中小企业劳动关系现状

中小企业劳动关系现状（共8篇）

中小企业劳动关系现状 篇1

2008年1月1日起正式实施的《劳动合同法》是一部上位法，新法从签订劳动合同到缴纳社会保险等多方面作了详尽的劳动保障，以法律形式来保障劳动者的合法权益，体现了党和国家“以人为本”的执政理念，是文明社会前进的必然之路。

中小企业在劳动用工方面一直有个难题——“人才难请，普工易动”，人才的缺乏也成为企业发展过程中一个重大关卡。为深入了解中小企业如何破解用工难题和劳动部门贯彻实施法律执行情况，我和部分市政协委员对我市部分中小食品加工企业进行了走访，并于11月13日下午前往市劳动局进行调研。结合走访和调研结果，对我市《劳动合同法》实行的总体感觉是企业实施有难处、监管执法需适度。

一、劳动保障监管力度大，普及劳动合同法困难多。

根据劳动部门的信息显示，新的劳动合同法实施以来，市劳动局在全市范围内连续两年开展了以补签劳动合同为主要内容的“春暖行动”，将进城务工的农民工作为重点对象，确保城镇企业相对稳定就业的农民工劳动合同签订率达到85%以上。在促进《劳动合同法》深入贯彻实施方面，劳动部门开展了五项专项行动：1.开展清理整顿人力资源市场秩序专项执法检查；2.开展用人单位遵守《劳动合同法》情 1

况的专项检查；3.开展清理整顿职业培训机构和职业技能考核鉴定机构秩序专项执法检查；4.开展整治非法用工打击违法犯罪专项检查；5.开展农民工工资支付情况专项执法检查。劳动部门还认真做好举报投诉案件的受理立案和调查处理工作，两年来，累计接待举报投诉1315起，涉及职工1.65万人次，立案287起，结案281起，结案率达到98%。以此看来，我市劳动部门在保障劳动者合法权益、规范企业用工行为、构建和谐劳动关系等方面，下了真功夫、出了实成效。

一组来自市劳动争议仲裁院的数字值得我们深思。2008年度，全市两级劳动争议仲裁机构共处理劳动争议案件2322件，其中，在中小企业发生的1575件，比例高达68%，涉及劳动者3225人。受金融危机影响，中小企业因不同程度的生产经营困难甚至关闭、停产、半停产，因此，今年出现劳动争议的频率依然会继续增高。中小企业劳动争议涉及的主要问题集中在解除劳动合同、缴纳社会保险、支付劳动报酬等方面。

由此可见，中小企业在一定时期内，将是《劳动合同法》实施的最大难点。要破解难点，需要政府高度重视，部门优化环境，企业主动提高等多层面配合，才能从根本上贯彻实施法律法规。

二、中小企业用工难，贯彻执行劳动合同法更难。

中小企业特别是中小加工企业一般来说科技含量较低，属于藏富于民的劳动密集型企业，在目前阶段贯彻执行劳动合同法，存在比较大的困境。以我市中小食品加工企业为例，这些企业受原材料季节性强和市场供求不稳定等因素影响，决定了企业生产高峰期不均和企业用工的不确定不稳定状况，人员流动性较大。另一方面，劳动者对工种、待遇的期望值较高，企业难以满足劳动者提出的全部要求，导致了大部分中小食品加工企业陷入用工难的尴尬局面。目前，如果劳动部门严格按照劳动合同法对企业进行监查，很可能出现倒闭一批小加工企业的现象；加之流动性较强的员工也不愿承担自己应缴纳的劳动保障部分，因此，在中小企业中对所有员工实施全方位社会保险的难度特别大。这种现状决定了广大中小企业对于劳动合同法执行持折扣态度，难以普及实施。

三、推进《劳动合同法》与中小企业和谐共发展的建议。

1.加大宣传力度。新法施行，全民对法律了解、认识、执行的程度肯定有一个渐进的过程，主管部门和宣传部门要不断加大宣传力度，推进《劳动合同法》深入企事业单位和劳动者当中，促使法律植入人心，从而形成以法律为准则的劳资保障氛围。

2.重视企业发展。企业是劳资关系中的主体方之一，也是贯彻执行劳动合同法过程阻力和压力最大的环节，因此，只有政府和相关部门拿出切实有效的措施帮助企业特别是

中小企业取得发展，以企业的发展来帮助劳动者改善劳动环境和提高劳动报酬，从而建立更为和谐的劳资关系。

3.优化执法队伍。调研中，市劳动监察支队负责同志表示，我市劳动管理和执法工作坚持突出5个重点：合同必须签；工资必须发；社会保险逐步上；举报必须查；童工不能用。可以说，市级管理部门在原则充分考虑到市情和中小企业的困境，实行了适度的执法方式，但具体到各分局、大队或者执法人员个体身上，依然存在偏激偏执及概全等现象，因此，优化执法队伍也是建立和谐劳资关系的重心之一。

4.分解社会保险。在执行征缴社会保险过程中，劳动部门要将国有及民营大中型企业与私营小企业要适时加以区分对待，尤其是中小加工企业和职工不愿承担个人部份的情况，要实行以宣传教育为主的方式，先突出抓好签订劳动合同、发出正常工资、交纳工伤保险等重点，后根据企业发展情况，再全面要求逐步完善养老保险、医疗保险、失业保险等，以此缓解中小企业的承受压力。

5.夯实劳动仲裁。劳动仲裁是依据劳动合同法及其实施条例解决劳资纠纷的有效途径，劳动仲裁机构及队伍的建设，事关劳动争议的妥善、公平和公正处理。现代劳资纠纷发生较为频繁，另有较多基层企业涉及，因此，有必要进一步夯实基层劳动保障和劳动仲裁机构和队伍，将劳资纠纷事件处理在萌芽状态。

6.出台支持政策。法律的实行离不开地方的实施政策，政府应结合本地实际，在照顾到多方面群体利益的基础上，制定劳动合同法的实施政策，以地方政策和对策支持劳动合同法的逐步推进，服务广大企业和劳动者。

中小企业劳动关系现状 篇2

一、现阶段国有企业劳动关系的基本特征

1. 劳动关系主体地位初步得到确立。

国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大, 已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权, 初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动用工中, 劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系, 劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。

2. 劳动关系格局初步呈现多元化。

传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化, 以市场经济主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应, 国有企业的劳动关系也呈现出多样化、复杂化, 各种所有制经济的劳动关系相互交错, 处在不断变化的过程中。

3. 劳动关系的建立初步实现契约化。

随着劳动制度改革的不断深化, 在企业用工制度方面, 通过推行劳动合同制度来替代固定工制度, 使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。

4. 劳动关系的运行初步实现市场化。

劳动就业逐渐从过去的统招统分转向就业市场化和失业公开化, 劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式, 劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则和企业实际自行决定, 市场机制对劳动力资源配置的基础调节作用开始得到发挥。

5. 劳动关系主体的利益逐步清晰化。

企业与劳动者之间逐渐形成主体明晰、利益多元的新型劳动关系, 企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下, 局部利益的矛盾开始出现并且显形化, 劳动争议逐渐增多。

二、国有企业劳动关系调整体制的变革和实践

改革开放以来, 针对劳动关系领域发生的变化, 国有企业积极推进劳动关系调整体制改革, 初步建立起了符合经济体制转轨要求的, 以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制, 为建立稳定和谐的劳动关系, 促进国有企业经济和社会健康有序发展发挥了重要作用。

1. 加强劳动法制和劳动标准体系建设, 使劳动关系的确立初步纳入法制化轨道。

目前, 已形成了以《劳动法》为主体, 有关劳动合同、集体合同、工资分配、工时休假、劳动争议处理等相配套的劳动关系体系, 建立了内容比较完善的劳动合同, 初步实现了劳动关系确立的法制化、规范化。

2. 实行以劳动合同制度为主要内容的新型用人制度, 实现劳动关系法制化。

按照劳动法的规定, 用人单位与劳动者建立劳动关系, 应当订立劳动合同。《劳动法》和《劳动合同法》实施以来, 签订劳动合同作为贯彻《劳动法》和《劳动合同法》的核心, 首先在国有企业全面实施。到目前, 国有企业与在职职工签订了劳动合同, 并按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定依法履行和管理。劳动合同制度的全面实施, 实现了企业劳动关系由行政管理向依法管理的转变, 强化了劳动者和用人单位的法律意识。

3. 推行集体协商和集体合同制度, 积极探索建立以集体协商为主的劳动关系自我协调机制。

作为企业自主协调劳动关系的重要环节, 国有企业大力推进企业建立集体协商和实行集体合同制度。按照《劳动法》的规定, 企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。为贯彻实施《劳动法》, 推动集体合同制度的建立, 劳动部制定了集体合同规定, 并对集体协商的具体程序、主体、管理和争议处理等作出了较完整的规定。几年来, 国有企业开展集体协商签订集体合同工作取得了较大进展。通过推行集体协商和集体合同制度, 强化了工会组织代表职工参与协调企业劳动关系的职能, 从整体上维护了职工的合法权益, 预防和减少了劳动争议的发生。

三、国有企业劳动关系的发展趋势

按照我国建立适应市场经济体制要求的劳动关系调整体制进行规范, 国有企业劳动关系发展变化的趋势是:

1. 劳动关系的主体利益明晰化。

即按照劳动力市场发育发展的要求, 企业与劳动者依法签订劳动合同, 形成主体明晰的新型劳动关系。

2. 劳动关系的形式多样化。

劳动关系的建立和实现形式应适应就业形式的变化而采取不同的形式, 如长期劳动关系、短期劳动关系、临时劳动关系等。

3. 劳动关系的运行市场化。

即劳动关系协调体制基本建立, 市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥, 劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定。如工作岗位、工作任务、待遇报酬等。

4. 劳动关系的规范法制化。

即劳动关系的法律制度基本健全, 劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施, 为劳动关系的规范提供了法律依据。

四、国有企业劳动关系调整的发展方向

为适应劳动关系的发展变化, 必须以劳动法律法规、政策和国家劳动标准为依据, 以劳动关系双方自主协调为基础, 以实行劳动合同制度与集体合同制度为基本形式, 以完善劳动争议处理体制为重要调整手段, 通过各方面工作的有机衔接, 相互配合, 形成整体功能, 实现劳动关系调整机制的正常运行, 逐步实现劳动关系调整的市场化、规范化和法制化, 建立长期稳定和谐的劳动关系, 促进公司经济和社会的健康发展。

1. 全面加强劳动合同管理, 进一步完善劳动合同制度。

一是加强《劳动法》和《劳动合同法》的贯彻执行力度, 为规范劳动合同运行提供法律保证。修订《劳动合同法实施办法》, 完善有关签订劳动合同程序、合同期限、变更解除合同程序, 补充增加调整小时工、非全日制用工签订劳动合同的办法。通过具体规定, 推进企业各类劳动合同的签订, 加强劳动合同管理, 健全劳动合同制度, 从源头上规范劳动关系。二是做好企业劳动关系处理工作。针对企业经济结构调整和改革的深化, 直接涉及职工群众切身利益的问题比较多, 切实加强调查研究, 提出相应的办法措施。针对企业减员、改制分流过程中出现的新情况、新问题, 提出协调劳动关系的具体措施, 做好分流人员的劳动关系处理工作, 严格规范程序, 确保平稳进行。

2. 积极推行集体协商和集体合同制度, 充分发挥劳动关系主体双方在协调劳动关系方面的主导作用。

作为协调企业内部劳动关系主要方式的集体协商制度, 目前尚不健全。集体合同在形式和内容上, 只有原则的与劳动法律法规相同的规定, 结合企业实际的具体条款比较少, 针对性和实效性差, 这种状况使集体合同难以起到真正维护企业与职工双方合法权益的作用。企业将重新修订集体合同的具体条款, 进一步加强集体协商, 将在推进发挥集体合同作用上下功夫, 促进平等协商机制的健全, 促进建立企业内部协商机制, 通过平等协商确定涉及职工切身利益的改制、职工分流、工资调整、劳动合同的解除终止等实施办法和方案, 把工资集体协商作为推行集体合同制度的重要内容, 切实发挥集体合同的作用。

3. 推行劳动关系三方协调机制。

中小企业劳动关系现状 篇3

【摘要】：在当今社会中，劳动关系问题正在成为我国经济发展过程中必须面对的重大问题。何为劳动关系，是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。随着我国经济社会的飞速发展，企业劳动关系日趋多元复杂，企业出现了不同劳动关系和不同利益的职工群体，實现劳动者的经济利益，也越来越受到我国企业的高度重视。随着国有企业内部不断重组改制，所有制结构呈多元化发展，工会协调劳动关系的要求和难度增大。自20世纪80年代以来，我国企业劳动关系日趋紧张，矛盾不断深化。围堵政府、阻碍交通、集体上访等恶性事件时有发生，如果这一问题没有得到有效解决，必然会影响到企业内外部劳动力市场的建设，人力资源的合理优化配置和员工的积极性、主动性，企业的生存与发展，甚至是整个社会主义市场经济的顺利运行。因此，本文的研究主题是关于工会协调国有企业劳动关系现状及对策相关内容，并且以笔者所在单位工会为案例进行相关理论分析。

【关键词】工会 国有企业 劳动关系

一、绪论

企业劳动关系是市场经济发展过程中的重要内容。劳动关系问题随着社会主义市场经济的发展显得尤为重要，而企业的工会组织在协调劳动关系方面发挥着举足轻重的作用。通过工会组织建立企业的劳动关系协调机制，最大限度的减少争议的产生，使企业劳动关系保持和谐的状态。除此之外，工会组织还承担着协调劳动关系方面的责任，避免经济损失和精神损失。深入研究我国工会协调国有企业劳动关系现状及对策问题，对构建和谐的劳动关系和社会关系具有重要的现实意义。

本文将理论研究法与案例研究法等方法相结合，详细阐述企业工会组织对劳动关系的作用，从而论证本文的观点。

本文首先详细阐述分析了新时期我国国有企业劳动关系的变化，围绕劳动关系的变化和对工会工作提出新的挑战，论文提出了国有企业工会组织协调劳动关系的应对策略。例如，加强工会组织建设、转变工会职能，提高工会干部素质等内容。

二、国有企业劳动关系现状及工会所面临的问题

（一）国有企业劳动关系主体及确立手段的现状

1、国有企业劳动关系主体发生了变化

国有企业劳动关系主体正在由国家主体变为企业管理者和劳动者双方主体，国有企业及其管理者作为法人的身份已经逐步得到确立并逐步独立地享受民事权利和承担民事义务[1]。但是这一变化对于劳动者一方来说，切身利益时常会遭到冲击，这就迫使劳动者及其工会组织不断采取各种手段维护自身的权益；同时，劳动者在就业选择上也获得了一份自主支配的权利[2]。基于这些变化，国家主体身份正在逐步退出历史舞台。

2、国有企业劳动关系的确立手段发生了变化

国有企业劳动关系的确立正由行政手段变为契约手段。随着现代企业制度的逐步建立和劳动关系的主体由国家主体变为企业管理者和劳动者双方主体，逐步需要在双方自愿的前提下通过签订企业劳动合同和集体合同来实现而不需要也不可能通过行政手段来完成[3]。以企业劳动合同的签订为例，目前我国大部分国有企业都实现了劳动合同制。

（二）国有企业劳动关系运作机制市场化的现状及协调手段

现代企业制度下，企业劳动关系的运作机制具有市场化的特点。劳动力的转让和使用实行市场化，以经济利益为基础的互惠互利关系，劳动报酬、劳保、社保、劳动福利等各种劳动问题便可以通过市场公平的原则加以合理的解决，同时，必然引发劳动者及社会各方面对劳动权益的重视和关注，这样，劳动者及其工会，组织会采取各种市场手段来维护劳动者的权益[4]。

国有企业劳动关系协调手段规范化和法制化是企业劳动关系运作机制市场化的基本手段。现代企业制度要求要以规范的手段调整企业劳动关系，这其中包括实行企业集体谈判和集体合同制度，开展企业劳动关系的合作和处理企业劳动关系的冲突或争议等[5]。

（三）国有企业劳动关系的发展必然趋势

以契约及法律手段处理企业劳动关系的冲突或企业劳动争议等问题也是企业劳动关系步入法制化轨道的一种重要的表现[6]。目前，劳动争议问题的处理已逐步步入法制化轨道。相关法律有《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》以及《劳动合同法》等。这些将是协调国有企业劳动关系的必然趋势.

（四）新时期国有企业工会协调劳动关系所面临的问题

一方面，协调劳动关系的要求和难度增大。随着国有企业内部不断重组改制，所有制结构呈多元化发展，企业劳动、人事、分配制度发生了深刻变化，职工队伍中出现了不同利益的职工群体，其政治地位和经济待遇有明显的差距。同时，我国正处在社会主义初级阶段，这一社会特点决定了我国劳动关系正处于矛盾的多发期，企业群体性劳动争议和突发性事件时有发生，但我国国有企业的劳动关系与资本主义有本质的区别，属非对抗性的、人民内部的矛盾。国有企业必须带头坚持中国特色社会主义工会理论，走中国特色社会主义工会发展道路，以实现企业和职工共赢为协调根本目的。因此加大了工会协调劳动关系的要求和难度。

另一方面，工会干部工作的能力与当前形势的要求存在差距。主要表现在：一是思想观念滞后。在市场经济条件下，企业改制的力度很大，与之相比企业工会无论在理论政策研究上还是在思维方式上都显得落后，工作习惯于上级布置，如果上级不布置就不知道该干什么。二是工作方式与基层实际和职工需求贴得不紧。当前职工最迫切的要求是希望工会组织维护他们的切身利益，保护他们的政治、经济和精神文化权利。三是干部队伍素质不高。知识经济信息时代的到来及现代企业制度的建立，要求工会干部必须强化自身素质，加速知识更新，提高自身素质，提高工作能力和水平。

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三、工会协调现代国有企业劳动关系的对策

工会协调和谐的劳动关系就须加强工会组织建设民主化，进行职能创新和转变，提高工会干部的素质。

（一）加强工会组织建设

《工会法》第十条规定“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应建立基层工业委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上的单位会员联合建立基层工会委员会。”这为工会的组织建设指出了更多的方式。

工会主席由职工直接选举产生，要改变由企业任命或领导人兼任工会领导人的做法，按照《工会法》和《工会章程》的规定和要求，由工会会员或会员代表大会选举产生工会主席，真正实现工会的民主化和群众化。

（二）加强维护职能

一方面，维护职工的合法权益是工会的基本职责。国有企业工会的维权活动是围绕职工的工资、工时、工作条件、社会保障和政治、精神文化权利而展开的。按照《工会法》规定，国有企业要进一步建立健全平等协商、集体合同制度，协调劳动关系，维护职工劳动权益。工会要要按照《劳动合同法》，帮助、指导职工与企业签订劳动合同，不断提高劳动合同签订率。有了劳动权才谈得上有经济利益，所以说工会维护职工的劳动权是最根本的经济维护，这也是新时期工会职能的创新。另外，根据马斯洛需要层次理论，每一个职工的需要也在不断的变化，这就要求工会维权工作不断的创新[7]。例如垄断经营的企业，经济效益较好，职工想要丰富精神生活提高生活质量的诉求相应增多。

另一方面， 加强维护职能必须增强劳动争议调解的手段。当前，随着我国企业改制和经济结构调整步伐加快，劳动关系日趋复杂，劳动争议案件也大量上升，善于利用工会组织进行调解。我国《劳动法》规定：工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立开展活动。在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。《劳动争议调解仲裁法》第10条：“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任"。这些规定为工会参与调解劳动争议案件提供了法律依据[8]。

加强劳动争议调解的手段意义，一是可以使处于弱势地位的职工群体能够真切地感受到工会作为其合法权益的表达者和维护者；二是为新形势下工会组织提供一个新的工作平台，增强工会维权能力和提升工会组织的社会影响力。

（三）加强教育职能转变

开展职工教育和培训工作，提高职工群众的思想道德水平和科学文化素质，在党的领导下宣传党的方针政策，法律法规。在新时期的工会教育职能要充分利用工会报刊、网络等宣传阵地，组织开展中国特色社会主义理论体系宣传教育活动，凝聚职工群众的力量。其次，增强企业职工与企业的凝聚力，教育引导职工积极参与企业的改革和建设。

把职工技能培训作为企业开展工会活动的重要内容。提高职工的知识文化水平和职业技能也可以说是对职工就业权利、经济利益的维护。

在职工中广泛宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假法》等涉及职工切身利益的法律法规，教育、帮助、指导职工通过合理合法的手段维护自身权益，表达自己的诉求。

（四）加强参与职能

公司法第一百二十一条规定，公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。工会代表职工参与管理主要有以下几种方式：职工代表大会制度，职工董事、监事制度，职工持股制度。通过职工代表大会或职工大会民主选举一定数量的职工代表，依法进入董事会、监事会，代表职工参与决策和监督。

深入开展劳动竞赛活动。围绕建设资源节约型、环境友好型社会，着眼打造成劳动竞赛的新品牌，突出组织好创建“工人先锋号”活动，以车间、班组、工段为阵地，使其成为职工群众喜闻乐见的建功立业新载体。要切实加大对劳模典型的宣传力度，使劳模精神成为推动企业发展的强大精神动力，激发广大职工通过勤奋劳动，创优业绩，争当劳模、争当先进的积极性。

（五）进一步加强服务职能

要针对当前物价上涨问题，加强对特困职工的日常生活监测并及时救助，积极配合党政完善和落实对因病和意外事故导致困难的职工群众救助办法，保障特困职工的基本生活。

（六）工会干部素质进一步提高

倡导自学、强化学习培训，不断提高理论素养和业务素质。

强化实践锻炼，在实践中增长才干、提高本领。完善制度，建立机制，引导和激励广大工会干部脚踏实地，埋头苦干，多直接面对矛盾和问题，在实践中寻求解决难题的思路、办法和对策。

多深入一线、深入职工，真诚倾听职工呼声，真实反映职工愿望，真情关心职工疾苦。厉行艰苦奋斗、勤俭节约，为基层和职工办实事。进一步精简会议和文件，少开会、开短会，少发文、发短文，力戒形式主义，不做表面文章。

提高工会干部的执行力。执行力就是落实力，就是效率。健全完善各项规章制度，用制度保证工作的落实。特别是要建立追究问责机制，追究不落实的人、追究不落实的事。

四、四川烟草工业有限责任公司工会案例分析

（一）公司工会基本情况

四川烟草工业有限责任公司于2006年6月組建，设立公司本部、成都分厂、什邡分厂、西昌分厂、绵阳分厂。公司工会经四川省总工会和川渝中烟工会筹备组批准，于2006年12月正式成立，在川渝中烟工会筹备组和公司党委的领导下开展工作。下辖公司本部工会、成都分厂工会、什邡分厂工会、西昌分厂工会和绵阳分厂工会，下设40个分工会，共有会员7千余名。其中，成都、什邡、西昌、绵阳四个分厂工会具备社团法人资格，接受公司工会和所在地总工会双重领导。

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公司工会成立以来，充分发挥职能作用，通过抓思想建设、组织建设、制度建设和各级工会组织的执行能力建设，在服务发展大局，维护职工权利，促进公司发展等方面做出了可喜的成绩。 2010年四川省总工会授予“模范职工之家”，2011年四川省总工会授予“五一劳动奖状”为公司和谐发展和职工队伍素质的提升起到了积极地促进作用。

（二）近年来公司劳动关系发生的变化

伴随公司现代企业制度的建立和改革深化，公司的劳动关系发生了很大变化。企业出现了不同劳动关系和不同利益的职工群体，要实现劳动者的经济利益，公司工会再运用以前通过行政命令或做思想政治工作等方法已不能完全奏效，按照市场经济的规范要求公司工会不断转变职能、规范自身行为。比如，工会创新职工民主参与企业管理的方式方法；集体合同的条款也不再能泛泛而谈而必须切合企业和职工群众的实际，及更多的对职工群众给予人本关怀等等，只有这样工会才能引导职工群众为企业健康发展贡献力量。

（三）公司工会应对劳动关系变化对策

1、加强自身组织建设、搭建工作平台

一方面认真完善组织体系建设，一方面积极搭建工作平台，确保工会各项工作有效展开。认真贯彻落实《工会法》和《企业工会工作条例》，面临新形势、新体制和新任务，统一一司四厂工会组织名称，统一更名为四川烟草工业有限责任公司XX分厂工会，统一一司四厂“两会”届次，营造一司四厂一家人氛围；明确了公司工会与分厂工会的管理原则，即，以公司工会领导为主，同时接受分厂党委和地方总工会的领导；公司工会统一工作安排，分厂工会结合地方总工会要求和工厂实际细化安排，形成了既有统一，又有各自相对独立开展工作，又能有效参与地方总工会组织的各项活动的生动活拨的工作环境；健全了会员代表大会制度，按照法定程序选举产生和按时换届选举两级工会委员会、经费审查委员会、女职工委员会；按照《工会法》和《工会章程》的规定和要求，由工会会员选举产生工会主席，实现了工会的民主化和群众化；同时，选举产生了职工代表董事和职工代表监事；建立了劳动法律监督委员会、劳动保护检查监督委员会和劳动争议调解委员会；各分厂专门设立了工会办公室，负责工会日常事务；配齐了各级工会干部和工会工作人员，为工会工作搭建了良好的工作平台。坚持每年召开公司和分厂两级工会会员代表大会；每年邀请工会工作专家授课，不断提升基层工会干部的工作能力和理论水平，为工会组织的全面履责奠定了坚实的基础。

2、切实维护职工合法权益，有效落实职工“四权”

公司工会及基层工会不断拓宽民主管理渠道，及时反映职工心声，切实维护职工权利，进一步推进了公司民主管理工作向前发展。公司工会制定了《两会代表选举办法》、《职工代表大会条例》、《职代会职工代表提案征集和处理办法》等制度，每年定期召开公司、分厂两级职工代表大会，做到会前广泛征求职工提案；会中认真审议年度工作报告等重大事项；审议公司涉及职工利益的各种规章制度；会后积极传达贯彻会议精神，切实落实具体工作任务，有效保证了职工对企業管理的知情权、参与权、表达权、监督权落实到位，充分激发了广大职工的主人翁责任感。五年中，公司工会共征集到职工提案138份，对职工提案及时办理，并将办理情况如实回复提案人；先后审议通过了《公司劳动合同管理办法》、《公司计划生育管理暂行规定》、《规定公司职工休假管理规定》《公司用工制度改革实施办法》等20余个事关职工切身利益的规章制度；指导各分厂工会代表职工与行政签订了《集体合同》，能做到把维护职工的合法权益的条款写实写细，不与公司方产生对抗性冲突，实现了制度维权。积极组织参与安全及劳动保护监督检查，及时督促整改隐患，维护职工劳动安全；公司各级工会有效落实职工参与管理的民主权利，公司及分厂在重大经济事项招标比选中邀请职工代表进行过程监督，组织职工代表参与领导人员年度述职和民主评议，对新选拔任用的干部组织职工代表民主测评，并通过公示广泛征求职工意见。公司各级工会认真落实办事公开要求，积极扩展办事公开内容，切实固化办事公开程序，推动办事公开民主管理工作深入开展。

3、组织职工积极参与企业的管理，服务公司“做精制造”

大力开展各种主题劳动竞赛、职工技能竞赛。公司工会始终坚持围绕中心，服务大局，以促进公司又好又快发展为己任，紧紧围绕公司“做精制造”第一要务和打造“一流卷烟生产基地”目标，以提高职工“积极性、主动性和创造性”为落脚点，结合公司各阶段工作重点，公司工会先后组织开展了“争创工人先锋号”、 “职工合理化建议和创新活动”等十余项劳动竞赛活动，持续开展“安康杯”竞赛活动、“安全月”“十个一”职工安全自我教育活动、“巾帼建功”等一系列、多形式、不同内容的竞赛活动，职工参赛率达95%以上，并在活动开展过程中，及时组织检查指导，每年年末总结表彰。

4、建设高素质的职工队伍

公司工会认真履行教育职能，不断加强职工思想教育和职业道德教育，努力提升职工思想道德素质。组织职工认真学习党的十八大精神，深入学习实践科学发展观；广泛宣传先进人物的先进事迹，充分发挥了模范典型的示范带动作用；坚持开展“创建学习型组织，争做知识型技能型职工”活动，坚持每年举办一期工会基层干部和女职工干部培训班。每年公司各级工会共出宣传板报130余期，在各级OA网发表新闻稿件450余篇。通过宣传教育工作和技术技能培训，催生了公司先进人物不断涌现，有多名同志荣获“全国劳动模范”、“四川省劳动模范”及四川省劳动竞赛先进个人荣誉称号。

5、加大困难职工帮扶力度

工会始终把职工的冷暖挂在心上，始终把为职工排忧解难作为重要职责。坚持每年开展对离退休老干部和特困职工慰问活动，公司专门设立困难职工补助基金，对特困职工和因病、突发意外至困职工给予及时帮扶。完善了职工健康检查制度，每年一次定期对职工进行健康检查和女职工妇科检查，认真做好女职工“四期”保护工作，有效保护了女职工的身体健康。；及时看望生病住院职工；组织为身患重大疾病的职工和职工子女组织捐款献爱心。为丰富职工的文化生活，成立了各种职工文化协会和兴趣小组；举办了“迎春文艺演出”和“重阳节文艺活动”等一系列文体活动。五年来，公司各级工会真诚倾听职工呼声，真实反映职工愿望，真情关心职工疾苦，进一步增强了公司凝聚力，保持了职工队伍稳定，促进了公司和谐发展。

五、结论

本文基于“我国国有企业工会必须在中国共产党的领导下，立足国情和工会组织的会情，通过协调企业劳动关系，实现企业和职工的“双赢”。”这一重要理论，进一步对我国国有企业的劳动关系发生的现状和特征进行阐述。指出因劳动关系的新变化工会所面临的问题，针对问题提出对策为：切实在维护、教育、参与和服务职能有所创新和转变，加强自身建设，提高协调劳动关系的能力。同时以笔者所在单位工会为案例，针对企业劳动关系的变化，通过转变职能来促进劳动有关系的和谐，这一案例支持和增强了本文的论点。

参考文献

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中小企业劳动关系现状 篇4

时间:2011-03-16 09:57来源:未知 发布:高

一、7

班李倩 点击: 694 次

摘要，当代的学生都生活在二十一世纪信息瞬息万变的网络的时代，知识面广，获得知识和信息的渠道多，但他们上交的劳动“答卷”却一直令人担、忧，青少年劳动意识淡薄，劳动能力差、甚至不劳而获的现象随处可见。通过对这些现象的分析，可以清楚的意识到劳动能力低下给孩子们带来的不便及留下的隐患，并希望通过这样的深刻认识来培养孩子的劳动意识和劳动能力，为青少年的健康成长保驾护航。

关键词，劳动能力低下，家庭因素，培养，健康人格

网络时代的社会信息多元化，评价多元化，社会分工逐渐细化，社会竞争日趋激烈，望子成龙，盼女成凤的父母们带给孩子的爱也越来越多。在这各父母要求多，社会需求多的情形下，孩子们要学习的内容也种类繁多，没有时间劳动，不愿劳动，逐渐远离劳动，日渐形成劳动力低下的现象。如：近些年陕西澄城某高中学校录取的新生中，有60%以上的人不会自己挂帐子，许多高中生在入学前没有亲手洗过一件衣服。一个班50名学生的调查，有49名不会缝补衣服，不会钉扣子。该县对所重点中学初一年纪的学生作过一次调查测试，结果表明，从没有洗过一件衬衫的占79%，不能煮好一锅白米饭的占84%，不会和不敢使用电饭锅、液化汽炉的占67%。对某小学一个班的调查，谬论班44名学生中，家长每天给整理书包的占39%，家长给洗手绢的占66%，家长给洗脚的占52.3%，家长给穿衣服的占59%。由此可见，劳动这种人类生存的基本素质，中华民族的传统美德正在由于某些因素的影响而被淡漠，被弱化，被遗忘。这种劳动观念淡漠，劳动能力低下的不正常现象影响着孩子们的健康成长。

“劳动创造世界，劳动创造人类，劳动是人类的第一需要，不劳动者不得食。”这些观点反映了客观真理。要做一个真正的人，就必须爱劳动。爱劳动一直是中华民族的传统美德。为什么孩子的生活自理能力差，劳动意识和劳动能力每况愈下？究竟是什么原因？该如何继承弘扬中华民族的美德？笔者对这些问题做了深刻的思考，以供探讨。

一、青少年劳动能力的现状

1、在家里：现在的青少年，大多数都是独生子女，在家里被娇惯成衣来伸手，饭来张口的懒骨头，在家里很少干家务活或不干家务活。饭前不知道整理餐桌，拿碗筷，饭后更不知道收拾餐桌及刷锅洗碗，房间脏了不扫，油瓶倒了不扶。甚至自己的一些自理性劳动都推给父母。

2、在学校：爷爷，奶奶接送心爱的孙子孙女，还有一些爷爷奶奶弓着腰在教室里替孩子们打扫卫生，或给孩子们记作业。到了中学最令班主任头疼的是班里的卫生，不会做值日，不知做什么，该干什么活，做值日逃跑等问题；还有很多学生记不住老师布置的作业，不做作业，抄作业，甚至花钱雇同学来写作业。

二、导致青少年劳动能力低下的原因：

1、家庭因素：

（1）家庭劳动启蒙教育不恰当；

（2）孩子小，怕添麻烦。一如：跟着洗衣服，跟着择菜，跟着擀饺子皮，跟着拿筷子端碗等，这时家长都会说：“快去自己好好玩去，别弄脏了手和衣服，等长大了再学，这是爸爸、妈妈做的事。”父母这种认为孩子太小不适合参与劳动的意识，在孩子远离劳动的行为中起到了催化剂的作用。

（3）孩子学习忙，怕耽误时间；

（4）心疼孩子，不让劳动。一有一份关于各国中小学生每日劳动时间的统计显示：美国72分钟，泰国66分钟，韩国42分钟，法国36分钟，英国30分钟，中国只有12分钟。中国城镇的中小学生大约有50%不参加或每天只参加10分钟的家务劳动。德国法律明确规定：孩子必须帮助父母做家务，其中6—10岁的孩子要帮助父母洗餐具，给全家人擦皮鞋；14—16岁要负责擦汽车和菜园翻地；16—18岁要完成每周一次的房间大扫除。

（5）生活富裕，没必要劳动；（6）用劳动惩罚孩子；（7）工种用贵贱来区分；（8）家长养育观念的狭隘性；（9）家长没有起到榜样作用；（10）家长劳动教育没有持续性

2、学校因素：学校劳动教育的、缺失，也造成了孩子重学习，轻劳动的态度。学校在应试教育的压力下，过多的追求了成绩，忽视了劳动教育，课程安排很满，没有时间安排劳动课，锻炼课，没有大面积的组织学生参加社会公益劳动，劳动最多也就是做值日和大扫除，由于人生安全问题，学生还没有擦玻璃的经验，技能及乐趣。

3、社会因素：

（1）社会片面的成才观和用人观对青少年劳动能力低下起到推波助澜的作用。（2）社会主流观念的陈旧，不认同劳动最光荣。

三、培养孩子劳动能力的途径与方法：

劳动能力的培养重在家庭教育中，主要可从以下几方面培养孩子热爱劳动的品质。

1、及早的做一些力所能及的家务劳动。婴儿刚出生经常有不会吮吸母亲的乳汁而饿哭的现象，为了生存婴儿每天学习吮吸妈妈的乳汁，所以劳动是人的本能。家长应尽量满足孩子的需要，让他尽早的参加家务劳动，这种做法并不单纯是为了帮助大人减轻家务负担，而重要的是通过做力所能及的家务来培养孩子的责任感，独立自主能力这些都是塑造健康人格所必需的保障。

2、家长要起到劳动教育的示范作用。

“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”在劳动教育方面家长首先要为孩子做表率。父母主动承担家务劳动的精神会感染孩子，在这各好的家庭氛围的熏陶下，孩子会逐步从父母身上学到为他人着想，热爱劳动的美好品质。

3、家长要鼓励孩子进行自理性劳动。

4、家长随时树立孩子的劳动自信心。

5、家长多带孩子参加公益劳动。

让孩子能明辨是非，全面看问题，知道不是所有的劳动都有报酬，劳动的价值不仅仅体现在金钱上，从而正确的引导孩子健康成长。

6、重视劳动实践

四、劳动教育对孩子健康人格的影响

1、劳动有助于孩子的发展

2、劳动能促进孩子智力发展

从生物学角度讲，适当劳动可以促进血液循环，加速新陈代谢过程，调节大脑疲劳，有利于大脑发育。长期的劳动过程还可以培养孩子对事物的观察、分析和判断能力。

3、劳动易于培养孩子的创新品质

一切的创新能力和技能与劳动实践者是密不可分的，没有经过动手和实践，思维和想像往往不够深刻，不够深远。即使科学家的发现和发明，都是在动手的实践活动中产生的。

4、劳动促使关系和谐

5、劳动能更好的孝敬老人，给国家减免。

我国劳动关系现状和发展趋势 篇5

劳动和社会保障部劳动工资司司长 祝晏君

我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发生了显著变化。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的种种劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应变化的劳动关系需要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，我们进行了积极探索。目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。

一、我国劳动关系现状

（一）现阶段我国劳动关系的基本特征

我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。

1.劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。

2.劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。

3.劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。

4.劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。

5.劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多

（二）我国劳动关系调整体制的改革实践

改革开放以来，针对劳动关系领域发生的变化，我国积极推进劳动关系调整体制改革，初步建立起了符合经济体制转轨要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，为建立稳定和谐的劳动关系，促进国民经济和社会健康发展发挥了重要作用。

1.加强劳动法制和劳动标准体系建设，使劳动关系调整初步纳入法制化轨道。目前，已形成了以《劳动法》为主体，有关劳动合同、集体合同、工资分配、工时休假、劳动争议处理等相配套的劳动关系调整法律、法规体系，建立了内容比较完善的劳动标准体系，初步实现了劳动关系调整的法制化、规范化。

2.实行以劳动合同制度为主要内容的新型用人制度，实现劳动关系法制化。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动法实施以来，签订劳动合同作为贯彻劳动法的核心，首先在企业普遍实施。到目前，全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业基本与职工签订了劳动合同，并按照劳动法的规定依法履行和管理；私营企业和个体工商户有半数以上的从业人员签订了劳动合同。劳动合同制度的普遍实施，实现了中国企业劳动关系由行政管理向依法管理的转变，强化了劳动者和用人单位的法律意识。

3.推行集体协商和集体合同制度，探索建立以集体协商为主的劳动关系自我协调机制。做为企业自主协调劳动关系的重要环节，我们大力推进企业建立集体协商和集体合同制度。按照我国劳动法的规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。为贯彻实施劳动法，推动集合同制度的建立，劳动部制定了集体合同规定，并对集体协商的具体程序、主体、管理和争议处理等作出了较完整的规定。几年来，企业开展集体协商签订集体合同工作取得了较大进展。到2002年底，全国企业签订的集体合同达60多万份，涉及职工8000余万人。通过推选集体协商和集体合同制度，强化了工会组织代表职工参与协调企业劳动关系的职能，从整体上维护了职工的合法权益，预防和减少了劳动争议的发生。

4.恢复和完善劳动争议处理制度，将劳动争议纳入依法解决的渠道。为完善劳动关系高速体制，依法解决劳动争议，1987年7月国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，重新建立了我国劳动争议处理制度。1993年国务院颁布《企业劳动争议处理条例》,特别是《劳动法》的实施，使劳动争议处理制度在国家法律中得到确立。

按照法律规定，我国劳动争议仲裁委员会的组成实行三方原则。劳动争议处理实行“一裁两审”制度。目前，我国劳动争议处理体系已经初步建立，全国省、地市、县普遍成立了劳动争议促裁委员会，并在制度建设、处理程序等方面逐步形成了独立体系。劳动争议处理制度恢复以来，我国各级劳动争议处理机构紧紧围绕社会经济发展的大局，以促进企业和社会稳定，维护劳动者和用人单位合法权益为宗旨，依法、公正、及时的处理了一大批劳动争议案件。截止2002年底，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件累计达92.2万作件。其中1998年至2002年受理劳动争议案件68.7万件，涉及劳动者233万多人。特别是在近年来我国加速推进经济体制改革的过程中，现有的劳动争议处理体制在保证改革顺利进行方面发挥了十分重要的作用。

5.建立劳动关系三方协调机制，探索协调劳动体制的最佳实践模式。劳动关系三方协调机制是市场经济国家协调劳动关系的通行做法。由政府、工会组织与企业组织沟通协调、平衡利益，取得共识，维护劳动关系的和谐稳定。1990年，我国人大常委会批准了国际劳工组织第144号公约《三方协商促进履行国际劳工标准公约》；劳动法实施以后，一些地区从实际出发，借鉴国际经验，建立了地区性劳动关系三方协调制度。2001年8月，劳动保障部、全国总工会、中国企业联合会/企业家协会建立了国家级协调劳动关系三方会议制度。目前，全国省一级基本上都建立了这项制度，对机构建设、制度规范、实际运作等进行了积极探索。在协调解决劳动关系问题时，三方进行经常性的沟通和协商，对正确处理政府、企业和职工的利益关系，促进劳动关系的和谐稳定，维护社会稳定起到了积极作用。

二、我国劳动关系的发展变化趋势

今后几年是我国社会经济深入发展的关键时期，党的十六大确定了“完善社会主义市场经济体制”的宏伟目标，随着我国向社会主义市场经济转型的加快以及随着多种经济成份的进一步发展，就业方式的灵活变化，劳动关系将比现在更为复杂和多样，劳动关系的利益冲突在一定时期将日趋显性化。

（一）面临的困难和问题

1.国有企业劳动关系问题更加突出。近几年经济结构调整力度进一步加大，国有企业劳动关系深层次的问题和矛盾逐步显现。下岗职工劳动关系处理工作任务重、难度大，明年各地将加大并轨进程，下岗职工劳动关系问题将突出；关闭破产企业职工安置中涉及的劳动关系问题十分复杂，随着市场的作用进一步加大，还将有一批国有企业需要通过关闭破产退出市场，破产企业职工安置和劳动关系处理任务依然十分艰巨；国有企业改制和分流富余人员中出现的经济补偿标准不统一，劳动关系处理不规范等问题还需引导。在国有企业改革中如何保持劳动关系相对稳定成为难点。

2.严峻的就业和再就业形势等，影响到劳动关系的和谐稳定。就业压力大，劳动力供大于求，导致劳动者之间的就业竞争压力，也使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，这种状况，在很大程度上加剧了劳动关系的矛盾。同时，就业形式的多样化也带来了劳动关系的复杂化。非全日制等灵活多样的用工方式，弹性就业、派遣就业、自营就业、家庭就业、社区就业等多种就业形式，要求我们必须建立与之相适应的劳动关系新形式，探索协调处理劳动关系的新方式。

3.协调劳动关系机制的作用尚不明显。劳动合同、集体合同自主协调劳动关系的作用尚未发挥。劳动合同制度实施过程中有许多问题尚需规范，劳动合同管理制度化、法制化建设需要进一步加强；集体协商和集体合同制度发展不平衡，非国有企业通过开展集体协商和集体合同工作的机制尚未建立；现行劳动争议处理体制还不能满足处理劳动争议的需要；三方协调机制的规范化、制度化程度有待进一步提高，政府劳动保障部门的主导作用还需要加强，三方协调机制在如何进一步适应企业劳动关系变化需要、适应经济结构和社会组织结构调整的要求等方面还存在差距。

4.有关劳动关系的立法不够完善。随着经济体制改革的深化，公有制经济、混合经济和私有制经济等不同类型劳动关系反映出的不同特点，要求我们不断探索和完善调节劳动关系、维护劳动者合法权益的新的方式、手段和途径。与此同时，一些用人单位故意不订立劳动合同，拖欠或克扣职工工资，拖欠职工社会保险费等问题也还存在，已成为影响劳动关系和谐稳定的重要因素。现行立法对这些问题的解决和处理力度还不够，尤其是缺乏程序性的规定和可操作的处罚措施。

（二）我国劳动关系的变化趋势

按照我国建立适应市场经济体制要求的劳动关系调整体制规范，劳动关系发展变化的趋势是：

1.劳动关系主体利益明晰化。即按照劳动力市场发育发展的要求，企业与劳动者依法签订劳动合同，形成主体明晰、利益多元的新型劳动关系；

2.劳动关系形式多样化。劳动关系的建立和实现形式适应就业形式的变化，而采取不同的调整方式;

3．劳动关系的运行市场化.即劳动关系协调体制基本建立,市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥,劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定;

4．劳动关系的规范法制化.即劳动关系的法律制度基本健全,劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。

三、我国劳动关系调整体制的发展方向

为适应劳动关系的发展变化，我们提出完善我国劳动关系调整体制的指导思想是：从我国的具体国情出发，适应培育和发展劳动力市场的客观需要，借鉴国际上的有益经验，加快建立既符合国情又与国际规则接轨的新型劳动关系调整体制，逐步实行劳动关系调整的市场化、规范化和法制化，建立长期稳定和谐的劳动关系，促进经济和社会健康发展。

完善我国劳动关系调整体制的目标是：力争到“十五”期末，基本建立健全与劳动力市场运作相适应的劳动关系双方自主协调、政府依法调整的体制。即以劳动法律法规、政策和国家劳动标准为依据，以劳动关系双方自主协调为基础，以实行劳动合同制度与集体合同制度为基本形式，以政府劳动行政部门、工会、企业组织三方协商为导向，以完善劳动争议处理体制为重要调整手段，通过各方面工作的有机衔接，相互配合，形成整体功能，实现劳动关系调整机制的正常运行。

（一）全面加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度

一是加强劳动合同立法，为规范劳动合同运行提供法律保证。本届人大已将劳动合同法列入立法计划，要在调节研论证的基础上，制定《劳动合同法》，完善有关签订劳动合同程序、合同期限、变更解除合同程序、企业经济性裁员等条款的规定，加大对不签订劳动合同、侵害职工合法权益的处罚力度。同时针对当前出现的灵活就业形式，补充增加调整小时工、非全日制用工签订劳动合同的规定。通过立法，推进在各类企业签订劳动合同，加强劳动合同管理，健全劳动合同制度。从源头上规范劳动关系。

二是做好国有企业劳动关系处理工作。针对我国经济结构调整和国有企业改革深化运程中，下岗职工出中心、企业改制分流、关闭破产等，直接涉及职工群众切身利益的问题，切实加强调查研究，提出相应的政策措施。一方面及时总结推广下岗职工出中心劳动关系处理方面的新经验、新做法，加强对下岗职工出中心和并轨工作的指导；另一方面，针对企业减员、改制分流过程中出现的新情况、新问题，提出协调劳动关系的政策措施。当前尤其要做好国有大中型企业主辅分离、辅业改制、分流安置富余人员的劳动关系处理工作，要严格规范程序，确保平衡实施。

（二）积极推行集体协商和集体合同制度，充分发挥劳动关系主体双方在协调劳动关系方面的主导作用

作为协调企业内部劳动关系主要方式的集体协商制度，目前尚未发挥应有的作用。不少集体合同在形式和内容上雷同，只有原则的与劳动法律法规相同的规定，没有结合企业实际的具体条款，针对性和实效性差。在非公有制企业中，由于工会组建率低，客观上难以形成协商主体，企业方面的态度也比较消极，集体协商签订集体合同的数量很少。这种状况使集体合同难以起到真正维护企业与职工双方合法权益的作用。我们已重新修订集体合同规定，进一步细化了集体协商的内容，将在推进发挥集体合同作用上下功夫。要加强对企业实行集体合同制度的指导工作，规范集体协商程序，促进平等协商机制的形成。在国有企业，重点促进建立内部协商机制，督促企业通过平等协商确定涉及职工切身利益的改制、下岗分流、工资调整、劳动合同的解除终止等实施办法和方案，把工资集体协商作为推行集体合同制度的重要内容，切实发挥集体合同的作用。在非国有企业，要积极推选集体协商、集体合同制度，为职工参与企业民主管理提供通道，通过签订集体合同，完善企业内部管理，减少劳动争议。对于没有建立工会的非公有制企业，可以在部分小企业比较集中、劳动关系问题比较突出的地区，开展区域性集体协商、签订区域性集体合同的试点。

（三）指导和推动地方广泛建立劳动关系三方协调机制

通过建立三方协商机制来协调劳动关系，已成为建立与市场经济体制相适应的新型劳动关系调整机制的重要组成部分。根据我国劳动关系的发展状况，建立劳动关系三方协调机制的工作任务主要是，从经济体制改革和经济社会发展要求出发，对本地区劳动关系状况及发展趋势进行研究分析，重点就涉及劳动关系的重大问题进行协商，及时交流情况，交换意见，加强协调，研究劳动关系调整的重大政策意见，对起草的有关劳动保障法律、法规、规章以及拟定涉及三方利益调整的重大改革方案提出建议。

在我国，推进建立三方机制，首先应从组织体系建设上，逐步形成多层次、多形式的体系和工作格局，进一步明确职能，完善制度，规范运作。在工作开展上，抓住职工群众和企业最关心、劳动关系中矛盾最突出的，带有普遍性、倾向性的问题，进行调查研究，开展协调沟通，提出解决办法，切实发挥三方机制作用。当前，主要围绕结构调整、促进就业再就业和完善社会保障体系开展工作。在国家一级，三方要督促劳动关系双方努力为落实就业政策发挥作用，在一些关键问题如规范企业分流减员行为，推动企业依法用工，缓解社会就业压力等方面达成共识。在地方一级，三方要积极引导企业参与落实国家确定的再就业政策，推进企业建立集体协商机制，促进社会对话在企业内部发挥作用，减少裁员，保持职工队伍和劳动关系的稳定。

（四）借鉴市场经济国家建立劳动争议处理体制的经验，研究探索我国劳动争议处理体制改革

紧紧围绕我国社会经济发展的总体目标，立足改革、发展、稳定的大局，以建立和完善现行劳动争议处理体制为中心，尽快建立既符合中国国情，又与国际惯例相衔接的劳动争议处理体制。

一是加大劳动争议调解的工作力度，建立多层次多渠道的劳动争议调解体系。一方面，在企业内部进一步建立健全劳动争议调解委员会，培训调解人员素质，提高调解成功率。另一方面积极探索在街道、乡镇建立区域性调解制度，建立三级劳动争议网络，将街道、乡镇的劳动争议调解作为劳动保障行政管理部门的延伸，预防和调解街道、乡镇企业的劳动争议，将大量劳动争议解决在基层，预防在萌芽状态。

二是进一步完善劳动争议仲裁工作，改进案件处理方式，提高办案质量。鼓励地方劳动争议处理机构因地制宜，积极探索改进劳动争议处理方式，提高办案效率。推行当事人选择仲裁员制度，增强仲裁员责任感、竞争感。在有条件的地区公开审理案件，提高公开审理质量，宣传劳动法律法规。在仲裁程序中试行准备庭办法，提高案件处理程序的透明度。

（五）加强劳动关系立法，促进劳动关系协调机制依法运行。

结合劳动合同立法，加强对有关重点问题的研究，将经实践检验可行的、地方立法实践中可操作的规定上升为法律规范。加大对不签订劳动合同等行为的处罚，规范用人单位用工行为，促进劳动合同制度发挥协调劳动关系的基础作用。

员工关系管理现状 篇6

专业：人力资源管理

学生姓名： 刘

苗 学

号：0 9 0 50 1 1 1 4

我国员工关系管理现状及其原因以及如何和谐员工关系

摘要：随着《劳动合同法》的提出，我国的员工关系管理又将迈上一个新的台阶，但目前，我国大多数企业在员工关系管理方面还存在这样或那样的问题。本文将从自己的理解来分析我国员工关系管理现存的问题及其原因，并就如何和谐员工关系提出一些建议和措施。

关键字：员工关系管理、问题、原因、和谐员工关系

一．引言

员工关系管理是指企业各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过制定和实施各项人力资源政策和各项管理行为，以及其他的管理沟通手段调解企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标和确保为员工、社会增值。

随着社会改革深入及企业竞争加剧，新时期下对员工关系管理提出了新的要求，而目前国内在这一方面还存在这许多不足，这就要求我们应该及时发现问题并分析问题，找出解决问题的方法，以充分发挥员工的价值，实现员工的自我发展要求。

二．我国员工关系管理现状分析

就目前我国企业员工关系管理现状而言，中国企业的员工关系管理仍然处于初级阶段，不可避免的存在种种问题，包括，职能范围有限，组织目标和个人目标不切合等。具体现状如下：

1.目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有独立设置员工关系管理岗位。

就有关调查表示，随着中国企业经营环境的复杂和变化，越来越的企业需要通过员工关系管理或员工关系管理的部分职能完成人力资源管理的某些使命。虽然员工关系部门做了大量琐碎的工作，然而其受重视程度和价值认同度却不高。平均来看，中国企业员工关系管理岗位的设置比例为1000:1，即每一1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。员工关系管理岗位设置最多的职位是“员工关系管理经理”，其次是“员工关系管理主管”、“员工关系管理主管”和“员工关系管理总监”。

2.多数企业在营造“赞赏/激励”的文化氛围方面较弱，激励方式单一。

虽然大多数企业都设有专门的员工激励计划，但从很多企业并没有将奖励行为及时实施，而是放在年底，同时，企业在营造赞赏/激励的企业文化氛围方面还比较弱，起原因也是由于我国员工关系管理起步晚，企业管理层只将主要精力放在提高企业效益方面，从而忽视了创造企业价值主体的需要，缘木求鱼。3.员工帮助计划（EAP）在中国的普及率较低，且多用于“绩效沟通”，而极少

用于裁员解决方案等领域。

EAP计划在提高员工满意度、优化福利制度和改善组织绩效方面有着不可替代的作用。EAP项目的成功关键因素包括：来自管理层的支持、完善的培训 与培养计划、明确的政策与程序说明、来自工会/HR等部门的支持。而目前，我国的人力资源管理工作稍见成效，员工关系管理还处于初级阶段，这一系列现状导致EAP计划在我国企业管理方面举步维艰，发挥不了其应有的作用。4.企业缺乏共同的愿景，或者共同愿景偏离公司现实，忽视长期性，导致员工关系管理的基础不实。

企业的共同愿景是企业利益相关者的共同追求，一个好的愿景，能让员工很容易的感受到在实现企业共同愿景的过程中能从企业得到什么？成长了什么？未来有什么希望？从而使员工有归属感。并给与员工持续的激励力。而现实是，我国多数企业利益相关人之间存在分歧和意见，并且不能很好地去化解，从而给企业目标制定带来了一定的阻碍，使得员工缺乏“安全感”，员工关系管理基础不实。

5.企业缺乏一整套系统管理制度和理念，导致企业内部员工关系管理的是非标准模糊不清。

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的的判断标准和行为标准，企业的核心理念并必须通过制度去体现，价值观只有通过反复强化才会得到员工认同。当前很多企业没有系统企业管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作过程中走形式，制度形同虚设，员工缺乏共同行为准则和规范，导致员工关系管理缺乏标准和依据。6.企业缺乏完善的员工发展机制，导致员工关系管理根本性的缺失。

员工关系管理的根本是内部公平性、外部的竞争性。有关调查显示，员工离职原因为内部缺乏公平感，外部缺乏竞争力，内部不公平体现在激励、内部晋升 通道、授权等方面，而外部竞争性则体现在同行业的薪酬水平、职业发展空间等方面。如何完善激励约束机制，建立合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

三．建立和谐的员工关系。

中国传统文化中的和谐思想主要有两层意思：一是指事物存在的理想状态，在和谐的状态中，事物各要素之间的力量均衡，不偏不倚，相辅相成；二是指新事物产生的内在动力，是事物内部矛盾不断由对立、冲突、斗争，走向统一，趋于融合、并不断完善自身的动态过程。

和谐员工关系建立通常需要达成三个目标：建设和传达企业文化；创造愉悦、和谐的工作环境和良好的员工关系氛围；上传下达，下情上传，加强沟通和理解。如何建立一个和谐的员工关系，总的来说需要做到以下几点： 1.企业管理者和员工要确立全新的合作意识，建立合作型组织。

作为企业的管理者不能将员工仅仅视为被管理者，而是应该把员工看做新型的合作伙伴，是企业本身的组成部分，在符合法律的前提下，企业与员工之间相互理解、相互尊重、相互依存、相互促进、互惠互利、协调发展、和谐共生。2.员工关系管理的和谐应该体现出任的本性和创造性。

要做到这一点，我们需要关注员工的需求，设立多层次多方位的激励体系，使员工不仅仅把劳动看做是谋生的需要。3.申诉系统的建立

该系统建立总的一个出发点是：把问题发现、解决在公司内部，而不是在仲裁处、法院。建立一个申诉系统—一个对于员工情绪的进行反馈和处理的系统。具体讲，包括员工的抱怨、不满、所受的委屈；以及员工认为快乐的、积极的、应该在企业推行的措施制度等。也就是说，除了对我们常规的HR几个模块的反馈之外，我们建立申诉系统的意义在于，可以让管理者倾听到员工情绪方面的声音，从而使企业的反馈机制更加完善和健全。

建立申诉系统时，应该在部门上、形式上形成与部门经理、HR部门的对立关系，可以采用电子邮件，论坛匿名发言等信息化技术手段。总之，申诉系统的核心在于将员工如果有受到委屈或不公正待遇的情绪，反馈给上层管理者，并且将问题公正、合理的解决，减少乃至消除员工的抱怨或不满情绪，并最终将问题 发现、解决在公司内部。4.现代化的培训

如何通过培训来构建和谐的员工关系？这就要求我们将培训内容从单一的职业培训或绩效培训转向全方位的培训。在未来的培训中，我们不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧，团队沟通技巧等诸多方面的技巧，以及如何调解心境，减少工作中的抱怨。5.沟通管理

员工的有效沟通管理是员工劳动关系管理、员工的奖惩管理、员工的冲突管理等的基础。对于沟通，我们分为试用期、正式期、离职时三种情况来讨论。

在试用期的沟通中，将企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念灌输给员工，以掌握企业的基本情况，提高对企业文化的理解，使之能产生认同感，帮助新员工更加快速的融入企业团队，尽快走上自己的工作岗位。

在转正期，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望，定期绩效考核沟通。如果员工离职，那应当把握适当时机，于立志者进行沟通，本着真诚，友善的原则，进行离职面谈。

对于主动离职员工，通过离职面谈，了解员工离职的真正原因以便公司改进管理。对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着不满或抱怨走，并可根据企业的实力和情况，给与一定的员工辅助。6.建立员工帮助计划。

企业客户关系管理现状与应对 篇7

一、客户关系管理的内涵和重要性

1、客户关系管理的内涵

客户关系管理英文简称CRM, 最早产生于二十世纪八十年代的美国, 当时称为“接触管理” (cntactmanagement) , 主要是为了企业与客户的联系之便。90年代演变为“客户关怀” (customercare) , 最初的CRM是个窄范围, 主要是解决部门间的协调方案.九十年代后期, 得益于互联网技术的飞跃发展, CRM的能力范围得到了拓展和推广。二十世纪九十年代末, 被公认为一种管理概念和战略。它是一种全新经营管理理念, 是一种可操作性强的应用软件系统, 是一种解决企业与客户间的关系的一整套具体方案。笔者认为, 客户关系管理是一种通过特定途径和必要措施, 处理企业与客户间的关系, 用先进的技术理念和价值取向, 获取信息资源, 从而使企业与客户之间的关系达到最佳状态的个性化管理理念和战略。

2、客户关系管理的重要性

当代企业之间的竞争实际上是一场决定企业繁荣兴衰的激烈的客户争夺战, 客户关系管理已经成了企业核心竞争力的重要内容。客户关系作为一种无形的资源, 需要企业最大限度的巩固和扩大, 以实现企业的持续平稳盈利。从客户资源中反映的信息和分析, 为企业的管理决策提供了很好的依据客户关系管理。同时也可延伸企业的销售链, 提高企业的竞争优势。

二、客户关系管理的现状和问题分析

很多企业已经认识到了客户关系管理对企业经营决策的重要指导作用。但是还存在很多认识上的不足。

1、没有形成一种规范的系统的操作流程

除去一些企业的客户关系管理的完全缺乏不说, 一些企业的客户关系管理的实施并没有相关制度的保证。企业在处理与客户间的关系的时候, 往往无彰法可依。只是凭借企业的既定的人际关系, 来加强与客户间的交流, 这导致企业在处理问题的过程中往往感性多于理性, 无疑会阻碍企业的进一步的发展壮大。

2、对客户信息管理的缺乏

在客户关系管理信息化上, 许多公司处于最基本的层次, 即单机应用层次。例如, 某公司为提高工作效率, 在生产经营管理中主要运用电脑进行文字处理。首先, 公司的产品设计中简单的图纸利用CAD软件绘图, 复杂的用手工绘制。其次, 财务管理没有用商品化的会计电算化软件, 而是用Excel软件进行财务报表处理, 用手工方法核算产品成本。再次, 企业的产品计划和加工计划用Word等Office软件进行制作打印, 手工跟踪订单进度并且进行计划汇总, 同时核算出人员的工资和奖金。最后, 企业还用电脑上互联网获取相关的信息。公司在开展信息化的工作中遇到企业信息化观念薄弱、企业资金紧张、企业竞争环境激烈、企业利润少等问题, 较少考虑利用信息系统促进企业长期、健康、持续发展。

而且, 很多企业目前并未设置客户信息管理的专业岗位, 也未设立专门的管理部门。这就使企业即使在搜集到客户反映的信息的时候, 并不能对客户反映的信息做出有效的及时的分析和处理, 对一些潜在的客户资源的挖掘和把握不到位, 对客户信息的解读不准确和不充分, 会使企业失去很多的市场机遇。企业与客户间的关系应是一种互动互助的关系, 任何一方对另一方的联系不完善, 都会造成本可避免的损失。受中国传统文化的影响, 我国很多的企业和公司内部还是存在着很多的问题。

3、不重视营销中的“契约关系”

企业许多营销人员过分重视营销过程中的人际关系, 而忽略了市场营销过程中的“契约”关系, 一旦市场发生变化和双方人员发生变动, 业务关系也会随之发生改变。因此, 只靠人际关系的营销是很难带给企业长期效益的, 难以实现移动公司的可持续发展。但是, 良好的客户关系对市场开发具有不可替代的作用。在同样的竞争条件下, 客户关系的好坏往往成为项目成功的关键。运营商在自身条件处于劣势时, 若客户关系欠佳则会雪上加霜, 而客户关系良好则尚存一线生机;运营商在自身条件处于优势时, 客户关系良好则会锦上添花, 而客户关系欠佳则会对自身的硬条件起到一定的弱化作用。

4、企业内部大客户工作体制不完善

主要表现客户经理谈判能力不高, 导致不能有效运用非价格策略来减少价格折让;后台支持跟不上, 资源调度、故障排除等流程不畅。另外, 服务水平有限而导致客户流失的现象虽然已经较少发生, 但这种现象并没有彻底消失。当网络出现故障却不能及时解决时, 某些大客户因运营商维护工作不力而转网是常见的现象。最突出的表现在不能提供客户需要的业务, 而竞争对手却能提供, 此时客户流失在所难免。尤其是因组网方案、网络质量、建设工期等方面不能满足客户要求而导致客户转网的问题, 在主观原因中仅次于价格因素, 成为大客户流失重要原因。

5、企业内部的管理流程不够完善。

主要表现在计财部门缺乏对现有业务产品的成本测算, 导致价格政策的制定缺乏有力依据等。比如:运营商提供的价格高于竞争对手, 在客户对价格很敏感的情况下, 因价格问题转投其它运营商是当前大客户市场普遍存在的现象, 价格竞争也是各竞争对手在大客户市场的竞争中常用的手段。面对竞争的压力, 面对自身在大客户营销中出现的不足, 公司应在营销策略上下足功夫, 在留住现有大客户的基础上, 积极地开发新的大客户资源, 以提高市场占有率, 获取利润。

三、加强企业客户关系管理的应对策略

1、树立“客户至上”的理念

“关系是第一生产力”, 而对于企业而言, 客户关系则是第一生产力, 是一个企业能够成长并立足长久的根基。一切从客户出发, 把客户的利益贯穿在整个企业运作过程中。加强对员工和领导骨干的培训和教育, 增强他们的重视客户利益的意识和“客户至上”的理念。加强企业与客户间的交流, 了解客户的需求, 做好信息及时反馈工作, 并在获知反馈信息后将反馈结果通知客户。重视售后服务, 将客户满意度作为评价员工业绩的主要标准。

2、建立优质的客户关系管理团队

团队合作是企业运作和管理客户关系必不可少的重要一环, 因而必须建立一个优秀的企业客户管理团队。团队的成员要具备丰富的沟通技巧和过硬的专业知识, 要具备一定的人际关系处理能力和语言表达能力, 对客户信息也要具备敏锐的洞察力。进而在此基础上, 确立一个有强大的执行力的领导者, 从而收到团队管理的效果, 也避免了个人决策的绝对化。

3、健全对客户的全方位的管理

优质的管理团队建立以后, 就要求对客户进行系统的全方位的管理。对潜在客户, 要对其做最大程度的挖掘, 要像对待现实客户一样给予其足够的重视。通过现实客户和其他可行的渠道, 搜集他们的信息和资料, 了解他们的需求, 想法和对己公司产品的看法。对待现实客户, 要以将其变成企业的忠实消费者为目标。要对其进行人性化和个性化服务, 加强交流和信息反馈工作, 彼此间进一步建立一种互相信任的友好关系。对待已流失的客户, 要及时做好反思工作, 获取他们的不满与问题, 努力再次与他们取得联系, 对企业文化和产品作出改进, 努力再次与他们取得联系, 争取将他们再次变成企业的潜在客户。再者, 开发新客户, 只有不断扩充客户队伍才能使企业不断进步和保持活力。结合本企业的特点, 对客户信息仔细筛选, 选择合适的把握性大的客户, 并主动与他们取得联系, 推销本企业的产品或服务内容。认真听取他们的意见和需求。

4、建立完整的客户关系管理软件

客户关系管理必须借助于客户关系管理软件, 技术部门加强用于科技研发的投入, 利用高科技这一武器, 及时有效地管理客户关系, 从而将管理信息传递给各部门人员和客户。

认真做好市场调查和研究。市场调研的范围应尽量宽泛, 从研究市场机会与市场份额, 到评价顾客满意程度和购买行为, 以及产品定价、分销渠道和促销活动等, 都应列为调研的内容, 比如做好图示和调查。

5、按照客户需求组合产品, 提供个性化服务

现阶段企业服务水平的差异不是体现在大众化服务上, 而是体现在个性化服务上。目前消费群体对个性化消费的要求越来越高, 企业如何适应消费群体定制化服务的要求, 将特色服务作为企业新的竞争力和业务增长点, 是电信企业迫切需要解决的问题。企业在新的市场格局基本确定, 大客户领域竞争态势日趋严峻的情况下, 若想提高服务水平就要从个性化服务入手。

在新的市场营销环境下, 一个不重视市场调研的企业, 生产经营不可能取得成功。公司必须充分认识市场调研的重要性和必要性, 把市场调研工作始终作为企业一切经营管理活动的前提和重要组成部分, 做到知彼知己, 百战不殆。从移动通信运营企业角度而言, 企业要从以价格为主的竞争转变为以网络质量、产品差异化和个性化服务为主导形式的多样化竞争, 不断提高企业管理水平和网络维护水平。以大客户需求为中心, 以提高客户满意度为要求, 通过组织机制创新、管理创新、产品创新和服务创新, 不断提升企业的核心竞争力, 在激烈的市场竞争中, 以符合经济规律的市场竞争手段追求帕累托最优的基础上, 去实现企业和社会效益的双丰收。

6、营销整合观点

现代市场营销理论认为, 产品概念包括核心产品、形式产品和附加产品三个层次, 就是现代营销意义上的“整体产品概念”。产品时高度标准化的产品, 不同运营商提供的电信产品在基本通信功能和质量上的将越来越接近, 也就是所谓的核心产品差异趋同化, 企业的形式产品和附加产品更为重要, 其原因是他们不仅能使消费者获得更多的附加家里一, 并能使自己与竞争对手的产品和服务区别开来, 创造明显的差异。从差异产品和服务角度看价格歧视是合理的, 差异化定价是一种价格歧视, 但是他仍然使企业合理的定价策略, 并作为移动通信业在当前双头垄断竞争形势下解决定价难题的一种尝试。为了保证差异化定价策略的顺利实施, 差异化定价策略的实施要建立在产品功能、产品品牌和服务的差异化基础上。企业营销渠道建设和完善的宗旨是:以客户需求为核心, 创新渠道模式, 完善渠道激励机制;服务和培育渠道, 在渠道的服务和培训方面投入更多的资源;建立竞争壁垒, 加强考核, 避免渠道之间的冲突;终端供应商加入营销渠道, 价值链的构造由原来的向下的链条向上下游联动的价值链共生转变。

四、总结

客户关系管理作为一种全新的管理理念和战略目前还处于不断完善和成熟的阶段。随着市场经济的发展, 对于企业而言, 企业内外部环境总是在不断变化, 掌握详细的和稳定的客户信息资料, 积极实施企业客户关系管理对企业来说已经显得越来越重要。只有紧紧地掌握客户关系渠道, 才能不断提高企业的核心竞争力。客户关系管理的意义非凡, 一方面可以明确客户对产品或服务的需求, 及时有效地管理企业与客户间的关系, 从而改善企业的销售方向和重点。另一方面, 也可以加强与客户间的交流和沟通, 增强企业经营活动的稳定性和持续性。总之, 一个良好的客户关系管理, 有助于提高企业的活力, 改善企业的形象和信誉。促进企业更健康的发展。

摘要：当代企业之间各个层面的竞争日趋激烈, 其竞争要素日趋明朗化。而随着时代的发展, 买方市场已经渐渐成为了主流。这就要求企业在日常经营活动中注重与客户间的和谐关系, 以良好的信誉在客户中树立优秀的形象。一个积极良好的客户关系的形成则需要企业自身采取措施加强对客户关系的管理。

关键词：企业,客户关系,管理现状

参考文献

[1]、张荣梅, 孙洁丽, 论客户关系管理和企业信息化建设[J].经济经纬2005 (6) 74-75

浅析个体工商户劳动关系基本现状 篇8

【摘 要】个体工商户一般以中小型规模存在，工作种类危险系数小，难度较低，所以，虽然在这类群体里存在社会保险购买率低的现象，但由个体工商户中社会保险购买问题出现的纠纷在整个劳动关系产生的纠纷中占据的数量微乎其微。我国的法律是强制性的规定用人单位为劳动者购买相关的社会保险，这种规定在一定程度上的确能更好的保护到劳动者，但对于个体工商户这类主要以维持生计为主的小型经济体，更多的会导致既不能使劳动者得到保障，又增加了用人单位的经济负担的尴尬局面。本文主要通过考察个体工商户的存在形态及盈利模式，就其雇主是否具有购买社会保险金的能力，以及是否有能力担任购买社会保险主体的责任进行了讨论，并提出相应建议。

【关键词】个体工商户 劳动关系 社会保险

【中图分类号】F840 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0390-01

一、个体工商户劳动关系及法律规制的现状

（一）个体工商户劳动关系基本现状

个体工商户一般规模较小，工作种类危险系数小，难度较低，因此对雇员的人生安全基本不构成威胁。经调查，个体工商户的工伤发生率为14.86% ，正是凭借着较低的工伤发生率，个体工商户劳动关系在存续期间，由工伤引起的相关社会保险问题以及涉及一次性工伤补助金等纠纷较少，因此一直不能引起个体工商户雇主和雇员对购买社会保险的足够重视。另外，大部分个体工商户雇主以及雇员对各类基本社会保险政策不清楚，与商业保险混淆在一起，对社会保险的意义、作用认识模糊，存有疑心，害怕上当受骗。不少雇主不知道或者不愿意依法为雇员办理各类社会保险，部分个体工商雇户主认为给雇员发放的工资，已包括了雇员医疗、养老等社会保险费用，参不参保是雇员自己的事，自己已经尽了义务。基于种种原因，个体工商户各类社会保险参保率不高、面不宽。调查结果显示，个体工商户中雇主为雇员购买了社会保险率几乎为零 ，即没有雇员享受到了个体工商户雇主提供的任何形式的工伤、养老等保险待遇。其中有相当一部分个体工商户雇主连自己都没有参保，更谈不上给雇员参保。

（二）法律对个体工商户劳动关系的相关规定

我国对于购买社会保险的相关规定为，用人单位应当为劳动者购买的保险，我国《合同法》在其第十七条第七项中规定了劳动合同书中应当具备的社会保险条款，以及《劳动法》第七十三条规定了劳动者依法享受社会保险的待遇的情况。

二、个体工商户劳动关系法律规制中存在的问题

赔偿工伤费用种类过多

根据2011年实施的《工伤保险条例》修订工伤赔偿项目一览表可知，当劳动者在劳动关系存续期间，发生了或者潜伏中的工伤（一般为七至十级工伤），用人单位就得支付一系列的费用，比如在医疗期间的停工留薪、伙食补助、转院费用等，以及一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。在申请人罗会凯诉被申请人单位某区汇龙东路耶咖雪啡茶楼一案 ，申请人提出的请求，符合工伤保险条例中的规定，而依法律规定，被申请人作为用人单位，理应支付申请人的仲裁请求，但若是对于一个收入甚少的个体工商户雇主而言，如果遇到一个七级以上的工伤，那么支付一个工伤的所有补偿金，就可能是他们一年左右的收入，甚至更多，这样的结果可以说是无法被个体工商户雇主所接受的。虽然此情形在本次的调查中没有明显的反映，但却是我们在对有过工伤经历的员工进行采访的过程中可以思考到，并且切实存在的问题。因此个体工商户是否有能力去承受这一系列的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、住院伙食补助费、伤残生活津贴、医疗费、鉴定费、交通费等，以及个体工商户到底应该以多大的份额承担工伤补偿金，这都是一个值得探究的问题。

三、小结与讨论

个体工商户应当为劳动者购买社会保险。我国的法律也是强制性的规定用人单位为劳动者购买相关的社会保险，这种规定的确能更好的保护到劳动者，但在某些特殊的情况下却会造成既不能使劳动者得到保障，同时又增加了用人单位的经济负担的尴尬局面。个体工商户规模小，盈利少，再加之其用工的随意性、灵活性等特点，使得闲散于居民生活中的剩余劳动力得以集中利用。本文认为，现行的社会保障制度是以一个较高的标准来要求在个体工商户中能够得到同样的实施，在相对比较大的经济负担之下，个体工商户雇主会为了节省这笔支出，从而回避招聘员工，独自经营，或者是缩小经营的规模，如此一来，而被个体工商户集中起来的闲散劳动力，又会回归社会，造成失业率上升的局面。不否认社会保险制度是一个好的制度，但是只是由于这一制度的强制性，将工伤发生率极低的个体工商户也全全包含了进去。在实践中，有部分个体工商户雇主自己都未购买社会保险，更何况是要求其为雇员购买相关的社会保险。所以本文建议，将个体工商户排除在必须为雇员交纳社会保险金的主体之外。

只有经济基层的法律意识提高了，社会才能进步，才能真正的构建和谐的法制社会。规制大中型单位容易，因为他们的存在比较集中，并且他们的规模大，一旦管制，法律的目标性也比较强。但是规制其中的劳动关系却不是容易的事情，个体工商户分散，不集中，他们也具有更大的自由性，想要对其进行规制，只有循序渐进的将法律意识深入人心，才能让社会的法制化前进。个体工商户中的劳动关系被社会的关注少，存在问题多，极大程度上影响了我国个体工商户的和谐发展。个体工商户劳动关系的完善是我国劳动关系和谐发展的一个重要组成部分，因此，我国应当根据个体工商户劳动关系的特点，完善对个体工商户中劳动关系相关的法律制度，以促进我国个体工商户劳动关系的健康发展。

参考文献：

[1] 董保华：《论非标准劳动关系》，载《学术研究》第2008年第7期

[2] 陈晓宁：《论非标准劳动关系的法律规制》，载《时代法学》第2010年第3期

[3] 马跃如，夏冰：《论<劳动合同法>适用范围的现状与问题——以对非标准劳动关系的立法规范为视角》，载《上海财经大学学报》第2011年第2期

[4] 杜兴洋、徐双敏：《国外政府促进灵活就业的主要方式》，载《学习月刊》第2005年第5期