化程度，推进地质勘查单位参与市场竞争，融入国际轨道等具有十分重要的意义。为更好的探索地勘行业构建科学合理绩效考核机制的途径，本文首先以河南省煤田地质局一队为对象，在分析地质勘查单位绩效考核机制现状的基础上，对绩效考核机制应用与构建中存在的问题，提出科学构建地勘行业绩效考核机制的途径，以期对我国地勘行业科学合理的构建绩效考核机制提供借鉴。
一、河南省煤田地质局一队绩效考核机制存在的问题
1.对绩效考核机制的认识存在误区。就目前而言，河南省煤田地质局一队需要一套科学的完整的绩效考核机制，以便推动其市场竞争能力建设。为此，需要首先明白绩效考核机制制定的目的是什么，借助绩效考核机制可以解决什么样的问题、取得什么样的成效。在这些关键性问题方面，不仅是地质勘查单位，也是整个地勘行业对绩效考核机制理解和认识上的误区，从而导致绩效考核机制重视形式主义，缺乏实操功效，不仅浪费了大量的人力、财力和物力，同时受绩效考核机制运行的负面影响，导致人员的工作积极性和创造性普遍降低。
2.绩效考核机制的评价指标设定不科学。绩效考核机制的评价指标是衡量其是否科学合理的关键因素之一，就目前地勘行业而言，绩效考核机制的指标主要集中在对员工工作态度和思想品德方面的考核，考核指标单一和模糊，难以起到应有的激励作用。换言之，员工的考核评定应将员工的薪酬与回报，同员工的工作业绩、表现状况等挂钩，员工表现越好，工作业绩越突出，员工获得的回报越多。但这样的绩效考核指标在实际执行过程中往往暴露出一些问题，导致部分企业和单位仅仅从员工的工作状况对员工进行评定，缺乏对员工思想品德、积极性、责任感的评定。对于员工如何取得的业绩，在工作过程中，缺乏直观的衡量，致使部分员工唯业绩是之，为达业绩不择手段，丧失了作为一个员工的基本底线，对企业形象和利益带来严重的影响。
3.绩效考核机制的考评周期设置不科学。就地勘行业目前的绩效考核周期而言，一般采取一年一次的方式，采用一年一次的考核机制目的是分发年终奖金。但是，放在市场经济环境下，从企业经营和发展的角度看，这样的考核周期并不科学。每年一次的周期考核时间跨度过长，不能够准确的展现出员工的工作状态，尤其是积极性和业绩。而一个月一次或者一个季度一次的考核机制周期的设定被认为更加的科学合理，能够在有限的时间内最大化反映出员工的工作业绩。对于企业的管理而言，则可以从员工工作中看到企业发展的状况以及未来的前景。另外，月度考核机制或季度考核机制在实践中有助于企业发现自身问题，进行自我修订和改进，避免企业发展方向扭曲，错失市场发展机遇。由此可见，我国地勘行业绩效考核机制的时间设定存在不合理、不科学之处。
4.绩效考核机制在运行过程中存在失真现象。地勘行业在运行绩效考核机制，考核员工业绩、工作积极性等方面，一般由人事部门推动，人事部门根据各项考核指标对员工进行考核，最后交由领导审批。这一运行过程容易弱化人事部门作为绩效考核机制运行主体的地位，同时也较易滋生用人唯亲，错误考评的结果。从而造成企业“上层路线”的文化走向，导致企业领导与员工不能够深度接触，缺乏对企业运行情况的真实了解。与此同时，此类运行方式还将面临员工队伍的分裂风险，导致员工间出现巨大分歧，降低工作效率。
5.绩效考核机制缺乏与其他工作和机制体制的有效衔接。地勘行业在绩效考核机制的建档归档方面做得还不是非常突出，绩效考核机制在运行完成，得出考评结果之后，应该及时公布，引导员工认识自身存在的问题。而现有绩效考核机制直接将考评结果送至相关部门进行建档，员工与企业之间缺乏了一次有效的沟通。由此可见，针对绩效考核机制而言，与其他企业机制和体制相互联系，有效衔接，对于提高绩效考核机制的存在价值，推动企业的发展，巩固和凝聚企业员工共识等方面具有十分积极的意义。
二、河南省煤田地质局一队构建科学合理的绩效考核机制
目前，我国地勘行业构建科学合理的绩效考核机制关键在于以地质勘查单位等在内的市场主体其绩效考核机制自身的问题，另一方面则是基于员工构建新型绩效考核机制。
1.明确绩效考核机制的构建目的及要求。为了构建科学合理的绩效考核机制，我们需要首先对河南省煤田地质局一队绩效考核机制的设定目的和要求有清晰全面的认识。借助绩效考核机制的构建，搭建一个更加公平、更加合理、更加可续的机制，更好的激励员工，帮助企业实现对员工的有效管理。因此应从以下几点着手健全考核机制：一是绩效考核机制应建立在被考核对象和工作计划的基础上；二是主管部门和企业领导必须认可新制定的绩效考核机制；三是绩效考核机制需要每年进行一次更新构建；四是绩效考核机制的考核重点放在企业员工的忠诚度、业绩、积极性等方面。
2.配合改进绩效考评机制的部门。对绩效考评机制制定过程中涉及到的各部门各单位的职责与任务进行明确界定，以提高各单位和员工的积极性，从客观、公正的角度出发，确保每次部门绩效考核的过程透明化和公开化，每次考核完成以后，及时公示绩效考核结果，允许有异议的员工进行申诉。
3.明确地勘行业单位中员工的职责。绩效考核机制在设定目标和考核对象过程中，除员工作为核心考核以外，还需要对部门的运行目标和任务责任等进行明确，将各个部门的任务责任科学合理的分配到每个员工身上。换言之，由部门领导带头，分解部门内的任务，明确每个岗位、每位员工所需要承担的任务，作为绩效考核机制的落脚点。
4.制定详细的绩效考核战略规划。战略规划越详细越有助于绩效考核机制的构建。从市场的角度而言，以人为本，以管理创新为动力推动战略规划的设定，指导绩效考核机制的构建，立足地勘行业，推进其市场化程度。因此，在绩效考核机制制定过程中，不仅仅需要完善各单位的组织机构、人员配置、部门责任，还需要在战略规划的框架下，强化对人力资源的管理。为此，可采取以下几点措施：一是构建一支符合市场要求，能力突出、素质过硬的管理队伍；二是强化人力资源管理的创新，重视岗位的核定及考核，积极引进高素质、高科技人才；三是构建一套科学、合理、公平、公正、客观的考评体系；四是合理改善员工福利待遇。需要指出的是，一支高素质管理团队对于制定详细的战略规划、构建绩效考核机制具有十分重要的意义。
总而言之，经济和科技的不断发展与进步、市场化程度的加快，不断推动着各个行业的进步与发展。对于地勘行业而言，科学合理的绩效考核机制是其适应市场变革、推进行业健康发展的重要推动力，在实践中需要积极探索，勇于创新。
参考文献
一、树立政府管理绩效理念
建立在政府“无所不能”的空想基础之上的无限政府包揽了一切经济、政治和社会的功能，它有着内在的功能性缺陷。因为作用范围无限，必然就导致政府机构臃肿，职位重叠，职责混乱，结果就是消耗了高昂的管理成本但效率低下;权力行使缺乏有效的监督制约机制，人治色彩浓厚，不计成本的浪费和腐败的现象蔓延。改革开放以后，虽经几次大规模的政府机构改革，情况有了一定的改观，但并没有从根本上改变。造成政府机构运作效率低下的原因除了上述无限政府思想的制约以外，还有一个很重要的原因，即我们的政府缺乏内部和外部的竞争机制。而W T O必将对中国政府的旧的管理理念和管理体制造成很大的冲击。同时，世贸组织规约各成员国的法律体系框架必将促进中国政府加大机构改革的力度，从而使中国政府的运作效率大大提高。当然，外部力量只能是外因，政府效率的根本提高最终还是要依赖于我国政府内部的改革和调整。为此我们应适时转变政府自身的职能，要打破原有的政府职能模式建立起适应经济市场化和市场国际化的新型政府职能模式。这种新型的政府职能模式必将大大提高政府的办事效率，使政府真正由“低效政府”转变成适应经济市场化和市场国际化的“高效政府”。
二、建立系统、合理的政府绩效评估指标体系
政府绩效评估首先必须明确谁来评估的问题，过去对政府机构和公务员的考核往往局限于部门内部上对下的考察，部门保护和人情因素干扰评估的公正性，也会形成各级组织的公务员只对上级负责，不对下级负责的错误导向。同时，政府服务品质的好坏，还必须取决于公众的满意度。因此评估主体的组成应是多层次、多渠道的，可以成立由政府官员、社会组织代表、企业代表、人大、政协委员代表、专家学者、社区居民代表组成的综合性的政府服务绩效评估委员会，负责指标制定、信息收集整理、指标评估以及综合选调等工作，以确保评估工作的公正、公平。
三、开发科学、现代的绩效评估技术与方法
由于政府部门的绩效很难像企业那样采用“成本利益分析”，而必须以效能分析为主，因此，在绩效评估的方法上也必须从公共行政自身的特质入手展开探索。首先在绩效指标的设定方面必须与目标管理相结合，通过将组织任务具体化为组织目标，再将组织目标转化为可操作的绩效指标。绩效指标的设定也要注意定性分析与定量分析相结合，与机关的业务性质相结合，才能建立客观且实用的指标体系。同时，绩效指标的设定还要鼓励公务员和有关政府部门的积极参与并取得他们的认同，方能将评估的外压力转化为自觉的内动力。在评估信息的采集方面，也应该是全方位多渠道的，大致应包括来自上级主管、下级部属、同级同事、服务对象以及被评者自身。尤其要疏通政府服务对象——公众参与评估的渠道，可以设立民意信箱、开展民意调查、建立明白卡制度等使普通公众可直接表达对政府的评价和意见，让公众评议，让人民监督。
在评估类型的选择上，应先以组织绩效评估为主，辅之以个人绩效评估。因为组织绩效评估在指标设定、实施程序等方面相对个人评估而言更具操作性，阻力较小，也有助于部门内部增强凝聚力。在实施组织绩效评估时还应建立分级、分类评估制度，将业务性质相近的部门归为一类，以增强可比性。考虑到我国的国情，也可先挑选易于衡量绩效，与民众直接接触较多的窗口部门进行试点，以便积累经验。
四、强化对政府绩效评估结果的分析与应用
绩效评估的目的是为了建立行之有效的激励、约束机制，激发政府部门和公务员自觉提高服务品质。在设计激励机制时应注意下列问题：首先，既要充分认识心理激励的力量，也要合理利用物质奖励。根据马斯洛的“需要层次理论”，人类的需求最基本的是生理和安全需要，然后才逐渐上升为归属感、爱、地位或尊重以及自我实现的需要。大量的研究和调查也证明：成就感、认可、职业发展机会对公共部门及雇员的激励作用大于物质激励。
其次，在激励对象方面，团队激励与个人激励相结合。组织的绩效取决于员工之间的合作与互助，以团队为基础进行激励，有利于强化团队的合作精神。同时，在个人绩效能够明确区分和测量之时，也有必要实施个人激励。合理采用负激励，建立行政执法责任追究制。在现代民主法治社会，没有政府责任，行政权的运行就没有制约，公民权的行使就没有保障，违法行政就不可能受到追究，依法行政就不可能真正推行。
总之，加强服务型政府建设是经济发展需要，社会进步的需要，也是深化经济体制改革和政治体制改革的必然结果。加强服务型政府建设要求以“三个代表”重要思想，切实转变政府职能，改变政府工作作风，加大政府对社会的服务力度，提高政府服务能力和水平，才能使政府与经济、社会协调发展，为全面建设小康社会提供可靠保证。
参考文献
[1]、张成福, 党秀云.公共管理学.北京:中国人民大学出版社, 2001
[2]、陈振明.公共部门人力资源管理[M].北京:九州出版社, 2002
关键词：政府采购；绩效评估；定性与定量
一、政府采购绩效评估的原则
政府采购绩效评估是以采购项目的经济性、效率性和效益性为评价标准，对政府各部门在采购过程中所反映的业绩和效果进行评定。政府采购绩效是政府采购产出与相应的投入之间的对比关系，它是对政府采购效率进行的全面的、整体的评估。
评估主体多元化原则。我国过去的政府采购评估实行的是以上级对下级评估为主的单一主体评估机制，评估主体缺位，社会和公众对政府采购信息资源掌握不全面，评估结果易受到社会公众的质疑。政府采购资金的来源是国家财政资金，究其根源也就是纳税人的钱，纳税人理应监督和评价公共财政资金的使用效率，因此在政府采购绩效评价中需要引入多元化主体，评估主体应该以官方、社会公众、自我、供应商实现全方位评价，以杜绝财政资金使用效率低下的弊端。
社会效益和经济效益相结合原则。当今政府采购绩效评估，一味地强调经济效益，忽视社会效益，没有综合全方位地评估政府采购的绩效。
定性分析和定量分析相结合原则。政府采购绩效评估比企业采购绩效评估更复杂、更难以操作，单纯使用定量分析或定性分析进行评估显然是不可行的。在实际的评估过程中，应运用定性分析指标进行性质上的模糊判别，进行定量化处理，将定性研究与定量研究有机结合起来。
二、我国政府采购绩效评估现状
我国政府采购虽然已经实行了17年的时间，但政府采购绩效评估仍然处于探索阶段，目前尚未形成一套成熟可行的绩效评估体系，主要表现在以下方面：
评估主体缺位。目前，我国已实行的政府采购绩效评估工作基本是在政府部门或单位内部运作，多以上级政府采购管理部门对下级部门的评估为主，缺少社会公众的参与，评估主体单一，因而导致评估结果缺乏公信力。此外，我国缺少专门的、独立的政府采购绩效评估管理机构对各部门的绩效评估工作进行专业、规范的监督与指导。
评估理论滞后。目前政府采购绩效评估领域还没有建立起一套独立、完整的理论体系，对基本概念、评估主体和客体、评估原则、评价指标、操作步骤等仍然缺乏共识，对国外相关绩效评估的理念与实践也缺少系统学习与研究，有关政府采购绩效评估的理念尚未导入政府采购体系。
规范化程度不高。从目前我国政府采购绩效评估实践情况来看，绩效评估多处于自发状态，政府采购法没有做统一的规划和指导，缺乏统一的评估标准，导致各地自行其事，自成一体。规范化程度不高导致评估结果不客观、不公正，偏离了评估目标，是政府采购绩效评估制度化的障碍评估目标不明确。我国目前还没有对政府采购绩效评估作出科学、完整、统一的规划，造成各地方、各部门的政府采购绩效评估工作各有侧重，随意性很强。评估目标的模糊致使目前大部分地区仍以经济上的有效性作为评价指标，忽略了政府采购的社会效益。
评估指标体系不健全。我国目前的制度条件下，一般简单采用财政资金的节约额，即推行政府采购后耗用的资金与改革前或同期市价相比的差额来作为衡量政府采购工作成效的主要指标。但资金节约额片面强调政府采购的节支功能，无法全面反映政府采购的经济有效性和社会有效性目标，比如对采购代理人和供应商的行为约束程度、采购人的满意程度、采购项目的社会效益等都能没有在指标体系中得到反映。
三、加强和改善我国政府采购绩效评估的应对措施
加强政府采购绩效评估的理论和实践研究。这是推动我国政府采购绩效管理水平提高的重要途径,学习国外政府采购绩效评价的先进理论和实践经验,并结合我国政府采购的实际情况,建立我国政府采购绩效评估的标准、指标、程序和分析框架。
提高政府采购绩效评估的规范化程度。第一,设计一套统一的原则、制度、标准和程序,以此作为开展评估工作的基本规范。第二,制定法律法规,借助法的力量推动我国政府采购绩效评估。立法保障是开展政府采购绩效评估的前提和基础。
逐步建立多重政府采购绩效评估体系。包括政府机关(部门)自我评估、上级评估、服务对象评估、社会(含舆论)评估、专家评估等。首先,要把外部评价—群众参与度、服务满意度作为评估的“主维度”。群众和服务对象评议政府采购绩效,可以弥补过去行之有效的自上而下的评议制度的局限,它作为一种自下而上的评议制度,与自上而下的评议制度起到互相补充的作用。其次要建立专门独立的政府采购绩效评价机构,配备专业的评估人员。
要使用科学和合理的评估技术和方法。应建立评估模型,合理确定指标体系和指标的权重。评估指标体系应是切实可行的、具有实际操作性的,不同性质的部门还应设计不同的政府采购绩效评价指标。在评估方法上,一是坚持定量分析和定性分析相结合。二是定期检查和改进评估方法。
完善政府绩效评估的信息交流与沟通机制。可以将政府采购绩效评估与发展电子政务有机结合起来推进。摆脱单纯利用手工方式获取评估信息的传统手段,充分利用信息网络技术,建立电子化的政府采购绩效评估标准系统和自动监督系统。增强政府采购绩效评估过程的透明度,杜绝绩效评估过程中不必要的“暗箱”操作。
参考文献：
[1]张灼，丁琼清.浅议政府采购预算管理和绩效管理的关系[J].中国政府采购，2011(125)
[2]薛菁.浅论政府采购绩效评价[J].福州党校学报， 2012（2）
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