办公室考核办法（精选10篇）
办公室文员考核办法
一、考核金额：200元
二、考核分类及具体办法
1、工作态度：主要指工作积极性、执行力度，占40%
工作态度主要体现在两个方面：平时对待工作积极程度、对上级工作安排是否执行和执行结果如何。
考核办法：对工作态度采取打分的办法分 非常积极90-100分，积极70-89分，一般60-69分，消极0-59，低于60分该项考核为0
对安排工作执行情况采用扣分法一项不执行或执行结果不满意扣5分
2、出勤情况：主要指月出勤天数，迟到、早退情况，占20%
出勤情况按28天满勤，低于28天的少一天扣5元，低于20天该项考核为0，迟到一 次扣2元（罚款按照出勤管理计算，不计算在考核内）。
3、工作能力：主要指：职责范围内的工作完成情况、出错次数，占40%
工作能力方面考核针对职责方位内工作完成情况和完成效果，没有做一项扣10元，做 出错一次扣5元，造成后果较严重的，该项考核为0（领导过问、或导致上级改变计划 的），4、工作出现严重的：
1）总经理批评并进行处罚责令整改的；
2）导致计划无法进行，例如停产的；
高职教育的理论课考核受高职教学计划、课程设置、课程内容及教材太理论化的影响、偏离了培养目标, 达不到检查学生学习效果和促使学生努力学习的目的;实践课考核由于实践条件、教师队伍构成等影响、没有引起充分重视。值得我们深思。
一、高职教学仍偏重理论
◇我国绝大多数高职教学偏重理论, 集黄绍中表现为:一是教学计划偏重理论。纸面上平理论与实践教学时数各占50%左右, 若扣除
第六学期 (实际是就业称为顶岗实习或其它黄实习) , 在校期间理论教学时数一般专业可扬达70%以上。二是教材内容偏重理论。多数
教材是在原大专教材基础上作了剪接, 内容减少了, 难度减小了, 近两年教材改革力度不大, 个别教材仅章节作了一些交换, 并将章节一、二的称呼“改革”为情景模式一、二。三是教师偏重理论。其一是近几年高职规模和数量都迅猛扩大, 各学校青年教师多, 从学校门入学校门的青年教师基本没有实践经验, 主要是讲授理论;其次是理论课比实践课好备课, 好讲课, 教师们都愿意上理论课;再次是理论课投入极少, 学校领导也从心底愿意开设理论课;四是考核偏重理论。教学计划、教材、教师都偏重理论, 引导了对学生的考核也自然偏重理论。
二、考核现状
高职学生进高职校门前, 大多数同学升学理论考试成绩都不好。进高职学院后, 老师像灌香肠一样给学生灌输理论知识, 学生反感, 消化不了, 考试成绩不好。老师埋怨学生, 学生责怪老师。多数老师考前组织复习, 有的漏50%以上的题, 留一些内容考核学生;有的缩小复习范围, 让学生临考前死记硬背一些题;有的尽量多出客观题, 让学生多得分;也有认真的老师少量复习, 按书本内容出题, 结果考试下来半数以上学生不及格, 又来调整成绩。这些考核方式达到了认同学生学习了某门课程的目的, 达不到检查学生学习效果, 促使学生努力学习的目的, 对学生就业及学习后继课程学习没有好处。
三、改革浅见
对高职学生理论课程成绩考核, 采用什么方式, 出什么样的题, 考题深、浅、广、窄、难、易到什么程度, 应该围绕高职学生的培养目标来讨论。高职教育的培养目标是为生产、管理、服务第一线培养高技能人才。高技能人才不是师傅带徒弟的工匠, 不是初级工、中级工等工人, 也不是理论性很强的本科生, 是有一定理论基础知识, 有一定专业基础知识和专业技能, 重点是有专业技能的高级人才。主要从事施工员、质检员、预算员、会计员、管理员等一线工作。培养目标确定以后, 教育就必须为其目标服务。
(一) 改革教师构成。
我国高职学院大多数教师是高校毕业后即进学校门, 有一定理论水平, 基本没有技能知识, 这样的教师队伍教不出高技能人才, 这是教育浪费。我们可以学习德国或香港的职业教育, 培养高技能人才的教师队伍应该是:专业课和专业技能课教师, 由企业或行业有经验的工程技术人员及相应管理人员或同等技能水平的人员构成。签于目前我国人事体制, 这一要求很难实现, 我们能够做到的是将全部专业课和专业技能课教师轮换派到企业顶岗实训, 一次不低于两年, 每6年不低于一次, 辅以其它管理办法。另外, 可聘企业相应人员到学校兼职, 兼课, 特别是兼专业技能课。这样的教师队伍一定能作好学生考核工作, 一定能培养出社会需要的、企业欢迎的高技能人才。
(二) 改革教学计划、教学内容
在制定教学计划时, 要保证第一至五学期实践教学时间不低于55%, 确保学生在校期间技能学习的时间。要围绕应用即围绕培养高技能人才确定设置课程的门数, 基础课要大量压缩。理论学习的内容要精简, 设置课程的内容, 特别是技术基础课和专业课的内容要以用定学、够用为度, 去掉理论性强的公式推导、理论阐述, 不需要精、深、难、偏的内容, 要重点学习是什么, 怎么作, 尽量少探索为什么。要确保实践技能课的学习时间, 学习内容和学习条件, 当前, 特别需要创造实践技能课的学习条件, 要多到企业去实习, 毕业前要切实保证到企业顶岗实习, 使学生毕业时, 真正成为高技能人才和企业欢迎的员工。
(三) 改革考核内容和方法
首先, 理论知识考核要重点检查学生对培养高技能人才有用的基本概念和基础知识的掌握情况。如土建类专业建筑力学课程, 学时多, 理论性强, 学生难学, 老师难教。第一是要减少学时, 削减理论。第二是理论考试要围绕柱、梁、平共处……的基本概念及柱、梁、……的受力特点、基本的外力怎样计算、基本的内力怎样计算、变形特点、如何应用表格计算梁的变形等。围绕应用设置考题, 重点考查学生的基本概念、基础知识掌握情况。如此, 不相信学生学不懂, 不相信学生考不及格。第三是很多课程可采用口试考查学生, 特别是专业课的考试, 用问答的方式考学生, 既可检查学生对基本概念及理论基础知识的掌握情况, 又可煅炼学生口头表达能力。
其次, 理论知识考核要有利于促使学生学习。考题出难了、偏了、怪了, 多数学生不及格, 将学生考倒了, 学生对学习本专业失去信心, 这样的考试是错误的;考题出得十分简单, 就是几个判断题、选择题, 考时100分钟, 20多分钟就完成了, 学生皆大欢喜, 这样的考试也是不对的, 他将误导学生, 觉得学习就是这么简单, 轻松;我们主张理论考核考题内容要浅显, 面要广, 要有难、易的梯度, 题型要多, 不要就是几个棒棒题考死人, 最好考前不缩小范围复习, 让学生自己复习, 考试出来的成绩是桃核形正态分布。这样, 才有利于促使学生学习, 也可达到检查学生学习效果的目的。
此外, 要加强实践技能课考核。只增加实践技能课的学时, 改善实践技能课的条件还不行, 要加强对实践技能课的考核。认知实习要考核学生的认和知的程度, 技能实践要考核学生掌握技能的情况。分组完成的实践内容, 不能按小组结果评定每人成绩, 要落实到小组成员在小组实践中作了什么, 起了什么作用。毕业前要设置一次实践技能综合考核, 要按照企业标准设置考核内容, 检查学生掌握技能的情况。
原任职务：定西市通渭县什川乡林业站站长
触犯罪名：贪污罪
被判刑罚：有期徒刑五年，追缴赃款8万元。
案件回放：
2012年11月16日，通渭县人民检察院收到了一封联名举报信，12名护林员指控什川乡林业站站长金殿荣贪污护林员补助金。经该院反贪局调查取证，金殿荣涉嫌贪污的作案过程被清晰地呈现了出来。
金殿荣出身贫苦农民家庭，幼年丧父，初中毕业后家里无力供他继续上学，16岁就承担起了家里所有农活的重担。1984年10月是他命运的转折点，他成了陕西武警技术学院的一名军人，1989年退役后在什川乡林业站工作。工作之初，他始终保持着军人的风格，为人憨厚耿直，做事干净利落，勤勤恳恳，踏踏实实，各项工作都干得有声有色。
随着西部大开发战略的实施，国家退耕还林政策的推动，通渭的大量山坡耕地实施了退耕还林。林木管护成了林业工作的主要任务，县林业局依照国家规定在各村选聘一名护林员，并给护林员发放一定的补助。从2005年开始，金殿荣担任什川乡林业站站长，专职负责全乡的林木管护和护林员管理工作。
起初，护林员补助由乡林业站对护林员的工作进行考核后，根据考核结果确定数额，以现金方式发放。因此，担任林业站站长的金殿荣，手中有了权力：护林员的考核、更换都由他说了算。护林员为了年终有一个好的考核结果，主动和金殿荣套近乎、拉关系，给金殿荣提烟送酒，有的甚至直接送现金。对此，金殿荣从开始能够坚持原则、坚决不要，到后来思想慢慢发生了变化，认为“护林员平时下的功夫少，只是顶个名、白领钱，我是乡上的专职护林员，骑摩托车跑的路多、干的活多，他们领来的钱给我分上点也合适。”于是金殿荣有了自己的“考核办法”：给他送钱物送得多的，考核成绩好，不扣补助金；送得少的，工作成绩差，克扣补助金；不送的，考核成绩不合格，不发补助金，甚至除名更换。这样下来，护林员的补助金有三分之一被金殿荣“考核”到了自己的腰包。
2009年，上级林业部门察觉到了基层林业站克扣护林员补助金的情况，改用银行卡的方式，按统一标准发放，对护林员也不再进行考核。金殿荣的“考核办法”再也无法实施了。然而，金殿荣家共有五口人，大儿子没有工作，二儿子还在读书，家里所有的支出都靠他一个人的工资，家里并不宽裕。接二连三的麻烦事困扰着他，先是妻子得病住院，后是大儿子结婚需要大笔礼金，二儿子上学要生活费。这时的金殿荣已经完全忘记了自己是一名国家工作人员，而是握着手中护林员的银行卡不放，大量从卡里取现，通过各种理由扣取补助金，用于个人和家庭的开销。两年时间，全乡三分之二的护林员补助金被金殿荣侵吞，有的护林员甚至没有拿到过一次补助。
多行不义必自毙，护林员在忍无可忍的情况下向检察机关联名举报了金殿荣。2006年至2012年间，金殿荣利用职务便利，贪污护林员补助金9万余元。在法庭上，金殿荣当庭认罪。
比贫穷更可怕的是超越法律底线去改变贫穷。“因为家里贫穷，拿护林员的钱，没想到家里变得更加贫穷；因为妻子有病，拿公款治病，没想到不但没有把妻子身体的病治好，反而给妻子增添了精神上的疾病。”一个乡镇干部48岁时在法庭上的认罪、忏悔，警示我们每一个干部始终牢记在任何时候、任何情况下都要守住廉洁这条底线，用正当的方式去呵护自己的家庭。
为加强和改进检察系统办公室（含承担相应工作的科室，下同）工作，建立科学、规范、高效的工作机制，不断提高办公室工作效能和服务质量，制定本办法。
一、考核对象及事项
本办法适用于对各县（市）检察院办公室的信息、提（议）案、督查、统计、档案、公文办理和政务
工作的考核。
二、考核原则
坚持客观公正、注重实效、便于操作、激励创新原则。突出重点，简便易行。
三、考核方式
实行月评、半年考核与年终总评相结合的办法。全面、综合考核与重点抽查相结合的办法。考核工作由分院办公室实施。除信息工作外，其它工作采取倒扣分考核办法。
四、考核标准
（一）日常政务、上传下达工作
日常上传下达、通信联络畅通，文电处理及时、准确。上传下达发生错漏、失误扣1分/次。不及时反馈交办事项办理结果扣1分，不按要求上报材料扣2分。政务接待不使用文明用语每次扣1分。
（二）信息工作
及时、客观、真实地上报各类信息，实行累计加分制。按照《××检察分院信息工作考核办法》执行。重要信息迟报、漏报、瞒报的每次扣1分。
（三）提、议案工作
未按时办结的每件扣2分，未办理的每件扣5分。答复质量不高，受到批评的扣1分。
（四）督查督办工作
未按时办结的每件扣2分，无正当理由未办理的每件扣5分。未按程序办理的每件扣5分。反馈办理报告不符合要求的每件扣2分，退回重办的每件扣5分。
（五）公文办理
公文形式规范、内容准确、程序规范、承办及时。出现形式不规范等差错一件次扣1分，不按时上报规范性文件备案的扣2分。
（六）档案工作
建立文件收发、登记、保管制度。设立文件档案专柜，确定专人负责管理。文件按时间、类别整理，装订成册，并保留完整，便于查阅。未及时整理扣2分，不规范扣1分，出现重要档案丢失等问题扣5分。
（七）统计工作
按照分院2005年印发《检察统计工作考核评比办法》执行。
（八）保密工作
落实保密工作领导责任制，建立健全保密工作制度，加强文件保密管理工作，按时、完整清退密级文件。出现保密事故一票否决。
单项工作成绩突出，受到立功、授予荣誉称号表彰，工作经验被上级机关推广的，予以加分。受县级表彰的，加2分，地区级表彰的，加5分，自治区级表彰的，加10分，国家级表彰的，加15分。
本办法××检察分院办公室负责解释。
××检察分院办公室
办公室人员绩效考核规定
一、考核目的：
为了规范办公室管理。提高工作效率，得到个人能力的体现，现公司特制定本考核规定。
二、适用范围：
除办公室部门负责人以外的所有文职人员（包括物流部发货人员及库管人员）。
三、具体考核规则如下：
1、各部门由部门负责人对本部门人员进行考核。
2、各部门主管必须严格按照考核表细则对分管人员进行考核，不得假公济私，要做到公正严明。
3、各部门负责人在每月初5日内把上月人员考核表交至行政部，由行政部审核在上报总经理批示。如在指定时间内各部门没有按要求上次考核表，公司财务将按得分80分以下计算工资。
4、月度考核的奖励与处罚，具体系数换算如下：总分为120分
1）得分在80分以上（包括80分）考核实际工资=（基本工资-200）+（基本工资×系数20%）。
2）得分在100分以上（包括100分）考核实际工资=（基本工资-200）+（基本工资×系数25%）。
3）得分在110分以上（包括110分）考核实际工资=（基本工资-200）+（基本工资×系数30％）。
4）得分在80分以下实际工资=（基本工资-200）—（基本工资×系数25％）。
5）试用期人员不在此考核范围内。
5、本考勤规定从2010年10月1日起开始实行。
公司行政部
为规范员工居家办公管理，提高工作效率，确保公司各项工作正常运转，特制定本办法。
一、适应范围
因政府部门疫情防控等特殊需要，必须居家的员工。
二、绩效等级和标准
居家员工绩效考核按照四个等级区分：
（一）A级：居家期间，绩效正常发放。
（二）B级：居家期间，每个考勤日扣减**元。
（三）C级：居家期间，每个考勤日扣减***元。
三、考核办法
（一）销售类岗位
按照月度销售任务完成比例核算月绩效工资，累计销售任务达到累计计划任务时补齐绩效工资。
（二）生产岗位
该岗位属于现场生产岗位，且考虑到网络系统安全性无法实现居家办公。一般情况下，该岗位居家员工绩效每个考勤日扣减***元。特殊情况下，如公司安排工作任务的，按照任务完成情况核定绩效等级。
（三）库管岗
按照实际情况区分，一般情况下该岗位居家员工绩效每个考勤日扣减***元。特殊情况下，如公司安排工作任务的，按照任务完成情况核定绩效等级。
（四）服务支撑保障岗位
调度岗、市场岗、行政人力岗、财务岗，按照日报考核（生产岗如有工作安排也须按日考核），考核办法如下：
1.日报。居家员工应每日通过钉钉系统报送当日工作内容及完成情况、未完成原因、需协助工作和明日工作计划，提交直接上级管理者、总经理，并抄报人力资源专员。员工居家隔离应及时报送工作计划，即：如果员工3日接到通知要求4日隔离，需要在3日提交4日的工作计划；如果3日16时前通知3日隔离，员工应该在当日提交当日和4日的工作计划；3日16时后通知隔离，员工只需在3日提交4日工作计划。
2.直接上级管理者负责根据实操经验和管理经营对居家员工的每日工作进行评价，评价等级为A级、B级、C级。人力资源管理部门协助总经理对管理者评价进行审核。
3.评价等级标准：
（1）A级：按照工作计划，员工较好地完成当日工作。员工至少完成一项较难或者工作量大的工作，或者5项常规性工作。
（2）B级：按照工作计划，完成有一定难度或者工作量的工作，或者常规工作内容不少于3项。
（3）C级：按照工作计划，完成常规且耗时较少的工作内容少于3项。
四、绩效工资制作
（一）居家员工的直接管理者，根据考核评价结果填写当月员工居家日考核表（详见附件），并提交人力资源部门审核，总经理审批。
主管人员居家隔离时，该表由人力资源在总经理的指导下填写。
（二）人力资源部门根据总经理审批后的员工居家日考核表制作工资。
五、其他
员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。
煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。
本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。
二、煤矿员工绩效考核办法的构建
煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。
1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系
笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。
煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：
(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。
例如某矿2007年的主要工作目标包括：
a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。
根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。
(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。
(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。
(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。
不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。
(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。
(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重
考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。
笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。
2. 绩效考核结果计算方法
上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。
煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用
(1) 员工绩效考核等级的评定
根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。
在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
(2) 综合等级评定结果的运用
依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：
(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。
(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。
(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。
(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。
三、结论
本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：
1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系
该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。
2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法
季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
参考文献
[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006
[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9
一、教学和科研考核
高校每年要对教师进行一次考核，但具体量化要求由各个学院自行掌握。学院在对教师进行考核时，对教学与科研采取不同的标准，教学工作有明确的数量要求。例如，加拿大很多高校要求教授每年必须完成4门课程的教学任务。如果达到这个要求，那么40％的教学工作就算完成了。而对于科研工作则采用相对标准进行评估，没有具体的数量要求，但是要通过比较来计算科研工作量。具体算法是，将全院所有教师完成的科研论文加总以后求平均数。这个平均数出来以后，再把每个教师发表的论文数量进行比较，看每一个教师是否完成了40％的科研工作量。例如，如果全院教师发表的科研论文平均数为2篇，那么，甲教师完成了2篇，达到了平均数，完成了40％科研工作量的一半；如果乙教师发表了4篇论文，超过了平均数，则完成了40％的科研工作量。
二、服务性工作考核
服务性工作，除了与教师本人的业务工作相关的社会服务活动之外，还有校内的各项服务活动，如参加教师的职称评审、项目评审、教师招聘、各种学术委员会活动以及学校临时安排的相关活动。由于这些活动属于服务性和义务性的工作，所以都不会有任何酬劳。从教师方面来说，一旦学校或社会有关部门（如政府部门邀请教师参加项目评审或对某个机构工作业绩进行评估，由于政府部门人数有限，被邀请的教师实际上是代表政府，有时候是以专家身份参加）指派教师参加某项活动，教师必须参加，不得推托。一般来说，教师每年参加这样的活动机会是比较多的。例如，学校招聘一位学院院长，通常情况下是由校长主持，召集大约15~20人组成一个招聘委员会，邀请各个学院的教师（主要是知名教授）参加，可谓兴师动众。如果从校外或国外招聘一位教授，也是如此，不过招聘教授工作由各个学院来具体负责。通常由6名教授组成委员会，其中，4名是本院的教授，1名为研究生院派来的管理人员，1名为来自其他学院的教授。很多学院还要求有学生参加，听取学生的意见（应聘教授要讲课，学生听课以后要向学院反映该教授的授课效果）。所有这些活动都主要由教授来完成，成为他们服务工作的一部分。
三、考核过程
每年5月，每位教师要从教学、科研和社会公益活动方面对自己过去一年做一个全面的评价，并写出一份评价报告。各学院汇总以后直接送交学校教务部门，由副教务长负责组织委员会，对报告进行审核，并将依据报告考核教师的业绩。学校在评价教师的业绩时，也要从教学、科研和服务三个方面进行评价，并通过一定的计算方法算出每位教师的业绩分数。由于教学工作有具体的数量要求，所以计算起来比较简单。科研工作量的计算涉及论文发表、科研活动等，指导研究生的工作也作为科研工作量计算，而不算作教学工作量。学校在对各相关学院进行比较综合后，计算出每位教师的科研业绩分数。服务工作也有一套计算方式。
学校将教学、科研和服务三个方面的业绩汇总以后，就可以对教师进行最后的考核了，即通过教师的自评报告和学院的报告评价出业绩优秀的教师，并给予相应的奖励。如果教师业绩突出，表现优秀，则会从该年度开始增加一定比例的工资（一般涨幅不低于2％，特别优秀的教师工资最大增幅可达7％；实际上，只要完成基本的工作量，大多数教师都可以增加2％的工资）。所以说，教师的业绩（包括教学、科研和社会服务）如何，与其收入是直接联系在一起的。教师获得增加工资的通知也是由副教务长用信函的方式直接告诉个人。
由于在教学和科研上采取这样一种相对评价的方式进行管理，所以，教师要成为业绩突出、表现优秀者，必须在这三个方面或其中的某一个方面作出十分艰苦的努力，否则与其他人相比，就可能会落后了。因此，教师的压力还是相当大的，尤其是那些准备晋升副教授的助理教授和准备晋升为教授的副教授们，更是需要努力和拼搏。
不少人认为，由于北美高校没有用具体的量化标准来管理和评价教师，所以大学教师的工作都很清闲，毫无压力，做好做坏都差不多。事实并非如此。虽然各个学校在文字上没有十分明确的量化要求，但是每年一度的自评报告是在相对评价中进行的，因此教师为了获得更高评价所付出的劳动比绝对的量化评价更大。因为相对评价是没有底线的，水涨船高，而绝对评价是有底线的，完成了就可以，所以比绝对评价更为有效，更能调动教师们的积极性，是一种能够激发内在动力的评价方式。
如果副教授连续3年在年度考核时都没有完成任务，则取消其副教授资格，对其只作为助理教授使用，如果想做副教授还须重新评审，两次评审不合格者则要离开学校。所以，从这个意义上看，即便副教授是终身制，但是如果业绩太差也不能保证终身制的岗位。当然，这种终身制容易使人产生惰性，因为教师只要业绩不是很差，学校就没有办法解雇他们，这是北美地区高等学校在教师管理中的一个难题。实际上，很多人直到退休的时候仍然是副教授，这不能不说是这种制度所带来的惰性对这些教师工作积极性的影响。这些高校也在试图通过制度的完善和健全来解决这个问题，但是鉴于高等学校的自治传统和教师在学校中的重要地位，这个制度的完善仍然需要很长的时间。
四、考核与工资
学校每年对教师考核后，都要增加部分教师的工资，且增加的幅度比较大。那么，学校是如何筹集这笔款项的呢？由于北美高校教师的工资主要是由政府下拨的（美国的公立大学和加拿大的大学工资由政府拨款），因此，学校必须提前对教师增加的工资做出预算，当年支付的工资实际上是前一年的预算支出。这个预算只是政府按照人头支付给教师的正常工资，增加的工资是由学校来支付的。在这种情况下，各个学校所采取的办法是从退休教师的工资里来周转。一般情况下，退休教师的年收入大约在15万美元左右，而新聘教授的年收入起薪在7万~8万美元左右。这样，退休一个教授的当年工资与聘请一个教授的工资之间就有7万~ 8万美元的差额，而这个差额已经在前一年的教师工资的预算中下拨到学校的账上了，学校可以利用这个差额来增加教师的工资。
退休教授的工资怎么办？是由学校支付还是由政府支付？北美高校的一般做法是，从教师工作的那一天起，学校每个月都从教师的工资中扣除一定的比例，加上学校3倍的配额，一同存入到学校的退休基金中去。例如，从教师工资中每个月扣除100元，学校配给300元，每月每位教师共存入养老基金400元，直至退休。这样，当教师退休时，就可以按月从退休基金中获得相应的收入，而不需要由学校支付他的工资，这在很大程度上减轻了学校的财政负担。这种运行模式使得学校可以集中财力用于教学和科研，教学质量和科研水平也就更加有保障。?筝
（作者单位：中国驻多伦多总领事馆教育组）
麻府办发〔2012〕15号 各乡镇人民政府，碧波工业园区管委会，下司开发建设管委会，县投资创业小区管委会，县政府各部门、直属机构： 《麻江县2012年政务服务中心窗口办理单位绩效目标考核办法》、《麻江县2012年政务服务中心委托代理单位绩效目标考核办法》已经县人民政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。二○一二 年二月三日 麻江县2012年政务服务中心窗口办理单位绩效目标考核办法 第一章 总 则 第一条 为加强麻江县人民政府政务服务中心(以下简称县政务服务中心)规范化建设，增强窗口及工作人员的责任感和服务意识，保证县政务服务中心规范、廉洁、高效运行，争创一流政务服务中心，按照《麻江县人民政府政务服务中心管理办法》和《麻江县人民政府政务服务中心运行方案》的有关规定，特制定本办法。第二条 本办法适用于进驻县政务服务中心各窗口办理单位，县政务服务中心对各窗口办理单位的绩效目标考核结果，作为县对所在部门绩效目标综合考评奖惩的重要内容。第二章考核组织形式与考核方法 第三条 成立窗口绩效目标考核小组，负责窗口绩效目标考核工作的组织、实施，领导各窗口的考核工作。第四条 绩效目标考核小组对窗口的绩效目标考核实行月督查通报和平时考核。第五条 绩效目标考核小组遵照《麻江县人民政府政务服务中心管理办法》、《麻江县人民政府政务服务中心运行方案》和本办法有关规定对窗口的日常工作情况进行督查考核，并将督查考核情况记入窗口考核档案，作为月度督查通报和年终综合考评的重要依据。每月初，由绩效目标考核小组办公室将上月各窗口工作的督查考核情况汇总确认并进行通报，同时记入窗口考核档案。年终综合考核，在窗口自查的基础上，绩效目标考核小组根据窗口全年督查考核情况，年终进行汇总评分，评出窗口绩效目标考核成绩。分值经折算后报县目标管理考核办公室，纳入部门全年绩效目标综合考评之中。第六条 窗口的绩效目标考核实行百分制，基础分为70分，加分不超过30分。窗口年终绩效目标考核实得分=基础分+实得加分-实际扣分。第七条 县政务服务中心窗口绩效目标考核成绩直接折算为所在部门专项目标分值。窗口的年终绩效目标考核实得分低于70分的，所在部门专项目标不得分。第三章绩效目标考核内容 第八条 县政务服务中心对窗口的绩效目标考核基础分部分：（70分）
一、窗口规范化建设（24分）
（一）派驻窗口工作人员遵守县政务服务中心各项规章制度和工作纪律；（5分）
（二）按规定着装，佩证上岗和摆放工作牌，对外服务使用文明用语；（3分）
（三）自觉保持窗口工作环境整洁，窗口办公用品、办公设备、办公资料等摆放整齐有序；（2分）
（四）不得在工作场所吃东西，看与工作无关的书报或坐姿不雅、串岗聊天、嘻戏打闹、打瞌睡等行为；（2分）
（五）因公、因私请假或上班时间中途外出，按规定办理请假手续；（5分）
（六）遵守县政务服务中心计算机网络操作规程和办公设备使用规定，工作时间不得用电脑从事与工作无关的事；（3分）
（七）服从县政务服务中心的工作安排，认真完成县政务服务中心管理机构和小组长交办的工作，积极参加县政务服务中心组织的会议、活动。（4分）
二、窗口办事效率高、服务态度好（21分）
（一）按照“应进必进”原则，进驻县政务服务中心受理的行政许可、审批事项和其他服务事项实行集中受理、即时办结，无双重受理的情况；（5分）
（二）依法办理行政许可、审批事项，无因窗口工作人员责任导致所受理事项不能按时办结的情况；（5分）
（三）当月办理事项的数据资料及时、准确全部录入县政务服务中心接办件系统或及时上报县政务服务中心；（5分）
（四）实行首问责任制、一次性告知制和服务承诺制，无超时办理现象；（3分）
（五）窗口工作人员为办事群众提供热情、微笑服务，言行举止和善、谦恭、庄重、得体。（3分）
三、行政审批监察系统测评（15）
四、遵守廉洁自律有关规定（10分）
（一）严格依法审批、规范服务，依照法律法规收取费用的，按照公布的法定项目和标准收费和缴存，无“吃拿卡要”和损害服务对象权益等行为；（5分）
（二）窗口工作人员遵守县政务服务中心规章、制度和工作纪律情况，无服务对象的有效投诉。（5分）第四章加分办法 第九条 有下列情况之一的，对窗口给予加分（30分）：
一、所在部门重视和支持窗口工作，积极配合政务服务中心工作。（6分）
（一）遵照《麻江县人民政府政务服务中心管理办法》、规定选派首席代表和窗口工作人员，保持稳定；首席代表和窗口工作人员业务能力强、综合素质高，能圆满完成本职工作和中心临时交办的工作；（2分）
（二）所在部门支持、配合县政务服务中心工作，并保障窗口必要的办公条件，按要求完成县政务服务中心临时交办工作；（2分）
（三）所在部门在政治上、生活上关心窗口工作人员，单位主要领导每年到窗口关心指导工作不少于一次，分管领导每季度到窗口关心指导工作不少于一次。（2分）
二、围绕政务服务认真开展信息调研工作，及时向县政务服务中心报送信息，每报送一条信息加0.1分，累计加分不超过2分；《政务中心简报》和县政务服务中心网站上每采用1条加0.2分，调研专刊加0.5分，累计加分不超过2分。
三、窗口受上级领导、有关部门或新闻媒体表扬的，按同一件事就高不就低、不重复奖励的原则加分，此项累计不超过4.6分。
（一）受到县委、县政府、州级部门表扬的每件加0.5分，州级以上表扬的每件加1分；
（二）受到副县级以上领导肯定性批示的每件加0.5分，州级以上领导肯定性批示的每件加1分；
（三）受到县级媒体表扬的每件加0.5分,州级以上媒体表扬的每件加1分；
（四）服务对象赠送锦旗，每件加0.2分，书面表扬意见的，每件加0.1分，累计加分不超过1.6分。
四、主动优化办事流程、减少审批环节、缩短审批时限、精简申报材料的（需附对比流程），经核实，每项优化措施加0.5分，累计加分不超过4分。
五、积极配合和参与并联审批、联合审批、审批事项“六统一”等审批服务创新工作的，加1-3分。
六、抓好电子政务建设，推行网上预审和网上申报，每新增一项网上预审、网上申报项目加0.2分，累计加分不超过2分。
七、窗口及所在部门对县政务服务中心临时交办的工作或组织的活动积极配合，表现突出的，按项加0.5分，累计加分不超过2分。
八、窗口自身制度建设完善，文件、事项办理资料归档保管完善的加2分。
九、各月监察系统考核排名前三名的每次加0.2分。第五章减分办法 第十条 有下列情况之一者，对窗口进行减分（20分）
一、遵守县政务服务中心首席代表和窗口工作人员选派标准和调换规定情况。
（一）未按要求选派首席代表和窗口工作人员的，每人次扣1 分；在县政务服务中心工作时间未满一年而无故中途调换窗口工作人员的，每人次扣0.2分，中途无故调换首席代表的扣0.5分；事先未征得县政务服务中心同意而擅自调换窗口工作人员的，每人次扣1分。此项累计扣分不超过2分；
（二）窗口工作人员因违纪、违规被省州领导批评、被媒体曝光经查证属实的每人次扣2分，县级领导批评、被媒体曝光经查证属实的每人次扣1分，县政务服务中心巡查发现违规的每人次扣0.2分；
（三）窗口工作人员变动或请假时未做好工作交接，造成工作脱节，影响窗口工作开展的，每次扣0.5分。
二、所在部门重视县政务服务中心窗口工作情况。
（一）所在部门相关业务处室与窗口配合、衔接不好，造成工作脱节，影响窗口工作正常开展的，每次扣1分；
（二）出现窗口工作人员政治、生活待遇与同级比较，低于所在单位工作人员的，每次扣1分。
三、执行县政府“不得在本部门受理应在县政务服务中心集中受理的行政许可、审批事项及其他服务事项”规定的情况。
（一）按照“应进必进”原则，属县政府保留的行政许可、审批事项在原单位办理的，经核实，每一项扣1分；
（二）仍在本部门受理已进入县政务服务中心的行政审批事项及其他服务事项，或继续受理已取消的行政审批事项的，每件次扣0.5分；
（三）擅自在县政务服务中心窗口以外向办事者发放审批结果的，经查属实每件次扣0.5分；
（四）拒绝县政务服务中心对其审批办件情况进行检查的，每次扣0.5分。
四、执行公开办事制度、告知承诺制、首问责任制以及实行承诺服务的情况。
（一）未按要求制作《办事指南》或未将《办事指南》等告知材料放在窗口规定位置的，每次（项）扣0.5分；告知内容不充分、不准确的，每次扣0.2分；
（二）窗口工作人员不严格执行首问责任制，对服务对象的咨询推诿、敷衍的，经查属实每次扣0.5分；对本部门受理事项未实行一次性告知造成服务对象往返跑路的，每次扣0.5分；
（三）无故超过办件承诺时限的，每件每超过1个工作日扣0.5分；
（四）未依法办理行政许可、审批事项被服务对象投诉经查实的，每件次扣1分；
（五）未按要求实行和参加行政审批事项联审联办、并联审批的，每件次扣0.5分；
（六）未在规定时限内办结县政务服务中心转交的群众投诉或问题反映的，每逾期1个工作日扣0.1 分；
（七）当月办理事项的数据资料未按要求全部录入县政务服务中心接办件系统的，扣0.5分；当月所有数据未录入的，扣1分；录入失误而不及时报告和更正的，每次扣0.5分。
五、执行县政务服务中心各项规章、制度和廉洁自律有关规定的情况。
（一）上班时间窗口无故无人值守、无人接件的，每次扣0.5分；
（二）窗口工作人员因工作作风、服务质量、服务态度等问题被群众投诉的，经查证属实的，每人次扣0.5分；窗口工作人员违纪、违规行为被上级有关部门批评或被媒体曝光的，每次扣2分；
（三）未经县政务服务中心同意，非县政务服务中心工作人员进入窗口工作区内的，每人次扣0.1分；
（四）未经县政务服务中心同意，非县政务服务中心工作人员操作县政务服务中心计算机网络设备的，每人次扣0.2分；
（五）窗口工作人员因严重违纪、违规或累积扣分20分以上被退回所在部门的，每人次扣2分；
（六）工作中出现吃、拿、卡、要等不廉洁行为的，每次扣2分。第六章附 则 第十一条 本办法由县人民政府政务服务中心负责解释。第十二条 本办法自2012年1月1日起执行。麻江县2012年政务服务中心委托代理单位绩效目标考核办法 第一章 总 则 第一条 为切实加强和推进县人民政府政务服务中心(以下简称县政务服务中心)规范化建设，保证县政务服务中心的规范、廉洁、高效运行，争创一流政务服务中心，按照《麻江县人民政府政务服务中心管理办法》和《麻江县人民政府政务服务中心运行方案》的规定，制定本办法。第二条 本办法适用于进驻县政务服务中心各委托代理单位（当年派驻代理窗口单位按窗口单位考核），对绩效目标考核结果，作为县对委托代理单位绩效目标综合考评奖惩的重要内容。第二章 考核组织形式与考核方法 第三条 成立委托代理单位绩效目标考核小组，负责委托代理单位绩效目标考核工作的组织、实施和管理，领导各委托代理单位的考核工作。第四条 绩效目标考核小组对委托代理单位的绩效目标考核结果由月度督查通报和平时考核两种方式构成。第五条 绩效目标考核小组遵照《麻江县人民政府政务服务中心管理办法》和本办法有关规定对委托代理单位的日常工作情况进行督查考核，并将督查考核情况记入委托代理单位平时考核档案；每月初，由绩效目标考核小组办公室将上月各委托代理单位工作的绩效考核情况汇总确认并进行通报，同时记入委托代理单位月度考核档案。年终绩效目标考核小组汇总评分，评出委托代理单位绩效目标考核成绩。分值经折算后报县目标管理考核办公室，纳入部门全年绩效目标综合考评之中。第六条 窗口的绩效目标考核实行百分制，基础分为90分，加分不超过10分。窗口的年终绩效目标考核实得分=基础分+实得加分-实际扣分。第七条 县政务服务中心委托代理单位绩效目标考核成绩直接折算为所在部门专项目标分值。委托代理单位的年终绩效目标考核实得分低于80分的，所在部门专项目标不得分。第三章绩效目标考核内容及分值 第八条 绩效目标考核小组对委托代理单位的绩效目标考核基础分部分：（90分）
一、服从县政务服务中心的工作安排，认真完成县政务服务中心交办的工作，积极参加县政务服务中心组织的会议、活动，违反1次扣1分，此项5分。
二、按照“应进必进”原则，进驻县政务服务中心受理的行政许可、审批事项和其他服务事项实行委托代理窗口集中受理、单位及时取件办结，无双重受理的情况，违反1件扣1分，此项10分。
三、按照“应进必进”原则，属县政府保留的行政许可、审批事项未经批准仍在原单位受理的，查出1件扣1分，此项10分。
四、依法办理行政许可、审批和服务事项，因委托代理单位工作人员或单位领导责任，造成所受理事项不能按时办结的，每件扣2分，此项5分。
五、当月办理事项的数据资料，联络员未及时、准确配合窗口代理人员全部录入县政务服务中心办件系统的，每件扣1分，此项5分。
六、实行一次性告知制和服务承诺制，出现超时办理现象，每件扣1分，此项5分。
七、联络人员未按要求及时取件，或未在承诺时限内提前1个工作日将办理结果返回政务服务中心代理窗口人员，每件扣1分，此项10分。
八、严格依法审批、规范服务，依照法律法规收取费用，出现“吃拿卡要”和损害服务对象权益等行为的，经举报查实1件扣2分，此项6分。
九、遵照《麻江县人民政府政务服务中心管理办法》规定，不支持不配合县政务服务中心及委托代理窗口工作，未安排联络工作人员，导致代理窗口工作人员无法对接的，1项扣2分，此项4分。
十、未按要求制作《办事指南》或未将《办事指南》等告知材料放在委托代理窗口规定位置的，每项扣1分，此项2分。
十一、擅自在县政务服务中心委托代理窗口以外向办事者发放办理结果的，每件扣0.5分，此项2分。
十二、拒绝或不积极配合县政务服务中心对其审批办件情况进行检查的，1次扣2分，此项6分。
十三、行政审批电子监察系统月绩效考核（年终按积分折算）20分。第九条 有下列情形之一的，予以加分：（10分）
一、主动优化办事流程、减少审批环节、缩短审批时限、精简申报材料的（需附对比流程），经核实，每项优化措施加0.5分，累计加分不超过2.5分。
二、积极配合和参与并联审批、联合审批、审批事项“六统一”等审批服务创新工作的加2.5分。
三、单位对县政务服务中心临时交办的工作或组织的活动积极配合，表现突出的，每次加0.5分，累计加分不超过2分。
宁德市人民政府第二次全国经济普查领导小组办公室 关于印发《宁德市第二次全国经济普查考核评比办法》的通知
各县（市、区）第二次全国经济普查领导小组办公室：
为了确保我市经济普查质量，全面及时地完成经济普查任务，现将《宁德市第二次全国经济普查考核评比办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
各县（市、区）也可以参照本办法自行开展本辖区经济普查的考核评比工作。
附件：宁德市第二次全国经济普查考核评比办法
二○○八年八月一日
主题词：文秘
考核评比 办法
通知
抄 送：省经普办
宁德市人民政府第二次全国经济普查领导小组办公室
2008年8月1日印发
附件：
宁德市第二次全国经济普查考核评比办法
为切实做好我市第二次全国经济普查工作，高标准完成普查各项任务，经研究决定，特制定本考核评比办法。
一、考核评比的目的和原则
开展考核评比的目的是明确经济普查各项工作目标和责任，总结经验，鼓励先进，树立典型，充分调动各县（市、区）经济普查机构的积极性和创造性，提高工作质量，推动普查工作顺利进行，确保普查任务圆满完成。考核评比坚持实事求是和公平、公正、公开的原则，依据工作实绩，按照量化指标，进行认真考核评比。
二、考核评比的对象
各县（市、区）第二次全国经济普查领导小组办公室。
三、考核评比的组织实施
考核评比在市经济普查领导小组的领导下，由市经济普查领导小组办公室负责具体组织实施，考核结果报市经济普查领导小组审定。
考核评比根据经济普查进展情况分阶段进行。2008年底前主要考评各县（市、区）经济普查工作准备情况，重点是领导的重视程度，机构的建立及人员、经费落实情况，宣传发动情况，实施方案制订、业务技术培训、普查区划分、地址码编写、调查摸底等工作情况。2009年第一季度主要考评普查登记情况，重点是普查登记的质量控制和普查表以及手工汇总表的填报质量和工 3 作进度情况。2009年第二季度以后，主要考评普查表审核、数据处理质量、普查资料开发利用和工作总结情况，重点是普查表的数据质量及数据处理的及时性、准确性和全面性。市经济普查领导小组办公室将适时组织抽查、互查，依据检查情况和各县（市、区）上报材料，进行考核评比。
四、考核评比的方法
1.评比采用积分制，将整个经济普查工作分八个方面进行量化分解，采取记分办法，进行评比，各项工作质量达到规定要求的得满分1000分，否则扣分。
2.评比工作随工作进度适时开展跟踪检查评比，及时计分、公布，增强评比工作的透明度。分数按百分制折算计入市统计局对县（市、区）综合考评内容，累计分数作为经济普查总结表彰的重要依据。
3.市经济普查领导小组办公室将在普查各阶段工作完成后，派评比检查组进行考核评定。各县（市、区）要做好相关资料（文件、录音带、磁带、记录等）的收集、整理和保存工作。
第一项：政府、领导重视程度（60分）
总体要求：认真贯彻国家、省、市有关文件和会议精神，把普查工作列入政府议事日程，政府一把手主动过问，普查领导小组组长具体抓，切实解决普查工作中的困难和问题。
记分标准：
１.政府听取经济普查工作汇报（10分）。
２.召开本级经济普查工作会议和领导小组会议，及时解决普查工作中的重大问题（10分）。
３.层层建立目标管理责任制（10分）。
４.按规定及时上报各阶段工作总结和经济普查工作进度报告（30分）。每推迟一天扣1分，每缺报一次扣2分。
第二项：普查“四落实”情况（50分）
总体要求：及时成立本级经济普查领导机构和办事机构，检查、督促、协调本辖区（含乡镇、街道，下同）内各级各部门普查领导机构和办事机构的建立，及时促进本级及辖区内各级各部门人员、经费和办公条件的落实。
记分标准：
１.县（市、区）、乡、村按时建立普查领导机构和办事机构（10分）；县（市、区）按时落实办公地点和主要工作人员（10分）；县（市、区）按时落实普查必要的经费（20分）；每项工作每推迟一个月扣５分。
２.县（市、区）经普办结合自身工作实际按时制订各项工作计划和工作流程（10分）。每推迟一个月扣２分。
第三项：宣传动员（100分）
总体要求：通过宣传动员，有步骤地营造经济普查的社会氛围,使经济普查家喻户晓,使广大干部群众配合和支持经济普查工作,以确保普查登记按时保质保量完成。
记分标准：
１.对本辖区党政领导和有关部门的宣传到位，各项工作开展得扎实有效（10分）。
２.按照宣传工作计划安排，利用报纸、广播、电视等新闻媒体，及时宣传报道经济普查工作动态，经济普查宣传月组织严 5 密，声势大、气氛浓、效果好（60分）。其中，根据在报刊、电台、电视台等传媒报道的稿件资料数量，多的30分，较多的20分，少的10分，没有的不得分；结合本地实际情况开展各种宣传活动的次数、规模，好的30分，较好的20分，一般的10分，没有开展宣传活动的不得分。
３.日常宣传工作措施扎实，普查信息传送及时（30分）。根据印刷的宣传材料、编发的简报、上报的信息数量以及在省、市经普办编发的简报和经普网页采用的信息数量等，多的30分，较多的20分，少的10分。
全市将根据各县（市、区）各项宣传活动的数量及效果划分档次，按档计分。
第四项：业务技术培训（70分）
总体要求：组织协调好本级及辖区的普查业务技术培训，通过普查业务技术培训，使普查指导员、普查员掌握普查前摸底、现场调查登记、审核、复查和手工汇总等方法，熟知各调查表的填报范围及质量控制标准。宣传经济普查的目的和意义，既当好调查员又当好宣传员。
记分标准：
１.按照经济普查方案要求，精心周密地制定本级培训工作计划，做好经济普查业务技术培训（10分）。根据培训人数、天数，多的10分，较多的8分，少的5分，没有培训的不得分。
２.按时完成县（市、区）、乡、村普查工作业务骨干培训（30分）。每推迟1天扣2分。
３.按时完成普查指导员、普查员的选聘和培训工作，并考核合格后上岗（30分）。每推迟1天扣2分。
第五项：实施方案制订、普查区和普查小区划分、调查摸底、普查登记、复查、手工汇总、事后质量抽查（310分）
总体要求：认真划分经济普查区和普查小区；调查摸底工作做到不重不漏；全面、准确、及时做好辖区内各调查表的填报工作，按照普查方案要求进行复查、手工汇总和质量验收，准确无误地进行编码和交接。
记分标准：
１.制订普查数据质量控制办法（20分）。
２.按时完成普查区和普查小区划分工作（10分）。每推迟1天扣1分。
３.摸底工作，做到不重不漏（20分）。每差错1笔扣2分。４.各项编码准确无误（20分）。每差错1笔扣1分。５.各调查表填报全面、准确、上报及时（150分）。每个指标差错率每高出允许误差范围1‰扣5分，每迟报1天扣5分。
６.及时对登记工作质量进行全面自查、议查、互查（20分）。质量好的20分，较好的10分，差的不得分。
７.及时准确完成各类手工汇总表上报（40分）。其中，手工汇总数字准确性20分，每差错一笔扣2分，每迟报一天扣2分。
８.认真进行登记阶段质量抽查验收，并按时上报质量验收表（20分）。每推迟1天扣2分。
９.积极配合省经济普查领导小组办公室做好事后质量抽查工作（10分）。
本项对县（市、区）的考核评比，以抽查为主要依据。第六项：数据处理（250分）
总体要求：做好各种普查表的接收、保管和移交工作，及时上报数据录入进度，按时完成数据录入、审核、编辑、汇总出表及反馈县级汇总表等任务，按时上报数据质量评估报告等。
记分标准：
1.制订数据处理方案和实施细则、数据处理人员工作职责、各种操作规程和工作制度（20分）。
2.按要求做好普查表的接收、保管和移交工作，各项交接手续完备（40分）。每差错1笔（处）扣2分。
3.按要求建设数据处理环境，配齐相关设备，培训合格的数据处理人员（20分）。符合要求的20分，基本符合的10分，不符合的不得分。
4.按要求及时上报数据录入、编辑、审核进度（20分）。5.按时按质完成数据录入、编辑、审核任务（70分）。6.按时上报数据质量评估报告（20分）。
7.按质完成数据处理汇总出表及反馈县级汇总表的任务（60分）。
对不按时报送各类表格资料，每迟报一天扣3分；数据质量以抽查验收为主要依据，每个抽查指标差错率每高出允许误差范围1‰扣5分。
第七项: 执法检查（100分）
总体要求：广泛宣传和严格执行《中华人民共和国统计法》、《全国经济普查条例》和相关的法律法规，依法查处经济普查统计违法行为，为普查顺利开展提供法制保障。
记分标准：
1.经济普查执法检查基础工作（25分）。成立经济普查执法检查组（5分）；配备经济普查执法人员（5分）；开展普查执法检查培训，运用多种形式对本级统计执法人员进行1次以上的经济普查执法检查知识培训（10分）；做好经济普查统计执法各项准备工作，建立经济普查报表签收、催领、催报和查询制度（5分）。
2.经济普查法制宣传教育工作（25分）。制定经济普查统计法制宣传计划（5分）；开展经常性的经济普查统计法宣传活动，利用报纸、电视、广播、网络等新闻媒体宣传统计法和《全国经济普查条例》（10分）；组织开展国家和省、市统一部署的重大普法宣传活动,结合普查宣传统计法（10分）。
3.经济普查统计执法检查工作（50分）。依法查处经济普查统计违法行为（30分）。县（市、区）统计局每立案查处一起经济普查统计违法案件，并依法做出处罚决定的得4分（运用简易程序处罚的得2分），其中处以经济处罚的加2分，给予行政处分的再加3分，以上各项可以合并计算。本辖区内没有查处一起经济普查统计违法案件的扣5分，没有经济处罚的扣3分；认真承办上级统计机关或有关部门移送的经济普查中统计违法案件，并在规定期限内上报查处结果（5分）。逾期未予查处也不以书面说明原因的，扣5分；建立经济普查统计违法案件报告、9 备案制度（5分）。按照《统计执法检查规定》第三十五条至三十七条的规定，向上一级统计执法检查机关报告或备案经济普查统计违法案件；提高查处经济普查统计违法案件的质量（5分）。按照“证据确凿、手续完备、程序合法、定性准确、处理适当、结案及时”的要求查处经济普查统计违法案件，并及时归档和立卷；通报或在新闻媒体上公开曝光经济普查统计违法案件（5分）。
第八项:资料开发利用和工作总结（60分）
总体要求：及时编印本级普查资料，组织指导本辖区内各级、各部门积极开发应用普查成果。认真进行普查工作的总结和表彰。
记分标准：
１.普查资料编印及时（20分）。２.积极开发利用普查成果（20分）。３.认真进行普查工作总结和表彰（20分）。
以上八项记分标准中，凡是有扣分的，只能扣到本项应得的分数为最高限额。
五、考核评比的奖罚办法
市经济普查领导小组办公室将按得分高低对县（市、区）经济普查办公室进行评奖。若发现县（市、区）辖区内有未入户调查登记而随意填写调查表、没有依据或不能按要求完成普查任务、普查数据不合格的，将取消考核评比资格。同时，除责成返工重做外，将予以通报批评，直至追究领导责任。
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