公司安全生产现状（通用11篇）
一、安全生产现状
2016年以来，公司安全生产形势总体较为平稳。1—7月份发生了一起工伤事故，未超安全控制指标。通过健全规章制度，加强对危化品（盐酸、汽油等）的采购、入库、领用、回收等环节的管控。不同种类的危化品独立设库，避免引起化学反应。按月发放个人劳防用品（包括各种防护手套、防护鞋、安全帽、耳塞、洗护用品等），做到应发尽发，应保尽保。为做好职业防护工作，为全体在岗职工发放了防暑降温饮品；委托有相关资质的医疗机构对职业危害严重岗位的31名（粉尘、高温、毒害岗位）职工进行了职业健康体检，未发现一例职业病；委托有相关资质的检测机构对公司生产作业现场的职业危害因素进行了检测；委托有相关资质的检测机构对公司以及开发区齿轮泵分公司产生的废水、废气以及噪声等进行了检测，各项污染物指标均合格。特种设备均按照要求进行了定期检验，避免带病运行。特种设备操作人员以及特种作业人员均经过国家相关部门的专业培训并取得操作证，做到持证上岗。隐患排查治理始终作为公司安全工作的重中之重，采取日常检查和专项检查相结合的方法发现隐患，对发现的隐患采取定整改时限、定整改责任人、定整改措施的办法整改，做到闭环处理。严把新员工入厂关，只有通过班组、车间、厂级教育领取工作服后，方可上岗。
二、6S管理现状
6S管理总体效果不够理想。影响到了公司的形象、市场效率和产品质量。突出的问题主要有清理整顿不及时和违规操作。具体表现为：作业现场脏乱、设备保养不到位导致的漏水漏油、工位器具清洗不及时、零件防护不到位导致的磕碰、不清理本工序的毛刺铁屑等。下一步首先要加强培训教育，让职工知道应该做什么，如何做，做到什么标准。其次各级领导要齐抓共管、形成合力，加强督促检查，要求职工利用每班后的日常活动时间及每周五下午的集中活动
在煤矿安全生产信息监测监控系统中, 煤矿安全监控系统、井下作业人员管理系统、产量监控系统和通信联络系统, 在日常的生产组织、在线监测过程中各自发挥着不同的作用。
(1) 安全监控系统——防患未然。安全责任重于泰山, 管理监控先于生产。一方面安全监控力争做到百密无一疏, 防事故于未然;另一方面, 当遇到瓦斯、火、冲击地压等事故时, 救援人员通过查看系统对事故时间、爆源、火源等的详细准确监测记录来赢得时间紧急施救。
(2) 井下作业人员管理系统——以人为本。包括井下作业人员考勤、持证上岗管理, 领导下井带班、防止人员进入危险区域管理, 事故应急救援管理和特种作业人员管理等。总之, 各种管理都是为井下一线作业人员的人身安全保驾护航。
(3) 产量监测系统——采伐有度。该系统管理软件包括轻轨式监测终端、立井式监测终端和皮带秤式监测终端三种, 其工作原理是通过管理软件对煤炭产量进行监控, 形成数据并传出, 传出的数据经过处理存入其产量数据库, 既可有效防止煤矿超能力生产发生事故, 也可有效避免煤矿偷逃税款, 维护国家利益。
(4) 通信联络系统——上传下达。主要包括矿用调度和矿井广播两个通信系统, 在煤矿安全生产调度、紧急避险、应急救援中发挥着重要的作用, 是全矿井各部门沟通的重要工具。
2 地煤公司安全生产监控系统现状
地煤公司隶属于大同煤矿集团, 所辖矿井共有12座 (生产矿井六座, 技改矿井六座) 。煤矿所在地主要分布在大同市南郊区和左云县, 矿井全部为低瓦斯矿井。六座生产矿井全部安装了安全监测、作业人员管理、产量监控、通信联络系统, 六座技改矿井安全监测系统完善, 其他系统随技改工程推进逐步完善。从日常的使用和系统运行情况来看, 我公司安全生产监控系统无论是机构设置、人员配备、制度建设, 还是资料管理、机房设备, 以及系统的安装、使用、运行等环节都能够较好的按照山西省局相关规定和标准要求健全完善各系统并保证其正常监控运行。
3 存在的主要问题
(1) 共性的问题。 (1) 安全监控系统方面:设备台帐、故障记录、检修记录等设备管理资料内容填写不规范;UPS电源不间断连续供电低于8 h;井下个别传感器安装位置不规范。 (2) 作业人员管理系统方面:设备运行基础资料和部分台帐不完善;井下人员定位分站安装数量不足。 (3) 产量监控系统方面:值机人员未实现全部持证上岗;系统不具备视频监控和图像存储功能;设备管理资料填写有不完善。 (4) 通信联络系统方面:设备故障记录、检修及巡检记录填写不规范;井下广播系统未安装至工作面顺槽。
(2) 通信协议不规范, 几大系统不能相互兼容。煤矿现在购进的监控系统设备是由多家不同的生产厂家提供, 但是各厂家之间并没有一个符合矿井电气防爆等特殊要求的统一使用通信协议, 从而造成不同厂家的设备无法兼容, 无法共享传输电缆, 造成设备重复购置, 无法实现软件适时升级改造。
(3) 智能传感器性能差。目前, 矿井安全监测系统多采用智能传感器, 但长期以来传感器的敏感元件一直存在着工作稳定性差、零点漂移、灵敏度漂移以及元件一致性差的缺点, 从而严重制约着矿井有害气体的正常检测。
(4) 系统诊断功能有待加强。诊断系统作为管理、维护、监控系统的辅助手段, 其作用亦不可忽视, 但现有的部分系统只能对通讯状况诊断, 并不能详细地判断故障的性质和故障点。
4 建议
(1) 加强领导, 落实安全生产主体责任。要加强对监测管理的组织领导, 及时解决建设过程中的问题, 要建立安全监测机构, 并配备具有安全监测专业知识的工程技术人员。各部分管理, 应分片包干、责任到人。
(2) 提高认识, 加强对安全的宣传教育和培训工作。要通过多种形式宣传各大安全监测监控系统的重要性, 利用板报、班前会、知识竞赛等灵活多样的方式对广大职工进行安全生产监控的科普教育, 营造建设应用安全监测监控系统的良好氛围。同时, 将定期组织召开监测监控系统培训班, 培训考核合格后颁发上岗证书, 确保各级人员熟悉监测监控系统相关技术知识, 提高职工自我保护和应急救援能力。
(3) 严格把关, 保证设备性能先进、质量可靠。在选购安全监控设备时, 必须要选购“两证” (即产品防爆合格证、“MA”标志证) 齐全、技术先进的正规厂商生产的系统配套产品, 并做好日常管理和维护工作, 落实维修资金, 及时补充零配件, 保证矿井安全监控信息管理处于高度水平。
(4) 完善基础, 加强监控系统技术管理能力。要实现安全监控系统连续可靠正常运行, 在保障基础设备先进性的同时, 技术业务管理工作也不可小视, 应当对安全监控系统的各种设备和装置分别建立技术档案和账、表、图及检修、调试等记录, 有利于总结故障规律积累维护经验。
(5) 强化落实, 认真做好监测信息处理工作, 为煤矿安全生产服务。为切实有效地发挥安全监控系统在生产中的安全保障作用, 确保监测数据的准确性, 各种传感器、分站、终端箱的安设, 特别是采掘工作面等场所的各类传感器、分站终端的安设应严格按照《煤矿安全规程》要求设置, 要严格落实设备检查和线路巡检制度, 健全完善系统运行台帐和设备检修记录, 全面了解井下安全情况和机电设备的运行状态, 及时剔除影响生产的不利因素。
房地产开发商的情况大家已经所知甚多，对于链条上下游企业和相关情况则报道不多。为此，本文就将探究一下作为建筑行业中间环节的各类设计公司们的生存状态。
在中国市场上，目前存在的建筑设计公司大致分为这么几类，一类是民营商业公司，一类是国有设计院，还有一类是明星建筑师事务所，而在外企方面，则包括大型商业公司和国际知名建筑师事务所等。
民营商业公司
中国的民营商业公司，主要业务集中在住宅和各类商业街方面。目前比较知名的民营商业公司有：CCDI悉地国际、筑博设计集团、UDG联创国际、天华建筑设计有限公司等。在地产行业的黄金时期，这类设计公司风生水起，有公司甚至传出张罗上市的消息，而近一年来，随着房地产市场的凋零，这类公司的经营也随之惨淡，不仅“上市”计划搁浅，有的公司甚至流出了集体放假的传闻。在《中国经济信息》记者采访时，公司位于某三线城市的李姓建筑师表示，针对当下的市场情况，公司高层已经表态：由于业务量下降，鼓励公司员工在近期考证、生孩子、补充学习技能等。而这般情况放在一年前，则是颇为鲜见的。
国有建筑设计院
此类企业的业务以政府项目居多，主要从事公共文化类建筑以及政府机关办公楼的设计工作，员工的工资比起民营商业公司稍低，且多以行政级别划分职位。牌子硬，规模大是其主要特点。这个类型的知名企业有：中国建筑设计研究院、西南建筑设计院、清华大学建筑设计研究院、同济大学建筑设计院、华南理工大学建筑设计院等。
在历史上，该类国有企业从不缺项目，底气很足。但近一年多来，由于政府停止建设楼堂馆所，其业务量受到一定影响。要知道，往前回溯至2007年，当时下发的通知中对于楼堂馆所的建设，还只是明确为“严格控制”。而2013年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅联合下发的通知中则用上了“停止”一词。
但最主要的原因还是来自于房产市场的宕落。各地滨海新区的住宅、写字楼，以及综合体等的建筑量减少，甚至“鬼城”等的出现，这些都导致了投资的减少，该类企业的业务量也就随之下降了。
外国商业公司
此类公司指的是国外的商业公司，设计费用较高。其在中国的代表企业有：德国GMP，美国SOM，Genslar等。各国外企有不同的特色，例如，美国公司擅长大尺度的城市规划，综合体，摩天楼设计。日本、德国公司在设计图的细节方面的完美，等。有时各地政府或开发商出于某些方面的考虑，多喜好找这类外企来进行设计，单纯为求噱头或者做不到“因地制宜”的设计，则让其饱受诟病。在整个流程中，这类公司只负责出一份设计方案，将设计方案交与中方后，则了结所有工作。建筑的可行性、建筑物与周围环境的关系则不再考虑，接下来的施工图和建设部分则由中国本土企业来完成，外企则不再参与，应该说这也成为当前 “奇奇怪怪的建筑”产生的原因。
国际知名建筑师事务所
以全球知名的设计大师开创的工作室为代表，设计水准很高，如鸟巢、CCTV大楼等地标性建筑皆出自他们之手。鸟巢即由知名瑞士建筑大师赫尔佐格和德梅隆设计，广州歌剧院则由英国女建筑师扎哈·哈迪德设计。
目前，在全球知名建筑师主持的事务所有OMA荷兰大都会建筑事务所、隈研吾建筑都市设计事务所、美国KPF建筑事务所等。建筑师进入门槛高、设计水准高、设计费高是该类事务所的一大特点。据了解，“从来不缺活儿，一直在挑活儿”是对该类事务所最好的描述。在当前国内房地产市场冷清的情况下，该类事务所的业务量却并未受到丝毫影响，就是一个很好的证明。在国内缺乏某种建筑材料，或者受资金、施工水平的限制，一个完美的设计方案，并不一定能在最后的施工阶段完美的复制呈现，多少会打一定折扣。但该类事务所对于建筑最终完美的建成有更强的把控能力。
国内明星建筑师事务所
（2）长期工作使我认识到工作需要专业化，工作越多，发现的问题也越来越多，和一些新的设备或技能的出现，影响到工作的认识，需要加强提高专业的水准。在努力的工作中，我的各项能力都有了很大的提高，尤其是传输，让我对它有了新的认识，当然与专业水准的人还是存在很大的距离，这就要求我更加的努力学习，在工作中来磨练自己。（3）其实，工作光专业还不行，一个人在工作中需要具备一些良好的职业思想道德：诚实、正直、守信、公平、关心尊重他人、要勇于承担责任，这不仅关系到自己的发展，也在与人竞争中在表面上能给领导看到一个良好的工作态度，我的职业生涯也没起步多久，也必须要提高自己的思想道德。
一年来，我做了一定的工作，也取得了一些成绩，但离领导和同事们的要求还有不少的差距，主要对政治理论学习的深度不够。在今后的工作中，发扬成绩，克服不足，以对工作、对通信事业高度负责的精神，脚踏实地，尽职尽责地做好各项工作，不辜负领导和同事们对我的期望。
俗话说创业难守业更难，如果一个企业有想永远的发展下去必须要有好的管理方法，我来说说我个人的一些建议和看法。
现在我部门的人数多，也有刚踏入社会的，童心未泯，我也是过来人，需要加强思想的教育，在工作上要慢慢的施加压力，使其独立完成工作。
沟通是影响员工关系最重要的因素，这点我想我们做的还好，一些涉及公司发展规划及员工切身利益的政策都有很好的沟通，多方位沟通关怀员工，缓解员工多方面的压力。在日常工作中，也需要多沟通才能加快对工作的认识以及快速的完成手上的工作。现在工作的压力很大，要减少工作上的花拳绣腿，花拳绣腿过多使员工工作量大幅度增加，员工思想有波动，要减少一些不必要的工作，使其轻松上阵。
放大员工的精神激励，还要在平时工作中，领导对员工工作多给予肯定和表扬，少批评，少扣罚，多鼓励，多指点。
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公司管理问题现状自测表
下表中所列的问题，是锡恩公司在为几千家成长型企业提供管理咨询项目服务的过程中，企业家和经理人们经常向我们抱怨的管理问题。请您参照下表自测一下，您的企业存在多少类似的问题。填写说明：
1． 请从第一题开始仔细阅读，认真回答。如果觉得句子所描述的情况大致符合公司现况，就在答题纸上相应的空格内打个“√”号；如果觉得不符合公司现况，便打个“×”号。2． 每道题只要想几秒钟，不要花很多时间，凭自己的感觉即可。3． 请真实按照自己的看法填写答案。
问卷内容
北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司
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北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司
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公司现状
1 电力生产项目规划和投资计划管理体系研究思路和方法
1.1 研究思路
生产项目规划和投资计划管理体系的研究思路可以根据以下步骤构建:第一, 搭建主体框架;第二, 对项目的命名规范原则, 命名标准及工作内容进行确定;第三, 确定预算标准分类原则;第四, 根据分类原则和消息面工作内容对预算标准进行编制;第五, 在技改大修项目当中, 需要对其建立项目可行性研究, 并建立相关规范标准。最后, 通过以上步骤对其项目优选实现研究思路。
(1) 主体框架搭建。用管理体系研究内容对生产项目进行划分, 可以分为主网技改、配网技改、其他技改、主网修理、配网修理、其他修理、试验检验、委托运行维护、其他材料和生产低值易耗品等10种。在项目划分当中, 我们都是最大程度的根据项目大类进行划分, 如果一个子项目具备同一类型, 就可将其放在工作内容当中, 思想生产项目立项的科学简单处理, 且搭建工程当中, 我们可以根据项目名称、项目类型、项目准入条件、工作内容和预算标准来实施。 (2) 项目命名规范原则。在对项目进行命名的时候, 我们需要秉持“统一、清晰、明确”的原则, 且在项目的命名当中应当具备三大命名要素, 即项目所在站、线名称, 项目范围 (或项目涉及主要设备) 和项目性质及内容。 (3) 项目准入。我国对于项目准入方面出台了相关法律法规, 比如《南方电网公司生产技术改造指导原则》, 其技术导则能够规范电网公司的技改修理制度, 并通过这些制度确定准入。 (4) 项目工作内容和预算标准。我国对技改检修和典型项目改造实施内容进行正式发布, 并确定各项目工作实施内容;《电网技术改造工程预算编制与计算标准》、《电网技术改造工程预算定额》等行业计价依据与标准和项目具备实施个工作内容相结合确定预算标准。 (5) 技改大修可研规范。在以前的技改大修可研规范当中我们添加投资估算计算过程, 在进行到可研阶段, 要确定拆除资产的处理方法。 (6) 项目优选评分模型。项目优选评分模型要根据操作简单的原则实施, 并要能够符合项目准入当中的充分条件才合格, 在评分过程当中, 需要遵循三大要素, 即综合考虑安全生产评价、技术发展评价和经营效益评价。
1.2 研究方法
此方法可以对工程造价、蒙特卡洛模拟、统计Fenix和层次分析法等进行研究
(1) 工程造价。在对技改修理典型项目基价进行确定的时候, 可以利用《电网技术改造工程预算定额》和《电网检修工程预算定额》等作为理论支撑, 但其取费标准是和当地的综合调整系数有关。 (2) 蒙特卡洛模拟。对于同一种典型的日常修理项目而言, 二者属性相似, 但在造价上面却存在很大的不同, 对其样本进行分析的时候, 我们可以利用蒙特卡洛模拟和置信区间对该类项目的预算进行确定。 (3) 统计分析。近年来, 电网公司的人力、物力和机价差产生的幅度调整做统计分析, 并进行拟合分析;各地区的综合价和基价调整系数的技术, 对其编制年价差进行综合考虑, 从而得出其调整幅度对预算的影响。 (4) 层次分析法。对安全生产、技术发展和经营效益的各种影响因素进行总结, 然后在项目优选评分模型当中运用层次分析法, 最后得出项目准入的必要因素。
2 生产项目规划及投资计划管理体系的建立
2.1 项目命名规范
为了提高生产项目标准化、信息化管理, 我们需要对项目命名进行规范, 命名规范当中具备三大要素, 即项目站线名称、项目范围和项目性质及内容, 比如以以下命名为例:“110k V某变电站110k V断路器更换项目”、“110k V某线14号至40号老旧杆段改造项目”、“110k V某变电站1号主变压器大修项目”、“500k V某线路直升飞机巡线项目”、“110k V某线路8号至17号地线检修项目”。
2.2 项目准入和工作内容
项目准入的充要条件和设备缺陷、寿命、运行等方面有关, 并且设备存在一定的运行年限, 只有超过这个运行年限且运行条件不好的时候才会对其进行技改, 这种方法能够用在对各单位技改修理规划、项目类型申报和审查等方面进行指导。技改准入要满足两个因素, 一是符合相关条款, 二是实施风险评估, 确定其不符合生产运行要求, 但修理准入只需要符合其中一项就可以进行申报。
2.3 项目预算标准
(1) 项目预算标准建立。每个项目具备不同的项目特点, 因此决定了各自的预算标准分类原则:一类为给定基价, 由输变电设备技改、检修和调试项目组成, 典型项目基价和技改检修定额的实际项目、工作内容有关, 并规定技改、拆除、检修和调试专业的地区综合调整系数;另一种是给定综合价, 由主配网修理当中的日常修理、其他修理、委托运行为何、环化、化学、金属计量和工器具试验。 (2) 典型项目造价分析原则。在测算的过程中, 我们对选取了一些技改检修工程中出现率高, 具备代表性的典型项目进行分析。以以下工程为例:变电技改工程、选取变压器改造、隔离开关更换、保护屏更换工程进行测算。
变电检修工程, 我们主要是对主变压器大修、主变压器附件检修、高压断路器检修、隔离开关检修等工程进行测, 并套用综合预算标准。在进行实际工程测算时, 为了得到准确的测算结果, 我们可以进行同口径比较, 进而保证测算的科学性;编制测算工程时, 预算标准和工程量编制都会对预算结果产生影响。工程测算当中需要扣除材料费, 也不需要了解设备配件。
3 结论
生产项目规划和投资计划管理体系当中的项目立项阶段项目优选、可研和预算编制、预算审查方面提供一系列的解决方案, 且规范了技改修理项目的命名规范, 借此增强了技改大修项目的研究深度, 并能够在有限资金的条件下, 得到更大的投资效益, 并且能够得到相应的判定标准。当中分析了生产项目和投资计划管理体系的发展现状, 希望可以为电网公司之后的发展和进步提供参考, 并奠定基础, 同时也希望能够有利于检修工程的技改检修。
参考文献
[1]黎贵友, 黄邦明.电网改造概预算编制系统模型的研究田重庆邮电学院学报 (自然科学版) , 2010 (2) :88-91.
[2]玉兰基于全寿命周期成本理念的检修成本建立方法[J]华东电力, 2008 (10) :87-90.
公司治理的核心是建立一种在股东，董事和高层经理层之间相互监督、相互制约的体系和制度安排，促使企业有一个明确的经营目标、组织结构、决策系统和激励机制。
公司法人治理结构的重要内容是建立股东大会、董事会、监事会相互制约的法人治理结构。按照《公司法》的规定，“三会”相互制约的基本格局应该为：股东大会是最高权力机构，对公司重大事项进行决策；董事会成员由股东大会选举，董事会对股东大会负责，公司经理由董事会聘任或者解雇，并对董事会负责；监事会由股东代表和适当比例的职工代表组成，监事会中的职工代表由公司职工民主选举产生，监事会负责监督公司董事和其他高级管理人员是否存在损害公司利益和全体股东利益的行为。但我国目前，很多企业实际情况却并非如此：
1、内部人控制。国内很多公司国有股和法人股占控股地位，股东大会基本由大股东控制，强烈体现着大股东的意愿；董事会成员基本上由国有股股东提出的候选人担任，代表大股东的利益，普遍缺乏独立董事；监事会中部分监事由大股东推荐，少量职工代表又得服从公司经理领导，而经理是由董事会任命的，导致监事会也往往形同虚设。其结果是；股东大会、董事会(经理)和监事会都倾向于共同的利益群体，“三会”成员关系密切，在很大程度上体现大股东的利益，监督机制极不健全。
2、以行政为主的公司治理模式。我国企业的治理模式是典型的行政型治理模式，即资源配置的行政化、经营目标的行政化、经营者人事任免的行政化。我国国有企业改革的进程，也就是由行政型的企业治理向经济型的公司治理的转型。然而，由于转型期行政干预继续存在，使得行政型治理并没有得到根治。
3、经营者的激励错位。我国企业经营者的报酬与业绩不符已是公认的事实。国有企业激励制约机制还保留着计划经济时的大量特点，以行政与精神激励制约方式为主，经济激励制约还没有得到应有重视，激励与制约也不对称。我国国有企业在这方面面临的问题是对企业高级管理人员制约不够，对企业的专业技术人员等利益相关人激励不够。对我国国有企业治理的几点建议
1、完善法规建设，加大执法力度。市场经济是法制经济。我国企业的市场化最薄弱的环节是法制建设，是缺乏有效的法律规范和法律约束，行政干预得不到限制。构造企业内部人的约束机制同样需要法律保障。要用法规严格界定各主体的权限，对侵权者给予应得的惩罚，对受害者给予法律的救济和赔偿。我们要发挥国家的主导作用，通过法律规范完善公司内外治理。国家法律法规应重视对公司治理中强制性规范的研究，通过法律的最终威慑力来规范公司治理，使利益受损者能通过司法手段维护自己的利益。这将会把高级管理人员、大股东等在公司治理中居强势地位的利益相关人，真正置于民事责任及刑事责任的约束之下。
2、从根本上控制“内部人控制”。这种控制不是沿用行政方式，而是代之以经济方式。包括强化所有者、外部的银行和独立董事等的约束作用。目前，实行“国退民进”或者“国有股减持”等办法是国有企业改革的关键。构造多元产权主体，逐步多元的、规范的所有权约束机制，消除政府对国有企业的随意干预，使各种资源得到优化配置，形成各产权主体对企业约束的集体效应，使企业经营者真正符合所有者的意志，避免内部人控制。只有降低国有股在很多企业中的比例，才能解决“一股独大”的问题。
3、培育职业经理人市场，完善聘用机制。要减少政府干预，改变企业经理的任职方式，让市场来选择经营者。尽快取消行政任命的老办法，完善国有企业经理人市场化聘用机制，从事实上取消国有企业的行政级别，落实能上能下、能进能出的制度，真正地将国企经理人放到经理人市场上去磨炼，保证企业的经理人员确实是经过经理人市场的竞争脱颖而出的精英。
4、培育以效率为中心的经理人薪酬给付机制，使经理人的薪酬与其贡献相吻合。一方面，在所有者约束、市场对经理竟价和业绩评价等有效的前提下，实行经理年薪制，把所有者对经理的约束变为经理的自我约束，使经理在实现个人效用最大化的同时，也实现所有者利益的最大化。另一方面，加大对经理的股权激励力度。在完善股票市场的同时，根据经理业绩进行股权奖励。采取以特定价格售于或赠于经理本公司股票的期权。增加经营者的持股比例，树立其与公司休戚与共的信念。
自8月20日入职至今，通过为期一周的时间对公司目前管理现状进行了一些了解，时间短暂有些情况了解不够全面也不够深入，也许一些问题还没有看到本质，现将公司目前存在的问题和现状以及自己的一些想法提交领导审阅，如有不当之处敬请指正。
企管方面存在的问题及对问题的一点想法：
1、现状：公司暂无完善的规章制度及奖惩条例，没有形成周全缜密的制度体系，现有的制度也不能严格执行，执行时也耐於情面。对奖惩的执行也是虎头蛇尾，不能做到持之以恒。管理工作没有遇见性，没有做到管理防范于未然，经常是出现问题才去弥补才去制定制度，凸显管理工作的滞后。
改进想法：健全和完善现有制度，形成周全缜密系统的制度
体系，清理修改各项制度。首先，要对以往建立的各种制度进行清理，对那些已经过时、不起作用的制度要予以废除；对交叉重叠相互矛盾的制度要重新整合；对“真空”、新的管理方式要研究制定相关制度，填补制度建设的空白。其次是要将有缺陷、有漏洞的制度修改完善。三是要将这些制度汇编成册，每部门一份。同时要做好执行制度的宣传、准备工作，加强各部门制度学习，使全体员工知晓制度的内容，做到心中有数，从而促使员工在工作中能严格按制度执行。
2、现状：管理工作方法不够，缺乏连贯性，比如说与员工和部门间的沟通以及制度执行中与各部门间的沟通未能完全深入和让其意会，导致误会或者不理解不配合。制度执行缺乏监督、督促的连贯性。
改进想法：加强与各部门间的沟通，做好制度执行宣传工作，对有疑虑的地方详细的阐述解释清楚使部门负责人能够充分的理解来配合执行制度。另建立制度执行的监督、考核和追究机制，制度的生命力在于贯彻执行。即使有了先进的企业文化和团队精神，没有完
1善的制度执行监督、考核和追究机制，制度的执行力仍然难以到位。
① 建立制度执行的监督机制
监督检查是保障制度执行的重要手段。在监督检查的过程中，要做到责任层级清晰化，一级抓一级，一级对一级负责，各负其责，层层落实，加强监督检查，确保制度执行监督到位。
② 建立制度执行的考核机制
要制定制度执行的考核机制，设计出一套科学合理的考核流程和办法，并将其加入绩效考核的内容之中，和其一并进行考核。让坚决执行制度的人得到肯定、奖励和重用。
③ 建立制度执行的追究机制
建立制度执行的追究机制，必须严格责任追究，对制度执行不力者必须处罚，坚决遏止失责不究，违责不罚。
只有通过严格的制度管理，打破“人管人”的框架，实行“制度管人”的管理方式，并且在企业内部营造好一种积极向上的文化氛围，按照层级管理的原则，搞好内部监督、制度执行力的考核，同时将事后责任追究、奖惩实施到位，才能切实提高各项制度的执行力。
3、现状：没有明晰的组织架构文件，有些员工甚至管理人员不知道部门的归属对口管理部门。
改进想法：与董事长明确组织架构，编制组织架构图并对各部门进行宣导，明确管理权责，以达到各部门间顺畅协作。
4、现状：缺乏企业管理规划，比如公司管理目标为“精细化管理，降本增效”，但是没有围绕达成此目标的具体方案和措施，缺乏整体的管理规划。
改进想法：依据企业战略管理目标制定企业管理规划，围绕
“精细化管理，降本增效”细化管理内容，制定切实可行的方案并严格付诸实施。
5、现状：文件管理杂乱，对于现有的制度文件、管理文件、档案等没有做到很好的管理，不能做到实时备档待查。
改进想法：制定文件管理制度，规范文件备档管理，确定专
管员。
6、现状：资产与办公用品没有做到统一化管理，所以办公管理费用不能得到有效的控制，资产不能做到统一调配而达到最高利用率。
改进想法：制定管理制度，统一资产与办公用品由人事行政
部归口管理，统一申购、采购，规范领用，明确责任。
7、现状：安全生产管理意识不强，比方说车间吸烟问题、维修车辆内客户物品安全防范问题等。
改进想法：是否推行6S现场管理制度？提高效率，保证质量，使工作环境整洁有序，预防为主，保证安全。
8、现状：宿舍管理还停留在人管人方面，效率低效果不佳，食堂管理同样，不能稳定和提高员工的满意度。
改进想法：宿舍逐步物业化管理，食堂逐步承包责任制，市
场化运作来达到提高满意度。
9、现状：保安形象是公司的精神文明窗口，但是目前整体保安精神文明面貌欠佳，体现不出公司的朝气与服务，并且保安的安保工作也不够规范，服务与安全意识不够强。
改进想法：逐步从老年化队伍向年轻化队伍过渡，通过制度规范化管理保安队伍，并对保安工作具体化、规范化，同时将保安从安保工作内容丰富到同时具备制度执行监督职责。
10、现状：考勤制度流于形式，比方说请假、缺勤、出差等无硬性的申请、批准、报备流程，致使人事行政考勤管理被动。
改进想法：通过制度文件来规范管理，同时与各部门负责人
做好沟通工作。严格执行制度。
11、现状：通知、要求等文件发下去各部门配合度差。
改进想法：配合度差的原因在于一直以来我们的工作有点虎头蛇尾、雷声大雨点小，工作不持续，就象走过场，刮一阵风似的，所以各部门有厌烦情绪，需要多与部门负责人沟通使之理解，并制度化、系统化、持续化、常态化管理来达到目标。
人力资源管理方面存在的问题以及对问题的一点想法：
1、现状：人力资源管理方面缺乏与企业经营发展所配套的战略规划而导致工作滞后和被动，不能前瞻性解决问题。
改进想法：必须要依据企业经营管理战略制定人力资源规划，通过规划来切实落实企业的经营管理战略，满足生产经营需要，同时规划还需要有效的方案来配套实施。
2、现状：人员储备意识不强，在需要时才招聘，不能满足生产经营需要，招聘途径较为局限，应该拓宽招聘渠道。各部门在人员调动与岗位设置安排上透过人事行政部直接进行操作，导致人事行政部工作非常被动，丧失人力资源监管调配的作用。个别部门负责人管理意识薄弱，导致人员流动非常大，而且基本介绍自己的熟人进部门工作，人事部门招聘的员工基本流失完，员工对自己部门负责人意见非常大，给人力资源和部门管理带来了很大隐患。
改进想法：拓宽招聘途径，可以通过网络、现场招聘、与学校对口招聘等方式来进行。同时实时对各部门人员情况进行分析，及时发现不稳定因素及时解决及时准备替换人员。人员的招聘、调动和离职必须严格管控，招聘必须做好资格审查，不能用人唯亲，人员调动必须通过人事行政部进行并及时做好备案工作。通过培训提高管理人员的管理能力和技巧。
3、现状：缺少必要的培训，比方说生产人员的技能培训，销售人员的产品知识和销售技巧培训，管理人员的管理技巧与团队管理培训
等。
改进想法：比方说有一些管理人员缺乏管理手段和方式方法，在团队建设方面还有所欠缺，导致团队不和谐，团队战斗力不高，团队工作缺乏激情，这就需要有一些针对管理干部的培训来提升管理人员的管理能力来配合公司的生产经营需求。
4、现状：缺乏一套整体的薪酬管理体系
改进想法：制定薪酬管理体系，规范薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。明确员工的工薪结构及福利、补贴、缴税等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度，调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自我、在公司不断发展的同时实现个人价值，吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不断提升企业竞争力，不断向前发展。
5、现状：劳动关系管理上也凸显被动，对于有抱怨、有想法和离职人员不能做到深入面谈，不能了解员工真实想法主动去发现问题和解决问题而导致不必要的矛盾和人才流失。
改进想法：对于有问题的员工各部门负责人以及人事行政部应该主动加强沟通，而不是官僚主义，激化矛盾，应该倾听抱怨、了解起因、深入沟通、做出处理。
企业管理和人事行政管理工作任重而道远，本人在以后的工作中将从完善周全缜密系统的制度建设开始着手，同时加强与各部门负责人的沟通，争取各部门的极力配合并全力配合各部门工作，分步骤来满足企业生产经营过程中所需要的管理工作
刘
*中远集团经营现状
截止 2013 年 6 月 30 日，集装箱业务方面，中远集运在全球55 个国家和地区的 164 个港口挂靠，经营 87 条国际航线、29 条国际支线、23 条中国沿海航线及 77 条珠江三角洲和长江支线。中远集运在全球范围内共拥有 480 多个境内境外销售和服务网点，如此广泛的销售和服务网络，可以为客户提供优质的“门到门”服务。干散货业务方面，中散集团航线覆盖全球 100 多个国家和地区的 1000 多个港口，年货运量超 2 亿吨，拥有华北、华东、华南、北京 4 个国内市场分部，欧、美、澳、日、韩、南非、印尼、新加坡 8 个海外网点，依托海内外一体化的营销服务网络，为客户提供专业化的干散货运输服务。近年来，由于全球金融危机的影响，一直处于低迷状态。然而2011年中国远洋巨亏104.9亿元，成为A股“亏损王”。2012年前三季度，中国远洋以64亿元的亏损额，再度成为亏损额最高的A股上市公司。2013年第一季度又亏19.88亿元，预计今年全年亏损80亿元。
如今中国远洋正式“披星戴帽”，更名为“*ST远洋”，进一步面临退市风险。股价也从最高68块钱，跌到现在的3.05元。相比之下，中国远洋股价只有原来的二十分之一。跌幅超过50%。
财务亏损原因
1.由于金融危机导致世界航运市场的萎靡。收入大幅下跌
2.企业成本压力加大（燃油价格大幅上涨，人民币升值，企业汇兑损失加大）
3.中远集团领导在宏观决策方面存在失误的问题
4.大量营业外支出
5.内部管理存在的问题
采取应对措施
1出售资产缓解压力
2增收节支的举措：(1)调整公司体制，改革营销结构(2)削减成本 3优化船队：（1）船舶规模有效管理。（2）做好人力资源管理 4实施联合、兼并，提高整体运力
【关键词】寿险分公司；内部控制；现状
目前，各寿险公司普遍实行总公司一级法人管理模式，总公司一方面上收分公司部分核保、核赔权限，对财务、稽核等重要部门实行派驻制或垂直管理；另一方面实施全面预算管理，并以信息技术作为内控管理的重要辅助手段。分公司的职能逐步向以提供保险产品销售和进行后续服务为主。这种大集中式的管理模式，实行了风险集中控制，在一定程度上提高了总公司的管控能力。但是由于各分公司的地区差异、环境不同和风险的复杂性和多样化，来自分公司经营和业务操作层面的风险不容忽视。寿险分公司主要存在以下问题。
1．控制环境上没有形成良好氛围
控制环境是推动控制工作的发动机，是所有其他内控组成部分的基础。但目前寿险分公司在控制环境的现状并不理想，主要表现在以下方面。
1.1对内控重视不够，存在认识误区。寿险公司能否站在影响公司生存发展的战略高度上看待公司内部控制建设，高级管理人员的认识和态度起着关键性的作用。目前，部分公司在管理层面还没有形成以风险为目标的全面内控管理意识，对内控管理存在一些片面认识。主要表现为：一是将内控管理与业务发展相对立。在当前寿险市场重业务、轻内控的问题依然严重存在。二是将内控管理作为某一部门的工作。内控管理涉及到公司管理方方面面，经营活动的各个环节，它需要公司上下全体员工的共同参与。目前，一些公司将内控管理工作简单地等同于财务控制、业务控制或者是稽核检查。这种作法，容易造成有管理责任的部门对内控的末端内控环节无法约束，而有能力管理的部门对内控又无管理责任，使内控管理处于末端失效状态。三是将内控管理等同于规章制度。有些寿险公司将内部控制看作是一本本的手册、各种文件和规章制度，但在实际操作中未得到有效落实。完善的内控制度，如果没有转变为全体员工的自觉行动，都无法发挥应有的作用。
1.2分公司高级管理层频繁变动。近年来，保险业作为国民经济中发展最迅速的行业之一，保险人才伴随行业快速成长而显得稀缺。由于高管人员频繁变动，影响了队伍的稳定，关键岗位的管理干部的不稳定，使公司各项经营活动和管理工作失去了有效控制。
1.3分公司内勤员工配备不足，员工队伍不稳定。由于各寿险公司在内部管理人员的配备上实行精简原则，各寿险分公司内部管理人员普遍配备不足，无法保证有效履行岗位职责。新的市场主体不断涌入，进一步加剧了人才竞争，公司关键岗位的人员由于变动频繁，岗前培训跟不上，出现了员工责任与其具备的经验和技能不相匹配的现象，业务风险点得不到有效控制。
1.4内控文化尚未真正的形成。内部控制是一个需要高级管理层和各级工作人员共同努力才能实现的过程，每一个员工都必须参与这一过程。但目前基层机构的部分负责人还未充分认识到内控和风险管理的内涵，基层公司内控文化并未真正形成。上级公司制定的内控制度未得到各级人员的有效执行，削弱了内部控制的有效性。
2.风险识别和控制上存在内控盲点
公司的内部控制应该涵盖经营活动的各个方面，任何环节的所有风险点都要被识别、评估，并根据公司的整体策略，确定风险接受程度，采取必要措施加以防范。但在部分领域，寿险分公司层面存在内控盲点：
2.1在个人营销渠道存在较大信用风险。营销员作为寿险公司的一个特殊群体，在寿险公司的发展中起到了积极的推动作用，但随着寿险公司的快速发展，营销员代理模式也面临了严峻挑战，个人营销员在展业过程中代签名、倒签单、代体检、误导客户、截留挪用侵吞保费和诈骗客户等行为，给寿险公司的形象和信誉带来不良影响。寿险分公司的信用风险一方面来自营销员的失信行为，另一方面来自与保户的纠纷管理。
2.2在银行代理渠道存在较大市场风险。当前我国银行保险代理销售的合作模式，决定了银行和保险公司双方合作关系具有不稳固的特点。由于资源的稀缺、寿险总公司对各级分支机构银行保险销售规模的考核，加大了银行代理渠道恶性竞争环境，银行保险双方利益呈现较大的倾斜，寿险分公司在银行保险合作中除手续费外，还要承担其它各种名目的费用，寿险公司无法实现规模和效益的有效统一。
2.3在团体直销业务中存在操作性风险。当前在团险业务渠道主要存在滥用约定和承保协议，改变合同条款，团险个做；违规退保，退保金不回原单位，长险短做；虚构投保单位、虚构被保险人信息，个险团做；通过阴阳单等违规操作，虚增保费，套取费用；通过撕单、埋单，坐扣保费支付手续费等问题。这些问题主要来自业务操作环节，属于操作风险，其原因是寿险公司对团体业务日常工作的流程控制不够。
3.部分内控制度未得到有效落实
3.1内部控制制度落后于业务发展。“制度先行于业务、程序先行于操作”是真正落实内部控制的管理理念，但在实际操作中这一理念却没有得到彻底的贯彻落实，内部控制制度的规定落后于业务发展的情况，在各个业务环节都不同程度的存在。加上在实际操作中内控制度与实际操作脱节，执行过程中存在偏差等原因，内部控制制度落后与业务发展的局面未得到彻底改善。
3.2内部控制制度缺乏可操作性。当前部分寿险分公司岗位责任不匹配的现象仍然存在，使得有职无责的人员因不需对业务操作后果负责而放松履职的审慎性，有责无职的人员则无力对业务操作后果负责，最终造成无人负责的混乱局面，严重影响业务的发展。而制度规定与业务操作的实际需要不相一致，亦造成制度规定形同虚设，业务操作另行一套。
3.3内控制度未能得到有效执行。部分寿险分公司的内控制度执行情况不容乐观，有章不循、违规操作的现象依然存在。这突出表现为管理办法和制度已经建立，但不能得到真正的落实，给公司带来了巨大的风险隐患。
3.4内部控制制度的监督考核不到位。内部控制活动中最大的一个薄弱环节就是考核奖惩机制不够健全、有效。无论制度多么完善，在没有有效控制、考核的情况下，都很难发挥出它应有的作用。部分寿险分公司对内部控制的检查频率和深度不能与其风险程度相适应，这在一定程度上影响了内部控制作用的效力。
4.有待于进一步完善信息沟通
4.1控制体系的技术含量过低。随着计算机技术的不断完善和发展，计算机作为业务处理的手段而被广泛应用。然而个别寿险分公司的基层营销服务部内部控制环节仍未实现电脑自动控制。人为的内部控制灵活性必然导致内控失效、风险发生的概率提高。
4.2法律法规的遵循性信息传递不及时。由于公司对相关岗位工作人员在此方面的培训不够，也没有将新的法律法规、监管和其他要求的信息及时传递给相关工作人员。造成对合规性信息的重视程度不够，不能持续识别法律法规、监管等要求。
4.3未建立开放、有效的内外部沟通渠道。信息不能及时上传下达、充分交流，不能使相关岗位人员获得履行职责需要的足够信息。
5.存在内控监督不力
1.业绩评价内容与指标的优化
1.1杜邦体系业绩评价方法
杜邦财务分析体系是从权益净利率出发, 层层分解至企业最基本生产要素的使用、成本与费用的构成, 从而满足经营者通过财务分析进行绩效评价的需要。它奠定了以财务指标作为企业业绩评价指标的统治地位。目前, 有关杜邦财务体系的研究很多, 改进的杜邦体系也大量涌现, 一种颇具代表性的观点是“将杜邦财务分析体系中的利润指标改为现金净流量指标, 以反映财务状况的真实性”[1,2]。针对传统杜邦财务分析体系不能完全体现企业财务管理目标的缺陷, 在净资产收益率指标的上方引入每股收益指标[3]。还有些学者通过在传统的杜邦分析法引入息税前利润和税前利润, 将杜邦平衡式的三个比率分解成五个比率, 清晰地显示出资本结构对公司获利能力的影响[4]。
1.2财务方法和非财务综合衡量方法
财务方法是对过去业绩的衡量, 是滞后指标。要衡量未来组织的业绩, 必须兼顾长期目标和短期目标、财务方法和非财务衡量方法、滞后目标和先行指标以及外部环境和内部业绩等各个方面。1992年, 罗伯特S卡普兰和大卫P诺顿推出一套综合财务指标和非财务指标的评价体系, 即“平衡计分卡”, 实现了对企业绩效进行综合、全面的评价[5]。近几年, 这种综合评价法在我国得到长足发展。如岳香建立了综合绩效评价指标体系, 对安徽省上市公司绩效进行了综合评价[6]。刘宗林等采用财务方法和非财务衡量方法相结合, 初步探讨了传媒类上市公司的经营绩效评价与分析体系[7]。根据目前国内外相关的研究成果, 可以看出内部评价较为常用的非财务指标有客户服务指标、内部经营指标、创新和学习指标[5,6,7]。
1.3经济增加值 (EVA) 评价指标
EVA是公司经过调整的息前税后利润减去该公司现有资本的机会成本后的余额。近年来, EVA评价指标越来越受到重视。王宗军等的研究表明运用EVA 评价上市公司绩效要优于目前以利润为中心的传统评价方法, EVA 评价模型对价值创造公司的绩效评价更加有效[8]。余海宗等将EVA指标引入价格模型, 通过分析以EVA为度量指标的公司绩效与股价的相关性, 认为EVA作为上市公司经营业绩评价指标更为合理[9]。
2.评价方法和模型的创新
2.1因子分析法
因子分析法通过在多个指标中寻找主成分, 用主成分来充分反映原来的信息, 并通过因子来确定权数。该方法可提供较为全面、客观、公正的评价信息。所以现有研究侧重于以因子分析法进行公司业绩评价。如李忠卫等对煤炭行业上市公司主要财务指标进行了因子分析, 评价了公司的综合经营业绩[10]。晏刚等认为因子分析法不仅可以评价企业竞争力, 还可以了解各个企业在行业中的地位及薄弱环节, 为企业决策和改进提供依据[11]。
2.2主成分分析法
主成分分析法是将多个指标转化为少数几个不相关的综合指标的多元统计分析方法。将该方法应用于绩效评价的研究也很多。如门可佩等构建改进主成分分析模型, 并运用该模型对电力上市公司财务状况进行综合评价[12]。岳香将主成分分析应用于上市公司绩效评价, 研究表明, 主成分分析是进行公司绩效评价的有效方法, 它能为经营者的绩效评价提供依据[13]。
2.3神经网络法
多层人工神经网络采用了误差反向传播学习算法, 简称为误差逆传播人工神经网络或BP网络。目前已有些学者将该方法应用到公司业绩评价过程中, 例如傅毓维等选取基本财务指标构成评价体系, 建立基于误差逆传播人工神经网络 (BP神经网络) 的高新技术企业绩效评价模型[14]。段云等运用资本经营财务评价基本理论, 将BP神经网络和遗传算法相结合, 建立了我国上市公司运营绩效评价体系模型, 并对模型进行分析分解[15]。
2.4层次分析法
层次分析法是将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次, 在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。目前这种方法在公司业绩评价方面得到广泛应用, 如党林杰等为了定量地综合评价汽车企业的经营绩效, 建立了评价汽车企业绩效评价的综合指标, 利用层次分析法, 建立综合评价模型[16]。林燕云构建上市公司财务质量评价指标体系, 运用层次分析法确定指标权重, 对照行业绩效标准, 采用功效系数法来确定各指标的权重, 并进行了应用分析[17]。
2.5数据包络分析法 (DEA)
数据包络分析法以相对效率概念为基础, 用于评价具有相同类型的多投入、多产出的决策单元是否技术有效和规模有效的一种非参数统计方法。目前已被广泛应用于公司业绩评价领域。刘传哲等建立了评价我国24个主要钢铁类上市公司生产经营效率的数据包络分析模型, 测算了各公司的总体效率、技术效率、规模效率及其规模效益状况[18]。刘霞等利用数据包络分析方法, 对我国企业的多元化经营与企业的经营绩效之间的关系进行了实证研究[19]。
3.现有研究的不足及前景展望
3.1现有研究的不足之处
(1) 评价内容与指标方面
杜邦财务评价体系虽然有了进一步的改进, 但是从研究情况来看, 还是局限于财务指标的研究, 对非财务指标方面的改进研究还不曾深入。
从综合评价方法看, 虽然非财务指标已经引起了专家的注意, 但是从阶段的研究情况来看, 主要是有关财务指标的研究。由于各个上市公司所面临的环境不同, 所涉及的行业不同, 规模不同, 因而他们所应采用的非财务指标的差别也很大, 对其做出财务指标那样的分类是非常困难的。
EVA在实际应用中存在一定的局限性, 如EVA容易受资本成本波动的影响。EVA评价目的主要是企业经营的真实盈利性, 它无法顾及到企业的成长性, 而企业的成长性往往是股票的投资价值所在。因此, EVA不适用于金融机构、周期性公司、新成立公司、风险投资公司、扩张型公司、资源公司等。
(2) 评价方法和模型方面
采用层次分析法对两两因素之间的重要程度作比较判断, 比较易于实现, 但不能完全反映两两之间的真正关系。主成份分析法及因子分析法虽然能够对上市公司经营绩效进行较为准确的分析, 但仍存在一定的不足之处, 例如由于公司经营业绩信息不完备, 主要财务指标之间关系比较复杂, 选用该评价方法容易导致理论分析与企业实际脱节;回归与因子分析对样本容量要求较高。DEA方法在处理多投入、多产出问题时, 在很大程度上避免了人为主观因素的影响, 其评价结果较为科学准确, 但也存在其自身缺陷。BP神经网络同DEA方法相比较在处理多维的、复杂的、非线性的问题时具有绝对优势, 且能够较好地弥补DEA方法的缺陷。但是BP算法也具有一定的局限性, 需结合其他方法进行调整。
3.2研究前景展望
(1) 进一步完善财务与非财务指标相结合的企业业绩评价体系, 加强对企业无形资本的评价。知识经济的发展主要靠知识要素, 知识、智力与无形资产的发展。企业应从更长远的角度考虑创新与学习的标准, 即企业能否持续提高和创造价值。绩效评价也将实现重大突破, 加大无形资产的运用和开发, 增加对无形资本的评价, 提高企业的竞争力。
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