创新激励方案（共8篇）
目的：
为了促进公司发展和提高员工的工作积极性，对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。 范围：
都市圈全体员工
职责：
行政人事部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经办、财务部负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
(一) 签署生效：
本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序
(一) 年度“优秀团队”奖：
1. 评选标准：
本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现。 在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;
2. 评选对象：公司各部门(以部门为单位)
3. 评选流程：
年度考核业绩(部门)依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准;
4. 奖励标准：奖金1000-3000元 。
(二) 年度“优秀员工奖”：
1. 评选标准：
① 保持积极的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。 ② 本职工作突出，对公司发展能提出合理化建议。 ③ 全年无警告以上惩处。
④ 用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。
⑤ 全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。
2. 评选对象：公司全体员工;
3. 评选流程：
由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政人事部审核，总经理批准;
4. 奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
(三) 年度“特别贡献”奖：
1. 评选要求：
①在公司经营和内部管理方面取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值。
②对本公司有显著贡献的特殊行为;对提高本公司的声誉有特殊功绩;
③创新的项目或建议被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者;
④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失;
⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险;
2. 评选对象：全体员工
3. 评选流程：
各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准;
4. 奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资，职务晋升优先。
(四) 月度“节约成本”奖：
1. 评选标准： 员工自主提出对公司现有工作流程或相关制度而产生不必要开支和资源浪费，自主开创发明新的工具或改善工作流程，对有特殊价值的创意发明，另参与年终“特别贡献奖”评比。
2. 评选对象：公司全体员工
3. 评选流程：
(凡被公司采纳的建议无论作用大小，一律予以物质奖励)
经投入使用后，在日常工作上提高工作效率或降低公司成本。行政人事部执行，
(五) 月度“内部推荐奖”奖
1. 评选标准：
1. 员工通过公司内部告贴招聘信息了解到公司所需的招聘信息，在推荐简历前，推荐人需事先了解公司招聘岗位需求;
2. 如候选人适合本岗位人员招聘需求，请推荐人将其简历发送至行政人事部经理邮箱：XXXXXXXX@hotmail.com，并在邮件中标明推荐人、推荐岗位并附上候选人电子版简历;
3. 行政人事部在收到推荐简历后，将候选人纳入正常招聘流程，即简历筛选、预约、面试、定薪等环节;
2. 评选对象：全体员工;
3. 评选流程：
在候选人通过公司面试、正式入职且试用期考核结束并顺利转正后，则视为推荐成功，推荐人可向行政人事部申请“内部推荐奖金”;次月20日统一发放奖励金额：200-0元
(六) 月度“增加收入建议”奖：
评选标准：
① 员工自主提出对公司产品推广;能直接让公司获得相应利润。提高产品质量效果明显，给公司带来实际经济利益。
对有特殊价值的创意发明，另参与年终“特别贡献奖”评比。
评选对象：全体员工
评选流程：
(凡被公司采纳的建议无论作用大小，一律予以物质奖励) 经行政人事部审核、执行，财务部校对、总经理批准;次月20日统一发放奖金：200—1000元
(七) 月度“最佳导师”奖：
评选标准：
对公司管理方法有独特的管理方式和部门员工融洽相处沟通，受到各部门一致好评，由下属进行推荐;行政人事部进行考核。。
评选对象：主管以上人员
评选流程：
经行政人事部审核，财务部校对、总经理批准;次月20日统一发放奖金：200—1000元
(八) 月度“最佳学习进步”奖：
评选标准：
市场竞争加剧、市场环境变化和销售过程复杂化促成了如今大型销售团队普遍形成,这种“项目式”的组织形式相比“职能式”更加灵活高效和适应组织战略,同时其内部分工更为细化、更加依赖团队合作之特点使传统的销售佣金式薪酬结构(如销售返点式)不再能适应随市场战略变化所做出的组织调整,表现为:
其一,针对提升个人绩效向创造整体业绩的转变:大型项目突出特点是依赖团队合作,同时通常可能由公司高层亲自领导,其他部门紧密配合,由此带来包括与项目参与者变化相关的利润分配及原则等诸多新问题;
其二,业务指标设置可控性的变化,如大型设备或复杂产品的成本难以确定,及为争取与客户的长期合作的低于成本价的战略性销售带来的问题;
其三,薪酬政策中考核周期的变化对实施小国的影响:销售返点模式考核周期一般相对较短,如季度考核,而大型设备销售周期长,使考核周期很难界定,同时考核周期过短必然使公司因为看不到利润而无从回报销售人员,同时单纯的延长考核周期,则导致销售员工工作松散;其四,对薪酬政策维持公平感而达到激励效果的挑战,大型设备成交额很大,如何合理的确定贡献必须重新考量,显然遵循原有形式,将提成分配给在最后环节接触客户或订单签署业务员将导致组织内部其他成员心理不平衡,最终影响团队绩效。
二、“团队薪酬”模式的解决途径
1、基于加强团队合作的设计思路。主导思想是团队成员除个人部分的报酬外,还根据所在团队业绩再获得一份酬金。解决团队内部成员的整体观念,建立一套“奖励与表彰”制度,把团队成员的基础工资削减一部分,使他们的薪酬处于浮动中。当团队达到预期目标时,成员所得酬金就会高于个人的基础部分的报酬。
2、基于加强自我效能感的设计思路。团队薪酬方案实施过程中,团队成员参与控制自己的行为结果,看清所在团队绩效与组织目标之间的联系,激励的过程是通过团队薪酬方式这一措施引导团队成员对自我效能、成就动机与组织贡献的统一性的意识。团队成员的个人规划先从培养团队环境中的自觉意识开始,使团队成员意识到“怎么做才会使团队富有效率?”和“团队对我的业绩有何期望?”,让团队成员形成贡献团队的行为。
三、“团队薪酬”方案的设计
(一)将“团队因素”纳入工作分析和岗位评估
在工作分析和评估工作价值时加入团队因素的目标是使员工从关注个人的行为转变为关注团队的行为,激励团队成员去达到共同的目标。制订与团队价值观一致并对其产生支持的薪酬策略,促使员工超越个人角色和个人绩效。团队报酬建立在对既定绩效结果的实现度进行衡量和评价的基础之上,使团队成员明确个人角色,工作价值,必要的能力,以及共同承担的结果责任。
此外,应注意保证薪酬方案的市场竞争性:在方案的调整中以总体薪酬(个人部分+团队合作部分)不低于市场水平;员工薪酬结构、绩效目标的变化;工资奖金的变化,应为公司战略和管理模式服务;提取业务指标,分配权重,设定适当灵活的考核周期。
(二)“团队薪酬”的结构
基本结构为:
薪酬=浮动的底薪X(z)+团队奖金(项目奖金)Y(y)+团队贡献奖Z(z)
a.浮动的底薪
通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献,将各岗位的价值评价出来,确定基本工资的底限x。为加强成员的团队意识并激励其为团队做出贡献,可在考核制度中加入团队贡献比重,转化为积分,作为底薪浮动的参数。
操作方法是,当项目团队完成一个项目后,按一定比例评选出各个岗位上的优秀者,同时按照连续当选的次数换作累计分数z1,以此作为连续获得奖金的周期。如,甲连续两次获得团队贡献奖,则他可以在后面的两个考核周期内获得高于基础岗位工资(x乘以z),并在后面2(z1)个项目中获得该水平的底薪,若他再次获得团队贡献奖,则向后顺延累计。
b.团队奖金和团队贡献奖
团队奖金可设置为基本工资X的30%上下,可理解为项目的提成,或理解为团队成员按照项目获取项目利润的比率。对于参数y,可通过考核的结果,作为z的函数,也可以根据项目特点,采用较为平均的分配方式,激励团队合作。
团队贡献奖的确定,参考两个因素,一是获得奖金人数比例要适当,以保证激励的效果,确保员工通过努力获得奖金的可能性相近。另一个是评选方式,可采用科学的考核打分方法,如360度考核,以团队项目设置KPI指标的打分结果作为较大权重部分。
(三)方案特点解释
1、薪酬结构中的权重。
由上述,三个部分均与团队合作有关:项目奖金Y与团队贡献奖Z同时会影响基础底薪X。因此,需平衡固定部分与奖金之间的比例,以控制激励的有效性。让一般员工或大多数团队成员的工资结构中固定部分和与团队合作有关的奖金部分呈现为7:3或8:2的比例。团队奖金过大,过小都会造成群体惰化:团队奖金比重过大容易造成群体盲思,每个人都依赖于别人努力,从而降低了团队的绩效;同样,团队奖金比重过小也达不到激励效果。当然,这个比例还要根据团队和项目的实际特点设置,使其符合现实要求,达到预期效果。
2、团队奖金可多样化。
团队薪酬并非只作为一个单一部分纳入薪酬系统,而是成为影响多个部分的变量。这样,既保证团队合作成功后,团队成员都会获得团队奖励,引导所有人的后面的合作行为也在团队内部拉开差距,让团队成员意识到:在团队中的不同工作表现会得到不同的报酬,从而避免了个人努力不会影响团队薪酬部分从而降低个人努力程度的消极后果,实现了一种增强公平的激励效果,最后实现通过同时激发个人努力与团队合作以提升团队绩效的目标。
四、“团队薪酬”激励方案的适用性及有效性
团队激励模式是多样化的,管理者可根据员工参与团队工作的多少做出一定的灵活适用性调整。判断某项工作的报酬是否可纳入团队薪酬的两个的参考依据是:一,团队工作效率是否远远大于个人效率的简单相加;二,团队内个人贡献是否不可测或测算成本较高。
团队薪酬对于团队成员来说是一种“集体物品”,不加入团队或团队效率不高,个人就无法获得这种“集体物品”的分配。因此团队薪酬可以“强迫”组成团队,并且“强迫”团队改善内部管理,提高效率。内部管理决定着薪酬的分配,影响成员的行为选择,进而决定着团队效率对薪酬的反应。
参考文献
[1]、黄娟.江苏大学工商管理学院.团队薪酬的设计.企业管理.2008年月.P72～74.
[2]、刘洋.沈阳师范大学教育科学学院浅议企业战略性薪酬管理.黑龙江科技信息.2008年7期.P78.
[3]、饶鹏.让员工知道什么是回报的价值.职业.2008年13期.P30.
[4]、吴培冠.中山大学岭南学院.如何进行公平的薪酬体系设计.新资本2008年2月.24～27.
一、 故事描述
这是最近我在复习解三角形时《数学之友》上的一道例题.
例题：在△ABC中，角A，B，C的对边分别为a,b,c,已知a + c=10，C=2A，cosA=34.
(1) 求ca的值；（2） 求b的值 .
我当时解答如下：解（1） 由正弦定理得ca=32；（2） a+c=10
ca=32a=4,
c=6.由余弦定理得a2=b2+c2-2bccosA,16=b2+36-9b化简得b2-9b+20=0,b=4或b=5.
当我解答结束时，正准备往下讲课时，突然我班有一位平时爱发表意见的女生甲举手，我明白，她有话要说.于是我就让她发表自己的观点.
学生甲：老师，我们能否用正弦定理来求解b的值呢？
师：这也可以啊！（这种解法我在课前没有考虑到，但根据经验用正弦定理应该也能解，而且这样可以拓宽学生的解题思路，也可以对比两种解法的优劣.）
于是，我就请甲上台来板演，其余学生在下面按此思路求解.
学生甲的第（2）问解答如下：
解:∵cosA=34，sinA=74,cosC=cos2A=18,sinB=sin(A+C)=5716,由正弦定理得b=5.
解答完，发现结果与我的答案不一样，少了一解.这下教室里热闹起来，许多同学在互相交流.
当时我就想：是不是她计算有误？我一边巡视其余学生的解答，一边问：你们的结果与她的一样吗？大多数学生异口同声回答：是.
我心里“咯噔”一下，心想：书上的解答和我相同，但学生提出的解法也无懈可击，问题出在哪儿呢？我立刻意识到这个问题值得探讨.本想这个问题留到课后，但看到学生们一副很疑惑的样子，于是我就因势利导，“同学们，请你们来评判哪个正确，理由是什么？”
话语一出，全班学生都在冥思苦想，此时教室里寂静无声.
等待片刻，男生乙有些激动的站起来，“老师，我有这样的理由.由题意知，A、B、C三个角和a,c边都是唯一确定的，那么b边也应该唯一确定，不可能有两解.”我点点头，用赞许的眼神示意他坐下.他的大胆发言打开了学生的思路.
过了一会儿，一位平时不太爱说话的女生丙站了起来：“老师，我认为甲的正确.”我看她有些顾虑，便鼓励说：“大胆些，要勇于发表自己的观点.”“若b=4，则a=b,∴A=B,∵A+B+C=π,∴4A=π,A=B=π4,C=π2,但a2+b2≠c2，因此b≠4 ”.
她的发言赢得了同学们的认可，大家不由鼓起掌来.
二、 意义分析
上述故事主要讲述了在一节数学复习课上，学生针对老师的解答，大胆提出自己的不同看法.作为任课教师，我及时抓住契机，给学生搭建了真诚沟通、平等交流的平台.学生的“异见”在我的教学预设之外,但如此数学交流机会给学生们留下了深刻的印象，收获很多.
高中学生在当代青年群体中是“自我意识”最为强烈的一类，他们的思维方式和学习行为常带有不同心向的冲突.教师在解题有误的独特情境中，没有运作话语霸权，压制学生学习创新，而是及时调整预设，尊重学生的主体精神，学会倾听，理解个性，在互动对话中，达成了知识意义的共同建构和教学过程的优化，在思想与语言的有效交流中，进行情感的对接与思维的碰撞，促进他们的综合素质得到有效的发展.
三、 深化反思
教学本质一种“沟通”与“合作”的活动，2是学习共同体成员“点对点”、“点对面”、“面对面”的交往关系.课堂教学是一个能动的过程，学生的回答往往会不经意的出现一些亮点，教师要善于捕捉“意外”资源，因势利导，调动学生学习积极性和主动性，促进新的资源的生成.在上述案例中，试想我若担心课是否能完成教学任务，而不管学生的意见，一味的按着预设的思路上下去，那这样结束的课就变成了一个真正残缺让人遗憾的课.
教师在教学中要真诚沟通，积极创设心理安全、心理自由的学习气氛，让学生在民主、平等的师生关系中，展开自主性、探究性和合作性学习；重视师生、生生之间的交流对话，不仅要在语言上的碰撞，而且要让他们各自向对方的精神敞开和彼此接纳.交流对话中应鼓励学生积极地表达自己独特的理解、感悟和体验，允许他们有自己不同的、粗糙的、原生态的、甚至错误的看法;对于错误的思维，及时引导点拨，促进学生的思维逐步深入和向正确的方向发展，在真诚交流中营造创新、民主、合作的课堂文化, 促进师生自主发展、共同成长.3
数学新课程的实施强调学生的创新精神与实践能力的培养.在数学教学中，应聚焦于学生个性化学习方式的自主建构，应特别关注学生的“质疑”、“抗压”、“自变”的创新品质的养成（质疑：不拘泥于书本，不依傍他人篱壁，遇事多问个为什么.抗压：不唯上、不唯书、不唯师，对于权威理论、书本结论、教师言论，该修正的当修正，应否定的要否定.自变：不囿于成见，敢于否定旧我、发展自我、创造新我.）和创新思维的培养,或构思“一题多问”，促进思维的流畅性，推陈出新；或探究“一题多变”，提高思维的变通性，自变更新；或研讨“一题多解”，凸现思维的独创性，求索创新.教师应选择有效的方法与策略，积极鼓励学生综合前人智慧精华、探索前人成就因素，扬弃旧知，发现新知，从而形成新观念、新思维、新行为.
参考文献：
［1］ 冯伟章.一次意料之外的探究经历［J］.中国数学教育.2009(6).
［2］ 杨育池.多一点精心预设，融一份动态生成［J］.数学通报.2009(11).
1、组织愿景
引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。
2、团队发展激发
企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。
3、个人成长指导
员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。
拓宽职业生涯
1、给职业目标
员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
2、建发展阶梯
员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。
3、定晋升标准
有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
工作生动化
1、因岗选人
企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在;企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。
2、工作丰富
工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。
3、适当轮换
员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。
对等适责的授权体系
1、对等授权
企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种“能力型激励”，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。
2、适当监督
职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要;监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。
专业规范的培训激励
1、专业技能培训
新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反应了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。
2、高效沟通培训
管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话暖三冬”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。
3、人人都是分享者
企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。
情感激励
1、讲人情
中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些“人情”的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。
2、讲心情
沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，“心情式激励”一样高效。
3、畅沟通
千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E-mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。
荣誉激励
1、及时给
荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。
2、持续给
奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给;月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣;持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。
3、大力给
荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。
激发热情
1、竞聘制
企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。
2、树典型
榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。
3、适当淘汰
淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作;此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。
企业激励员工的15个好方法
目标明确以后，企业就可以：
1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：
2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：
3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：
4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：
5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该：
7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：
8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：
9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要：
10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。
此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：
11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：
12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
谈到工作业绩，公司应该：
13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标?最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：
14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。
15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。
为了提升各分（子）公司保险销售量，增加分（子）公司在保险公司中的谈判筹码，培养更多忠诚客户，从而促进钣喷维修上量，现针对维修续保业务制定如下激励方案：
一、续保业务操作办法及内部激励方案
1、各分（子）公司必须设立续保业务负责人，续保业务负责
人可以是维修主管或客户关系专员。
2、各分（子）公司销售后的客户档案，次年保险到期前一月
内必需交给续保负责人开展续保提醒和业务开拓工作。
3、续保客户资料必须由续保负责人或是客户关系专员统一进
行回访，客户到站后的保险销售必须是全员参与。
4、每月的续保销售中，回访员总额提成20元每单，直接销售
人员50元每单，续保负责人10元每单，电销保单减半奖励。
5、续保销售开展的前三月没有保底任务，完成总数达到20份
再奖励续保推广负责人每单20元。三个月前工作重点在于实现“破冰”，三个月后必须对保险负责人或客户关系专员、服务顾问下达续保指标。
6、由于目前电销保单竞争激烈，特别是中国平安电销保单的销售攻势很猛，为了抢占保险销售份额，防止客户资源被其它保险公司抢占造成维修客户资源的流失，分公司在不得已的情况下可以采取电销出单的方式。由于这部分电销
保单的推广费用较低，如果推广费用按总公司延伸管理办法提取的数量不够终端的奖励，可以从维修管理人员工资总额提取的5-10%中列支。
7、以上对于终端保险销售的奖励是微车事业部规定的最低奖
励额度，各分（子）公司可以提高奖励额度，但不得降低奖励标准，并确保按月发放到位，微车事业部将对奖励情况进行核查。
8、各单位可以根据自身经营能力和市场需求将代理索赔范围
扩展至双车事故，但必须在用户垫付全部车辆维修款的前提下才能放车。涉及人员伤亡和车辆盗抢的不在代理索赔范围内。
二、续保客户激励方案
1、续保客户车辆在保险有效期内可享受工时8折，材料9.5折的维修顶级优惠。
2、续保客户即可获专用机油1桶、机油格1个（抵用券）。
3、在保险销售过程中遇到特殊困难的，经请示分公司副总经理
同意并签字确认，可以赠送机油2-3桶，如果确有需要经请示总经理同意并签字确认，可以赠送机油4桶（限专用机油抵用券、赠送机油最多为4桶，不重复累加）。
4、续保客户车辆在保险有效期内可享受“全省联动”市区内免
费救援（仅限成都万友各分子公司所在区域）。
5、有条件的单位可以向续保客户提供10次免费洗车服务。
5、续保客户车辆的事故维修在保险期内可享受全程理赔服务。
6、续保客户在遇到公司促销活动时不享受重复优惠折扣，钣金、油漆等议定价格不享受折扣优惠。
三、续保工作的相关要求
1、各单位立即组织全体人员学习续保激励方案并落实续保业务
负责人及统一回访人员，4月5日前将人员名单报回微车事业部。
2、各单位必须于4月5日前组织相关人员开展续保业务工作。
3、各单位每月1日前汇同经营月报表一起报回续保销售战报表
并作评估。
4、续保客户应登记造册，为下一年的续保工作开展提供便利，续保客户资料各分公司自行存档。
5、各单位收到物料后立即将宣传海报及DM单布置到维修接待区
域的显著位置，客户离站时应向客户发放DM宣传单页，在维修过程和接待过程也应对客户时行续保宣传。
6、合资公司优惠方案参照上述方案执行，但必须进行物料布置
并进行续保业务的拓展和联动救援服务。
附件：
续保销售战报表.xls
续保客户登记表
四、物料制作及样本
1、海报：张贴到显著位置（微车事业部统一制作）。
2、DM宣传单页（折叠）：放于维修接待处，意向客户发放一份（微车事业部统一制作）。
3、会员卡：是客户享受优惠的凭证（微车事业部统一制作）。
4、索赔须知：用于客户出险时或是成为保险会员后发放的联系卡，写明报案程序及电话等（各公司根据需要及各地索赔条件不同改动后自行制作）。
4、赠送给客户的抵用券各公司按照以前促销抵用券模板自行制作，索赔须知卡片各公司自行制作。
4、合资公司所有物料自行制作。
序曲
背景短片播放：历年来多项销售数据组成的PPT。
背景音乐：《我相信》（杨培安）
强调会场纪律：各位亲爱的伙伴们，我们的大会马上就要开始了，为了保证销售大会的顺利进行，请各位将手机关闭或调成振动状态，不要任意走动，保持会场的安静。请您100%的投入、用100%的激情参与本次誓师大会！主持人出场：
背景音乐：《相信自己》的前奏
男：过去的16年，是双兴公司承前启后，成就非凡的16年。在这16年里，公司各项业务稳健发展，在一些重大领域中，更取得了令人瞩目的成就。大家好，我是主持人金刚
女：喜悦伴着汗水，成功伴着艰辛，遗憾激励奋斗，我们不知不觉地走进了新的一年；
大家好，我是主持人
男： 诸侯齐奏创业曲！
女： 群雄又唱大风歌！
男:现在我宣布：吉林双兴2012年目标实施激励大会（合）正式开始，请全体起立，奏唱国歌。
女：礼毕！全体就座！
男：今天，让我们欢聚一堂，共同规划美好的未来。
女：让我们用热烈的掌声有请吉林双兴公司总经理刘兴有先生上台致辞，掌声有请。
主持人串词：。。。。
女：感谢刘总的精彩致辞。
男：我们昂首奋进,奋进中享受着鲜花的喝彩；
女：我们昂首奋进，奋进中享受着团队合作的力量；
我们无怨无悔,我们从不后退,在吉林双兴人的心中只有两个字——前进
男：为了积极地执行公司的营销企划方案，扩大销售市场，提升销量，打造最佳团队，有请销售精英上台，与大家共同分享销售心得！
第一篇章：分享成长，期待精彩
流程：
销售冠军或者业绩突出者与大家分享销售方法销售经验 姜伟 罗淑凤 背景音乐：《非诚勿扰 男嘉宾入场》
女：让我们在把掌声送给表现优异的伙伴们，同时也在这里把掌声送给同样卓越的自己。
（主持人上台）
男：跨越，分秒之内，或许颠覆一个世界。
勇恒，在每一个人的路上.女：一棋，一天下，胜势在握。
主持人AB：我是一切的根源，奇迹只存在于我们的手中。
男：当2012迈着坚定的步伐向我们走来的时候，让我们用灿烂的笑容，豪迈的热情，迎接2012的曙光，铸就2012的壮景。
女：接下来让我们有请为我们吹响战斗冲锋号的双兴各部门领导上台讲话。（掌声。。）
赵桂茹 徐靖宇 张春凤
歌曲：《铁拳新人王》主题曲
第二篇章：点燃自己 照亮别人（强调团队精神，需要串词）
流程：
游戏环节：（设计一些需要团队合作才能完成的游戏）
游戏规则：
一个组由4个人组成第一个人：喊：吉林双兴，谁与争锋，然后做10个俯卧撑
第二个人：喊: 勇于拼搏，奋力进取，然后吹破一个气球
第三个人：喊：火力全开，突破自我，然后一口气喝下一大杯水
第四个人：喊：2012，更加精彩，然后与第二个人一起跳绳，跳够10个 最后四个人一起做一个“耶”的动作
每个环节出错，就要重头开始，最后用时最短的一组获胜。
游戏亮点：每个环节出错都要重头开始，所以需要队员认真，配合要好。
主持人串词：。。。。。
背景音乐：歌曲：《豪勇七蛟龙》。。。。。（颁奖）
第三篇章：火力全开 突破自我歌曲：《铁拳新人王》主题曲
1、所有的销售人员大声喊出自己2012的销售目标或者在台上放一块白板，每个人都上台写出自己的销售目标，这个环节要有专人记录下来，拍照或者是录VCR，存档，年底时达到目标的人会有奖励，也可作为明年激励大会的素材。
2、由销售主管亮出销售目标，然后分地区或不同销售点，派出代表，相互鼓励，相互激励。
背景音乐：。。
主持人串词：。。
3、销售副总 赵志国讲话
三大作风
结束篇：携手奋进 创造炫丽人生
（主持人鼓舞士气）
背景音乐：
主持人串词：
男：让我们行动起来，众志成城，无视峥嵘、青春的旋律将因你而飞舞唱响。女：艰难，磨砺我们坚毅的性格，竞争，激发我们毕生的欲望。
男：我们是天之骄子，横扫千军，女：我们是人中之龙，蹈海翻江。
男：长箭离弦，雕弓满月，女：蓬帆正举，东风浩荡。
男：开创新的壮举，创造人间奇迹
男：号角已经吹起来了！
女：战鼓已经擂起来了！
请全体起立，举起右臂，宣誓：
敢于拼搏，用不懈争取进步。
自强不息，用汗水浇灌理想。
超越自我，用奋斗放飞希望。
永不言弃，用信念实现理想。
我发誓，我要比我的顾客进步的快，因为只有这样，我才能够生存；我发誓，我要比我的同事进步的快，因为只有这样，我才能够发展；我们发誓，我们要比同行进步得快，因为只有这样，我们才能够成功。
狭路相逢——勇者胜
狭路相逢——勇者胜
狭路相逢——勇者胜
请坐。。。
女：让我们高歌起来，无视风雨、无视坎坷，吉林双兴的舞台将因你而精彩辉煌。男女：让我们，庆功宴上再相聚！
男：吉林双兴2012销售目标激励大会到此结束。谢谢大家！
案例一:高强度螺栓脆性断裂
事件:辽宁某化机厂生产的卧式压力容器在产品检验中需进行大量的水压试验。该容器端盖用32根高强度螺栓固定, 螺栓正常工作应力的安全系数n=2.5。在时间紧、任务重的情况下, 当班工人为了提高工效, 擅自将固定容器端盖的螺栓数量减了一半, 认为半数螺栓足以保证原有的密封和安全性能。结果没想到, 在试验中当内压接近规定的试验压力时, 全部螺栓突然同时崩断, 端盖飞出, 造成了事故。所幸尚未导致人员伤亡。
问题:2.5倍的安全系数为何不能保证半数螺栓的安全承载?螺栓断裂前为什么没有首先发生容器泄漏, 而是直接出现脆性的强度破坏?
分析:关于螺栓工作时的安全程度, 当班工人只知其一, 不知其二。其实, 水压试验压力并不等于容器正常操作压力, 而是它的1.5倍。这是安全规程的要求, 对于压力容器这样的重要产品必须采用更为严格的质量标准。由于螺栓数减半, 螺栓实际应力为正常操作时的1.5×2=3倍, 对于安全系数2.5的设计显然已不再能满足强度条件的要求。通常的结构钢材被拉断之前会发生大的屈服变形, 由此判断, 似应首先出现容器泄漏并导致压力降低。此案例没有发生容器泄漏, 这是因为螺栓是采用经过热处理的高强度钢材, 其名义屈服强度已显著提高, 达到其强度极限的0.9倍。高强度螺栓直到断裂之前的塑性变形都很小, 不足以引起容器严重泄漏。容器没有首先泄漏, 也可能是因为螺栓在上紧的过程中, 其预紧力已经超越了规定值, 以此弥补螺栓数减半后总压紧力的损失。这一因素也会加速螺栓被“意外”拉断的进程并增加破坏时的脆性。
案例二:神秘的高压容器泄漏
事件:大连某炼油厂建厂初期对进口设备进行验收检测。一台受内压的高压容器在试压时端盖部位出现了严重泄漏现象。厂方首先怀疑密封部件存在质量问题, 经过仔细检测后排除了这种可能性。有人怀疑沿周边均布的高强度螺栓的预紧力可能不均匀, 实际上螺栓预紧是由专用设备按专门程序完成的, 可以保证螺栓力成对同步对称逐级地增加到预定值, 因此, 不存在压力偏心和压力不足的可能性。经过重复试验, 同样的泄漏现象依然如故, 神秘的泄漏使试压人员感到迷惑不解。大连理工大学的一个科研小组应邀参与解决这一难题, 提出了现场试验监测的解决方案。经现场实际测定, 在规定的容器操作压力下, 螺栓的紧固力偏小, 不足以满足密封条件, 而相应的螺栓工作应力仅达其屈服强度的一半, 即此时螺栓工作应力的安全系数n=2。按照设计说明书, 螺栓工作应力设计值取其屈服强度的0.6倍。在仪器现场监测下继续增大螺栓的预紧力, 直至泄漏现象完全消失, 最终的螺栓工作应力实测为其屈服强度的0.8倍, 相应的螺栓安全系数n=1.25。为保证设备正常工作, 按照上述测量结果需对原操作说明书做出相应的修改, 这一修改意见最终得到了技术转让方的认可。
问题:严格按照操作规程上紧螺栓却还会出现容器严重泄漏说明了什么?操作规程规定的螺栓强度安全系数是n=2, 最终实际取用的是n=1.25, 这意味着已经不满足原强度条件, 并且相差甚大, 为什么会被允许?
分析:泄漏现象说明原设备密封操作条件未得到满足, 或螺栓的密封预紧力过小, 再加上螺栓还受到内压引起的拉力作用而使密封失效。由于紧固螺栓的程序完全是严格按照操作规程进行的, 这说明规定的螺栓预紧条件与螺栓设计的强度条件相矛盾, 即原来的操作规程对螺栓采用了过大的强度安全系数, 以至于不能满足正常使用功能的要求。修正后的安全系数虽然低了很多, 但尚有必要的强度储备, 而且, 螺栓上紧程序是受到专用设备严格控制的, 超载的可能性远低于人工加载方式, 因此, 较低的安全系数可以被接受。否则, 若认为1.25倍的安全系数偏低, 必须修改设计, 换用更高强度级别的螺栓才行。
点评:反思上述两起涉及压力容器固定螺栓的事件, 一个是强度实效, 一个是密封失效, 分析所得的结论也截然不同。前者强调了满足螺栓强度条件的重要性, 试验中工人必须严格遵守操作规程才能防止事故发生。后者说明, 当严格论证后确认操作条件的某些规定是不合理的, 可以而且必须突破原操作规程的限制。两者的根本区别是:螺栓失效的性质和控制因素不相同, 因而, 主要矛盾也不相同。强度实效发生在极限状态, 那是个不可超越的限制;而密封实效时, 螺栓的工作应力距离强度极限尚远, 螺栓的安全系数需要根据密封工作条件适当地取值。必须指出, 当依据科学判断有必要采取措施突破操作规程的限制时, 必须要有可靠的安全监控手段, 同时, 还要经过必要的审批程序。
案例三:巧解断缆难题
事件:输油船穿梭在辽东湾的海上采油平台之间, 卸载储油罐中的石油。输油船在作业时, 用缆绳通过位于平台一侧的系缆桩来固定船位。2001年冬季, 船缆的巨大拉力曾造成了两起破坏事件。第一次, 固定系缆桩的地脚螺栓被拉断了, 说明船缆的拉力已经超载。为了减小拉力, 系船的缆绳增加为三根分别系在三个独立的桩上。在另一次输油作业接近完成时, 三根胳膊粗细的缆绳中的一根又被拉断了。这些事件引起有关部门的高度重视, 因为断缆可能导致船位瞬时失控, 万一与平台直接相撞, 后果不堪设想。有关方面请来专业人员参与探讨对策。观察发现, 船缆的巨大拉力直接来源于大面积漂流冰排作用在船体上的水平推力, 这个推力大小取决于冰在船体上破坏的强度, 可认为是个常数。另一个因素是船缆线的倾角, 即船缆线与水平面的夹角。断缆破坏是在船体装载和潮位变化的最不利组合条件下发生的。经过分析, 专家提出的了改变作业时间的对策, 由此避免了同类破坏的再次发生。
问题:船缆所受的拉力与时间存在什么关系?为什么改变输油时间能解决船缆的强度问题?
分析:三根船缆存在固定位置、倾角和系缆顺序上的差别, 构成一个静不定系统, 相应的拉力各不相同, 且总有一根处于最危险状态。若将船缆所受拉力的水平分量看作是一个常数, 则拉力的大小是船缆线的倾角的增函数。船缆强度分析的最不利条件在倾角最大时, 或者说船甲板处于最低位置时发生。我们知道, 一方面, 输油船的吃水深度会随装载量的增加而增大, 而海平面由高潮位转为低潮位可产生最大的落差;另一方面, 由于输油作业的耗时约为6小时, 与潮汐的周期大致相等。这样, 如果输油作业从高潮位的时刻开始, 装满船舱时又恰逢低潮位, 会产生最不利因素的组合, 这正是断缆破坏发生的实际情况。由于辽东湾的潮差很大, 它对船缆受力的不利影响非常显著。根据这一分析, 输油船采用了改变作业时间的建议:输油从低潮位时刻开始, 至高潮位时结束, 这样输油时船体吃水深度的增加会被潮位的上升所抵消。之后的实践表明, 这一不需花钱的对策巧解了断缆的难题。
点评:拉伸强度分析的原理极为简单, 可表达为F/A ([ (]。普通的计算例题虽然也存在不同的计算类型, 但通过强度不等式的定量关系, 完全可以举一反三。然而, 上述三个案例虽都涉及材料拉伸强度问题, 但事件中的突出现象、矛盾、问题、影响因素和解决途径却不尽相同。第一个案例中, 强度破坏的原因是减小了总螺栓截面积A。第二个案例中, 密封失效的原因是不适当地对螺栓取用了过低的许用应力。第三个案例讨论降低或限制轴向拉力F的途径。这些案例中存在比计算例题更多的内涵值得回味和反思。首先, 三个案例都没有归结为一个力学模型的数值计算, 而是将讨论的重点放在定性分析的过程上, 定性分析没有现成的公式可以套用;其次, 三个案例也并非是应用同一原理或方法, 实际上三个案例侧重于不同的主题, 因此也不可能套用某一思维定势从一个案例的结果中举一反三地推断出其余案例的解答来, 求解必须对具体问题作具体分析;第三, 案例本身并没有为我们直接提供一个对一类问题普遍有效的方法论, 仅仅是展现了不同事件的过程和结果的事实, 所有的经验教训, 心得体会都要靠案例分析的参与者们自己通过剖析和反思去领悟或感悟。置身案例情景, 情感交融的辨析过程创设了培养创新精神所需的良好氛围。
案例讨论和分析着重于对事件主要矛盾、主要矛盾方面和主导因素的辨识, 有利视角、有效方法、可靠途径的选取等, 这为参与者提供了难得的间接创新思维的机会。设身处地地情景运用, 深入细致地剖析反思, 使学生们切身体验当事者的困惑, 探索者的胆识, 质疑者的勇气和成功者的睿智。在这一过程中, 学生的创新意识将得到激发, 创新思维将得到锻炼, 创新精神将得到升华。
摘要：案例教学法是培养学生探索创新精神的行之有效的教学形式之一。其关键环节是对案例的精选和开发, 使之具有更丰富的形式和内涵, 以便提供更广阔的创新思维空间。好的教学案例既能体现灵活运用科学原理, 又能体现益智和教育功能。在教学实践中, 我们体会到, 开发利用优质案例资源是培育创新精神的重要途径。
一、明标入境，启发创新
苏霍姆林斯基说：“在每个年轻的心灵里，都存放着求知好学、渴望知识的火花，只有教师的思想才有可能去点燃它。”在实际教学中，我发现：学生的创造火花与知识的传授同步并存，只要教师善于捕捉，善于创设新的空间和机会，学生就会在接受知识的同时创新能力也得到同步的培养。
在每节课的新知识引入时我都设置相应的情境，揭示目标，启发学生创新。例如，在教学“万以内加法”时，为了给本节课的进位加法和不进位加法进行分类，设计了这样一个环节：请同学们按照一种方法给班上的同学进行分类。学生顿时兴奋起来：有的说按个子的高矮可分为两类；有的说按胖瘦可分为两类；有的说按男女性别分为两类……在学生举了这些例子后，我以一句“你们真棒！比老师想得还多”肯定学生的成绩。这时，一个学生又说按穿森达皮鞋和没有穿森达皮鞋的可分为两类，又有一个学生受他的启发，补充说“按穿森达皮鞋，穿万里皮鞋和既没有穿森达皮鞋又没有穿万里皮鞋的可分为三类。”……可见，学生的思维是相当活跃的，他们大胆打破常规的分法，勇于尝试新的可能性，最终获得了新的创造性结论。
二、自主学习，探索创新
学生在探索新知识的过程中，寻根究底的探索精神，异想天开的求异思维，敏锐的观察力，由此及彼、举一反三的想象力，勤于动手的习惯，不畏困难的毅力，都是学生在自主探索过程中的源泉，探索的过程就是学生创新意识和创新能力发展的形成过程。教学中，只要教师充分发挥学生的自主创造能力，学生的创新能力就会同知识的形成过程同步发展。
例如，在教完角度的度量后，学生按常规量角的方法都是把“0”刻度线与角的一边对齐，读出角的度数。而就有这么一位学生，角的两边对准量角器上的任意两个新度线，然后用终边的度数减去始边的度数得出角的度数，师生都为之赞叹。这个学生打破常规的习惯性思维，在自主探索中学会了自主创造，体现了“知识转化为学生的创新能力，创新能力反过来扩大知识再生产”这一关系。
三、矫正反馈，激励创新
教学反馈是形成新知识的重要环节，教师需出示或编拟大量的练习题给学生，以达到巩固新知识的目的。如何设计这些习题，激发学生的创新意识和能力，这里大有文章可做。
1.设计一题，问出一片
同一道题，可从多方面提出问题，让学生思考回答，就能“练一题、带一串、想一片。”
例如在复习“圆的周长和面积”时，可设计这样的一道题：有甲、乙两个圆，半径分别是4厘米与8厘米，当两个半径分别增加1厘米后，它的周长和面积各增加了多少？教学时，通过计算结果对比，学生不难发现其中的规律，甲、乙两个圆的周长都增加了6.28厘米，从而得出两个圆的半径不等，当它们增加相同的长度后，圆的周长也增加相同长度的结论。于是接着问：“谁能用字母表示数，写出上述结论？”学生很快得出：C甲=2π（r+1）=2πr+2π；C乙=2π（R+1）=2πR+2π。再问：“圆的半径增加相同的长度后，它们的面积增加部分是否相等呢？”这样，设计一题，问出一片，学生既复习了圆的周长和面积的计算公式，又激发了学生学习的兴趣，更重要的是学生学会了推理，能从一般结论中得出普遍的结论，这也是创造性劳动的结果。
2.设计一题，解出一串
同一道习题，从不同角度启发、引导学生用多种方法解答，创新求变，既沟通新旧知识的联系，又增加了学生创造的机会和空间。
例如，妈妈买了60只苹果，芳芳吃了8只，正好是2千克。照这样计算，剩下的苹果还有多少千克？学生经过多角度思考，全方位审视后得出了多种解法：
（1） 2÷8×（60-8）；2÷8×60-2；
（2） 2×（60÷8-1）；2×［（60-8）÷8］；（60-8）÷（8÷2）；60÷（8÷2）-2；
学生不但从“变”与“不变”的过程中领略了数学知识的内在美，同时开阔了思路。这样的教学能激活其创新的心向，便于学生串联、沟通、分类和同化知识，去粗存精地掌握知识结构。
当然，传授知识与发展创新能力是相辅相成的，创新能力以知识为载体，知识以创新能力为归宿，只要我们正确处理好两者之间的关系，把握契机，激励创新，教师创造性地教，学生创造性地学，定能使我们的课堂教学得以优化。
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