行业薪资调研报告

行业薪资调研报告（通用6篇）

行业薪资调研报告 篇1

为推进工资集体协商工作，完善职工收入分配制度，维护职工合法权益作出不懈的努力，接下来是小编为大家收集了关于行业薪资调研报告，供大家参考借鉴。

行业薪资调研报告范文(一)

有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。

自从镇政府提出农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构以

来，乡党委、政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，20XX年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。

农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口%。从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。

在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。

当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农

业生产、医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。

另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。

农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种

植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。

农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。

行业薪资调研报告范文(二)

根据市总的有关要求，区总工会于近期通过问卷调研、随机访谈等形式对全区职工工资收入情况进行了调研。此次调研根据抽样的方式，共发放调研问卷600份，收回有效问卷270份，涉及

餐饮、纺织、电子通讯等8个行业，其中餐饮业60人，占调研人数的%;纺织业10人，占调研人数的%;服务业52人，占调研人数的%;建材行业20人，占调研人数的%;批发零售业46人，占调研人数的%;铁路电气化40人，占调研人数的%;电子通讯业8人，占调研人数的%;其他行业24人，占调研人数的%。

一、基本情况

1、与用人单位签订劳动合同情况。其中，签订的92人，占调研人数的%;未签订的43，占调研人数的%。

2、工作岗位情况。其中，一线工人88人，占调研人数的%;辅助生产工人8人，占调研人数的%;技术工人16人，占调研人数的%;一般管理干部7人，占调研人数的%;其他岗位16人，占调研人数的%。

3、月工资收入1500元以下的35人，占调研人数的%;1500～2300元的81人，占调研人数的%;2300～3200元的19人，占调研人数的%。

4、在调研中，132人的月工资发放没有低于最低工资标准的情况，占调研人数的%。

5、在所调研的人中有131人了解自己的月工资额度，占调研人数的%;不了解的4人，占调研人数的%。

6、在调研中有123人对自己目前的工资收入水平表示满意和基本满意，占调研人数的%。不满意的12人，占调研人数的%。

7、单位为职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险的有38人，占调研人数的%;部分缴纳的54人，占调研人数的%;没有缴纳的43人占调研人数的%。

8、关于《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度调研种，非常了解的4人，占调研人数的%;知道与知道一点的为44人和79人，分别占调研人数的%和%。

9、认为推行企业工资集体协商制

度对于维护企业职工的合法劳动报酬权益，提高企业职工的工资收入水平有很大作用与有一些作用的分别为47人、46人，分别占调研人数的%、%。

二、调研结果分析

从调研结果来看。

1、在调研者中，签订劳动合同的占%，说明企业工资集体协商工作是有一定成效的。但从比例可以看出，劳动合同签订率不是很高，还需我们加大开展工资集体协商工作的力度。

2、调研中，月工资发放有%达到了最低工资标准以上，说明我们的监管力度不够。在以后的工作中，我们要杜绝此类情况的发生。

3、缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险情况，全部缴纳的占%，说明社会统筹有关要求还没有达到全覆盖，这方面我们还需进一步加强。

4对《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度的调研中，非常了解的

占%、知道的占%、知道一点的占%。说明我们的宣传还不到位，法律法规还需要继续普及。

5在对推行企业工资集体协商制度对于维护职工的合法劳动报酬权益，提高职工的工资收入水平的作用的调研中，认为有很大作用的占%，认为有一些作用的占%。说明企业职工对工资集体协商的了解还不到位，我们还需加强工资集体协商宣传的深度与广度

行业薪资调研报告 篇2

参与本次调查的对象为各零售业态门店店总、店长、副店长、店长助理。由于是采用网上自愿匿名填写的方式收集数据, 因此不能代表所有人群, 对于上网比例较少的人群不具备代表性。尽管采取了多种措施过滤不合理数据, 但难免百密一疏, 仍可能包含了某些精心制作的造假数据。薪资调查采集样本数量可谓庞大, 但是这些样本的涵盖面并非十分均匀的, 主要集中于零售业相对较发达区域。对某些参与者较少的地区, 本报告的数据可能不具代表性。

部分重要概述:

本次调查的有效数据样本为723个, 调查结果概述如下:

1.从业八年以上的资深店长多半有其他行业从业经历, 年轻店长专科及以上出身较多, 即大学毕业后直接进入零售业工作。

2.参与本次调查的行业店长的平均月薪为6499元, 其中工作年限在6年以下的店长平均月薪的差异并不明显, 薪资较大的飞跃出现在工作6-10年以后。

3.在参与本次调查的零售业店长中, 男性店长月薪收入普遍高于女性店长。

4.零售店长薪资水平与学历层次有密切关系, 总体趋势成正比关系。

5.九成便利店店长月薪在5000元以下。

6.将近五成的外资控股企业店长月薪在8000元以上。

7.参与调查的行业店长对2012年年薪的平均期望值是103326元。

8.在年终奖的发放方面, 虽逃不出以“业绩论英雄”的现实, 但职务补贴、公司分红等发放形式更显人性化。

9.参与调查的店长当中, 超过一半对目前的薪资“不满意”或者“非常不满意”。

10.参与调查的店长对本公司薪资制度呈现两极化:51%的店长觉得“不合理”或者“非常不合理”, 但仍有49%的店长认为公司制度“比较合理”或者“非常合理”。

11.有39%的店长在未来12月内对现金报酬增幅的期望是“10%-20%”, 超过25%的店长在未来12月内对现金报酬增幅的期望超过20%。

12.有46%的店长认为“薪酬竞争力”或者“晋升的可能性”对自己最重要, 有23%的店长认为“工作的稳定性”也同样非常重要。

有24%的店长对跳槽说“NO!”, 但仍有39%的店长已经打算跳槽。

【对象篇:回答者的基本分布情况】

本次调查的有效数据样本为723个, 调查结论如下:

一、地理分布

本次调查参与者来自31个省市区, 主要集中在广东 (14.35%) 、浙江 (8.64%) 、江苏 (7.52%) 、福建 (6.13%) 、山东 (6.13%) 、河南 (5.99%) 、安徽 (5.57%) , 这几个省份的参与者人数占到参与调查总人数的54.32%, 其他地区参与者则比较分散。

二、性别分布

本次参与调查者以男性为主, 共有562人, 占调查总人数的77.73%;女性161人, 占参与调查总人数的22.27%。

三、年龄分布

在参与调查的门店店长中, 26-35岁之间的人群占到了绝大多数 (占比65%) , 更多中青年选择活跃在店长岗位上。46岁以上的店长仅占到参与调查总人数的2%。

四、学历分布

本次参与调查的门店店长学历以大专和本科为主 (占比75%) , 其中大专学历占比最高, 达到47%。

五、业态分布

参与本次调查的门店店长主要来自大卖场、标准超市、百货店这3大业态 (占比77%) , 来自家电连锁店和便利店两大业态的店长各占4%和5%, 另有15%的调查参与者来自其他业态。

六、单位性质

本次调查民营控股企业参与人数最多, 占到参与调查总人数的72%;其次是国有控股企业和外资控股企业, 参与调查人数分别占12%和11%;参与调查人数最少的集体控股企业, 参与调查人数仅占5%。

七、工作年限

参与本次调查的门店店长工作年限以11年以上为主, 占调查总人数的33%, 为进一步了解参与调查者的工作经历, 我们对参与调查者的工作年限和当店长年限进行了分析, 从中发现大部分资深店长在从事店长职业之外还有过其他工作经历 (例如:工作年限在11年以上的店长, 72.1%从事店长一职4年以上) , 而年轻店长则成长迅速 (例如工作年限在4-5年以内的店长, 65.9%已从事店长一职2年以上) 。

【薪资篇:零售店长的薪资水平】

说明:为获得较为直观的薪资对比数据, 编者按以下薪资区间取了中间值, 由此得出图表9, 图表11和图表15中的相关数据, 数据内容仅供大家参考, 谢谢!

一、零售店长薪资与工作年限 (非店长年限) 关系密切

通过分析, 本次参与调查者的平均月薪为6499元。随着工作年限的增长, 零售店长月薪水平呈现正向增长的趋势, 其中工作年限在6年以下的店长平均月薪的差异并不明显, 薪资较大的飞跃出现在工作6-10年以后, 这也印证了要成为一名优秀零售业店长需要时间和经验的积累。

二、男性月薪收入普遍高于女性店长

在参与本次调查的零售业店长中, 女性平均月薪在5000元以下占比达70.81%, 而男性中仅37.36%月薪在5000元以下。这主要是由于在大卖场等相对高薪岗位就业的店长中, 男性的比例要明显高于女性;同时在资深店长队伍中, 男性的比例同样也高于女性。

三、零售店长薪资水平与学历层次成正比

在对参与调查者的学历和平均月薪水平进行分析时发现, 门店店长的月薪与学历有密切关系, 通过数据分析发现, 月薪高于5000元的店长中, 本科学历仍比大专学历高出2.1%, 硕士及以上学历店长的薪资水平明显高于其他学历店长, 70%的硕士及以上学历店长的月薪在12000以上。

四、九成便利店店长月薪在5000元以下

从调查数据来看, 参与调查人数中, 大卖场店长参与性最高, 占总人数的30.57%, 同时, 月薪在8000元以上占总调查人数的53.61%, 而便利店九成店长月薪在5000以下。例如, 参与调查的百货店人数占总人数的18.95%, 在这18.95%中, 月薪在12000元以上的有14.71%。

五、近五成外资控股企业店长月薪在8000元以上

在公司性质中, 48.79%的外资控股企业店长平均月薪在8000元以上;国有控股、民营控股和集体控股企业月薪占比相差不大。通过进一步的数据分析, 外资控股企业中, 从事店长工作年限超过四年薪资涨幅较大。

六、零售店长薪资的地区差异并不明显

从地区差异来看, 东北地区月薪3000以下占比较高, 占整个东北区域的32%, 其他各地区的店长薪资水平一般维持在3000-8000元之间。

七、零售店长对2012年年薪期望

参与调查者中, 25%预计2012年年薪在5万元以下, 30%预计2012年年薪在5-8万元, 8%预计2012年破25万元。通过计算分析, 参与调查的行业店长对2012年年薪的平均期望是103326元。

八、绩效奖金、职务补贴成为年薪组合的首要来源

行业薪资调研报告 篇3

关键词：城镇单位；就业人员；平均工资；薪资差异；主成分分析；行业分类 文献标识码：A

中图分类号：F249 文章编号：1009-2374（2016）15-0008-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.15.004

1 概述

1.1 平均工资的含义

根据百科，平均工资的定义是一项反映工资总体水平的指标，指企业、事业、机关单位的职工在一定时期内平均每人所得的货币工资额。它不同于每一个人的具体工资水平。按中国现行统计方式，平均工资与每个人自己拿到的工资或工资单上的工资是有差别的。

1.2 近年平均工资水平概况

2014年12月25日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在全国人力资源和社会保障工作会议上说：“适时实施机关事业单位养老保险制度等改革。”并透露全年已有19个地区调整了最低工资标准，平均增幅为14.1%。

2015年5月27日，国家统计局发布调查数据，全部调查单位（城乡）就业人员年平均工资为49969元。其中中层及以上管理人员平均工资最高，是全部就业人员平均水平的2.2倍。

2 案例分析

现以2014年我国各地区城镇单位就业人员平均工资额为例，2014年我国城镇就业人员平均工资为50658元，较2013年减少825元，这也是近十余年来城镇就业人员平均工资的首次下降。自从2003～2013年这10年以来，我国全国职工平均工资水平一直处于增长的态势，在2006年和2007年两年的增幅甚至高达18.53%和16.09%。

本文根据农林牧渔业、采矿业、制造业、电力热力燃气及水生产和供应业、建筑业、批发零售业、交通运输仓储和邮政业、住宿和餐饮业、信息传输软件和信息技术服务业、金融业、房地产业、租赁和商务服务业、科学研究和技术服务业、水利环境和公共设施管理业、居民服务和修理及其他服务业、教育、卫生和社会工作、文化体育和娱乐业、公共管理社会保障和社会组织等共计19项城镇行业类别进行分析，研究全国31个省市自治区的城镇就业人员平均工资水平的差异。

从2014年中国统计年鉴中的数据可以看到，2014年全国城镇单位就业人员年平均工资为50658元，从行业分类中可以看到，有10个行业就业人员工资高于全国的平均水平，9个行业工资水平低于全国平均水平。其中最高平均工资的三个行业分别是金融业、信息传输软件和信息技术服务业以及电力热力燃气及水生产和供应业，平均工资分别为90204元、72111元、68338元。就业人员年平均工资最低的三个行业分别是农林牧渔业、住宿和餐饮业、居民服务和修理及其他服务业，平均工资分别为29913元、31828元、35100元。

从全国各个地区城镇平均工资水平分析可以看到，全国31个省市自治区有22个地区城镇就业人员工资水平低于全国平均水平，仅有9个地区高于全国平均水平。其中，北京以人均年工资93006元位居榜首，上海、天津其次，分别为90908元、67773元；而河南、黑龙江、广西分别以38301元、40794元、41391元的年平均工资水平而垫底。

从上述数据的简单分析来看，虽然表面上我国的城镇就业人员平均工资一直呈增长态势，并且增幅很大，但是结合我国的经济大背景来看，CPI一直飞速增长，居民的平均工资水平甚至有时候远远追不上物价水平的增长，再加上不同地区之间的贫富差距逐步加大，相同地区的不同行业的工资水平的差距也在不断拉大，长此以往，这种现象如果得不到遏制和缓解，很有可能导致社会的动荡与不安，阻碍国民经济发展以及影响社会主义现代化进程的建设。

3 基于主成分分析的数据研究

3.1 研究方法

运用定量分析的研究方法并结合定性分析来探究造成地区城镇平均工资水平差异的主要因素，为了充分反映各地区的城镇居民工资水平，并且具有可靠性与价值性，这里选取了《中国统计年鉴2014》公布的各个省市自治区2014年度的19项指标。

本文中选取的19项指标是从几个方面来综合反映平均工资水平差异的，但指标值之间具有一定的相关程度，而且研究的目的是平均工资的水平，这就需要找到一个能够把各个指标信息综合起来的办法来研究城镇平均工资水平。所以，使用多元统计分析中的主成分分析的方法，将指标综合成少数几个具有代表性的主成分综合指标，从多维方面来反映各地区城镇平均工资水平，通过对保留的主成分的综合指标来对各地区平均工资水平做出综合评价。

3.2 主成分分析

4 输出结果分析

从输出结果来看，表1输出的是19个指标变量的描述性统计量，表2输出的是19各个指标变量经过标准化后的相关系数矩阵，表明多数指标间具有很强的相关性。表2是相关系数矩阵的特征值以及相应的方差的贡献。表3是未经旋转的原始因子载荷矩阵。

从表2中可以看出前一个特征值的方差累计贡献率为86.759%，已经大于85%的经验准则要求。从图1因子碎石图可以看出，趋势图在第一个因子以后趋于平稳，所以总体上保留一个公共因子就可以。将每一个因子载荷向量除以相应的特征根的平方根，得到如下主成分计算公式：

将原有的19个指标的数值代入以上公式，就得到所保留的1个主成分的得分，如表4。

采用主成分分析方法对全国各个省市自治区的城镇就业人员平均工资水平进行分析，可以仅采用第一主成分的得分来进行评价分析。因为当选择一个主成分代替原来的所有原始变量时，由于第一主成分所对应的特征根的方差贡献最大，所以第一主成分综合X1，X2，X3，…，X17，X18，X19。这19项指标信息的能力最强。这一点从主成分计算公式中的第一个主成分与各变量的系数也可以看出，所以可以认为第一主成分很好地综合了原有的19个指标的信息。另外，表3的因子载荷矩阵以及第一主成分F1的表达式显示出，第一主成分与所有变量都是正相关的，即所有评估指标都有同增同减的趋势。因此仅用第一主成分来做综合评价的条件是满足的。将计算得到的第一主成分得分值作为对全部样本的排序依据，就得到了全国各省市自治区城镇就业人员平均工资水平的排名表。见表4。

从上述主成分分析中，我们可以得出以下的简要

结论：从第一主成分得分排名来看，东部地区省市的综合主成分得分排名较高，说明各地区平均工资水平和当地的经济发展水平密切联系。将各地区按平均工资水平大致可以分为三类：第一类主要为东部沿海发达省市，如天津、广东、上海、江苏等；第二类主要集中了大部分的南方中东部省市，如重庆、湖北、海南、安徽等地；第三类主要包括的是中西部北部省市，如吉林、黑龙江、山西甘肃等地。总体来说，按平均工资水平状况的地区划分与地理上的东部、中部和西部的划分有着很高的一致性，一方面证明了经济发展中的地理环境影响，从而成为平均工资水平的潜在限制因素；另一方面也说明了一些地方政府的调控措施或发展战略更有助于地区的发展。

参考文献

[1] 中国统计年鉴2014[S].

[2] 杨永恒.基于主成分分析法的人类发展指数替代技术

[J].经济研究，2005，（7）.

[3] 迟国泰.基于主成分分析的国有商业银行竞争力评价

研究[J].管理学报，2009，（2）.

[4] 黄冬梅，陈晓晴，肖涛.基于主成分分析和模糊综合

评判的保定市空气质量评价[J].保定学院学报，

2015，（2）.

[5] 宋江峰，刘春泉，姜晓青.基于主成分与聚类分析的

菜用大豆品质综合评价[J].食品科学，2015，36

（13）.

[6] 张静.基于主成分回归的河南省粮食产量预测模型

[J].企业改革与管理，2015，（7）.

作者简介：曹健（1994-），男，河北衡水人，华北理工大学经济学院学生，研究方向：经济学。

程序员行业薪资水平 篇4

生活在信息时代的我们，互联网已经成为了人们生活中不可或缺的一部分。程序员也就成了现如今炙手可热的职业，工资也是水涨船高。

对呀!怎么这么高?

百度，月最低工资就是7000，一个普通程序猿很容易就能拿到2万以上的工资

阿里巴巴，阿里：13k~18k*15月

腾讯 12k~14k*16月

看来，学好程序，走遍天下也不怕，越跳槽工资越高，因为程序员需求量大，走到哪里都要， 走到哪里工资越来越高!后悔没学程序员，出来全是泪了，当然那是自己没有这个天赋!大家觉得呢?

这样的高工资我们除了羡慕嫉妒恨以外，更多的是树立信心和理念，对这个行业抱着满满的希望，不迷茫不气馁，打起精神一个劲儿的干。

根据相关数据分析显示，牛耳学院的同学们，你们的选择是对的――来看一个“关于-20中国IT程序员薪酬报告”。

此份薪酬工资报告是近一年来程序员在互联网行业的薪酬情况下，结合各个平台的数据资源，旨在通过数据和分析给用户提供职业指导和服务。

1. 哪个城市的工程师薪酬最高?

研究发现，以一线城市北京、上海、广州以及新一线城市杭州为例，选取了近4万个样本，统计了近一年以来java，php，安卓以及.net开发工程师的薪酬。样本显示：帝都的工程师们以平均工资12555占据榜首，魔都上海的工程师以11860紧随其后。相比北京上海而言，一线城市广州以及新一线城市杭州的薪酬水平就显得比较低。

2. 哪个编程语言最热门?

3. 会几种数量的语言薪酬最高?

会的语言越多，工资越高，不一定!会8种语言工资最高，对一般程序员来说，4到5种语言就够了!

4. 未来哪些技术方向是工程师眼中的网红?

在未来技术方向的调查中，工程师最看好的是大数据、人工智能、移动开发、云计算、这几项不分伯仲，是技术人员的最看好的方向。

今年最热的VR并不在其中，这是否意味着技术派的未来CTO们并不太感冒热的发烫的VR技术。

温馨提示：内容来源于网络，仅供参考。

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合肥KTV娱乐行业薪资调查方案 篇5

一、调查的目的：

了解同行业薪酬的现状和发展趋势，总结同行业在薪酬方面的优秀经验，发现我公司在薪酬方面存在的不足，为我企业今后开展招聘工作提供数据支持，也是提升员工满意度的关键因素之一。以推动我企业人力资源管理水平的提升和维护营运工作的良好运转，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化，企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用

二、调查的内容:

同行业劳动力市场的薪资福利状况、构成、管理方式、工作流程等。用人单位的招聘要求，以及应聘者对薪资的一些要求。

三、调查的方法：

问卷调查

直接面试

电话咨询

内部信息搜集

四、调查的时间和时限：

调查问卷发布：2011 年9 月3 日在以合肥娱乐同行业门店为调查站点。

调查结束日期：2011年9月7日

调查报告撰写：2011年9月8日－9月15日

五、调查对象:

企业人力资源从业者，尤其是直接从事招聘工作的人员

六、同行业薪资状况：（举特例说明）

万达大歌星合肥店

万达大歌星合肥店于2010年12月23日开业。大歌星量贩KTV以现代、高贵、典雅的装饰风格为主体布局； VOD视频点播系统，超大屏幕等离子

1、薪酬政策：公司实施职级工资制度，根据管理、技术、操作和营销四大职系的岗位资质需求、职责和员工工作绩效，支付有竞争力的薪酬，并遵循市场化、职业化原则，提高激励性薪酬支付水平，实现员工与公司双赢为发展目标。

2、薪金的确定：公司薪酬的构成，以职位评估为基础。根据员工的学历、经验、能力等综合资历和工作岗位的性质，按不同职系(管理、技术、操作和营销四大职系)、职级(每个职系又分别分为五个等级层次)确定其薪酬等级。

公司给每一位员工提供发展空间，通过员工绩效评估反映的状况及工作态度、工作能力是员工升级(段)、定薪、加薪的基本因素。

3、薪金构成：员工月薪———基本工资、津贴、福利补贴和提成奖金等;每月发现金基本工资、津贴、福利补贴各类奖金等;其他薪金收入———直接薪酬(特殊贡献奖、促销提成奖、合理化建议奖、十佳员工奖等)，间接薪酬（每月会评选星级，共5星，每星一百元，每个月评比星级，一般加工资200-300元。)。

4、福利保障：除国家规定的“四金”外，公司建立职工补充保障基金。

5、其他福利：在公司工作满一年后，可按有关规定享受带薪假期;每月按员工出勤发放工作餐贴或包吃住;每半年有带薪的旅游

6、上班时间和休假：上班时间10小时或者8小时，休假是10小时的班7天休，8小时的班4天休

点评：万达大歌星合肥店属于娱乐行业，目前，这个行业面临前所未有的高速发展，经验丰富的行业“精英”们已经是猎头公司争夺的对象，因此，也是跳槽最频繁的行业。企业为了留住人才除了给予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。万达大歌星合肥店根据不同职系进行薪酬结构和薪酬水平设计，提高了薪酬的有效激励性，而其他薪酬中反映了公司的价值导向，奖励创新、鼓励参与公司管理等。在福利方面，采用一揽子做法，关注员工生活，尤其是带薪年假、每半年有带薪的旅游、包吃住这几项，反映出公司对员工的生活深入了解和关心的态度。

提醒：KTV娱乐行业目前人才缺口较大，整体薪酬水平在服务行业处于较高水平，人才需求一直处于攀升状态。KTV娱乐行业的薪资结构具有激励多补贴少的特点，对于现金需求较高的年轻人更适合，但对整个公司的人力资源成本增加很大。

1、薪酬政策：公司每年进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境，并结合公司的经营状况，对员工个人的绩效进行检查，以使

毕博员工的薪酬具有相当的竞争力。其薪资构成分为基本工资加奖金两大部分，奖金比例以公司、个人的财务状况为基准，还要符合当地的薪资奖金标准，之后进行评估，按照不同级别和岗位给予分配。刚毕业的大学生，月薪可达到6000元左右，MBA可达到9000元左右。

2、社会保险：除国家规定的“四金”外，员工还可享有公司提供的补充养老保险

3、全球毕博公务出差保险：这是全球毕博员工享有的一项福利计划，全部保险费由毕博支付。当员工在公务出差时自动受保。如在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过6年年薪的公务出差保险补偿。

4、医疗福利：员工日常就诊费用(含住院费)公司予以100%报销。

5、假期：除享受法定节假日、探亲假、婚假，丧假及产假外，正式员工根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。按照不同级别分为15天、20天、25天;正式员工每个月享有不超过一天的带薪病假(不累计、不顺延)。

6、最佳员工奖：年终时，公司表彰在过去一年中表现出色的员工，并记录在员工档案，作为员工升职加薪的参考。

7、其他福利：出差补贴、节假日礼金、新婚员工贺礼、生日蛋糕、年终聚餐、各种娱乐活动等。

8、系统培训：提供新员工入职培训、业务培训、新升职经理培训，及奖励性培训(表现出色的员工将有机会获得海外培训)。

专家点评：管理咨询业属于智力服务行业，脑力劳动强度较大，频繁出差，加班熬夜是常事。在这种情况下，给予具有竞争性的高薪水也是理所当然。毕博的基薪加奖金的方法是咨询行业比较通行的做法。作为外资企业，毕博的福利政策尚属一般，最突出点是年休假较长，因为咨询行业长期出差，所以较长的休假福利给予员工合理的休整

另外，其完善、系统的员工培训体系值得赞赏。该公司HR总监认为，培训被认为是公司赋予员工的一种奖励，也是员工应享有的一种福利，更是增强员工凝聚力的有效方法之一。

提醒：咨询业是高强度和快速学习的行业，要求从业者必须随时更新、补充专业知识。因此，准备入该行业的求职者要做好经常出差、高强度工作和不断学习的准备。

复地(集团)股份有限公司

作为上海最大的上市房地产开发集团之一，1994年就涉足房地产开发领域。随着公司业务的蓬勃发展，目前已拥有全资、控股、参股分公司30余家。

1、薪资政策：实行“个性化工资”的薪资政策体系，让每一位员工都可以有机会扩大自身的价值贡献度。在企业发展的不同阶段，分配和激励机制也相应向不同业务岗位、不同技术含量的群体倾斜，此外还积极探索股权、期权等激励模式，以充分调动员工的积极性，提高员工的满意度和成就意识。

2、保险福利：“四金”及生育保险、意外伤害险、附加意外医

疗保险、住院医疗保险。

3、特殊福利：职工互助基金、体检、结婚和生育礼金、生日贺礼、丧葬慰问金、中秋活动和礼品、春节联欢和礼品、春游费等。

4、带薪假期：法定假日、年休假(根据不同工龄按公司制度执行)、探亲假(7天-14天/年)、婚假、产假、丧假，生育医疗费用和生活津贴由社保支付，配偶生育假3天。

5、补充福利：补充住房公积金、私车公用津贴(600—2000元/月)、全员教育培训及员工职业生涯规划。

6、人才培养计划：

(1)“职业发展计划”———帮助员工确立自身在专业目标、岗位目标和职级目标等三个方面3-5年的发展轨迹，使员工明确自己在不同阶段的个人定位与相应任务。明确指导员工在规定的时间内去完成预期的职业目标，不断提升员工的专业技能和管理水平，从中体现了企业建设创业型团队的要求以及一贯倡导的“公平竞争”理念。

(2)“职业培训计划”———使员工把自我培训和企业培训紧密结合起来，使员工把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合起来。目前，复星每年的培训费用列支占工资总额的4%，还专门成立了自学成才奖励基金。

点评：由于房地产行业属资金密集型产业，人力成本支出存在很大差别。通常，起薪范围本科在2000—4000元之间;硕士在3000—4500元之间;博士在3500—5000元之间。另外，由于房地产项目开发具有周期长，收益相对集中于某时段的特点，复地设计了根据不同

阶段向不同职位倾斜的薪酬体系，实现有效激励;股权、期权等长期激励方式对于吸引、保留和激励高层管理员工和骨干员工有重大作用。复地的福利政策相对较完善，体系也较健全，最为突出的是设计了系统的职业发展计划和职业培训计划，有助于员工成长，对于培训的投入也比较大。该公司的住房福利也很具有吸引力。

提醒：房地产行业的人才需求一直居高不下，尤其是在建筑、市场营销、设计等领域。进入该行业并不难，关键是要选择规模化运作的大企业。因为越是有规模的企业，其薪资福利政策越有竞争力，对员工的职业生涯规划也更完善。

我司当前状况

对比分析

人资部建议

薪酬福利，从企业角度说，是人力成本支出，同时也是最主要的激励杠杆，少花钱多办事，让员工感受到企业的凝聚力;对员工来说，是收益或所得，同时也是自我价值实现的重要体现。因此，高薪并辅之以深得人心的福利才更能有效地吸引和留住优秀人才。从理论上讲，在相同的市场环境下，同一行业不同企业的薪资福利政策具有可比性。

最低工资：薪资调研报告 篇6

调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工 会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。

现将调查研究情况报告如下：

一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。

虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。

企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。

调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%，有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定，59.7%的企业表示应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定，两项之和是90.8%。有54.8%的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是职工代表大会，23.8%的企业认为是集体协商，两项之和是78.6%。

另外问卷还显示，75%的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了经营方与工会或职工代表协商决定的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3%的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中作用很大或有一定作用。

2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据两低于原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9%，以计件形式领取工资的占9.1%。

问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8%。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2%。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资 手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3%的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2%的职工工资没有过低于当地最低工资标准的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5%的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。

二、存在问题 调查表明，我省企业职工工资收入分配制度改革还处于探索过程和初始阶段，尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入分配权益受到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。

1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从调查情况看，企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问卷统计，职工认为企业分配中存在主要问题是工资水平低的，占17.3%，工资增长缓慢的，占33.5%，工资长期不增长的，占10.3%。

工资收入低和增长缓慢具体反映在五个方面：

一是从职工工资与最低工资标准比较看，调查数据显示，工资收入低于当地最低工资标准、略高于当地最低工资标准(50元以下)、高于当地最低工资标准(50-100元)的职工总数占43.7%，而大大高于当地最低工资标准(100元以上)的只占56%(见表1)。表1:职工工资与最低工资标准比较 人数 百分比 累积百分比 低于当地最低工资标准 80 6.6 6.6 略高于当地最低工资标准(50元以下)234 19.2 25.8 高于当地最低工资标准(50-100元)217 17.8 43.7 大大高于当地最低工资标准(100元以上)685 56.3 100 二是从职工工资收入增长频率看，问卷统计，2002年以来，收入明显增加的仅占53.2%。3年来工资一次没涨过的占38.5%，仅涨过一次的占30.6%，两项合计占69.1%。而企业经济效益与3年前相比没有变化和下降的占40.4%，说明相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。

三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资增资总额和平均工资水平都比较高，但一线职工增资幅度并不高，一次涨工资在10几元至几十元的不在少数。

四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入偏低的事实。

据调查，企业辅助生产工人、服务人员、销售人员，是收入最低的一个群体，占职工总数23.2%。按2005年4月份工资测算，销售人员平均工资收入是所有人员平均工资收入的87.7%，辅助生产工人平均工资收入是所有人员平均工资收入的83.2%，服务人员平均工资收入只相当于所有人员平均工资收入的71.6%，一些职工工资收入甚至低于最低工资标准。离岗人员与在岗时相比，收入更是大幅度减少。据问卷统计，企业非职工个人原因造成职工暂时离开生产岗位，企业支付给职工的工资标准是，按生活费支付的占27.9%，按最低工资支付的占13.2%，按基本工资支付的占39.7%，分文不发的占4.4%，而按全部工资支付的仅占14.7%。据抚顺市调查，全市比较集中的四个行业离岗职工总数20万人，2004年平均生活费仅为1198元。应当说在岗职工工资的增加，在相当程度上是与部分人员下岗减少工资支付密切相关的。

五是从职工对个人工资收入的评价和满意度看，认为本人的工资收入水平在所在城市属于中等偏下和低收入的达50.8%，中等、中等偏上和高收入的，只占45%。职工对自己收入状况满意和比较满意的占54.8%，不满意的比例达45.1%(见表2)。表2：职工对本人收入状况评价 您认为您的收入水平与 3年前比较 您认为自己的收入在所有城市属于哪个档次您对自己目前的收入满意吗 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 满意 12.6% 没有变化 30.7% 中等 34.2% 基本满意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不满意 45.1%

2、地区间、行业间、企业间职工工资收入差距大。2004年职工总收入(税后)按地区分，除了两个产业外，最高的是大连，为17659.93元，最低的是丹东，为9550.38元，两者相差近2倍(见表3)，如果将两个产业计算在内，则收入最高的是辽河油田。按行业分，最高的是金融保险业，为22543.17元，最低的是住宿和餐饮业为9989.34元，两者相差2倍多。按企业分，最高的是国有独资企业为18043.56元，最低的是其他有限责任公司为9619.74元，两者相差近2倍。

行业间和企业间工资差距在所调查的6市反映情况类似。如据抚顺市调查，目前该市职工收入最高的行业是信息传输和计算机服务软件业，2003年和2004年职工的年收入分别为26977元和41907元，增长幅度为55.34%。而收入居倒数第一、二位的居民服务和其他服务业的职工年收入，2003年和2004年分别为7175元和7985元，两者分别相差3.76倍和5.25倍。信息传输和计算机服务软件业的职工年收入与全市职工2003年和2004年的平均工资12025元和13915元相比，也分别相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步扩大的趋势。

据大连市调查，从行业分布看，2004年，信息传输、计算机服务和软件业平均工资最高，达41477元，其次是金融业，为32965元，电力、燃气及水的生产和供应业居第三位，为27809元，分别高于省平均工资水平12.2%、36.2%和30.8%。而采矿业平均工资最低，仅为9959元，其次是居民服务和其他服务业，为13404元。值得注意的问题是，职工工资收入中还有相当数量的隐形工资无法调查核实，主要反映在某些特殊行业或垄断行业尤其是管理层，其隐形收入部分甚至远远超过显性工资收入，从而形成了更大的收入差距。

3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。

主要表现：

一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而完全由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。

二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。

问卷统计11.2%的职工反映在8小时之内基本不能或完全不能完成劳动定额，每天需要加班2小时至4小时才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小时以上的占4.7%。反映计件工资不合理，计件单价偏低的职工占35.8%。抚顺一家化工企业实行计件工资，取消基础工资，职工反映，一线职工星期天不休息，每月纯收入扣除养老保险只剩800元左右。同市另一家实行计件工资的企业，干活最快的女工一个月工资收入也不过500元到700元。

三是部分企业收入分配不透明。

主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业。特别是某些实行年薪制的企业，领导者的收入被当作秘密和纪律，不得在员工中互相探听或谈论。有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖章上报。调查统计，有32.3%的职工对企业经营者及管理层的收入情况知道一点，有44%的职工不知道职工反映，所谓知道一点也是道听途说。

四是企业内部收入差距过大。

目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大。据大连调查，有些企业为达到年初确定的经营目标，取得经营效益奖励，而不惜以职工工资充利润，从而保证自身的效益年薪或年终奖励，而大部分企业管理干部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减，致使经营者年薪的收入越高，经营者和管理干部收入占企业的工资总额份额则越大，剩余由职工可分配的部分则越小。很多职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考核很难量化，而一线生产工人的收入偏低，且考核严格;企业亏损减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反差使职工感到很不公平。

五是加班加点工资不兑现。调查反映，相当数量的企业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计，有49%的企业，以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资，而按法律规定支付的只占51%。调查还显示，有11.5%的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资。

4、拖欠职工工资问题比较普遍。这次调查中涉及的6市和两产业，除了大连和沈阳铁路局职工反映拖欠工资很少外，其他各市反映拖欠工资问题都比较严重。据省总工会调查统计，截止今年6月份，全省企业累计拖欠职工工资总额为63.3亿元，被拖欠职工324万人，上述6市2产业拖欠职工工资总额达25亿元，其中抚顺拖欠总额最多，为10.1亿元。职工问卷统计，有14.2%的职工曾经被拖欠过工资，其中累计拖欠12个月以下的占94.9%，12个月以上的占5.1%，人均被拖欠工资3123.30元，其中辽阳市拖欠人均数量最高，为4483.73元。职工工资被拖欠，有的是因为企业临时困难;有的是企业长期停产、半停产，没有能力给职工开工资;有的是政府拖欠行为;还有的则是企业钻法律政策空子造成的拖欠。

5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职工缴纳了一种以上保险的占98.5%，没缴纳任何保险的占1.5%，但是缴纳保险的险种和比例参差不齐，并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。特别是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险的随意性较大。很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手段，而不是当作企业应尽的义务，致使其参保面十分有限。

三、原因分析 调查表明，造成上述问题的原因是多方面的，但在认识上存在偏差、法律政策宣传不到位、政府部门监控指导乏力和管理缺位、法律法规和政策体系不健全、企业内部工资决定机制不完善、最低工资标准过低和劳动力市场供求矛盾突出是主要原因。

1、在认识上存在偏差。主要表现，一是对市场经济条件下企业工资分配是否还需要政府干预存在误区。认为搞市场经济，企业自主决定工资分配，用不着再实行宏观调控。

二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰当关联。认为企业经营好了，功劳主要归经营者，企业经营状况不好，风险和困难则由职工共担。三是对企业自主决定工资分配的理解存在错误认识。认为自主决定就是企业主说了算，职工没有发言权，只能被动接受。

2、法律政策宣传不到位。影响企业职工工资收入分配规范运作的一个重要原因，是一些企业经营者和职工对法律政策了解的匮乏。调查发现，一些企业经营者特别是私营企业老板，对职工参与企业工资分配的要求和一些宏观调控政策不了解，因而出现许多盲区;相当一些职工对工资方面的法规政策不清楚，对侵害自身权益的现象表现茫然。据问卷统计，企业对政府宏观控制手段完全了解的只占30.7%，知道一点而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。职工不知道当地最低工资标准的占33.2%，不知道本人工资是否低于当地最低工资标准的占14.9%，不知道法律规定加班工资支付标准的占18.5%不知道是否缴纳了保险的占3.4%。

3、政府监控指导乏力、管理缺位。

主要表现在，一是对工资问题的研究弱化。调查表明，在市场经济体制下企业如何开展科学的收入分配工作，目前无论从规律的研究上，还是从具体操作环节的研究上，都存在着空白，难以指导企业按照规律办事。

二是组织体制建设弱化。放开了微观管理，同时也在组织机构上弱化了宏观管理。劳动主管部门工资管理职能淡化，人员减少，有的市甚至撤销了劳动工资专门管理机构，或者将其职能同其它部门合并，导致在管理工作实施上出现薄弱环节。如问卷显示，54.9%的企业反映，上级主管部门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指导，对于企业违反劳动法的行为，由于劳动监督体制弱化和人员严重不足，也仅限于举报查纠，工作不能完全到位。

三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。政府对企业工资管理的主要手段，如工资指导线，由于认识的偏差和缺乏行业具体指导性，以及企业实行工效挂钩的分配方式等原因而难以参照;劳动力市场指导价位，由于缺少岗位工作条件、行业特点以及信息不准确等原因，相当一些企业不愿参照;另外还有人工成本信息指导由于建立初始不完善和缺乏约束力，执行起来效果也不甚理想。

四是政府有关部门职能协调存在一些问题。比较突出地反映在劳动工资手册制度的实行上，由于个别部门为了局部利益，不按章办事，使工资手册对工资应有的监管作用难以发挥，很大程度上流于形式。

4、法律法规和政策体系不健全。企业工资分配制度改革过程中，法律法规和政策缺位，是企业工资收入分配混乱的重要原因。这不仅表现在国家关于企业工资分配基本的法律法规存在空白点，如没有《工资法》、《工资支付条例》等，也表现在已有的法律法规和配套政策措施很不完备。我省在企业工资分配方面的法规政策体系建设也存在着滞后和缺位、不完善的问题。如全省《工资支付办法》至今尚未出台，工资立法更是空白，使得工资收入监管和分配问题难以依法规范。

5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。虽然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作用，但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的考核体系，因此在具体落实上有一定的随意性。调查表明，虽然企业有47.9%的职工认为岗位工资制度很好，但同时有45.5%的职工对实行岗位工资制度的效果评价是一般化，说明这项分配制度还需要加以完善。

另外在企业工资决定机制上，职工民主参与薄弱，企业工资集体协商制度建设不到位的问题也比较突出。调查反映，由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企业有所进展，大多数企业并没有真正开展起来，尚未开展规范的工资集体协商的企业占64.8%。一些单位开展了工资协商活动，往往是个别协商、个人协商，事后协商，没有形成一种法定集体协商制度。

集体合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性的条款，对推动建立合理的分配制度没有多大意义。影响工资集体协商工作进展的原因，有30.9%的企业认为是相关法律法规不完善，23.6%的企业认为是经营方与员工方(工会)地位不平等，12.7%的企业认为是缺乏政府主管部门指导。从企业实行年薪制情况看，职工知情权和参与权落实更差。据调查，80%的企业负责人年薪制方案由主管部门来确定，经过职代会讨论的只占35.7%。

企业对实行年薪制的反映是，认为企业经营者年薪应与职工工资挂钩的占37.5%，认为应与职工工资保持适当的比例关系的占40.6%，两项合计78.1%，但实行的结果却很不一致。经营者年薪比例过高和不透明，造成职工不够理解，有23.9%的职工表示反对实行年薪制，而明确赞成的只占37.9%。有些企业经营者给自己规定高额年薪，不与企业经营状况和职工收入挂钩，严重损害了职工分配权益。

6、最低工资标准过低。近年来我省的最低工资标准的调整速度明显低于社会平均工资的增长速度，如1996-2002年我省社平工资增长121.3%，而同期我省最低工资标准仅增长33.3%，2004年我省最低工资标准只接近于职工平均工资的40%左右，位于国际通行标准40%-60%的下限。此次调查中企业对这个问题反映比较突出，据133户企业调查，认为最低工资标准偏低的占66.9%。

7、劳动力市场供求矛盾突出。劳动力供大于求，是我省劳动力市场的一个突出矛盾。劳动者在求职和就业过程中始终处于一种不利的地位，在很多问题上不得不委曲求全。如签订劳动合同问题，主要取决于老板的态度;还有加班工资问题，一些职工表示，即使知道法律规定，也不敢向老板提出要求，否则就要面临下岗和被辞退的危险。用人权和待遇权基本掌握在企业老板手中。

四、几点建议： 解决好企业职工工资收入分配中存在的问题，尽快建立和完善与市场经济体制和深化改革相适应的企业分配制度，对于维护劳动关系的和谐与稳定，保护和调动劳动者积极性，建设和谐，实现老工业基地振兴具有十分重要的意义。为此，我们建议，通过加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传、加快工资立法和执法监督、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控、完善企业工资决定机制、加强对企业经营者年薪制的管理和对垄断行业工资收入分配的监管、切实解决职工工资拖欠问题、建立与经济发展相适应的最低工资标准、大力推进职工教育和培训等措施解决当前存在的问题。

1、加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传。要组织力量，切实加强企业职工工资收入分配问题的研究。在一些重大问题上，理清思路，制定办法。建议加强对企业工资收入分配研究工作的组织领导，由各有关部门组成研究班子，从宏观和微观两个层面深入研究当前企业分配问题，探索规律，为政府决策提供依据，指导和推动企业分配的法制化科学化。同时要进一步加大对工资法律政策的宣传力度，使涉及职工切身利益的各项规定，不留死角地宣传到每一个企业的每个经营者和员工。

2、加快工资立法和执法监督。建议省人大常委会在积极推动全国人大加快工资立法的同时，从我省实际出发，尽快将工资支付条例纳入人大立法规划。以法律法规的形式，对工资支付的有关问题做出规定，明确企业职工收入分配的基本原则、总体框架、基本制度、政府宏观调控企业收入分配的主要手段，强化对企业工资分配的约束与管理。特别是要明确规定与最低工资标准相关的法律行为与责任。解决好省劳动厅等部门加强执法检查所必要的人员编制，机构设置，经费预算等问题，并与工会劳动法律监督等社会力量相互配合，定期对工资分配法律法规和政策落实情况进行检查监督。当前要重点推动解决职工加班加点工资和保险缴纳不到位等问题。