提成计算标准

提成计算标准

提成计算标准 篇1

为实现厨房产品合格，厨房效率达标，厨房菜品有吸引力，厨房员工工作积极。特提出以下提成激励机制。

提成方式：

厨房总业绩—原材料—天然气（1万元600气费）—200水电费=毛利

毛利8000以下不提成，毛利8000开始提成8000提5%

8000—10000提10%

10000以上提20%阶段费用相加得出总提成。

客人投诉一次：500-800扣除毛利。员工投诉员工餐按客人投诉算。

客人投诉包括，菜品味道，菜品份量，出菜速度，菜品质量及菜品卫生。若严重投诉，不计当月任何提成。

提成计算标准 篇2

-------造价咨询公司薪酬考核办法之我见

[引言]随着造价咨询公司的迅猛发展，员工薪酬管理的科学性、合理性日益成为关注的焦点；目前不同公司之间的考核方法千差万别，除了“基本工资+效益提成”这个大模式统一外，效益提成如何测算一直是各公司考核的难点；

员工薪酬考核不仅关乎员工能否获取合理的利益，更关乎企业的激励机制能否最大限度的激发员工的潜能；尤其效益提成的测算是否科学更关系到整个薪酬考核制度的合理性；

笔者根据丰富的从业经验及扎实的管理学基础，在充分考虑各种业务的审计（咨询）特点的基础上，提出了以下薪酬考核办法，供相关造价咨询机构参考。

[论文摘要]。

笔者综合考虑了各种业务类型的特点、考核指标的设置、考核指标的重要程度、业务难度与合同价款的关系、不同部门之间的收入调整等因素。

考核指标设置时以客观数据为主，避免过多的主观成分，但同时又辅助有对员工的一些主观的评价，考核指标系统全面、重点突出、权重合理；

同时需说明：

1、本文提出的考核办法主要针对“基本工资+效益提成”的模式，其中基本工资设置的高低不在讨论范围，只是对效益提成如何测算的说明；

2、考核办法中考核指标的权重系数、专业调整系数等主观制定的系数均为我公司的经验数值，各咨询机构可根据实际的情况进行调整；

3、考核办法中对管理层的考核是针对实行年薪制的管理人员而言的；

[关键词]效益提成、科学合理、指标、权重、客观、以下为正文。

造价咨询公司薪酬考核办法（简称考核办法）为了真正贯彻竞争机制，打破平均主义思想，奖励先进、淘汰落后，特制定本办法。

本办法的核心是“以项目进行考核”，主要实行制度如下：

一、对管理人员实施考核

总经理对实行年薪制的管理人员进行年度（或季度）考核，考核方法详见附表1；

二、对员工每月严格按项目进行考核，通过收入分配杠杆拉大员工收入差距，实行每月奖金不设上限制度。

效益提成审核办法：以下条款涉及职位按总经理（简称A）；部门经理、或分公司经理、或副总经理（简称B）；项目经理（简称C）进行编制，即根据项目规模及重要程度，最多设三级审核。

1、单位工程送审额≤1000万元，由C直接制定本项目人员效益提成比例，报B审核；

2、1000万元＜单位工程送审额＜1亿，由C提出效益提成分配比例，报B审核，报A备案；B有权对本部门（或分公司）内送审额1亿元以下的项目与其他项目就工作难度问题做总费用之间的调整，报A备案；

3、送审额＞1亿，由C提出效益提成分配比例，报B初审，最终由A审核；A负责各部门（或分公司）之间送

审额1亿以上项目与其他项目就工作难度问题做总费用之间的调整；

4、送审额1亿元以下的项目由两个部门（或分公司）人员共同完成时，由C提出分配比例，交两个部门（或分公司）B分别审核并调整，报A备案；送审额＞1亿的项目由两个部门（或分公司）人员共同完成时，C提出分配比例，报各部门（或分公司）B初审，最终由A审核；

5、项目根据不同的业务类型进行考核，具体产值分配考核办法详见附表2—8。

三、实行末位淘汰制，定期对员工进行考核。

各部门（或分公司）每半年（或季度）对员工综合表现进行考核（见附表9），并报总经理审阅，连续2次考核排名在倒数2名以内，连续3次评审在倒数第3名以内，均由总经理提请人力资源部门劝退。

四、实行业务报告质量奖惩措施。

1、因员工个人服务态度、服务质量问题发生客户投诉的，视造成影响的程度，扣发责任人当月奖金的30%--100%；

2、业务项目完成后，若经有关上级审计部门检查发现的问题，属于业务人员疏漏或业务水平低所造成，视问题严重程度和造成的后果，扣发有关责任人当月奖金的50%至3个月奖金。若属于故意隐瞒和知情不报所造成的问题，除扣发奖金之外还将按注册造价师行业有关规定对责任人作出处理；

3、业务报告惩罚金额由各部门经理（或分公司经理）确定，报总经理审核及备案。

4、收受被审计单位任何财物，损坏公司利益及荣誉的，一经发现立即除名，并按法律法规相关规定协助上级严肃查处。

五、实行员工产值分配公开及查询制度。

任何考核机制都不可能完美，只要总体上科学、合理，只要对每个员工一视同仁就是相对公平的，所以一旦考核制度制定，就应公开；每季度（或半年）主动向每个员工公开个人效益提成情况，员工对效益提成有疑问可随时要求解释。

说明：具体考核公式详见EXCELL附表1-9。

作者：光育斌