建立科学的选人用人机制

建立科学的选人用人机制（共9篇）

建立科学的选人用人机制 篇1

建立科学的选人用人机制是提高选人用人公信度的根本途径。只有通过健全和完善广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的选人用人制度，努力营造公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，实现从“以人选人”到“以制度选人”，才能减少选人用人中的失误，使选人用人工作更加科学化、规范化和制度化。

一、建立健全干部培养选拔机制

采取民主推荐的形式，建立后备干部人才库，采取长线培养和短线培养相结合，定向培养和曲线培养相结合，有计划地将后备干部推到一线进行培养锻炼。规范干部任用提名机制，不断完善领导推荐、组织推荐与群众推荐相结合的办法。健全选贤任能的任用机制，完善公开选拔、民主直选、差额选举、差额票决的办法，强化考任制，推行竞争上岗制，实行聘任制，试行竞选制，逐步扩大这些方式选拔干部的比例。

二、建立健全干部交流退出机制

坚持干部交流回避制度，把干部交流同培养使用结合起来，认真做好回避性交流、培养性交流、任职期满交流、调整性交流等工作，不断提高领导干部履行职责的素质能力。进一步完善领导干部选拔任用试用期和职务任期制度，并相应建立起领导干部末位淘汰、引咎辞职、责令辞职、降职免职、弹劾罢免等制度，切实严格考察和责任追究，达到“能者上、庸者让、劣者下”。探索建立领导干部退出机制，结合领导干部考核和干部岗位适应性评价，加大对不胜任现职和不称职领导干部的调整力度，进一步完善能上能下、人岗相宜的用人机制，真正使干部能上能下制度化。探索建立领导岗位适应性评价制度，制定党政领导班子和个人 “职责说明”，在干部考察中，就考察人选的品行、才能、资历等情况，对照岗位“职责说明”进行综合分析，将适应程度作为干部提拔、交流或退出的重要依据。

三、建立健全干部教育培训机制

建立健全宏观管理机制，把干部教育培训纳入各地、各部门工作规划，作为领导班子和领导干部实绩考核的重要内容，本着齐抓共管、按需施教、全员培训、注重能力、学以致用的原则，扎实开展大规模干部教育培训，为各级干部走上领导岗位奠定基础、积蓄后劲，使他们能够以明显的工作成效取得人民群众的认可。建立健全考核管理机制，将干部特别是领导干部参加学习培训的情况，列入、届中、换届考核的重要内容，作为干部考核定级、评优评先、职务职级晋升的重要依据之一，并进一步完善和严格执行拟任领导干部理论水平任职资格考试制度，对未能通过任职资格考试的拟任干部取消任职资格，使教育培训真正成为干部工作和成长的自觉需要。责令辞职、降职免职、弹劾罢免等制度，切实严格考察和责任追究，达到“能者上、庸者让、劣者下”。探索建立领导干部退出机制，结合领导干部考核和干部岗位适应性评价，加大对不胜任现职和不称职领导干部的调整力度，进一步完善能上能下、人岗相宜的用人机制，真正使干部能上能下制度化。探索建立领导岗位适应性评价制度，制定党政领导班子和个人“职责说明”，在干部考察中，就考察人选的品行、才能、资历等情况，对照岗位“职责说明”进行综合分析，将适应程度作为干部提拔、交流或退出的重要依据。

四、建立健全干部实绩考核机制

进一步完善干部考核评价体系，在继续全面推行《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的基础上，结合实际制定配套实施细则和办法，进一步创新评估体系，科学设置指标，规范考核内容，改进考核方法，健全考核形式，强化结果运用，逐步使绩效考核的内容更丰富、方法更规范、评价更科学。进一步完善领导干部岗位目标责任制，制定各个岗位上领导干部的岗位职责规范，并根据不同类型、不同层次、不同岗位的职位特点，抓紧制定不称职、不胜任现职领导干部的具体认定标准和实施细则，使领导干部在岗有目标、有职责、有要求，使干部考核评价工作有章可循。进一步完善干部考察机制，全面实行干部考察预告制、差额考察制、延伸考察制、干部考察员职业化制和考察责任追究制，全方位了解考察人选在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，真正让“能干事、干了事、吃了苦”的干部得到组织的关心和重视。

五、建立健全干部选用公开机制

进一步完善空缺职位预告、考察对象公示、干部任前公示等制度。在公示对象上，除了考察对象所在单位外，可有重点地向相应层级的党代表、人大代表、政协委员发放书面公示，还可探索向社会进行公示的办法，进一步扩大公示公开的范围。在公示的形式上，可在张贴考察公示的基础上，探索通过报纸、电视、网络等现代传媒手段进行公示，增强公示的形象性和贴近度。在公示内容上，既要公示组织部门认可的干部信息和考察情况，也可通过由拟任对象自己撰写个人简介、工作成绩及不足等，丰富公示的内容，以进一步增进党员干部群众对拟任对象的了解，有针对性地反映问题和提出意见。

建立科学的选人用人机制 篇2

为促进优秀的管理和专业技术人才脱颖而出, 提高选人用人的质量和公信度, 真正把具有良好政治素养、严谨工作作风、较强学习能力、民意口碑好的干部选拔出来, 根据《党政领导干部选拔任用工作条例》 (中办发[2002]7号) 、《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法 (试行) 》 (中办发[2003]17号) , 以及中央、省委组织部门和主管局的有关规章制度, 结合单位工作需要和现有科级干部职位空缺情况, 我所在主管局人事处的指导下和单位党委的领导下, 坚持民主、公开、竞争、择优的原则, 采用竞争选拔方式, 2012年6月下旬至9月上旬近3个月时间, 完成了3位科级干部的竞争选拔工作。2013年3月上旬, 主管局派出考核组对2012年干部选拔任用工作进行评议, 结果良好。现总结学习、研究、实践中的点滴经验、教训、困惑, 有助于进一步做好今后的干部选拔任用工作。

一、竞争选拔3位科级干部的工作过程

向主管局人事处提交《关于选拔科级干部的请示》, 得到《关于同意启动干部选拔工作的复函》后, 向所属单位发出《关于发布科级干部竞争选拔工作方案的通知》《关于2012年竞争选拔3位科级干部报名的通知》, 并在办公场所显眼位置张贴, 通知中明确竞争选拔干部的职位、职数、资格条件、工作程序、纪律要求、报名方式等。成立竞争选拔干部考察组, 并予以公布。

收到职工自愿报名和所属单位征得职工本人同意后直接推荐的11份《参加科级干部竞争选拔报名表》后, 考察组对报名职工进行资格审查, 将符合资格条件的人员全部列为竞争选拔人选, 满足了1个竞选职位原则上须有3人以上符合资格条件的人选报名才可进行竞争选拔的要求。考察组召集参选人员开会, 鼓励进取精神和勇气, 强调纪律, 请他们准备个人基本情况发言稿。

实到会人数超过应到会人数的三分之二后, 参选人员按姓氏笔画顺序依次在职工大会上进行3分钟个人基本情况发言, 职工按职位和人选1︰2的比例进行《竞争选拔科级干部第一次民主推荐票》无记名投票, 考察组开箱、回收、统计、汇总后, 将有效投票结果上报党委。党委根据职位条件、工作需要和班子结构等情况, 从差额推荐得票靠前的人选中分别提出6位差额初步人选。考察组召集初步人选开会, 对参加后面环节的竞争选拔提出要求, 强调纪律, 请他们准备好近3年的述职述廉发言稿, 内容包括近3年的工作总结、竞争职位优势及工作设想。

6位初步人选按抽签顺序在职工大会上进行8分钟述职发言;职工按职位和人选1︰1的比例, 将填写好的《竞争选拔科级干部述职测评票和第二次民主推荐票》分别对应投入处级、科级、其他人员的投票箱中;会后紧接着考察组与副科及以上干部、工程师及以上职称人员、相关科室职工进行个别谈话推荐, 实到谈话人数超过30人, 超过应谈话人数的五分之四。统计结果显示:未出现测评得分低于60分或第二次民主推荐、谈话推荐得票未超过应到会人数三分之一的不合格初步人选, 说明人岗相适度测评、民主推荐、谈话推荐结果有效;党委召开会议, 分别发表个人意见, 然后进行投票表决, 提出3位考察对象建议人选。

考察组将《干部考察对象公示通告》 (公示期7天) 、《干部考察预告》在办公场所显眼位置张贴, 并向相关职工发出《竞争选拔干部考察谈话预告》。为了节省时间成本, 不再组织集中开会, 将对3位考察对象建议人选的《竞争选拔干部考察民主测评表》分发给全体职工, 填写完毕后装入小信封并封口, 于次日下午下班前自行投入投票箱中;考察组与职工进行考察谈话, 人员范围与第一次谈话的范围一致。监察室对考察对象建议人选的廉政表现进行了解, 审查人事档案, 核实获得的相关奖励等。考察组将民主测评、考察谈话统计结果上报党委。公示期内, 无职工对考察对象建议人选提出异议, 无参选人员提出申诉, 也未出现违规、违纪行为。考察组根据3位考察对象建议人选的德、能、勤、绩、廉方面的主要表现、特长、缺点, 以及推荐、测评结果, 写出考察报告, 提交党委研究决定。

主要领导与考察对象进行任职前谈话;由于考察对象有副局级领导干部的近亲属, 党委向主管局人事处提交《关于某同志拟提拔任职的请示》, 得到《关于某同志任职的复函》后, 党委向所属单位下发《关于三位同志任职的通知》。考察组将任职文件、考察报告等整理后归入其人事档案。

二、进行干部选拔任用工作“一报告两评议”

2013年3月上旬, 主管局派出考核组对单位领导班子进行“一报告两评议”工作。召开不少于50人的职工大会, 党委书记作《2012年度新选拔任用干部工作报告》, 职工进行《2012年度干部选拔任用工作民主评议表》和《2012年度新选拔任用干部民主测评表》无记名投票。局考核组开箱、回收、统计、汇总后, 反馈结果:职工对2012年度干部选拔任用工作总体是满意的, 单位领导班子能遵守干部选拔任用工作政策法规, 在用人上无不正之风;3位新选拔的科级干部上任后, 能严格要求自己, 努力钻研业务知识, 工作认真负责、肯干、主动, 能独当一面, 有大局观念, 积极配合领导工作, 团结和带领职工很好地完成了2012年的任务指标, 但在管理岗位上存在工作经验不足, 各部门间的工作沟通和配合有待提高, 处理与同事之间的关系不够成熟。

三、竞争选拔干部的优点

1. 通过竞争选拔干部让优秀人才脱颖而出。

11位参选者中最大的47岁, 最小的28岁, 平均年龄32岁, 他们认真准备演讲稿, 绞尽脑汁地思考竞争职位优势及对新职位的工作设想, 声情并茂地发表演讲, 这在很大程度上调动了他们干事创业的积极性, 让他们有机会展示自己, 也让职工对他们有了全新的认识。在第二轮竞选中出现了同一个副主任职位的两个初步人选甲、乙竞争激烈的情况:甲和乙的人岗相适度测评结果分别为83.56%、79.85%, 甲和乙的第二次民主推荐得票分别是22、29票, 甲和乙的谈话推荐得票分别是21、14票。甲2007年参加工作, 研究生学历, 工程师, 30岁, 党员;乙2000年参加工作, 本科学历, 高级工程师, 37岁, 群众, 2011年曾是科级干部后备人选。两位同志都很优秀, 党委经过研究, 决定尊重民意, 选甲舍乙, 显示了:选拔干部不会论资排辈, 上升通道为那些想干事、会干事的职工打开, 让能干事者有舞台, 让干成事者有地位, 营造浓厚的干事创业的氛围;同时权力的来源决定权力为谁服务, 让职工懂得了“谁给我权力”, 有助于树立正确的权力观、价值观。

2. 提升了职工精神需求和社会责任感。

采用竞争选拔方式产生的3位干部已具有高、中级专业技术职称, 新任科级行政职务并未提高多少他们的工资收入, 但工作上的成就感、职务上的责任感、上级的赏识、工作本身的挑战性, 以及对未来发展的希冀, 让他们完全自愿地勇于担当, 争取不断进步, 在彰显自己的才干中成就一番事业。

3. 竞争选拔干部方式得到绝大多数职工的认同。

竞争选拔方式增强了全体职工的责任意识和参与意识, 给了职工知情权、参加权、选择权和监督权, 选拔出来的干部有广泛的群众基础。“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则决定任免干部得以落实, 把业务管理能力强、工作成绩突出、职工认可的人选拔到领导岗位上来, 透明度和可信度高。刚开始有个别职工私下说有预先确定人选或暗箱操作的猜测则不攻自破。

4. 对落选人员给予安抚。

党委找每一个落选职工谈心、安抚, 对他们在工作中的成绩和积极参与竞争选拔的表现给予肯定, 鼓励他们再接再厉。他们对这种民主、公开、公平、公正、竞争、择优选拔结果, 能正确接受和理解, 也支持党委的决定, 仍一如既往地努力工作, 大部分人表示今后有机会还要参加竞选。

5. 主管局对干部选拔任用工作的监督。

为提高选人用人公信度, 整治用人上的不正之风, 主管局派出考核组对干部选拔任用工作进行“一报告两评议”, 起到了很好的监督作用, 及时了解了民意, 分析和发现了问题, 对不断改进和加强干部选拔任用工作具有重要的现实意义。

四、选拔任用干部工作存在问题和改进建议

竞争选拔方式共进行了2次演讲、2次推荐投票、1次人岗相适度测评投票、1次推荐谈话、1次党委投票表决、1次考察民主测评投票、1次考察谈话, 程序过于复杂, 有点费时费力, 部分职工有微词。如:推荐谈话时, 第一考察组下午与10位职工谈话, 谈得比较细;第二考察组下午与28位职工谈话, 谈得比较简单。考察谈话时, 原谈得比较细的10位职工觉得第一次已说过了, 现人选基本已定没多少信息可谈了;原谈得比较简单的28位职工分2类, 一类认为人选基本已定同意就是了, 另一类觉得有话可说。又如:经过2次推荐投票、1次人岗相适度测评投票、1次推荐谈话、1次党委投票表决后, 考察对象建议人选已定;接着进行的考察民主测评投票、考察谈话已难以动摇和改变这一结果, 所以其意义和作用不大。有职工建议减少1次谈话或1次投票;假若推荐谈话和考察谈话合二为一, 则要保证考察组有足够的时间听取意见和职工有足够的时间充分发表意见。

竞争选拔方式出现无记名投票和个别谈话结果不一致的情况, 说明有少部分职工书面写的和口中说的不一样, 可能是担心说真话对己不利, 这反映了当今社会诚实守信的缺失。建议考察组成员应挑选公道正派、敢于坚持原则、不事张扬、熟悉选拔干部任用业务、政策理论和专业水平高的人担任。

在大会场进行竞争选拔方式民主推荐投票时, 未出现因写错要求重新发票再填写的情况, 且投票秩序较好;当换成比大会场小一半的会场进行“一报告两评议”投票时, 出现57人投票有4人因为写错成为无效票而要求重新发票再填写的情况, 且投票时显得有些挤、秩序有些乱。建议尽可能选择较为宽松的投票会场, 为职工提供独立表达意见的空间环境。

对《党政领导干部选拔任用工作条例》学习和宣传力度不够大, 职工参政议政的积极性有待进一步提高。同时要在政策、多层次职位上为那些有强烈的事业心和责任感, 有实践经验, 有胜任领导工作的组织能力、文化水平、专业知识的优秀人才提供更多施展才能的机会。

不同层次、不同职务干部的政绩考核评估指标有待建立和完善。在同一职位上工作10年的干部轮岗力度不够。对不胜任现职的干部的调整力度不够, 要打破只上不下的用人机制, 给不干事者以危机感, 不思进取甘于现状的不称职者应让贤。

在选拔科级、处级、局级领导干部工作中, 通过打电话、发短信、当面拜访等形式, 请求他人在推荐、测评过程中给予自己关照等拉票行为, 虽明令禁止, 但实际上是难以杜绝的。而扩大参加民主推荐职工的代表性和广泛性范围, 可以弱化这种不利影响, 并在很大程度上可以使推荐结果更真实, 更有可信度和公认度。

“上级监督太远、同级监督太软、下级监督太难”普遍存在, 如何不让监督流于形式, 就要“坚持民主监督、法律监督、舆论监督, 健全权力运行制约和监督体系, 让人民监督权力, 让权力在阳光下运行”。

五、结语

温家宝总理在第十二届全国人民代表大会第一次会议上对2013年政府工作的建议是:“要做好气象、地质、地震等方面工作, 提高防灾减灾能力。继续积极稳妥推进事业单位分类改革。”在十二届全国人大一次会议举行的记者招待会上, 李克强总理答记者曰:“改革进入了深水区, 也可以说是攻坚期, 的确是因为它要触动原有的利益格局。现在触动利益往往比触及灵魂还难。但是, 再深的水我们也得蹚, 因为别无选择, 它关乎国家的命运、民族的前途。这需要勇气、智慧、韧性。所幸的是, 这些可以从我们的人民当中去汲取, 使改革迈出坚实的步伐。”

根据《印发广东省地质局所属事业单位分类改革方案的通知》 (粤机编办[2012]353号) 和粤地发[2013]5号, 26个事业单位面临重新调整、新设、转制和撤销的分类改革。目前我单位的性质、编制数、主要任务已定位, 下一步更为艰巨的工作就是人的岗位设置, 这关系到每个职工的切身利益。能否“承担起基础性、公益性、战略性矿产资源勘查研究工作, 承担起全省成矿区划及重点成矿带成矿规律研究工作, 开展物探、化探、遥感等地质勘查技术的综合性应用研究”等任务, 关键在人, 关键在干部, 尤其是年轻干部。年轻干部思想解放, 精力比较旺盛, 头脑里陈旧的条条框框较少, 求知欲强, 接受新事物较快, 知识面较宽, 敢于创新, 勇于探索, 是地质事业得以常新、长久的人才资源。而建立和实施科学规范、富有生机与活力、有利于人才脱颖而出的选人用人机制, 才能为地质研究和应用提

建立科学的选人用人机制 篇3

促进选人用人公信度提升

提高选人用人公信度，是党的十七大提出的明确要求。近年来，全省各级组织人事部门以贯彻落实干部选拔任用工作四项监督制度为重点，不断加大监督检查力度，及时发现并纠正违规选人用人问题，干部群众对干部选拔任用工作的满意度进一步提升。全国组织工作满意度民意调查结果显示，2011年我省选人用人公信度比2008年提高了7个百分点。

全面落实四项监督制度，建立选人用人全程监督链

《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》等四项监督制度颁布后，省委常委会专题研究了贯彻落实的具体措施，省纪委、省委组织部召开到县一级的视频会议，专门部署贯彻落实四项监督制度工作。据统计，全省各级党委（党组）共召开650多次会议学习传达和研究部署四项监督制度的贯彻落实。各级组织人事部门广泛开展学习教育活动，按要求将2.3万册学习资料逐一寄送到本级党委（党组）管理的干部手中；对3.8万名党政领导干部进行四项监督制度专题培训，其中，省委组织部对86名县委书记进行了为期3天的集中培训；与5320多名新提拔领导干部任职谈话时对学习贯彻四项监督制度提出了明确要求。各地各单位先后在电视、报刊、杂志、网络等媒体宣传报道四项监督制度2400多篇（次）。从中央组织部对省（区、市）四项监督制度知晓度抽查测试的结果看，我省为95.7%，排在省区市的前列。在抓好学习宣传的基础上，省委组织部结合实际研究制定了我省落实四项监督制度的实施办法，进一步明确和细化了工作流程。2010年以来，在省、市、县三级党委全面实行干部选拔任用工作“一报告两评议”的基础上，结合省管领导班子和领导干部考核，在120多个省直部门（单位）也全面推行；各级组织部门严格审批干部选拔任用有关事项，对越级、破格提拔，一次提拔调整干部数较多等事项从严把关，有效防止了违规选人用人问题的发生；对离任的市县委书记，坚持凡离任必检查，截至目前，省、市两级组织部门对所有离任的县委书记实施了履行干部选拔工作职责情况检查。通过狠抓四项监督制度的贯彻落实，初步形成了事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的干部选拔任用工作监督新格局。

加大督查检查力度，推动干部选拔任用的科学化

近年来，全省各级组织人事部门把加强干部选拔任用工作的专项检查作为整治用人上不正之风、提高选人用人公信度的重要手段，并不断在检查内容规范化、检查方式立体化、通报整改制度化、结果运用系统化方面进行了大胆创新和实践。在检查内容上，由过去侧重查程序转变为侧重查用人质量，由过去全面检查用人行为转变为侧重检查新提拔干部，由过去一般检查督查转变为侧重发现问题，特别突出了五个重点：一查用人导向和标准，二查干部选拔任用程序，三查任职资格和条件，四查干部人事纪律，五查整治用人上不正之风工作开展情况。在检查方式上，主要突出了全覆盖。省委组织部每年都安排 各市州和省直各单位进行本级自查，市州和省直单位安排所辖县区、下属单位全部进行自查。在自查的基础上，每年下半年各级组织人事部门派出检查组进行集中检查。2008年以来，各级共派出360多个检查组，对全省14个市州、86个县（市、区）、140多个省直部门和单位、570多个市州直单位进行了检查。各地各单位综合运用集中检查、重点抽查、专项巡查、现场督查、自查等方式，把监督检查拓展到所有有用人权的单位。2012年，省委组织部还首次组织对部分省属国有企业干部选拔任用工作进行了检查。在检查结果运用上，各级组织人事部门采取会议通报、文件通报、谈话提醒等方式，对检查中发现的问题咬住不放，认真督查整改，不仅纠正具体问题，还问责相关责任人员，有力促进了选人用人工作的制度化、规范化。

畅通举报渠道，深入整治用人上不正之风

全省各级组织人事部门把查处作为最直接、最有威慑力的手段，始终保持着对选人用人不正之风的高压态势。为了及时发现问题，省委组织部和14个市州党委组织部在畅通“12380”举报电话的基础上，开通“12380”举报网站，各县（市、区）党委组织部也开通网上举报或设立网上举报信箱，构筑起网络、电话、信访“三位一体”的举报平台。为了迅速查处问题，各级组织人事部门严格实行反映违规用人问题立项督查制度，建立健全查处工作责任制，坚持有案必查、查实必处、失责必究，保持对用人上不正之风的强大威慑。各级组织人事部门在省委组织部的统一安排部署下，抓住关键时期，针对突出问题，集中力量深入开展专项治理。2009年，结合党政领导班子后备 干部集中调整，部署开展了治理拉票行为专项行动，查实并通报处理了3起拉票典型案例。2010年，会同纪检监察机关开展了买官卖官集中整治，对涉及买官卖官的领导干部及时给予了党纪政纪处分，并作出了组织处理，做到既让卖官者受到严惩，又让买官者“赔了夫人又折兵”。2011年地方各级领导班子集中换届以来，各级组织人事部门按照中央纪委、中央组织部“5个严禁、17个不准和5个一律”的纪律要求，狠抓严肃换届纪律工作，做到教育在先、警示在先、预防在先，有力促进了换届的风清气正。

进一步创新选人用人机制 篇4

完善党政机关从基层遴选干部的机制

实践长才干，一线出干部。基层是党执政的基石，是干部成长的摇篮。创新选任用人机制，必须把目光更多地投向基层，形成来自基层的党政干部选拔培养链。

进一步探索竞争性选拔干部的方式

选人用人引入竞争择优机制，有利于拓宽选人视野，有利于优秀人才脱颖而出，有利于激发干部队伍的生机活力。一是加大公开选拔力度。我省提出，公选省管干部，5年内，正职要达到新提拔干部的20%，副职要达到35%；省一级可考虑每2年公选一次，市、县每年公选一次。测评考试要突出岗位特性，注重考知测能；控制成本，由省一级组织部门对厅、处级干部公选实行统一发布公告、统一规范程序、统一组织命题、统一组织考试、统一发布结果。二是规范竞争上岗。要根据不同机关和岗位特性，探索符合工作需要和干部选拔要求的竞争方式，不能单靠考试取人、不能单凭演讲取人、不能单以票数取人，要根据知情度、关联度和责任度，合理确定不同投票人所投票的权重。三是完善差额选拔方式。差额选拔有利于比较、鉴别，实现好中选优，也有利于发扬民主。应实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决，着重对差额办法和差额比例进行规范。

四、创新干部考核评价办法

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作动员会上的讲话

同志们：

今天我们召开全体干部大会，就我厅开展科学规范和有效监督党组书记用人行为、完善选人用人机制试点工作进行动员和部署。这是干部人事制度改革的一件大事。省委组织部高度重视我厅的试点工作，常务副部长何西庆同志百忙之中亲自到会指导，并将对我厅试点工作提出要求。刚才，王克强副厅长对试点工作实施方案作了说明。这个方案是根据省委以及省委组织部关于开展干部人事制度综合改革试点的要求，结合我厅实际情况组织起草，并经过反复研究和征求意见，最后通过厅党组会议讨论确定的。方案会后还要印发，下一步我们要共同来抓好落实，扎实推进试点工作真正取得成效。陆敏同志代表大家作了表态性发言。下面，我就试点工作讲三点意见。

一、提高认识，集中精力，切实抓好试点工作的落实 这次干部人事制度改革试点意义重大。省委和省委组织部把我们厅列为试点单位，既是对我们的信任和鼓励，也是对我们工作的支持和推动。大家要充分认识到，商务工作与国际旅游岛的建设密切相关，要有力推进国际旅游岛的建设和商务工作的发展，迫切需要一支高素质、执行力好、作风过硬、能攻坚克难的干部队伍。虽然近年来厅党组在干部人事制度改革方面做了许多工作，如在竞争性选拔任用干部、强化干部考核和能力提升等方面取得了一定的成效，但是，与国际旅游岛建设新形势新任务的要求相比，还存在着不小的差距。如干部选拔任用工作还不够规范，在解决干部能上能下、能进能出问题上还没有一个很好的机制；在干部的日常管理监督、推进干部交流轮岗方面，还做得不够；干部队伍的结构不很合理，干部作风还存在一些比较懒散、工作执行落实不够好的问题，干部的整体素质有待提高等等。因此，这次试点也为我们深入推进干部人事制度改革提供了有利契机。我们要抓住这次难得的机遇，通过试点工作来建立健全干部人事工作机制，通过建立健全干部人事工作机制来树立正确用人导向，通过树立正确用人导向来激发干部队伍活力、打造高素质商务干部队伍，通过打造高素质商务干部队伍来推动商务事业和国际旅游岛建设更好更快发展。

另外，从干部个人强化素质、提升能力、发展成长的责任来看，也需要一个良好的选人用人环境和机制。一个干部能够适应新形势的需要，必然会把强化素质、提升能力作为自己不可推卸的责任。一方面，要看到，我们一些干部在知识、业务能力、观念、执行力等方面还存在很多的不足，如果一个干部放弃自身能力素质的提高，就是对自己不负责任的行为。另一方面，我们的干部人事工作如果在机制上不能够引导、激励干部自觉地完善自我，实现自身的价值，不为干部发展成长提供一个良好的环境，我认为不是一个好的机制。开展这次试点工作，目的就是通过改革，形成选人用人科学机制，把合适的人放在合适的位置上，让每个人都能够发挥自己的优势，能够发挥自己的长处，共同为海南特区建设事业作出应有的贡献。从这个角度来理解，这次试点对干部个人既是挑战，更多的是机遇，特别是通过竞争性选拔，既提升了自己的能力，又拓宽了自己的发展空间。

我们每一位同志一定要提高对试点工作重要性的认识，把思想统一到省委和省委组织部的部署上来，统一到厅党组的要求上来，以积极的态度饱满的热情、强烈的事业心和责任感参与改革试点工作，认真落实好试点工作的各项任务。

二、精心组织，重点突破，有效推进试点工作的实施 这次试点工作将历经一年时间，实施方案明确了指导思想、工作内容、时间和步骤，以及有关的保障措施，整体上的安排是相当紧凑的，任务是相当繁重的。按照试点工作实施方案，试点工作内容一共是六个方面，包括规范干部任用动议、提名和决策权，推行差额选拔干部制度，试行“竞争上岗+任期制”，健全配套保障措施，试行任期目标责任制及综合评价制度，全面实施干部交流轮岗制度等，这六个方面的工作就包含了很多的具体环节和操作规程，没有认真负责的态度，没有一丝不苟的精神，没有严谨扎实的作风，是无法完成任务的。我们既要整体推进，把“规定动作”做完、做好，又要紧密联系我们厅的工作实际、干部队伍现状、今后一个时期的发展需要等等，周密部署，精心组织，抓住重点，力争在一些关键问题、关键环节上取得突破。

六项试点工作内容中，我认为最重要也最关键的是处级领导干部的“竞争上岗+任期制”，它涉及到如何建立一种干部正常的退出机制，解决好干部能上能下、治懒治庸的关键问题。竞争上岗我们也做过，但它没有解决一个正常的退出机制的问题，一个干部，即使是通过竞岗上来的，一当上处级领导干部，就如坐上了铁板凳，除非有什么非正常的因素，一直干到退休才下得来。这样就带来了很多问题，有些同志任职时间长了，不是积极性越高、工作业绩越大，往往是积极性和工作业绩边际递减。另外，干部的上下进出也受到一定的制约和影响。现在竞争上岗+任期制，就能够比较有效地解决这个问题。这一次，我们拿出29个处级领导干部职位出来搞竞争上岗+任期制，其他不竞岗的职位，也实行任期制，就是要表明我们在这个方面有大的决心大的动作，在建立干部正常的退出机制上有创新和突破。所以要很好地谋划、操作好，这件事情抓好了，其他五项工作也能够水到渠成、顺利推进。

另外，我们在试点工作中要注意从再造干部工作流程着眼，健全干部工作各个重要环节的相关制度和办法，特别是在健全和完善一些制度方面，要根据我们厅的实际情况有所创新和突破。如在干部日常考察方面，是否可以适当延伸到干部八小时之外或者干部个人的家庭等；另外在干部的交流方面，是否也可以适当宽延交流的范围，拓展到非公务员管理的单位，从根本上解决干部能进能出的问题。这些方面我们都要加大探索力度，创新方式方法，为面上铺开提供经验和借鉴。

这里我要再强调一下，对这次改革试点工作，大家要有一个正确的认识和态度，把握好个人利益与整体利益的关系。在这次干部人事制度改革试点工作中，个人与组织在价值取向上是一致的。个人可以证明自身的价值，是能够为推进商务事业发展这一组织目标作出贡献。改革不是针对某一个人，而是以发展党的事业为出发点和立脚点，以有利于工作的开展为出发点和立脚点，是为了摒弃所有不合理的、不科学的、不符合时代发展需要的东西。当然，勿庸讳言，改革会不可避免地触及到一些个人的利益，有些同志下来了，权利少了或没了，这只是个人一点局部的损失，大家要把眼光放得长远一些，更多从大局和整体利益上看问题。要认识到干部上下、进出是正常的事情，是干部发展的自然规律，这样才能使我们的队伍更有活力，新人、后人、能人能够不断脱颖而出，我们的事业薪火相传。一种有利于干部想干事、能干事、干成事的机制建立了，机关干部队伍的整体活力激发了，干部的成长渠道更顺畅了，工作开展更有成效了。这是大家所共同期待的，也是大家整体的利益。另外辩证地看，通过竞争性选拔方式任用干部，无论是哪位同志上、哪位同志下，归根结底都是为整体利益作贡献，为改革作出贡献。即使某个同志这次竞争中下来了，也并不意味着这个同志就永远没有机会了。组织上既有适当的安排，个人也要坚持不懈地努力，都会有更好的发展机会的。个人利益服从整体利益，也能享受到整体利益。

三、加强领导，统筹兼顾，努力确保试点和各项工作的协调发展

我们开展的虽然是试点工作，但是不能将它仅仅作为试点工作来看待，而是要将这项工作真正作为一项重大改革任务来看待。我们要在省委组织部的直接指导下，加强组织领导，精心谋划，明确责任，统筹推进试点工作任务的顺利完成。

首先，作为厅党组书记，作为厅试点工作领导小组组长，在开展试点工作过程中，我一定带好头，严格遵守中央和省委关于干部人事制度改革的有关规定，真正起到组织者、推动者的作用。在党组讨论干部选拔任用事项时，一定主动接受全体干部群众的监督，真正发挥厅党组集体决策作用。同时，我希望厅党组全体成员和组织人事处全体同志坚持公道正派，处处起到模范作用。各处室要密切配合，形成推动试点工作的合力。

其次，要将思想教育工作贯穿于整个试点工作全过程。试点过程中必然涉及到一些干部的升降去留，关系到干部的切身利益。这些干部产生一些不同的想法、议论和疑虑是在所难免的，也是可以理解的。厅级干部要按照厅党组的分工要求，主动承担责任，针对试点工作中干部队伍出现的思想动态，把思想工作做深、做实、做好、做到位，妥善解决干部的思想顾虑和现实困难，引导广大干部从大局出发，积极支持和参与改革。要切实加强对退下来或可能待岗干部的思想引导和教育培训，让他们认识到“下”并不是对他们的完全否定，而是组织需要和工作需要，是岗位的调整和适应。通过学习培训和岗位锻炼，自身的能力素质会得到新的提高，在新的岗位上同样能发挥好作用。并且竞争上岗今后将常态化，多参与也是一种锻炼和提高，通过新的竞争性选拔还有“上”的机会。

第三，严肃政治纪律和组织人事纪律。要严格按照中央和省委的有关规定，坚决杜绝和纠正有令不行、有禁不止的行为，从严查处“跑官要官”、“拉票贿选”、“以权谋私”等违法乱纪的行为，并追究有关责任。对不服从组织调配或违反组织人事纪律的，要按有关规定严肃处理。被调整的领导干部要善始善终，认真做好交接，支持新上任的同志迅速开展工作。根据干部的具体特点和现实表现，我们会将一些下来的干部放到更适合的岗位，充分发挥他们的作用，树立良好的用人导向。

第四，坚持统筹兼顾，通过干部人事制度改革推动我厅业务建设和全面建设。要把改革试点工作同业务建设、完成重大任务、促进稳定等工作结合起来，统筹安排，扎实推进，防止顾此失彼，确保试点工作与机关全面建设同步推进、协调发展、共同提高。要引导干部加强学习，刻苦钻研业务知识，提高自身的综合素质。要引导干部在重大事件中、关键时刻勇于表现自己的能力，通过重点工作锻炼干部、考验干部、考察干部、培养干部。要注意掌握好政策界限，及时准确地处理好改革中遇到的各种矛盾和问题，确保思想不散、工作不断、秩序不乱。

建立科学的选人用人机制 篇6

激发广大干部干事创业热情

中共中方县委常委、组织部长 蔡教明

当前，中方正处于爬坡越坎、攻坚克难、负重奋进的关键时期，如何完善选人用人机制，树立科学用人导向，最大限度地激发全县干部的干事创业热情，是组织部门面临的一个重要课题。围绕“立足新起点、实现新跨越”的战略目标，按照“打造中方创业型高地，培养中方创业型干部”的工作思路，我们必须大力实施“1234”工程，充分调动广大干部干事创业的积极性、主动性和创造性，把一批想干事、敢干事、会干事、干成事的优秀干部提拔到重要岗位上来，切实为中方经济社会又好又快发展提供坚强的组织保障。

一、注重“一培”，即干部培养锻炼，完善干部教育管理机制

干部培养是做好选人用人工作的前提和基础。要按照“缺什么人才，育什么人才”的要求，着力将教育培训、实践锻炼、岗位交流有机结合起来，努力为中方经济社会发展培养出更多更好的各类人才。

1、创新教育培训，提高干部综合素质。要根据形势发展需要，不断创新干部培训观念、培训内容和培训方式，为干部“充电补能”、“更新血液”，不断提高广大干部的综合素质。一要创新培训观念。要树立提高能力的观念，注重新知识、新理论、新技能的培训，注重理论与实践相结合，不断提高干部的创新与发展能力。要树立人才资本的观念，把干部培训工作作为人才资源开发的重要手段，不断提高培训的质量和效能，努力培养出更多更好的人才。要树立终身教育的观念，帮助干部建立不断更新的知识体系，促进各级干部向“专家型”、“管理型”转变。二要创新培训内容。要以干部需求为导向，按照“缺什么补什么”的原则，着眼急需，重在管用，强化培训内容的针对性和实用性。要分层次划类别确定培训内容，针对不同对象突出不同的培训重点，让干部学有所得、学有所用。要注重实践能力的培训，使培训的内容与学员的层次相一致，使干部培训由简单的知识技能培训向综合素质培训转变。要根据经济社会的发展变化，加强现代科技与经济管理等知识培训。三要创新培训方式。要把读书学习与研讨问题结合起来，把课堂教学与实际考察结合起来，把区域内培训与区域外培训结合起来，把传统教学方法与现代教学手段结合起来。要由封闭型向开放型培训转变，积极拓展与高等院校和企业合作培训的渠道，有计划、多渠道地选送优秀年轻干部到省内外考察，到上级机关跟班学习。要由灌输式向案例式培训转变，通过为学员量身订做典型案例，把理论知识转化成实践的技能，转换成一种工作能力。要由单一型向多样性转变，根据干部级别、工作岗位、业务性质的不同，拓展教学内涵，采取灵活多样的教学形式和教学方法，切实提高培训效果。

2、突出实践锻炼，增强干部实际能力。实践出真知，实践出才干。要在提高干部知识素养的同时，积极采取多种实践锻炼形式，不断丰富干部的工作经验，提高干部的实际工作能力。一是下派任职锻炼。对德才素质较好、比较成熟的副科级干部及后备干部，选派到重点乡镇和困难乡镇担任党政正职或副职，对相对比较成熟的机关中层干部、企事业单位技术骨干，选派到乡镇担任科技副乡镇长或乡镇长助理。从机关单位选派优秀年轻干部到贫困村兼任第一支书或村主任助理，直接从事建整扶贫工作。对于刚参加工作的干部要硬性规定，都要到基层锻炼二年以上。二是外派挂职锻炼。选派年轻干部到省市党政机关跟班学习，到经济发达地区挂职锻炼，开阔眼界，增长见识，提高科学发展能力和驾驭市场经济能力。三是铺阶压担锻炼。在县直机关、乡镇、企事业单位普遍实行助理制，助理参与领导班子成员分工和重大决策，对分管工作负有领导责任。四是参与中心工作锻炼。围绕旺市融城、工业发展、招商引资、重点工程、信访维稳等中心工作，抽调干部参与专项工作，在实践中积累经验，增长才干，提高政策水平和组织协调能力。

3、加大干部交流，激发干部创造活力。要通过岗位交流永葆干部的工作活力，提高干部的综合素质和能力，进而达到一岗多专，一岗多能，实现岗位成才。一要着眼于优化领导班子结构，在全县范围内推行调整性交流，不断优化领导班子的年龄结构、知识结构和专业结构，切实提高班子的整体功能，增强班子的凝聚力和战斗力。二要着眼于培养锻炼年轻干部，推行培养性交流，有计划地解决年轻干部工作经历、社会阅历、实践经验相对不足的问题，让他们在多种环境和岗位上增长才干，逐步成熟。三要着眼于改善干部的工作环境，推行换岗性交流，为干部创造新的环境和岗位，激发他们的创造活力。四要着眼于加强领导干部廉政建设，推行回避性交流，促使领导干部减少社会关系的束缚，全身心地投入工作。同时，要加强部门与乡镇、乡镇与乡镇、部门与部门、站所与站所、股室与股室之间的交流，对干部进行多岗位锻炼，促使干部由单一型人才向复合型人才转变。

二、狠抓“两考”，即实绩考核、作风考评，完善干部考核评价机制

干部考核评价标准是干部的风向标，科学的考核评价体系造就优秀的干部队伍。要以促进科学发展为目标，在考核评价中突出实绩考核和作风考评，以发展论英雄，凭表现识干部，真正将广大干部的思想和行动统一到干事创业上来。

1、突出实绩考核，以发展论英雄。要把实干作为衡量干部的主要标准，以实干促发展，以实绩论干部，引导广大干部潜心谋事、扎实干事、努力成事。一是强化目标责任考核。要突出加快发展主题，围绕“立足新起点，实现新跨越”战略目标，提高旺市融城、招商引资、优化环境等在考核中的比重。要体现科学发展观的要求，注重反映改善民生、社会稳定、基层组织建设等指标的设置。目标考核既要突出重点又要兼顾全面，力求反映经济、社会和人的全面发展情况。二是强化经常性考核。由静态考核向经常与定期相结合的动态考核转变，实行重大事项跟踪考核，及时掌握领导干部在关键时刻的政治表现、素质能力和工作绩效。由公开考核向明察与暗访相结合的复合考核转变，通过选派党性强、素质高、作风硬的离退休干部、人大代表、政协委员担任干部实绩考核巡视员，广泛听取基层干部对领导干部实绩的反映。由组织部门专项考核向相关部门参与的全方位考核转变，委托审计部门对领导干部实行任前、任中、离任经济责任审计。三是强化实绩联审。实行“四会一审”实绩考核制度，即召开述职报告征求意见会，考察领导班子和领导干部述职报告中反映的政绩实不实；召开民主测评会，看述职报告通不通得过；召开干部群众恳谈会，看对领导班子和领导干部评价准不准；召开由组织、纪检监察、政法、计生、审计等部门参加的实绩联审会，看有无“一票否决”的情况。同时，大力推行政绩“阳光工程”，对实绩考核结果通过广播电视、会议、文件、公开栏、网络等途径面向社会公示。

2、突出作风考评，凭表现识干部。要把作风作为检验干部的重要标尺，不断完善作风考评机制和考评方法，促进干部作风转变，在全县形成风正气清、心齐气顺的良好风气。一是建立作风记分制度。根据不同单位、不同岗位和不同工作特点，建立“荣辱簿”和“公示榜”，及时把每个干部的工作得失和加扣分情况记录在档，公示上墙，坚持一月一通报，一季一公示，并将记分结果作为干部作风考评的重要依据。二是完善作风评议制度。在调整充实县作风领导小组的基础上，成立干部作风评议团，评议团由各界代表组成，包括基层党代表、人大代表、政协委员、乡（镇）、村干部，以及企业、社团和社区的代表，定期开展干部作风评议，召开征求意见会，开展问卷调查，发放征求意见卡，并对评议情况建档立案，督促相关单位和干部限期整改。三是健全作风监督制度。由纪检、组织部门牵头，邀请人大、政协领导和党性观念强的老干部组建干部作风督查组，通过明察暗访、走访座谈、跟踪问效、专项效能监察等形式，对干部“8小时之内”和“8小时之外”、工作圈、生活圈、社交圈进行监督检查。同时，设立举报电话、举报信箱和举报网站，广泛收集群众意见，接受群众监督。

三、坚持“三选”，即组织推荐选人、公开考试选人、竞争上岗选人，完善干部选拔任用机制

用什么方式选人是做好选人用人工作的关键环节。要不断提高干部选拔任用的透明度，由“相对封闭”向“公开竞争”转变，由“伯乐相马”向“赛场选马”转变，确保干部选拔任用的公开、公平、公正，促进各类优秀人才脱颖而出。

1、注重群众公认，坚持组织推荐选人。在干部选用中要坚持走群众路线，把群众评价作为识别干部的主要途径，把群众公认作为推荐干部的主要依据。一是要完善干部提名推荐制度。要规范群众民主推荐干部制度，坚持民主推荐在先、确定考察对象在后的原则，真正把道德品质端正、工作能力突出、群众口碑好的干部纳入组织推荐视野。畅通群众推荐渠道，开展网上推荐、热线电话推荐、书面推荐等工作，确保考察对象得到群众公认。要规范领导干部推荐干部制度，坚持领导干部以署名方式向组织部门书面推荐的原则，增强领导推荐干部的责任感和风险意识。二是要完善考察预告和任前公示制度。要在干部所在单位和服务对象中同时发布考察预告和任前公示，并留足时间，让更多群众了解干部工作程序、拟任职位要求、人选基本情况和意见反映渠道，确保群众有足够的时间获知考察、任用信息和酝酿要反映的问题。要建立群众意见回复制度，对群众反映的问题尽快调查并及时将调查结果和处理情况书面回复相关群众，提高群众参与干部选拔任用工作的积极性。三是要完善会议决定干部任用制度。要坚持群众公认的用人原则，充分尊重民主推荐、民主测评的情况，合理选人用人。要完善干部任免票决制度，率先在乡镇党委书记选任中推行常委会任免干部票决制度，积极探索和不断完善全委会任免干部票决制，真正把政治过硬、能力突出、作风务实、群众公认的干部推荐到领导岗位上来。

2、拓宽选人视野，坚持公开考试选人。要不拘一格选人才，合理确定公选职数，提高公选职位吸引力，尽快集聚各类优秀人才。一要扩大公选范围。要跳出政府部门选经济类人才、党务部门选党务干部的思维定势，更多地从经济部门中物色党务干部，从党务部门中物色经济人才，从基层中选任机关人才。要把更多的区域外和体制外高层次、高素质人才纳入公开考试范围，以解决我县发展急需的各类专业人才。二要突出公选重点。要结合我县旺市融城、工业发展和新农村建设实践，公开招考城市经营管理、企业经营管理等各方面的人才。对专业性、技术性较强的业务部门副职原则上通过公选产生。三要提高公选质量。进一步规范公选操作程序，完善选拔方式方法，全面准确地衡量干部的思想政治素质、领导才能及工作作风、协调能力、气质性格等各个方面的综合表现。要针对不同职位、不同层次的干部，科学合理的确定考题，增强考题的针对性，做到既高分又高能，切实将一批综合素质高的人才选拔到领导岗位上来。

3、突出公平公正，坚持竞争上岗选人。要按照“公开、公平、公正”的原则，进一步规范竞选程序，提高竞选透明度，在全县各乡镇和县直单位中层干部中广泛推行竞争上岗。一是放宽竞争门槛。实行“无差别”报名办法，对报名人员坚持做到“四个不唯”，即不唯学历、不唯年龄、不唯资历、不唯身份。二是注重综合评价。对竞岗者进行全面客观公正的评价，采用“1＋3”的综合评价法，即在认真对个人竞争上岗演讲打分的基础上，分别组织单位领导干部、现任中层股级干部、一般干部群众对竞岗人员进行测评打分，然后将个人演讲得分和三项测评得分相加，根据综合总分情况研究决定干部的使用。三是坚持全程民主。实行“四公开”，即岗位公开、条件公开、程序公开、结果公开。要按绩定人，按照得分高低，分别取足正职和副职所需岗位名额。要民主定岗，对拟任正职岗位人员，由单位职工无记名投票进行定岗定位民意测评，并按照测评结果到岗到位；对拟任副职岗位人员，由领导班子集体研究确定具体岗位。同时，完善配套管理制度，建立试用期目标考核办法，针对不同的职位，进行量化管理，实行绩效考评，试用期满后，对不适合现有岗位的要通过组织手段或再次通过竞争上岗予以调整。

四、落实“四用”，即重用有贡献、有业绩、有本事、有功劳的人，激发干部干事创业热情

重用什么人，不用什么人，关系事业成败。立足中方发展需要，必须进一步明晰用人标准，打破用人旧格局，创新用人新思路，努力在落实“四用”上下功夫，在全县形成鼓励干事创业的良好氛围。

1、重用坚持科学发展、好中求快有贡献的人。要坚持把落实科学发展观、解决发展问题的能力，作为干部考核、评价和使用的重要标准。要围绕推动科学发展选干部、配班子、聚人才，真正把那些准确理解科学发展、自觉坚持科学发展、善于领导科学发展、积极推动科学发展的优秀干部选拔进各级领导班子。对谋划长远大局、从事基础工作、推动科学发展中贡献突出、群众公认的干部，要优先提拔重用，真正让想干事的以机会、能干事的以舞台、干成事的以地位。今后，每年在全县办事处、乡（镇）、县直单位党政主要负责人中评选“十佳领导干部”，并把评选结果作为继续留任和晋升的重要依据。

2、重用立足本职岗位、扎实苦干有业绩的人。要重用安心本职工作，干一行爱一行，钻一行精一行的干部。要重用不图虚名、默默无闻、踏实干事的干部。要重用吃得起苦，受得住累，耐得住寂寞，静得下心，沉得住气的干部。要重用工作专心，任劳任怨，不计得失的干部。今后每年在县直机关干部中评选“十佳机关干部”，并优先把“十佳机关干部”提拔到本单位领导岗位，或交流到其他县直单位和处、乡（镇）任职。

3、重用勇于开拓创新、破解难题有本事的人。要大胆使用开拓创新型干部，把富有改革创新精神、具备改革创新能力的干部放到重要岗位。要重用敢为人先、敢于担当、勇于攻坚，长期在急难险重工作一线工作的干部。要勇于打破级别、资历界限，破格重用那些在处置复杂事件、解决重大问题、破解疑难问题中表现突出的干部。要重用那些在旺市融城、工业园区建设、招商引资、信访维稳、计划生育等工作一线表现突出的干部。今后每年从从事中心工作特别是从事急难险重工作的干部中评选“十佳创新干部”，并将他们破格提拔到重要岗位上来。

树立正确的选人用人导向 篇7

端正选人用人风气，对推进党的作风建设有着极其重要的导向作用。这几年选人用人的程序机制逐步完善，监督力度不断加大，执行情况更加好转，但也还有一些不尽如人意的地方。笔者认为，要树立正确的选人用人导向，必须以对党的事业高度负责的精神，重品德、重实绩、重公认，切实把党性立起来、导向树起来、风气正起来。

树立“重品德”的导向。“才者，德之资也；德者，才之帅也。”德是才的统帅，才是德的支撑，两者相辅相成、相得益彰。我们的干部如果有德无才，干不成事；而有才无德，终究会坏事。当前一些干部出问题，主要不是出在才上，而是在德上；主要不是出在做事上，而是出在做人上；主要不是出在勤政上，而是出在廉政上。用干部既看才更看德，就是要让干部的德可看、能看。干部的德“看什么”、“怎么看”？就是要在关键时刻、重大问题、重大利益以及是非原则上，看他是否忠于党、忠于国家、忠于人民；是否确立正确的世界观、权力观、事业观；是否真抓实干、敢于担当、开拓进取；是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。因此，用干部就是要坚持德才兼备、以德为先。对于能力和本事差不多的干部，谁在德方面表现更加突出，就提拔任用谁；对于那些无德之人，即使能力再强、本事再大，也不能提拔任用；对已在领导岗位上德出了问题的，要坚决撤换下来，真正让品德高尚、品行端正又能干的干部受器重、有前途。

树立“重实绩”的导向。干部行不行，实绩来反映。应当肯定，当前一些同志的政绩意识还是比较强的，期望能在自己的任期内干出点业绩来。但也有的热衷于做表面文章，干“门面工程”，对看得见、摸得着、见效快的“显绩”看的重、用心多，而对打基础、利长远、惠民众的“潜绩”则看得轻、用心少，为了个人进步升迁，不惜劳民伤财，大搞“形象工程”和“政绩工程”，最终贻误了事业的发展。各级领导干部要树立“功成不必在我任期”的理念，坚持脚踏实地、埋头苦干，力戒形式主义，反对急功近利，既要有一年抓几件事的干劲，又要保持几年抓一件事的韧劲。特别是对那些挂不上号、出不了名、周期长、费劲大、落实难的基础性、经常性工作，要聚精会神、锲而不舍地去抓，使各项工作经得起实践的检验、群众的检验和历史的检验。在考核干部的业绩时既看总量更看质量、既看速度更看力度、既看字面更看全面，真正做到凭发展论英雄、视实绩用干部、比贡献定位次，使想干事的有舞台、干成事的有地位、不干事的没位置。

选人用人制度 篇8

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党章程》和集团关于选拔任用干部的有关规定，结合我公司实际，制定本规定。

一、选拔任用干部的方针和原则

认真贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，必须坚持：

(一)党管干部的原则

(二)德才兼备、任人唯贤的原则

(三)群众公认、注重实绩的原则

(四)公开、平等、竞争、择优的原则

(五)民主集中制的原则

(六)依法办事的原则

二、选拔任用干部坚持的条件

(一)具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和政策水平，善于运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，自觉执行党的基本路线和各项方针。

(二)坚持实事求是，认真调查研究，善于开拓创新，能够把党的方针、政策同公司建设实际相结合，讲实话，办实事，求实效，成绩突出。

(三)具有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有领导组织能力、文化水平和专业知识。

(四)正确行使人民赋予的权力，清政廉洁，勤政为民，以身作则艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受群众的批评和监督，无官僚主义与滥用职权谋求私利的不良现象。

(五)坚持和维护党的民主集中制原则，作风民主，有全局观念，善于团结同志，包括团结和自己有不同意见的同志一起工作。

三、选拔任用干部应具备的资格

(一)提任科级职务的，一般要在副职岗位上工作两年以上。

(二)提任副科级职务的，一般要在科员岗位上工作三年以上。

(三)一般应具有大学专科以上文化程度。

(四)身体健康。

(五)提任党的领导职务的，除具备上述规定资格外，还应符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。

四、干部的任免程序

对干部的选拔任用(科长、副科长)要经过民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等四个环节，做到重实践、重实绩、重公论。

1、民主推荐。选拔干部，要经过民主推荐提出考察对象。民主推荐采取召开推荐会、填写推荐表等方式进行。推荐干部应在全体机关干部中进行，会议当中，应公布推荐职务、任职条件、推荐范围和有关要求。在民主推荐的基础上，党组织集体研究确定考察对象。要把民主推荐作为必需的程序，其结果作为重要依据，每年结合评议干部进行。

2、考察。对已确定的考察对象，由综合办、党委进行严格考察。要依据干部选拔任用和拟提拨职务的要求，全面考察其德、能、勤、绩，注意考察工作实绩，广泛听取各方面意见。要充分听取领导、综合办、党委的建议;要充分重视中层干部及所属部门干部职工的反映，提拔干部必须进行民意测验，请其全体干部和部分职工代表参加，胜任以上得票达不到60%的不予提拔。在考察的基础上形成书面考察材料，考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。

3、酝酿。在领导、综合办、党委讨论决定任免干部前，对确定的入选和拟任免对象，在民主推荐的基础上，进行民意测验和考察，之后将情况递交综合办、党办成员酝酿。酝酿情况应及时收集，并全面、准确地反馈党总支书记。党总支书记根据酝酿结果，了解情况，征求意见。确定初步意见，视情况召开党组会议。

4、讨论决定。在召开会议前，对拟任免人员填写《干部任免表》，正式召开会议。会议讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上成员到会。到会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或缓议等明确意见。办党组会程序是：

(1)由人事部门负责人介绍对推荐干部人选的民意测验票数、考察情况和集团审核意见;

(2)参加会议人员进行讨论;

(3)以会议应到会人员过半数同意形成决定;

(4)对作出任免决定的干部，由综合办、党委指定专人同本人谈话;

(5)办理行文和任免手续，并将任免职文件报送集团

五、严格遵守纪律

(一)不准以领导圈阅或其它形式，代替党组织集体讨论决定干部任免。

(二)不准临时动议决定干部任免。

(三)不准个人决定干部任免，个人不能改变党组织集体讨论干部的决定。

(四)不准拒不执行上级派进、调出或调动、交流领导干部的决定。

(五)不准要求提拔本人配偶、子女及其他亲属，或指令提拔身边工作人员。

(六)不准泄露酝酿讨论干部任免情况。

(七)不准在工作调动、机构变动时突击提拔干部。

(八)不准在选拔干部中进行违反党纪党规规定的活动。

(九)不准在干部考察工作中隐瞒或歪曲事实真相。(十)不准在干部选拔作用工作中封官许愿、打击报复、营私舞弊。

(十一)不准超过上级部门核定的领导职数选配干部。

六、检查监督

(一)党员、干部、群众发现选拔任用领导干部工作中有违纪行为，应向综合办、党办和纪检组检举、申诉。

(二)对财务独立核算单位的领导干部坚持年终审计制度。离任时，必须进行经济责任审计。

(三)群众对领导干部的不良反映和组织上掌握的其它问题，视情况给予诫勉谈话、警告的惩诫。

(四)综合办、党办对干部可以提出降职和免职等建议。并按程序进行。

(五)建立民主评议领导干部制度。结合年终考核工作，对处、科级干部每年进行一次民主推荐和民主评议，奖优罚劣，促进各级领导干部成长。

选人用人存在的突出问题及对策 篇9

（一）存在问题

近年来，随着干部人事制度改革的不断深化推进，连南县选人用人的视野更加宽阔，渠道更加宽畅，为优秀人才脱颖而出创造了较好的条件。但从现实情况看，当前选人用人方面仍存在不少薄弱环节，与形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制的要求还有不少差距，主要表现在：

1、选人用人的对象不满意。一是对被选人的素质和能力不满意。由于缺乏一套客观公正的实绩评价考核机制，有的群众认为被选人的素质和能力不高，难以胜任新的领导岗位；有的群众认为被选人的素质能力还不如自己，心存不满。二是对被选人的作风不满意。由于对干部的监督有限，有的群众认为被选人工作作风不实，深入基层、深入群众少，生活作风不正。三是对被选人的性格不满意。由于干部平时与群众的沟通联系不足，加上有的干部性格偏内向，不善言辞，注重实干缺少交流，导致群众认为他们缺乏热情，难于接近。

2、选人用人的制度不完善。由于《条例》对有些问题未作具体规定，组织实施起来不能准确把握。如：初始提名由谁提名、在什么范围提名、如何落实提名责任等要求不明确；民主推荐、民主评议、公示制、票决制的范围和方式亟待改进；选举制度公开性、透明度不够，存在尊重选举人意志不够的问题；由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，一些群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来；干部选拔任用工作各个环节的责任主体、责任内容缺乏科学界定，用人失察失误责任追究缺乏制度保证；引咎辞职、责令辞职虽有要求，但各地执行宽严不一等。选人用人制度体系设计的不完善、不配套，影响了干部选拔任用工作的质量和效果。

3、选人用人的程序不规范。一是程序“缺位”。在干部选拔任用过程中，对一些必要程序执行不到位，有的甚至干脆不执行。如民主推荐的不规范，有意的放大或缩小，推荐职位和对象的模糊性、“缺位”；考察预告的不规范等。二是程序“错位”。在选拔任用过程中，有的为了减少工作中的阻力，故意将程序颠倒，先把容易执行的程序执行到位，把一些难的程序放在最后再执行。三是程序“越位”。有的搞个人内定，协调在前，过程在后。

4、选人用人的信息不透明。一是发布信息内容不全面。如任前公示，只公示干部的基本情况，不公示干部的工作实绩、业务能力及廉洁自律等情况，群众在民主测评推荐时往往凭主观印象“划圈圈”。二是意见反馈不及时。对群众举报的意见没有进行组织调查，有的甚至无反馈，群众觉得提意见无作用。三是发布范围不“对口”。对干部信息没有在其出生地、曾经工作过的地方以及有业务联系的单位进行公示，群众得到的信息不系统，或仅在电视台公示或仅在本单位内部公示，缺乏公示的针对性和实效性。

5、选人用人的观念不对接。少数干部功利思想严重，不能正确对待升降去留，认为自己才高六斗，埋怨组织部门“有眼无珠”；少数群众对干部调整任用带着“有色眼镜”，认为凡提拔“必有关系”，凡交流“必有问题”，种种猜疑和议论造成上下评价不一致；一些群众把发生在少数干部身上的腐败案件等个别行为放大到整个干部选拔任用工作中，对整个干部选拔任用工作一概否定，进行表现出当面不说，背后乱说和当面不谈，背后乱举报现象。

（二）原因分析

1、制度因素。一是制度执行不到位。直接影响了干部工作扩大民主要求的落实。二是制度链中断。一些环节扩大民主的制度有民主过程的要求、缺乏对运用民主结果的规定，留下了按需取舍、灵活掌握的空间，表现出制度执行的不规范。三是制度链接配套不够。扩大民主的制度不健全，缺乏配套的相关制度。

2、组织者因素。一是从宣传角度来看，一些地方没有深入全面地宣传《条例》，导致广大群众对《条例》不了解、不熟悉，对干部选拔任用的资格条件、程序、方法以及步骤等知之甚少。二是从组织者素质来看，考察人员的业务素质参差不齐，有的缺乏阅历，有的不善于讲究谈话艺术，有的缺乏洞察辨析能力，形成的考察评价意见未能准确评价干部的特点和个性，难以为决策提供信服的依据。三是从组织纪律来看，有的组织干部遵守组织人事纪律不严，甚至有“跑风漏气”现象，群众担心说实情、敢反映问题者遭到打击报复，不敢讲真话。

3、参与者因素。一是“老好人”思想。谈话对象一般只谈被考察对象的优点，不说缺点，即使有缺点、有问题也不愿说、不敢说，有怕得罪人的思想。如果心存不正的考察对象私下提前做工作，谈话对象更是违心说好话。二是“潜规则”思想。有些群众认为考察或提拔干部存在“潜规则”，考察提拔的对象已内定，自己说了也自说，因此不配合、不支持考察推荐工作开展。三是无关思想。认为干部选拔任用工作是组织的事，是领导的事，自己只要搞好本职工作就行了，事不关己，高高挂起。

三、创新选人用人机制的思路和对策

（一）明确选人用人标准，建立实绩为先的导向机制，着力解决“用什么人”的问题 坚持正确的用人导向，首先必须把握正确的用人标准。要坚持用三个标准衡量干部。

1、坚持基本标准。基本标准，是针对执政党的性质而言。作为党的一名领导干部，必须具备德、能、勤、绩、廉的基本要求。即要以德为先，把道德品质作为选人用的“第一位”要素；以能为基，把能力素质作为选人用人的基本条件；以勤为本，把勤政为民、勤奋敬业作为选人用人的本质需求；以绩为要，把工作实绩作为选人用人的重要依据；以廉为则，把廉洁自律、廉洁从政作为基本准则。

2、坚持时代标准。是针对社会发展阶段性要求而言。2007年4 月，胡锦涛总书记在宁夏考察工作时强调：“对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注，对哪些不图虚名、踏实做事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。”2008年２月，中共中央政治局常委、中央书记处书记习近平同志在全国组织工作会议上提出了选人用人的“六个导向”，即树立注重品行的导向，注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部；树立科学发展的导向，注重选拔自觉贯彻落实科学发展观、坚持又好又快发展、工作实绩突出的干部；树立崇尚实干的导向，注重选拔求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部；树立重视基层的导向，注重选拔在基层和生产一线的优秀干部，选拔长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的优秀干部；树立鼓励创新的导向，注重选拔思想解放、作风扎实、勇于创新、锐意进取的干部；树立群众公认的导向，注重选拔想干事、能干事、干成事、不出事，能为人民造福、得到群众拥护的干部。要把这些要求作为新时期选人用人的重要导向，真正把那些科学发展能力强、构建和谐社会本领大、善于处理各种突发事件、驾驭市场经济、总揽全局且群众公认的干部选拔上来。

3、坚持具体标准。是针对选拔的具体岗位而言。选拔不同岗位的干部，有不同的具体要求。可将现有干部大致划分为：中国共产党机关工作人员，即党的机关工作者；行政机关工作人员，即公务员；权力机关(各级人民代表大会常设工作机构)工作人员；审判机关工作人员；检察机关工作人员；人民政协机关工作人员；工会、共青团、妇联等群众团体工作人员；企业管理人员；事业单位工作人员。这类人员还可根据不同行业的不同特点，进一步分为教育、科研、文艺、卫生、体育、新闻出版等不同类别。要依据干部类型，建立健全岗位职务职责说明书，把岗位职务所需具备的政治素养、知识水平、领导才能、个性品质、任职资历和履行岗位职务对应的政治、经济、法律、社会职责等作出明确规定，让公众清楚什么样的岗位需要什么样的干部，什么样的干部适合什么样的岗位。

（二）明确选人用人主体，建立权责明确的动因机制，着力解决“由谁选人”的问题

选人用人是一项程序性很强的工作，对干部进行选拔动议是选人用人迈出的第一步，必须进一步科学界定和明确选人用人主体的权责。

1、规范党委及主要负责人的动议权。“党管干部”是《干部任用条例》规定的重要原则。按照“党管干部”和“权责一致”的原则，党委及主要负责人在选人用人上具有调整动议权、提名推荐权、主持决策权、方案审议权和监督管理权。为防范“个别人说了算”的问题，要明确党委主要负责人，对县级来说主要是县委书记选人用人“五准”、“五不准”要求。“五准”，即县委书记在五种情形下方可启动干部调整动议，包括：领导干部职位出现空缺需要补充；领导班子整体结构需要改善；领导班子或者领导干部存在突出问题需要调整；上级党委、组织部门有明确要求；发生重大自然灾害、安全事故、突发公共事件等特殊情况，因工作需要调整补充干部。“五不准”，即县委书记在选人用人上不得违反的五种情形，包括：不准在机构变动或本人已经明知即将调动时动议调整、提拔干部。确因工作需要调整干部的，应向上级组织部门报告；不准指令或授意组织部门针对特定人选制定干部调整动议方案；不准干预组织部门正常的民主推荐、考察工作；在集体酝酿和县委常委会讨论干部任免时，不准对拟任免人选首先发表倾向性意见；不准压制干部群众对本地区干部选拔任用工作的批评意见，严禁打击报复举报人。

2、规范组织部门的具体操作权。组织部门作为党委管理干部工作的重要职能部门，在选人用人中具有其它部门不可替代的作用。因此，组织部门要全程当好参与者和组织者，严格把握每一个环节，充分履行自身职责。一是深入了解干部。要抓好干部信息库建设，对纳入组织视野的干部，定期开展评议，了解干部德能勤绩廉等方面情况；采取跟踪了解、专项活动督查、重大事项考核等方式，全面掌握干部专长、特点和能力素质；建立干部综合情况信息库，利用现代信息手段加强干部日常表现的管理。二是严格执行《条例》。《条例》是党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章，也是从源头上预防和治理选人用人上不正之风的有力武器。要坚持《条例》面前人人平等，自觉抵制来自各方面不正之风的干扰，严格执行干部选拔程序。三是落实持证上岗制度。组工干部首先要有很强的政治素质和纪律观念，必须严把进口关，防止虽有一技之长，但素质低下的人进入组工干部队伍。其次要熟悉干部工作的条例、制度，具有明辩是非、分析问题、宏观管理的能力。要通过学习培训和考核测评，颁发相应的资格等级证书，不具备资格者不能从事干部工作。

3、规范其他部门单位、领导干部及有关个人的推荐权。一是严肃干部推荐纪律。党员、干部、群众都有向党组织推荐干部的权利和义务，必须按照干部队伍“四化”方针、德才兼备标准和《干部任用条例》规定的任职资格条件，本着“谁推 荐谁负责”的原则公正无私地署名推荐。二是制作《干部推荐表》。推荐者要详细介绍被推荐人的德能勤绩廉等方面情况，说明推荐理由、提出推荐职位，并署真实姓名。三是必须向县委或县委组织部推荐，不得向领导干部个人推荐或私自打招呼，更不能利用推荐干部的权利干扰或影响党组织公正用人。

（三）明确选人用人程序，建立规范有序的运行机制，着力解决“怎样选人”的问题

1、规范初始提名。初始提名是干部选拔任用工作第一道关口，也是提高选人用人质量的关键。建立和完善民主、公开、竞争、择优的选人用人机制，必须首先从规范初始提名权入手。一是用“两推一询”提名法，解决重点岗位的提名问题。“两推”即全县科级以上干部大会推荐和县委全委会推荐。“一询”，就是征询分管领导的意见，再根据这三方面的意见综合提名，多数干部不赞成且完全未进入分管领导视野的不作为提名人选。二是用“四推一交叉”提名法，解决平时空缺岗位的提名问题。“四推”即后备干部推荐、组织推荐、领导干部推荐、个人自荐。“一交叉”就是把四项推荐情况进行交叉，从交叉点最多的人选中，再比选提名。三是用“一划一推一面试”提名法，解决特殊岗位的提名问题。“一划”就是根据空缺岗位要求，先划定一个提名的大范围。“一推”就是将在这个范围内的干部按照一定的差额比例提请县委常委会等相关会议进行推荐。“一面试”即对民意集中的干部进行面试，综合考虑确定提名人选。

2、规范民主推荐。民主推荐是党的群众路线在干部工作中的创造性运用，是落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权的重要方式，是选拔任用党政领导干部的必经程序。一是批量提拔调整干部，采用会议投票推荐与个别谈话推荐方式。会议投票推荐、个别谈话推荐是民主推荐干部的两种主要形式。在民主推荐时，两种推荐方法结合使用，可以优势互补，便于综合分析，保证客观准确地了解被推荐对象的群众公认度。二是平级调整干部，采用同级推荐。在目前的干部调整中，由于职数的限制，更多的调整是平级调整。要根据空缺职位的要求，在同级干部中推荐人选。三是选用特殊职位干部，采用专项民主推荐。对配备妇女、少数民族、非中共、35岁以下的干部，向参加推荐的干部群众讲明推荐的特殊要求，并提供具备特殊岗位任职条件的人员名册，让推荐人员在这类人员中综合平衡比较，优中选优。四是公开选拔干部，采用“双向”民主推荐。对公选干部采取考察对象所在单位和到其上一级管理部门相关人员进行民主推荐相结合的方式，更加全面准确地考察其情况。

3、规范干部考察。一是扩大预告范围。要尽可能地在服务对象中发布考察预告，让更多基层群众了解考察程序、职位要求。二是保证基层群众和服务对象数量。在进行个别谈话、发放征求意见表、民主测评了解情况的过程中，要保证一半以上的基层群众或服务对象参加。三是扩大考察范围。要打破单纯地坐在办公室考察的惯例，应采取随机调查、个别走访等形式，向考察对象所在社区的居委会、邻居、朋友等了解“八小时”以外的情况，确保了干部考察信息的全面准确。四是要讲究考察方法。考察人员要以谦和的态度和商榷的口气找群众了解情况；要耐心细致地做好党纪法规的宣传教育工作，鼓励他们畅所欲言，讲真话，去套话。

4、规范酝酿讨论。一是坚持“两个不用”，即：民主测评不称职票超过三分之一的干部不用、民主推荐不是多数群众认可的干部不用。二是重视群众反映意见。在讨论拟提拔对象的任用时，对群众有反映、讨论意见分歧较大的，应当暂缓表决；对群众反映的问题，应当及时查清，避免久拖不决。三是试行实名票决。准确界定集体决策中的个人责任，增强领导干部的责任意识，防止人情等因素的干扰，提高决策质量。四是建立回复制度。建立回复制度是尊重人民群众主体地位最直接的表现手段。一方面要尽快查实问题，另一方面要将查处情况回复给相关群众，做到有报必查、有查必果，提高群众参与干部任用工作的积极性。

（四）明确选人用人渠道，建立公道择优的“进口”机制，着力解决“人怎样上”的问题

1、规范干部任用的基本形式。根据《公务法》，机关公务员来源主要有三条渠道：一是选任制，通过选举对领导岗位上的公务员进行任免；二是委任制，通过公开招考，选录主任科员以下岗位的公务员；三是聘任制，根据工作需要，参照公务员招考或直接选聘方式录用特殊岗位的公务员，也就是将有特殊才能的非公务员人员录用为公务员。目前选任制、委任制、聘任制三种干部职位中，聘任制干部比例最低。当前随着人才流动速度加快，应逐步增加聘任制岗位，提高干部职位管理制度的弹性系数，消除人才流动壁垒。

2、丰富干部任用的选拔形式。目前干部选拔任用的主要方式包括：民主推荐、组织推荐和公开选拔、竞争上岗三种选拔形式。其中，对科级干部选任，可以采取公开选拔、竞争上岗相组合的方式，突出素质、能力和潜力，脱颖而出；对处级干部选任，可以采取公开选拔、竞争上岗和组织推荐、民主推荐三种方式，突出业务能力和工作业绩，择优选任；对党政机关单位领导班子成员选任，可以采取民主推荐和组织推荐相结合的方式，突出驾驭能力、专业能力和工作绩效，选准用好。

3、创新干部选拔任用的其他形式。一是试行干部自我推荐制度。在民主推荐前，让符合任职条件的干部自我推介，为大家提供展示自己的平台，引导干部群众通过正当的竞争来争取群众支持。二是深化公推公选制度。要不断完善公选程序设计和选拔方法，在笔试环节上，注重基础性与灵活性相结合；在面试环节上，对面试组成人员应提前进行技能培训，形成一 支相对固定和符合资质的面试队伍；在考察环节上，把考察干部的现行表现和业绩相结合，建立量化的考察指标体系。三是逐步推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额上会制度。在干部选拔的每个环节都按照多于拟任人选的人数实行差额竞争，加强比较和鉴别，真正做到好中选优，增强干部选拔任用的准确性。四是试行公推直选制度。公推直选中关键性的创新主要有两项：一是通过公推产生候选人；二是召开全体干部群众大会进行差额、直接选举。要坚持公开、公平、公正的原则，让更多干部群众认可选举结果。

（五）明确选人用人退出，建立畅通无阻的“出口”机制，着力解决“人怎么下”的问题

《条例》明确党政领导干部免职、辞职、降职的主要要求。要进一步加大工作力度，从严肃纪律、完善制度、开展检查考核、进行组织处理等方面入手，疏通干部“出口”，让该下者下。

1、“改”，即改任同级非领导职务。坚持每年对全县科级领导干部进行一次考察考核，对考察考核情况差的领导干部由县领导进行谈话，指出其工作中的不足，并督促其整改，如在第二年的考察考核情况仍未改观，政绩平平、群众基础差、威信低或身体状况不适宜担任现职的领导干部，提交县委常委会讨论，改任非领导职务。

2、“退”，即严格执行干部到龄退休制度。明确指出凡达到国家规定退休年龄的，都必须按时办理退休手续；因工作需要延期退休的专业技术干部，要严格按干部管理权限审批；本人坚持不退的，从接到组织部门的通知起，不再计算工龄，工资改发退休工资，进一步严肃干部退休制度。

3、“诫”，即对干部进行诫免谈话。对届中、届未考察考核中，民主测评满意率低、工作成绩平平、不能认真履行职责、干部群众意见大的科级干部，由县委或县纪委主要领导与其进行诫勉谈话，明确指出其存在的问题，提出整改要求和时限，对整改不力的，进行组织处理。

4、“免”，即依法对干部进行免职。对问题比较突出，在干部群众中影响较坏，或因违反财经纪律、受贿、赌博、渎职等违法违纪行为造成严重后果或重大损失的，及时给予免职或撤职处理。

5、“降”，即对干部降职使用。严格执行《公务员法》的有关规定，严格干部年度考核，对年度考核为“不称职”的，县纪委、组织部门提出降职使用意见，报县委常委会研究决定。同时，根据干部所受纪律处分，对受处分应降职的干部，严格按照有关规定，全部予以降职使用。

（六）明确选人用人政绩，建立民主开放的干部考核机制，着力解决“怎样评价用人”的问题

为全面、客观、准确地考核评价干部，要找准量化分析、绩效考评、考核评定间的结合点，建立健全干部绩效考评综合评价体系。

1、制定干部考核评价量化标准。年初根据年度目标任务和部门职责，确定部门年度目标，然后根据班子分工和个人岗位职责，分解到人，确定每名干部的工作任务，作为全年考核的目标，对直接从事经济管理的部门，以考核经济效益为主；对行政管理部门，以部门效能发挥情况为主。工农业产值、财政收入、社会事业发展等方面的实绩，以及上级的认可度、群众的满意度，以量的形式表现出来；对党的建设、精神文明建设等，以质的内容进行定性描述。

2、制定干部考核评价标准。考评采取“听、查、核、评”的方式，注重用原始资料说话，用权威部门的数据说话，用群众的意见说话，充分体现公平、公正、公开的原则。对考评结果实行百分制管理，把考学、考绩、考廉、民主测评全部量化成分值，最后进行综合排名，给每位干部一个准确的定位。

3、规范考核结果运用。把考评结果作为干部“能上能下”依据，实施奖优罚劣。对成绩比较突出的干部作为后备干部人选培养，各类评先推优从中遴选。对成绩较差的分三种情况实施末位淘汰：对有违法违纪行为被定为末位的，按照有关纪律和法律法规，进行处理；对不胜任现职被定为末位的，采取改任非领导职务、辞职、降职、免职等方式，进行末位淘汰；对胜任现职、但排名滞后被定为末位的，采取组织谈话、领导约谈的方式进行告勉。

（七）明确选人用人监督，建立立体刚性的干部监督机制，着力解决“怎样监督用人”的问题

强化干部选任工作监督，是提高选人用人公信度的重要保证，也是防范问题、发现问题、堵塞漏洞的关键措施。要严格执行《条例》规定的程序和办法，切实把严格监督贯穿选人用人的始终、把严肃纪律贯穿选人用人的始终、把严明奖惩贯穿选人用人的始终，确保干部选拔任用工作沿着正确的方向发展。

1、坚持领导干部任期监督制度。坚持领导干部任期经济责任审计，认真落实领导干部个人重大事项报告、述职述廉、请销假备案、驾驶公车审批等制度，建立完善领导干部廉政档案制度、信访监督和预警机制。

2、坚持干部选拔任用监督制度。坚持科级党政领导干部选拔任用内部复核制度，实行科级干部选拔任用档案全程记实；坚持干部考察预告和任前公示制度；坚持每次干部考察发布考察预告；坚持干部选拔任用群众举报受理制度；实行公示实名举报反馈制度；坚持干部人事任免前征求纪检监察机关意见制度，前移干部监督“关口”。

3、坚持群众监督制度。拓展公示渠道，广泛接受广大干部群众和社会各界的监督。对群众反映或举报的重大问题，由纪检、组织人事联合开展专项调查，认真核实，群众意见大或重大问题未核实清楚的不予任用或暂缓任用。建立公示结果反馈制度，公示结束后，及时将公示期间收到的意见及调查结果以书面形式向常委会如实反馈，进一步增加干部工作的透明度。加强和改进纪监、组织系统信访举报工作。

4、强化对党政“一把手”的监督。“一把手”是班子的班长，决策群体的核心，对决策事项负有最大的责任。要严格按程序集体决策，防止党政“一把手”“一言堂”，不得以办公会、碰头会等代行党委会职能。对权力进行适当分解，防止党政“一把手”权力过分集中。下功夫提高民主生活会质量，防止党政“一把手”接受组织监督走过场。建立健全加强上级组织监督、班子内部监督、群众监督的制度规范，提高对“一把手”监督的有效性。

（八）明确选人用人责任，建立公正严明的责任机制，着力解决“怎样追究选人用人失误”的问题

建立选人用人失误失察责任追究制度，是深化干部人事制度改革的必然要求。要减少和避免选人用人上的失察失误，必须建立健全行之有效的责任机制，分清集体责任与个人责任、主要领导责任与一般领导责任、主观责任与客观责任、直接责任与间接责任，形成事前预警、事中监督、事后责任追究的科学选人用人体系。

1、建立健全干部推荐责任机制。在推荐干部时，不论是单位党组织推荐、组织人事部门推荐，还是领导干部推荐都必须坚持谁推荐谁签名谁负责的原则，以便于对选人用人失察失误的责任追究。被推荐人任命后，如在试用期内发现严重问题或有违法行为的，要追究推荐人或组织者的推荐责任；对推荐材料不实，有夸大被推荐人的德才表现的，或在推荐测评过程中弄虚作假、有意欺骗组织的，应给予推荐人相应的党纪政纪处分。

2、建立健全干部考察责任机制。考察人员在考察过程中，必须严格按照《条例》规定的责、权和考察的内容、方法、程序、纪律、监督等要求办事。要填写《干部考察登记表》，对考察对象、考察方式、考察时间及考察组结论性意见等情况进行登记，考察组组成人员应在考察登记表上签名，对考察对象承担考察责任。对考察人员在考察过程中工作不认真、不细致、不深入，没能发现被考察者任前之“病”，一年内发生严重问题或有违法行为的，应给予考察人员通报批评、诫勉或党纪政纪处分。

3、建立健全干部任免（审批）责任机制。讨论研究干部的任免（审批）工作，必须严格按照《条例》规定的原则、条件、程序，由党委集体讨论决定。对不经集体研究而提交党委讨论决定的，给主要责任者批评教育直至纪律处分。党委讨论决定干部任免事项，凡没有三分之二以上的成员到会，或以书记办公会、少数人研究或者圈阅等形式代替党委会集体讨论决定干部任免，或应到会成员过半数不同意的，所作出的干部任免决定一律无效，并视情节轻重给予有关责任人纪律处分。同时，进一步明确由谁来追究责任。各级党委的干部选拔任用工作责任，由上级党委或纪检机关、组织部门进行追究；各级组织部门的干部选拔任用工作责任，由同级党委或上级组织部门进行追究；具体对责任人进行责任追究时，按干部管理权限组织实施和执行。