人工成本分析如何做

人工成本分析如何做（精选7篇）

人工成本分析如何做 篇1

做人工成本分析的目的是什么？

理论上讲人工成本包括：薪酬、福利、各项保险、人事费用支出、招聘和培训费用支出，这些是显形成本；还有隐性成本部分，这与你做人工成本分析的目的有关系的。先提供部分供參考：

人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開發、利用、保障和離職所發生的投資或支出，包括：（1）、取得成本，指招募、選拔、定崗過程中發生的支出，比如招聘廣告費、人才仲介代理費、招聘會場費、招聘過程差旅費、招聘到的新員工安置費等。（2）、開發成本，指崗前培訓及定向、在崗培訓、脫產培訓的支出，首先是使得一個新員工達到勝任某個職位的技能並取得預期業績而付出的成本，比如崗前培訓的學費、材料費、諮詢費、勞動時間損失費、生產率損失、學員的薪金；其次是為提高工作生活品質而產生的費用，比如醫療保健費用、繼續教育和深造提高費用、保險費用、工作場所改善費用等。（3）、使用成本，指對人力資源的維持（如工資、福利費）、獎勵、調劑所發生的支出；（4）、保障成本，指建立人力資源的更新換代、工傷等基金的支出；（5）、離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職後的補償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開發成本和超額成本（高薪重聘成本）。

建立企业人工成本分析模型

建立企业人工成本分析模型

一、人工成本基本定义 我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

二、人工成本构成范围 企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。

（二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

（三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

（四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

（五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。主要有工作服、手套等劳保用品。解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。

（六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。

（七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。

三、人工成本分析主要指标 人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。

（一）劳动分配率 反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。劳动分配率=人工成本/增加值 增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。

（二）人事费用率 反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。人事费用率=人工成本/销售收入 销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其它销售收入。

（三）人均人工成本 反映人工成本水平的指标。平均人工成本=人工成本/职工人数 职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数。

（四）人工成本产出系数 反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本产出系数=增加值/人工成本

（五）人工成本销售收入系数 反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本

（六）人工成本含量 反映劳动效率状况的指标。人工成本含量=人工成本/总成本 总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。

（七）人工成本工资含量 反映工资占人工成本的比重。人工成本工资含量=工资/人工成本

（八）全员劳动生产率 反映工业活劳动投入的经济效益指标。全员劳动生产率=增加值/职工人数

四、人工成本分析模型 企业的经营活动是相互联系的，指标之间存在着相互依存关系，笔者根据杜邦分析法原理设计出人工成本分析模型，其目的是使阅读者（领导）能清晰、全面地了解人工成本的构成、数量和指标之间的关系，为公司人力资源决策提供方便准确的依据。按现行企业财务会计制度，涉及人工成本的项目共49项，在制作人工成本分析模型之前，应先采集49项相关数据制作一个《人工成本数据采集表》，然后运用计算机通过链接方式生成人工成本分析模型，最终形成人工成本分析报告。在采集相关数据时，要根据决策者的需求决定是采集预提数还是实际发生数，准确掌握这一点是十分重要的。

五、人工成本分析结果理想模式 理想的人工成本分析结果应是U型的，即：“二高一低”，高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入产出系数。建立和推行人工成本分析模型，有助于我们通过模型对人工成本指标进行层层分解，从构成指标的因素入手，帮助企业寻找管理差距，为提高企业管理水平提供帮助；有助于预测企业未来的人工成本走向，为企业规划提供决策依据；有助于考核企业人力资源部门业绩，为加强人力资源管理指明努力方向。

六、人工成本分析模型的运用案例 2000年大化肥企业人工成本状况抽样统计，并运用人工成本分析模型进行关联分析。

（一）数据模型 人工成本分析模型

（二）分析报告

1、大化肥行业人工成本概况 2000年，大化肥企业人工成本呈“二高一低”状态，这说明大化肥企业具有较强的市场竞争力。2000年行业人工成本先进指标和平均指标见下表： 1999年大化肥人工成本分析模型（略）2000年大化肥人工成本分析模型（略）

2、人均人工成本平均人工成本反映人工成本的水平。2000年大化肥平均人工成本总额为6511.12万元，比上年减少4.3%。平均人数比上年减少了4%。人均人工成本为24300元，比上年略有增长，最高为55500元，最低为14700元，高低相差40800元，为3.8倍。其中人均工资为15990元。在人工成本总额下降的情况下，人均人工成本却略有增长，这说明大化肥企业减员增效已初见成效。

3、人工成本投入产出指标 劳动分配率是反映劳动投入与净产出关系的指标，反映企业新创造价值中对职工分配的份额。2000年大化肥平均劳动分配率为30.24%，比上年增大了7.86个百分点，最高为56.2%，最低为8.8%，高低相差47.4个百分点。劳动分配率上升的趋势应引起我们的重视，这说明大化肥企业经济发展形势不容乐观，特别是我们将面临激烈的国际市场竞争。人工成本产出系数是劳动分配率的倒数，说明员工剩余劳动的大小。2000年大化肥平均人工成本产出系数为3.31，比上年降低了1.16，最高为11.31最低为1.78。高低相差6.3倍。人事费用率是反映劳动投入产出的指标，反映劳动投入占已实现价值形态的总产出的程度。2000年大化肥平均人事费用率为 10.0%，比上年降低了0.19个百分点，最高为20.6%，最低为3.7%。高低相差16.9个百分点。人工成本销售收入系数是人事费用率的倒数，2000年大化肥平均人工成本销售收入系数为10.0，比上年提高了0.18，最高为27.3，最低为4.84，高低相差5.6倍。总成本人工成本含量是反映劳动效率状况的指标，体现出劳动效率的提高程度。2000年大化肥平均人工成本含量为10.68%，比上年降低了0.94个百分点，最高为21.0%，最低为3.8%。高低相差17.2个百分点。这说明大化肥企业有一定的竞争潜力。

4、劳动生产率 劳动生产率是反映企业活劳动投入的经济效益指标。2000年大化肥平均劳动生产率为8.04%万元，比上年降低了2.77万元，高低相差12.0倍。

人工成本分析如何做 篇2

1 企业人工成本的组成和问题

人工成本是企业经营活动中不可避免的, 因使用劳动力而支付的直接和间接费用。通常来讲, 人工成本包括了员工薪酬、社会保障、社会福利补贴、非在岗职工的生活费用等开支。其中, 员工薪酬是人工成本的主要组成部分, 人工成本又可以分为显性成本和隐性成本。

(1) 显性成本就是可以进行会计核算的成本, 比如员工的配置成本、开发成本、使用成本和保障成本。配置成本就是对员工的招聘、考核、选拔和安置等方面的费用支出。开发成本一般来讲是指企业对员工进行的在岗培训、素质拓展、继续教育等相关支出。使用成本就是员工的薪酬, 包括基本工资和绩效工资、津贴、社会福利等费用。保障成本就是员工的各类社会保障福利的缴纳、工伤抚恤等支出[1]。一般来说, 企业显性成本有以下几个作用。第一, 分配功能。员工的劳动成果的再分配, 是实现员工收益的基本手段。第二, 激励功能。企业内部员工的差额工资、奖金分配, 可以调动员工工作积极性和竞争意识。第三, 优化劳动力资源配置。不同部门不同待遇, 实现不同素质劳动力在各部门之间的合理流动。第四, 社会保障作用。对员工的生活福利和社会保障的支付, 可以稳定社会发展。

(2) 隐性成本是指隐藏在经济组织成本之中, 伴随着企业人工管理发生的具有潜伏性的成本发生。第一, 机会成本。员工的选拔和安排, 如果没有根据员工实际能力和特长, 不合理的分配, 那么在工作中, 无疑会浪费人工成本的投入。人工成本的投入没带来预期的收益, 会造成企业效益的降低[2]。第二, 情绪成本。如果员工在工作过程中, 对于管理制度和管理者的做法产生不满情绪, 直接影响到员工的工作效率, 最终也会影响企业的效益。第三, 技能成本。如果员工的技能已经无法跟上企业发展步伐, 企业不进行培训方面的投入, 长期来看, 不利于企业的进步。

造成企业人工成本投入浪费的原因, 不外乎以下三方面内容:首先, 企业领导对人工成本管理不够重视, 没有形成科学合理的人工成本管理体系;其次, 人员部门冗杂, 造成人工成本的虚耗[3];最后, 企业经营粗放, 没有长期人才计划。在许多劳动密集性企业, 劳动力富余, 但是技术性人才相对稀缺。也缺乏相应的培训机制, 造成劳动力成本虽然低廉, 但是从长期看, 不利于企业经济效益的提高。

2 企业人工成本控制管理的模式

2.1 建立企业人工成本弹性管理机制

弹性管理机制就是将人工成本的投入和企业当前的经济效益相挂钩, 即对人均人工成本变动的幅度分别与人均销售收入、人均增加值、人均总成本变动幅度的比值, 控制在允许的范围内, 叫做弹性控制。这样企业在人力资源控制的灵活性更大, 岗位变更、职工收入张力增大, 企业内部员工流动形成良性循环。人工成本的弹性管理方法如下。第一, 前期准备工作充足, 需要对历年和目前的人工成本做一个统计。第二, 对企业发展的预见工作, 企业生产经营瞬息万变, 通过对历年人工成本分析, 在企业经营状况发生改变时, 能对人工成本趋势有所预测[4]。第三、保证人才成本投入的灵活性, 减少无效的人工成本投入前提下, 实行弹性工资, 即员工工资与企业经营状况挂钩, 选择合适企业人力资源的分配与流动, 在稳定员工工作情绪的前提下, 推动企业健康、稳定、持续地发展。

2.2 把人工成本管理同预算管理结合起来

企业人工成本的投入, 与财务行为联系密切, 因此, 把人工成本投入融合到财务的预算管理之中, 也是对人工成本有效的控制措施。根据相应的管理制度, 进行定额定量预算, 人工成本要尽量控制在预算之中。发挥企业的能动性, 着重于过程的控制, 减少人工成本的浪费。

2.3 企业经营者建立有效的激励和约束, 完善内部友好竞争环境

经营者应该定期对员工进行培训和素质拓展, 并对培训成果进行考核和奖励。员工的薪酬不但与企业经济效益挂钩, 而且跟自身的技能水平和工作能力成正比。企业应鼓励员工积极学习业务知识, 鼓励员工资格等级考试。企业经营者要为员工的晋升提供公平、公正开放的空间, 企业内部的薪资水平实行差额管理, 薪资水平随着工龄、技能、职位晋升而提高, 建设友好的内部竞争环境, 既能充分调动员工工作积极性, 同时企业也会随着员工成长而成长。

2.4 确定合理的控制目标, 采用灵活的用工方式, 减少不必要的人力资源费用的损耗

人工成本的目标, 不能仅仅局限于降低员工收入来增加利润, 而是要制定合理的费用结构, 使人工成本投入得到预期回报, 实现利润、成本、人工投入与产出的共赢机制。

2.5 充分利用新技术、新设备, 降低人工成本投入

随着经济全球化, 企业市场范围的扩大, 新技术新设备对企业提高经济效益有着至关重要的作用。尤其是发达国家, 对新技术研发的投入远远高于发展中国家。提高科技水平和劳动生产率能有效控制企业的人工成本, 提高企业经济效益。

3 加强企业人工成本控制管理的建议

3.1 企业应重视对人工成本的控制, 对生产方式优化升级

企业通过提高劳动生产率和压缩用工, 使人工成本的投入相对减少, 使经济增长方式转变为节约型。传统的人工成本控制, 是

企业会计信息失真问题的研究

同煤国电同忻煤矿有限公司乔宝飞

摘要:我国企业会计信息失真问题十分严重, 企业会计信息的失真有多个方面的危害, 必须采取措施来努力解决这一问题。本文在分析企业会计信息失真危害以及企业会计信息失真原因的基础上, 提出解决企业会计信息失真问题的对策与建议。

关键词:企业会计信息失真会计人员监督

中图分类号:F275文献标识码:A文章编号:1005-5800 (2013) 04 (c) -051-02我国的企业会计信息失真问题十分严重。2002年财政部对部分

企业2001年的会计信息质量进行检查, 检查的192家企业以及91家会计师事务所, 发现资产不实达到了115亿元, 利润不实达到24.2亿元。有关调查显示, 84.93%的财务负责人认为我国上市公司的年报的可信度不高, 15.07%的人甚至认为上市公司的年报基本不可信[1]。这些数据都反映出我国企业会计信息失真的严重性。企业会计信息失真存在危害, 必须采取必要的措施来解决这一问题。

1企业会计信息失真的危害

企业会计信息失真会使得企业的会计信息不能反映其真实的状况, 这样就会产生以下三个方面的危害。

1.1影响国家的宏观调控与财政收入

企业作为经济运行的基本微观个体之一, 是政府进行宏观调控的重要调控主体。国家为了更好地促进经济的健康运行, 需要对其进行宏观调控[2]。在宏观调控中, 什么时候进行调控, 调控的方向等都取决于宏观经济的运行状况, 而宏观经济的运行状况是通过企业、家庭等调控主体的相关信息来反映的。失真的企业会计信息会给国家的有关部门传递错误的信息, 这就导致了统计部门收集了不真实的数据, 就会对宏观调控产生不利影响。企业进行会计信息对员工工资、福利的缩减, 但是在市场经济条件下, 工资、福利具有刚性特征, 为了吸引优秀人才, 企业不宜做出降低员工薪酬的做法, 相反还要保证薪酬合理提高。企业转变经济增长方式, 从长期看, 能加强新技术、新工艺、新材料的研发和推广, 带来社会效益。

3.2 对员工激励要做到位

企业的发展从根本上来说是员工的功劳。马云说过, 员工的离职原因林林总总, 只有两点最真实: (1) 钱, 没给到位; (2) 心, 委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由, 就是为给你留面子, 不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶[5]。仔细想想, 真是人性本善。作为管理者, 定要乐于反省。人工成本控制本身就是一个系统工程, 需要不断深入企业的各个部门, 甚至每位员工身上, 企业管理重在人的管理。通过对员工的实质性激励, 形成一个提高企业经济效益—增加员工收入—促进成本降低—提高企业经济效益的良性循环。

3.3 从生产经营上开拓市场, 增加收入, 减少支出, 即开源节流

企业对人工成本控制的最终目的, 就是减少不必要的人力资源浪费, 提高企业的经济效益。企业从生产经营中想办法, 比如提高销售额, 提高产品附加值等, 积极做好营销策划, 采取有效的产品组合战略等, 使有限的人力资源投入创造出更高的价值, 也是对人才成本很好的利用和控制。

3.4 合理定岗定位, 减少无效消耗

岗位要根据企业发展的实际情况和需要来制定, 要避免出现的修改有时是为了少纳税, 这就会减少国家的财政收入, 影响国家行使相关职能。

1.2对企业的经营产生不利影响

企业的会计部门作为企业生产经营中的一个重要部门, 可以提供给企业的管理层相应的会计信息。管理层根据相关的信息来了解企业的状况, 以做出正确的决策。失真的会计信息会导致企业的管理人员无法了解企业的真实状况, 基于失真会计信息做出的决策很难正确, 这就会对企业的生产经营产生不利影响, 不利于企业的长期发展。企业的会计信息失真一旦被发现, 会导致企业的相关者对于企业不再信任, 影响企业的筹资以及企业产品的销售, 从而对企业的经营产生不利影响。

1.3对企业的债权人、股东等利益相关者的决策产生不利影响

真实的企业会计信息对于企业的债权人、股东等利益相关者十分地重要。他们通过真实的会计信息来了解企业的状况, 以做出自己的投资决策。失真的会计信息会将他们的决策引入歧途, 导致他们无法做出正确的决策。

2企业会计信息失真的原因

企业会计信息的失真是由于多方面的原因造成的, 主要包括以裙带关系的员工。对于富余的新人才的引进, 要积极组织其学习企业文化和进行职能培训, 通过相关考核后, 再重新进行岗位的竞聘。在脱产培训中, 可以实行最低薪资标准。空缺岗位也要优先考虑内部人员的晋升, 消化和吸收富余劳动力。施行员工激励机制时, 对员工的绩效考核要量化到每个部门的每位员工, 有了明确的目标, 员工工作才有方向, 才能提高员工的积极性。

4 结语

人工成本管理关系到企业的可持续发展和员工的生存保障, 是企业管理的重点。人工成本管理是一个系统工程, 需要根据企业的特点和实际经营情况, 寻找合适企业发展的薪酬制度和人事费用管理, 以提高员工工作的积极性和增强企业可持续发展能力为目的。

参考文献

[1]戴玉叶.人力资源管理的转变与创新[J].企业活力, 2010 (06) .

[2]刘文娟.浅谈人力资源与企业核心竞争力[J].科技创业月刊, 2010 (12) .

[3]侯佳佳.烟草商业企业人力资源成本控制研究[D].贵州财经学院, 2012.

[4]汤艳玲.益阳橡塑集团人工成本管理与控制研究[D].湘潭大学, 2011.

人工成本分析如何做 篇3

案例1：为客户提供免费的、标准的盒型结构文件

对终端用户而言，包装结构设计往往依赖于包装设计师。通常包装设计师擅长平面、装潢方面的设计，但对包装盒型结构却不太精通，大多只会用一些示意图或不太精确的结构线来表示，但这样会造成终端用户与包装印刷企业之间经常为一些细节反复沟通、打样、确认，既耽误时间，又浪费成本，严重时还会引起质量问题。

网圣平台基于Esko ArtiosCAD的CADx引擎，通过网页平台为终端用户提供一种易于操作且无需软件、电脑投资的标准盒型结构创建工具。包装设计师只需在网页上选择需要创建的包装盒型（如图1所示），选择纸板类型并输入包装盒的长、宽、高（如图2所示），点击“创建方案”，就能得到一个完全标准、可用于生产的刀模图（如图3所示）。

案例2：给客户提供一个免费的在线文件检查和确认工具

无论是终端用户，还是包装印刷企业，最怕听到“印错了”。CTP时代来临以后，终端用户提供给包装印刷企业的原稿从胶片变成了电子文件，且终端用户要求包装印刷企业进行文件修改的情况也越来越常见。修改完成之后，将要被印刷的文件如何由终端用户进行检查确认，一直是一个让双方都非常头痛的问题。传统做法是输出蓝纸、数码打样、邮件发送 JPG/PDF文件，但这些都需要人力和物力的投入，而且收到这些文件和材料时，终端用户很难发现文件修改前后的差异，也无法看到文件在印刷时可能会产生的一些潜在问题。最重要的是，当文件需要被多次修改时，终端用户与包装印刷企业之间的沟通就会变得更加复杂。针对这些实际生产中的需求，网圣平台提供了一个基于网页浏览器的文件查看和确认工具，特别设计了一系列针对印刷的检查功能，方便终端用户检查文件。这些功能主要包括：①分色检查，可以以阴图、阳图的方式来检查，如图4、图5所示；②针对柔印、凹印的断网检查和印刷模拟，如图6、图7所示；③修改前后文件的对比，如图8所示；④套印误差的预览，如图9所示；⑥文件的批注和审核确认，如图10所示。

案例3：给终端用户提供一个免费的数字资产管理平台

终端用户多数是品牌商， 一些快消品的品牌商对包装的需求量非常大，每年甚至每个季度都会有很多新品、促销包装需要生产，因此会产生大量电子文件。当这些包装再演变出不同的规格、口味、形式、语言版本，且每个版本再经历几轮修改确认后，产生的电子文件数量将非常可观。每个印刷用电子文件可能还有一些“链接”文档支持，如刀模图、链接图、规格表等，这些都是终端用户的数字资产。

如果仅靠在文件或文件夹的名字中加入一些文字来管理数量庞大的数字资产，文件或文件夹的名字就会变得越来越长。而且，数字资产存放在包装印刷企业内部的服务器上，终端用户的异地管理也会变得非常困难。

针对这些问题，网圣平台提供了基于浏览器的数字资产管理功能，以图形的方案、目录树的方式分门别类管理数字资产。最重要的是，管理方式完全可以自定义。每个用户通过自己的用户名、密码登录后，可以在自己的权限范围内搜索文件，对文件进行批注、修改、下载，以及更新版本。结合上面提到的“在线文件检查”工具，用户无需安装 Illustrator、Photoshop、Acrobat等收费软件，直接在网页界面上就可以查看文件，让终端用户切实感受到对所有数字资产的掌控权。图11所示是一个印刷用数字资产管理界面。

案例4：为终端用户提供免费的印前服务

包装的生产过程非常复杂，且专业性很强。很多包装印刷企业都为收到不合格的电子文件而头痛，为此印前人员需要花大量时间去沟通和修改，而终端用户却因缺少必要的软件和经验而无法对文件进行一些必要的检查，待包装印刷企业印前人员发现问题后再与终端用户沟通和修改，这就耽误了宝贵的时间。网圣平台可以直接与艾司科艾易自动化印前生产流程连接，终端用户可以在自己的办公室里通过浏览器直接将设计文件提交至艾易服务器，从而完成特定的印前任务，具体任务包括以下几方面。

（1）印前预检，特别是针对柔印和凹印特性的检查。网圣平台使用业界标准的Enfocus PDF预检服务器，可以对设计文件进行检查，并将检查报告上传至网圣平台或发送至指定人员。

（2）生成生产报告。生产报告可以把设计文件的全面信息集中在一个文档中，供所有相关人员查看。生产报告可以包含文件名、设计师名、设计软件版本、加网参数、油墨覆盖面积和各分色版的预览。

（3）创建3D预览图。3D预览图可以让终端用户尽早看到包装生产出来的效果，更直观地发现包装设计的一些问题。网圣平台可以在浏览器中进行3D预览，如图12所示。

案例5：给终端用户提供实时的生产进度查看工具

当终端用户的一个订单在包装印刷企业生产时，终端用户的项目经理一定非常关注生产进度。比如，包装结构是否已经确认？图文设计是否已经完成？是否已经制版？印刷是否已经开始？印后加工完成了几道工序？这些问题通常需要包装印刷企业安排一个商务或跟单人员为终端用户随时更新。

而网圣平台可以将终端用户所有项目的进度进行实时、自动更新。终端用户在浏览器中就可以直观地看到每个项目的进度，如果有需要，还可以把所有项目的信息下载为Excel表格，并生成图形化报告，如图13所示。

人工成本分析如何做 篇4

来源：劳动工资研究所 作者：狄煌、常风林 时间：2011/03/09

字体：【大】 【中】 【小】

改革开放以来，我国职工工资水平持续上升，速度较快，特别是“十五”期间，工资与国民经济增长比较协调。尽管如此，与经济发达国家比较，我国目前工资水平仍只相当于它们的1/15到1/20。从理论上讲，一个国家的人工成本绝对水平可以表明劳动者的收入水平，人工成本的相对水平在很大程度上可以表明企业的竞争能力和国家的经济发展能力。在国家之间或同行业企业之间进行比较，劳动者的收入水平高、增长快，就能够更好地满足人民不断增长的物质和文化生活需要，激发劳动者的积极性和创造性，提升人力资源素质；人工成本相对水平低，则可以凭借工资率与劳动生产率两者相比较而产生的相对效率优势，确保等量要素投入得到更高的回报，从而更多地吸纳国内外经济资源，确保国民经济和企业效益持续、快速增长。

我国工资水平相对较低，主要是经济发展水平和劳动生产率水平与经济发达国家尚有很大差距。就我国工资和人工成本低廉问题，一些发达国家在国际贸易领域经常提出指责或制裁，国内观点也不相同。那么，我国目前职工工资和人工成本水平是否过低？是否应该进一步加快工资水平提高的步伐？是否如某些人所说现在就要使劳动报酬翻番？如果这样做，我国各行业企业又有多大的人工成本承受能力？是否会使一些产业丧失竞争能力，对国民经济快速、健康、可持续发展产生不利影响？针对人们普遍关注的问题，我们通过搜集整理国内外相关数据资料，运用纵向和横向比较手段，对我国工资和人工成本水平状况及存在的问题初步作出以下研究分析。

一、我国工资占GDP比重的变化状况及原因分析

一个国家劳动者的工资或劳动报酬总额占国内生产总值(GDP)比重可视为宏观形态的劳动分配率。它表示这个国家一定时期内在新创造的全部财富价值当中以工资及其它劳动报酬形式向劳动者分配的份额大小。这个份额越大，说明在新创造的价值当中给予劳动者的报偿越多；相反，则给予劳动者的报偿越少。

（一）职工工资总额和城镇单位就业人员劳动报酬占GDP比重近10多年明显下降，但全部工薪收入占GDP比重下降幅度并不很大。

1978年以来，我国职工工资总额占GDP的比重有一个明显变化过程。1990年以前略有上升，此后逐步下降。“十五”期间，我国职工工资增长较快，其占GDP的比重虽无明显下降，但仍在低位徘徊。1990年，我国职工工资总额占GDP比重为15.9%，2005年这个数字仅为10.8%，15年间总计降低了5.1个百分点，降低幅度达32%。

„„

综合起来看，我国全部工薪劳动者的工薪收入（统计内和统计外加在一起）占GDP的比重总体应该是下降的，但下降的幅度并非如职工工资总额（统计内部分）占GDP比重那么大。

（二）国际间的横向比较

为了便于分析我国职工工资总额占GDP比重的现状与变化趋势存在的问题及原因，我们引入了若干经济合作与发展组织（OECD）成员国的工资占GDP比重相似指标作比较。（见图2）尽管这些国家是经济发达国家，其工资包括的范围比我国职工工资总额大，多一块员工福利部分，与我国有一些不可比因素，但是，我们仍然可以就此观察这些国家在较长时期内宏观相对工资成本水平的总体变化趋势，如适当错开比较年度，把我国目前的水平与这些国家十几年前的水平进行比较，则可以相应减少不可比因素的干扰。我们比较发现，„„

（三）我国职工工资总额占GDP比重下降有客观原因 „„

二、我国产业人工成本状况及国际比较

我国工业尤其是制造业是改革开放以来特别是加入WTO以来发展最快的产业，目前也是最重要的支柱产业。通过对我国工业、制造业及部分垄断性行业人工成本状况的观察，并与国外进行比较，既有助于对我国总体人工成本状况进行分析判断，也有助于对我国不同行业和不同类型企业的人工成本状况进行分析判断。

（一）我国工业和制造业人工成本变动状况

„„

（二）制造业工资成本相对水平的国际比较

„„

（三）制造业及部分行业工资成本和工资及保险福利成本相对水平的国际比较

„„

（四）我国不同类型工业企业工资成本相对水平状况

„„

（五）我国部分行业全部人工成本状况

„„

三、分析判断

（一）根据我国经济和社会发展的必然趋势，需要逐步提高劳动者工资占GDP的比重。

„„

（二）我国制造业整体人工成本相对水平尚有明显优势。在大多数行业具备优势的同时，也有部分行业没有优势。我国继续保持人工成本相对水平优势仍是必要的。

„„

（三）我国企业工资决定机制和增长机制仍不完善，既存在一般行业职工工资收入难以合理增长的问题，也存在垄断行业人工成本难以控制的问题。

四、政策建议

在保持人工成本相对水平优势的基础上，合理提高劳动者工资收入水平，是贯彻落实科学发展观，促进国民经济健康、快速、可持续发展，实现全面小康社会奋斗目标，创建和谐社会的必要条件。为此，今后调控人工成本水平的总体思路是，以促进企业职工工资收入水平与劳动生产率协调增长为指导原则，建立健全工资集体协商机制，强化调控并举手段，适时调整地区最低工资和行业最低工资水平，有效控制垄断行业工资和人工成本水平，合理引导各行业企业加强人工成本控制，使各行业企业在保持人工成本竞争优势的同时，积极提高职工工资收入水平。

（一）确立新的工资增长指导原则 „„

（二）适时提高各地区和各行业的最低工资标准 „„

（三）改革工资决定和工资增长机制

„„

（四）加强对垄断行业人工成本的控制

„„

（五）改进政府对工资和人工成本的调控指导手段

教师如何做试卷分析 篇5

教师进行试卷分析是从整体上分析教学情况。试卷分析应安排在考试成绩统计结果出来以后进行。教师撰写的一份完整的试卷分析报告应包括命题评价、成绩统计、存在问题、改进措施等。

1、命题评价

（1）命题覆盖范围：是否覆盖了所有的章节，与教学大纲（课程标准）和考核说明的要求是否一致，有无超纲现象，能力要求是否进行恰当考查。（2）题量大小、难易程度：试题本身的难度、深度是否与教学大纲（课程标准）、教学要求相符，有无偏题、怪题等。

（3）对试卷的题目要分析其题型（如书写、选择、表达、简答、填空、仿写、写作等）；考查目标（包括知识要点和能力因素）：知识要点如汉字书写、词语理解、语言表达、文意理解概括、词语运用、文言词语解释等；能力因素如了解、识记、理解、运用、评价、概括、赏析、体验等

2、成绩统计

做试卷分析需要进行数据统计，主要内容如下：（1）抽样统计：

进行质量分析时，平均分、标准差、全卷难度等用全部考生的分数进行统计，但涉及每个题的情况就需要抽取部分试卷进行统计，这就需要抽取样本试卷。样卷尽可能考虑各个层次学生都有，这样才能更有代表性。按照统计学要求，样本量一般不小于30，所以对一个总人数较多的级段可以取学生总数的5%~10%，但对一个班级抽样时可以取20~30人。样本抽取好后要做序号标记，以免重复统计。

（2）优秀率、及格率、分数段：

优秀率计算一般有两种统计方法，一种是分数达到某个值为优秀，多用于水平性测试，比如小学高段和初中的期中、期末考试，要求达到80分以上，这时优秀人数即为80分以上人数；一种是达到前多少名为优秀，多用于选拔性考试，比如2005年某地中考计划录取人数2400人，则前2400名为优秀人数，考试成绩第2400名的分数就是优秀线。优秀率=（优秀人数/总人数）×100% 及格率计算同优秀率。老师们对分数段人数统计也不陌生，在用电脑统计批量数据时可以用Excel的COUNT函数进行。（3）难度和得分率：

全卷实际难度值=全体学生的平均总分/试卷总分 全卷抽样难度值=抽样学生的平均总分/试卷总分

比较上面两个难度值可以看出抽样的代表性。如抽样难度值>实际难度值，说明抽样学生的程度偏好。另外从上式看出，难度值越大题越容易。

某题难度值=抽样中某题平均得分/该题满分

难度值站在命题评价上叫难度系数（介于0和1之间），站在答题这个方面实际也等于得分率（习惯上把小数转换成百分数）。小学高段试题的难度系数一般设定在0.8左右，初中试题一般设定在0.7左右，高中试题一般设定在0.6左右，高考试题的理想难度是0.55。

（4）标准差和差异系数：

标准差实际上反映了考生的两极分化程度，因此标准差应越小越好。在统计学上标准差有计算公式，现在用计算机统计常用Excel帮助统计，有现成的公式。使用方法如下：

在Excel中已经输好的分数下面的空格中，点菜单栏的“插入”——函数——统计——STDEVP，看数据区域正确后确定即可。其它函数如平均分（AVERAGE）、求和（SUM）、条件统计（COUNT）等都可以用这样的方法得到。

因为标准差随文、理学科情况有很大变化，也随学科总分值和试题难度系数而变化（难度较大的理科和总分较高的学科标准差会较大），所以为了使各学科之间能够比较、各次考试能够比较，人们又定义了差异系数

差异系数=（标准差/平均分）×100%

中学理科的差异系数一般在45%左右，中学文科一般在30%左右。（5）各班·学科：

比较的差别可以看出某班·学科的各层次学生情况。

比较某班·学科平均分、差异系数与全校该学科的平均分、差异系数的差别，可以看出该班·学科的总体情况和分化情况。

3、存在问题

对得失分情况做分析，特别要分析失分的原因。（1）通过学生考试的分数，可以发现一些教学中存在的问题。（2）从卷面情况看，可以看出学生答题的具体问题。

（3）教师做问题分析不能局限于一次考试中发现的问题，也不能仅根据卷面情况就做出判断，应根据教学经验，联系学生近期学习、生活表现情况，充分挖掘分析，才能比较准确地找到学生学习和教师教学中存在的问题。

4、教学改进计划或改进措施

期中后如何做试卷分析 篇6

分析成绩

看成绩不能只看分数的高低，还要全面分析各个学科的成绩和同年级的整体水平。

看单科成绩

看看学生的每一门学科成绩与班级平均分相比，是高还是低。高则说明该学科有一定优势，低则说明该学科相对薄弱。要明确自己的优势学科和薄弱学科分别是哪些，制定下一阶段学习计划时，才能有针对性地安排时间和分配精力。

看进步

每次考试的难易程度不一样，成绩是一个相对而言的数字，要通过这个数字正确衡量自己的学习情况。横向和同学比，了解自己在班级、年段的大体位置;纵向和自己过去的成绩比，看自己是进步了，还是退步了。无论是进步了，还是退步了，都要认真分析原因。可以主动找班主任或科任老师谈谈，听听老师对自己的分析和建议，因为老师是最了解、最关心我们成绩的人。

分析错题

先要弄清自己是因为什么丢的分，不能单纯把错误归为马虎。对丢的每一分可以归下类：

遗憾丢分

题目明明会做，反而做错了。如审题出现失误，看错关键字句等;如由于计算出现差错;还有最终答案正确但由于答题不规范。这也是大家常说的“粗心大意”。

模糊丢分

平时功夫没下到，记忆的不准确，理解的不够透彻，应用得不自如;当然在回答时就会不严密、不完整;常常是第一遍做对了，一改反而改错了;或是平时做过的题目，考试时怎么也想不起来，做到一半做不下去了等等。

不会做丢分

根本就不会，要么就是胡乱写、乱蒙，当然也可能连猜带蒙蒙对了，抄别人抄对的，这是无思路、不理解，更谈不上应用的.错误。

这三种错误，在每个学生身上或多或少都出现过，针对这三种情形，要采取三种策略——消除遗憾;纠正模糊;力争突破。

制定计划

弄清楚错题的原因后，我们思考几个问题：

1.这道题考查的知识点是什么?

2.知识点有在书上的哪里出现过吗?

3.这道题是怎样运用这一知识点解决问题的?

4.这道题的解题思路是什么?

5.这道题还有其它的解法吗?

思考完上面的问题后，还要做到马上写、作对比、经常翻这六个字。

马上写

首先，把做错的题重新抄一遍，然后请教老师或同学，详细写出正确过程和答案，主观性试题还应根据老师讲解的解题思路补充齐全。

及时析

及时写出对试卷的分析内容，包含以下两步：

①综合评价，即哪些题目做得比较好，哪些题目存在失误。

②在纠正错题的基础上，对错题进行归类，找准原因，对症下药。

错误原因一般有三种情况：

1)是对教材中的观点、原理理解有误，或理解不广、不深、不透;

2)是对某些题型的解题思路、技巧未能掌握，或不能灵活地加以运用;

3)是表现在答题时的非智力因素方面，如遇到复杂些的论述题，便产生恐惧心理等，从而造成失误。

如果是第一种原因，应针对题目所涉及的有关知识要点及原理内容认真地加以复习巩固，真正弄懂弄通，如果是第二种原因，应要求自己务必掌握住某一题型的答题要领。

无论是哪一类题型，都有答题思路和方法，但关键是对某一特定试题具体作答的“个性”和“特殊性”，只有细心体会，才会有所感悟和提高。

如果是第三种原因，我们应在平时训练中有意识地培养和锻炼自己的良好应试心理素质，努力克服不良心态，在答题时做到从容不迫、沉着冷静。

经常翻

试卷自我分析写完后，和试卷粘贴在一起，要注意保存。积累多了，可以装订成册。

千万不要束之高阁，要经常翻阅复习，以达到巩固知识，加强理解，培养能力，掌握规律的目的。

分析考试技巧

1.策略是否得当

要了解自身考试的时间安排是否合理，有没有出现先紧后松或先松后紧的现象，有的时候分数低，很可能是自己没有合理安排好时间。按照题目先易后难的顺序做，遇到暂时解决不了的可空下，等全部答完后再回来处理。

2.是否按标准答题

确认是否存在不标准答题现象或很明显的低级失误，比如：不按要求涂答题卡、字迹潦草、答案写在密封线内等等。要将不标准答题方式记录下来，在下面写上标准的答题方式，加深记忆，这种错误丢的分简直太冤了。

3.是否摆正心态。

分析自己在各门考试过程中，是否心态摆正了，比如在英语听力中，是否因为纠结前面内容而影响了后面内容，数学是否因专注某道很难的大题而没有检查，导致丢了一些不该丢的分等等。要告诫自己，不要因为难题的出现扰乱了整个考试的节奏。

谈心技巧

每次考试后在与学生谈心时，老师也要有方法。不要直奔主题，可以先从生活起居谈起，拉近彼此的心理距离。外向型的学生，不妨较直接告知他的缺点和不足;内向型性格的学生就要迂回。

如果孩子因为考试成绩不理想而情绪低落，不妨抽空找个安静的地方与他边走边谈心，适时的给与足够的鼓励，让他看淡目前所遇到的困难。

很多谈心效果差是因为教师的“单向式传递”，学生都是被动接受的。要给学生创造一个放松的环境，充分地说出学习生活中的苦恼与困惑。

企业人工成本分析方法的探讨 篇7

关键词：人工成本分析,意义作用,基本指标

人工成本是指企业在一定时期内, 在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。按我国劳动部颁发的 (1997) 261号文件规定, 人工成本范围包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。

(一) 职工工资总额:

是指企业在必定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额.一般由计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付地工资六个部分组成 (从业人员劳动报酬包含在岗职工工资总额和企业在岗职工以外其他从业人员地劳动报酬) 。

(二) 社会保险费用:

社会保险费用是指企业按国家规定参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险, 以及企业自行建立的各项补充性质的保险和为企业内部从业人员负担的商业性保险。社会保险费用以企业实际缴纳和支付为原则, 其中包含由企业缴纳给社会保险机构的部分、企业自行负担的部分和支付给离退休人员地其它费用, 但不包含个人缴纳和负担的部分。

(三) 职工福利费用:

是指在工资以外遵照国家规定开支地职工福利费用.主要用于职工的医药费, 医护人员工资, 医务经费, 职工因工负伤赴外地就医路费, 职工生活困难补贴, 企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资, 以及遵照国家规定开支的其他职工福利支出.如:独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

(四) 职工教育经费:

是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用, 职工教育经费目前是遵照职工工资总额的1.5%计提, 用于职工学习先进技术和提高文化水平方面地支出。除此之外, 还要列入从其它渠道支出的有关职工教育培训方面的费用。

(五) 劳动保护费用:

劳动保护费用是指企业购买或负担的、职工可实际享用的劳动保护用品、食品、饮料、服装和保健用品等方面的开支, 或是以此名义支付给职工的货币收入, 但不应包含企业劳动保护费会计科目中支出的劳动保护设备购置、维修以及个人只能在工作现场使用的特殊用品等项费用。

(六) 职工住房费用:

是指企业为改善职工住房条件支付的费用.主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。

(七) 工会经费和其它人工成本支出:

工会经费是企业按职工工资总额2%的比例计提后拨缴给工会使用地经费。企业不在岗职工生活费是指企业对长期不在岗却仍保持着劳动关系的职工所承担和支付的生活费用。职工招聘解聘费用是企业在招聘解聘过程中实际发生的各项费用, 如:广告费、场租费、交通费、手续费、劳务费等项目.企业补贴给子弟学校和技工学校经费是指企业向附属于企业的或与企业有资助关系的中、小学和技工学校支付的各项费用。其它用于职工的支出是指无法归入以上类别而应计入企业人工成本的各项费用支出。

通过对人工成本概念, 结构的研究, 我们不难看出, 企业人工成本的分析是企业管理特别是劳动管理的一项十分重要的基础工作。科学合理的确定企业工人成本, 对提高企业的经济效益具有十分重要的意义和作用。具体表现在以下几个方面:

1、有利与加强企业生产经营管理。

了解到产品成本和人工成本的主要支出方向, 及时有效地监督和控制生产经营过程中的费用支出、改善费用的支出结构, 节约成本, 净化消耗, 从而降低产品价格、提高产品在市场中的竞争能力。

2、有利于加快进入社会主义市场经济。

我们建立的是社会主义市场经济体制, 企业作为市场的主体, 要在市场竞争中立于不败之地, 就必须以较少的劳动投入, 获取较大的经济效益。就必须加强人工成本的管理和控制, 采取切实可行的措施提高劳动者的素质, 调动积极性。

3、有利于国家宏观调控政策尤其是消费政策的制定。

1) 由于人工成本的高低可以直接反映出一个产品在国际市场竞争力的强弱, 因而它对于国家制定进出口政策具有十分重要的意义。

2) 由于人工成本大部分转化为消费基金, 对消费领域的影响是很大的。同时通过人工成本分析可以看出职工的收入状况和居民的生活水平, 有利于国家制定人民生活水平政策。

3) 由于劳动力市场价格只要是由于人工成本来计算的, 所以人工成本是制定劳动就业和劳动力管理政策的重要依据。

4) 由于人工成本构成中社会保险和福利费用致富与变化与国家的社会保险和福利政策紧密相连, 它对于国家从整体上统筹考虑, 社会保障制度和政策, 保障广大职工的利益, 具有更为特殊的意义。

4、有利于对外开放和跨国经营战略的实施。

人工成本是与国际管理接轨的一项可比性比较强的指标。它反映出的劳动力使用价格, 在各国基本是一致的。通过人工成本的统计分析, 企业可以确定在哪个国家和地区投资效果更好, 生产和出口哪些产品赢利更大, 从而决定投资方向和产品的结构和数量。政策开放以来, 我国在吸引外资, 增加出口等方面取得的瞩目成就, 得利于我国人工成本相对低廉的优势。

5、有利于调动职工的积极性, 提高企业的经济效益。

人工成本管理包括激励与控制双重含义, 体现了投入和产出的辩证关系。在控制人工成本的同时, 也必须合理增加人工成本的投入。人是一切管理的核心, 以人为本, 从人的全面发展, 满足人的各方面的需求, 才能激发员工的积极性和创造性, 进而提高企业的经济效益。

人工成本分析的基本指标可分为三类:人工成本总量指标 (包括人工成本总额、人均人工成本) , 人工成本结构指标 (指人工成本各组成项目占人工成本总额比例) , 比率型指标 (劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本的比重) 。

1、人工成本总量指标

人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。人均人工成本=一定时期内人工成本总额/同期同口径职工人数。人均人工成本可以分析企业间人工成本的结构差异, 对各自竞争潜力和用工效率产生的影响, 为调整人工成本使用方向和提高使用效益提供参照。

由于不同企业职工人数不同, 因此常用人均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低, 企业聘用一名职工大致需要多少人工成本支出, 企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。人均人工成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平, 也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来, 就需要建立人均人工成本指标, 以便企业对人工成本水平进行更全面的分析和控制, 有利于企业的生产发展。

2、人工成本结构性指标

人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例, 它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。其中, 工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。

一定时期人工成本某组成部分所占比重=该时期某组成部分数量/同期人工成本数量×100%。总人工成本各组成部分所占比重指标可说明各组成部分在人工成本中的结构比例关系的变化, 企业应根据指标的变动, 分析其中具体的结构性变动原因, 并采取措施加以调整。

3、人工成本的效益指标

人工成本效益指标 (人工成本分析比率型指标) 是人工成本分析的核心指标, 是进行企业人工成本分析控制常用的指标, 是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数。人工成本效益指标包括劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本占总成本比重指标。其中劳动分配率、人事费用率为主要指标。

劳动分配率=一定时期内人工成本总额/同期增加值总额×100%。劳动分配率指标表示在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本, 它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳动分配率比较, 在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较, 说明人工成本相对水平的高低。

人事费用率=一定时期内人工成本总额/同期销售收入总额×100%。人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出, 同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的投入产出关系, 它的倒数表明每投入一个单位的人工成本能够实现多少销售收入。

人工成本利润率=一定时期内企业利润总额/同期企业人工成本总额×100%。对企业主管部门来讲.人工成本利润率的变动趋势, 基本可以说明企业经营状况环境的变动趋势。如果人工成本利润率下降就应分析其原因, 如果由于产品卖不出去, 就应尽快进行产品结构调整;如果是因为原材料涨价或人工成本过快增长, 就应采取措施, 努力降低物耗成本或人工成本。

总成本中人工成本比重=一定时期内人工成本总额/同期成本费用总额×100%。人工成本比重, 是企业、行业、国家间商业竞争的重要指标, 因为在市场经济条件下, 商品的竞争主要是质量和价格的竞争, 其中价格的竞争主要是成本费用的竞争。而成本费用的竞争又主要是人工成本的竞争。

在实际人工成本统计分析中, 以上三个方面的指标往往同时使用。对单个企业来说, 与同行业平均水平相比, 比较理想的情况是“一高三低”, 即平均人工成本要高, 而人工费比率、劳动分配率和人工成本占总成本的比例要低。一般来说, 这是劳动要素高投入、高产出、高效益。与此相反, 最糟的情况是“一低三高”, 即平均人工成本低于同行业平均水平, 而人工费比率、劳动分配率和人工成本占总成本的比例却高于平均水平。一般来说, 这是劳动要素的低投入、低产出、低效益。对于与同行业水平相比出现了“一低三高”情况的企业, 有关部门要及时提出警告, 提醒企业采取措施改善不良的人工成本状况。就企业本身而言, 现实的管理应加强人工成本的弹性控制和水平控制, 使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业, 国家三者的利益关系, 保证企业的持续, 稳定发展。

参考文献

[1]、徐德明建立企业内部人工成本分析指标体系的探讨《铁道工程企业管理》2004年2期

[2]、张丹对制造业人工成本管理的方法及对策研究《华东经济管理》2004年第2期

[3]、索枫林议人工成本管理《包钢科技》2006年第8期

[4]、王学力我国人工成本现状、问题与对策建议《经济研究参考》2006年第44期