劳动者权益的法律保护

劳动者权益的法律保护（精选8篇）

劳动者权益的法律保护 篇1

摘要：劳动者权益保护在一定程度上来讲是一个永恒的主题，自从劳资关系产生以来就一直存在。但是，在不同时代，劳动者权益保护却有着不同内涵。同样在不同时代，适应劳动者权益保护内涵的新变化，以及权衡资本权利与劳动者权益保护的新要求，劳动者权益保护模式也有着新变化。在我国社会主义初级阶段，由于劳动力市场供给相对剩余以及社会保障制度尚不太健全等原因 ，劳动者在劳动关系中往往处于不利的弱势地位，其合法权益经常受到侵害并得不到及时有效的保护，《劳动法》及《劳动合同法》相继颁布后，劳动者的权益有了有力的法律保障，但在司法实践中仍有诸多问题存在。

关键词：劳动者;劳动者权益;劳动者权益保护

一、劳动者权益概述

劳动权益是指劳动者作为特定的权利主体所享有的、与劳动相关联，特定的资格、自由、能力以及由此产生的利益。从严格意义上讲，劳动权作为一个严格的法律概念和法律规则的构成要素，具有对应的义务主体，及国家和用人单位;而劳动权益则是一个复合概念，不仅包括了劳动权本身，更侧重于其利益指向，它不是法律规则的构成要素，它没有严格意义上对应的义务主体。因此，在提及劳动权益保障的时候，使用责任主体更为科学。劳动权的实现是劳动权益保障的基础和核心。

劳动权益是由一系列权益所构成的系统，在这个系统中，各种劳动权益按照一定的分工紧密的结合在一起，发挥出权利系统的合力，劳动权是人权的重要方面，从劳动权益的内容构成来看，它涉及了人权的所有权利和利益层次。属于人身方面的权利有职业安全权、自由择业权、休息权;属于财产和经济方面的权利有劳动报酬权、福利权和社会保障权;属于政治文化方面的权利有结社权、职业教育权等。与其他权利的实现相比，劳动权的不同特征在于其义务主体呈现出特有的复杂性。

我国劳动者权益保护法对下列内容做出明确规定：

(1)就业年龄：我国最低就业年龄为16周岁，严禁使用童工。

(2)劳动者应享有的权利：劳动者享有平等就业和选择职业的权利;有取得劳动报酬的权;有休息、休假的权利;有获得劳动安全卫生保护的权利;有接受职业技能培训的权利;有提请劳动争议处理的权利;有享受社会保险和福利的权利;有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。

(3)确定劳动者最低工资标准的参考因素：并对劳动者义务、未成年工人和女职工的特殊保护、对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定及劳动争议处理等其他方面作出规定。

我国劳动法具有如下优点：

(1)保障了劳动者的就业机会;

(2)建立并普遍实行了劳动合同制;

(3)推行了集体合同制度;

(4)建立并推行劳动关系三方协商机制;

(5)完善了劳动标准体系;

(6)健全了劳动争议处理体制。

二、劳动者权益及其法律保护存在的问题

(一)建立劳动关系的法律形式不规范

按我国法律规定，用人单位用工应当与劳动者签订劳动合同。但从现状看，虽然国有企业和外商投资企业中的合同签订率还比较高，可是在非国有企业中，有许多企业用工没有与劳动者签订劳动合同，特别是针对一些特殊人群，如农民工。而已签订劳动合同的，也存在诸多不规范的地方，或缺少必备条款，或违反最低工资标准。

(二)劳动者合法权益受侵害现象比较普遍

劳动关系中由于劳动者的弱势地位，导致劳动者的合法权益受侵害现象比较普遍，主要表现为用人单位对职工的工资拖欠，同工不能同酬、社会保险缺失等。特别是随着近几年工伤事故的频发显示，劳动者的劳动安全并未得到充分保障，尤其是劳动安全保障措施的缺失。在社会财富快速增长的同时，普通劳动者并没有足够享受到改革开放带来的经济发展成果，对工资正常合理增长充满期待。此外，部分行业、企业分配秩序不规范，分配差距过大、分配关系不合理等问题也较为突出。

(三)劳动就业权受到侵害

狭义的劳动权，主要是指劳动就业权，又称工作权。劳动就业权是劳动者的其他劳动权利得以实现的基础和前提，即只有实现就业，劳动者的其他权利才有可能在具体的劳动关系中实现。关于平等就业权，我国《劳动法》第三条明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”平等就业权的实施，主要是反对就业歧视。国际劳工公约关于“就业歧视”的基本含义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。”我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”

特别是农民工的劳动就业权主要在平等就业权方面受到了歧视，平等就业权在劳工立法上既变现为就业准入的平等，也表现为就业待遇的平等，而后者包括工资待遇、职位晋升、社会保险等方面的平等。现实中，农民工由于自身文化水平低、缺乏现代工作技能， 往往只能进入工资低、工作条件差、就业不稳定、管理粗暴、没有升迁的机会的次级劳动力市场。就业，属于没有取得正式的职工身份、地位不很稳定的“非正规就业”。农民工的非正规就业，与城市正式职工相比处于两种完全不同的就业和工资体系。农民工往往干着城市职工不愿意干的最脏、最苦、最差、最危险的工作，却拿着最低廉的工资，同时任意克扣、拖延甚至拒付工资的现象频繁发生。此外，除了工资以外，农民工不享受任何福利保障，没有医疗保险、养老保险、失业保险，甚至子女的受教育权也曾经受到严格的限制;第三，农民工与雇主之间的劳动契约十分松散，随意解雇农民工的现象比比皆是，同时雇主常常借虚假合同、任意变更合同内容无情压榨农民工的血汗。另外，90年代开始的国有企业改革大量城市职工下岗，许多城市政府为保护城市劳动力的优先就业权。缓解严峻的就业压力，一度出台了种种政策限制农村劳动力进城就业，如农村劳动力进入城镇就业的总量控制、职业、工种限制，强制性收取管理费和用工调节费等导致了针对农民工的严重的就业歧视。农民工平等就业权的实现任重道远。

(四)劳动报酬权没有保障

我国的劳动法对于劳动者的劳动报酬权作了相应的规定：

(1)工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

(2)国家实行最低工资保障制度。

(3)工资应当以货币形式支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

(4)劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

(5)企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。可以说，我国大多数城市正式职工的劳动报酬权得到了很好的保障，目前问题最严重的是广大农民工的劳动报酬权没有得到有效保障，主要表现在两方面，一是同工不同酬;农民工的工资普遍比城市职工低。二是克扣、拖欠工资，同时，雇主拒不支付或不按法定标准支付加班工资，不按照国家规定的最低工资标准支付工资;在解除合同后，不按照法律规定给予农民工经济补偿等现象也层出不穷。

(五)没有完整的`劳动保障体系和社会保障体系

我国现阶段社会保障制度正在尝试和建立之中，一个完整的社会保障体系应该包括社会保险、社会救助、社会优抚、社会福利等方面，城市社会保障体系已经渐成体系并正在逐步完善，但是农民工没有被纳入这个体系之中。

第一，在社会保险方面，城市劳动者已经具有统一的医疗保险、失业保险、养老保险等体系，工伤保险正在建立之中，但是城市劳动者被社会保障制度所覆盖的人口还仅仅是有限的一部分，更不用说农民工了，他们根本不在保障范围之中。我国目前的社会保障体系还基本是依据户籍制度设置的，农民工基本未被“覆盖”。不过，值得庆幸的是，国家从未放弃过对农民工社会保障体系的建立，许多地区一直对农民工的养老保险和医疗保险的体制建设进行积极探索。

第二，在养老保险方面，已经有“北京模式”、“深圳模式”、“上海模式”几种实践经验;医疗保险方面，除个别地区探索建立城镇农民工住院医疗保险外，在已实行新型农村合作医疗制度的地区，可引导流入城镇的农民工参加户籍所在地的新型农村合作医疗。

第三，在社会救助方面，农民工在年老、患病、工伤、生育等情况下，一般很难或不能从社会获得物质帮助或补偿。

三、完善劳动者权益法律保护的建议

(一)完善劳动法律法规

我国现行的劳动法虽然在保护劳动者合法权益方面起到了重要作用，但某些规定已显陈旧，这也给劳动监察部门的执法工作增加了一定的难度，不利于更好的保护劳动者的合法权益。因此，当务之急是尽快完善劳动立法，使其规定更加具体明确，增加可操作性，从而使广大劳动者从中获益。

(二)加大法律法规的执法力度

一要认真落实《劳动保障监察条例》，建立企业欠薪报告、劳动合同备案、工资保障准备金等预警制度，预防劳动者的权利受损。建立健全监督保障制度，彻底清理歧视性政策。

二要加强劳动保障监察机构和队伍建设，增加监察机制和人员编制，同时通过专项培训，提高劳动监察队伍的整体素质，明确其职责，加强行政执法监督;劳动监察执法部门要定期制度化的检查国家安全生产方面的法律法规和政策的落实情况。

三要为劳动者提供解决问题、维护自身权益的畅通途径，建立健全劳动者维权举报投诉制度和改进劳动争议调节、仲裁工作以方便劳动者维护权益。

(三)建立社会保障体系，完善社会保险立法

劳动者应享受城市居民所享有的公共服务。一是鼓励社会力量办学，使劳动者接受义务教育。二是创造多种渠道的咨询和技能培训的机会。可以把一部分社区学校向劳动者开放或者开放一些针对劳动者的职业技能培训学校，提高劳动者的劳动技能，也就是提高了劳动者的市场竞争能力。三是建立公共卫生预警和快速反应制度。四是完善社会保险立法。客观条件的限制使我们不可能马上将劳动者纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络，但我们可以转换思路，在立法中将过高的保障水平降低至基本保障。实现“高福利、窄覆盖”向“低福利、广覆盖”的转变，使越来越多的劳动者进入社会保障制度内，尤其是与现阶段农民工利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度，更应该是优先考虑的方向。

(四)提高劳动者的基本素质

重视开展对劳动者的法律知识培训，提高劳动者自身法律素质，从而更有效维护其自身权益。劳动者文化程度普遍不高，培训中应多以案例教学等劳动者易接受的培训方式，有效提高他们的学法用法知识。

要加大整个社会范围内的普法力度，提高全社会的法律意识，使保护劳动者合法劳动权益能在一个良好的法制大环境下顺畅进行。

参考文献：

[1]常凯：劳动论-当代中国劳动关系的法律调整研究阅，北京：中国劳动社会保障出版社，.第106页.

[2]周伟：中国的劳动就业歧视：法律与现实阅，北京：法律出版社，. 第72页.

[3]刘怀镰：中国农民工问题，北京：人民出版社，. 第157页.

[4]王全兴：劳动法学，北京：高等教育出版社，2009. 第242页.

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劳动者权益的法律保护 篇2

1 高校毕业生就业法律意识现状

1.1 相关法律知识和法律意识的匮乏

大多数毕业生在就业过程中关心的是如何设计简历、如何应对面试等求职技巧以吸引用人单位的眼球从而得到更好的就业机会, 而对就业法律保障方面的事项知之甚少, 甚至对如何保护自身合法权益漠不关心。 大一、大二、大三的学生则普遍认为他们距就业为时尚早, 现在学习就业法律法规根本没必要。大四学生则普遍存在“ 临时抱佛脚”的心理, 认为只要在找工作之前看一下相关内容就行了, 根本不知道如何深入了解并运用这些相关的法律知识。

大多数的大学生在进入大学之前根本就没有接触过法律, 很多大学生本身就缺乏基本的法律意识和法律常识, 觉得法律跟自己的日常生活很遥远。 而在我国的大学课程设置中, 大学生真正能接受专业的法律教育的机会又非常少, 很多高校根本没有注意引导和培养学生的法律意识, 学生对就业方面的法律法规的了解基本为零, 对合同法、劳动合同法、民法等与就业有关的法律基本不懂, 导致应聘过程中出现法律盲点, 不知道如何在鱼龙混杂的就业陷阱中用法律武器来保护自己。在我们的调查中, 很多学生觉得《 劳动法》 、《 劳动合同法》 对自己的求职没有帮助, 也不指望法律在自己的就业过程中能帮什么忙。可见, 大学生对就业法律法规的认知水平较低, 甚至有人认为当自己的权益收到侵害时, 根本不会考虑用法律武器来维护自身合法权益。

1.2 维权意识淡薄

谈到法律维权意识, 网上大学生找工作被骗的例子比比皆是。 不少大学生欠缺法律的基本常识, 对自身的合法权益的维护途径了解甚少, 不知道自己的就业权利, 更不懂得运用法律维护自己的权利, 甚至遭到用人单位侵权时, 还认为这是理所应当的;还有些大学生在权益受到侵害后, 有意维权, 却申诉无门, 不知道如何维权, 更不知如何运用相关法律来维权, 有些同学甚至无法判断自己的在权益是否已经被侵犯。 所以在出现不平等的情况时, 多数毕业生的选择是默默接受或逃避、退缩, 不会对用人单位的违法行为说“ 不”, 在权益遭受侵害时显得不知所措。通常在签订协议过程中, 学生会遇到以下几方面的问题:

1.2.1 劳动合同签订问题

《 劳动合同法》 第7 条规定, “ 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系“ , 第10 条规定“ 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同”。 毕业生同用人单位之间应当依据《 劳动法》 和《 劳动合同法》 建立劳动关系, 并依法签订劳动合同。据不完全统计, 有近三成的用人单位都不与员工签订劳动合同。 造成这一现象有多方面的原因, 一方面是由于用人单位为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任而规避劳动合同的签订, 另一方面是由于大学生缺乏相关的法律意识和自我保护意识。 很多大学生缺乏合同意识, 更有的涉世未深的毕业生盲目信任用人单位, 只与用人单位就权利责任问题达成口头协定。 由于缺少纸质证明, 一旦发生劳动纠纷维权时, 就会使自己陷入不利境地, 合法权益得不到保护。

1.2.2 试用期滥用问题

试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行判断, 劳动者对用人单位是否适合自己进行详细了解的期限, 是双方进行互相了解适应的过程。 《 劳动合同法》 第19 条规定“: 劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。”但是很多毕业生对试用期的相关法律规定根本不了解, 遇到黑心单位经常被坑害, 由于试用期工资较低, 有的单位在试用期期间随意编造名目解除与毕业生签订的劳动合同, 试用期满即叫学生走人然后重新招聘, 一直在使用廉价劳动力以节省公司开支。

1.2.3 合同条款模糊问题

在劳动合同的签订过程中用人单位居于主导地位, 一些用人单位按照国家有关法律和劳动部门制定的合同示范文本事先拟好聘用合同, 这些合同主要规定劳动者的义务和用人单位的权利, 很少提及用人单位的义务和劳动者的权利, 面对这样的条款, 由于很多大学毕业生缺乏基本的法律知识, 根本没有意识到这些是“ 霸王条款”, 他们认为自己只能被动签约, 没有其他选择;有人即使觉得条款不公平, 也不敢跟用人单位提出;有人甚至连合同内容是什么都没有看就直接贸然签字, 从而为后期可能的维权埋下不利因素。 在就业过程中一旦发生争议, 招聘单位会拿出已签订的合同为自己辩解, 届时很多毕业生就处于被动状态。

1.3 违法意识淡薄

就业严峻的形势, 部分学生求职心切, 投机取巧, 导致了不少违法事件的发生。毕业生在就业合同签订过程中容易触犯的法律禁区有如下几点:第一, 应聘时伪造虚假的简历和各类相关证书来骗取用人单位的录用资格;第二, 与用人单位签署了就业协议但是却不去报道, 单方面解除协议;第三, 同时与多家用人单位签约再定取舍, 或在签约后频繁跳槽, 随意单方违约。他们根本没意识到造假是违法行为, 一旦用人单位发现造假便可以立即解除劳动合同并要求赔偿损失。他们认为不去报道只是不守信用, 最多只是道德问题, 与法律无关, 只图眼前的利益, 漠视了相关法律法规, 因此产生严重的后果。

2 高校学生法律意识缺失原因

2.1 高校法律相关课程指导不足

很多高校对大学生缺乏专业、有针对性的就业法律教育培训, 有些高校由于教学资源所限, 法律课程根本不设置或者只是形式, 学生获取法律知识的渠道非常有限, 对于非法律专业的学生来说, 仅仅是《 法律基础和道德修养》 一门课, 学生根本学不到实质性的内容。 老师所讲授内容多为法的简单介绍, 具体法律条文的深度和广度根本不够, 也缺乏实务指导性。也有的教师授课往往简单罗列, 而更有学生的目标也仅仅是希望通过这门考试而已。《 就业指导》 课程中多半也是讲述简历制作、应聘技巧, 而较少涉及法律法规。 在这种教育模式下, 学生对法律知识的学习, 仅仅是把它看成一门课程、一种任务, 而不是当作保护自己的武器。 因为对就业法规不甚了解, 缺乏就业法律意识和自我保护意识, 这在一定程度上让一些用人单位有机可乘, 学生不知如何运用法律手段维护自己的合法权利。

2.2 高校就业指导指向性偏离

目前大多数学校提供就业指导的出发点是为了提高学生的就业率, 认为就业率是高校工作的重中之重, 他们只关心学生是否与用人单位签订了就业协议, 而不关心在签订过程中学生是否有学生被侵权的行为出现。 过于重视招聘本身而忽视了法律知识的普及, 忽略了学生是否真正地掌握劳动、就业方面的法律法规, 能否在就业择业中运用法律维护自身合法权益以及如何避免违约违法行为的发生等更为重要的就业法律教育工作。一些就业指导老师认为学习与掌握相关就业法规是毕业生走到社会上的事, 跟学校无关。 即使有相关法律知识的指导, 指导内容上也只限于关于签约的辅导。同时, 由于很多提供就业指导的教师大多不是法律相关专业出身, 自己对于相关的劳动法律也是一知半解, 不能很好地为学生解答相关问题。

3 提高高校学生就业法律意识的对策

3.1 加强高校法律教育

学校要注重大学生的普法教育, 增强他们的法律意识、权利意识, 使其掌握好法律这个重要武器。高校要把法律教育与择业教育结合起来, 让大学生真正做到知法, 用法。比如学校可以再开设与就业法律相关的课程, 如《 中华人民共和国劳动法》 、《 中华人民共和国劳动合同法》 、《 中华人民共和国合同法》 等, 进行基本原理、重点法条以及相关案例的讲解, 让学生深刻体会到在求职、择业、就业过程中遭遇侵权后的维权, 必须建立在对相关就业法律法规学习掌握运用的基础上, 提升法律类课程的实践性与实用性, 使学生清楚在就业、签约时哪些是与保护自身利益相关的内容, 知道对方的用人条件是否侵犯了自己的权利。 还要知道当自己的合法权益收到侵害的时候, 应该用哪一步法律、通过哪些途径和方法来维护自己的权益, 使自己的损失最小化。

3.2 增强就业法律指导内容的实用性, 提供务实的就业法律指导和服务

在大学生就业指导过程中培养一批具有相关专业知识的老师对毕业生开展有针对性的法律指导, 引导学生关心与择业就业有关的法律法规, 使学生系统而全面的掌握自身合法权益保护的方法和途径, 在就业过程中享受法律的保障。 在学生求职阶段, 提醒学生就业协议的重要性以及与劳动合同的区别所在, 提醒学生尽量警惕和避免招聘各类招聘陷阱和就业歧视。 由于目前高校学生就业法律意识淡薄, 就业过程中被侵权的事件时有发生, 高校可以以学校的就业指导中心为依托开展就业法律援助项目。比如针对毕业生在择业就业过程中出现的法律问题提供咨询服务, 帮助其维护自身合法权益。

4 结语

就业是大学生在大学期间的最后一个环节, 也是最重要的一个环节, 帮助他们提升大学生的就业法律意识, 增强大学生的法律素养, 加强大学生运用法律的能力, 能够使他们在面对纷繁复杂五花八门的就业侵权问题时用法律的理念理智的分析问题、解决问题, 使自己得到有效的法律救助, 在迎接社会挑战的过程中少走弯路少受伤害。

参考文献

[1]黄芹.浅析大学生就业中的劳动保障问题[J].经济研究导刊, 2014.3.

[2]李亮辉.民办高校毕业生就业权益问题初探[J].法制与社会, 2014.3.

劳动者权益的法律保护 篇3

关键词：女性职工；劳动权益；法律保护

一、问题的提出

众所周知，妇女在社会中属于弱势群体，而妇女的劳动权益又是一项基本的权利。女性职工的劳动权益的保护不仅关系到个人的利益，更是尊重和保障人权的体现。近年来，国家对女性职工劳动权益的保护愈加重视，不断出台新的政策和规定，例如《国务院关于全国年节及纪念日放假办法》中对“三八妇女节”放假通知的规定、《女职工劳动保护规定》中对“产期、假期以及哺乳时间”的规定等等，此外《劳动法》对于妇女劳动权益的法律保护也做了专章的规定，力争为女性职工的劳动权益保障提供法律依据。

保护女职工的合法权益已是全社会的共识，各用人单位也都为此做出了积极的努力，但是仍有部分企业出于控制成本等因素的考虑，通过种种规避法律的措施剥夺和侵害女性职工的劳动权益。如何构建完善的保障体系进而为女性职工的劳动权益提供充分且到位的保障成为亟待解决的问题。

二、女性职工的劳动权益概述

要对女性职工的劳动权益进行保护，首先要明确女性职工有哪些劳动权益是需要进行保护的。在笔者看来，女性职工的劳动权益大致可以分为两类：一般权益保障和特殊权益保障。

（一）一般权益保障

所谓的一般劳动权益就是在《劳动法》第二条中明确规定的企业职工所具有的劳动权益，即“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”此外，《劳动法》第七条还赋予了劳动者依法参加和组织工会的权利。

（二）特殊权益保障

女性职工因为自身特殊的生理结构和社会角色，除了受到一般权益保障外，还应受到符合其自身特殊状况的保护，也就是特殊权益保护。女职工的特殊权益保护也成为“四期”、“经期”、“孕期”、“育期”、“哺乳期”。在上述特殊的时期，女性职工应该在休息、安全等方面受到特殊的照顾，如怀孕生育期间用人单位不安排其上夜班、怀孕生育期间用人单位应将其调离有污染的岗位、哺乳期能享受每天一小时的哺乳时间等。

三、女性职工劳动权益保障的现状

女性职工在现代经济发展过程中发挥了独特的作用，在社会发展中的地位日益提升。但是，社会上对女性职工的歧视和不公平待遇仍然存在，对该群体的劳动权益保护状况不容乐观，从实践和调查中的到的数据分析来看，女性职工劳动权益的保障主要存在以下几个问题：

第一，企业用工制度不够规范。据调查统计，在我国目前的私营企业中有近三分之二的企业和单位没有与女性职工签订劳动合同。①企业出于节省劳动成本的考虑往往通过招收短工以及采取“试用期”的形式逃避义务，或者利用外来务工人员急于寻找工作的心理在为其提供工作岗位的同时拒绝与其签订劳动合同。即使用工单位与女性职工签订劳动协议，协议也不涉及女性职工的权益保护的内容，人为的减轻同工单位的负担。

第二，相关立法原则性与操作性失衡。前文提到过我国对于女性职工的权益保护提供了法律上的支持，但是在这些立法中偏重于原则性的规定，并没有对相关行为和程序作出详尽的规定，使得部分企业打法律的擦边球。②如《妇女权益保障法》第四十八条第二款规定“妇女的合法权益受到侵害时，被侵害人可以向妇女组织投诉，妇女组织应当要求有关部门或者单位查处，保护被侵害妇女的合法权益。”显然其中没有明确指出是哪些有关部门，这样在实践中容易出现有关部门之间推诿扯皮的现象，导致妇女的劳动权益得不到有效及时的保护。

第三，女性职工维权意识淡薄。维权意识的淡薄是由多方面的因素导致的。一方面，几千年来的封建思想使得女职工在遇到侵权情形的时候往往自认倒霉，对于存在的侵权现象往往是忍气吞声而不是寻求法律上的帮助和援助；另一方面，大部分女性职工由于文化水平的限制以及对自身法律知识的匮乏，并不了解自己的劳动权益以及维护自己权益的方式和途径。

第四，相关组织机构不够完善。我国《劳动法》赋予了劳动者依法参加和组织工会的权利，工会的存在是企业职工维护自身合法权益的一个重要途径。但是现实情况是用人单位组建的工会并不是以维护劳动者的合法权益为目的，与此同时，工会的组织设置缺乏有效的处理问题的部门和机制，对于女职工反映到工会的问题，各部门之间相互推卸责任，很难做出有效的回应。工会在行使职权的时候并没有对女性职工的合法权益进行积极而有效的保护，久而久之职工便对工会失去信息，当自身权益受到侵害时也忽略了工会的存在。

三、女性职工劳动权益的保障

（一）加强监管力度，规范企业用工制度

政府以及相关监督和执法部门的监管力度和执法力度不够是女性职工权益得不到保障的一个重要原因。由于我国目前以经济建设为中心的发展方向，政府往往过度关注社会的经济效益而忽视了职工的权益保障，尤其是处于相对弱势地位的女性职工的合法权益。要使女职工的权益得到保障，政府发挥其监督与监管功能显得尤为重要。此外，要积极推进企业形成与市场经济体制相适应的具有预防、监督、调节功能的协调机制，规范企业的用工制度。③

（二）完善法律体系，加强立法可操作性

现阶段我国已经有相应的法律来对女性职工的权益进行维护，我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，一个公民既有劳动的权利，同时又有劳动的义务。《劳动法》进一步明确规定劳动者享有的法律规定的劳动权利。1988年《女职工劳动保护规定》、1992年4月3日《妇女权益保障法》的出台标志着我国妇女劳动权益保护的进一步发展，是阶段性的突破。但是正如前文提到的，上述法律的原则性较强，对于妇女权益的维护欠缺具有可操作性的程序和规范。由此可见，加强法律的可操作性是今后立法者应该着重思考的问题。

（三）加大普法力度，增强职工维权意识

提高女性职工的维权意识首先是要加大对女职工的宣传和教育，应把《妇女权益保障法》、《劳动法》、《工会法》和《妇女权益保护法》作为系统普法宣传教育的重要内容，政府及其部门、社会组织要进一步改善宣传的方式、方法，务必将宣传与提高女职工的素质联系在一起，并探索可行的绩效考评机制，使女职工真正了解国家关于女职工权益保护的法律、法规及政策，提高女职工自身的维权意识；其次，女性职工也应该努力提升自己的素质，加强自我学习和应用，提高法律意识，提高维护自身权益的本领。

（四）健全工会制度，畅通职工维权途径

工会是职工维护自身合法权益的重要途径，因此需要健全工会制度、明确工会的责任、设置维权专项机构、畅通职工通道，设置专门的工作人员处理相关事件，将维护女职工合法权益的工作落实到实处。在女职工合法权益受到侵犯时，能够让女职工第一时间内想到工会，想女工之所想，做女工之所需。除此之外，工会应当真正深入到职工中去，认真完成各项调查研究工作，真正成为政府、用人单位之间的桥梁和纽带，及时有效反馈女性职工的工作情况，及时解决女职工遇到的各项问题，并为女职工提供相应的法律援助和法律咨询。

四、结语

女性职工在社会发展过程中发挥着不同于男性职工的重要作用，随着社会经济的发展，女性职工在社会中扮演的角色也将会越来越重要，处于相对弱势地位的女性职工的劳动权益理应得到更好的保护。女性职工法律权益的保障工作还有很长的路要走，相信伴随着我国国家的繁荣昌盛，国民素质的逐渐提高，法律机制的逐步完善，人民法制观念的逐步形成， 女性职工的劳动权益保护定会逐步得到完善。

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老年劳动者权益的保护无法可依 篇4

根据我国《劳动法》及相关法律法规规定，60岁以下劳动者与用人单位之间为劳动关系，60岁以上则为劳务关系，《劳动法》对劳动关系从工伤致残到死亡等都有着明确的抚恤规定，比如60岁以下职工患病死亡，法律规定单位必须一次性给予15个月的救济金等等，而对60岁以上劳动者则无任何相关规定，60岁以上劳动者基本享受不到五险及住房公积金。

当前占我国人口大多数的农业人口缺乏必要的社会养老保障，人数众多，劳动意愿迫切，同时因劳动力成本相对较低、发生劳动风险后承担责任赔偿较少，用人单位也愿意使用60岁以上的劳动者，60岁以上用工情况全国普遍存在，

法律对于公民的合法权益应实现应保尽保，60岁以上的农村外出务工人员也是自食其力的劳动者，理应被纳入《劳动法》的.保障范围。对于这类劳动者保障的缺失，既不符合我国的国情，也有悖于法理和情理。为此建议，不断完善劳动保护立法，将60岁以上的老年劳动者尽快纳入保护范围，从立法上加大对老年劳动者权益的保护力度，不让他们成为“被遗忘的角落”里的弱势群体。

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论高校教师权益的法律保护 篇5

高等教育是在完全中等教育的基础上进行的专业教育，是培养高级专门人才的社会活动。高等教育有三项基本职能即：培养专门人才；科学研究；服务社会。改革开放以来，我国高等教育事业获得长足发展，改革取得令人瞩目的成绩；然而，作为高等教育事业中最为重要的因子高等院校本身却经历着一 个艰难的改革过程，从上个世纪九十年代末期开始，我国进行 了高等教育大规模的扩张，以满足国民对于高等教育日益增长 的需求；同时为了进一步提高我们高等教育的水平，我们还提 出了要创办世界一流水平的高等院校的口号，在这样的背景之 下，我国高等院校进行了大规模的合并及办学规模的扩张，高校的“航空母舰”不断出现，但是经过了十多年的发展之后我 们发现，我们无论是在人才培养的质量、科学研究的水平还是 在服务社会的层次上并没有取得让人满意的成绩；另一方面，我们的高等教育事业却出现了一系列新的问题，如高校腐败问题、教育公平问题等。根据结构功能主义的观点来看，高校作为一个重要的社会 单位要能充分地发挥出其应有的功能，必须要能够维持一个相对稳定的结构，而对于结构的维持依赖于内部各个组成部分之间关系的协调；内部成员关系的协调在本质上取决于各个方面的利益应该得到平等的对待，只有如此系统才能够保持稳定或处于一种均衡状态。

我国的高等教育事业是一种浅层次、粗放型的发展方式，在这种发展方式之下，高校作为其最重要的组成部分，由于存在自身所无法克服的一系列的障碍，而使其内部结构正在逐渐丧失这种均衡性，一个突出的表现就是高校管理的行政化使得教师的权益受到了来自于行政权力的侵蚀和损害。高校管理的行政化，导致大学内部权力高度集中，高校领导只对上级政府的教育行政主管部门负责不对教师和学生负责；尽管《高教法》规定，高等学校通过由教师组成的学术委员会和以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，依法保障教职工参与民主管理和监督，但实际上一些高校教师连最基本的知情权都得不到保障，更遑论参与管理和监督。在这种情况下，随着大学不断扩招与规模迅猛扩张，高校基建以及招生事务，便容易形成高校管理者的极大寻租空间，成为大学腐败的高发之地；近年来高校腐败日益引起社会的关注，笔者认为，高等教育事业的行政化才是诱发高校腐败的真正原因；而高校腐败最直接的受害者就是高校教师。同时，高等教育管理的行政化，还衍生出学术腐败。近年来，大学盛行以论文发表量、SCI 等检索量，作为大学教师晋级的考核方式。这套以行政思维制定追求量而少考虑质的考核标准，成为了“学术腐败”的策源地。特别是很多学术水平不够的学校领导，为了成为学术带头人，以行政权力支配学术事务，为自己获取学术资源和学术地位。

众所周知，现代大学的灵魂是学术自由，实现学术自由的制度保障是大学自治；学术自由精神的内涵笔者认为包括两个方面，一个是超越性的方面。即自我否定、自我超越、超越感性，大学要有超越精神与创造精神，学术自由精神的另一层涵义是 规范性，没有规范就

无理性，我们要用严格的规范为学术自由 提供良好的环境；超越性和规范性二者结合起来，不可分割的 构成了现代的大学精神----学术自由。学术自由精神的第一层涵义中，只有教师才是超越与创造的载体，因此，高校教师的权益不仅应该得到有效的保障，而且教师还应该成为学校真正的决策主体。学术自由的第二个方面即规范性，依法治校应该是规范性的基本要求，需要指出的是，依法治校的真正含义是要用强有力的规范对高校权力地运作进行有力地监督，即依法治权。在我国高等教育事业管理行政化的作用之下既无法有效保障教师的合法权益，又无法对高校权力的运作实施有效的监督，自然也就谈不上大学自治。

笔者认为，为了克服我国的高等教育事业中所存在的上述缺陷，有必要发展出一种相对合理的治理结构。我国高校现行的领导体制是一种叫做“党委领导下的校长负责制”，这种体 制是特定历史阶段的产物，它在许多方面对我国高等教育事业的发展起到了促进作用；我们应该坚持党的领导，但是党的领导应该有一个适当的范围，不能搞党领导一切，在这个问题上我们是有历史教训的，所以高校的重大问题不一定都必须要经过“党委研究决定”；高校并非行政机关，由于我国的高校领导成员都是由上级教育行政主管机关任命的而且都有相应的行 政级别，这就造成了高校领导只对上级行政机关负责而不对学校教师与学生负责的现象，那么教师和学生权益被忽视就是必然的结果了。

针对上述问题，笔者提出以下设想：将高校现行的“党委领导下的校长负责制”改为“职工代表大会领导下的校长负责制”；高校职工代表大会由全体教职工及学生通过民主选举的方式产生，其中教师代表至少应该占到全体代表名额的三分之二，因为教师才是大学真正的主体；职工代表大会下设若干专门委员会，重要的有学校理事会，（理事会的成员是大学所有者的代表，理事会在西方高校中是广泛存在的因为西方是以私立高校为主；我国主要是公立高校，所以教育行政管理部门应该有代表在高校理事会用以代表国家对于高校的所有权；涉及 到学校发展的重大事务如征地、盖房、扩招、投资等均由理事会决策，大学校长由学校理事会聘任，取消校长的行政级别，校长在性质上是学校理事会的执行机构，对学校职工代表大会负责。采用此种结构既实现了所有权与管理权的分离，还解决了权力运行过程中的监督与制约的问题。）在职工代表大会中另一个重要的机构是学术委员会，它是高等院校的学术评议与审核机构，学术委员会一般分为校、院两级。各组学术委员会由副教授以上学衔的人员组成，其主任、副主任应由学术上造诣较深、为人正直、办事公道的专家担任。基层学术委员会的人选由讲师、助教以上的教研人员酝酿推荐和选举产生。学术委员会应在校长的领导下工作，但在学术问题上具有相对独立的地位，同时学术委员会必须要对职工代表大会负责。它的基本职能包括：审议本单位科学研究远景规划和计划草案，对较大型学术活动提出建议并推动与促进校(系、所)内外向国内外的学术交流及科技合作，审议重大研究课题的开题报告、评价本部门重要的论著及研究成果．对其中应与奖励者提出推荐意见；评议教研人员的学术水平和成就．对其确定或提高学衔(或职称)级别提出建议；拟定招收和培养研究生(及大学生)的计划，组织专门小组主持其课题考试与论文答辩，并对其是

劳动者权益的法律保护 篇6

“劳动力派遣”，即通常所说的“劳务派遣”，又称“劳动派遣”、“劳工派遣”、“劳动力租赁”，派遣单位根据接受单位（即实际用人单位）的要求，与接受单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

劳动力派遣具有以下特点：1.劳动力的雇佣和使用分离。劳动者与接受单位不存在合同关系。虽然劳动力派遣合同内容涉及劳动者的权利义务，但劳动者不是劳动力派遣合同的主体；2.劳动力派遣涉及派遣单位、接受单位和劳动者三方之间关系，不适用民商领域中的合同相对性原则；3.劳动力派遣合同约定不明确或者违反法律规定，履行合同过程中有可能因接受单位的过错使劳动者的利益受到损害，需要法律特别保护。

目前，我国劳动力派遣存在“逆向派遣”的情形。“逆向派遣”是一种形象说法，不是一个法律用语。它是指劳动者已经有了工作，用人单位却偏偏不与他签订劳动合同，而是找一家劳务派遣公司签订劳动力派遣合同，劳动者以派遣员工的名义从事劳动。在此情况下，实际用人单位与劳动者存在事实上的劳动关系，通过签订劳动力派遣合同，将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。实际上，这是一种借用劳动力派遣名义、逃避法律责任的“逆向派遣”，或叫“反向劳务派遣”，其实就是假派遣。劳动者本来就是实际用人单位招聘的，本应依照我国劳动法的第十六条第二款关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定，与劳动者订立劳动合同，结果却人为地把劳动关系扭曲为劳动力派遣关系。“逆向派遣”往往导致派遣劳动者与接受单位职工相比同工不同酬，不能享受正常的福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和接受单位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列问题

有这样一个事例：A通过劳务派遣公司到B公司工作达6年，而B公司无故将A退回劳务派遣公司，A想通过法律途径维护自己的合法权益。在实践中，诸如A的情况时有发生，而一旦用工单位（这里是指实际的用工单位，区别于劳务派遣公司）将劳动者退回劳务派遣公司，劳务派遣公司便以安排新的工作为诱饵息事宁人。然而，劳动者在此时完全可以通过仲裁（或者诉讼）来维护自己的合法权益。

劳动力派遣合同涉及两个法律关系，即劳动力派遣合同关系与劳动合同关系。对内而言，派遣单位与劳动者（本单位职工）有劳动合同关系。对外而言，派遣单位与接受单位有劳动力派遣合同关系。劳动力派遣合同的履行把三方形成的劳动关系和民事法律关系结合在一起。由于这两种法律关系产生的纠纷性质不同，处理争议的程序、适用的法律以及时效也各不相同。在审判实践中应注意区分对待。劳动者依据劳动关系起诉派遣单位、接受单位的案件为劳动争议案件，派遣单位与接受单位依据劳动力派遣合同起诉的案件为普通民商案件。对于劳动者与用人单位和接受单位之间的劳动争议，应通过劳动仲 1

裁前置程序，进入诉讼阶段，由人民法院按照民事诉讼程序进行审理，并且审查仲裁程序和实体处理是否合法，依法做出裁决。

劳务派遣日益成为企业用工的重要方式，通过劳务派遣公司的介入，用工单位可以除却人力资源管理的负担，从而降低了管理员工的成本。然而，基于劳务派遣合同的特殊性，一旦发生劳动纠纷，用工单位会迅速撇开关系，劳动者往往处于诉讼的弱势地位。甚至在某些情况下，用工单位随意找出理由便可以将劳动者退回给劳务派遣公司，而劳务派遣公司基于对用工单位的“依赖”或“惧怕”而接收劳动者，不去追究用工单位的违约责任。因此，有必要增强劳务派遣合同中的劳动者权益保护，震慑违法解除劳动关系的行为。

论农民工劳动权益的法律救济 篇7

1. 工作收入与福利低, 拖欠工资现象时常存在

按劳动获取报酬, 工作才能给工资, 当城镇里的“工作者”每个月按照固定时间领工资, 就像是太阳每天按规律从东升起一样自然而然, 但是普遍的农民工却时常遭受工资福利低下、拖欠克扣工资的困扰与忧虑。首先, 农民工的工资福利普遍非常低下, 与其城市里的正式工人市民相比, “同样工不同报酬”, “同样工不同时长”现象常常存在。

2. 超高强度劳动时常存续, 休息权利时常不能得到保障

公民的休息权利是我国宪法规定并赋予劳动者必须享有的一项权利它是基础性权利。但在现实的生活工作中很多公司企业为谋取更多的利润空间随意的加长农民工劳动时间长度, 有的没有星期天和法定的节假日, 有的公司企业却以实施计算件数为工资作为借口, 主观故意把定额确定很高很好, 与此同时却强迫职工加班加点奋力干活。

3. 基础劳动条件环境空间差, 工作者职业病频频发生

现当代社会, 有一些单位只是着眼在眼前短期利益进一步为了降低生产成本获取更多利益, 不注重改善工人工作环境生产场地设施不给农民工配置必须劳动保护设备工具从而导致农民工职业病发病率进一步升高, 其中很大一部分是因工作中接触到有毒有害物质而发生中毒事件常常发生屡见不鲜。

二、农民工劳动权益受损的法律原因分析

1. 我国农民工权利之劳动权与利益部分现有法律体系不够健全完善

我国现正在实行的《劳动法》、《工会法》以及各种《安全生产法》等部门法律, 虽然从应然层面规定了一部分保护职工经济利益、安全保护、生命健康等权利利益内容但是我国目前并无制定相关专门专项保护农民工权益的法律法规, 从而在保护农民工这个特殊群体权利利益方面还存在法律的白地, 这导致了保护农民工权益缺失直接性法律法规根据引证。目前我国《劳动法》的许多内容仅仅作了原则性的规定, 造成法律适用困难。立法上存在的漏洞造成某些侵犯农民工劳动权益的行为很难甚至于无法被追究。由于现行法律不明确或脱离实际的规定, 我国农民工劳动权益呈现边缘化状态。在当今中国, 一部专门针对保护农民工劳动权益的法律尚未制定出来, 这一盲区造成保护农民工劳动权益缺乏直接的法律根据与引证。

2. 对我国劳动者权益保护力度和手段方法不够深度和广度

例如在我国劳动者相对方的用工单位来说。显然处于弱势地位但我国的劳动法却并无向劳动者倾斜性保护, 这一点使劳动者特别是农民工群体无法让自己受法律保护的权利利益得到切实有效的法律保障, 与此同时法规的操作性实施性也不广泛, 比如我国《劳动法》规定的, 但凡订立劳动关系的, 应当签订劳动合同这一条就比较笼统。

3. 我国司法程序过于复杂和冗长不利于实际解决纠纷矛盾

对劳动争议问题的司法解决途经, 我国应用的是一裁两审与仲裁前置的法律运行模式。目前根据我国《劳动法》规定的对于仲裁裁决不服可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向辖区管辖的人民法院提起诉讼但是依据现行法律的规定, 对于做出仲裁的机关“裁判”, 即使为正确无误的, 拥有管辖的人民法院也应必须按照民事诉讼法定程序重新立案审理劳动纠纷争议, 与此同时对于仲裁机关原先处理过的相关证据资料还要需再次调查和认定才能作出一审判决和法律要件生效。这样一来劳动纠纷处理环节就要从仲裁、一审和二审整个程序环节完成一个轮回大概需要经历一年左右时间这还不包括案件当事人申请执行所花费时间。这使得劳务双方纠纷交锋更加延长, 解决处理更旷日持久, 这更不利于法律能动及时性的保护劳动者的相关权利, 与此相反有时反而会导致劳资关系冲突进一步升级与恶化。

4. 我国民事案件中时常存在的执行难问题

在农民工与用人单位的劳动争议案件中依然发生。这也是农民工劳动权益受损而得不到切实救济的原因之一。[3]许多企业与公司实际掌控人为躲避债务欠款, 从而藏匿财产。还有的企业公司没有可供法院执行财产或企业公司很难拍卖变价的。有些企业公司因自身经营状况混乱, 进而造成案件执行难等问题。

三、对于我国农民工劳动权益法律救济建议

1. 农民工劳动权益的保护, 需要建立并完善以劳动法为基础的整个法律体系, 使其综合发挥作用

我国宪法平等的保护公民的合法权利, 根据这一原则, 应逐步修改完善我国现行《劳动法》, 通过出台司法解释以及制定法律和法规明晰, 细化《劳动法》的相关内容。应通过尽快出台专门的《农民工权益保护法》, 全面推行劳动合同制, 从而避免用人单位与劳动者解除劳动关系的过程中遇到的适用法律不合法等带来的麻烦, 有利于保护农民工的合法权益。[5]

2. 建议制定完善相关法律法规, 加强对违法用人单位的惩处力度

对于用人单位恶意克扣拖欠工资, 拒绝为劳动者提供社会保险, 以及提供的劳动条件不安全导致劳动者受伤的行为, 除依据劳动法规定赔偿实际所受损失以外, 还应课以更高额的惩罚性赔偿金。针对实中用人单位故意不与农民工签订书面劳动合同的, 应该治以严厉的行政处罚;当发生劳动纠纷时, 应对用人单位作出不利的推定。建议相关部门加大执法力度, 保证劳动者应享有的基本劳动权利得到落实。首先在监察内容上, 应当将农民工工资和劳动保护问题视为当前及今后劳动保障监察的重点。一方面, 应重点对建筑行业的农民工工资拖欠问题定期进行严格的监察, 既要解决旧得拖欠, 又要防止新的拖欠;另一方面, 也要重点对东南沿海地区外商投资企业、私营企业存在的克扣农民工工资问题以及工时过长, 不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。其次, 要采取更强有力和切实的监察措施, 以雇佣农民工最多的餐饮, 建筑等行业为重点, 对用人单位与农民工签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查, 严肃查处拖欠农民工工资, 不提供劳动保护等违法行为。建议畅通农民工劳动争议的投诉渠道, 对举报投诉用人单位拖欠农民工工资等违反劳动保障法律法规及规章的行为, 做到一并发现和惩处。

3. 健全农民工法律援助支撑体系建设与制度完善

长期以来发展不平衡导致农民工本身素质不高, 法律意识薄弱, 使得其合法权益受到非法侵犯后不明确能否利用法律手段去保护自身合法权益, 与此同时因其自身经济来源与收入低下, 社会地位低, 进而很难支付权益受损后的保护所花诉讼费用。这要求我们社会应建立健全农民工法律援助支撑保护机制制度, 确保他们平等获取法律支持, 从而实现自身价值与合法权利。我们各级司法与行政部门应当按照法律援助相关规定办事, 建立健全各种法律援助机构团体, 及时相应并受理农民工各种纠纷保护申请, 确保农民工权利法律救济。[7]针对我国法律援助机制实行过程中出现种种问题, 我国政府应加大投入资金, 多措并举多路径筹集资金完善农民工司法援助费用解决问题, 充分加以利用法律专业各高校师生、社会各团体民间组织的法律智力资源和资金优势, 降低司法支持保护门槛高度, 精减司法援助保护登记办理手续, 让更多农民工劳动权益受损害时能获得司法保护与救济。

4. 针对农民工自身举证难的问题, 应增加用人单位的举证责任

因为通常作为被告的用人单位不论在财力, 物力, 还是知识, 技术上都要比农民工有很大优势。发生劳动纠纷后, 作为原告的劳动者提出的诉讼请求一旦遭到用人单位的拒绝, 则被告应当承担举证责任, 并提供其做出一定处理行为的法律依据和事实理由, 及相应的证据材料。若被告用人单位不能全面有效的对其行为加以证明, 那么法庭就应考虑其来承担败诉的法律后果。针对我国现行先调解, 再仲裁, 后诉讼的劳动争议解决体制的弊端, 建议将其重新调整为裁审分轨, 各自终局的体制。从而减少纠纷争议处置花费的时效, 减低纠纷处置费用, 使得双方当事人自主选择权利确保得到尊重与法律效果体现。

5. 应当减少免除或缓期缴纳纠纷诉讼费用

农民工打官司费用减、免、缓是针对经济确时困难无力负担或暂时性无力负担诉讼花费的争议双方采取的帮助方法, 这项机制能充分保护当事人诉讼权益积极履行与行使。我国农民工大部分在经济上均较困难资金来源少, 但实践生活中依据我国《民事诉讼法》和《人民法院收费办法》规定的, 人民法院减免缓期缴纳司法费用案件数较少, 同时申请条件和程序流程均较为复杂环节较多涉及相关农民工案件更是这样。要减少农民工维权基础性成本, 必定在《民事诉讼法》和《劳动法》中明确规定但凡牵扯到农民工权益案件的应当打通诉讼费用减免“绿色通道”, 或由对方当事人提前预支付打官司的诉讼费, 在后期诉讼费用支付问题中, 但凡只要不是农民工恶意诉讼, 那么诉讼费用均应由用工单位支付。所以应该以法定方式方法明确规定农民工劳动争议纠纷案件一概减免或缓期缴纳案件受理费和申请执行费, 或实施诉讼费由实际用工方预付款方式提前支付相关机制, 等案件处理置完成后再明确费用支付主体和方式。

6. 应采取有力措施, 加大对劳动争议案件的执行力度

关于我国农民工群体申请先予执行或财产保全但不能提供担保的, 我司法部门应放宽申请条件, 允许人民法院依据纠纷案件实际状况变通处理财产保全方式方法, 以便利于案件审结后再执行财产。在具体执行过程中, 对符合执行立案条件但牵扯农民工权利和财产的案件应做到立即立案尽快移送并彻底执行工作流程制度。人民法院应大力贯彻执行保护机制精神, 积极主动帮助农民工找到被执行人财产, 针对被执行人不按执行通知履行义务的, 依照法院执行相关法律规定依法查封、扣押、冻结、拍卖、变卖被执行人财产。对于有执行能力但拒不执行法院依法生效裁决确定义务的, 应当完善严格惩罚制度, 但凡符合犯罪要件的, 应立即移送公安机关立案侦查依法追究其刑事责任并由人民法院依法审判。为防止后续生效判决不能执行彻底的, 应当依法由用工单位缴纳一定数额保证金用以担保, 凡是农民工申请执行的纠纷财产性案件应减免缓交执行费用, 并且诉讼和其它费用由对方当事人负责承担支付。

摘要：在当前我国社会经济飞速发展和城镇化水平快速提高的进程中, 农民工在做出巨大贡献的同时, 其权益保护也面临着许多问题, 除农民工自身素质不高、维权意识不强、维权能力弱等原因外, 现有体制问题和法律救济渠道不畅也是当前农民工权益保护不力的重要原因。为此, 应通过尽快出台专门的《农民工权益保护法》、加大劳动监察的监察力度、建立健全专门的农民工法律援助站、为农民工诉讼开辟“绿色通道”等措施。本文从法律救济的角度, 探析农民工劳动权益保护问题。

关键词：农民工,劳动权益,法律救济

参考文献

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浅析我国劳动者的权益保护 篇8

摘要: 劳动最神圣,也最光荣,劳动者也最尊贵。我国作为社会主义国家尤其重视劳动者的权益保护,在立法、司法和行政等各个领域构建了一套完整的劳动者权益保护体系。

关键词: 劳动者;权益;保护

中图分类号:D92 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2009)31—0125—03

新中国成立六十年来,我国在各个时期都非常注重劳动者的权益保护问题,但由于经济体制上的原因,在改革开放以前对劳动者的权益保护更多的是体现在政治上,大多停留在不具可操作性的宪法层面,而具体的劳动者的权益保护法律法规则较少。随着就业人数(据统计,全国就业人员从1949年的18 082万人,增加到2008年的77 480万人,就业规模扩大了3.28倍;城镇就业增长更为迅速,2008年末,城镇就业人员达30 210万人,比1949年增长了18.71倍)和劳动争议案件的急剧增加,这种状况在1994年以后就大为改观,在立法、司法、行政等各方面构建了完整的劳动者的权益保护体系,整个社会爱好劳动、尊重劳动和宣传劳动蔚然成风,劳动光荣的理念更是深入人心,劳动关系也更为和谐。

一、在立法层面,对劳动者权益保护更加注重以劳动者为本

自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后,我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章,基本形成了以《劳动法》为核心,多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展,劳动法律制度基本得以建立。主要表现在以下方面:

1.保障劳动者的就业机会。就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大,这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华人民共和国宪法》、《就业促进法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定,内容包括:国家保障劳动者有平等就业的机会;保护妇女享有与男子平等的劳动权利;实行男女同工同酬;保障妇女在四期内受到特殊保护;用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障,特别是自主择业给予了保障。与此同时,政府采取积极的就业政策,通过各种有效措施大力促进就业。

2.建立并普遍实行了劳动合同制。我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。《劳动法》颁布后,这一制度已在城镇各类企业中广泛实施,随着《劳动合同法》的实施,劳动合同的签约率更是高达95%以上。《劳动法》对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。此外,前劳动部还出台了《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等规章,使劳动合同制度趋于完善。而《劳动合同法》的出台进一步明确了劳动者与用人单位的权利义务,保障了劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权,标志着我国适应市场经济的劳动用工制度已经建立。目前,全国各省、市也相继制定了本地方实行劳动合同制度的地方性法规或规章,对于进一步推行和完善劳动合同制度起到了积极的促进作用。

3.推行集体合同制度。为形成企业劳动关系自我协调机制,保护劳动者整体的合法权益,我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度,并在一系列法律法规中作了明确规定。这些法律和规章包括:《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等。近年来,集体合同制度不仅在非国有企业中推行,而且也在国有企业中逐步推广。

4.建立劳动关系三方协商机制。建立协调劳动关系的三方机制,是市场经济国家协调劳动关系的一个成功经验。我国《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》和《工会法》对此作出了明确规定,各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面的代表,建立劳动关系三方机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题。

5.完善劳动标准体系。目前,我国已形成以《劳动法》为核心,内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面劳动标准体系,并根据经济和社会发展不断调整和完善。《劳动法》、《劳动合同法》、《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律规章,对规范工资分配行为作出了明确规定。全国各省市已基本建立了最低工资制度,城镇职工实际平均工资水平有了较大的提高。

6.健全劳动争议处理体制。建立市场经济体制后,劳动关系的复杂化导致劳动争议的数量不断上升。为及时依法处理劳动争议,维护当事人双方的合法权益,《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规确定了我国处理劳动争议的机构和“一调、一裁、二审”的处理程序。目前,全国县级以上均已建立劳动争议仲裁委员会,并配备专职和兼职仲裁员近4万人。

二、加强劳动者权益司法保护,为劳动者权益保护提供强有力的司法救济

对劳动者权益司法保护分为准司法保护和司法保护,劳动仲裁就是准司法保护。劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国,劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序(当然除了“一裁终局”制度以外,人民法院还根据实际情况对劳动者可直接向法院起诉的情形进行了特殊规定,主要有:以用人单位工资欠条为依据要求支付工资,不涉及其他劳动争议的;在劳动争议调解委员会、人民调解委员会等调解组织调解下,双方达成调解协议,一方不履行调解协议确定的给付义务的;劳动者与用人单位达成的明确的赔偿或补偿协议,因款项的支付发生纠纷的)按照《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定,提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由,否则超过法律规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会不予受理。当劳动争议双方对劳动仲裁不服的时候就可以在收到裁决书之日起15日内提起诉讼了,这就进入了司法救济程序。

当前金融危机形势下,劳动争议纠纷案件已经成为民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。据统计,2008年全国法院受理劳动争议案件28万余件,较2007年增长93.93%;2009年上半年受理近17万件,同比增长30%。从部分地域看,有的地区案件增长尤为明显。该负责人举例说,今年第一季度,广东、江苏、浙江增幅分别达41.63%、50.32%和159.61%。为此,最高人民法院适时出台了《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》,对劳动争议案件的审理作出了明确规定。在费用收受上,劳动仲裁不收费,在诉讼的时候劳动争议案件不论标的大小,均只收10元诉讼费,简易程序审理、调解结案的仅收5元。如今,劳动者的权益保护得到了强有力的司法救济,为构建新型和谐劳动关系提供了有效保障。

三、强化劳动保障监察行政职能,切实保护劳动者权益

1.劳动保障监察的概念和意义。在市场经济条件下,有劳动就应当有劳动监察。劳动保障监察是政府依法对劳动保障法律法规贯彻实施情况进行监督检查的重要行政执法行为,是维护劳动者合法权益、促进经济社会发展的重要手段,对保障和改善民生、构建和谐社会具有重要意义。劳动保障监察在国际劳工组织和世界多数国家又称劳动监察或劳工监察,是指法定专门机关代表国家对用人单位遵守劳动保障法律法规情况依法进行检查、纠正、处罚的一项法律制度,也是政府依法调整劳动关系的一项强制性手段,它具有法定性、行政性、专门性、强制性等特点。

2.劳动保障监察的主要发展历程。从劳动保障监察的主要发展历程来看,它是工业化大生产的产物。1833年英国颁布工厂法,首创工厂监察制度。20世纪50年代以来,劳动监察制度在世界很多国家和地区得到了普遍建立,劳动监察成为各国政府规范劳动力市场、调整劳动关系的一项重要社会政策。没有劳动监察,劳工立法就难以实施到位,劳资关系就难以实现和谐,企业就难以公平发展,社会就难以保持稳定,逐步成为国际上一个越来越明确的共识。新中国建立后的一个时期内,在高度集中的计划经济体制下,劳动关系的建立、工资分配、保险福利等都是由国家统一制定政策,通过自上而下的行政指令或行政计划来实施。改革开放以后,随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和劳动关系的重大变化,劳动保障监察制度逐步建立并得到了快速发展,劳动者的劳动权、休息权、健康权、劳动报酬权、社会保障权得到了很好的维护和发展。为了更好地维护劳动者的合法权益,2004年11月国务院公布《劳动保障监察条例》,明确了监察的职责和内容,强化了监察的执法手段。2007年6月《劳动合同法》颁布,强化了监察的职责,进一步确立了监察的法律地位。在今年的国务院机构改革中,新组建的人力资源和社会保障部设立了劳动监察局,加强了政府依法监管人力资源市场、调整劳动关系、发展社会保险的职责,劳动保障监察进入一个新的发展时期。

3.加强劳动保障监察的具体措施。目前,在金融危机条件下,我国各级劳动行政部门都加大了监管力度,作到了切实保护劳动者的合法权益。具体措施主要有:一是积极推动中央和地方劳动保障监察法制建设,形成一套体系完整、内容完善的劳动保障监察制度;二是健全劳动保障“网格化、网络化”监察管理体制,实现对用工单位的动态监管和对违法行为的主动预防;三是建立上下协调、内外联动的劳动保障监察维权综合治理机制,形成各负其责、齐抓共管的工作局面;四是综合运用劳动保障监察执法方式,形成对劳动保障违法行为的全面监控和实时查处的工作态势;五是建立标准化的劳动保障监察机构和专业化的监察员队伍,形成比较完善的劳动保障监察组织保障。在劳动保障监察执法过程中,做到主体合法、程序合法、适用法律正确。

四、解决劳动者权益保护问题的几点建议

1.加强工会组织建设,发挥劳动者国家主人翁的作用。工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。《劳动法》第88条规定,“各级工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”,这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利,也是工会工作的基本职责所在。《工会法》第6条规定,“工会在维护全国人民总体利益的同时,维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工,听取和反映职工的意见和要求,关心职工的生活,帮助职工解决困难,全心全意为职工服务。”在当前劳动侵权较多,而劳动者处在弱势地位的情况下,工会组织作为劳动者利益的代表,其维权与协调职能应得到进一步发挥,让劳动者能够更多的与用人单位平等对话,并能够在权益受到侵害及时的去维护。各级工会组织必须切实履行参与职责,努力保障职工群众的民主政治权利,通过工会组织的源头参与,职工群众的民主监督,政府、工会和企业的三方协商,把职工的知情权、参与权、表达权、监督权落到实处,着力构建和谐稳定的社会主义新型劳动关系。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织,严重制约着工会职能的发挥,因此要加强工会组织的建设工作,不断充实工会组织的力量。个别工会受用人单位影响太大,根本担负不起为劳动者维权的责任,这还需加强工会的相对独立性,切实发挥出工会的作用。

2.做好劳动侵权的预防工作,是对劳动者权益保护的最好办法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防,积极再调解,公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去,对发生争议较多的行业、企业进行调查研究,向劳动者问情况,找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议,以促进用人单位规范管理,预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后,应先由企业调解委员会进行调解,力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导,帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议,制止不法行为,维护合法权益,使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障,实现劳动关系的协调发展。

3.加强劳动法律、法规的宣传教育,减少劳动争议事件的发生。现实生活中,用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在,用人单位凭借其优势地位,有法不依,以权代法,不依法履行自己的义务,才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作,一方面可以提高双方当事人履行义务,遵守法律的自觉性,另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识,懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益,这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议,吸取教训,总结经验,稳定社会,是劳动者的权利得到更有效的保护。

4.狠抓各项保护劳动者权益制度的贯彻落实。首先,在监察内容上,劳动者工资和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的重点。一方面,应重点对建筑行业的劳动者工资拖欠问题定期进行严格的监察,既要解决旧的拖欠,又要防止新的拖欠;另一方面,也要重点对东南沿海地区外商投资企业、私营企业存在的克扣劳动者工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。其次,在监察手段上, 要采取更切实有效的措施,要以使用劳动者较多的建筑、餐饮等行业为重点,对用人单位与劳动者签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查,严肃查处拖欠劳动者工资、不提供劳动保护等违法行为。畅通举报投诉渠道,对举报投诉用人单位拖欠劳动者工资等违反劳动保障法律法规和规章的行为,做到发现一起、查处一起。再次,在监察队伍建设上,要充实劳动保障监察队伍,增加监察机构和人员编制,同时抓好专项培训,全面提高劳动监察队伍的整体素质。

5.提高劳动者组织化程度,推进集体协商制度建设。进一步贯彻《劳动合同法》、《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》,通过广泛推行企业工资集体协商制度,并安排劳动者参与其中,使劳动者获得平等的对话权利,从制度上保证劳动者工资增长的合法权益,保证劳动者享有企业效益增长的成果。在中小企业多、劳动者集中的地区、行业建立集体合同制度。在具备条件的城镇,地方工会和行业工会可以代表劳动者与相关用人单位签订集体合同,从总体上维护劳动者的合法权益。

6.建立社会保障体系,完善社会保险立法。劳动者应享受城市居民所享有的公共服务,一是鼓励社会力量办学,使劳动者子女接受义务教育;二是创造多种渠道的咨询和技能培训的机会,可以把一部分社区学校向劳动者开放或者开办一些针对劳动者的职业技能培训学校,提高劳动者的劳动技能,也就是提高了劳动者的市场竞争能力;三是建立公共卫生预警和快速反应制度,预警制度帮助政府对分阶段期间内可能发生的各类公共卫生危机事件事先有一个充分的估计,选择最佳应对策略并作好应急准备,最大限度地保护劳动者的身体健康,完善社会保险立法,客观条件的限制使我们不可能马上将劳动者纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络,但我们可以转换思路,在立法中将过高的保障水平降低至基本保障,实现“高福利,窄覆盖”的向“低水平,广覆盖”的转变,使越来越多的劳动者进入社会保障制度内,尤其是与现阶段劳动者利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度,更应该是优先考虑的方向。

总之,构建新型劳动关系,强化劳动者权益保护,是建设社会主义和谐社会的一项重要内容。强化劳动者权益保护,必须以科学发展观为指导,进一步完善相关的法律体系,明确劳动者权益的具体内容和保护程度;对劳动者权益提供司法保护,作到司法为民;切实加强劳动执法监察,构建劳动者权益保护的有效机制;充分发挥政府、工会、用人单位的积极作用,建立三方协调机制。通过各种因素的综合作用,形成有效合力,在全社会营造关爱劳动者、尊重劳动者,切实维护广大劳动者权益的良好氛围。