关于开展职工队伍稳定情况调研的提纲

关于开展职工队伍稳定情况调研的提纲（共9篇）

关于开展职工队伍稳定情况调研的提纲 篇1

一、本企业职工队伍稳定基本情况

1、本企业劳动关系的现状和特点。

2、本企业劳动争议和职工群体性事件基本情况。

3、“维权性”民间组织在当地的活动及其影响，敌对势力渗透破坏活动的情况及影响。

二、影响职工队伍稳定的主要因素分析

包括政治、经济、文化、社会及新媒体等方面。

三、工会维护职工队伍稳定的主要经验和做法 包括工会维稳工作的组织领导体制、机制制度建设，职工群体性事件处置模式、工会内部的及与企业有关部门的联运机制等方面。

四、当前职工队伍稳定面临的主要困难及分析。

关于开展职工队伍稳定情况调研的提纲 篇2

一般来说,男性员工比较注重企业和自身的发展。从项目上近年来人员流失来看,男性20-29岁人员流失不大,即使流失对公司、项目而言影响较小;30-39岁人员流失居多,这个年龄段员工基本成熟,“跳槽”现象较为严重;40岁以上员工事业基本稳定或者因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;女性员工相对而言对报酬更为看重,流失较小。

2广中江项目队伍基本情况

广中江项目现有职工65人,其中,党员15人,正式职工29人,劳务派遣18人,聘用18人;40岁以上21人,30岁至40岁员工15人,20至30岁员工29人;大学学历23人,大专学历21人;高级工程师3人,中级职称13人,高级工1人。曾有3人提出辞职,1人(28岁)提出由于难以适应新岗位要求,感觉到压力大;1人(29岁)认为没有把自己放到合适的岗位上,不能充分发挥自己的优势和特长。经项目做工作及调整工作思路,2人收回了辞职报告,目前均在项目部门主要的岗位上;1人(34岁)由于个人家庭等原因辞职离开了项目。

3当前项目员工队伍不稳定存在的主要问题

(1)多数部门负责人和业务骨干第一次担任,队伍结构年轻化,部分人员不够成熟,部分跨专业上岗,短时间难以适应岗位要求,业务能力有待急需提高,初步感到工作压力大,打退堂鼓现象时有发生。

(2)组建新项目后,项目管理层对部分新调入的员工缺乏足够的了解,信息来源不准确,短时间内难以判断其工作能力和特长,因满足业主定岗要求,初步安排工作岗位难免有失误,重新调整岗位和薪酬,一时难以接受,思想产生动摇。

(3)行业核心价值观缺失,不能认同企业、项目文化,感觉到发展空间不明朗,内心空洞,精神涣散,工作动力不足,心里浮躁,一时产生冲动,会产生想换一下环境的念头。

(4)薪酬不是主要问题,但感觉到收入分配考虑不周,公平分配机制不健全,认为自己的薪酬比同事低,自己没有得到应有的尊重,心里有落差,内心感到不平衡。

(5)不适应项目的管理模式,对项目管理有自己的看法,认为没有把自己放到合适的岗位上,不能充分发挥自己的优势和特长,没有体现自己的价值,认为否定了自己工作能力,思想情绪化。

4项目员工队伍稳定面临的新情况、新问题及对策研究

4.1对招聘或走向新岗位的员工采取的措施

首先对应聘应进行细致全面的考察和了解,如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念,同时应充分了解应聘员工的工作要求,尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。其次对频繁跳槽者和有不良记录者,要了解其原因,为公司的招聘工作要切实准确地把好关。第一次走向新岗位的员工都有一个适应的过程,对走向新岗位的员工加强日常学习及脱产接受再教育培训,项目为其创造一个学习的坏境,使员工不断增强业务知识,业务能力不断提高,必要时要对新岗位员工安排脱产学习,使新岗位员工在新的岗位上快速提升自己。新岗位员工工作出现失误给予充分理解,处理问题时更多应倾向于给予员工鼓励,使员工增强信心、减少压力。

4.2公司对所有的员工建立完善工作考核考察档案,形成管理台账,为新项目使用员工提供准确信息

从项目角度出发,根据员工的特长和项目的实际需要对所有员工初步制定其发展方向,公司确定其培养发展目标,通过建立公平评价机制,项目每年对项目员工给予综合评价和定位,项目结束或本人调离时,随同考核档案一并转入新的项目,给新项目提供准确的信息,新项目在安排其工作岗位时会充分考虑其实际情况,避免由于员工工作流动使项目在岗位安排上出现失误或使其失去发展的机会。

4.3对明显有失公开、公正、公平的分配机制不满和担忧

目前,随着公司薪酬改革与市场接轨,薪酬待遇已不是现阶段员工流失的突出问题,对员工来说,他们在获得相应的薪资、奖金的同时,也有其他的要求如奖赏公平、工作具有发展性等。金钱激励并不总是最有效的办法,员工对薪酬差异大,绩效不等,明显有失公开、公正、公平的分配机制产生不满和担忧,由于缺少科学、客观的评价标准,升职与加薪基本上靠项目主要管理者主观掌握,工资调整随意性较大,薪酬与考核结果和晋升缺乏足够的联系,使员工在比较中产生不公平感觉。才能与业绩不能公平公正得到体现,这是对勤勤恳恳、踏踏实实地为企业默默贡献的广大员工的情感伤害,严重影响企业凝聚力和和谐气氛,也破坏了项目管理体系的平衡,从而严重挫伤这部分员工的积极性和工作热情,最终可能导致一部分员工由于不满而流失。人都是追求利益的,员工的工作自然也不是在真空中进行,他们在追求利益的同时,也在不断地进行比较:当发现别人的工资比自己高时,就更加努力地工作;当发现与别人付出相同努力,却不能得到相同回报时,就会产生心理不平衡。项目管理者在设计激励制度的时候,应该以公平、公正为基础,根据员工的经验、能力和努力程度在薪酬制度以及精神激励方面获得体现,只有公平的激励制度才能激发员工的工作热情。转变“相马”似的用人方法,推行“赛马”式的做法,营造出一种公平竞争的氛围,真正实现优秀人才脱颖而出、人尽其才的选任机制。把那些政治思想好、个人素质高、业务能力强、群众拥护、潜质较好的人才聘任到合适的管理岗位上来。“赏不可不平,罚不可不均”,建立一个以员工利益为核心的激励制度,既增加透明度,又做到公平、公正和公开,鼓舞员工士气,提高战斗力并愿意努力工作。

4.4“用人所长、用人当时、用当其位”,把员工放到合适的岗位上,让其能力充分发挥出来,以此激扬员工的主动性、积极性和创造力

在广中江项目有一位部门业务骨干向项目提出辞职,项目与其进行了谈话和交流,他并没有十分在意自己的薪酬待遇,他认为项目设置的门槛有问题,不适应项目的管理模式,对项目管理有自己的看法,认为没有把自己放到合适的岗位上,不能充分发挥自己的优势和特长,没有体现自己的价值,认为否定了自己工作能力,不能激发他的工作热情,思想情绪化。项目经商议之后,决定调整项目工作思路,给他一个明确方向的发展空间,在薪酬和工作内容不变的情况下,进行了部门调整,给他一个施展空间,事实证明项目的这次决策没有什么问题,让员工充分发挥自己的特长体现自己的岗位价值,明确自己在企业内部的发展方向,让员工干事创业“有希望”、“有盼头”。项目通过员工的岗位价值建立良好的工作程序,激励员工为达到更高的目标而不断付出努力,并有助于培养员工对企业的信任感,增强凝聚力,从而保障企业和员工稳定的、可持续发展。

5结论和建议

(1)对新岗位的员工给予再培训,快速提高其适应能力,保证上岗后岗位工作稳定的连续性;(2)早期确定员工发展目标,建立员工工作信息档案;(3)充分理解行业文化内涵建设,培养员工行业核心价值观;(4)建立公开、公正、公平的分配和激励机制,激发员工的积极性和工作热情;(5)充分发挥员工的特长,建立良好的工作程序,体现员工的岗位价值;(6)对关键性岗位,设置一定的离职壁垒。

摘要：公司的发展必须有一个健康的稳定的有活力的员工队伍,随着公司产业结构的调整,公司从传统的品牌项目向常规项目、投资项目及房建项目转换,区域市场不断扩大,公司及项目面临人才结构不尽合理,高端专业人才、高技能人才缺口较大,为了解决当前公司、项目面临的人员短缺问题,公司将会招聘新员工、外聘专业人才及调整目前项目在岗员工跨专业转行。人员年轻化、跨专业上岗、工作经验不足也是目前项目面临的突出问题之一,当然跨专业转行有一些员工会选择服从,也会有一部分短时间难以适应岗位要求,业务能力有待急需提高,初步感到工作压力大,或者出现软罢工现象,打退堂鼓现象时有发生,虽然公司逐步实施了与市场接轨薪酬改革等办法,薪酬待遇有了大幅度提高,在激烈的市场竞争下,始终没有摆脱人才流失风险,保持员工队伍稳定仍然是公司、特别是项目上面临的突出问题。员工过高的流失率,使公司、项目处在招聘—流失—再招聘—再流失循环之中,严重影响了公司、项目的生产经营活动。

关于职工队伍稳定情况的报告 篇3

一、保障职工队伍稳定的主要做法

鲤城区总工会紧紧围绕区委、区政府和上级工会的决策部署，在保障职工合法权益，维护职工队伍稳定方面做了大量桌有成效的工作：（1）扎实做好“四季服务”品牌，把温暖和关爱送到职工的身边，不断提升职工幸福感；（2）节前为职工订购返乡车票，评选表彰优秀企业职工并为其提供最高300元的车费补贴；（3）扶持22个农民创业项目，发放扶助资金110万元，吸纳职工就业623人；（4）不断完善以职工技能竞赛、非公企业菜单式学历提升“百人培养工程”、工会大讲堂、女职工周末学校、职工书屋等为载体的职工素质提升工程；（5）借助工会新媒体平台，扩大普惠服务覆盖面，向会员职工推出抽奖、抢票、免费培训等普惠活动；（6）认真落实职工医疗互助工作的各项政策和措施，有效减轻职工患病后医疗费用负担；（7）加强工资集体协商协商工作，满足职工社会地位、工资待遇、工作环境、权益保障等方面的需求，让职工体面劳动、舒心工作、安心留鲤。

二、影响职工队伍稳定的突出问题

我区职工队伍总体稳定，但仍存在着一些问题和不足：（1）医社保参保率较低，部分非公企业职工缺乏社会保障；（2）企业用工不规范，未签订劳动合同、随意延长劳动时间、超体力劳动等现象依然普遍存在；（3）城乡之间，社会各阶层之间，不同地区、行业、单位职工之间，收入差距不断扩大；（4）教育资源分配不均，职工子女特别是外来务工子女难以享受优质教育服务；（5）一些国企改制遗留下的职工赔偿、安置问题未得到妥善解决。

三、有关对策建议

关于开展职工队伍稳定情况调研的提纲 篇4

关于转发省教育厅

开展幼儿园教师队伍建设情况调研的通知

各县（区、局）教育局（科）：

现将《关于开展全省幼儿园教师队伍建设情况调研的通知》（黑教基二办[2011]19号）转发给你们，请各地按照省教育厅工作要求，认真做好调研工作，并将调研报告及调查表于6月20日前报行署教育局基础教育科。电子信箱：dxaljxl@163.com。

二〇一一年六月三日

黑龙江省教育厅办公室文件

黑教基二办„2011‟19号

关于开展全省幼儿园教师队伍建设情况调研的通知

各市（行署）教育局，省农垦总局、森工总局教育局：

为了全面了解掌握我省幼儿园教职工队伍建设现状，深入分析存在的困难和问题，研究应对思路和策略，为制定我省幼儿园教师队伍建设“十二五”规划和相关政策提供决策依据，经研究，省教育厅决定开展全省幼儿园教师队伍建设情况专题调研，现将有关事宜通知如下：

一、调研内容

调研工作围绕幼儿园教职工基本情况，重点围绕幼儿教师资格准入、公办幼儿园教职工编制及管理、教师培训工作、教师工资待遇及社会保障政策落实情况等方面进行，具体详见调研提纲和调查表。

二、调研方式

调研工作采取面上了解情况和重点调研相结合的方式进行。

1、请以各县（市、区、管局）为基本单位组织普查，数据统计范围要覆盖到本地区每一所幼儿园（含学前班，不含无证办园）。在广泛调研基础上，准确填报有关统计数据，按调研提纲要求撰

写调研报告，及时报所属市（行署、总局）教育局。

2、各市（行署、总局）教育局在县（市、区、管局）调研的基础上将数据进行整理汇总，形成本地区幼儿园教师队伍建设情况调查表，并根据调研提纲要求形成本地区调研报告。

3、省教育厅将组织调研组进行抽样实地调研，具体地区及行程安排另行电话通知。在各地调研基础上形成全省幼儿园教师队伍建设情况调研总报告。

三、相关要求

1、各级教育行政部门要充分认识本次调研工作的重大意义和作用，组织精干力量，制定有关工作方案，扎实有效地开展调研工作，确保调研数据准确、调研结果真实可靠，各地提交的调研报告要有经验做法、问题分析、对策措施及意见建议。

2、调研工作应本着“摸清情况、找准问题、提出对策、注重实效”的原则进行，力争在解决问题的思路和政策措施上有新突破。

3、各市（行署、总局）教育局务必于6月25日前完成本地全面调研任务，并将本地区《幼儿园教师队伍建设情况调研报告》和调查汇总表，以市（行署、总局）教育局为单位报省教育厅基础教育二处（包括纸质稿和电子稿）。电子稿发送至：jcjyec@163.com。

调研过程中的有关情况和问题，请及时与省教育厅基础教育二处联系。

联系人：董成 赵莹莹

孟繁慧（省教育学院学前研培部）

联系电话：0451-53630468（赵），82456282（孟）

附件：1.黑龙江省幼儿园教师队伍建设情况调研提纲

2.黑龙江省幼儿园教师队伍建设情况调查表

附件1：

黑龙江省幼儿园教师队伍建设情况调研提纲

一、队伍建设基本情况

1、基本数据情况（详见调查表）

2、政策制定情况

近三年来出台有关幼儿园教师队伍建设方面的文件情况，包括准入制度、公办幼儿园教师编制解决、教师职称评定、教师培训提高、教师工资待遇及有关社会保障政策落实等方面情况；

3、工作开展情况

（1）对公办幼儿园（教育部门举办）、公办性质幼儿园（机关、国有企事业单位、部队、集体等利用国有、集体资产举办）、民办幼儿园（私企、公民个人举办）教师队伍在资格认定、职称评定、教师培训、表彰奖励等方面的主要做法；

（2）幼儿教师聘用（公办、民办）的准入制度及管理情况，把好幼儿园教职工“入口关”的主要经验；

（3）幼儿园园长、教师及其他工作人员的配备情况，公办幼儿园教职工编制解决情况，在创新用人机制方面的主要做法和经验；

（4）近三年来对幼儿园教师开展了哪些形式的培训，主要做法和经验，培训经费的解决途径；

（5）本地区幼儿园保健员、保育员及其他工作人员的培训情况；

（6）在解决幼儿园教师（特别是非公办教师）工资、待遇等方面采取的措施和办法；

（7）本地区在加强幼儿园教师队伍建设方面还有哪些突出成绩和成功的经验、做法。

二、存在的主要问题及应对措施

1、本地区在幼儿园教师队伍建设方面存在的主要问题，并分析主要原因，提出解决对策。

2、按照教职工与幼儿比平均1：6测算，本地区现有幼儿园（包括民办）还缺多少专任教师？城市、县镇、农村各缺多少？公办幼儿园缺多少？按三年规划要求到2013年将新建公办幼儿园多少所，计划解决多少适龄幼儿入园，还需新增幼儿专任教师多少人，其中，计划中小学教师转岗多少人？面向社会招考多少人？在中小学教师转岗及培训、面向社会公开招聘专任教师等方面有哪些规划和举措。

三、意见和建议

1、从省政府和有关职能部门角度就加强幼儿园教师队伍建设应该完善哪些政策措施（请详细说明原因）？

2、对公办幼儿园人事制度改革、创新编制使用和管理办法、完善用人机制等方面应该采取哪些措施？对具有公办性质幼儿园的教师队伍管理应采取哪些措施？对民办幼儿园教师队伍管理应采取哪些措施？

3、本地区幼儿园教师普遍希望得到哪些方面的业务培训，你们认为哪些培训模式最有效。按照国家提出的“各地五年内对幼儿园园长和教师进行一轮全员专业培训”要求，对幼儿园（包括民办幼儿园）教师培训应该采取哪些措施，省、市、县各应承担哪些培训任务。

4、在落实公办幼儿园非在编教师和民办幼儿园教师工资和福利待遇等方面应采取哪些措施、办法予以保障。

关于开展职工队伍稳定情况调研的提纲 篇5

干部班子和干部队伍建设调研情况汇报

为贯彻县委组织部关于开展领导干部班子和干部队伍建设调研的通知精神，我局认真组织有关科室站所进行调研并全面分析目前干部队伍建设所存在的问题，现将调研情况汇报如下：

一、基本情况

县海洋与渔业局行政编制14人，现在编人员14人（不含离岗退养1人），下属六个事业单位，其中淡水公司、海养公司属于企业化管理的事业单位，事业人员共117人。从学历构成看，我局有硕士研究生1人，本科生30人，专科生36人，占全体人员的50%以上，综合素质相对较高；从身份组成看，干部身份53人，工人身份78人。

二、主要做法和经验

（一）适应新形势，明确干部队伍目标与要求。

党的十六大提出，加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平，必须坚持“五个必须”，增强“五种能力”。提高党的执政能力必须通过干部的能力来实现，没有高素质的干部队伍，任何决策都无法贯彻落实。局党委认真贯彻落实“十六大”精神，明确提出了以党员先进性教育活动和学习型机关创建为载体，强化对各类干部的培训和教育，严格管理，不断提高全体人员对处理事务的能力。

（二）丰富干部队伍建设途径，全面提高干部综合素质。１、以创建学习型机关为载体，不断提高干部队伍理论素质和政策水平。为有效提高干部队伍的理论素养和政策水平，我们一方面积组织全体干部对县委县政府的重大决策进行集体学习，通过一些生动有效的形式帮助同志们掌握当前工作中的重点和政策；另一方面，积极鼓励党员干部参加各类培训，更新知识结构，提高工作水平。目前，我局有6人参加本科学习，4人参加研究生学习，还有相当一部分人员自费参加自考，人员的综合素质进一步提高。

２、以开展调查研究活动为载体，不断提高干部队伍的工作能力。近年来，我局按照县委县政府关于深入基层深入渔区的有关要求，大兴调查研究之风，要求各级干部要以县领导关注、基层群众反映的热点、难点问题为重点，深入到基层开展督查调研，跟踪决策落实情况，掌握一线工作情况，并要求每个科室、站所都要写一份高质量的调研报告，为局党委决策提供参考依据，局党委特别是党委书记吴正林同志率先垂范，带领各单位负责人先后多次深入基层，围绕渔区生产生活和建设等方面开展调研，通过调研使大家对渔区实际有了进一步认识，分析和解决问题的能力进一步提高。

（三）强化系统干部培训，努力形成合力。

近年来，我们通过邀请专家为各级干部培训外，同时还积极与有关单位到国内一些渔业发达的城市，或国外渔业发达的地区进行考察研究和学习，了解和借鉴外地好的工作经验和方法，在实践角度来指导各单位的工作，从而大大丰富了干部队伍的业务知识、增长见识、开阔眼界为全面提升干部队伍素质形成合力。

（四）严格干部队伍管理，创造干部成长健康环境。

狠抓作风与廉政建设，筑牢拒腐防变的思想防线。我们在日常工作和思想政治学习中，经常教育干部职工必须十分珍惜在单位工作的机遇，慎用党和职位赋予的权利。为从长远角度加强我局的廉政建设，特别是2005年渔业系统发生个别职务犯罪事件后，我们加强廉政教育，把党风廉政教育作为每个支部活动和政治学习的重要内容；强化制度建设，先后制订了车辆管理制度、财务管理制度及接待管理制度等18项制度，从制度上严格了管理；探索预防工作机制，积极与县人民检察院构建预防职务犯罪联席工作机制，开展预防分析会，提高实际预防能力。同时，我们还积极组织党员干部深入基层与困难村居开展结队帮扶活动，在全局开展创建节约型机关活动，提倡节约办公，艰苦奋斗，求真务实的精神在我局进一步形成。

三、干部管理存在的主要问题和矛盾

1、退二线干部管理难度大。由于受“官本位”观念和社会环境大气候的影响，部分二线干部如同提前下岗，游离于管理之外，成为干部管理工作的死角，也是当前尚未得到好好开发而流于形式的人才资源。

2、对犯错误干部的管理难度较大。犯错误的干部一般来说在犯错误前多少都有些权利，现在不仅权利没有了，而且连名声也变坏了，导致工作上不认真，也不便于管理。

3、人才使用效益较差，导致人才的浪费和流失。由于受设备、经费、项目、课题及观念等诸多因素的限制影响，现有人才没充分利用，能量没有得到充分释放，不少人处于闲置或半闲置的状

态，再加上苍南经济的不景气、工资待遇不高，很难使人才真正发挥热情和能量。

4、管理体制不活，缺乏竞争机制。在专业技术职务管理中，重评轻聘，重待遇轻管理，一个人有了职称，就有了职务，随之就有了待遇，不少人认为职称到手，工资不用愁。有些高工认为已经是船到码头车到站，思想上失去了目标，工作上失去了动力，即使工作一般，单位领导也无法解聘降级，这不仅影响了自己工作，也影响了调动和发挥他人的积极性。

5、混岗严重。机关行政编制14人，现实有人数25人，从事业单位借调11人，这给机关在人员管理上带来了诸多矛盾，虽给机关减轻了工作上的压力，但也给机关工作经费带来了困难。

6、领导干部和退居“二线”占用指标。我局领导干部职数3人，现为6人，从领导岗位退居下来的领导干部3人，这严重占用了行政编制数，导致局机关办事人员严重空缺，只好从事业单位借调11人来机关充实岗位。

7、事业干部转岗，担任困难。事业干部借调机关后，工资奖金却在原单位发，目的是自己以后有发展前途，但《公务员法》出台后，事业干部无法转岗或从副科长提到科长，从而使事业干部对前途一片迷茫，在工作上有失落感，容易产生不思进取。

关于开展职工队伍稳定情况调研的提纲 篇6

党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出，要“加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”“十七大”报告提出：“要加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”2011年年初，两办转发了《中央宣传部、国务院国资委关于加强和改进新形势下国有及国有控股企业思想政治工作的意见》，明确要求企业要注重人文关怀和心理疏导，引导干部职工用正确方式处理人际关系、表达利益诉求。企业最宝贵的资源是人，企业文化的核心也是人。员工的心理健康出了问题，会造成员工缺乏归属感和职场幸福感，影响企业战略和价值体系的落地，从而影响企业的绩效和长远发展。注重人文关怀和心理疏导，既是深入贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的需要，也是新形势下加强和改进思想政治工作，促进企业文化落地的需要。长期以来，公司坚持以人为本，关注员工身心健康，注重解决员工思想和心理问题，及时掌握了解员工心理诉求，切实关心解决员工实际困难，在帮助员工经济上解困、生活上解忧、思想上解扣、情绪上解闷，保障最广大员工的根本利益等方面进行积极探索，积累了不少经验，促进了企业和谐发展。

我们应该充分借助行业尖兵宝钢的成功管理经验。宝钢开展了以提高员工自我管理能力为目标、以最佳实践者活动为载体的自主型员工队伍建设活动，并将其作为宝钢管理科学的基础和构建知识管理体系的重要工作，一项长期性、基础性、战略性的工作任务加以重视，系统策划，点面结合，有序推进，有效引导员工价值取向，激发员工工作动力，点燃员工创新热情。

思想上的高度统一，是行动上高度自觉的前提。要做到文化自觉和文化自信，就必须认识到，企业文化是企业的灵魂，是企业凝聚力和创造力的重要源泉，是企业软实力的重要内

容和核心竞争力的重要组成部分。企业要不断完善价值理念体系，把社会主义核心价值体系建设融入企业文化建设全过程，充分宣传社会主义核心价值体系的科学内涵，充分宣传建设企业文化的重要意义，充分宣传企业的发展历程，使社会主义核心价值体系和企业文化入脑入心，形成共同的价值取向，不断增强企业员工的自豪感和责任感，激发员工的主人翁意识、爱国热情和强企动力，形成推动企业改革发展的强大共识。

要把企业文化建设作为企业的一项战略性工作，系统规划，有序推进。在企业组织构架中明确企业文化分管领导、主管部门的工作职责和任务，加强组织协调，完善企业文化工作网络，形成企业文化主管部门与各职能部门责任落实、分工协作、齐抓共管的工作格局。

要紧紧围绕深化国有资产管理体制改革和推进企业改革发展稳定这一中心工作，把企业文化的理论方法与企业改革发展的重大现实问题结合起来，从现阶段企业文化建设的难点和问题出发，集中时间和精力把涉及全局和战略性、方向性的问题弄清弄透，提出有效的工作措施。要不断总结、提炼、交流、推广好的经验和做法，加强调查研究，深入理性思考，推进理论升华，破解企业文化建设中的各种难题。要坚持以我为主，为我所用，主动关注和学习企业文化领域的最新理论和实践成果，借鉴国内外企业文化建设的经验与教训，研究有利于企业发展的实践举措。

关于开展职工队伍稳定情况调研的提纲 篇7

调研的调查提纲

一、调研内容

结合当前农村劳动力转移的新形势，围绕农村劳动力转移工作的重点、难点和热点问题，开展全县农村劳动力转移工作专题调研

二、调研目的1、科学研判农村劳动力转移形势，解决制约劳转工作发展的突出问题，实现农民稳定就业、农民持续增收的目标，加快农民专业化分工、职业化从业的进程，优化农民就业结构，转变农民思想观念，促进农民持续增收，推动现代农业发展和社会主义新农村建设。

2、了解本地区劳动力发展形势和农民就业存在的问题。

三、调研对象

我县针对调研内容选定兴安乡和集贤镇两个具有代表性的乡镇作为调研对象

四、调研地点

兴安乡的精神村、兴旺村，集贤镇的福厚村、双胜村。

五、调研时间

2012年5月15日至6月25日

六、调研方法

1、实地走访

2、问卷调查

七、调研步骤

1、了解调研对象的基本情况包括乡、村、户的劳动力基本情况。

2、开展问卷调查。

3、个别走访外出打工农户情况。

4、分析调研问卷与走访情况，撰写调研报告。

集贤县农村劳动力转移办公室

关于开展职工队伍稳定情况调研的提纲 篇8

一、调研对象

全省县以上困难职工帮扶中心及所属帮扶站点。

二、调研时间

本次调研的统计为2010，统计时点为2010年12月31日。

三、调研内容

1、帮扶中心的主要类型及特点：是工会独立建立独立运作？是以政府名义建立，工会组织运作？是在政府所建政务中心或劳动保障平台设立工会帮扶窗口？各自的特点是什么？

2、帮扶中心基本情况：包括机构设置情况、编办批复的编制性质和职数核定情况；设立劳动争议调解仲裁庭情况；设立职工法律援助中心及建立职工维权公益律师志愿者和职工维权法律援助志愿者队伍等情况；人员配备及队伍素质情况；帮扶中心的工作经费保障及来源等情况。

3、帮扶中心资金筹集情况：包括上级工会拨付的中央财政资金和省级财政配套资金情况；本级财政配套并纳入预算情况；本级工会投入情况；社会募集等情况。

4、帮扶中心开设的帮扶项目情况：包括开设的生活救助、医疗救助、助学救助、技能培训、法律援助、“12351热线”、信访接待、农民工维权、劳动争议调解仲裁、心理咨询等服务项目情况；设立“爱心超市”、“爱心医院”、“爱心药店”、“爱心学校”

等情况；项目化帮扶立项、运作、考核等情况。

5、帮扶效果情况：包括各类帮扶救助的人数及发放的资金、取得政策突破和推动政策落实情况、相关的宣传报道、社会影响

等情况。

6、本地开展困难职工帮扶工作的亮点和特色。

7、本地开展困难职工帮扶工作的困难和问题。

8、对构建困难职工帮扶工作常态化、长效化的构想及建议：

包括困难职工帮扶工作在国家帮扶制度中的职能定位、如何与国

家社会保障体系衔接、工会内外部资源整合及社会化工作机制的完善、如何发挥帮扶中心的作用等。

四、承办部门：市总社会保障部。

附：困难职工长效机制建设调研统计表

附件：

困难职工长效机制建设调研统计表

填报单位：填报人:联系电话：

1、你单位困难职工帮扶中心的名称：

2、共县级帮扶中心个；

县级以下基层工会帮扶工作站个；

所在地企业帮扶中心或帮扶站点个；

3、2010帮扶中心资金来源总额万元；

其中中央财政拨款万元；

本级财政拨款万元；

本级财政拨款是否纳入财政预算？①是；②否。

本级工会拨款万元；

社会捐助万元；

其他收入万元。

4、本级帮扶中心是否经同级编委批复了编制？①是；②否。

如批复，编制性质是：；

核定的职数有个。

5、2010本级帮扶中心工作经费万元；

工作经费来源：①财政拨款；②工会拨款；③二者兼有。

6、本级帮扶中心是否设立劳动争议仲裁庭? ①是；②否。

7、本级帮扶中心是否设立职工法律援助中心？①是；②否。

如设立，专职律师人；建立职工维权公益律师志愿者

人；职工维权法律援助志愿者队伍人。

8、2010年本级帮扶中心帮扶困难职工（含农民工）人

次；

帮扶款物万元；其中：

生活救助人次，帮扶款物万元；

医疗救助人次，帮扶款物万元；

资助子女上学人次，帮扶款物万元；

职业介绍人次，帮扶金额万元；

就业培训人次，帮扶金额万元；

政策咨询人次，帮扶金额万元；

法律援助人次，帮扶金额万元；

其他帮扶人次，帮扶款物万元。

9、2010年帮扶中心共协调解决跨地区维权和帮扶案件件，涉及农民工人。开展心理咨询、疏导人次、10、2010年帮扶中心建立爱心医院个；

建立爱心药店个；

建立爱心超市个；

建立爱心学校个；

关于开展职工队伍稳定情况调研的提纲 篇9

围绕民政在构建和谐社会中面临的新形势、新任务、新要求,本 人作为街道民政分管领导 , 对基层民政机构与队伍建设情况进行了调 研。调研采取到机构编制部门了解乡镇、街道机构改革方案、找我区 其它乡镇、街道民政工作分管领导了解情况、组织民政工作(民政助理 员 人员座谈等形式。调研的目的是探索如何更好地做好新形势下的民 政工作。调研过程中发现基层民政机构、队伍建设与民政事业发展要 求不相适应的矛盾十分突出,亟待有关部门和领导的关注和重视。现 将此次调研情况汇总如下:

一、基层民政机构与队伍现状

1、民政机构及人员情况。在前些年的机构改革方案中,各乡镇、街道全部不设民政办公室, 民政职能与政法办公室合并, 去年 , 又并入 到社会事务管理办公室。但在实际工作中,民政工作以“名亡实存” 的形式,相对独立地开展民政工作。以海门街道为例,街道有在编民 政助理员 3人,其民政职能原来统一归并到政法民政办公室。使用政 法民政办公室印章,并到社会事务管理办后,也仍沿用政法民政办公 章。但基层工作人员及群众认为民政主管社会救助救济、优抚福利等 工作体制顺、管理畅,印象深刻,信任度高。使用政法民政印章显得 不十分贴切。

在全区 8个街道民政工作人员中,多数街道配有 1名助理员,部 分人口 4万以上的大街道配了 2— 3名,乡镇(街道平均配臵约 2.2 名。这样的机构与人员配臵,与其他职能办公室相比弱势明显,据抽 样调查,一般乡镇计生办有 6— 10人,农办 4— 5人,工办 10余人。

2、年龄、学历结构。我区各乡镇民政队伍的年青人很少,年龄偏 向老龄化。学历以高中(中专 居多,近几年通过在职学习, 有所提高。

3、主要工作。救灾救济、最低生活保障、五保供养(敬老院的建 设管理、优抚(双拥、基层政权建设、殡葬改革、残疾人管理、老龄 工作等。

二、存在问题

1、地位不高,体制不顺。当前,按乡镇工作重心来看,首先是 拆迁安臵,其次是招商引资,最后是稳定发展,民政工作最多也就排 入第三层次。在社会大保障的前提下,党委政府对民政工作的重视度 虽然已有提高, 但仍不能列入重要议事日程, 这点从人员安排上可以、看出。从民政工作的性质看,基层民政工作和农口部门联系较多,而 当前与社会事务组成一个办公室,显然脱节,给工作带来诸多不利。

2、人员老化,结构不合理。仅就海门街道情况看,正式在编的 3名民政助理员都是近退休的人。从总体情况看,整个年龄结构并非呈 正常的梯形状,而是倒三角形,年龄越大人数越多,三四十岁以下的 多为兼职或混岗人员, 30岁的中坚力量明显薄弱, 整个队伍中间断层, 青黄不接。

3、工作量大,人手不足。“ 上面千条线,下面一针穿”,上至 中央,下到地方,以及各级民政部门出台的政策法规、办法措施,能 否取得应有的效果和作用,实际上最终取决于处在第一线的乡镇民政

干部身上。而乡镇规模扩大和机构改革后,乡镇平均常住人口增加了 几倍,民政干部减少一半,且还要承担乡镇中心工作,如包村驻点、综合治理、招商引资等任务,兼职过多,任务过重,这就使民政工作 只能处于被动状态,无法做深做细。而且民政工作范围越来越广,工 作要求越来越高,像低保工作实地调查、两次公示、双评议,程序多, 涉及面广,牵扯的工作精力多,必然影响工作质量。

4、待遇偏低。虽然乡镇民政工作任务重、责任大、人员少,在乡 镇机关中民政助理员属负荷最重、工作压力最大、少有完整休息日, 节假日别人休息,他们反而要加班加点更加忙碌。但民政助理员在乡 镇干部中的待遇偏低,一是没有职级,如乡镇团、妇干部享受副科级 待遇;二是考核奖励没有系数;三是整天忙于工作,少有出外考察、培训、学习的机会。这样的地位和所承担的工作压力,影响了民政助 理员的工作积极性,年青干部不愿到民政岗位工作,缺乏吸引力。

三、从三个变化中分析原因

1、乡镇(街道 的变化。随着经济社会发展和城市化推进, 在 2001年实施撤区、扩镇、并乡工作中,乡镇、街道减少到 8个街道、1个 乡镇。每个乡镇街道平

均常住人口 4万以上,人口最多镇(街近10万。乡镇规模的扩大,拓展了经济发展空间,提高了社会资源的整合 和利用效率,但民政工作量也随之增加。

2、乡镇(街道 民政机构与队伍的变化。在 1992年乡镇撤、扩、并前,每个乡镇、街道都设有民政办公室,配有主任和助理员。撤、扩、并后,乡镇仍设有民政办公室、配有主任,原乡镇民政助理员全

部并入民政办,也就是说,撤、扩、并后,乡镇民政队伍人员随乡镇 行政区域扩大而增加。在 2001年乡镇(街道 机构改革的, 不设民政办 公室,民政工作归入政法办公室,民政工作人员也大幅精减,直接导 致民政在基层地位的弱化和工作压力的增大, 使原本已突出的乡镇(街 道 基层民政队伍与民政工作新要求不相适应的矛盾更加尖锐, 严重影 响了民政管理手段的改进和工作质量、效能的提高。

3、乡镇(街道 民政工作数量与质量要求的变化。(1乡镇(街道 民政工作数量的增加。首先, 2001年乡镇、街道减少到 1个乡镇、8个街道,每个乡镇(街道 的平均常住人口增加到 4万余人,区域人口 增加 3倍以上,相对工作量也增加 3倍以上。在工作任务不变的情况 下,目前每个民政工作人员的工作量比原来增加 95%,接近2倍(这还 是比较保守的统计,原来的民政办主任平均按 0.5人计,现在有的把 分管领导也统计在内。第二, 随着社会主义市场经济体制的建立, 民 政工作全面拓展,基层任务更加繁重,不仅保持重要节日走访慰问、扶贫帮困送温暖的“发发钱、拜拜年”传统内容,而且扩展了新的职 能和工作任务,如五保“三无”集中供养及机构管理、城乡居民最低 生活保障、计灾救灾到户、低保边缘困难人员救助、医疗救助、地名 管理、优待安臵抚恤、殡葬改革、基层民主自治和村(居 务公开及老 年工作、残疾人工作等等。经粗略估算,民政对象约占常住人口的 17%(1.05%低保对象 +14%老年人 +0.27%优抚对象 +1.55%残疾人 +救灾、医疗救助、殡改等等 ,平均每个乡镇(街道 就有 6800人,平均每个 民政助理员就要面对 2000余人, 工作量之大难以想象。基层民政助理

员列数民政工作对象:“跷脚驼背,死尸炖灰,老人打堆,低保排队, 安臵复退,抚恤优待,灾害查对,扶贫结对,地名更改,孤老宝贝, 救助应该”。虽然带有情绪,但恰恰反

映了当前基层民政工作任务之 多、工作之难、责任之重的真实面貌。(2基层民政工作质量要求的提 高。现时基层民政工作,不仅职能拓展,以“以人为本,为民解困” 为工作宗旨,群众生活有困难都要找民政,而且工作量化、细化标准 提高,走上制度化、规范化、数据化、信息化轨道。如救助信息全部 要反映到户到人、计灾救灾要到户、低保动态管理,要进村入户调查 核实,根本不能与劳动社会保障的工作程序相比。劳动保障的养老保 险、医疗保险、失业登记在基层“社会保障平台”可直接办理,零散 的一天可办几百人,单位集体一天可办上万人。而民政救助入村到户 调查核实,两次公示,交通不便山区和规模较大乡镇的边沿村一天只 能调查几户,并要两人以上参与调查。基层社会救助平台的作用难以 发挥,基层社会救助“受理三分钟,调查半天功”,大量的工作在业 外。

从上世纪九十年代以来的上述三个方面的深刻变化中,几乎没有 关注过调整充实加强基层民政机构队伍建设,在三次机关机构改革中 甚至精简掉近半人员编制, 且在新的制度实施(最低生活保障制度、困 难医疗救助制度、集中供养制度等 时,也没有机构、人员编制、管理 经费等开展工作最基本的内容要求(如在最近下发实施的 “地名公共服 务工程”中同样没有机构、编制、经费等内容 ,是造成基层民政队伍 薄弱的主要原因。其二, 基层政府注重经济发展, 重视社会发展不够。

基层党政领导清楚经济与社会同步发展，实现良性互动的关系，但在 实际工作中往往侧重发展经济。发展经济产生 GDP，GDP 直接关系干部 仕途、经济利益，这也是现行政府考核体系的弊端。其三，缺乏长期 性。“铁打的营盘，流水的官”，干部任期至多三五年，能看得出政 绩的就是招商引资、拆迁安置、改造城市，做好民政工作没有实绩，何况困难群众是“救助应该”。“过得去就行了”，“我们已经做得 很好了”的思想在乡镇干部中比较普遍。

四、对策和建议 基层民政机构和队伍建设，是推动民政事业发展、提高先进管理 手段和信息程度的组织保障，要按照构建社会主义和谐社会，以人为 本，科学发展的新要求、新理念，加强和改进基层民政机构和队伍建 设，为促进和保障社会基层和谐，从而实现全社会和谐奠定坚实基础。

1、强化民政工作的地位。从一定意义上讲，民政工作承担的任务 和要实现的目标，也是各级政府的基本职责。坚持以人为本，建设和 谐社

会，基层政府必须提高对民政工作的认识，必须把加强民政工作 摆在重要位置，纳入各级政府工作目标责任制考核体系，加重考核份 额。

2、设置独立的基层民政机构。民政工作的重心和基础在基层，民 政工作的方针政策和任务只有通过基层民政组织才能得以贯彻落实，党和政府对民政对象的关怀和温暖也只有通过基层民政组织才能送 达。在构建以人为本的社会主义和谐社会中，维护最广大人民群众的 根本利益，保障人民群众的民主权利，是最具基础性的工作，对加强

基层民政组织建设已具备时机和条件。同时，随着社会的全面进步，民政工作的内涵日益丰富，外延不断拓展，民政工作在社会管理和公 共服务中的地位和作用日益提高，基层民政工作肩负的责任与工作任 务也越来越重。所以，在基层建立独立的民政部门，加强和充实基层 民政工作力量势在必行。

3、按人口比例确定民政工作人员编制。在新的历史条件下，要切 实按照转变政府职能、下移工作重心的要求，按照人口比例配置民政 工作人员职数，有效地解决民政基层机构队伍与工作要求不相适应的 矛盾，解决乡镇人口多少相差 20 余倍的问题。建议乡镇常住人口 0.8 万以下的配专职 1—2 人，0.8—2 万的配 2—3 人，在此基础上，每增 加 1 万人口，增配 1 人。这样比较符合当前基层民政工作职能和工作 要求的实际情况，使基层民政工作人员，能有时间学习现代管理知识，业务政策法规，提高自身的综合素质。同时，也是对基层民政工作者 身体的爱护，健康的关心。