打造优秀团队演讲稿

打造优秀团队演讲稿（精选8篇）

打造优秀团队演讲稿 篇1

三、掌握积极的思维模式

我认为：人和人之间，没有多大能力上的差别，差别就差在思考模式上。如果说今天你认为没有别人成功，没有别人业绩高，这不仅仅是你能力的问题，而是你思维方式跟别人不同。也就是说，你的思维方式决定你未来的成与败。成功者与失败者的思考模式，肯定是不同的。

先看失败人，他有两个典型的思考模式

一是总对机会说：不。在失败者的字典里，总是出现一个“不”字！英语里叫“NO”就是否定的意思。什么“我不行，我没时间，我没有钱，我没有学历，我没有胆量，我没有能力，我没有一个好爸爸，我没有……我没有……我不是一个好种，我生下来就不是个好种”。事情还没做，就把自己给否定了。

二是总喜欢抱怨发牢骚。做事情总有一千个理由，一万个理由，不发发牢骚，不抱怨抱怨，心里就不舒服。

举例：有一次，我和一个朋友吃饭，就听到这么一件事：现在的中国，抱怨已经成为国民最好的一道下酒菜。

只要大家留意一下，在夏天乘凉的时候，三五成群的在一起干什么？聊天，发牢骚，在夜宵摊子上，留心一下就会发现，到处有人发牢骚，大到国家的政策，小到单位领导，骂完了中央领导就骂物价，骂完了物价，就骂社会治安，骂腐败，还有什么单位上加工资，分房子，评职称等等。在我们的公司里面，就抱怨公司，抱怨产品，抱怨下属。骂这个，骂那个，骂累了以后，检查一下战果，收获很大，一盘花生米，二串腊肉，三瓶老酒全报销了，然后打狗散场回家睡觉，就这样年复一年，日复一日。但是，抱怨以后，情况怎么样？困难克服了没有，现状改变了没有？依然如故。既然这样，抱怨有用吗？没有用！所以我们不要去抱怨。

有的朋友跟我说，他在这里活得很累，特别是心很累，心累比什么都累，人的体力累一点，心情高兴一点，还没有什么，最怕的就是负面的环境。我有这样的体验，处在这样的环境中，人确实很难过。

在我们的团队里面，我们有的朋友是问题专家，专门研究别人的问题：上级又是怎么无能，下级又是怎么不努力，团队又是怎么没有凝聚力，公司怎么怎么样，某某人又是怎么怎么样……整天就看到他说三道四，指责这个，批评那个，别人都不好，就是他自己最好。所以，我们不要说负面消极的话，要管好自己的这张嘴。不要整天往外倒垃圾，否则，你是会有大报应的。

我们有些团队里也有极少数中层领导同志和主管，自己不以身作则，自己不努力，没有把团队搞好，专门强调客观理由，强调这个，强调那个，就是不检查自己，不检查自己做得怎么样。你这样的一种心态，你这样做下去，在团队里面会造成什么样的影响，你的团队不散、不倒才怪呢，你的业绩不下滑才怪呢！

所以，我们有这种心态的同志要自我反省，不要再找借口了。你现在做得不好，你不要去怪别人，要怪就怪你自己，就是你自己的无能。

所以，从今天开始，一定要停止抱怨。因为抱怨是一个腐蚀剂，它使你的团队人心涣散，离心离德，没有战斗力。

但是，现实社会里，往往有这种情况：火气大的人喜欢抱怨、骂娘、发牢骚，火气小的人喜欢找理由，一旦找到了理由，任何现状都能忍受，一旦找到了理由，就会心安理得地享受失败。“这个事为什么没有成功？是因为这个原因，是因为那个原因”，他会找出一大堆理由来。反正不是我的错，反正不是我的原因，都是因为什么什么，把自己推得一干二净。这就是失败人思考的模式。

例：西班牙有个美男子，叫唐莹，英俊潇洒，风流倜傥，曾迷倒了无数少女和贵妇，在社交场合真是得心应手，如鱼得水，深受欢迎。他想得到的女人，可以说是战无不胜，攻无不克，但是唯独有一位贵族小姐见了唐莹不买帐，她说：“唐莹不过如此嘛，我说呢有什么了不起，只不过是那些女人自已贱。”

这个话传到唐莹耳朵里，因为唐莹是个勇于挑战的人，所以就使出了浑身的解数去追求她，去打动她的芳心，请她跳舞，她不去，因为一去跳舞的话，自己就成了一个贱女人；喝杯饮料吗，不喝；送花丢掉，唐莹就这样一次，二次，三次不断地追求但都被拒绝了。唐莹自出道以来还从来没有碰到这种情况，但他还是不放弃，总结经验换过一招。于是他做出很诚恳的样子来到小姐家里，表达了他对小姐的敬佩之情，作为一个女孩子，看到唐莹确实失败了，心里也感到很高兴，其实这位小姐从内心来说还是蛮喜欢唐莹的，只是自己不想做贱女人而已。

小姐就开始和唐莹聊天、喝饮料，喝完饮料之后，唐莹突然说：“嗯，小姐，你没发现这饮料味道有什么情况吗？我在饮料里面放了迷魂药。”小姐一听，头发晕，脚发软，扑通一下倒到了唐莹的怀里。其实他在饮料里什么也没有放，只是给了她一个理由，这个理由是什么？--一个贱女人。

后来，有的人说，你跟唐莹谈得很好，还倒在别人怀里，她说：“那里呀，我可不是那种贱女人，我只是因为喝了迷魂药，我能抗拒吗？”这就是在找理由。

我们存在一些什么问题？举例：在费用上报的问题上，存在一个拖字，我在火车上就听北方人有一个特点：喜欢拖。懒散。问题突出的一个说法就是：忙，没有时间，我说白了，谁不忙？你总没有胡总忙，你总没有王总忙，我说你你就是懒，时间哪里去了？你以为我不知道，打麻将去了，按摩去了，我知道有这么一个业务员，能力还可以，他的舞姿很不错，他可以不吃饭，但跳起舞来，是不要命的。要合理地安排时间。没有很好的计划。我们在座的不要老叫困难，讲理由，哪里没有问题和困难，什么人没有问题，只有一种人，就是睡在棺材里的人，死人。市场是靠人做出来，不同的人去做是不同的，最近我到下面转了转，我上午听一下汇报：某某是一个新来的业务员……他去的哪个市场，基本是一个真空市场地带，某某去了之后，情况发生了很大变化，建起来了，昨天签了二个百万单。

成功者也有两个典型的思考模式

一是面对任何事情总是说：“我行，我来试试，我肯定可以，请相信我，给我机会。做了再说，错了再改”。他永远是积极的。这个社会就是这样：“智者创造机会，勇者争取机会；愚者等待机会，弱者失去机会。”

二是在问题面前找方法，把80%的时间和精力放在自己想要的结果上。面对任何问题和挑战，不退缩，不消极，千方百计寻找新的方法，一次又一次，一遍又一遍，坚持到底，直到成功。

打造优秀团队演讲稿 篇2

学校的事务繁而杂, 班子中任何一名成员, 时间精力都有限, 不可能包揽各项工作, 这就需要我们班子成员、中层领导、党员干部团结协作, 发扬高效的团队合作精神, 多出主意, 多干实事, 齐心协力, 围绕班子的统一决策行事, 形成以校领导班子为核心, 全体管理人员为主体的管理系统, 这是科学管理学校的保证。

良好的组织协调能力, 是干好工作的基础, 管理就是协调, 没有协调就不能实现科学的管理。协调必须贯穿学校管理工作的全过程, 作为一名领导干部, 一名管理者, 必须要做到思想一致, 步调一致, 劲往一处使, 力往一处出, 要能正确处理好各方面的关系, 使各项工作能够在良好的环境中扎实有序、稳定地开展。

那么, 作为一名管理者, 如何才能在工作中加强协调性和协作性呢?我认为, 可以从以下六个方面入手:

1.要做好组织协调, 必须遵循四个原则

这四个原则是:①以学校领导的决定为中心的原则。民主集中制是我们党和国家的一项重要的组织原则, 学校领导是学校最高管理权力的代表, 校领导的决定是进行组织协调的依据;②依法依规的原则。组织协调要有一个统一的尺度, 这个度就是党和国家的各种政策、法律、法规以及学校的各种政策性规定。否则, 只能使问题趋于复杂化、尖锐化;③平等协商, 互谅互让的原则。管理的实质就是一种指挥和协调工作, 要做到小事讲风格, 大事讲原则, 采取宽容和谅解的态度;④局部服从全局的原则。在处理各种矛盾和冲突时, 要有牺牲局部利益, 以维护全局利益, 牺牲暂时利益维护长远利益的魄力和勇气。作为一名干部, “集体的利益高于一切”的意识应铭记在心。

2.要摆正位置, 充分发挥自身的作用, 这是工作的前提

自己是学校或部门的主要负责人就要理直气壮, 大胆组织成员开展工作, 同时注意搜集下面的各种信息, 有的放矢地制订工作计划和工作方案, 用好人, 分配好事, 狠抓落实;自己是助手就要有助手的样, 要做到多尊重领导, 多为领导排忧解难, 吃苦在前。作为助手, 免不了受领导的批评, 甚至成为领导的出气筒, 这时候我们更应该理解领导的工作, 而不是去责怪、埋怨。从某种意义上讲, 领导的批评实际上是对自己工作的促进, 也是关爱自己的体现。作为助手要勇于挑担, 敢于承担责任, 随时准备冲锋上阵, 要从小事做起, 从身边的事做起, 做到处处为学校着想, 发现问题及时解决, 在教师中起到模范带头作用和矛盾化解作用。对学校的重点难点工作要主动负责, 如对于校园秩序的管理, 每一名党员干部都要敢说敢管, 敢于承担责任, 发现问题及时汇报, 及时解决。

3.对人要坦诚相待, 这是为人处事的准则, 工作的基石

作为一名领导干部, 一名管理者, 要做有德之人, 工作要扎扎实实, 做人要老老实实, 待人要真情实意。人人都有感情, 人人都需要感情, 要关心爱护教师, 即便是对能力超过自己的人, 对与自己思想有隔阂甚至有错误的同志更应关心爱护。要胸怀坦荡, 以完美的人格影响教职工, 使全体教师真诚团结, 通力协作, 达到促进工作的目的。

4.要有过硬的专业技能, 这是工作的保障

党员干部、部门领导的政治思想和业务水平, 从某种意义上决定着其执行力的强弱水平, 业务过硬了, 就能带好一班人, 影响一批人, 对老师的成长和发展起引领作用, 更具有凝聚力和向心力, 有利于管理工作的开展。要通过学习和实践来丰富自己的管理经验, 扩大自己的应变能力, 提高自己的工作水平。

5.要有团结协作精神, 这是工作的灵魂

团结协作是团队精神的体现, 一个能够团结协作的集体才具有更大的战斗力。比如安全应急分队的创立和校园及校园周边环境的治理, 就体现了学校政务处与其他部门的团结协作。所以我们党员干部、部门领导应吸取教训, 不能各自而战, 否则就会不思进取, 得过且过, 发挥不出集体的整体效应, 学校的管理就会滑坡, 甚至整个学校无法正常运转, 教育教学质量直线下降。

6.要有真心诚意的服务意识, 这是工作的本质

我们的党员干部、部门领导既是学校的管理者, 同时也是学校的服务者, 必须要处理好二者的关系。服务促进管理, 只有全心全意为师生服务, 管理的内容才能落实, 管理的目的才能实现。“以人为本”的思想就应该有服务的意识, 有了这种意识, 工作就会积极主动, 领导之间、部门之间就会团结协作, 比贡献、比工作, 学校才有生命力, 教育教学质量才有保障, 学校的宏伟目标才会逐步实现。

如何打造优秀的高层团队 篇3

知人善任，择优汰劣

确定高层团队的人员组成是CEO(首席执行官)的职责之一，往往也是调节团队绩效的最有力杠杆之一。很多CEO都后悔没有及早运用这种杠杆，或者运用得不够彻底。还有一些人则完全忽视了这种杠杠的作用，想当然地认为，职衔、薪酬级别或高管在组织结构中的地位就足以保证其有进入高层团队的资格。

要想保证高层团队由适当的人员组成，首先要确定整个团队及其中各个成员必须做出什么样的贡献，才能实现企业制定的绩效目标。然后，对团队进行必要的变动。这需要CEO有意识地予以关注，并拿出勇气。否则，高层团队可能会长久处于绩效低下的状态。

曾经有一家技术服务公司的高层团队面临以下困境：高层团队中只有不到1／5的成员认为，本团队受到了员工的高度尊重，或对未来有着共同的愿景，只有1／3的成员认为，本团队对于企业的绩效作出了有价值的贡献。该公司的客户对其服务也很不满意，在进行公司收费、质量和服务的评分时，只给了该团队23分，而满分是70分。事后，高层团队甚至不能就造成这种情况的原因达成一致意见。

新上任的CEO重组了该公司，并成立了一支新的战略小组，将公司的结构从基于地理位置，转变为基于批发和零售这两个业务单位。他调整了高层团队的人员组成，并作出了一个艰难决定：把两个对于跨组织协作有强烈抵触情绪且很有影响力的地区级高管，开除出了高管团队，同时增加了领导上述战略小组的高管，以及分别领导零售和批发业务的两名高管。然后，该CEO通过一系列研讨会，在新团队的成员间培养信任感和协作精神，消除了不同地区各自为政的旧思维模式。这支团队还改变了自身的绩效指标，除传统的短期销售指标之外，还增加了客户服务和满意度绩效指标。

一年后，客户对公司服务的评分达到了43分，两年后，又升至54分。同时，在这些成绩的鼓舞下，高层团队充满了自信，认为已为改善公司绩效做好了更充分的准备。用一位团队成员的话来说：“我没想到，我们仅用短短一年时间就取得了如此大的进步。”

突出重点，量力而行

很多高层团队努力想找到自己的目标和重心，但只有很少的高层团队将重点放在了真正有益的工作上，大部分高层团队对于战略、人员等重要主题投入的时间，远远不够。

在很多时候，高层团队并没有确定并执行优先任务，而是试图面面俱到。有时，他们分不清哪些问题需要集体行动，哪些只需监督即可。这些缺陷导致高管团队的议程被排得满满的，没有哪个高层团队能应付得当，这又会带来许多耗费精力、又臭又长且与团队关系不大的会议。让团队成员感到纳闷的是：究竟他们何时才能回到“真正的工作”上去?当出现这类运转不灵的现象时，CEO通常需要做出反应；团队成员有属于自己业务单位的目标以及个人的职业激励机制。如果大家不一致努力，就不能整理出一套条理清晰的优先任务清单。

欧洲一家消费品公司的CEO和高层团队，将需要处理的问题列成一份长长的清单，合理地调整了优先任务。然后，他们问自己，在这些优先任务中有哪些具有较高的业务价值，且能使整个团队创造非同寻常的价值。于是，这张清单上的项目数量减少到了10个。在此过程中，团队成员花了大量时间互相提问，讨论每个成员可以处理或委托他人处理哪些问题。随后他们得出结论，不必让整个高层团队都关注这些项目，只由个别成员负责即可。

这项变革使高层团队有了一定的活动空间，能从事更有价值的工作。他们第一次可以投入足够的精力去设定和动态调整跨类型、跨地区的优先任务，并分配资源，打破地区和职能的界限来部署安排最顶层领导者的工作任务，从而为公司打造出一支更高效的领导团体。在这支团队的领导下，公司的市场份额从下滑转向增长，实现了大逆转。更集中的团队工作重点，有助于提升公司的士气和基层的绩效。现在，公司基层员工承担了上级委派的更多职责。只用了一年，员工满意度得分就从54％提高到了79％。

改善互动机制与流程

CEO必须不懈关注的一个方面是，团队是否具备有效的互动机制，而这类机制的缺失是一个常见的问题以下三个例子，说明了不合理的互动机制如何会导致绩效低下。

例如，对于如何应对某个重要的战略难题，一家大型矿业公司的高层团队形成了两派对立的观点。就这个主题展开的讨论，长期占据着团队的议程，但一直没有形成任何决议。

例如，在政府实施改革、打开国门引入竞争后，美洲一家保险公司的收入就开始减少，高层团队的士气一落千丈。这支团队陷入了彷徨，失去了方向感和责任感，将公司面临的困难归咎于政府的措施。由于毫无效率的讨论让高层团队无暇采取任何有意义的措施，其他员工开始不满，成本也出现失控。

例如，北美一家金融服务公司，在整个公司内实施了一项重要的运营改进工作，但高层团队未能有效地进行协调。结果，不同的部门相互掣肘扯皮，有时甚至采取截然相反的行动。比如，一个团队想提高交叉销售额，而另一个团队却拒绝向他们提供相关的客户信息，因为后者想“独占”与这些客户的关系。

事实上CEO可以采取以下几个措施，来解决如上那些团队互动机制问题。

首先是与团队一起找原因，就为什么团队成员无法有效协作这一问题达成客观的共识。可以采取高层团队调查、团队成员面谈，以及对每一个领导者进行360度的全方位评估等方法。那家美洲保险公司的CEO运用了上述几种方法后发现，高层团队的成员需要首先建立彼此之间和与组织之间的紧密关系及信任感，然后才能就新的企业战略和如何为实现目标而对公司文化进行必要的转变达成一致的意见。通过努力，这支高层团队在企业文化方面发生了重要转变；团队成员需要对转变公司绩效和文化各负其责，并有责任监督彼此对承诺的履行情况。

要纠正互动机制运作不灵的问题，最好是在低效模式一露苗头时就加以处理。

同时，CEO往往需要进行多次干预。当那家金融服务公司的CEO认识到团队的协调工作做得有多差时，他采取了相应的措施。例如，主持召开一系列高层团队非现场会议，提高大家对战略的一致认同。结果之一是：团队对集体议程中有关组织的部分进行了协调，团队成员承诺与公司基层领导者进行定期沟通和交流，以确保自己能根据新战略进行统一协作。一年后，在运营改进举措的目标问题上，高层团队远比以前更团结一致，高管中认为团队拥有明确方向的比例翻了一番，而且，团队工作时也不再将精力分散于多个目的。与此同时，运营方面得到了不断改进：成本较同期下降了20％，而准时完成的工作比例上升8％，达到了96.3％。

最后，大多数团队需要改变自身的支持体系或流程，才能促成并完全接纳变革。例如，那家保险公司的CEO要求高层团队中每个成员的绩效指标都要达标，如成本控制和员工满意度等，并促使他们共享各部门的绩效数据。高管们通过彼此监督，真正对绩效负起了责任，使闭口不谈工作的拖沓问题以及跨组织的违纪现象得以及时遏制。在之后的两年时间里，团队的互动机制和公司的财务状况都得到了有效改善，投资回报率(ROIC)从8.8％升至16.6％，而这个成绩在很大程度上是因为，整个团队更有效地履行了职责，确保了公司能达到自身的成本控制和增长目标。

可以说，每一个高层团队都是独一无二的，每一位CEO都需要应对一组独特的难题。组建一支卓有成效的高层团队，通常需要良好的诊断，然后还要进行一系列研讨会和现场工作，以便在团队专注于高难度业务问题的同时，使团队能够顺利互动。只有CEO敢于保证自己的高层团队有意愿也有能力帮助公司实现战略目标，敢于保证团队始终专注于正确的主题，并认真管理团队的互动机制时，他才有可能收到实效。而最优秀的高层团队将共同担负起责任，培养保持和改进自身效能的能力，从而建立起持久不衰的绩效优势。

打造优秀教师团队 篇4

一、要教“好”学生而不仅仅是教“好学生”

二、要“拉”不要“推”

三、孺子可教、朽木可雕

我们时刻记住这句话：“在我们的冷眼里有瓦特，在我们的讽刺声中友爱迪生。

一个教师不应只是学生知识的传授者，更应是学生做人做事的“引领者”，上课时要充满激情

1、带着微笑和欣赏进课堂

教学是一种仪式，当你走进教室时，务必带着课本、教案和学生的点名册。还有你需要带着微笑进课堂，带着欣赏进课堂。

千万不能把你的不良情绪带进课堂。

让你的微笑唤起学生的学习欲望。

让你的微笑感染学生，征服学生。微笑是最美的语言。

 孩子的潜力是很大的，教师充满深情的眼神、笑貌，给孩子赞扬、肯定，滋润学生的心田，焕发他们的自尊、自信、自爱、自强，激荡起孩子幸福、欢乐、奋发、向上的激情，他 们会显得特别活

泼、开朗，与老师的感情也会特别相融，自然生发求知欲望。

教师的包容是学生自信心的保护伞，是学生发展的一种动力，为学生的成长留足了自主反思的空间

赏识你的学生

我的口袋里总是揣满了“高帽子”走进课堂，因为我知道赏识能

使人愉悦，赏识能使人快活，赏识能激发人的潜能，赏识能使人

心智开启，灵感涌动。（著名特级教师孙双金）

蹲下来欣赏学生，使学生获得一种被关注、关爱的情感满足，使

学生在获得知识的过程中，始终伴随着理解、信任、友爱、尊重、、让学生在幽默和笑声中学习

课堂上学生的笑既是一种愉悦的享受，也是一种对知识理解的表

露。教师在教学活动中恰如其分的、比较幽默的语言，常常会引

发阵阵笑声，这种幽默往往会比清晰的讲述更有吸引力，它会使 学生在这种轻松的氛围中理解概念，更会激发学生对学习的热

爱。（全国著名特级教师李烈）努力实现有效教学

对于孩子们的学习来说，第一是兴趣，第二是兴趣，第三还是兴

趣。

当孩子们兴味盎然地投入到学习中时，学习就变成了一种特

殊的享受，变成了一种精神的需要。

拿着放大镜找学生优点

面对千差万别的学生，作为老师首先应该看到每个学生身上的发光点，全面地认识学生，不宜过早地给学生下结论，用过激的语言训斥学生，伤害了学生的自尊心。对学习困难生我帮助他们查找原因，不断调整学习方法和他们一起学习，共同进步。哪怕是一点一滴，比如弯腰捡起垃圾，关心别人的一句话等等。表扬多了，其实，让大家发现别人优点的同时，也就教育了他们自己。

2、教师角色定位。教育家魏书生对“人”字结构这样解释说：一个“人”字一撇一捺告诉我们，人都会有长处和短处，都会有上坡得意扬扬的时候也会有下坡走麦城的时候，“撇”和“捺”相互支撑才能成为完整的“人”字。我们认为教师要把握自己，成就自我，著名球星乔丹说过一句名言：“一名伟大的球星最突出的能力就是让周围的队友变得更好”。

正如海尔集团总裁张瑞敏说的：

“只要能卖出去就是好的产品”、“好产

建设优秀班组 打造一流团队 篇5

2011年5月19日

建设优秀班组 打造一流团队

——国电宝二发电公司集控二班先进材料

班组是企业的细胞。国电宝鸡第二发电公司发电部集控运行二班以科学发展观为指导，认真贯彻落实国资委和中国国电集团《关于加强中央企业班组建设的指导意见》，以安全高效完成生产经营任务、争创中国国电集团星级班组为目标，以落实各级人员岗位责任制为核心，以完善班组各项规章制度为保证，以提升员工队伍素质为重点，不断完善班组管理运行机制，不断增强班组的执行力、凝聚力和战斗力。几年来,班组凭借“一流”的安全生产业绩、完善的班组管理制度和融洽和谐的工作氛围，以及全体班员团结互助的协作精神,先后荣获“陕西省电力行业优秀质量管理信得过班组”、西北电力系统“工人先锋号”、宝二公司“先进班组”、“优秀工会小组”、“青年文明号”等荣誉称号，创造了连续5年生产无异常的骄人业绩，在公司班组建设工作中竖起了鲜艳的旗帜。

一、班组建设主要做法

集控二班组建于1997年,现有人员43人,其中男职工37人、女职工6人，大专及以上学历者35人,占全班总数的81.4%，工程师1名，技师6名，全班平均年龄31.8岁,35岁以下青工占77%,担负着宝二公司4台300MW和2台660MW机组的集控运行维护工作。在班组建设工作中，我们以保证安全为基础，以节能降耗为重点，以提高人员技术能力和综合素质为抓手，认真做好以下班组建设各项工作。

一、强化安全夯实根基。安全是一切工作的基础。集控二班在安全工作中牢固树立“安全管理制度化、安全活动具体化、作业过程标准化、先进班组建设经验材料

2011年5月19日

作业行为规范化”的管理标准，强化“严、细、慎、实”工作作风。首先，班组紧密结合气候特点和事故发生的一般规律，对不同季节和作业过程的不同阶段容易发生的不安全事件，制定详尽的预防措施，实现安全生产过程控制，将各种不安全因素消灭在萌芽状态；其次，通过开展安全和技术交底，不断落实各级人员安全生产责任制。班组规定：任何操作单元班长、主值班员都要对操作人、监护人进行安全和技术交底，双方在操作票上分别签名后方可开始操作；再次，班组紧密结合国家“安全生产月”、宝二公司“隐患治理年”等活动，重新修订了班组缺陷管理制度，充分调动班组成员发现缺陷并配合检修处理的工作积极性。在上述措施的推动下，班组成员多次发现汽包水位计泄漏、抗燃油系统泄漏、循环泵出口螺栓断裂、六大风机轴承温度异常升高，升压泵电缆头过热等重大隐性缺陷，2010年机组迎峰过夏期间，集控二班电气巡检通过用红外线测温仪测温及时发现了#1机励磁切换屏K1-K4刀闸严重过热的重大隐性设备缺陷，受到了宝二公司各级领导的高度赞扬。充分体现了班组“超前防范、精细管理”理念在安全工作中发挥的重要作用。

二、集思广益降低能耗。在夯实安全基础的同时，班组通过全员参与、集思广益，狠抓节能降耗工作。近几年，由于市场疲软导致机组发电出力不足，加之煤价上涨，水资源、环保等各项费用节节攀升，宝二公司经营形势异常严峻，为了走出困境，公司经过充分调研后，果断提出了以“节能降耗、降本增效”为核心的三年扭亏战略。为了将公司的各项减亏措施落在实处，集控二班大胆创新，充分发挥全班人员的智慧，在运行分部专业工程师的指导下，大胆尝试多种节能方式和调整操作方法，先进班组建设经验材料

2011年5月19日

不断降低各类消耗。班组通过开展QC小组活动、专业小组活动、团员青年合理化建议征集活动等形式，先后提出了降低机组冷态启动时间、单台汽泵运行方案、高压辅汽系统停运等特殊运行方案，均被公司论证后积极采纳并作为长期节能措施实施；为了降低厂用电率，班组严格执行公司厂用电经济运行方案、单台循环泵和单台一次风机运行方案，引导全体员工树立“度电必争、克煤必省”的意识；在积极探索节能运行方式的同时，班组全力支持公司生技部牵头实施的各种节能技改项目，组织全体成员认真学习微油点火装置、凝结泵变频装置等技改项目的使用方法和运行维护注意事项，使这些节能新技术尽早发挥作用。在全班成员的不懈努力下，班组节能降耗成效显著，连续三年均完成了公司、运行分部下达的目标任务，其中供电煤耗完成321.89g/kwh、综合厂用电率完成5.27％，在公司开展的值际指标竞赛中，多次获得值际、单元机组和单项指标第一，班组涌现出了一大批节能降耗方面的标兵和技术能手。

三、狠抓培训提升素质。创建“学习型班组”，培养“知识型员工”是新时期企业发展壮大的必由之路，也是全面提升班组成员业务技能和综合素质的唯一途径。集控二班班长曹博锐认为：员工技术业务素质是确保班组各项工作顺利开展的重要保证，只有狠抓全员业务技能培训才能使班组各项工作迈上新台阶，培训工作必须因地制宜，结合实际，常抓不懈，确保实效。为此，班组制订了详尽的培训管理制度和师徒合同制度，组建了以技术员和各机组主值为核心的培训网络，鼓励班员交叉学习，互授经验，形成“人人有师傅，个个带徒弟”的局面，使“传、帮、带”优良传统发扬光大。并通过实行岗位动态管理、定期抽考、技 先进班组建设经验材料

2011年5月19日

术讲课、事故演习等多种培训形式增强班组业务技能培训效果。对新进员工，班组进行针对性岗位技能培训，在机组启停和大型操作前组织人员提前进行操作演练，操作过程中大胆让新人参与，使人员业务技能和操作经验大幅提高。2010年班组先后培训出副班长1名，技术员1名，主值班员2名，副值班员6名，巡检10名，为公司660MW扩建项目和印尼项目输出10名技术骨干的同时，依然确保了四台300MW机组的长期安全经济运行，为公司的可持续发展在人才储备方面做出了巨大贡献。

四、人性化管理凝聚人心。思想政治工作是推动班组民主管理和精神文明建设、构建和谐团队的重要保证，也是全面提高班组凝聚力和战斗力、充分调动员工积极性和创造性的有效途径。集控二班班委会在抓好安全与培训工作的同时，坚持班务公开和民主管理，通过建立员工个人档案、职工小家、坚持为班员过生日、给困难职工送温暖、献爱心等活动关心班员思想和家庭生活，帮助解决实际困难。针对班组年轻人思想活跃，容易接受新生事物等特点，班组定期开展合理化建议征集，积极听取班员不同意见和心声，不断改进工作方式，让更多的人参与班组管理。在宣传企业文化建设中，班组以国电集团“家园·舞台·梦”的企业愿景凝聚员工，践行集团公司核心价值观，鼓励班组成员自觉把个人愿景融入企业和班组、团队的使命中，培育员工共同价值理念和团队意识，构建和睦的人际关系平台，使班组成为员工团结友爱、和谐共事的温暖集体。

二、班组管理工作体会

班组工作要搞好，领导支持是前提，思想重视是基础，民主管理是 先进班组建设经验材料

2011年5月19日

手段，全员参与是保证。对搞好班组建设工作，我们主要有以下体会： 一是班组日常管理必须科学完善，只有通过制度管人、责任管事，走精细化管理之路，才能从根本上避免纠纷、化解矛盾，促进和谐班组建设。二是班委会主要成员要齐心协力，精诚团结，特别是班组长一定要带头执行各项规章制度，以身作则、率先垂范，才能使班组成员心服口服，自觉遵守各项管理制度。三是作为兵头将尾的班长要切实发挥作用，要有一双慧眼和一定的管理知识，要善于发现每一个成员身上的优点和长处，对班组成员进行合理搭配和统筹安排，并通过多种激励机制调动他们的工作积极性和创造性，班组的整体凝聚力、执行力和战斗力才能实现最大化。四是班组管理不能因循守旧，要树立“创新”思想，只有解放思想、积极变革，才能激发班组建设的活力，调动全体班组成员的积极性，使基层班组管理工作迈上新台阶。

三、下步工作打算

百尺高台，始于垒土。在所有班员的辛勤工作和团结奋斗下，集控二班圆满完成了各项工作任务，面对成绩，集控二班人员始终保持清醒头脑，因为他们深知“不满足是向上的车轮”，企业治亏发展和“三型电厂”建设还有许多工作要做，运行人责无旁贷。

在今后的班组管理工作中，我们集控运行二班将重点做好以下几个方面的工作：一是认真贯彻落实国电集团公司加强班组建设的意见，学习和借鉴兄弟班组的先进管理思路，进一步推进班组建设科学化、规范化、标准化。二是要树立“改革创新”意识，以国电集团和宝二公司企业文化建设为指导，进一步提炼班组文化的精髓，结合班组特点开展丰 先进班组建设经验材料

2011年5月19日

富多样的班组建设特色活动，使班组文化深入人心。三是要紧密结合企业生产任务开展班组日常工作，继续强化全员业务技能培训，推动学习型班组的建设，重视员工思想素质、职业道德建设和班组企业文化建设。提高员工综合素质。四是要以宝二公司三年扭亏战略为目标，不断夯实班组安全基础，做好班组的节能降耗工作，优化机组运行方式，积极开展各项技术革和劳动竞赛活动，继续促进机组供电煤耗、厂用电率降低，为建设“三型电厂”和国电集团星级班组而努力奋斗。

注重党课学习,打造优秀团队 篇6

为了深入学习、贯彻党的十七届六中全会精神，建立学习型党组织，加强团队建设，提升公司品牌市场竞争力，2011年12月8日下午，内蒙古大民种业有限公司党支部，组织党员、积极分子在长城宾馆二楼会议室进行了一次党课培训。此次培训由乌兰浩特市党校王晶讲师讲授了《高效能团队建设》的精彩课程。

王晶讲师通过“鲶鱼效应”、“木桶理论”、“弥勒佛与韦陀的故事”、“贝尔宾角色理论”“给糖哲学”、“项链理论”等讲解，让大家意识到团队建设的重要性。

团队文化是团队的灵魂。“没有完美的个人，只有完美的团队。”企业拥有强大的竞争力，依靠的是无处不在的团队精神。团队精神的核心是团队协作，优势互补。团队精神的境界是热爱团队，乐于奉献。团队精神的基础是和谐的人际关系，良好的心理素质。团队精神的要素是忠诚感，民主意识。成熟的团队是在欣赏、尊重、宽容、信任、沟通的过程中成长的，是凝聚人心、默契协作的有机团队。好团队带来快乐和幸福，好团队带来效率和成果。

打造优秀团队演讲稿 篇7

在巩固依法治企长效机制建设前提下, 审计任务也日益增加, 而审计部门专职审计力量不足, 还时常需要派专职审计人员支援上级单位审计项目, 导致常规审计事项用人更为紧张。目前的审计兼职人员库中成员在需要抽调协助审计任务开展时, 因没有考核和激励机制, 导致抽调人员常以各种原因推脱或参与审计但责任心不高敷衍了事, 造成审计成效不显著。为提高审计质效, 优化利用兼职审计力量, 现将兼职审计人员管理上的短板分析如下:

1.兼职审计人员库中的人员良莠不齐, 参与审计任务时不能保证对应专业的人员能够到场或参与人员专业不精, 同时在审计过程中兼审人员因自身岗位工作事项原因不能专心审计或中途离场。

2.兼审人员缺乏积极性, 希望通过实践以审代培的方式提高兼职审计人员审计能力, 但效果不佳。

3.未能形成常态化人才培养机制。没有针对性开展兼职审计人员培训, 上级组织的审计培训也只是针对审计系统内的审计人员。

二、改进兼审人员管理的思路和目标

1.问题分析和改进思路

(1) 问题分析

①审计人才紧缺、手段落后。一方面是数量上人力不足, 一方面是经验和质量上急待提高。由于审计部门人员的不足, 需要其他部门和县公司的支持, 能够参与到审计工作中的人员不多, 无论是思维方式、业务水平还是法律法规的运用, 都需要不断宣贯、学习、改进和提高。

②审计所需的专业不能保证全部到位。县公司的审计兼职人员审计经验不足, 甚至是完全没有参与过审计工作, 如果让他们参与到审计工作中来, 最后的审计质量和效果都会受到一定程度的影响。

(2) 改进思路

①加快审计人才培养速度。从上至下都要加大审计人员培训力度, 对现有人员要普遍轮训, 特别是加大在线审计的培训力度。同时, 要争取得到公司领导、公司各部门和县公司领导的重视, 对审计队伍进行优化, 确定审计人员库, 把各部门优秀的专业人员充实进审计队伍。

②完善审计成果运用机制。要健全审计结果运用机制。要把审计成果作为评价领导干部业绩的一把“尺子”, 归入干部考核档案, 各级组织、人事、纪检部门要加强研究, 制定操作性强、简单实效的审计结果运用办法, 坚持具体情况具体分析, 合理运用。各相关职能部门要紧密合作, 对审计中发现的违纪违规线索要一查到底, 组织部门研究任免干部时, 要听取经济责任审计结论, 使用干部时要将审计结果与干部任用一一对应起来, 真正实现凭实绩用人。

③尽量保证内审工作的独立性和权威性。被抽调人员单位的负责人或主任也应积极配合, 不再分配常规工作。被抽调的审计兼职人员一旦参与到审计工作中, 就要全程投入于审计工作中, 而不再因为临时安排其他工作而干扰审计进度。

④将原来定期更新的兼职审计人员库改为动态审计人员库, 即在抽调兼职审计人员时并不局限于审计人员库中的兼职人员, 而是以一个县公司或一个部门为整体提供审计部门需要的专业人员。动态兼职审计人员由各县公司或部门自己选定, 在审计部门需要调用审计力量时, 县公司或部门能够提供审计部门所需要的审计人员, 而不会因为某一个固定的兼职审计人员刚好有事无法参与导致一个审计项目没有专业的审计人员参加。审计部门充分利用每次审计工作, 培养兼职审计人员的审计经验。当兼职审计人员所在单位成为被审计单位时, 不熟悉审计工作的兼职审计人员需要协助审计组, 并从旁观摩学习审计的流程和问题的挖掘, 以便快速熟悉整个审计工程。

⑤奖惩分明。在审计工作结束后, 根据审计人员的审计表现和所提供的审计成果对个人和单位进行相应的加分, 以示鼓励。对审计人员虽然到场, 却无法完成审计工作的人员、审计工作态度较差的人员、因个人原因导致整个审计任务无法按期完成的人员, 对个人和单位进行扣分或予以批评, 以示警醒。

2.改进目标

(1) 从人员的组建和培养着手, 培养出一批具有一定审计经验的兼职审计人员。

(2) 提升兼职审计人员审计能力。在每次开展审前培训的机会下, 除了对兼职审计人员开展有针对性的审前培训以外, 还要拓展培训以前的审计成果, 进一步讲解得到高质量的审计成果的检查方法和问题的记录方法。让兼职审计人员对问题的发现、挖掘和定性有更进一步的了解, 在实际的审计工作中也更能有的放矢。

(3) 招之能来, 来之能安。每个单位对在这个专业上都有储备的兼职审计人员, 能够让所需求专业的审计人员到位的几率进一步提高。分明的奖惩制度, 保证到场的审计人员在审计时间高质量工作, 不被自身岗位的事情影响审计的工作进度。

三、改进兼审计人员管理的具体措施

1.原来审计部门对兼职审计人员的专业和技能提出各项要求, 然后由各部门和县公司提报, 而提报上来的人员很多都只是为了完成指标, 所以会出现不能够满足审计需求的情况。现在改变这个人员上报的方式, 不仅要限定所上报的兼职审计人员的从事专业工作时间, 还要在审计工作中对该名兼职审计人员进行培训和审查, 以保证兼职审计人员的质量。

2.在审计工作开展时, 被审计单位中的兼职审计人员应以专业联络人的角色参与到对应的审计专业组中去, 从旁观摩学习, 这样一次审计工作下来, 不仅能够让这个兼职审计人员了解到审计的流程, 也能够从审计专业组了解到如何查看对应的资料查找对应的问题。而作为被审计单位的人员, 也能更清楚的知道本单位具体存在哪些问题, 哪些管理仍存在薄弱, 如果是自己审计别人该如何下手等等, 进一步提升自身的审计经验。而且, 由于是在本单位就可以学习, 在达到培训效果的前提下, 还减少了额外的审计开支。被审计单位人员在参与到审计过程中时, 审计部门人员也可以直接对这个兼职审计人员进行审查, 对他进一步进行了解, 判断是否满足审计需求, 以及对他的经验和技能进行进一步定位, 如果不满足兼职审计人员条件, 则早要求单位更换和调整兼职审计人员。

3.将原来定期更新的兼职审计人员库改为动态审计人员库, 即在抽调兼职审计人员时并不局限于审计人员库中的兼职人员, 而是以一个县公司或一个部门为整体提供审计部门需要的专业人员。动态兼职审计人员由各县公司或部门自己通过对人员的了解来进行选定, 每一个专业上的人才不限于正在履行该岗位的专业人员, 可以预选两人作为备选和替换。在审计部门需要调用审计力量时, 县公司或部门能够提供审计部门所需要的审计人员, 而不会因为某一个固定的兼职审计人员刚好有事无法参与导致一个审计项目没有专业的审计人员参加。审计部门充分利用每次审计工作, 培养兼职审计人员的审计经验。当兼职审计人员所在单位作为被审计单位时, 不熟悉审计工作的兼职审计人员仍然协助审计组, 并从旁观摩学习、参与审计问题交换意见会议, 使之快速熟悉整个审计工程。审计部门也同时要利用该机会审查和筛选审计人员, 以便随时跟新兼职审计人员库, 保证兼职审计人员质量, 确保兼职审计人员的整体水平。

四、兼审人员管理改进效果

通过多项审计项目的开展, 锤炼出一支“招之能来、来之能战”的兼职审计队伍, 取得非常好的效果, 达到预期的目标。一是从兼职审计人员库抽选审计人员, 大大提高了组建审计力量强、人员素质高的审计队伍效率;二是引入卓越绩效考核, 让兼职审计人员不受原单位工作影响, 专心参与审计工作, 确保审计任务按期按质完成;三是兼职审计人员库中的人员各个都是审计能手, 现场审计能够较快进入审计状态, 知道自己该做什么、怎么做, 能准确把握审计重点、抓住问题关键, 记录底稿描写条理清晰、作证资料齐全, 并能够和被审计单位进行有效的交流。

参考文献

[1]李冬辉.内部审计[M].上海:上海财经大学出版社, 2015.

[2]邓川.审计 (第二版) [M].大连:东北财经大学出版社, 2011.

打造优秀团队演讲稿 篇8

一、学校团队精神的内涵

所谓团队，是指团结互助，相互激励，为承担共同责任，完成既定目标的集体。团队强调的是集体的整体业绩。所谓团队精神，是指团队成员为了实现集体目标而精诚团结，互相帮助，勇于奉献，相互协作的作风。团队精神的精髓是承诺，核心是奉献，本质就是团结互助。有团队精神，才能产生奋斗的力量、创新的力量。

学校团队精神主要包含三方面内容：

1、在学校与教职工之间的关系上，学校就是教职工的“家”。

教职工对学校有强烈归属感，把自己的前途与学校的命运紧密联系在一起，愿意为学校的利益与目标奋斗。学校与教职工结成牢固的命运共同体，共存共荣。教职工具有强烈的学校团队荣誉感，在处理个人利益与学校利益关系时，坚持“个人服从团队，团队利益优先”的原则。

2、在教职工之间的关系上，表现为利益共享，相互宽容，彼此信任，互相帮助。团队成员和谐相处，凝聚力强，团队的整体绩效高。

3、学校团队精神表现为教职工对教育教学工作的全心投入。学校充分调动教职工的积极性、主动性、创造性，让教职工参与管理、决策。教职工在教育教学活动时尽职尽责，充满活力，热情洋溢。教职工精诚团结，善于合作，相互沟通，共同搞好工作，发展事业。

一个人只有融入团队之中，为团队利益工作，推广团队声誉，才能做出一番事业，作为个人角色工作的人才会受到礼遇。每一位教师从各自的工作中得到的不单单是钱财，还有更多的东西，就是大家感觉到自己真正置身于一个彼此相互尊敬、相互信任、志同道合、宛如一个大家庭似的团体之中，大家共享成果荣誉或失败处罚，真正的荣辱与共。

二、培育学校团队精神的策略

（一）拟订课题方案，设计团队品牌

我们要把“培育学校团队精神”作为一个研究课题研究，在实施课题研究前要调查研究本校教职工团队的基本情况，学习团队精神培育理论，组建课题研究小组，确定课题研究目标、内容、步骤、原则、方法等，认真撰写课题研究方案。在理论指导、精心策划下的实践更有前瞻性、针对性、可行性。在实践中总结提升，在研究中反思进步，在真情实感经营中培育团队精神，树立团队品牌。

在拟订方案时要注意团队精神的建立，是一个渐进的过程，是一个系统工程，要注意其系统性、感染性、人本性、活动性等。它一般分为三个阶段。

1、感性阶段。这个阶段的特性是根据团队自身的定位，以及学校发展的环境，将“学校是我们的家园，岗位是我们的事业”的朴素理念根植于团队管理中，使教职工具有团队思想，具有团队意识。营造一个独特的文化氛围。

2、理性思考阶段。这个阶段的特征就是整合校园文化和健全团队建设的激励机制，结合自身的特点形成个性鲜明的个体文化、年级组文化、学校文化，以文化要求人、规范人，让学校形成团队的磁场，强化教职工的团队意识。

3、精神升华阶段。这个阶段的特点就是一种融汇、扩大。这时的精神已经进入团队成员的潜意识中，成为团队水乳交融的一部分,成为学校发展的核心竞争力。

（二）形成共同愿景，具有团队思想

一个个体要自觉地融入一个团队，最重要的是主人翁意识的觉醒；教职工的主人翁意识又主要是建立在获得尊重、得到认可。给予教职工的知情权、参与权、表述权和监督权，让教职工参与学校发展规划、制度修订以及重大决策等，教职工的权利得到了保护,使其具有强烈的主人感，自觉地视校为家，视岗位为事业形成共同愿景，潜意识地具有团队思想。

1、培养参政议政的能力。我们管理者常抱怨教职工参政议政的积极性不高，实质的问题是教职工参政议政能力不强所致。如果教职工有比校长更高明的学校建设方略，教职工会时常指点当校长的。基于此认识，我校十分注重教职工参政议政能力的培养，每期开学第一次教职工集中会的重点不是强调工作纪律，而是教育形势分析，学校发展定位，成功学校案例分析；校长每月至少要利用一次周前会的时间作月工作反思，谈学校发展的内外形势，讲最新教育动态等。让全体教职工认清形势，都能站在校长的角度审时度势，提高参政议政能力，教职工就会有话可说，有意见可谈。

2、给予参政议政的机会。目标共同定，制度共同商，事情共同做。制定目标是培育团队精神的过程，实现目标的过程是展示团队精神的过程，更是各位教职工成长的过程。如制定学校中、长期发展规划，学校要多听教职工的想法，多研究学校发展的大、中、小环境，然后认真起草规划初稿，下发各年级组、教研、各处室，提交教职工讨论，最后形成完整的中、长期发展规划。各项规章制度的出台过程应该成为教职工对主流价值观予以认同的过程，制度因工作需要而定，制度应从教职工中产生再进入教职工的工作之中。重大决策因学校发展而酝酿，应尊重绝大部分教职工的意见和建议而决策。教职工很清楚地意识到目标是我们定的，制度是我们通过的，决策是我们建议的，当然，工作也是需要我们努力去完成的。共同愿景是团队奋斗的坐标和努力的方向，只有当教职工参与了愿景的规划，并把学校的发展愿景与教职工个人的成长规划结合起来，内化为教职工的个人愿望时，这样的“愿景”才会激发出教职工的工作热情，指导教职工的工作行为，形成教职工的团队合力。

3、找准参政议政的切入点。引导个人发展规划应该是激发教职工参政议政积极性的最好机会。个人发展规划包括个人基本情况分析、现状分析、发展目标、具体措施等。鼓励教职工自行制定发展目标和行动计划，使教职工冷静地认识自己，同时便于学校领导了解教师的心理需求和职业发展的需求，以马斯洛的人的需求理论为指导，以不同的方式在不同层次上合理满足教职工的需求，使其有满足感，有尊重感，无论出于报答，还是认同，使其团队思想深深扎根。

（三）健全激励机制，强化团队意识

要强化团队意识，必须健全激励团队发展的管理机制和构建评价体系。通过制度的创新构建和谐团队，通过评价体系的完善使评价成为教师自我发展的手段。

1、用人机制。用人制度是学校最重要的政策导向,在学校要形成一个公平竞争，不拘一格、机会均等、任人唯贤的用人制度,特别是那些顾全大局,忍辱负重,任劳任怨,恪尽职守,成绩优异的教职工,学校要大胆地起用。无论是选用领导、年级组长，还是聘用班主任、任课教师，我们首先看中的是人品，看中的是他是否具有团队精神。对于那些自以为是、喜欢当裁判，不爱当运动员的；工作华而不实、拈轻怕重、投机钻营的坚决不重用，并作为学校领导定点谈话的对象，教育帮助他，真心团结他。我校近几年实行了中层领导试岗制，年级组长任命制，新进教师招考制，教职工按需设岗、优胜劣汰制等。在学校形成了一种尽心尽力去谋事，真心真意去为人。主张当面开诚布公交心，心平气和沟通，反对背后乱讲，乱告状，鼓励堂堂正正做人，光明正大行事，不搞阴谋，不拉帮结派。作为学校领导要知人、容人、用人、塑人，在学校营造一种全心全意谋发展，聚精会神抓质量的风正、气顺、劲足的氛围。

2、管理机制。管理出质量，管理出效益，管理出品牌。学校要注重通过制度建设，调动教职工的积极性，强化团队意识。学校出台了《教师从教十条规定》、《教职工工作要求》以及《领导行为规范》等规章制度，加强师德师风建设，班子行政效能建设；规范了学校常规管理，积极实施精细化管理，从严治校，依法治校，进一步增强化了纪律意识，强化了团队意识。

3、评价机制。根据培育团队精神的要求，我们必须研究教职工的评价指标体系及评价方法，建立一套发展性教职工评价制度。我校建立了学习型年级组，先进教研组，文明班级等评选制度；积极深化年级组、教研组负责制的改革，强化年级组、教研组的集体意识；设立每期岗位质量奖，以年级学科总评成绩为基数进行考评，增强教研组的意识；设立管理工作月发展性评价制度，每月校长对各处室、各年级的管理工作在其自评基础上进行评价，处室对所辖管理人员进行工作发展性评价，促进条块工作团队意识的加强。

（四）整合文化资源，塑造团队形象

团队精神需要教育、训练，团队精神更需要文化感染。校园文化有校长文化、教师文化、学生文化，也有隐性文化、显性文化，还有校园外围的社区文化等。在培育团队精神过程中，要充分整合校园文化资源，利用校园文化的感染力、校园活动的凝聚力、校园文化的辐射力来加强团队建设，培育团队精神，塑造团队形象。

1、整合隐性文化、显性文化，在活动中增强凝聚力。挖掘学校的历史，了解学校的昨天、今天，憧憬美好的明天。用过去的辉煌鼓舞人心，过去的教训鞭策前进。建立校史馆、荣誉室，编写校志等。学校发展应抓住各种机会促进团队精神形成。如面向全体师生征集教学楼名、校徽、校歌以及校训、校风的提法，办学理念的提炼、诠释，办学精神内涵的发掘，办学特色战略的讨论等等，使全体师生形成对主流价值观的认同；在校园的醒目位置展示教师的照片、心语和简介，会让教师以自己是这个光荣的集体中的一员感到自豪，也能让学生和家长产生尊重之情。这些活动都能营造团队积极向上的精神风貌。我校把办学理念识别系统的内容以不同方式在学习、办公及生活区域进行宣传，经常组织全校性的教职工活动，在教职工的工作中制造兴奋点，学生的大型活动教职工都会以不同方式组队参加，比如歌咏赛、拔河比赛、同心步走、读书汇报会以及年级组、教研组体育竞赛等。教职工在学校能找到快乐，能体现价值，从而有归宿感，为自己是学校的一员感到骄傲和自豪。

2、整合校长文化、教师文化、学生文化，在活动中塑造团队形象。领导班子是校园文化的设计师，教职工队伍是校园文化建设的主力军，学生骨干队伍是校园文化建设的依靠力量。学校领导要设计、要引领学校文化，学校工会、团支部要组织好每月的文体活动。校长要以人格魅力影响全校师生，让校长的治校理念在活动中得以渗透，让教职工的价值在活动中得以体现，让学生在活动中健康成长。老师们都说：是我们罗校长的人格魅力凝聚了教师团队，造就了一个和谐的校园，一个团结奋进的集体，形成了团队精神文化。

3、整合社区文化、学校文化，展示团队风采。积极发挥学校文化在社区中的辐射作用，主动走向社区，清扫街道、义务宣传、展板、歌舞等多种形式展示学校的风采；主动为社区作好提供场所、技术指导以及组织参谋等工作，在活动中展示团队形象。校园文化、团队精神在社区中具有了独特魅力，学校在社区的温暖中阔步向前。