员工职业生涯规划管理

员工职业生涯规划管理（精选8篇）

员工职业生涯规划管理篇1

员工职业发展规划表

填表日期：年月日填表者：

填写指导：

1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写；老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。

2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。

3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：

（1）技术技能：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；（2）人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；

（3）分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；

（4）情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。

4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。

5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。

6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。

7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理/技术/业务三条晋升通道或三者的组合。

8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。

员工能力开发需求表

填表日期：年月日填表者：

填写指导：

1.能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。

2.“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；

3.“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。

4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。

5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。

6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。

员工职业生涯规划管理篇2

一、中小企业员工职业生涯规划的迫切性

员工职业生涯规划是对员工职业生命的精细化管理, 是指个人发展与组织发展相结合, 对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结, 确定事业奋斗目标、并选择实现这一事业目标的职业, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划, 对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。在知识经济时代, 企业之间的竞争最主要就在于人才的竞争, 这一点已成为全世界的共识。其实中小企业也很重视人才, 也认识到了人才的重要性, 意识到了人才流失给企业带来的危害和危机, 所以, 如何留住人才成为中小企业的关键问题。依照马斯洛的需求层次理论, 人在满足生理和安全等低层次需求后要追求自我实现, 表现在工作上就是找到适合自己的工作并使自己的事业向前发展。因此, 每个员工, 尤其是核心员工都希望获得职位的升迁或扩大工作范围, 增加工作力度等, 来满足自己高层次的需要。如果企业无法满足这种需要, 一有机会, 这些员工便会选择离开。随着“知本时代”的发展, 员工的自我意识逐步增强, 也越来越关注个人成就感, 越来越注重个人的职业发展, 而企业也在为赢得人才、留住人才, 实现企业平衡发展与人力资本的最大化做着最大的努力, 其中员工职业生涯规划管理受到中小企业的高度重视, 并成为企业人才管理战略的重要一环。

二、中小企业员工职业生涯规划的必要性

企业员工职业生涯管理是从企业和员工的双重角度对员工从事的职业与职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导与控制活动, 以实现企业目标与个人发展的有效结合。必须明确的一点是:企业和员工要找准各自在职业生涯管理过程中的定位, 营造良性的人力资源使用环境。要克服职业生涯规划是员工个人事情的误区, 明确职业生涯规划需要企业组织、直线管理者和员工三方共同完成。因此, 企业员工职业生涯规划与管理不是让员工一辈子在一家企业工作, 而是实现员工职业发展与企业发展的协同效应。员工职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢, 员工因职业生涯规划与管理, 对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识, 通过职业生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理, 提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣, 在组织设计中结合员工特点, 充分实现人与岗的最佳匹配, 最大程度提升员工工作效能与忠诚度, 降低因人员流失造成的企业成本。

三、企业在员工职业生涯规划中如何实施

对于企业来说需要借助员工职业生涯管理深入了解员工的发展愿望和职业兴趣, 为设计适合企业的组织结构进行人才盘点, 使员工感到受重视, 从而提升员工对企业的满意度和忠诚度, 降低企业人力资源使用成本, 稳定员工队伍。企业可以根据具体情形采用各种方式引导员工的个人发展目标与企业战略目标相统一的职业生涯管理, 这样, 才能平衡企业壮大和员工发展的需要。

因此, 在中小企业实施职业生涯管理可以通过以下几种途径。第一, 确立企业发展战略, 了解企业对员工的需求, 使员工职业发展规划与企业的发展方向保持一致。在市场竞争越来越激烈的今天, 企业要想生存发展, 必须有一个明确的发展战略。中小企业也不例外。明确了企业发展战略, 企业人力资源管理部门就能制定相应的工作分析、职位设计、培训计划等。员工才能获得企业职位要求、组织选择与规划、继任计划等正确信息。只有这样, 员工的职业生涯规划和组织的职业生涯管理才能是有效的。第二, 评估员工, 提出员工职业生涯规划的合理化建议。企业招聘时人力资源部门应初步掌握员工的基本资料, 包括其教育背景、工作经历、个人爱好、个性特征等, 并通过“职业倾向”测试, 了解其职业兴趣, 结合企业发展战略和企业人力资源规划, 通过与员工的双向沟通, 为员工职业生涯规划提出合理化建议, 并在实际工作中合理安排员工的岗位, 使每一位员工都能在工作中发挥自己的优势和潜能。第三, 设计员工职业发展通道, 画好蓝图。考虑工作内容的侧重点以及薪酬福利组成等, 企业可以将员工分成不同的序列, 分为管理序列、技术序列、操作序列和营销序列等, 再根据岗位价值评估结果, 确定每个序列职级的位置。第四, 积极推行在岗培训, 完善培训体系。设计基于任职资格体系要求的培训课程。完善培训体系是一个企业自身不断成长、培养人才、储备人才的重要保障, 同时也是员工个人职业生涯发展过程中, 提升职业能力的重要渠道。在培训体系中, 直线管理者和人力资源部各有分工:直线管理者负责员工的在职培训, 指导员工制定个人职业生涯发展规划, 并给下属提供反馈, 进行工作再设计等;而人力资源部门则制定员工培训计划, 提供职业发展咨询, 提供内部岗位轮换机会等。第五, 企业的高层要做好职业生涯管理的坚强后盾。在中小企业, 高层的意志对企业的文化氛围和职能战略具有决定性影响。中小企业如果想长久留住优秀人才, 必须给予人才以足够的信任和个人事业发展空间。无论是优秀的高级管理人才, 或者学有专长的专业人才, 即使是能力平平的一线操作员工, 不管其职位高低, 每个人其实都需要有成就感。企业若是能够做好职业生涯管理, 给予员工一个展示才华、成就自我的平台, 必将有助于吸引人才纷至沓来, 保证企业持续、有效地发展。

四、员工在职业生涯规划中如何自我完善

电力企业员工职业生涯规划与管理篇3

关键词：电力企业员工；职业生涯规划；问题；措施

中图分类号：C93-02 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0082-03

一、职业生涯规划产生的背景及重要意义

（一）职业生涯规划产生的背景

进入21世纪，市场经济更加需要知识的武装，以焕发更具活力的气息。知识型市场经济带动了社会的巨大发展。在市场经济前进过程中，它需要建立在知识的形成、传播、运用的基础之上，因此，人才的优化配置问题成为企业热心关注的话题。真正掌握知识并能灵活运用知识的人，很自然的成为推动社会向前发展的关键经济元素。学习知识不仅仅是培养人才的必备条件，更是掌握信息和知识，实现有效交流沟通，充分发扬团队精神，培养综合素质的重要体现。因此，对知识和人才的迫切需求，引起了社会各界的普遍关注和支持，企业同样给予了足够的重视。为顺应并紧跟经济发展步伐，满足市场经济发展日益增多的需求，促进企业员工各方面能力和素质的全面实现，在企业开展员工职业生涯规划已成为社会发展自然而然的结果。

（二）电力企业员工职业生涯规划的重要意义

当前，电力企业刚刚经过“三集五大”改革，公司业务管理体系经过整合优化，实现了集约化、扁平化、专业化管理，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划与设计、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，人才队伍建设比以往任何时候都更为紧迫。推进员工职业生涯规划工作是公司改革与发展的需要，是提高人力资源管理水平的需要，是提高公司员工队伍整体素质的需要，是提高员工职业能力促进职业发展的需要。

首先，通过职业生涯规划能够使企业员工抛开个人情感因素，给自己一个客观真实的评价，同时对社会有一个深度的体会和感悟，以便在就业及工作中在心理上有所准备，提升自身的担当能力。这样，企业员工才能看清自身的优势和长处，找准自己的价值定位，将自身的性格、爱好和能力进行有效的兼顾和整合，最大程度地适应社会对人才的各种需求，为自己寻找一个充分施展才华的机会。

其次，员工找准自己定位后，自然会为自己确立一个客观切实的目标，端正自身的择业观，并增强自身的能力，学会用科学简捷的方法和措施，突破职业生涯中的困境，克服阻力，变压力为动力，走好人生的每一步，最终赢得事业上的进步和成功。

再次，職业生涯规划可以让员工深切感知自身的不足，增强自身的危机感和紧迫感，以便努力争取自己在未来工作中所需要的人生资源，并将各种人生资源进行高效的融合和应用，发挥它们强大的力量作用，利于实现自己确定的目标。

二、电力企业员工职业生涯规划管理中存在的问题

电力企业员工职业生涯规划，对员工的岗位工作发挥着重要的作用，也使得企业发展呈现出崭新的面貌，得到了社会各界的认同。但是在规划管理过程中仍然存在着一定问题，影响规划管理效果的完整体现。

（一）员工怠于思考未来，使得职业生涯规划的理念较为淡薄

目前，电力企业员工在工作期间，许多人只是机械地完成任务，参加企业各种活动，而并未对社会发展形势有一个全面的了解和认识，对自己的将来也不思不想，不闻不问，以至于在经济体制改革浪潮中以及企业“三集五大”改革中，面对日益复杂的社会发展形势，缺少一种坚实的准备。同时，电力企业对职业生涯规划的宣传力度不够，员工单方面依靠企业寻求发展的心理也较为普遍。

（二）职业生涯规划流于形式，实用性难以保障

目前，很多电力企业虽然开展了员工职业生涯规划工作，却并未加以重视，使其对企业发展应有的作用无法得到正常的发挥。当上级主管部门进行检查或与同行业的兄弟单位进行互相交流学习时，才意识问题的棘手，结果只能是大力掩饰，反而容易忙中出乱，使职业生涯规划的实效性无法落到实处。

（三）欠缺科学高效的规划指导体系，不利于应有作用的发挥

确保员工职业生涯规划发挥良好效应的重要条件是将员工的自我审视与电力企业的发展有机融合起来。目前，很多企业过分注重对政策的宣讲和理念性的灌输，偶尔只是邀请专家进行几场流于形式的生涯指导讲座，并未能从本质上解决问题，可见，多数企业都普遍缺乏系统的职业生涯规划指导体系，严重影响了规划工作的效果。

（四）测评体系不能适应国情，影响职业生涯规划质量

测评能够使企业员工对自己的爱好、气质、性格、各方面能力等有一个全面客观的审视，使未来的职业生涯规划拥有一个较为准确的参考依据。国内的测评系统脱胎于欧美职业生涯规划体系，中外在文化上、习俗上、价值观上均存在差异，致使我国电力企业在引进外国职业生涯规划测评体系时缺乏较大的程度上的创新，与我国国情、企情不太适应，严重影响规划质量。

（五）指导人员队伍素质较低，人员不专业不稳定

企业职业生涯规划指导，是职业生涯规划的重要组成部分。规划指导工作应当由高水平、高素质的专业人员来完成，以确保规划效果和质量。目前，我国大部分电力企业的职业生涯规划指导人员为本企业的工作人员，缺乏专业的规划指导知识和实践能力。并且，由于指导人员不够专业，这方面的理论知识接触非常少，致使实践效果也不明显，产生理论与实践严重脱节的现象。同时，正因为专业化工作人员的欠缺，员工“转岗”现象频繁发生，也不利于职业生涯规划指导队伍的稳定。

（六）员工工作心态不理智，不利于规划效果的实现

当下，社会各个领域都不乏浮躁气息和不良习气，影响了企业员工的健康心理，使他们不能理智正确地对待自己的工作、前途等问题。工作过程中思想松散，行动懒散，在工作时眼光过高，不能切合实际地面对工作，致使他们在实际工作中，常常直接照搬别人的职业生涯规划，而忽视了自己的特色、优势和长处，阻碍了自己的思维能力，影响职业生涯规划的效果。

三、电力企业员工开展职业生涯规划与管理的基本原则

（一）员工发展与企业发展相结合原则

在知识经济社会里，我们应当清醒的认清经济发展形势，因此，不能孤立地对待企业与员工的关系。员工职业生涯规划在一定程度上延续了电力企业的命脉，为电力企业的稳步前进发挥着举足轻重的作用。职业生涯规划作为推动企业运营一项重要举措，其根本目标就是确保企业各项工作的整体质量。因此，应当认真对职业生涯规划管理工作，促使企业散发出应有的魅力，去熏陶员工，使员工心中形成一个客观合理的愿景目标，通过个人目标的实现，推動企业目标的实现。同时，企业的大力发展也将促进员工职业生涯规划管理的完善，拓展职业生涯规划的内涵，使其更为全面深入地发挥应有的作用。总之，二者的内在关系就在于，通过员工职业规划管理，使企业各项工作目标实现受益，使其各个环节都如期实现，巩固企业工作效果。由此可见，员工职业生涯规划与企业发展是互相作用、相辅相成的关系。

（二）解放思想转变观念的原则

新的管理思想和管理方法的引入，必须运用新的思维方式，职业生涯规划是一种全新的方法，用传统的思维方式考虑和组织工作不可能取得良好的成效，要做好工作必须解放思想，转变观念。在启动初期，应通过各种宣传、学习、培训使员工对职业生涯规划有一定的认识，同时应在思想上充分的转变，把规划职业发展和提升能力变成自身发展的需要。在进行职业生涯规划时，通过职业规划指导人的指导和与组织的有效沟通，使员工认识到：职业生生规划是结合组织需要与个人能力特点，明确职业发展方向，确立职业能力目标，制定能力提升的途径、方法和措施，促进能力提升，为自己的职业发展创造条件和积蓄能量，通过组织培养与个人努力达到目标岗位的能力要求，让实现岗位目标工作成为可能。

（三）全员参与的原则

广泛动员，深入宣传，全面发动，使广大员工认识到，职业生涯规划工作涉及到每个人的切身利益，是帮助员工实现职业发展、成就自身价值的有效手段，是促进员工与企业共同成长、提升职业能力的重要方法，将伴随员工的整个职业生命过程。通过提高认识，促使全体员工积极参与，通过职业生涯规划，找出自己能力不足，不断提升能力促进职业发展。

四、解决员工职业生涯规划管理问题的措施

对员工的职业发展进行科学规划，是提升员工能力促进员工与企业共同发展的新方法，目前，可借鉴的经验不多，需要我们不断探索，应当认真总结规划管理过程中存在的问题，并分析原因，拿出解决问题的有效措施，使员工职业生涯规划得以顺利开展，提升员工素质，加快企业发展步伐。

（一）深入贯彻职业生涯规划理念，促其发挥应有作用

社会的发展、国家电网三集五大改革要求我们必须更新观念，革新原有的生活方法和工作理念，这样，才能使我们的职业追求和目标适应经济发展的新形势。员工职业生涯规划体系的建立同样遵循社会发展的客观规律。因此，职业生涯规划得到了多数企业和大部分员工的认同。一方面，各个企业要确保职业生涯规划作用的正常发挥，使员工的理论知识和实战能力均能有所提高，从而实现企业自身的健康发展；另一方面，企业就业指导部门应当发挥好职能作用，对职业生涯规划进行大力宣传，激发员工的积极心态，使他们抛开不必要的影响因素，以平和理性的态度对待现有的工作岗位，思量自己的未来，进而认识到职业生涯规划的重要意义，使职业生涯规划在电力企业得到很好的普及。

（二）强化员工在生涯管理中的地位，有效开展规划工作

在企业员工职业生涯规划管理工作中，需要企业与员工的共同参与共同努力，二者之间实现良好的协作与互动，才能保证预期效果的实现。

首先，企业应当注重为员工提供融洽和谐的企业文化氛围。这样，能够有效激发出员工的积极性主动性，消除他们懒散的工作作风，端正他们的工作态度，使他们越来越认同企业的行为，担负起应有的责任，有利于职业生涯规划管理的开展。

其次，牢固树立服务理念，为员工发展提供优质服务。企业应当形成以服务为目标的管理理念，树立“以员工为本”管理理念及“三公”意识，为员工的发展提供优质平等的竞争环境，促进企业的特色经营。（下转93页）

（上接83页）

（三）科学合理设置职业生涯规划培训课程，为职业生涯规划提供理论保障

电力企业可以充分发挥自身的优势，找准特色定位，针对企业的具体运营情况对员工组织相应的职业生涯规划培训课程，并编写实用可行的规划指导教材，确保生涯规划的前瞻性。这样，企业员工通过对教材的学习和领悟，缩小社会与企业之间的差距，增强他们对未来的信心。

（四）研发利于企业员工职业生涯规划的测评工具，利于规划指导

企业应当选择合理科学的测评工具，并与相关机构和人员做好测评工具的研发工作。测评工具应当具备强烈的可行性和实效性，这样，企业员工才能对自己有一个客观全面的评价和认知，利于职业生涯规划的指导。

（五）全方位提升指导人员素质，进行有效的信息跟踪工作

首先，加强指导人员队伍建设已经成为电力企业职业生涯规划的当务之急。因此，企业应当通过加大培训力度，全面提升指导人员的素质，形成一个较为专业的指导队伍。这样，指导人员才能运用广博的职业生涯规划知识和实践经验指导大学生就业，将就业政策、相关法律法规等灌输给员工，使员工的职业生涯规划得以顺利开展。

其次，职业生涯规划是一个动态前行发展的过程。因此，企业应当对规划指导过程中出现的问题加以记录和整理，并仔细分析原因，以便积累良好的经验；同时，要关注员工的工作动态，对他们的档案信息及时进行整理；此外，企业应当加强与各类院校的友好联系，注意人才的广泛吸纳。

（六）培养员工理性心态，克服从众心理

电力企业员工应当在参与职业生涯规划前对自己有一个自我审视分析的过程，这种自我审视和分析，能够得出较为客观的自我评价，构成他们职业生涯规划的重要元素。对员工强调自我审视和分析，可以使他们结合自身的特点、爱好等因素，有侧重点地选择适合自己发展的职业生涯路线，培养他们的理性心态，避免在职业生涯规划中出现盲目心理。

五、结语

电力企业员工职业生涯规划在员工谋求个人发展，促进企业管理、健康发展及社会责任承担方面都发挥着非常重要的作用。企业员工职业生涯规划管理不是一个简单容易的过程，而是一项实实在在的建设，光靠走形式讲排场是无法实现的。因此，需要循序渐进长期不懈地抓好电力企业员工职业生涯规划管理。只有努力坚持，才能使职业生涯规划的作用在企业发展过程中得以广泛有效地发挥，促进企业和社会的共同进步和发展。当然，作为新时代的电力企业员工，更应当客观审视自己，树立切实可行的工作目标，积极参与到职业生涯规划中，为自己的前途打好坚实的基础。

参考文献：

[1]　欧邦才，彭立波.电力企业员工职业生涯规划与管理[J].东北水利水电，2009，（12）.

[2]　张立刚.电力企业知识型员工职业生涯规划动态管理研究[J].中国电力教育，2011，（6）.

[3]　李静，刘晓辉.电力设计企业职业生涯管理浅析[J].赤子，2012，（6）.

员工职业生涯规划管理篇4

首先感谢您对人力资源部本次调查的关注。此次调查主要是要了解公司目前在绩效管理与员工职业生涯规划方面的相关信息。为了确保信息的真实可靠，请严格按照题目的要求填写答案，再次感谢您的积极参与!

您的基本信息：

所在部门：岗位名称：

您的性别： □A女 □B男您的年龄：

1、您觉得目前普拉斯是否有必要推行绩效管理制度？

□完全没必要□基本上没什么必要□有必要□非常有必要□无所谓

2、您是否希望公司推行绩效管理制度？

□希望□不希望□无所谓

3、您认为公司推行绩效管理的目的是什么？

□着眼于公司长远发展，提高员工和公司的整体绩效

□为了更好地保证薪酬分配的内部公平和激励性

□为了应付体系审查，形式大于目的4、您所在的部门目前是否有自行制定针对工作业绩和能力或态度的考核制度？

□有□没有

5、如果公司将绩效考核结果与您的薪酬挂钩，您持何态度？

□非常赞同□不赞同□无所谓

6、您在工作中最看重的是什么？

□较高的薪酬福利□薪酬分配的公平性□工作挑战性□晋升机会□稳定性与安全感 □直接上级的管理能力□成就感□能否充分发挥才能□弹性的工作时间□独立□休闲□和家人在一起的时间□成为专家□创造性

其他：

7、您是否清楚地知道您的直接上级是谁？

□清楚，我只负责向一个领导汇报工作并只接受其下达的工作任务

□不清楚，我可能需要向多个领导汇报工作并经常接受多个领导下达的工作任务

8、您希望自己的前途与公司相关吗？

□希望自己能够跟公司共同成长□不确定□谈不上希望

9、您认为公司目前提供给员工的晋升空间是否充分？

□组织结构过于扁平化，基本上看不到晋升的机会空间

□公司处在发展期，有很多的机会和空间，但是没有明确的晋升机制，更多地是任命制

10、您认为要获取晋升最主要的资格是什么？

□对企业高度的使命感和忠诚度□本岗位工作业绩突出

□具有专业背景或经过相关专业培训□具备相应的管理潜质和辅导能力□对所从事的职业有着非常浓厚的兴趣□对晋升的岗位有比较充分的认识和规划

其他

11、您知道的公司的晋升考核方式都有哪些？（可多选）

□笔试□面试□上级考察□民主评议□个人历史资料研究□没有考核

其他：

12、您是否希望接受更大的职业挑战？□希望□不希望

13、您认为您的才能在目前的岗位是否有得到充分发挥？

□有得到充分发挥□发挥较好□有的没有发挥出来□安全没发挥出来

14、您职业生涯成功方向更倾向于以下哪一种？

□进取型——达到所在系统的最高地位。

□安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”。

□自由型——在工作过程中得到最大的控制而不是被控制。

□攀登型——得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会。

□平衡型——在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力

或太乏味。

15、您目前所掌握的专业知识能否完全胜任您所在的岗位？

□我所掌握的专业知识超过了目前岗位的要求

□我所掌握的专业知识基本能够胜任目前岗位

□我所掌握的专业知识还有所欠缺，不能完全胜任我所在的岗位

16、您目前所在的岗位可以晋升到哪些岗位？

17、您所在岗位可轮换到的其他岗位有那些？您希望轮换的岗位是什么？

18、您所在的岗位经常需要与以下哪些部门进行沟通?

□集团办公室□人力资源部□党委办公室□计划经营部□防伪信息部□工会办□财务部□商贸部□质量管理部□资产监管部□设备动力部□安全环保部□后勤部□治安防火部□普拉斯办公室□供应部□包材研发部□包装设计部□销售部□质量保证部□生产技术管理部□AD区车间□B区车间□E区车间□F区车间□片材车间□3D车间

19、以下哪种性格类型比较适合您目前所在的岗位？(最多只能选3个哟)

2021、您认为不同序列的岗位应该具备哪些相应的素质与能力(最多只能选6个哟)：

22、您认为以下不同层次的岗位需要哪些与岗位相应的通用素质和能力(最多只能选6个哟)：

23、您所在的岗位需要以下哪些核心素质与能力(最多只能选6个哟)：

42526、您所从事的工作需要具备以下何种执业资格：

□A不需要执业资格

□B需要获得以下执业资格方能上岗：

□会计从业资格证□律师从业资格证□项目管理师□ISO内审员资格认证

其他：

27、适合您所在岗位素质测评的方式有哪些：

员工职业生涯规划篇5

职业生涯规划概念

笔者对职业生涯规划定义为：个人发展与组织和社会发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，选择自己的岗位（职业），确定一个人的生涯发展目标，并编制相应的工作、教育、培训、轮岗和行动计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，获得最大成功。

从职业生涯规划概念可以看出，一是员工的发展必须与本企业的发展相结合，员工的生涯目标必须同本企业的发展目标相吻合，员工的成才必须是企业所需要的人才。这是企业员工开展职业生涯规划的前提条件。因为员工在这个企业工作，在这个企业发展，只有企业有需要，员工才能发展。如果不考虑企业的需求，只考虑个人发展，职业生涯规划就失去意义，生涯目标就很难实现。企业没有需求，也就没有位置。二是员工的职业生涯规划重点是岗位的选择，也就是在自己所在的企业内选择适合自己的岗位，而不是职业的选择。一个企业有各种各样的岗位，不同的岗位需要不同个性的员工，员工可根据自身特点进行岗位选择和生涯规划设计。

职业生涯规划设计操作流程与方法

员工职业生涯规划包括六个步骤：自我分析、环境分析、岗位选择、生涯目标抉择、生涯路线选择、具体计划与措施。其操作流程如图1所示。

自我分析

人都有长有短。通过自我分析，认

识自己、了解自己。了解自己的性格，判断自己的情绪；找出自己的特点，发

现自己的兴趣；明确自己的优势，衡量

自己的差距。只有认识了自己，才能用

己之长，避己之短，才能对自己的岗位

做出正确的选择，才能对自己的生涯目

标做出最佳抉择，才能选择适合自己发

展的生涯路线。

自我分析的内容主要包括：自己的性格、兴趣、能力；自己的知识、技

能、经验；自己的绩效、成果；自己的情商和心态；在社会中的自我，即自己在社会中的责任、权力、义务、名誉，他人对自己的看法以及自己对他人的看法等。自我分析的方法有：自我测试法、计算机心理测试法、笔迹分析法和自我评估法。如何利用这些方法进行自我分析，请参阅笔者撰写的《职业指导与事业导航——职业生涯规划技术》一书（机械工业出版社，2007年2月）。

环境分析

每个人都生活在一定的环境中，其成长和发展都与环境息息相关。俗话说，适者生存。所以，在制定个人职业生涯规划时，要分析环境的特点，环境的发展变化，自己与环境的关系，自己在特定环境中的地位，环境对自己提出的要求或挑战以及环境对自己有利条件与不利条件等。只有对这些环境因素充分了解，才能做出与环境相适应的职业生涯规划，使自己的职业生涯规划得以发展与实现。

环境分析主要包括三个方面：组织环境、社会环境和经济环境。

1.组织环境分析

组织环境分析，主要包括组织的发展战略分析、组织文化分析、组织的发展阶段分析、管理制度分析、岗位任职资格分析、用人机制分析、人才需求分析以及用人标准分析等。分析的重点是本企业的未来人才需求和用人标准。

2.社会环境分析

社会环境分析主要包括：法规政策环境、人才市场供给环境、科学技术发展环境、科技发展对职业稳定性影响、科技发展对人才素质影响、文化环境、人文氛围环境以及社会价值观环境等。在这些社会环境因素中，要重点分析科技发展对自己的知识、技能以及职业稳定性的影响。

3.经济环境分析

经济环境分析主要包括：经济模式变化、经营环境变迁、经济国际化、经济增长率、经济景气度、经济建设速度等。分析的重点是经济环境变化对人才需求以及素质与能力提出的要求和挑战。

岗位选择

岗位选择是人生事业发展的定位问题。岗位的选择，重点考虑三个匹配，即性格与岗位匹配、兴趣与岗位匹配、特长与岗位匹配。

1.性格与岗位匹配

不同的人有不同的性格，而不同的岗位需要不同性格的人来做。这一点是不能含糊的，如果一个人从事了不适合自己性格的工作，如一个性格外向、大大咧咧、马马乎乎、不拘小节、敷衍了事的人，从事财务工作，自己会感到很不舒服，组织上对此人的工作绩效不会满意，自己也不会长期在这个岗位干下去，即使在这个岗位工作，也不会有好的绩效。因此，在制定职业生涯规划选择自己的岗位时，要首先考虑自己的性格与岗位的匹配。

2.兴趣与岗位匹配

不同的人有不同的兴趣，如果从事了自己不感兴趣的工作，干起来就没有劲头，工作就不会主动，往往是被动地应付。对工作持“应付”态度，就不可能把工作做好，也不可能成为优秀人才。一个人要想把工作做好，充分调动自己的工作积极性，就要考虑兴趣与岗位匹配。如果自己对某项工作感兴趣，工作就有积极性。感兴趣就要钻研和投入，钻研和投入必然产生好的绩效，工作干得漂亮。据研究，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的80％～90％，并且长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作没有兴趣的人，只能发挥其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力尽。因此，兴趣与岗位的匹配是职业生涯规划应当考虑的重要方面之一。

至于是爱一行、干一行，还是干一行、爱一行的问题，从职业发展的角度出发，应当是“爱一行，干一行”，因为对特定的职业具有浓厚的兴趣，容易激发人的工作热情，很容易融工作、生活、事业于一体，更加有利于人的才能发挥，更加有利于人的事业发展。至于“干一行，爱一行”，这对人提出了更高的要求，需要较强的毅力，需要具有较强的成就动机，其智商、情商较高，具备比较全面的能力，也能够适应某些岗位的要求。也就是说，兴趣是可以培养的，但需要付出较大的努力，付出一定的代价。

3.特长与岗位的匹配

特长是一个人的强项，是一个人的特点，是一个人的天资。如果一个人的特长与岗位吻合，就很容易成功。如某人有音乐特长，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走调地模仿出来；而没有音乐特长的人，让他听十遍，也模仿不出来。这就是有没有特长的区别。每个人都有自己的特长，都有自己的强项，只不过是有的人没有发现而已。开展职业生涯规划就是要通过自我分析有意识地发现自己的特长，并与岗位匹配，这一点极为重要，它关系到一个人能否成为优秀人才的问题。职业生涯目标抉择

在确定了岗位后，就是目标抉择问题了。人生要确立一个什么样的生涯目标，这要根据主客观条件和可能性加以设计。每个人的条件不同，所以目标也不可能完全相同，但确定目标的方法是相同的。下面将其基本要点作一介绍。符合社会与组织需求

制定职业生涯目标，如同生产一种“产品”。这种“产品”有市场，才有“生产”的必要。故在确定职业生涯目标时，要考虑到内外环境的需要，特别是要考虑到社会与组织的需要。有需求，才有位置。

适合自身特点

不同的人有不同的特点。这种特点就是自己的性格、兴趣、特长等。这些特点就是个人的优势。将目标建立在个人优势的基础上，就能左右逢源，处于主动有利的地位。自己的特点与自己的目标方向一致起来了，才能长驱直入，事半功倍。

高低恰到好处

人的生涯目标，应追求符合实际的远大目标。在与实际相符合的范围内，自我确定的目标越高，其发展前途也越大。此外，有了远大目标，能起到激励作用，能促进学习，改进工作方法，为达到目标而发奋工作。所订目标如果仅限于自己已发挥出的能力范围之内，只求工作轻松省力，回避新的激励，结果就会使人陷于畏缩不前、消极保守的状态。

当然，目标也不能过高。如果目标过高，则使人飘逸在幻想的高空，在现实生活中必然一事无成，目标就失去意义。盲目地过分提高目标中的“勉强度”，也会因好高骛远而招致失败。

那么如何设定自己的目标呢？要根据具体情况而定。个人的经验、素质水平和现实环境的条件是我们制定目标的依据。比如建房屋，在经验不足时，可先做小房子，当有盖大房子的经验时，便可超出常规盖大房子，盖摩天大厦。如果一点没有盖小房子的经验，却突然要制定盖大房子的目标，这就不现实可行了。幅度不宜过宽

在设定目标时，目标幅度是宽一点好，还是窄一点好呢？一般来说，专业面越窄，所需的力量相对较少。也就是说，用相同的力量对不同的工作对象，专业面越窄的，其作用越大，其成功的几率越高。所以，职业生涯目标的专业面不宜过宽，最好是选一个窄一点的题目，把全部身心力量投放进去，较易取得成功。长短配合恰当

生涯目标的确立，应该是长短结合。长期目标为人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行为。短期目标是实现长期目标的保证，没有短期目标，也就不会有长期目标。特别是在职业生涯发展过程中，通过短期目标的达成，能体验到达成目标的成就感和乐趣，鼓舞自己为了取得更大的成就，而向更高的目标前进。但是，只有短期目标，就没有明确的方向，看不到远大的理想，也会影响奋斗的激励作用，还会使人生发展左右摇摆，甚至偏离发展方向。因此,目标的设定至少应当分为长期目标、中期目标和短期目标。具体几年为一个目标阶段，要根据自己的具体情况确定。

同一时期目标不宜多

在前面谈到目标幅度不宜太宽，现在又提出同一时期目标不宜太多。这两点有什么区别，是否涵义相同？这两点是不相同的。目标的幅度变窄，并不等于目标数量可以减少。如从事人事人才研究的某个人，把目标定为：“要成为薪酬方面的专家”。这个目标，就幅度而言是变窄了。但就“薪酬研究”而论，仍然可以设定很多目标，如公务员工资研究、事业单位工资研究、企业工资研究、岗位工资研究、绩效工资研究等等，可以设定很多个目标。目标即为追求的对象，你见

过同时追逐五只兔子的猎手吗？别说五只，就是两只也追不过来，因为那几乎是不可能的事。这不是说你不能设立多个目标，而是你可以把它们分开设置。具体说，就是一个时期或一个阶段设定一个目标，拉开时间差距，实现一个目标后，再实现另一个目标。

目标要明确具体

目标就像射击的靶子一样，清清楚楚地摆在那里。干什么，干到什么程度，要有明确具体的要求。比如，从事某一专业，到哪年，学习哪些知识，达到什么程度，都要明确、具体地确定下来。

如果目标含糊不清，就起不到目标的作用。如有人打算决心干一番事业，具体干什么，不知道，这就等于没有目标。自以为有目标，而没有明确的目标，不仅起不到目标的作用，还可能造成假想。投入了时间、精力和资金，却起不到“攻击”目标的作用，十年过去了还是一事无成。

无论是什么目标都应有“度”的要求。所谓“度”，一是时间，二是高度和深度，只有这两个方面完全结合，才能成为明确的目标。

目标要留有余地

生涯目标要留有余地，就是要留有机动时间，即便发生某些意外，也有时间和精力机动处理。实现目标的时间安排要从实际情况出发，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要灵活机动。在要求不变的情况下，完成时间和做法可以调济变换。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身体不适，外部干扰过多，可以暂放松些；其它事情较少时，可以多抢几步。只要总的进度不慢，职业生涯目标就能实现。

职业生涯路线选择

在确定岗位和目标后，如何从现在的岗位出发到达目的地，实现自己的职业生涯目标，有一个路线选择问题。职业生涯路线的选择要考虑三个要素：1.我想往哪一路线发展？2.我能往哪一路线发展3.我可以往哪一路线发展？

第一个要素，是通过对自己的兴趣、价值观念、理想、成就动机等因素分析，确定自己的目标取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一条路线。这是一个人的兴趣问题。

第二个要素，是通过对自己的性格、特长、智能、技能、情商、学识、经历等因素分析，确定自己的能力取向，即，自己能向哪一条路线发展。也就是说，自己走这一条路线，是否具有这方面的特长，是否具有这方面的优势。这是自身的特质问题。

第三个要素，是对当前和未来的组织环境、社会环境、经济环境分析，确定自己的机会取向。即，内外环境是否允许自己走这一条路线，是否有发展机会。这是环境条件问题。

对上述三个要素进行综合分析，确定自己的职业生涯路线。这三个

要素是缺一不可的。在路线选择时，要综合分析这三个要素。其分析过程如图2所示。

制定具体计划与措施

在确定了生涯目标发展路线后，行动便成了关键环节。没有实现目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标和生涯发展的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作绩效？在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力？等等，都要有具体计划与明确措施，同时要明确每项计划的起讫时间和考核目标。并且这些考核目标要特别具体，以便于定时检查。

作者简介

员工职业生涯规划书篇6

A、规划者的姓名:从题目可以看出是谁的职业生涯规划；

B、规划年限：明确规划的时间是阶段性的，还是终生的；

C、起止日期：开始时间可以详细到年月日，终止时间可以到年；

D、年龄跨度：从x岁到y岁。

例如：

×××五年职业生涯规划

2002年10月1日——2007年32岁——37岁

（2）职业生涯规划的职业方向、领域：

职业方向是对职业的选择，通过潜能测试、个人兴趣、主观愿望及周围人的建议等，明确选择自己的职业领域（销售管理、财务管理、人力资源管理、生产管理、技术研发、信息管理、质量管理领域等等）及职业方向（部门主管、项目主管、销售工程师等）。

例如：

（×××同志）职业领域：财务分析、管理

职业方向：财务主管

（3）职业生涯规划的社会环境分析结果：

通过对社会大环境分析，开阔自己的视野，了解所在国家或地区的政治、经济发展是否稳定，所选定的职业方向、职业领域在社会环境中的地位是否具有竞争性，社会发展对此职业的影响有多大，人才供求状况等内容，从而确认进行职业生涯规划的可行性。

（4）职业生涯规划的企业分析结果：

主要是分析企业在本行业中的地位和发展前景，企业产品在市场上的竞争力，企业组织结构的发展变化，企业的文化、价值观、制度等内容，从而明确个人对企业发展战略、企业文化、管理制度的认同度，以及在本企业内部实现职业生涯的可能性等。

社会环境分析及企业分析应由个人完成，但一些基础数据、原始资料等可由职业生涯规划委员会（或经授权的人力资源部门）组织调查分析后公布，员工本人加以引用、借鉴。

（5）职业生涯开发与管理中的角色与建议：

主要有其直接上级、职业生涯规划委员会（人力资源部门）、有关专家、家庭成员、下级（平级）等角色，应明确每一角色在个人职业生涯开发与管理中的作用，以及对其个人所

选择的职业领域、职业方向的意见及建议，主要内容有是否赞同员工本人选择的职业方向、为实现职业目标建议本人应重点强化的能力、知识等方面。员工本人对上述建议不一定完全赞同，但应客观的记录备用。

（6）职业生涯规划的目标及实现时间：

规划中的职业生涯目标是指可以预见到的最长远目标，职业生涯目标可以分为多项并不相互排斥的目标。如：

职务目标：专业职务，如财务主管，地区营销经理等；

能力目标：与领导的沟通能力，组织大型公共关系活动的能力等；

知识成果目标：如财务人员拟在4年内考取注册会计师证书等；

经济目标：如在30岁以前存款10万元等；

辅助内容：指达到目标需做的其他方面的努力。

个人根据所选择的职业领域、职业方向可以进行目标的分解及组合，下面以某企业财务人员×××同志的职业生涯目标的建立为例说明职业生涯目标的分解与组合。

例如：

它是检验职业生涯是否成功的依据，根据制定的职业生涯目标，提取具有特征性的东西作为检验职业生涯是否成功的标准，如：担任的职务、管理的下级、享有的权限范围、取得的职称、掌握的知识、具备的能力等。

例如：×××同志职业生涯规划成功标准：

担任企业财务主管，取得注册会计师及中级职称资格，能自如的与上级进行沟通交流，主讲过多次本专业相关课程，在本专业领域具有较高的权威。

（8）自身条件分析与差距：

即目前自身状况与实现目标所需知识、能力的差距。主

要是指在思想观念、专业知识水平、具体操作能力、心理承受能力、讲演能力、身体适应能力等方面的具体差距，如缺乏系统观念、英语口语欠缺、微机互联网应用能力较差、缺乏倾听谈判技巧等等。

首先员工个人进行自我分析，对照企业公布的相关职位的任职要求，分析自己在知识、能力等方面的差距。同时，作为员工的管理部门，其所在主管部门或职业生涯委员会根据员工平时的表现及绩效考核状况，在员工自我分析的基础上做补充说明，更加客观的分析其差距，并与员工本人达成共识，取得其认可。详见《员工自我分析与差距对照表》。例如：×××同志自身分析与差距：

个人分析：专业基础知识不扎实，对财务其他岗位工作内容了解较少。

企业分析：缺乏基本的基础管理理论知识，专业知识面较窄，专业应用能力一般。

（9）缩小差距的方法及实施方案：

差距的缩小主要通过教育培训、讨论交流、实践锻炼等方式

来完成，这需要个人及企业二方面的努力。首先，企业要统一制定整体教育、培训及培养锻炼方案（）；其次，员工个人应针对自身特点制定出切实可行的自修计划。职业生涯规划是否能够顺利进行，在很大程度上取决于制定的教育培训、实践锻炼计划是否具有较强的可操作性。因此，在制定计划时，一定要明确实施的具体内容、完成时间、完成方式及监督方式等要素。

例如：×××同志缩小目标差距的方法及实施方案：

1、个人：3年内取得注册会计师资格，1年之内在业余时

间进修完管理学知识。需要提高处理信息的能力，保

持积极的心态。

2、企业：提供轮岗锻炼机会，同时5年内至少提供3次

外出培训学习机会，强化专业技能。

企业新员工职业生涯规划研究篇7

一、职业生涯规划概述

(一) 内涵。

根据员工个人和企业组织两个方面的共同需求, 为企业员工量身打造的发展目标和发展方案, 被称为职业生涯规划。

(二) 目的。

第一, 保证员工数量, 提高员工的工作满意度, 在留住现有人才的基础上, 更多的吸收外来优秀人才。

第二, 统一员工的个人发展目标和企业发展目标, 尽快发挥人才的能力, 并降低两者相违背而造成的企业经济损失。

第三, 合理配置企业的人员情况, 以免在企业的稳定持续发展过程中出现人才供应不足的状况。

(三) 内容。

首先, 分析员工职业生涯制定过程中的主观因素和客观因素, 经过综合考虑、测定后, 确定员工的发展目标, 并为目标的实现选择一条科学有效的途径。然后, 制定员工行动方案, 包括员工的工作、培训、教育、学习等内容, 合理安排实施时间、实施方向。最后, 为了早日实现员工的职业目标, 定期在企业内部开展学习培训、绩效考核、职位晋升等管理活动。

通过职业生涯规划帮助员工实现个人价值, 是人力开发的基本理念, 也是人本管理的基本要求。建筑设计单位应该深入了解每一位新员工的专长与优势, 制定符合员工特质的发展规划, 在方案的实施过程中不断提供帮助和支持。如此, 在提高新员工自身能力不断发展的基础上, 也能够早日为建筑设计单位贡献自己的力量, 达到个人和企业共同成长的目标。

二、职业生涯规划的重要性

(一) 提升企业核心竞争力。

在经济的发展过程中, 人力资源凭借其稀缺复杂性和难以模仿性逐渐成为企业最大的竞争优势。重视人才培养, 往往能为企业带来意想不到的利润和惊喜。

对新员工进行职业规划, 能够留住人才, 满足组织对人才的需要。另外, 能够促进人力资本升值, 从而提升企业核心竞争力。

(二) 提高企业再造能力。

企业的再造能力是一个更新换代的过程, 具体表现为摒弃原有制度中的不合理成分, 改进管理体制, 完善工作流程, 从而适应不断变化的经营环境, 抓住机遇实现跨越式发展。

人力资源作为企业最重要的生产要素, 直接影响到企业的生产能力。因此, 企业必须重视人才建设, 培养高素质的员工团队。

(三) 提高员工忠诚度、满意度。

企业经常面临高层次人才流失的现状, 这是人力资源建设不够完善的原因。人性需求告诉我们, 当基本的物质需求得到满足后, 人都会想要实现自我价值。实现自我价值的方法就是不断学习和提高, 当这种学习和提高有约束时, 员工就会选择流动。

科学的职业生涯规划能够促进员工的自我价值实现, 使员工对工作具有一定的满意度, 也会直接提高员工对企业的忠诚度。

(四) 建设企业文化的需要。

企业文化是员工共同面对的一个话题, 其中包含了意识形态、价值观、工作态度、道德规范等方面内容, 起着制约和规范员工行为的作用。

制定职业规划是建设企业文化的有效途径, 能够促进员工领悟和传承企业文化, 从而融入到企业这个集体大家庭之中。

三、制定职业规划的有效途径

(一) 营造职业规划设计的良好氛围。

社会氛围是一种舆论引导, 具有风向标的作用。在职业规划的设计上, 如果没有良好的社会氛围作为支撑, 新员工的规划设计就会逆风而行、困难重重。营造良好氛围, 一方面要大力宣传职业规划的意义和重要性, 引导新老员工主动参与到职业规划的活动中来, 以便得到全社会的认可和接受、重视和支持。另一方面, 开展新员工的职业规划设计研究, 根据社会形势变化提出新的方案与途径。

(二) 提高企业的重视度。

在新员工的职业规划制定中, 企业肩负着重要的责任, 必须给予正确的支持与引导。提高企业的重视度, 具体要做到以下两点:一是充分认识到职业规划对员工的作用, 从思想上对规划的制定加以重视。二是加强企业中高层管理人员的队伍建设, 进行职业规划方面的专项培训, 从而更好的来支持、引导新员工。

(三) 加强职业咨询和人才测评建设。

职业规划因人而异, 具有个性化的特点。新员工刚从校园走出来, 缺乏社会经验, 对职业概念十分模糊。加强职业咨询, 注重个体化和个性化, 才能满足不同的员工需求。

人才测评指的是通过科学的测评手段, 对自己的工作进行客观评估。员工了解测评结果, 才能更好地认识到自己的优缺点, 从而激发潜力, 指导职业规划的顺利制定。

(四) 采用轮岗的发展方式。

新员工只有理论知识, 实践能力和工作经验匮乏, 从而不能全面深入地了解职业环境。采用员工轮岗的工作方式, 能够缩短新员工对企业环境和工作内容的了解时间, 以便更好地熟悉职业规划的理论和实践。

(五) 培养个人综合素质。

第一, 关注个人发展。新员工应当认同企业文化, 将个人发展融入到企业发展之中。从基层做起, 从小事做起, 脚踏实地, 任劳任怨, 工作之初不要过于关注工作薪酬问题。

第二, 注重个人绩效。机会青睐于有准备的人, 新员工应当不断通过学习和培训提升自己的工作技能和业务协调能力, 使自己强大起来, 增强个人竞争力。

第三, 加强个人执行力。初入职场的毕业生不要眼高手低, 执行力的高低决定了自身的业绩和前途。在工作面前, 少说多做, 依照制定的工作计划一步一步去执行, 从而提高个人执行力。

第四, 正确面对困难和挫折。工作中难免遇到不顺心, 出现困难和挫折时, 尽快调整心态, 保持乐观态度、时刻充满信心。强大的心理承受能力, 就是在一个又一个困难和挫折中练就的。

四、结语

加强新员工的职业生涯规划, 能够帮助企业完善人才培养体系, 促进人力资源的开发与整合。建筑设计单位也是如此, 应当留住人才、培养人才、用好人才, 在发挥人才自身能力的同时, 促进企业持续健康稳定发展, 从而实现员工个人利益与企业利益的双赢。

参考文献

[1]郝慧青.及早进行职业规划尽快实现角色转换——浅论大学毕业生职业生涯规划[J].甘肃科技2010 (12)

[2]罗小逢.浅议施工企业新员工职业生涯规划[J].现代商业.2009 (23)

员工职业生涯规划管理篇8

关键词：数据分析；信息；职业生涯；规划

职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。

一、数据信息和职业规划的基本概念

职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业需要结合员工的自身兴趣和特质，将其定位在一个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划，确保各类人才“各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所”，为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。

二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务

（一）数据与员工招聘

对于职业发展规划来说，从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息，然后对比岗位需求，通过数学运算找到最佳的资源配置方式。招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。

（二）数据与个人信息的深入挖掘

员工入职以后，数据会针对员工的基本信息，通过模型整理编辑出一个以“个人”为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态管理，通过信息量的积累和汇总分析，评估员工的职业素养和发展潜力，发掘隐藏在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。

（三）数据与职业锚

职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作经验所决定，依据已被证明的才干、动机、需要和价值观，进行现实的选择和准确的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分，准确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形成双赢的局面。

（四）数据与“人——职匹配”

员工入职以后，需要针对员工职业发展计划书，结合企业实际，对员工的职业发展方向进行定位，进行“人-职匹配”，如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就为提高。相反，则需要不断修正，重新匹配，提炼更加精确的职业目标。

三、数据与职业生涯规划结合的实例

在员工职业生涯规划中，往往会引入SWOT分析矩阵法，通过对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯发展的最佳途径。

S代表strength（优势），W代表weakness（劣势），O代表opportunity（机会），T代表t人力资源管理 eat（威胁）。其中S和W是内部因素，用来进行自我分析，O和T是外部因素，用来进行环境分析。

使用数据后，我们需要在人力资源管理信息系统中即时录入以下数据：

S：工作经验，教育背景，专业知识和技能，沟通能力，团队合作能力，领导力，人格特质，承压能力，个人关系网络等。

W：比较缺乏的经验，较差的成绩，专业不对口，缺乏目标，自我认识不足，较差的领导能力，负面的人格特质，害羞，情绪化等。

O：就业机会，急需的人才，晋升机会，市场需求，地理位置优势，强的关系网络等。

T：就业机会的减少，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的激烈竞争，专业领域的有限发展等。

在对员工进行职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进行比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。

以往，在职业发展规划中，要么会出现数据信息不足，要么会出现分析能力不足，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立，从而迅速果断的对职业发展方向进行抉择。