学校管理要以人为本

学校管理要以人为本（精选8篇）

学校管理要以人为本 篇1

提要：国家提出加强未成年人的思想道德建设,作为未成年人思想道德建设的主渠道和主阵地的学校肩负重要责任。学校要充分认识到：道德和知识是构成人的素质的两个重要支柱，道德教育理应成为学校教育的灵魂。在此基础上，学校教育要固强补弱，力争做到知识传授与道德教育的统一协调发展。

关键词：学校教育；知识；道德；统一体邓小平同志曾经指出：“一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的优势是任何国家比不了的。”这说明，通过教育可以把我国的人口负担转变为巨大的人力资源优势。但是，要真正搞好教育、培养合格人才并不是一件简单的事，作为专职教育机构的学校在这方面肩负着重要责任。合格的人才必定是德智体美劳各方面都均衡发展的，特别是在道德方面应该是健康的。今年的中央8号文件和在教育部举行的加强未成年人思想道德建设新闻发布会上周济部长的讲话明确地提出了加强未成年人的思想道德建设，这为我们学校，特别是未成年人的主要集散地——中小学的教育提出了更高的要求，赋予了新的内容。新形势下，学校要继续履行好为社会育好人的职责，就必须要使学校教育成为知识传授与道德教育的统一体。

一、道德和知识是构成人的素质的两个重要支柱长期以来，人们都认为学校就是传授学生科学文化知识、专业技能及相关理论的地方，道德教育不是学校的主要任务，是家庭和社会的事情。产生这种认识误区有主客观两方面的原因。客观上，因为道德教育是通过渗透的方式而并非依赖于独立时空展开的，正如德洛布尼斯基所认为的那样，道德并不是一个独立的社会现象，它无时不在、无处不在，侵入到社会生活的各个方面，而且道德的表达方式也是多样的，这样就使人认为学校不用安排单独的时空进行无形的道德教育，让家庭和社会去渗透就可以了，因此学校在学科教学设置上有形有位，而德育工作仅仅是讲起来重要，实际工作中并不存在。主观上，就在于我们在教育观念上长期存在着一种“泛政治化”倾向，从而导致无法在摆正德智体美劳相互关系的基础上真正认识到道德素质在整个人的构成素质中的基础地位。

其实，人的综合素质是由道德素质、知识素质、技能素质、心理素质、身体素质等各种素质共同构成的一个有机整体，其中的道德和知识是两个重要支柱。在人的素质结构中，知识和道德之间的关系是辩证统一、相互促进、不可或缺的。一方面，知识是道德进步的促进力量。知识中所包含的科学技术部分本身就是一种社会生产力，它的发展最终必将和其他社会生产力因素一起，导致社会经济基础的发展变化，从而引起道德的发展进步。而道德的发展与人们的知识程度和认识水平有密切的联系，道德上的文明总要依赖于知识的一定发展，道德上的愚昧落后往往是与知识上的愚昧落后相关联的。诚然，个人的道德品质主要是由他所处的社会环境、阶级地位、世界观以及他所从事的社会实践活动所决定的，但是，个人的道德自觉性、道德修养程度以及道德评价能力，则是与他的知识上的修养，特别是社会科学方面的知识水平分不开的。知识的发展会在一定程度上，在一定范围内直接影响人们的某些道德观念和某些道德生活的变化，从而推动道德的进步。当然，知识和道德的发展也会存在不同步现象。最明显的事实就是当今有极少数人掌握的知识很多，但社会道德却低下，经常干着损人利己的事。另一方面，道德对知识的发展也具有很大的影响。目前，学校广泛开展素质教育，立足于人的完整生命的塑造和健全人格的培养，而道德教育就构成了主宰、凝聚和支撑整个生命成长进而获得幸福人生的决定性因素，倘若缺失了德性的生长，那么人的生命的其他部分的发展都会受到限制。在现实生活中，道德作为人的价值尺度和行为规范，具有广泛渗透性的特点，它渗透到人的一切社会活动领域中去，调节和评价这些活动，在一定程度上还影响着社会活动的方向。科学文化活动作为社会活动的一个重要方面，当然也同样会受到道德观念、道德价值的重要影响。一般说来，进步的道德促进知识的发展，而腐朽的道德则阻碍知识的发展。因此，我们在学校教育中，既要重视提高学生的知识素质，也要大力培养学生高尚的道德情操，两者既不可偏废，也不能相互替代。

二、道德教育是学校教育的灵魂众所周知，社会需要什么样的人，学校就应该培养什么样的人。在竞争激烈的当今社会，社会需要的是具有以下素质的人：有爱国主义精神和社会责任感；有动手操作和应用理论解决实际问题和认识社会问题的能力；有创新意识、创新能力和创业精神；有健全的人格和健康的个性，自尊、自信、自主、自立；能适应社会，积极主动、乐观向上，有能力迎接挑战，忍受挫折，追求人生的不断超越与完善；能合作，具有集体主义精神和合作意识，能在团队中发挥出自己的潜力。培养这样的人，就要求学校教育围绕道德教育展开。究其原因，一方面，按照上面的适应社会全面发展的人才标准，学校教育不能仅满足于向学生传播专门知识、专业技能和专项学科知识，而是要积极探索推动学生综合素质发展的新途径，克服重智育、轻德育的片面倾向。特别是在国家提出了加强未成年人思想道德建设后，学校道德教育的担子就更重了。学校是未成年人思想道德建设的主渠道和主阵地，因为我国未成年人的主体是中小学在校学生，除了节假日，学生日常生活大约1／3的时间是在学校，在校3／4以上的时间是在课堂上。为此，学校应确实把德育摆在核心位置。在课程体系改革中，要把爱国主义、革命传统、中华美德、民主法制教育纳入教材；减轻学生的课业负担，充分利用各种载体，开展富有趣味、益情益智的课外活动；积极探索育人艺术，采取措施使逆变顺、虚变实、远变近；大力加强学校德育工作者的队伍建设，采取措施充分调动教职工积极性，切实克服重智轻德的倾向。另一方面，正向价值是人类道德体系的基础，而学校道德教育在传递正向价值上起着不可替代的作用。世界道德教育界曾经走过一段弯路。比如在美国，人们为了突破传统的单一价值传递的所谓“美德袋”式的道德教育模式，曾一度认为道德教育的核心在于发展学生的道德判断能力，进而使其学会在多元文化中进行自主的价值选择，而不必明确提出传递某种正向价值。但在经过短短的一二十年的实践之后，就有学者开始对这种道德教育模式进行反思。一种意见认为，固然道德判断能力很重要，但当一个人尚不能清醒地、健全地和理智地区分各种价值的时候是无法使其具备基本的价值观念的。另一种意见则认为，既然存在着多元的价值文化背景，那么是否就意味着各种价值之间是无法沟通和相互认同的，换言之，在多元价值中是否也还包含一些基础性价值。基于这种责难，加拿大有学者就明确提出，人类要过美好生活就需要传递正向价值，而其中包含的一些基础性价值又具有相对的恒常性，因而在不同时代和不同民族中都是需要尊崇的。通常，这些基础性的恒常性的正向价值都是在学校以基础理论的形式系统地传授给学生的，其它地方很难做到这一点，仅能提供帮助或配合。

三、固强补弱，力争做到知识传授与道德教育的统一协调发展为了加强道德教育，不少学校都采取了许多措施，在教育行政主管部门的推动下，教学改革日益深入，德育工作稳步发展，学生社会实践活动不断得到加强，师资队伍和德育工作者队伍得到了一定的加强，所有这些成绩都是可喜的。但是，由于过去我们不够重视学校的道德教育，造成了学校的智育与德育不同步发展。为了改变这种状况，学校必须在进一步发展智育工作这个强项的情况下，采取各种补救措施，大力加强德育工作，力争做到知识传授与道德教育的统一协调发展。在工作指导上，要围绕培养“四有”新人的根本目标，使知识传授与道德教育统一协调发展。培养“四有”新人是国家精神文明建设的根本任务和目标，因此，学校的教育都要围绕这个根本目标进行，要坚持又红又专的方向，使知识传授与道德教育统一协调发展。知识传授与道德教育的关系，实质上是红与专的关系。专不等于红，不能认为知识传授好了，学生道德水平就一定高；红一定要专，一个具备良好道德的人，一定要有丰富的知识。只有坚持又红又专的方向，立足培养“四有”新人这个大目标，才能从指导思想上确保知识传授与道德教育统一协调发展。这就要求学校既要坚持不懈地抓好知识传授，又要重视学生的道德教育，提高道德水平。在组织实施上，要切实保证知识传授与道德教育的统一协调发展。首先，各级教育主管部门对知识传授与道德教育要高度重视，切实摆在重要位置。校长负总责，专职人员亲自抓，其他教师各司其职，是加强知识传授与道德教育并使它们统一协调发展的关键所在。其次，要以知识传授与道德教育为主要内容，开展一些实实在在、行之有效的活动。智育和德育同其它教育一样，必须通过一定的载体、一定的方式体现出来。比如，大张旗鼓地开展学先进活动、读书育人活动，广泛开展歌咏、演讲、影视欣赏、体育比赛等文体活动，因地制宜地开展社会实践、志愿者服务活动等等。通过这些丰富、具体、有益的活动，既能使广大学生学到各种知识和技能，又能在活动中陶冶道德情操。再次，灵活调度时间表、学校空间、环境和各种资源，以配合德育、包括德育课程的教学需要。单独指出这一点的原因是由于过去学校德育相较于智育偏弱，需要有针对性的采取补救措施。到现在，还有很多学校仍然固执传统的应试教育思维，把学生禁锢于课堂和“题海”之中，剥夺了学生的自主存在，使他们既没有时间阅读课外书籍，也没有时间去丰富自己的人际交往经验。事实上，道德产生于交往，倘若一个学生没有时间去和多彩的历史文化交往，没有时间去和身边的同学、朋友交往，那么他就不可能获得由这种交往所生发的心灵体验，就不可能真正懂得尊重他人和尊重自己，同样也就不可能懂得体面生活的真义。由此可见，灵活地调度和安排教育时空直接关系到学校道德教育的实效。

学校管理要以人为本 篇2

学校管理同样如此, 在学校的管理中要充分体现“人本原则”, 就是要通过对人的内在积极因素的调动和激发, 使全体师生在政治思想、道德标准和认识水平等方面呈现出最佳状态, 并以主人翁的姿态投入到工作和学习中, 从而形成敬业、进取的团队精神。教师在学校管理中既是管理的对象, 又是管理的主体。因此, 对学校教师的科学管理, 是学校管理工作中的关键所在。

教师是开启人类文明、传承知识的纽带和桥梁。以人为本的管理思想就是要求校长要充分认识教师的职业特点、劳动特色以及教师的角色心理。

在学校组织系统中, 教师处于“育人成材”的首要地位, 肩负着培养年青一代的重任。所谓教师的角色心理, 就是教师因实现其教育行为而产生的心理活动, 教师角色心理产生于教师职业的劳动特点。教师的劳动对象是学生——具有主动性的人, 教师的工作在于传道、授业和解惑, 是一种脑力劳动, 这就决定了这是一项艰苦、复杂且具有示范性、创造性的工作。教师角色的心理特征是:具有较强的使命感和责任感。一名称职的教师应具有自尊、自重、自信、自强、自制的职业心理品质以及敬业、乐业的进取精神。学校的领导者应该全面、深入地了解教师的劳动特点, 了解教师角色的心理特征, 真正理解教师劳动的价值, 关心教师的疾苦, 采取一切可能的措施, 努力调动教师的积极性, 想尽办法改善他们的生活和工作条件, 关心他们的成长, 在学校内营造出一种“家庭式”的氛围, 使教师们能心情舒畅, 无后顾之忧, 努力去履行自己应尽的职责。

民主与法制是社会进步的标志。以法治校、民主治校就是要校长在“以人为本”的管理思想中充分发扬教师主人翁精神, 激发教师潜在的动力。

民主性原则是学校管理的一条基本原则, 它是由人本原理所决定的, 同时也是我们党历来倡导的群众路线的充分体现。民主治校就是要求在学校管理工作中充分发扬民主, 实行民主管理, 即调动全体师生员工的积极性, 让他们充分行使民主权利, 充分发扬主人翁精神, 共同参与学校的管理工作, 从而依靠群众的智慧和力量, 把学校办好、管好。作为学校领导, 要树立群众观点, 要经常深入教学第一线, 虚心听取教师的意见和建议;要养成自己的民主作风, 对于批评要有则改之无则加勉, 不文过饰非, 对于正确的意见和好的建议要善于吸收和采纳;要建立健全民主管理制度, 即在实行校长负责制时要建立校务会及教职工代表大会制度, 吸收教职工参与学校管理;学校的重大决策, 特别是那些与教职工切身利益相联系的重要问题, 一定要广泛听取广大教职工的意见, 充分发挥他们的聪明才智, 最大限度地减少决策和指挥中的失误和偏差。“天时不如地利, 地利不如人和, 上下同欲者胜。”“人心齐, 泰山移。”只要大家心往一处想, 劲往一处使, 就没有克服不了的困难。

知人善任, 人尽其才。“以人为本”的管理思想需要校长有敏锐的眼光, 善于发现人才, 挖掘潜能, 同时营造氛围, 搭建让教师施展才干的舞台。

管理工作的效益原理及有效性原则指明了管理的根本任务是追求效率和效益。在学校管理中如何选好人、用好人、充分发挥人力资源的作用是很重要的一环。学校管理者首先要明确教师在学校管理中的重要地位, 摆正自己的位置, 真正信任和依靠广大教师, 做到“用人不疑”。其次要做到知人善任。“知人”是“善任”的前提。学校领导者必须切实掌握每个教师的专业和专长、实际的学力和能力, 做到心中有数。不同的人可能处于不同的“能级”, 在安排中应该量才授职, 使每个人都能胜任自己的工作。用人之道, 只能以其所长为基础, 用其所能。在工作安排中要根据专业对口的原则, 尽可能使教师的工作学用一致。中年骨干教师, 年富力强, 已积累了一定的教学经验, 应该让他们挑大梁, 真正起到承前启后的作用, 要促进他们向名师方向发展。青年教师精力充沛, 思想敏捷, 但缺乏教育经验, 应该给他们压担子, 促使他们早日成熟。老教师经验丰富, 则主要发挥他们这方面的优势, 做好“传、帮、带”工作。如果能使每个教师都人尽其才、才尽其用, 则将极大地调动教师的积极性, 产生的动力往往是物质激励所做不到的。再次, 学校教育是一个多学科的综合教育, 各科教师需要合理搭配, 要有长远规划, 防止青黄不接。对各年级教师的搭配则要从业务水平、组织能力、人际关系、个性特点、年龄及健康状况等多方面加以考虑。有了最佳的组合才能发挥教师队伍的最佳整体效能。

强化职能, 落实责任。“以人为本”的管理思想同样需要岗位到人、职责到人。实行岗位责任制, 在职责中激发教师的爱岗敬业精神。

在学校实行全员岗位责任制是现代教育管理的需要。学校的管理工作需要统一指挥、分工负责、紧密协作, 以便取得最佳效果。要统一指挥, 就要有科学决策, 提出共同奋斗的明确目标;要分工负责, 就要建立岗位责任制, 使每个人都明确自己的职权范围, 对职权内的工作负完全责任;要紧密协作, 就要相互协调, 相互配合, 争取最佳的整体效益。因此, 科学管理必须体现科学决策、责任制、协调性和有效性。岗位责任制是学校管理中很重要的一环, 岗位责任制的建立可以进一步强化教师的职业意识, 激发他们的爱岗敬业精神, 增强他们的使命感, 也可减少工作中懒散、人浮于事的现象。实施岗位责任制必须要有责任制度、考核制度和奖惩制度等配套措施作为保证。量才授予职责, 把职、责、权、利统一起来, 使教师有职、有责、有权、有利, 做到真正的奖勤罚懒、多劳多得 (包括精神、物质两方面的) , 这样整个教师队伍一定会呈现人人争先、奋发向上的良好风貌, 学校的工作也会充满活力、欣欣向荣。

与时俱进、赶追潮流。“以人为本”的管理思想就是要不断加强师德修养, 不断提高教师业务素质, 教育同样需要高、精、尖。

办好学校, 缺少不了一支高素质的教师队伍, 培训和提高在职教师的教育、教学水平, 是学校业务建设的基本任务, 是学校管理适应社会发展的需要和学校长远发展规划的一项战略性工作。作为学校的领导必须明确对教师的基本要求, 全面提高教师的素养。对教师决不能只是使用, 而不关心他们的培养和提高。校长应在对教师充分尊重、理解、信任的基础上, 抓好对教师的在职培训和继续教育工作, 满腔热忱地帮助教师全面提高政治、思想、业务和师德等方面的素养。我们一定要在学校中认真贯彻执行《教师职业道德规范》, 与时俱进, 使每个教师都能严格要求自己, 以身垂范, 真正无愧于人民教师的光荣称号。随着现代社会的飞速发展, 教学内容不断更新, 教学方法日益进步, 教学手段逐步现代化, 这就要求教师要不断学习, 更新自己的知识储备, 提高自己的业务水平。作为学校的领导来说不仅仅要抓好青年教师的上岗培训, 更要抓好全员的继续教育工作。校长要给教师提供机会参加在职培训, 例如各种培训班、研讨会等, 不断改善学校教师的学历结构, 为新世纪的教育建立一支“高、精、突”的教师队伍。

构建团队精神。“以人为本”的管理思想就是要重视对学校群体的引导, 注意学校群体压力与群体内聚力, 加强团队协作精神, 使群体有战斗力。

在学校, 每个学生和教师都是学校群体中的一员, 教师个体积极性的激励和教学工作, 都是通过学校群体并在一定的人际关系中进行的。同时学校也还客观存在着一些非正式群体, 如何正确引导他们的目标和规范, 使他们融合到学校大集体中来, 增强学校集体的凝聚力、战斗力, 这是学校领导不容忽视的一个问题。群体是人际交往中自然形成的一种集合, 在学校里除上级明文规定而建立起来的正式群体外, 存在着人们在相互交往中, 由于个人的好恶、兴趣等因素而自发组织起来的非正式群体, 他比正式群体更具有强烈的感情色彩, 学校领导必须引起重视。非正式群体的性质有积极型、中间型、落后型和破坏型, 要区别对待。对于后两种类型的群体要正确加以引导, 必要时还应给予批评教育。对于积极型应当支持, 以发扬正气。对于非正式群体要注意正确引导, 使他们的群体目标、规范和规则、群体内聚力都被纳入学校这一大群体之中, 充分发挥其积极作用。要引导学校的人际关系朝着群体发展的最高阶段——团队精神发展, 使所有集体的成员有共同的教育目标, 自觉维护集体利益和荣誉, 遵守集体纪律, 有良好的精神状态和较强的工作动机, 积极向上, 高效率地工作, 集体内充满团结友爱、民主协商的合作气氛。一个学校只有形成了好的集体风气, 使全体师生员工都具有奋发向上、朝气蓬勃的精神, 学校才会充满生机和活力, 才可能获得迅速的发展。

“正人先正己”。“以人为本”同样对校长自身有严格要求, 领导要以身作则, 做好公仆角色, 树立服务意识, 当好表率和领头雁。

学校的领导不仅是学校的管理者, 同时也是教育者, 应对教师和学生起到指导和榜样作用。要求教职工做到的, 校长自己首先要能做到, 要严于律己、堪称表率。要能做到“见困难就上, 见好处就让”, 当好学校的领头人。

校长在学校管理中要体现以人为本 篇3

在构成学校管理过程的诸要素中,人是起决定作用的要素。在管理过程中,人员的搭配组合状况不同,形成的机构的性质也不同。就是说,由于人员结构组合得当就会产生积极效应,造成一加一大于二的增值力量。反之,由于人员结构组合不当,就会产生消极效应,造成一加一小于二的内耗。一所学校管理的好坏,领导者的素质是关键。

一、 校长要用好权

校长要端正权力。校长的权力是用来为党和人民的教育事业服务,为决策、用人、协调、控制等工作实施服务。权力意味着责任,权力与责任是紧密相连的,权力越大责任也越大,要加强自警拒腐防变意识,自觉过好权力关,不以权压人,不以权谋私。

校长在决策的过程中要掌握好决策艺术,注意把教职工的情绪和呼声作为决策的第一信号,优化决策方案,创造最佳民主氛围,选择最佳决策时机。校长还要掌握好用人艺术,首先要知其所长,善于从教职工的个性、绩效中发现所长,用其所长,搭造人才所长与岗位所需的最好舞台。实行优者上、平者让、庸者下的管理策略,以确保教职工的最佳活力。

校长要想使决策顺利实施,就要掌握好协调艺术。对上级要做到思想上尊重,感情上沟通,行动上一致,组织上服从,使自己的工作能得到上级的支持。对下级要做到大事讲原则,小事讲风格,相互尊重,彼此信任,平等协商,营造一个和谐、宽松、舒畅的人际和工作环境。比如,在学校里,资历老的教师,一些威信高、能力强的教学业务骨干,先进模范人物,他们有丰富的教育教学经验,在一些主要工作、重要问题上的态度如何,往往具有举足轻重的作用。校长要因人而异,采取促膝交谈、召开小型座谈会等形式多吸收他们的经验和智慧。

二、 校长要发挥学校领导班子的效能

1. 校长要作表率,才能统一认识

校长要起表率作用,要对党的教育事业有科学的认识,要有工作的热情、才智和广博的知识,将其他领导成员紧紧吸引在自己的周围,使之认识一致,步调一致,形成巨大的内聚力。在实际工作中,由于班子成员之间的性格、气质、学识、处事待人都各不相同,因此校长要带头舍“个性”存“共性”,严以律己,宽以待人,自己有了成绩不沾沾自喜,不自吹自擂,有了错误就要勇于承担责任并及时改正,对他人要多称赞少指责,自然可以协调好关系,提高整个班子的凝聚力。

管理的大敌就是内耗。校长应把班子的每一个成员紧紧地团结在一起,尽力帮助他们在事业上获得成功,生活上多一些感情投入,多关心他们的甘苦。只有这样,才能发挥领导班子每位成员的优势,最大限度地提高领导集体的整体功能。

2. 校长要建立学校领导班子的威信

学校领导班子成员来自于教师,但又有别于教师。因此,校长要定期组织班子成员学习教育法律法规、方针政策、教育教学管理知识。领导班子的每位成员不仅要熟悉管理业务,还要精通一门学科,做教育的行家。这样,指导教师教育教学才能抓住关键,有效地进行教育教学管理,更好地为学校的中心工作服务。作为校长还要带领班子成员公正廉明,率先垂范,做到是非分明,办事公正,作风民主。

对一些重大工作决策,原则上应是班子成员共同商量,校长在其中承担起领导责任,做好重大工作的最后决策。对于一些具体执行工作,要根据工作需要,做到明权责授,一旦明确,校长就不再插手具体工作,并通过制度向全体教职工公开,请大家监督执行,以便下属都能在其职,行其权,尽其责,有其效。学校领导班子在管理工作中做到分工不分家,才能树立学校班子成员的威信。

三、 校长要健全学校民主制度

现代管理理论指出,学校管理应注意激发人的积极性。行为学派梅约等人在霍桑实验中发现,生产效率在很大程度上决定于人的工作情绪,这种情绪与个人的家庭、社会生活和企业中人与人的关系密切相关。霍桑实验注意到非正式组织的存在,在学校管理中,各项工作只有得到教师的理解和支持,才能顺利进行,这就需要健全学校的民主制度,畅通民主渠道。校长要通过健全教代会制度,民主审议学校大事,畅通参政渠道;健全党政工团联席会议制度,民主商议学校大事,畅通议政渠道。每学期末可让教师评议学校领导和学校工作的得失,还可以校长信箱、工会主席接待日、填写师德调查表等形式,收集反馈各方面的意见,及时纠正学校管理中的不足,使各项工作沿着正确的轨道前进。

科学的人本管理,可以全面提高领导班子的战斗力和教师的整体素质,提高教育教学质量,打造闪光教育品牌,让学校的每一份子找到自己的位置,施展才华,为学校的发展无怨无悔地作贡献。

管理外包员工要以共赢为本 篇4

人力资源管理外包是指企业通过委托外部服务商，连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是由企业的人事行政部门从事的人力资源管理活动。实践证明，如果要让企业保持长盛不衰的核心竞争能力，那么把一些外部服务商做得更好的事情，毫不迟疑地外包出去。这样，企业便可以专注于自己的核心竞争力，从而能够极大地提

升自己在人力资源管理范域的竞争能力。

根据有关媒体报道，2001年以来，一批大学毕业生与北京亚太兰特信息咨询有限公司签约。“他们工作在摩托罗拉，薪酬和管理在亚太兰特。”显然，这批大学毕业生就是以外包人员的身份进入摩托罗拉(中国)电子有限公司工作的。并且，除摩托罗拉自己的员工外，与亚太兰特外包员工在同一场所内工作的人员，还有另一家外包服务提供商——汇通公司派遣的员工。

不过，亚太兰特外包员工的薪水，要略高于汇通公司派遣的员工。2004年12月，摩托罗拉发给亚太兰特一封邮件，称有关派遣17名工程师的外包服务合同不再延长。2005年1月11日，摩托罗拉又召开会议，要求这17名员工必须与亚太兰特解除劳动合同，否则将停止其在摩托罗拉的一切工作。

对于此举，亚太兰特的外包员工揣测道：“可能是想让我们中的一些人与汇通签约，从而继续为摩托罗拉工作。”结果也正如这些外包员工所揣度的那样，1月14日，17名员工找到亚太兰特，提出解除劳动合同。

当然，亚太兰特是不会吃这个哑巴亏的。这样，又经过一番波折，直到3月25日之后，才如摩托罗拉所愿，原亚太兰特的员工与汇通公司签订了劳动合同。接下来，事态的发展是不甘受辱的亚太兰特，祭起了法律的武器，将摩托罗拉推上了被告席。于是，2005年5月，在北京市海淀区人民法院，才有了北京亚太兰特信息咨询有限公司诉摩托罗拉(中国)电子有限公司一案的发生。

北京亚太兰特信息咨询有限公司称，它与摩托罗拉（中国）有限公司签订的合同，有效期自2004年1月1日至2004年12月31日。2005年1月1日，摩托罗拉终止了与亚太兰特公司的合作，却将其派去的17名工程师全部留在公司工作。亚太兰特公司认为，摩托罗拉是在明知工程师们与亚太兰特存有劳动关系的前提下，继续使用亚太兰特的员工为其工作，侵犯了亚太兰特的用工权和企业经营权。

假如这个媒体报道基本属实，北京亚太兰特信息咨询有限公司与17位工程师的合同还没有到期，并且，这些工程师并没有通过自己积极主动的努力，在法律的框架下，与亚太兰特达成解除合同的共识，而摩托罗拉（中国）有限公司却强行将他们留用，肯定是非法的行为。因为，只有当这些工程师与亚太兰特在法律的框架下，合情合理地解除劳动合同后，摩托罗拉才能聘用他们，否则是不能聘用的，更何况还是明知对方合同尚未到期。

姑且不论亚太兰特与摩托罗拉孰是孰非，但是，由该案例中引致的外包员工管理，确实让人深思。根据媒体报道，从上班第一天起，亚太兰特外包员工就发现自己胸前的厂牌是绿色，而摩托罗拉自己员工戴的却是白色的。更由于亚太兰特对外包员工管理的失位，又没有就此与摩托罗拉进行管理沟通，或采取相应对策，加强对外包员工进行相关课题的培训。

这样一来，亚太兰特外包员工将摩托罗拉的做法视为歧视，当在情理之中。所以，每次在食堂吃饭，员工就自然而然地分成两派：白牌一派、绿牌一派。亚太兰特外包员工如是地说道：“除了和上司在维修工作中的接触外，白牌绿牌都各自活动，没什么交叉。”

更加让人觉得不可思议的是，尽管亚太兰特的外包员工每天都在摩托罗拉工作，但是，来自于摩托罗拉的各种暖人心活动，却无法惠及到这些外包员工。可是，对于人力资源管理外包后产生如此严重的员工隔阂，摩托罗拉中国区人力资源总监竟然会声称，对外包人员管理的职责主要在于一线经理，对此她不了解，不便发言。

其实，早在1994年美国人力资源管理协会的年会上，Galeparker主席就已经明确地指出：“人力资源部门将越来越多地参与企业的战略规划，传播人力管理技术，担当员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。”

众所周知，在知识经济时代，企业核心竞争力不竭的源泉是人才。当前，随着经济全球化的发展，市场竞争无论是朝向经度还是朝向纬度，都愈演愈烈。为了应对如此激烈竞争的外部市场环境，企业必须提升自己的核心竞争力。于是，随着人才战的愈演愈烈，员工在企业中的地位越来越重要。

任何一个组织要拥有比竞争对手学得更快、更好的能力，必须永续不竭地开发组织所拥有及可能拥有的一切人力资源。那种关于将“人力资源外包”，理解为“既然外包出去了，就将一切都撒手不管”等诸如此类的想法，是极其错误的。

而事实上，在人力资源管理外包后，企业的人力资源管理

者将从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源开发与管理工作。从这个意义上说，即使是实行外包管理业务的组织，企业的人事行政机构更应该要重新界定好自己的角色，设法让自己的工作，投组织所拥有的一切员工之所好。

并且，还要在此基础上，设法以组织所拥有的良性企业文化去凝聚企业员工与外包员工，携手朝向企业所

拥有的共同愿景一道成长。还要特别注意，在外包管理活动中，人力资源管理部门担当员工群体沟通的作用不是弱化了，而是要大力强化起来。因为在外包活动中，要牵涉到发包方与受包方两个对等的行为主体，并且人际交往又是一种非常微妙的关系。

特别是在人力资源外包后，务必要坚持以人为本，加强与外包服务商的双方沟通与互动，来管理外包员工。只有企业的相关管理部门在职能上做出相应的改变，并努力提升自己，争取成为决策层重要的智囊团，人力资源外包后的优势才能得到淋漓尽致的发挥。

人才成为企业唯一持久竞争优势的来源已经是大势所趋，若要获得人才资源的可持续性发展，就必须要尊重知识、尊重人才。毕竟，人力资源管理外包中更多牵涉到的是人，而不是物。并且，人才的概念并不是静态的、固化的。所以，现代企业的人力资源管理部门在运营时，更多考虑的是人的因素。

考虑到员工不仅需要得到公平合理的报酬，而且也需要得到提升自我与发展自我的充分表现。这样，在满足员工工作生活质量的前提下，人力资源管理者必须对企业员工职业发展的管理，做出更多的思考和理性的规划。

倘若要深究起来，亚太兰特诉摩托罗拉案之所以发生，还是在于摩托罗拉(中国)电子有限公司，不能平缓自己的心态，立足于双方都能做强做大、共赢发展的正确理念。以前，业界对人力资源管理外包，大多都是持盲目的乐观态度。受此引致，流行的人力资源外包管理业务，泛盖到人事代理、员工招聘、培训教育、薪酬管理、职业规划、社会保险、福利、津贴等多个领域。

然而，随着亚太兰特诉摩托罗拉(中国)电子有限公司一案的发生，业内将会以更加理性的眼光，来审慎地看待人力资源外包这一西方舶来的管理创新品。并且，在人力资源外包业务越来越普及化的今天，企业的管理部门也在面临着巨大的挑战。能不能由组织的“权力中心(PowerCenter)”，变迁为组织的“服务中心(ServiceCenter)”，正在成为问题的关键。

执行纪律也要以人为本 篇5

客户服务案例一

2009年4月18日下午16点40分左右，有一辆丰田商务车驶向天麓二区从1号岗前，当班护管员王栋上前拦下询问去那栋楼，丰田商务车司机说，我是天麓七区3栋业主，并拿了一个小卡给王栋看，王栋看了后接着讲，去七区要走景观大道才能过去，随后也跟七区联系了，七区那边讲3栋没有入伙，不能确定是业主。护管员王栋最后又给业主讲，上七区走景观大道那边才能过去，天麓二区业主经常投诉我们，说我们这边老放外来车辆进入小区，请您谅解。业主听完后就调头,在调头的过程中不慎前轮载入小区外排水渠，当时护管员王栋及时向当班组长郭全钢汇报情况,当班组长郭全钢、管理员李金扬、巡逻护管员王以松得知消息后迅速冒雨赶到1号岗与护管员王栋一起将车移出。

车主自称天麓7区业主，对禁止通过天麓二区极为不满，认为车辆驶入沟中是因为护管员没有冒雨指挥所致，打通毛总电话表达对事件不满，随着掉头驶离二区并向窗外丢弃杂物，李金扬予以了不能乱扔垃圾、杂物作了提醒，事情整个经过就是这样。

作为天麓二区管理服务中心来讲我们对护管员的培训的灵活性不够，没有做到灵活处理问题，管理一味的追求按规章制度办事，没有站在整个东部华侨城的立场的来处理好工作，下一步按照领导的指示我们将改变观念提高认识，做到灵活处理工作的问题。

讨论一：

天麓二区西一路是否确定是业主专用通道？什么情况下非业主车辆可以通行？

讨论二：

如果当班护管员能确认他是天麓业主，能不能让他通行？ 讨论三：

如何避免类似情况发生？

1、发业主卡；

2、打电话核实；

3、先放行，记录证件或车牌；

煤矿安全生产要做到以人为本 篇6

摘要：党和政府高度重视安全生产工作，积极提高全民安全意识和素质，保护人民群众的健康和生命安全。在安全生产诸要素中，人起着决定性作用，安全管理的核心是人，安全生产本身就是对人的生命权益的维护。论文就煤矿安全生产工作中如何做到“以人为本”，结合煤矿生产经营实际，进行了探讨。

关键词：煤矿安全 以人为本 安全意识

一、提高人的素质

1、用先进的理论武装人

在煤矿安全生产活动中，要做到“以人为本”，在安全生产工作中要一切从保护职工的健康、安全出发，不能为了追求眼前经济效益，而忽视职工的安全需要。因此，除要以“三个代表”重要思想指导安全工作外，煤矿领导、各级安全管理人员应积极学习安全生产管理理论，树立科学的发展观，努力适应现代管理和技术的发展，提高自身安全生产意识和管理素质，学会利用主动的、超前的安全生产管理模式，积极进行生产安全方面的创新，用好人、管好人和事。

2、通过培训教育提高人

除了传统的、强制性的教育外，要更多地利用通俗易懂的形式进行经常性安全教育，使职工在提高安全意识的同时，也能真正掌握更多的安全知识和技能，掌握发生事故或特殊情况时的应对措施和技巧。要动之以情，晓之以理，强化职工“关注安全、关爱生命”的意 识，促使职工自主保安全，遵章守纪，实现“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”转变。

3、用正确的舆论引导人

除了严格的管理外，要积极营造安全生产氛围，如积极组织开展“安全生产”和“百日安全竞赛”活动进行安全生产宣传教育，以正确的舆论引导人，通过表彰宣传先进人物及其事迹，以正确的舆论引导职工学习安全生产先进典型；通过设立举报电话、举报信箱或邮箱，鼓励职工积极举报违章违纪行为；在矿区工业广场设置曝光栏，或利用网站、广播站、安全简报、企业内部刊物等曝光违章违纪行为，以鞭策落后，教育广大职工。

二、从精神上、物质上关心人

1、工作和生活上关心人

满足职工的安全权利，特别是生命权，健康权是企业应尽的法定义务，各级领导要以实际行动关心人、理解人、尊重人、爱护人。各级领导要主动深入生产现场了解情况，关心职工的工作和生活，改善他们的劳动条件和工作环境，主动为其排忧解难。如长时间从事单调、枯燥、注意力高度集中的工作，职工生理上容易出现疲劳或者由于各种原因影响情绪，容易造成精神不集中，随时出现不安全行为，这时就需要进行科学合理的引导。如当发现有职工身体不适时，应安排其先休息，或暂调整岗位；当职工情绪不稳定时，要给予正确的引导，帮助其调整状态；当职工缺乏自信心时，应积极鼓励，提高其能力。对文化素质较低，理解接受能力差的职工，可通过周围职工，甚至是 其家庭成员进行帮教，倡议把安全知识学习带到家里。对生产第一线的职工更应给予足够的关心，新峪公司在井口设立了一个“家属支部服务站”，这个服务站就是矿工家属义务去为井下职工提供方便，温暖矿工心，为他们烧茶送水、缝补衣服、缀扣子、理发等。为他们排忧解难，让他们牢记安全，服务站成了一座连心桥，自从2002年8月成立以来，从未间断过一天，有力地说明了该公司用实际行动关心人、理解人、尊重人。

2、要积极实施文明家庭工程，消除职工后顾之忧

家庭是社会的细胞，是矿区稳定的基础，企业的文明形象需要千百个家庭来夯实，提升人们的文明品位，增强人们的文明意识，唤起人们的文明需要，培养人们的文明素质，才能创造出一种文明和谐、健康向上的生活活泼局面，才能使我们以愉快的心情和饱满的热情投入生活、工作、学习中，才能提高企业的综合文明程度，才能有力地推动安全生产经营的顺利开展。多年来，新峪公司坚持不懈地开展以《职工当好主人行为规范》、《文明家庭成员行为规范》为准则的“星级文明家庭”创建活动，即“五爱星”、“敬业星”、“尊老星”、“和睦星”、“安全星”、“教育星”、“新风星”、“计生星”、“义务星”、“卫生星”的评选，这项创建活动也是女工家属围绕安全生产服务经济建设中心，进一步搞好安全协管，发挥二道防线作用的有效措施。活动中采用树典型、创样榜，以点带面，全面推进的方式，形成了比贡献、赶先进，创一流的氛围，掀起了女工家属争做好妻子、好儿媳、好母亲、好矿嫂、好职工的高潮。星级文明户创建活动，其影响力渗透到 方方面面，大大推动了新峪公司安全文化建设，促进了企业发展，达到了良性循环，达到了长期有效地目的。

3、加强对外来施工队伍和民工的管理

外来工也有生存和保持健康的权利，但由于其自身素质参差不齐，安全意识相对较为淡薄，自我保护能力差。因此，本着对其健康负责的人道精神，企业要贯彻谁用工谁负责的原则，加大外来的安全监管力度，杜绝以包代管，尽可能为其工作和生活提供方便，帮助其提高自我保护能力。

三、以有效的手段约束和激励人

1、用完善的规章制度约束人

企业应以《安全生产法》、《职业病防治法》等法律法规为依托，建立健全以安全责任制为基础的安全生产规章制度，制订实施相应的安全技术标准和操作规程，用制度管人、管事，保证安全监管有章可循，有章必循，违章必究。

2、以有效的检查纠正人的不安全行为

伤亡事故发生后，无论对责任人如何处理，对受害者如何补偿，损失都无法挽回。因此，安全生产工作必须从预防着手，要努力从事后处理向事前预防转变，就必须组织有效的检查，并从检查形式、内容和手段等方面进行创新，及时发现并纠正人的不安全行为。

3、用适当的奖惩激励人

要实现有效的安全管理活动，需要通过物质动力和精神动力，包括奖金待遇，精神鼓励等激励职工，充分调动职工参与安全生产的积 极性，特别是在市场经济条件下，开展安全工作很有必要适当利用经济杠杆的调节作用，因此要健全和完善安全责任奖罚机制，考核尽量做到量化、具体化，按“三公”原则严格考核。另外，可采用末位淘汰等激励机制调动安监人员工作积极性，并通过他们去检查监督各级领导和职工遵章守纪。

安全是生命，是人的第一需求，确保人的安全是全面建设小康社会的首要条件，要实现煤矿安全生产状况的根本好转，就必须树立“以人为本”的理念，只要我们从人的需求出发，把关心人、理解人、爱护人、尊重人作为安全生产工作的基本出发点，积极营造安全文化氛围，运用各种方式教育人、启发人、引导人、提高人、约束人和激励人、就一定能达到保护人、实现全面小康的目的。

校长要全面理解“以人为本” 篇7

“教育要以人为本”是“科学发展观”在教育领域的集中体现, 是对教育目的、教育本质和教育规律的高度概括, 是学校全面实施素质教育, 做好各项工作的基本原则和指针。“教育要以人为本”需要落实到学校工作的方方面面, 切忌简单、片面和流俗。“教育要以人为本”是科学的、正确的, 但若就此简单地分解、推导出“校长要以教师为本, 教师要以学生为本”未免不够科学和全面, 有口号式、公式化之嫌。这种说法表面上好像将“以人为本”具体化了、责任到人了、针对性强了, 突出了教师和学生为本, 实质上是把教师和学生当成了管理和操纵的工具, 即校长管教师、教师管学生。

全面理解“教育要以人为本”, 是说教育的根本宗旨、教育的过程和行动, 以及所有从事教育的人都要体现“以人为本”、以发展人为本、以人的发展为本的精神。这个“人”是全面的人、广义的人, 是与教育有关的所有的人, 其中最主要的是学生 (以及他们的家长) 和教师 (包括校长、员工) 。因此, 校长仅仅以教师为本, 教师仅仅以学生为本是不科学的、不全面的, 是对这个“人”的割裂, 既不符合理论的逻辑, 也不符合实际的逻辑。

苏霍姆林斯基认为, 校长“一个最主要又是最重要的品质 (不具备这个品质就不能当校长, 就像不是任何人都能当教师一样) 就是:深深热爱孩子。有跟孩子们在一起的内在需要, 有深刻的人道精神, 有深入到儿童精神世界中去并了解和观察每个学生的个性和个人特点的能力。”他还说:一个学校的领导者, “只有把学校工作最本质的东西———教学和教育、教师和儿童———摆在第一位, 他才能成为一个好的领导者”。显然, 在苏霍姆林斯基的心中和眼中, 学生和教师同样重要。国内知名优秀校长曹衍清在谈到他难舍的校长情结时, 也说自己更适合做一名校长。原因仅在于“喜欢和教师、学生打交道”。

心中没有学生, 目中没有学生, 不与学生交往, 不了解学生, 仅“以教师为本”的校长不可能是一位好校长;仅仅强调“以学生为本”或者“学校是成就学生的地方”的校长也不可能是一位好校长。这两类校长对“教育要以人为本”的理解和认识都太过简单、片面, 失之偏颇。对于一位好校长而言, 教师、学生都是教育之本, 学校不仅是成就学生、发展学生的地方, 也是成就教师、发展教师的地方。除了教师和学生以外, 真正具有“以人为本”意识的校长同时也会高度重视学生家长的存在。在学校推进每一项教育教学改革新政前, 他们都会主动、自觉地与学生家长们沟通互动, 了解家长们的需要, 消除家长们的顾虑, 争取家长们的理解与支持。他们会积极地鼓励、发动全体教师, 不仅要重视学生这个“本”, 也要重视家长这个“本”, 要帮助家长理解新的教育理念、掌握科学的教育方法。了解教育基本规律, 充分挖掘家长的教育资源和精力, 促进家校教育的合作和协同, 使学校教育事半功倍, 真正办好人民满意的教育。

教育要以人为本 篇8

培训班结束时，人人踌躇满志，个个觉得学到了很多东西，回到学校一定要好好干一场。

这时，他们的教授组织了一项考试：教授让每个校长拿出一张纸，用简笔画，画自己未来的学校，让大家互相学习学习。校长们没有异议，埋头作画，很快作画完毕。教授把校长们的画认真看了一遍，什么也没有说，当时只提了4个问题：

第一个问题是：画到人的请举手？48位校长中只有12位举手，大多数画的是学校的大楼、树木、花坛、设备等，就是没有人。接着，教授问第二个问题：画出了学生的请举手？只有4人举手，其中有一位校长在图中画了两排人。他解释说：第一排画的是学校领导，第二排画的是老师，但没有画学生；接着，教授问第三个问题：画出了学校所在社会环境的请举手？举手的人很少。第四个问题是：画出了学校特色的请举手？基本上没有人。

4个问题提完了，教授当时没有做什么解释，但校长们震惊了。

这是个真实的故事，刊登在《中国教育报》上，题目就是《画学校，画出了震惊》。请大家思考一下，是什么让校长们震惊了？

当前现代教育管理的核心是“教育要以人为本”“教育要办出特色”等。这些先进的教育理念，在培训课上，校长们、园长们、管理者们早已耳熟能详，烂熟于心，在理论认识上一点都没有障碍，然而落在一幅画上时，却很少体现出来。

这说明什么？

这说明：观念理解容易，转变行动困难，如果要把观念变为自己血液中的东西，那就更是难上加难！

现在，学校教育、家庭教育，新观念很多。这就要求我们的领导、老师、家长们，不仅要勤于学习，更要勇于实践。学校要以学生为本，家庭要以孩子为本！