如何制定企业年度规划

如何制定企业年度规划（共10篇）

如何制定企业年度规划 篇1

说到这里，也许很多工业品企业并不同意，他们会说，在品牌推广上我们每年都有预算和计划，花多少钱，做几件事，我们心里都是有数的。其实细究下来，他们所说的预算和计划，大部分是不系统的、没有目标的、缺乏策略指导的，基本上属于一些必须完成的任务，特别是配合销售工作提供的支持性任务。比如，需要准备宣传册、样本、宣传片，需要改版网站，需要参加几次展览，需要开几次技术交流会等，都称不上是系统性的品牌营销工作。

其实这些企业能这样做，已经算不错的了。而国内还有相当一部分工业企业，特别是中小型工业企业，连这都做不到，市场部几乎被销售牵着鼻子跑，需要什么就临时准备什么，见招拆招被动应付。他们的品牌推广工作没有计划性，预算也是临时制定，无法全盘考虑一年的工作任务，品牌营销工作缺乏目标和重点，完全处于盲目被动的境地。

张东利认为，以上问题大多源于对品牌营销预算工作缺乏深刻的认识，没有意识到此项工作的重要意义。做好品牌营销的预算工作，对工业品企业有以下好处。

一是有助于加强品牌营销工作的目的性。做好预算的前期是要有可行的计划，而计划势必要围绕可行的目标来展开。这样一来，通过做好预算无形中强化了品牌营销工作的目的性。

二是有助于提高品牌营销工作的系统性。没有年度预算的品牌营销工作，势必是零散、不系统和临时性的，谈不上有效。通过做好品牌营销的年度预算，能够理清思路，将零散的工作系统化，提升品牌营销工作的计划性和有效性。

三是有助于持续开展品牌营销工作。工业品牌的打造，绝不是一朝一夕就能见效的，具有厚积薄发的特性，因此品牌营销工作必须持续进行。通过做好品牌营销的年度预算，有助于防止品牌营销工作被短视的决策者取消或中断。

四是有助于对品牌营销工作进行评估。显然，没有预算的观念就无法实现这个目的。工业品牌投入的效果如何评估，一直以来就是令决策者们头疼的难题。虽然业界尚未有科学公认的方法，但无法否认的是，评估工作要建立在可量化和系统性、持续性推广的基础上，而通过做好品牌营销的年度预算，有助于解决这个问题。

品牌营销的年度预算如何做？可以考虑以下三种方式：

第一，确定一个销售额的百分比或区间，作为年度品牌营销的预算范围，

这种方式是最简单和最常用的。它的优点是简单明了，易于操作。缺点是完全从企业内部出发，主观性强，没有充分考虑到外部市场因素，没有考虑到投入与目标之间的关系。根据国外工业品营销专家基于上千家工业品企业的统计数据，一般国外工业品企业在品牌营销（也叫“营销沟通”）上的投入占整个企业全年销售额的比例在0.1%―1.6%。这个比重远远低于消费品企业的指标，很明显这是由工业品企业的特性决定的，张东利在这里不做赘述。我们能合理推测，国内工业品企业在品牌营销上的投入也大致在这个幅度。为便于各位理解，张东利举一个例子。一家做工业继电器的企业，如果年销售额在3亿元人民币，那么根据该经验数据，它每年花在品牌营销上的投入大概是30万到480万元人民币之间。显然30万元投入是极少了，而480万元又是非常乐观了。各位工业品企业的决策者可以参照这个数字对照自身企业的投入，看看是否合理。

第二种，参照竞争对手和行业标杆企业每年的品牌营销投入，确定自身的预算。这种方式相对复杂。它的优点是完全从外部出发，立足于市场竞争，将品牌营销的投入作为竞争性武器来考虑，紧贴或者超越竞争对手，同时对照行业标杆企业的水平进行调整，因此，比第一种方式要合理有效。其缺点是竞争对手和行业标杆企业在这方面的数据比较难获取。即便这样，也是有办法的。张东利建议市场部要定期对竞争对手或标杆企业的品牌营销投入进行监测，或委托第三方机构进行。比如，进行媒体监测、活动监测、新闻发稿监测等，然后将投放量换算成市场价值，就能得到大致的数据。

第三种，根据品牌营销和传播目标来确定相应的投入预算。它的优点是科学性强，相比前两种方式更加合理，将品牌营销和传播目标与投入直接挂钩，体现了这项工作的本质。其缺点是操作更加复杂，对执行人员的专业要求更高。如果要实施，就要考虑以下因素：一是目标客户是谁？在哪里？传播的到达率要多高？平均每个客户的传播频次如何？二是通过什么渠道能接触到这些目标客户？比如，展会，行业媒体，行业会议，销售拜访，社交媒体，网络媒体等，这些渠道是如何影响到目标客户的？它们之间的有效组合及传播量如何？三是将这些渠道组合和各自传播量按照市场价值折算成资金，就得到相应预算。显然相较前两种方式，这种方式只是在理论上行得通的，而实施起来难度极大，极少有工业品企业真正在采用。不过，张东利认为这种思路还是很值得市场部人员思考的，因为其更接近于品牌营销和传播工作的本质。

如何制定企业年度规划 篇2

关键词：发电企业,年度计划,科学性,策略

随着发电企业生产规模的扩大, 采用现代化的企业管理手段对全年生产经营工作进行规划管理已经迫在眉睫, 尤其当前电力企业面临着实现效益增长, 降低资产负债率, 控风险和降成本并重等要求, 推动企业加快转变和优化生产管理。另外一方面近几年国家节能减排工作的日益深入, 电力企业面临着内部生产结构的调整与改革, 传统依赖于高能耗企业转型, 电力需求放缓。因此发电企业需要综合考虑各方面的因素, 尤其是在企业生产经营活动中暴露出的种种问题, 倒推企业年度经营计划, 确保计划的科学合理, 并且与未来的持久发展目标相一致。

1 企业年度生产经营计划制定要义

公司是指依法设立的依营利为目的的社团法人, 随着市场经济对整个社会的调整和深入, 整个市场逐步走向成熟, 生产经营环境也在不断的变化, 需求决定着市场的空间和企业的行为。企业的生产成本越来越透明, 现代化企业的管理对提升企业盈利能力的作用越来越大。预先洞察和知晓周围环境的变动, 构筑应对未来发展的目标和计划, 这样不仅能够有效规避未来生产风险, 还能够针对未来计划情况, 明确生产经营对策, 以计划为纲领, 统筹企业内每个人的工作, 实现凝聚员工工作能力, 共同实现目标的发展目的。

当前企业计划的制定是以企业效益为中心, 沿着企业的中长期规划和目标出发, 结合实际生产经营需要进行制定, 是企业领导层在企业中长期计划思想的指导下, 结合近几年的实际运行情况, 分析外部市场竞争及需求状况, 企业的优势和劣势, 制定的一套完整的目标和策略体系。企业年度生产经营计划制定的目的在于提升发展质量、优化资源配置, 完善企业生产经营机制。而年度生产经营计划的内容不仅包含了企业的生产指标和完成策略, 同时还有公司基础的安全及质量管理内容, 重点是降低生产费用和严格限制非生产费用支出, 设定绩效考核指标, 为企业内部各部门的工作制定衡量标准。

2 发电企业生产经营情况介绍

企业生产经营现状:

企业的年度生产经营目标的制定需要结合自身的实际情况, 探讨降本增效途径, 而作为发电企业存在着产品的特殊性和受政策影响较深的行业, 这决定了发电企业在生产流程和年度目标制定等多方面与一般的生产企业存在着差距。

2.1 发电企业的产品特征

发电企业产品的价格不是单纯根据市场确定而是在国家指导下, 考虑国内居民生活整体水平并根据能源市场情况确定的重要指标。燃料成本是发电企业最大的生产成本, 能源价格的上涨使发电企业的利润不断被压缩, 甚至亏损。但发电企业的产品消费群体广泛, 属于人们生产和生活当中不可或缺的产品, 限制了价格的完全市场化。并且由于产品的同质性造成了生产企业之间的竞争重点不在于后期的产品和市场, 而在于前期的内部管理竞争。发电企业的产品不具有大量存储的特点, 产品从生产企业到达消费者的过程没有中间环节, 市场内部的渠道影响因素较少, 市场的信息反馈机制较为透明。

2.2 企业生产管理特点

发电企业的生产经营计划的重点不在销售和售后服务环节, 而关键在于生产经营环节的管理措施和计划制定, 确保生产量和生产安全, 尤其是发电企业的生产过程中的资本、耗用原料及人工等成本, 基于此, 在年度生产经营计划的制定过程中, 注重对采购燃料、设备、备件等控制, 对设备的升级改造考核评判, 对人力资源的补充调整, 对生产过程安全工作的偏重。而从财务管理角度分析, 当前发电企业最大的财务管理瓶颈仍然是成本, 因此在企业年度生产计划制定过程中, 要严控资本性预算规模, 进行成本的有效降低。

3 发电企业年度生产经营计划制定

3.1 年度生产经营计划的制定目标

通过建立全过程、量化以及具有控制性的全年工作计划, 从企业的财务利润指标和关键工作指标出发, 分析制约指标完成的关键因素, 从而进行发电量、耗用燃料及燃料采购价格分解, 生产和经营策略的制定, 确保计划的可行性与较强的操作性。通过计划的制定来达成降本增效, 优化企业内部生产流程和预算结构的目的。

3.2 年度生产经营计划的制定过程

3.2.1 调查分析阶段

重点调查分析近几年公司的生产经营状况、市场需求状况和能源市场价格走势状况, 在三大指标体系的基础上, 合理制定全年的工作目标, 当前目标制定的外部因素包含了市场上的区域内的电量供需, 供电价格和煤炭等原料成本因素。而内部影响因素包含发电机组的功能特性, 机器设备的运行稳定性以及内部生产调度及管理。在全年分析纵向、横向形式的基础上, 获得计划制定的参考资料。

3.2.2 目标制定阶段

根据分析材料制定公司下一年度的生产经营目标, 生产部门、技术部门、燃料供应部门、物质保障部门和财务部门、人力资源管理部门将计划分解到月度, 完善企业年度生产经营计划, 实现计划的可行性。

3.2.3 汇总审核阶段

企业的高层领导和相关部门根据长期计划对年度生产经营计划进行汇总审核, 最终将年度生产经营计划上升成为企业年度工作的最高标准。

3.3 年度生产经营计划的执行注意

3.3.1 实施全过程精细化管理

将发电企业的日常检修工作以及燃料采购管理纳入到精细化管理措施当中。通过详细的计划制定来提升工作效率, 降低企业维护成本, 提高设备的使用性能;通过分析煤炭市场走势制定的采购计划, 可以采取不同的采购策略, 利用库存调节功能, 降低燃料采购成本。

3.3.2 考核及激励机制与计划的配套完成

通过科学合理的配套激励及考核措施制定, 在适应公司发展需求的基础上, 实现人力资源的效益最大, 为优秀的人才提供舞台, 吸引和留住关键人才, 不断提升企业的核心竞争能力。

4 结论及建议

综上所述企业通过分析历史及现状, 确保企业制定年度生产经营计划的科学性和可执行性。企业制定年度生产经营计划是企业现代化管理的必要手段, 可以帮助企业对标找出问题, 提升企业的盈利能力, 确保企业的持续生产经营, 实现运营高效。

参考文献

[1]王柏仁.节能与我国电力工业的可持续发展[J].武汉电力研究, 2006 (7) .

[2]张长胜.企业全面预算管理[M].北京:北京大学出版社, 2007, 3 (18) .

浅谈人力资源年度规划制定 篇3

关键词：人力资源规划；战略管理

人力资源战略目标的制订要基于对本企业人力资源现状的分析与诊断。各家企业处于人力资源发展的不同阶段，有的企业是传统的人事服务阶段，人力资源的政策和流程尚未建立；有的企业已经具备完善的人力资源管理体系，承担着业务伙伴的角色；还有的企业的人力资源部已参与公司的战略制订。因而我们需要立足于现状，制定出切实可行的人力资源战略目标。

从规划制定的角度来说，“做什么”永远比“怎么做”更重要。“做什么”源自对人力资源各大模块进行的全面梳理，一般从三个角度来思考。第一个角度是从上到下，思考业务战略重点对人力资源的需求，也就是从人员管理的角度出发如何支持业务目标的实现。我们可以从人员的供给、激励、培养、保留方面进行分解。同时也要思考：什么样的人是战略相关的重点人群，人力资源的管理重点应该是什么？第二个角度是从下至上，整理分析内部需求。相对于业务战略分解来说，这属于“容易摘的果实”。因为这已经是其他部门提出的人力资源相关的直接需求，在这里，我们需要仔细地辨别哪些是真实的需求，哪些是需求背后的需求。比如业务部门需要涨薪，并不一定代表一定要调整人员薪酬，而是要探究他们想要通过涨薪解决什么问题，问题的来源或本质是什么，有没有更好的办法解决问题。第三个角度是自我对标，看自身的管理水平与业内最佳实践的差距。可借助“人力资源成熟度模型”、“人力资源体系诊断工具”等管理工具，审视自己所在企業的人力资源管理工作在人力资源管理领域上的优势和不足。要用辩证的方式对待对标分析的结果，因为任何管理方式适用即可，并不一定求新求全。

接着要综合分析这三个角度的信息。首先是信息归类，接着是事项合并，然后形成一些相对独立的工作事项。最后从紧急性、重要性、以及可实现性三个角度出发进行比较分析，最终选择最重要的5-8项管理任务。在这里尤为重要的是事项的结合与合并，最好是结合战略需求、业务需求的同时提升人力资源自身能力。执行的好坏往往又决定了战略的成败，因此重要性也不容小觑。战略执行的前提是澄清战略并让大家认可和接受。所谓的战略澄清，就是要想清楚战略目标是什么、不是什么以及成功后的样子。这其中“不是什么”非常重要，决定了战略的取舍和聚焦。成功的样子描述的越清楚，越生动、有吸引力，对获取成功的渴望就越高，对团队成员的激励效果越明显。接着是考虑实现该目标可能遇到的阻碍或风险是什么？突破这些挑战的应对措施有哪些？后备计划是什么？然后思考，实现目标的有利因素何在？如何更好地发挥有利因素的作用，从而保障业务目标的达成？

此外，在制定人力资源规划的过程中，还需要花一些时间来搜集一些相关信息。首先，未来一两年宏观经济的发展方向及走势是什么？每个行业、每家企业或多或少的受到外部市场和宏观经济的影响。业务部门在制订公司业务发展计划时，必须要考虑大的经济形势。同样的，在制订人力资源规划时，我们也需要考虑未来一两年宏观经济发展方向对本企业人力资源工作的影响。其次，政府新的政策法规是否会对本企业有影响。有些行业受政府的政策法规影响较大，作为人力资源工作者，我们需要了解行业的政策新动向，掌握劳动用工方面的新政策和趋势，进而考虑它们对人力资源工作的影响。第三，企业目前的经营状况如何。企业经营状况的好坏必然会影响到人力资源部门的工作，比如人员编制、招聘、培训、薪酬等等。最后，企业内部人力资源部门的人员结构、素质处于什么状况。在制订计划之前，有必要再梳理一下人力资源部员工的配置以及他们的能力和潜力，以保证计划可以按时、有效地执行，避免那些不切实际的规划和想法。

以年度薪酬福利计划为例，薪酬福利对于每家企业来说都是数目不小的投资，而且有着逐年递增的趋势，因此管理层总是非常重视薪酬福利方面的计划和预算。

1.在工资计划和预算过程中，我们要综合多方面的信息。第一，当年的宏观经济和外部市场情况，比如GDP、CPI、本行业的工资增长趋势及平均水平。第二，本企业目前的业务现状和财务的可负担状况。第三，当年要增加多少新员工，新员工在什么时候入职，新员工主要分布在哪些岗位并且这些岗位的工资水平是什么。第四，如果公司推行按绩效付薪的文化，公司的绩效分布情况是怎样的？第五，现有员工的工资分布是怎样的？如何处理那些薪酬在工资带之外的员工？最后，人力资源战略规划中是否提到了薪酬方面需要解决哪些问题，比如薪酬的市场竞争力？我们应该如何逐年完成这些目标？

2.在短期奖金计划和预算中，我们还需要了解企业当前的业务战略、业务目标及业务重点，要求薪酬计划人员和业务部门一起分析和讨论，制订出有效的奖金计划。从而激发员工的成就动机、促进业务目标的达成，奖励与公司价值观一致的行为和态度。奖金的预算是非常重要的一项工作，我们要通过反复的测算，发现奖金支出和企业财务回报之间的关系，分析员工的薪酬变化及市场竞争力。

3.福利的计划和预算，福利计划受到国家相关社会保险、福利政策变化的影响。比如最近国家关于企业年金税收政策的调整，它体现了国家对补充养老计划的进一步倡导和扶持。每年社保基数和政策的变化，都会对企业的福利预算和计划有或多或少的影响。

人力资源部各个模块的业务计划完成之后，还需要对所有业务计划进行整合。这是因为人力资源各个模块不是孤立运作的，他们之间有内在联系，而且互相配合和制约。

人力资源部需要根据年初制定的规划，逐月回顾计划的具体完成情况，实施监督，对任务完成情况未达到预期目标期望的工作进行诊断、找到原因并在最短的时间内予以解决。尽管在规划的实施过程中可能会遇到这样那样的问题，但对于未来，人力资源工作者应充满希望，规划一旦完成，尽力去做，用心去做，做好该做的事情。

第二章 规章制定规划与年度计划 篇4

第六条 规章制定规划和年度计划由科学技术部法制机构(以下简称法制机构)组织制定和执行。

第七条 编制规章制定规划和年度计划，应在上一年年底以前拟订，由部内各单位提出规章制定建议，经法制机构汇总研究后，报部务会审定。

对于未列入年度计划，根据实际工作需要又必须制定的规章，经部务会审定后，可以作为补充项目实施。

第八条 规章制定建议应当包括以下内容：

(一)名称;

(二)制定目的、依据和有关背景说明;

(三)参考大纲或者参考文本;

(四)进度安排;

如何制定战略规划 篇5

战略规划是实施战略管理的重要方法和工具，是根据公司的特点和市场状况，围绕如何实现战略目标，进行系统地设计各方面的策略。科学的制定战略规划，有助于明确公司的发展方向，系统分析公司所处的环境，确定公司发展的关键因素，对公司资源进行最优配置，并为预算和短期计划提供参照。

如何制定出既符合公司发展方向又具有可操作性的战略规划呢？远卓通过多年丰富的咨询经验，总结出一套科学的方法。

1、公司现状评估和目标确定

①了解和评估当前的业务状况；

②评估核心竞争力和可被利用的能力及资源、确定企业核心能力；

③确定财务目标、预期的业务表现及企业发展的限制条件。

2、确定战略方案选择标准

①了解行业/市场发展状况，即市场规模、市场增长、产品生命周期、竞争状况、资源需要、利润率、市场进入的难易等；

②公司自身竞争能力评估，即市场份额、产品线、成本优势、公司形象管理能力等；

③结合公司自身的核心能力，制定战略方案选择标准。

3、找出发展机会并进行筛选

①确定可能实现增长的各种发展机会；

②衡量各个机会对企业发展的影响。

4、确定最终发展战略

①根据影响的大小来排出战略方案的优先次序，确定公司战略；

②根据行业变化因素和关键成功因素分析能力差距；

③确定公司职能战略；

④预测采取战略选择后业务状况，以及与企业发展目标之间存在的差距

5、制定实施计划

①确定战略实施的资源及风险

②制定实施计划

制定公司战略规划，需要采用科学的方法和工具进行分析，常用的战略规划工具有SWOT分析，PEST分析，五种竞争力，BCG矩阵，价值链分析等。

1、SWOT分析： 对被察觉的优势、劣势、机会、威胁进行全面分析。用于对公司评估、战略定位

2、PEST分析： 关键政治（及制度）、经济、社会和形成产业变革的技术因素的综合分析。用于确定行业/市场研究和确定成功的关键因素

3、五种竞争力：用于分析公司直接和未来的竞争环境的框架。五种力量是：新进入者、替代产品、供应商、购买者、竞争对手五方面的力量。分析竞争环境产生成功的关键因素

4、BCG矩阵：根据市场占有率和市场增长率划分四大业务：明星、金牛、问题和瘦狗。用于分析公司投资业务组合5、价值链分析：对企业内部产品生产价值和行业产品价值链各环节的全面分析。用于判断产品利润的转移、判断新的竞争威胁、确定新利润的来源

如何制定员工职业生涯规划 篇6

2）、组织因素分析——企业会结合目前公司状况以及未来的发展战略进行分析，主要包括公司的发展空间、工作的硬环境和软环境等方面。

3）、社会因素分析——包括社会的职业需求、职业声望、社会人际环境、社会制度和社会经济发展状况等。

4）、员工生涯定位——通过对个人、组织、社会等因素的分析，对几方面的因素进行综合考虑，经过企业与员工相互沟通与相互磨合，在员工的规划上企业与个人达成一致；进而确定员工的职业通道。

5）、制定职业发展计划——企业与员工一起确定职业发展（远、中、近）目标，并确定达成职业规划的途径，方法，措施等，选择职业发展的拓展工具（岗位交换和多工种训练、兼职培养、现场指导、晋升等），制定实施计划与措施。

6）、职业辅导——根据员工开发的需求以及开发的目标，不断的与员工进行沟通，整个过程辅以技术指导和政策支持。包括规划前的宣传与推广、规划过程的分析与指导、实施过程的在职教练等。

7）、评估与反馈——由于影响职业生涯规划的因素较多，而一个职业生涯规划的实施周期相对较长。各种影响因素又大多是处于动态变化中的，要使职业生涯规划行之有效，就必须对职业生涯规划进行阶段性的分析、评估，以根据最新现实的情况进行调整，采取与之相适应的对策。

5、职业生涯步骤

µ 组织员工对其自身的优势与劣势进行认识与分；

µ 让员工谈自己对自己的职业锚设定——自我职业规划；

µ 企业分析组织因素与社会因素，使员工清楚对组织的认识以及社会职业的现实状况；

µ 制定企业对员工的职业规划；

µ 将企业对员工的规划告知员工，并争取与员工达成一致；

µ 与员工一起确定设定的职业规划；

µ 鼓励员工采取措施将规划转变为现实；

µ 与员工共同确定达成职业规划的途径、方法、措施；

µ 不断与员工沟通——职业辅导计划；

µ 对职业规划进行阶段性评估与反馈，以采取相关调整措施；

如何制定企业年度规划 篇7

关键词：企业,人力资源,规划制定,影响因素

随着现代企业的发展变化, 企业人力资源管理越来越引起企业管理者的高度重视, 企业人力资源规划已成为企业人力资源管理的一项重要内容。企业人力资源规划又可称其为企业人力资源计划, 它是根据企业内外部环境变化, 为实现企业发展规划和目标, 通过科学分析和预测, 制定出人员招聘、岗位配置、员工培训、薪酬激励、人力资源开发等职能计划。其实质就是要制定切合实际的相关策略和实施措施, 主要解决人力资源开发和利用问题。企业人力资源管理部门的工作效率和工作质量, 决定了规划是否及时, 是否详实, 是否正确。制定适合企业发展需要的规划, 能为企业人力资源管理指明正确方向。因此, 企业管理者就应根据企业目前的发展状况, 且放眼未来, 把人力资源规划的制定放置首位。为了制定出科学的人力资源规划, 就必须排除不利因素的干扰和影响。为此, 本文作如下初步分析。

一、对供需存在着空间和时间的差异是否认清

人力资源管理离不开人力资源规划, 规划的制定源于详细的调查分析。从企业人力资源现状和内部环境来看, 它主要包括人力资源数量和质量、人力成本、员工价值观、发展规划、企业文化、管理风格、薪酬方案等。其调查分析一般来说是比较容易进行的, 且客观和真实。而对外部环境的调查分析, 就很难一下明了。因为外部环境受诸多因素的影响, 而变得不容易掌控。外部环境中的市场竞争激烈程度、劳动力政策倾向、劳动力职业规划、薪酬愿望等, 都会受地域、时间、观念等的影响, 出现地方特色。比如:沿海发达地区, 企业员工普遍薪金都比较高, 人们的消费观念、生活方式、择业期望、文化氛围、价值观等都与内地有所差异。那么, 企业在拟定人力资源规划时, 势必应考虑到这些因素。从空间上来看, 应本着地域性特点, 尽量做到因地制宜, 就地取才。不得不跨地区去招聘的人才, 要做到核算人工成本以及综合考虑企业中长期发展的需求, 避免资源浪费, 成本增加。切实做到物有所取, 物有所值。从时间上来讲, 应不断提高市场预测的能力和市场调查的可靠度。凡事都要做到先行一步, 以防止临阵磨枪。待企业急需某一类人才时, 不至于手忙脚乱, 无从获取。因此, 企业在制定人力资源规划时, 就必须充分收集和整理各类信息和数据, 并采取科学的方法和手段, 本着实事求是的态度去获取可靠的信息源, 使人力资源规划得到丰富和完善, 且行之有效。规划完善、正确, 是实施人力资源管理的前提。

二、对人才的市场化应对能力是否加强

现代经济水平快速增长离不开企业的发展和壮大, 而企业要发展离不开对人才的引进。任何企业都想拥有一批适合自己的技术骨干和专门人才, 它们是企业谋求可持续发展的中坚力量。因此, 企业对人才的招聘都十分重视。企业对人才的需求, 不是说想需要时就能及时得到供给的, 而是需要到人才市场中去寻觅, 切忌现缺现招。人才的市场化进程有利于企业招贤纳士, 同时, 因受市场经济的影响, 其质和量难以平衡。企业要在人才市场中, 寻求适合自己的人才, 就应做到充分利用多媒体平台, 以达成资源共享。同时, 企业要根据中长期发展需要, 完善人才信息数据库。信息要完备和准确, 并根据人才流动情况, 适时进行调整和更新。对部分技术骨干、紧缺人才要及时了解他们的现状。如:他们的职业倾向、科研成果、薪酬要求等。以利于企业发展需要时, 所需人员能得到及时补充。同时, 企业还应处理好人才供求关系。当供大于求时, 资源充沛, 选择余地大, 即使企业规模暂时不需要那么多同类人才, 也应该在这时不断丰富人才信息数据库, 以增加备用量。当求大于供时, 资源减少, 选择余地小, 企业在少量引进人才的同时, 可以启动人才信息数据库, 及时获取人才, 用以补给。因此, 企业在面对人才的市场化时, 只有做到深思熟虑, 不断提高应对能力, 才能泰然处之。规划的制定不是闭门造车, 而是调查分析、科学论证的结果。

三、对培训需求的认识是否全面

企业对员工的培训应逐步提高其针对性, 要做到有的放矢。员工培训工作是一个企业在发展过程中, 所必须做好的一项重要工作, 是人力资源内部供给的主要手段。其量和质, 对于企业而言意义重大。因此, 企业对员工的培训工作, 应做到预测准确, 周密部署。要根据市场需求, 预测哪些员工需要调整, 哪些员工需要继续教育, 对现有员工的素质和所需员工的素质进行比较。在比较中, 有针对性地对员工进行合理安排, 设定培训目标和培训期限。员工培训的结果能产生双赢效应。一方面, 企业可以在短期内获取适用人才, 且属于内部人力资源, 所以可靠持久。另一方面, 员工可以通过培训获取新知识、新技术, 不断提高个人素质。还可以增强其成就感, 缩短其收入预期, 所以愿意接受。企业在其发展过程中, 为适应市场需求, 需要不定期地对员工进行培训。对员工培训不是盲目的, 它是企业方通过对市场的预测结果和对企业内部人力资源的现状, 进行比较后得出的结论, 是二者的有机整合。全面认清这一点, 对于企业人力资源管理来讲非常重要。只要规划务实, 就会成效显著。

四、对薪酬计划的预测是否准确

企业制定的薪酬政策, 应根据企业内部人员的分布状况, 来合理安排薪酬总额、薪酬结构和达到某一薪酬水平。同时, 要切实掌握外部人力资源市场供给对薪酬要求的动态变化, 以增强外部供给竞争力。如果在这方面缺乏足够的竞争力, 那么即使有足够量的外部供给, 对企业而言, 也是没有多大意义的。因为, 薪酬水平偏低, 企业所需人才不愿意来。而薪酬水平偏高, 又会造成企业人工成本增加, 企业负担加重。所以企业应综合考虑地域性、供给量、不同职位薪酬预期等因素, 以及内部员工的现有薪酬标准、结构、水平等是否合理, 准确预测、适时调整、合理分配。将内部因素和外总因素结合起来进行分析和评价, 有针对性地制定薪酬计划。产生最大效果、达到供需平衡。

五、对员工配置的优化是否恰当

随着企业规模的变化和企业结构的变动, 调整人力资源内部供给已势在必行。员工配置就是一项针对企业内部人力资源供给而言的重要工作。企业在扩大规模的过程中, 需要对员工进行必要的调动, 包括对员工进行晋升、降职、解约等。企业在需求预测确定后, 就可以根据企业的实际情况和现有员工的具体表现, 来确定员工配置。员工配置有助于调动员工的积极性, 有利于控制人工成本, 并及时为企业提供所需人才。企业员工在得到加薪进级后, 必然带来工作积极性的提高。员工可以看到自己的发展前景和未来, 从而目标明确、工作积极, 愿与企业发展同甘共苦, 充分发挥其聪明才智。必然带来产品的创新和质量的提高, 其结果, 带来成本降低, 效率提高。不言而喻, 一个完善的员工配置, 对解决和平衡供给问题, 其作用不可估量。因此, 依据实际情况, 优化员工配置, 做到量才而为, 人尽其能, 对企业来讲, 不可忽视。

对现代企业来说, 人力资源是一种最宝贵的资源, 是企业生产活动和发展过程中, 最具决定意义的因素, 有着不可低估的作用。如何合理开发和利用这一资源, 发挥其最大功效, 更好地服务于企业, 使企业利益最大化, 带来经济效益和社会效益, 是值得每个企业管理者深思的问题。为此, 就应该认真制定出科学的人力资源规划, 为企业生存、发展和壮大提供可靠且有力的保证。

参考文献

企业人力资源规划制定的外部环境 篇8

影响企业人力资源规划的外部因素众多，但是从企业发展和人力资源管理需要的角度主要有政治与法律环境、经济环境、社会文化环境、科技环境以及人口环境等五个方面。

政治与法律环境。企业的发展必须在当地法律的框架和规定下运行，因此，学习、依据当地的法律环境是企业制定人力资源发展规划必须第一位考虑的因素，对于当地的政治环境，包括当地的政治体制、经济管理体制、政府与企业之间的关系灯方面的因素都应该作为制定企业人力资源发展规划考虑的重要因素，这其中需要重点考虑的如当地的最低工资标准，当地对于弹性工作制、临时用工、劳动合同、社会保障制度等方面的政策和规定等。以上因素对于制定人力资源规划有着重要的影响，但是也应当看出，我国经济和社会快速发展，以人为本，提倡科技创新，因此，在人才引进、人才使用，特别是高级人才的引进和使用方面限制非常少，同时，对于劳动力的使用保护比较多。鉴于以上分析，企业在制定人力资源发展规划中应合法、合规、合理的制定符合所在地区、区域的政治和法律规定。

经济环境。企业在制定人力资源发展规划前应充分调查、研究、分析当地的经济环境。首先，要调查和研究的就是当地的经济形势，在当地经济发展迅速，经济环境向好的地区，用工单位较多，人力资源成本较高，反之，当地经济环境萧条，劳动力市场需求较小的时候，用工成本相对较低，但是企业发展的环境也存在一定的风险和不确定性因素；其次，要调查和研究企业所在区域、行业的人才、劳动力供求关系，当企业发展所需的人才与当地或相关行业相同或相近的时候，吸引、招聘、引进人才相对难度较大，反之，则较容易获得企业所需要的人才，引进的成本较低。这一辩证关系，在企业人力资源发展规划薪酬体系的制定中同样适用；第三，要调查和研究的是当地的消费水平，当地消费水平与企业人力资源规划制定衍生出两方面问题，一是对于人才和劳动力需求的预测，当企业所在区域消费能力较强时，企业产品销售状况也将趋好，此种情况下，企业生产量加大，对于人才和劳动力需求也将增大，反之，则减少；二是对于人才和劳动力薪酬标准的预测，当企业所在区域消费能力强，物价指数较高时，企业招聘和日常的薪酬将较高，反之，则较低，因此，综合考虑当地消费水平也是调查、研究和分析当地经济环境的重要指标。

社会文化环境。我国是一个多民族、多文化融合的国家，因此在制定企业人力资源发展规划的过程中，调查、研究和分析当地社会环境也是一个重要的因素。首先，考虑的是当地劳动力对于劳动合同的习惯，在南方城市劳动力更喜欢与与用工单位签订一定期限的劳动合同，这样劳动力的流动性较强，企业员工工作的积极性更高，创新意识与挑战意识更强，因此在制定企业人力资源发展规划过程中，可以考慮在用工方式、激励方式等方面采取更积极、灵活的机制、制度；而在我国北方城市，劳动力更趋于稳定工作的心态，因此，在制定人力资源发展规划的过程可以考虑提供更为稳定、时间更长的用工合同，在待遇方面给予弹性较小，但相对稳定的工作保障条件；其次，还需要考虑民族和信仰问题，在制定企业人力资源发展规划过程中还应当清晰的了解当地劳动力主体的少数民族情况与宗教信仰情况，这样能够在人力资源发展规划制定的过程中更好的为企业员工提供较为优质的社会保障和企业福利，便于激励企业员工更好、更积极的工作。

科技环境。科技是第一生产力，对于企业发展而言，良好的科技环境也是企业发展中制定人力资源发展规划必须考虑的因素，这其中包括：一是当地的科技基础环境，包括当地的科研院所、当地的网络基础环境、当地的科研转化能力等方面的情况，二是当地的科技人才，当地的大学较多，相对企业招聘人才较为容易，且薪酬待遇可以适中，反之，则招聘难度加大，薪酬支出较高；当地中等职业院校较多，则专业技术人员相对较为好招聘，反之，则需要通过社会招聘招入企业所需要人才；三是当地产学研能力，在科学技术研究能力较强且政府扶持政策较好，高新技术孵化能力较强的地区，企业发展过程中可以考虑发展新技术、新工艺，以此提高产品质量和生产效率，这样能够使企业降低用工成本。综上，调查、研究和分析企业所在区域与行业的科技环境也是企业制定人力资源发展规划的重要考量因素。

人口环境。在企业人力资源发展规划的制定过程中，人口环境也是要重点考虑的因素，这其中包括，一是人口规模，当地人口规模直接影响当地人力资源的供给，当地人口规模较大，则企业所需人力资源共计将较为充足，反之，则较少。二是年龄结构，年龄结构也影响着企业人力资源规划的制定，不同的年龄阶段对于收入、待遇、价值观、生活方式有着不同的需求，因此无论是在招聘人才和劳动力，还是在企业员工的薪酬、待遇等方面都应综合的考虑年龄结构因素。三是劳动力的质量，这与当地的经济环境、科技环境等方面因素相关联，因此，在制定企业人力资源发展规划过程中也应综合考虑，通过对劳动力质量的分析，确保人力资源发展规划制定的合理性、科学性和可操作性。

如何制定幼儿园发展规划 篇9

一、问题的提出

二、幼儿园发展规划的功能

幼儿园发展规划的制定对于促进幼儿园发展、提高幼儿园效能具有重要的意义。

（一）指向性

规划是全面而长远的发展计划，在一定时期内，规划是幼儿园各种活动、行为所要达到的境界和标准，是幼儿园各项行动的航标。

（二）可控性

规划的指向性特征决定了规划具有控制的意义。

（三）激励性

（四）可衡性

（五）发展性

三、幼儿园发展规划的内容

根据以上对幼儿园发展规划的分析，幼儿园发展规划应包括以下几个方面的内容：

（一）幼儿园的现状分析

一般包括幼儿园历史和办学传统，幼儿园发展中的特色和优势，幼儿园发展中存在的问题，幼儿园目前面临的挑战，社区及教职工对幼儿园的期望等方面的分析。现状分析是幼儿园规划制定的现实依据。

（二）办学理念和办学指导思想

（三）幼儿园发展目标定位

发展目标主要由幼儿园的办学目标和培养目标两方面构成。办学目标是指幼儿园准备在将来多久的时间内发展成为一所什么样的幼儿园，其中的重要内容是幼儿园的办学特色；培养目标则是希望将孩子培养成为什么样的人，其中很多内容是由党和国家的教育方针和法律规定的。

发展的总体目标需要分阶段实现，所以发展目标包括：近期目标、中期目标和远期目标。近期目标与中期目标的时限一般是2~3年。

发展目标的重要内容是办学特色，所以，本部分需要探明幼儿园特色的概念及内涵。

（四）发展规划的实施系统

本部分主要是针对幼儿园选择的优先发展项目，分别确定具体目标、具体任务、实施步骤等。

（五）发展规划的保障系统

主要以下内容：组织保障（组织体制和运行机制方面的保障）；对无保障（师资队伍、科研队伍和管理队伍的保障）；条件的保障（硬件建设的保障）；制度保障（管理制度、评价制度等方面的保障）。

五、发展规划的设计步骤

（一）现状的调查分析

（二）发展的目标进行定位

1、发展特色的选择

2、发展程度的定位

3、发展目标体系的形成

当特色与程度定位准确后，可选择目标实现的时间范围，然后将方向、程度、时间有机组合起来，形成发展的总体目标。总体目标一般是抽象的，还需要将总体目标进一步具体化，形成层次化的目标体系，从而有利于目标的实现。

规划中的众多目标纵横排列，形成了层次结构。反映目标系统的众多目标可按层级结构进行分解，从而使各级目标之间产生从属关系、递进关系，显现目标的不同层次。一般地说，高层级的目标往往从宏观角度出发，体现其战略性和概括性的特点；而低层级的目标，往往从微观或中观角度出发，反映出战术性和具体性的特点。就目标层次而言，有隶属层次（总体、部门、个体等目标）、时间层次（远期、中期、近期等目标）、要求层次（高级的和中级的、低级的目标）。总之，各种不同目标紧密相连，组成了有层次的目标系统，使目标具有某种秩序、策略并能发挥其整合一致的作用。

在确定和表述各层级的目标时应注意：目标是明确的，经过努力是可以达成的；目标是可考核、可衡量的，可以估量成效的。即应当明确做什么，达到什么要求，应该在什么范围什么时间内进行，应该如何估量目标成效。

具体的目标应该具有以下特点：有达成的标识（或成功的标志）；有测评点；有测评标准；有达成度的测评办法；有明确的时间规定；有明确的责任人。

（三）制定各部门行动计划。行动计划是发展目标实现的重要保障，是幼儿园发展规划中可操作的一环。

行动计划一般包括两个系统：一是支持保障系统，包括达成目标所需的思想保障系统、组织保障系统、队伍保障系统、制度保障系统、经费和条件等保障系统；二是反馈调控系统，建立反馈网络、反馈渠道，并建立有效的调控系统。

行动计划要把重心放在优先发展项目上。围绕优先发展项目，制定各部门的行动计划，落实各部门的具体目标和具体行动。部门规划应具有以下特点：具体；可测量；可完成；真实、联系实际；确定时限；可以评价；可以检查。

各个部门的行动计划必须详细阐述：要达到的目标（整体目标、各个部门目标）；任务（具体说明为达到目标各个部门必须采取的行动）；负责实施这项行动的人；实施行动、监控和检查所需的时间；成本问题（教职员工所花的时间、经费和物质资源、培训成本）

计划中的每一项目标和行动都应包括清晰的成功标准。标准可以是幼儿园的标准和的标准，也可以是整个三至五年规划时期的标准；标准尽可能使量化的；标准应当具有挑战性并且可以实现。

（四）建立监控和评价机制

幼儿园规划从本质上讲是一种过程，实施监控和评价有助于幼儿园在这一过程中进一步完善和修订计划。规划过程是一个循环和持续的活动过程。在学年结束时，应当安排时间，让那些参与幼儿园规划及其实施的共同体有关人士正式检查和评价这一学年规划实施的效果。这样，一个评价活动会对下一个学年规划活动的实施和规划目标的实施产生积极的影响。所以，要重视建立发展规划的监控和评价机制。

各部门应向园长提供计划实施的评价报告，评价针对下列事项：目标在多大程度上达到了？为什么说目标已经达到？超过了还是没有达到？行动在规定的日子内实施吗？时限真实吗？规划对学习/学习成果有什么影响？影响的证据是什么？量的还是质的？什么方面尤其成功，为什么？我们在这一过程中学到什么？对将来的规划有何启示？起初的工作有价值吗？

六、制定发展规划的要求

（一）要重视调查研究

（二）要独立思考

（三）要立足于实际

（四）规划要具有可能性、重点性和伸缩性

如何制定学校三年发展规划 篇10

教育行政部门要求学校制定发展规划和审定学校发展规划来实施对学校的管理，政府督导部门通过对学校指导、检查、监督、评估学校发展规划实施情况，了解和保证学校的办学水平。

规划制订前的准备工作：

1、学校要思考时代背景、社会发展对教育发展、人才培养的要求；社会普遍认同的教育观念；市、区教育行政部门关于教育改革的动向、要求和建议。

2、学校办学要有教育理念，引用正确的教育思想，形成校长的办学思想。

教育理念：是校长自己确信的对教育事业的希望。教育理念与时代发展特征相联系，一定程度上反映出当代社会对教育的要求。理念是比较稳定的和不多变的，如：有教无类理念、以人发展为本的思念。

教育思想：是教育的客观在反映在教育家头脑中和意识中，经过思维活动面而产生的结果。教育思想是教育经一定的实践积累，上升为理性的实践总结，如：孔子的教育思想、杜威的教育思想、苏霍莫林斯基的教育思想。

办学思想：是校长依据学校现状和上级教育行政部门的要求，以确信的教育理念和教育思想，对如何办学的思考结果。简言之，办学思想是校长怎样办学的思考。

3、校情分析

校情分析，可包括学校发展的历史沿革、学校教育改革的客观现实、学校软硬件基本情况。在调查的基础上，要了解学校发展的优势和劣势，对学校的现状和发展要有清醒的估计。以此，找准学校的“最近发展区”和“最优发展区”，定出比较适切的学校发展目标。

4、学校发展环境分析

环境分析应包括以下几方面：

（1）社会需求：现时代社会的要求、学校所在社区的要求、家长的想法和需求。

（2）学校竞争环境分析：特别要了解同类学校的情况（情报）。

（3）学校办学资源的分析：除前述的学校内部资源外，要了解学校外部可利用的办学资源，包括社区资源、家长资源、上级可提供的资源、海外资源。

5、外界对学校办学现状的诊断、评估可征询教育行政部门、督导部门、社区等对学校的诊断评估情况。

二、确定学校的发展策略

根据上述的分析和了解的情况，组织中层以上干部广泛讨论，由校长综合后，确定学校的发展策略：

1、最先发展区：学校需要发展什么？根据学校缺什么、有那些不足确定发展什么——中国人的观念

2、最优发展区：学校有哪些优势项目，需要深入发展、特色发展、优先发展的，从特色项目——学校特色——特色学校——国外的观念。

前提：学校各项基础工作均达到规定要求。

三、学校发展目标的确定

目标要适切、有递进性、不要好高骛远

1、设定学校发展的整体目标（一般用三到五句话加以描述，应高度精练，高度概适的）。反映了校长的办学理念、引用的教育思想和本人的办学思想。

2、办学目标、培养目标、管理目标

办学目标：对学校发展前景进行形象设计，并提出发展目标，也可分为起始目标和终端目标，一般包括办学的指导思想、发展战略内容、办学核心理念或规划主题思想。

培养目标：按照一定的目标，长期地训练或教育，学生发展、成长要达到的要求（境地）和标准。

管理目标：通过规范的学校治理，使学校工作顺利进行，达到预期的学校氛围。部分可通过校风、学风、干风、教风来表述。

校训：学校的教导或告诫的话

3、学校发展总目标内涵的界定

包括对办学目标培养目标管理目标的内涵界定，对其中有实际意义的词做出界定.四、分类目标和阶段目标、分类目标和实施措施（可有轻重缓急，确定优先发展还是优势发展）。

（1）课程与教学。

（2）德育工作。

（3）信息技术。

（4）学校文化建设：校园文化：；硬件、布置。学校文化：软件和精神、师生精神、学校氛围和精神。

2、学校发展性阶段目标（粗分），在制订学年目标时再具体细分。分三年、六个学期，分段实施达标。有些在1---2个学期实施达标，有的要用三年时间达标。

五、学校发展的保障体系（措施）

1、保障部门：党支部（核心）、工会、共青团工作。

2、队伍建设（干部和老师、职工）。校本培训。部门、教师个人规划。

3、教学科研：促进学校发展的龙头课题，学校特色发展的龙头课题。

4、事与分配制度改革（结构工资，人事制度等）。

5、学校的基本建设和设施设备。

6、改改善生活。

7、协作办学。

8、规章制度。

9、学校自评和建立自评机制。

10学发展指标的制订。

（1）、输入保障（经费、师资、生源、协作办学、校园建设）。

（2）、过程保障（科研、制度改革、规章制度、学校自评、队伍建设）。

（3）、结果（输出）保障（阶段性评估和反馈）。

六、学校规划规范的文本要求（格式）

（一）、正文（不必太长，简洁明了、主题鲜明）

1、学校规划制订的指导思想和起因。（为什么要制订规划，也可不写）

2、校发展规划的分析：可包括学校的历史、现状和对现状的评估。

3、校三年发展目标的陈述（使命的陈述），设定学校发展的整体目标（100---200个字的描述，高度精练，高度概括）。

4、学校办学目标、培养目标、管理目标（要对有实际意义的词做出界定），后可附校训、校风、学风……

5、分类目标和实施措施。

6、阶段性目标和要求。

7、学校发展的保障体系（措施）

（二）学校发展的附件：（有附件的，在正文中只列出附件要点）即可，部门规划、措施、实施方案、学校课题方案、分类目标实施方案、保障措施方案、制度等）

（三）制订规划注意事项

1、规划的自评和调整，自查、自评、调整（调整不能太多，要尊重原文，要上报）、再实施。

2、要务实，目标不要太高，跳一跳能达到。不能虚、空、假、大。规划制订是为了使自己实施时工作有序。校长调动，规划不能变，可做一些调整。

3、规划要有递进性，延续性。培养目标是长期的。

4、规划的制订要发动全体教师，经几上几下讨论，在讨论实施的过程中解理，在管理时可以项目管理方式，明确负责部门、责任人实施时期。

5、注意规划实施的资料积累。