有效管理

有效管理（共12篇）

有效管理 篇1

班级好，学校一切都好。

魏书生说：“管理是集体的骨架。”有良好的管理，事情才会有头有绪，集体才会像一架健康的机器有序地运转。我认为：管理就是沟通、服务和引领；作为班主任就是要做好跟同学们之间的沟通、服务和引领工作。

很多班主任都会有这样的困惑，感觉自己付出了很多，对待班级管理已经很尽心尽责了，但是为什么还是管理不好班级呢？其实管理是一门艺术，它不仅仅看你做不做，更关键的是看你做得怎么样？做的有效还是无效？

我很赞同张文茂说的班主任工作的“五个零”。即苦干+没思路=0；开会+没要求=0；能力+没超长付出=0；制度+没落实=0；走动+没发现问题=0.这五个零就形象而又具体的解释了刚才所说的班主任出现的困惑。加号前面的是班主任的付出，加号后面的是班主任未做到位的地方，虽然也做了很多工作，付出了很多，但由于没做到点上，因此结果也只能是等号后面的“0”了。所以，从这几点上我们可以得到，要想做到有效管理，我们要理思路、强要求、多付出、抓落实、善发现。

在此基础上，我们还应该从以下几个方面做好班主任工作：

一、做好班干部、宿舍长和课代表的培养和指导工作。

首先要给他们做好开会和交流。班干部、宿舍长和课代表每班大概16个，这是一个庞大群体，抓住了他们，也就抓住了班级建设，他们都有一个“干部”的头衔，给他做工作、提要求相对于普通学生要容易，并且效果也比较明显。

再次给他们鼓好劲、树信心、给班级带好头、在班级树立正能量。

二、用爱撑起学生的一片天空

陶行知先生说：“教育是教人化人，化人者也为人所化。教育总是互相感化的，互相感化，便是互相改造。”“真教育是心心相印的活动。唯独从心里发出来，才能打到心灵深处。”

我们高中班主任面对的是一群16、17岁，正处于青春期的孩子。叛逆是他们最醒目的标志。如何让这些孩子自觉地服从班级的管理呢？

爱！爱是一种温暖，它可以温暖冰冷的心灵。作为一名班主任，只有尊重、热爱、关心学生，学生才能亲其师、信其道，在师生间建立起一种和谐的相互依赖的心理与情感上的协调关系。平常教师一个赞许的微笑、一个肯定的眼神、一句不经意的表扬，在学生稚嫩的心田上都犹如一缕阳光。作为一名班主任应把这种爱的阳光洒满教室的每一个角落。班主任的爱是无限的，我们可以随时随地的送与学生。课堂上一个肯定的眼神，作业上一句鼓励的话语，聊天时一个会心的笑，都会给与学生无限的温暖。

三、抓住潜力生、做好和家长的沟通

潜力生即生活习惯和学习品质与优秀生存在差距的学生。潜力生也就是问题生，要不然就成了优秀生。所以我们班主任要思想上做好耐心、措施上做好反复教育的准备。潜力生有两大优点：有潜力、内心想成为优秀生。在做工作时除了倾注温暖，以爱为先、帮其消除自卑心理、在情感上接近他们，适当运用表扬艺术等措施外。最有效的方法，借助于家长，和家长一起制定一个长期培养计划，坚持共同长期指导，肯定有很大效果。

有效管理 篇2

一、设定目标塑造人

“教师是塑造新一代人的工程师和艺术家”, 班主任更不例外, 这就要求班主任向管理要育人质量。 班级管理不能没有目标盲目行事, 班级管理目标的设定, 是班级管理的出发点和归宿。

应该说, 评定任何一个班级管理工作, 都必须有一个评价标准, 这个标准应该依据班主任设定的目标。 我国现行的中小学管理, 基本上都是以班级为单位。 实际上, 这个基层单位是学生进行交往和个性成长的最小环境。 在这样一个环境中, 班主任在不同的时空中担任着多变多重角色, 同时管理对象和目标的终端实现者是学生, 并且不同年级的学生有不同的特征。 前苏联教育家马卡连柯的平行教育理论认为, 在集体教育目标中, 既有远景性的, 又有中景性和近景性的。 这个理论启示我们, 班级管理目标的设定, 应该全面贯彻党的教育方针和科学发展观, 考虑其设定目标的系统性、层次性和递进性。

所谓系统性, 要求管理目标应包含德智体美劳五个目标系统, 缺一不可;所谓层次性, 要求不同的年级, 其目标系统的评价标准应有所区别, 各有不同;所谓递进性, 要求各系统的管理要求, 随着年级的不同, 由低向高呈递进趋势。 如在小学教育中, 刚入学新生将要通过六年级的义务教育, 由启蒙教育过渡到高小毕业。 其间的每一阶段五育系列目标的设定, 都应随着学生年级的上升而呈递进状态, 即一年级的最终目标应是二年级的最低标准, 以此递进直至小学毕业 (若顺延到中学范围, 小学毕业标准应是初中的最低标准, 初中毕业的标准应是高中的最低标准) 。 仅以德育目标系列中“热爱人民”的要求为例, 一年级是“爱爸爸妈妈, 爱小朋友, 尊敬师长, 对人有礼貌, 不任性, 听从老师的教导”;二年级则在此基础上要求“知道我国劳动人民在旧社会受剥削、受压迫, 过着苦难生活, 新社会人民是国家的主人, 各族人民共同建设我们的国家;知道自己的成长离不开父母和老师的培育、教导, 要友爱同学, 同情和帮助残疾人, 助人为乐;知道礼貌待客是我国人民的传统美德;要以礼待人, 与各族少年儿童、外国客人友好相处”。 到了六年级则要求:“知道我国人民创造了中华文明, 了解我国人民勤劳勇敢、自强不息、不畏强暴, 热爱和平等传统美德, 培养热爱人民的感情, 要尊重各行各业的劳动者……”目标既定, 班级管理就可按图施工。

二、组建优秀班干队伍, 发挥助手的作用

优秀班干部是教师做好班级工作的得力助手, 优秀班干队伍能带动全班学生不断进步, 因此组建优秀班干队伍是班主任的一项重要工作。 我班的洁霖同学, 乐观、外向, 能说会道又富有组织能力, 选她当中队组委, 她会设计中队主题活动, 并能主持得有声有色;佳婧同学能书善画, 勤奋好学, 成绩优异, 又平实谦逊, 深得同学的喜爱, 让她当班长, 在她的带动下, 我们班每天清晨书声琅琅, 午休秩序井然, 黑板报也编排得独具特色;彬彬是个从乡下转学来的小姑娘, 她热爱劳动、质朴坚毅、责任心强, 是当劳动委员的好材料, 果然自她“上岗”后每天值日工作有条不紊, 门窗关得严实。 这些小助手们既各司其职, 又团结互助, 时不时还会开个“碰头会”给老师提这样那样的建议。 每次学区、学校举办活动, 他们都能在我的指导下出色地完成各项任务。

三、讲究管理艺术

管理是一门科学, 更是一门艺术。 班主任是班级管理的组织者和领导者, 班主任工作的质量直接影响班级的教学和教育的质量, 对学生的德育教育是班主任工作的重中之重, 而对“大错不犯, 小错不断学生”的转化工作是德育工作的难点。 如何做好这部分学生的转化工作是班主任综合素质的全面体现。

1.让批评成为班主任偶尔的 “健忘”。

每个学生都有他的优点, 只是二者的多寡不同, 每个后进生都蕴藏一些优点, 不引人注目的优势, 在某些方面存在一些闪光点。 班主任要善于寻找和发现后进生身上的这些闪光点, 用行动扶植他。 当发现某些特长时, 要正确引导, 精心培育, 使之发扬光大。 只有这样才能挖掘他们的潜能, 取得最佳的教育效果, 不能总是把眼睛盯在他们的问题上, 采取批评、处分乃至体罚等高压手段, 这只能是暂时的屈服, 容易产生对立情绪。 所以有时候把对学生的批评当做是教师偶尔的“健忘”, 用表扬教育未尝不是一种新型而实用的教育方式。

2.反复抓, 抓反复。

企业反馈管理：有效管理客户体验 篇3

首先，我们需要了解一下什么是企业反馈管理。有效的企业反馈管理包含两个主要组成部分：

一个软件平台：

主要负责处理客户信息、发送调查邀请、收集数据以及汇集用户的相关信息。

一个合作公司：

在企业反馈管理实施和持续交付过程中协助各项任务的完成，如：面访、数据解释等，并提出具有洞察并且切实可行的改进建议。

紧跟时代步伐

在当今时代，传统形式的客户体验已成明日黄花。这里所说的“传统形式”，是指在面访或电话访问期间进行的冗长的问卷调查（超过50个甚至多达70个个问题）。

一方面，越来越多的客户没有时间和意愿来完成这样的调查；另一方面，这种低频率的获取数据的方法，会阻碍一家企业做出迅速和敏捷判断。同时，如此形式繁冗的调查问卷，也会导致客户会对品牌产生负面的影响。

我们来比较下面这两个例子：

1. 一名访问员晚上给你打电话，要求你抽出30分钟来回答一份问卷。

2. 在与你互动的最后几分钟里给你发一条短信，向你提出两到三个问题。

一个延迟、唐突（可能会打断你的晚餐）而漫长，而另一个则是即时、自然、快速。

最近，益普索与一家大型全球性银行合作，量测3000多名中心联系专员交付的客户体验。我们通过两步骤完成这一任务：a）询问客户他们是否希望参加，和b）给选择参加的人发送短信，提出两个关于其近期体验的问题。益普索每月在该地区为该客户收集15000份调查数据，平均应答率为12%。且从研究开始时起，其净推荐值（NPS）由20增至40。

这个例子说明，具有前瞻性思维的企业一旦认识到以一种现代化的合适方式进行客户互动，他们就能够顺利的获得自身所需的客户反馈，同时不引起客户的反感。

数据民主化

在从事市场研究工作一段时间并为许多不同客户交付研究成果后，总会有一件事令研究员们感到沮丧：该怎么处理信息呢？

研究部门提交了受众人数的数据，但这些数据常常只是用于记录，而不是直接用于做出改进。即使结果在整个企业内传播，也会是一个缓慢的过程——这往往是因为许多企业的规模所致。

企业反馈管理实时地向企业内部所有员工交付数据，包括从首席执行官到与客户互动的一线团队的所有人。通过可扩展的在线报告平台实现整个企业内部的人人都能访问。每个人都可能查阅到与自己相关级别的客户反馈。例如，零售部/店长可以见到其特定位置的数据，区域经理可以见到特定地区的数据，客户体验总监则可以见到任何数据。

数据实现民主化。这样每个人手上都掌握着相关信息，使他们能够进一步掌握其领域并为其领域所提供更佳的服务。调查邀请和调研结果的即时性，说明数据是最新的、相关的，是可以付诸实践的。

我们以客服中心的主管为例，他/她的手下有大约10名员工。他们定期进行一项研究——比如每季度通过电话访问进行一次，然后统计及分析数据，生成报告，大约在研究完成后六周后看到研究结果。

同样的，还是以同一个主管为例，他/她能够自行访问一个在线实时平台，该平台会在客户完成调查后立即显示客户反馈。可想而知，这些反馈是多么的及时和宝贵。他们如果需要的话，还能够为其团队提供反馈，并在个人提供的服务收到积极的反馈之后，当着所有同事的面向个人表示祝贺。同样，如果收到负面反馈，他们也能逐一提醒在哪些方面出错，重新学习和培训。

这样的模式可以为主管提供他们所需的数据，利用这些数据，可以更加有效地管理团队及提高客户服务水平。

为了描述现实中的情况，请参考益普索另一个客户的例子：一家排名前十位并且全世界拥有4000多项物业的连锁酒店。对于这样一个企业，每个酒店经理都能够访问自己的数据，包括助理经理和部门主管在内。总的来说，这家连锁酒店拥有10000多个报告门户，他们都能够查看和访问与自身职责相关的数据。酒店经理查看其分店的数据，而区域经理则查看所在区域的数据。客户反馈的广泛可见性，加上自动邮件通知，公司在收到负面反馈时，快速地采取行动。连锁酒店内的相关人员现在也能够快速开展工作，不论是进行团队内部对话，还是主动联系客户解决未决问题。

别再孤立地审视客户反馈了！

假如数据表明，20%的客户因为员工态度粗鲁和等候时间过长等各种原因对所提供服务的总体水平感到不满意。的确，客户不满意的比例较高是需要我们做出改变的，但是这其中仍有大量信息不为我们所知…

例如：

·这些反馈是在一周的特定某天提供的吗？

·是在某天的特定时间提供吗？

·涉及到哪些员工/团队？

·是哪些客户提供的反馈？

·他们成为客户多久了？

·他们拥有什么产品？

·他们花费多少？

利用上述七条信息，可以更全面地了解如何改善这种情况。首先，具体的哪一天、什么时间，可以对这些时期给予更多的关注。了解涉及到哪些员工，还可将后续行动重点放在相关团队身上，四条CRM数据使我们能够专注于首先影响业务的最关键客户。

这种更广泛的背景，为收到的反馈添加重要的补充层面，从而做出准确的诠释，并采取后续的适当行动。

另一个促成这一更广泛背景的组成部分是社会化媒体。在当今世界，许多客户选择通过这种方法表达自己的情绪，这会对公司形象和声誉产生重大影响。因此，这是监测并整合至客户体验管理计划中的一个重要接触点。

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我们回到酒店客户的例子上来，这家连锁酒店还通过世界各地30多个在线评论站点，监测其酒店的社会反馈。他们能够在地方层面做到这一点，这意味着每个酒店经理都能看到针对其所在酒店的社会化媒体反馈。不仅如此，经理们还能监测竞争对手的在线反馈，也就是说他们能够比照竞争对手对自己的绩效基准化。这可能是附近的其他酒店，也可能属于领导性消费群体。

不仅能够查看与相关CRM和运营数据主动提供的客户反馈（调查），（排除非主动提供的反馈（社会媒体）），经理们还能够真正接收到相关的通用数据集，从而使他们能更有效管理其客户体验。

即时信息实现即时行动

正如前文谈到的，企业反馈管理的一个不同于“传统形式”的组成部分，是企业了解及掌握客户反馈信息所需要等耗的时间。这是两个月与五分钟的对比。一个需要收集数据，并加以鉴别、提取、分析和报告。另一个则在调查完成后五分钟以内数据交还给最终用户。换言之，调查在实时地进行。

这种形式是非常强大的，因为客户组织内的个人就能够立即处理这些数据。这让我想到企业反馈管理的最根本特征，即：管理，而非“量测”。

除实时呈报数据外，还可以配置与特定问题答复绑定的即时邮件通知。这些邮件通知可立即自动直接发送给公司内的每个员工——这样，一旦客户答复，公司的每个员工就会接到通知（如：“非常不满意”或NPS量表内的低分恶评等答复）。

这里还可以分享关于益普索另外一个客户的例子。这是一家全球大型保险公司，拥有5000多名联系中心经纪人。益普索利用多模式方法“呼出型交互式语音应答和”“呼出型短信”，从这些客户那里收集即时反馈。在客户结束与经纪人的通话后五分钟以内，配置即时调查邀请。

如果客户按照0至10分NPS量表给出0至2分，系统会向与客户通话的经纪人的团队主管发送一份邮件通知。收到此邮件时，团队主管能够做以下两件事：与负责该客户的经纪人通话，了解可能出错的方面。同时，主动联系客户，向客户道歉，或者解决他们未获解决的问题。

这种行为，我们称之为闭环反馈。一旦正确实施，这个过程本身就能够通过提高客户满意度和减少因客户流失而产生重大影响。闭环反馈，有时被称作“服务修复”，是企业反馈管理的一个重要组成部分，我们建议将其纳入，是因为我们在自己客户组织内已经见到它发挥的作用。

所以，企业反馈管理能够在策略层面产生重大影响，但从战略层面来说，“管理”环节同样适用。

我们发现深浅利益相关者讨论会尤有裨益。这些讨论会通常需要来自企业的10到20个重要客户待在一个房间里三到四个小时，在这里我们会对过去几个月里收集到的数据进行详细评审，并分析对我们的意义。将所有利益相关者聚集在一个房间里，可以实现卓有成效的讨论：可以探讨结果背后的原因，审视各类流程——尤其是那些似乎会给客户带来负面影响的流程。

尽管从“即时”的立场来说，实时数据非常好，但同样重要的是，定期后退一步，离线消化各种趋势和结果，可以深挖客户表达意见的真实原因。像这样的讨论会需要简洁且明确，这样才能使参与者保持正确的方向，而一旦运行妥善的话，它们在提升业绩方面就能起到非常重要的作用。

如前所述，企业反馈管理能够真正帮助企业改变他们的游戏规则，不论从提高所提供的客户服务水平，还是在企业内部所有员工心中，都能促进以客户为中心。我们能够通过及时听取客户反馈并加以分析，来帮助我们的客户在竞争中保持领先地位。最后关键一点是，将服务修复和战略会议相结合，即可实现客户体验的有效管理。

有效地课堂管理 篇4

推荐理由：

本书力图对教师的课堂管理提供全方位指导。

该书再版六次，可谓小学课堂管理方面的经典之作。实用性强是本书最突出的特点。全书基于作者多年的教学经验，收集了很多课堂管理方面的数据，是实证性和实践性的研究成果。

合理有效管理体育器材的措施管理 篇5

必须把管理责任落实到人。具体应做到：首先，按照工作的需要，把一些常用的器材(如球类等)分发给体育教师，由学校为每位体育教师统一制作1个大柜子或者大木箱以便放置体育器材，实行单独管理，如有损耗，以破换新。其次，明确分工，按照体育器材的种类分别让相应体育教师负责管理。这样，就有效地提高了体育教师的责任心，从而减少了器材的丢失和损坏。

体育器材管理要形成制度化

学校要根据自身的具体情况，建立和完善各项规章制度，包括《体育器材管理和使用制度》、《体育器材室管理人员职责》、《体育器材损坏赔偿制度》等。体育教师应依据相应制度做好体育器材的管理，如下课后及时收回体育器材，若有丢失或损坏，应及时填写《体育器材报损(赔偿)单》等。对于学生在使用过程中造成的器材损坏，可根据有关制度进行赔偿。我们应做到在使用中逐步完善，在完善中自觉执行，以促进师生养成爱惜公共财产的习惯。

如何有效管理外勤人员 篇6

关键字：外勤管理遇到的难题外勤管理解决办法外勤定位管理系统

企业管理者对外勤团队的管理重点主要集中在 业绩、费用、工作状况 三个方面。业绩考核是目前销售团队管理最常用手段，管理难度低，比较成熟。费用管理是企业成本控制的最大灰色区域，管理难度高，原因在于业务人员上报的费用真实性难以考核。工作状况是企业管理的空白区，大多数企业业务人员一旦外出，出勤时间、下班时间、行程、拜访客户信息等基本工作信息企业都无从知道，即使有周（月）报制度从报表中得到的信息也有大量的水分，可信度不高。

对此，北京万特瑞科技有限公司推出了定位服务平台管理（企效通），帮助企业精细化管理外勤团队，提高团队执行能力，控制销售成本。

“企效通”在企业管理外勤人员运作中所起到的作用：

1、随时定位企业管理者可随时定位下属员工的当前所在位置，地图给出被

定位员工所在的位置标点。鼠标移动到标点，系统给出员工名称、定位时间及当前所在的位置描述信息。

2、定时定位领导可提前按员工不同的工作时间来设定不同的考勤时间，系

统会按设定的时间对不同的员工进行考勤管理。同时也支持部门人员统一设定。

3、轨迹查询企业管理者设定时间段，即可查询某个移动终端在最近三个月

内的活动走向和轨迹，系统同样给出每个标点的员工名称、定位时间及当时所在位置描述信息。

4、考勤报表企业管理者可以随时查看所有员工的历史考勤情况，也可查看

某个员工某时间段内的详细考勤列表。支持excel表格导出，方便企业的人员管理。

5、地图标注地图标注功能是指允许公司管理员、业务主管在地图上进行标

注并予以保存。标注内容支持名称、电话、地址、备注等信息的输入。

6、手机WAP平台登录企业员工可以通过WAP网站登录单独的手机平台。

从而，实现主动请求定位，日志上传，收发邮件，图片上传，查看公司群公告等。

7、短信平台定位平台新增添中国移动的短信平台，登录“企效通”平台后

可直接使用，避免了单独购置短信平台的情况。

定位咨询：周云鹤 ***

学校管理要“有效” 篇7

一、决策要“有效”

有句名言:思想决定思路, 思路决定出路。在学校管理中, 校长出思想, 副校长寻思路, 中层干部找出路。但是, 大部分校长不在学校发展中出思想, 而是在决策上下工夫。决策如果“有效”, 确实能为学校的发展作出贡献。关键是, 校长抢着决策是为“权”。

学校决策, 形式不会走样, 一般事务由校务会研究, 重大事项通过教代会。虽然也有民主集中制, 可在某些校长的实际操作中, 民主只是走过场, 集中才是重头戏和压轴戏, 而且集中就是“一把手”唱主角。无论是提拔一个干部, 上马一个项目, 还是开支一笔经费, 或者推荐一个表彰等, 只有“一把手”表态同意了才生效, 其他参与决策的人不管同意与否, 都必须自觉或不自觉地与“一把手”保持一致。有时即使个别副校长有不同意见, 但只可以“允许保留”, 而不可以影响决策。即使同意者与不同意者相持不下, 甚至不同意者占上风, 但“一把手”也有“以一当十”的能量, 轻而易举使决策顺利通过。在某些校长眼中, 副校长就是自己的下级, 必须无条件服从自己。甚至某些校长认为, 教代会是形式, 副校长是“聋子的耳朵”, 谁不听话排斥谁、整治谁。校长的这种决策, 结果是有效的, 但是效果是无效的。他让副校长伤心, 让广大教师寒心。

然而, 我们某些校长的决策虽然效率高, 但失误率也随之增高。如某小学, 教师不过七八十人, 学生不过1500余人, 在一次校长决策中就浪费了50多万。那时流行名校办民校, 虽然这所小学小有名气, 但与周边名校比, 是“小巫见大巫”。校长没有与副校长商量, 也没有通过教代会, 就决定租借学校北边闲置的场所, 投入50多万办“实验学校”。学校违规办学一年半, 被上级查处几次后, 终被清理, 学校最终增加了50多万的债务。

决策失误被某些校长认为是“交学费”, 但决策错误就不是交学费那么简单了。某小学暑期为了提升教师的专业水平, 邀请全国知名特级教师来校上示范课、做讲座。这本来是好事, 教师兴趣很浓, 学校通知三个校区教师中午12∶30到, 结果下午2∶30活动还没有开始。有些教师为了早点一睹名师风采, 抢占有利位置, 12∶00就到了。此次校本培训的结果就可想而知了。还是这所小学, 为了庆祝中秋节, 排练了几个节目, 通知其他校区的教师和学生观看。某一校区师生12∶30顶着烈日走了近90分钟到达, 中途有教师和学生中暑, 结果等了2个多小时节目才开始, 师生对节目的评价也一般。本来是17∶30放学, 看完节目第一批学生接近19∶00才回到学校, 有的学生20∶00才被家长接回去。庆祝中秋节的兴致被炎炎烈日和漫长的等待冲得无影无踪。好在中暑的师生无大碍, 也没有出现交通事故, 否则后果不堪设想。

我们不指望校长把美国的那种有利于科学和正确决策的“‘搁置’方法”“拿来”, 运用到决策中去[1]。但是, 应该起码征求普通教师的意见, 征求中层以上干部的意见, 开个“校内听证会”。

二、考核要“有效”

有效的考核是为了对教师的工作进行一个客观的评价, 在奖优罚劣方面有较好的作用。教师的年度考核是各级各类表彰的推荐基础, 更是奖励性绩效工资考核的重要依据, 所以教师对此非常看重。如果考核形式走过场, 考核的效果就适得其反。

教师年度考核, 主要看“德、能、勤、绩”四个方面, 重点看教育教学成绩。考核师德, 其中“搞有偿家教”一票否决。为了在年度考核不被一票否决, 搞有偿家教的教师往往拎着礼物去校长家拜访。结果, 在年度考核时, “有偿家教”避而不谈。

考核出勤, 天天到校出校按指纹, 本身就值得商榷。但是, 如果校长自己不遵守考勤纪律, 要来就来要走就走, 教师就是不说心里肯定也不是滋味。教师即使出勤了, 可能也不出力, 就是出力了, 可能也不尽力。可能会出现有事无事都在校内, 就是不做事, 校长一走大家都走。结果, 教师的“教学五认真”马马虎虎, 上面一查问题百出。考勤涉及到加班, 不要有事无事就让教师加班, 教师也有自己的私人空间。如果出全勤与出半勤有区别, 还能接受, 但千万不能向“出勤考核认真, 年度考核不算”的学校学习。如某小学, 规定“年度缺勤2个月, 不得评优”, 但是在年度考核时, 一位与校长关系很好的教师被评为优秀, 只字未提“年内请假3个月”一事, 竞争“优秀”的其他教师, 想提也不敢说。

考核实绩, 应该既看教学成绩, 也看科研成果。只看学生考试成绩, 那是单一评价, 是应试教育的产物。现在大力实施素质教育, 采用多元评价, 教师的实绩就不能只看学生的考试成绩了。某小学, 校长为了让与自己关系好的主任在实绩方面突出一些, 在考核细则里新增“训练的学生在国家级以上体育比赛中获奖, 加10分”。讨论时大家没有想到是为了某人专设的一项, 就同意了。结果考核时, 校长提出“某位老师十几年前训练的学生, 近年在国家级比赛中获得冠军, 给他加10分”, 并以此作为破格推荐申报职称的条件。年度考核中考核的是当年的实绩, 而且是自己手中的成果。试想, 其他教师以前培养的优秀学生不是体育人才就不算?算, 又该怎么算呢?

教师的考核不能像《新华日报》刊登过的那样:“说你行你就行, 不行也行;说你不行就不行, 行也不行。”那是批评领导不走群众路线, 搞“一言堂”。现在既要走群众路线, 又要让人看上去“公正、公平、公开”。教师的考核, 应该像《教师年度考核量化积分初探》一文所指的那样, 遵循“科学积分、公正公平、主客观相统一”的原则, 按照量化积分的指标和权数, 从政治思想、教研技能、教学工作等方面按比例积分[2]。

绩效工资, 字面上理解涉及到“绩效”和“工资”两个方面。“工资”是按照“绩效”发放的, “绩效”是“工资”的发放基础, “工资”是“绩效”的考核结果。教师是靠工资生存的, 所以绩效工资直接影响着教师的生活, 甚至生存。国家对绩效的考核, 主要是考核工作量和工作实绩。教师的工作量, 应该像《小学教师教学工作量的核算》那样, 将人员分为“教学”、“管理”、“工勤”三类, 按照不同的系数核算工作量, 再按照核算的工作量分配工作[3]。中层以上干部的工作量核算, 既给课时补贴, 又给干部津贴, 另外安排的课时又少, 笔者认为非常不合理, 并且存在重复计算。

三、表彰要“有效”

表彰是为了奖励先进, 鞭策后进。有效的表彰在激励教师进取方面有着非常大的作用。

上级对教师的表彰, 有综合表彰和单项表彰, 级别有县 (市、区) 、地市、省、国家级等。综合表彰有“优秀教育工作者”, 或者“模范教师”、“优秀教师”, 单项表彰有“先进个人”, 有“师德”、“教研”、“体育”、“卫生”、“宣传”、“党务”、“艺术”、“教育装备”、“勤工俭学”、“电教”、“安全管理”等。还有政府部门的表彰, 如“劳动模范”、“五一劳动奖章”、“先进工作者”、“十大杰出青年”、“新长征突击手”等综合表彰, 以及“青年岗位能手”、“优秀共青团干部”、“优秀共青团员”、“优秀少先队辅导员”等单项表彰。这些表彰, 普通教师一般不清楚, 最多略知一二, 说明了某些表彰并不“公开”。

综合表彰一般情况都表彰校长了, 校长有了高一级的综合表彰, 下一级的综合表彰才轮到副校长或者中层干部, 单项表彰一般以中层干部为主。表彰虽多, 但是真正表彰普通教师的不多。普通教师只有在教育主管部门为实施“三名工程”而设的“教坛新秀”、“教学能手”、“学科带头人”、“名教师”等专业性强、差额推荐、竞争激烈的单项表彰方面凭实力申报了。

表彰, 对于干部与教师, 校长一般倾向于干部。既然干部与教师不在同一起跑线上竞争, 那么干部间、教师间应该公平了吧?其实不然!

某年, 一个“市德育工作先进个人”推荐名额由区教育局下达到学校。本来这个名额可以给了分管德育的副校长, 也可以给了主管德育的主任, 还可以给了实施德育工作的班主任, 可新来的校长偏偏给了不分管德育也不兼任班主任的Y副校长。后来, 这个“等额推荐”到市教育局没有生效, 返回学校重新推荐, 是再一次搞推荐材料才生效。

第二年, 一个“市安全管理工作先进个人”推荐名额下达到学校。这个名额可以给分管安全的副校长, 也可以给主管安全的主任, 还可以给负责学生安全的班主任, 可偏偏被分管后勤的Z副校长做好材料报到区教育局了, 他成了“市安全管理先进个人”。这次既分管德育又分管安全的B副校长没有吱声。

第三年, 一个“市教育系统优秀共产党员”的推荐名额下达到学校。这个名额可以给了党员中的任何优秀教职工。离开学校借调在区教育局的B副校长还是没有吱声, 看看校长到底会给谁。结果, 还是给了Z副校长。于是, B副校长提出请校长推荐自己申报“市优秀教育工作者”, 校长以“不在学校借调在教育局”为由不肯推荐。

无可奈何的B副校长只好继续默默地搞好自己的分管工作。反思之后, 他一边勤勤恳恳抓好分管工作, 一边认认真真教好本门学科, 课余时间扎扎实实搞好课题研究, 终于先后被评为“市模范校长”、“市小学数学学科带头人”。同一个平台不能被公平对待, B副校长“人之下, 视己为人;人之上, 视人为人”, 终有成就。但是, 有几人能做到这样!

教研处的J主任, 工作兢兢业业, 任劳任怨, 卓有成绩, 但是对新校长的管理不太适应, 工作成绩不被新校长认可, 加上身体不适, 于是向新校长提出辞职。新校长说:“我才来你就辞职, 别人怎么看?不同意!”J主任只好作罢。但是, 工作热情明显降低。新校长一方面增加教研处人员, 安排人分担J主任工作, 另一方面推荐J主任为“区师德标兵”, 后推荐为“区优秀教育工作者”, J主任工作热情明显高涨。这样的表彰, 起到了积极的效果。

参考文献

[1]杨学武.学会搁置.杂文选刊 (上半月版) , 2006 (10) .

[2]卞恩鸿.教师年度考核量化积分初探.教书育人 (校长参考) , 2005 (5) .

有效教学管理 篇8

1.顺应学生身心发展的特点，建立课堂常规。

開学第一节课，教师首先提出本学期的教学目标，提出对学生的期望；其次让学生提出我们要怎样上课才能达到教学目标，教师根据学生提出的具体问题引导学生向积极健康、有利于课堂教学的方向发展；再次学生根据自己的实际情况写出班级常规管理内容，小组组长整理。整理好后班级讨论，制订出班级的班规，最后以文字形式记录下来。强调“师生共同遵守、赏罚分明”。假如当时没有想到，后来也要进行及时补充，不断完善。

2.鼓励竞争，建立竞争机制，管理好课堂纪律。

学生在课堂犯错误是常有的事，在课堂管理中教师往往存在批评惩罚多、鼓励关怀少的现状，教师应坚持积极鼓励为主、惩罚为辅的原则。心理学研究表明，在课堂管理中，奖励的作用远远大于惩罚，教师通过鼓励理想行为去纠正克服不良行为的效果要比对不良行为实施过度的惩罚要好。因为，奖励加强行为，增强行为发生的可能性，并逐渐巩固起来成为牢固的良好习惯，而惩罚则只能减弱行为，缺乏积极的正面引导作用，容易造成学生的恐惧心理，影响师生间的融洽交往。凶此，课堂中要保护学生的自尊心，对他们进行正面引导，这样既拉近了学生与教师之间的距离，又保证了教师在学生心目中的地位，从而真正实现教育的目的。

3.利用多种教学方法和手段创设教学情境，是课堂管理的重要内容。

在教法上要灵活多样，有变化，更多地让学生参与教学，主动学习，可以讨论、质疑、竞赛、表演、自我教育、查阅资料、访问调查、学生讲课等；在教学手段上要丰富多彩，板书、挂图、投影、录音录像、多媒体等要适时应用；在教学语言上应生动、活泼、简明、有幽默感和感染力。在课堂上，学生充分参与，形式多样，那么学生对课程也会兴趣盎然，可以直接促进学生的学习；学生都参与到教学情境中，也就没有时间再违反纪律了，自然而然地达到课堂管理的目的。

4.培养自己健全的人格，与学生建立民主、平等、和谐的新型师生关系，自己既是管理者，也是被管理者。

传统教学中，教师的权威使得学生更多地扮演着“遵从者”的角色，这种不对等的关系造成了师生间的隔阂，影响了师生间的交往。“亲其师，信其道”，教师的人格力量也影响着学生的学习兴趣。教师与学生的人格地位是平等的，在与学生的交往中，要以平等、尊重、民主、信任、宽容的态度对待学生，教师应真心喜爱学生、关心学生、沟通思想，既要当良师更要做益友，这样才能建立融洽的师生关系，营造和谐氛围，使学生产生轻松愉快的内心感应，驱动学生积极学习，激发兴趣。学生违反了纪律，教师也要反省自己，适当时应在学生面前勇于承认错误，承担责任，以身作则，共同管理好班级的纪律。达到无为而治的管理模式。

课堂教学管理既是管理水平的体现，又是管理艺术的体现，笔者在教学中通过以上管理方法的运用，课堂教学效果明显得到提高，学生的自主管理能力也得到了增强。希望以上课堂管理方法能为同仁们的课堂教学管理提供帮助，使课堂效率实现最大化。

作者单位 陕西省铜川市宜君县第一中学

如何有效进行情绪管理？ 篇9

记得刚出道从事PMC工作的时侯，经常因为品质异常延误交期，对于急性子的我，总会莫名的发一阵脾气，现在从商业人格的角度来看，年青时是那么的欠缺成熟力。正是因为我过急的性格与太多的唠骚，有一次，品管课课长处理完品质异常后，顺便送给我一句话：发脾气是无能的表现。然而就是这一句简单的言语，却让我一下子地变得成熟了，脾气收敛了很多，遇事的处理方式改变了，抱怨少了的同时，更多的是想办法减少各种可能的生产异常带来的货期延误。时过境迁，随着职场角色的调整与转换，如今转行从事人力行政工作又10多年，在成为企业中高层管理的同时，在职场后辈们的面前，更是俨然化身为谆谆善诱的智者。

以前，经常会听到长辈们喜欢说穷人孩子早当家。为什么?因为贫困和生计问题磨练了他们的意志和承受力，遇事时更能彰显这类人的成熟与稳重。但人都是有个性的，每个人的成长的外界环境不同，这也就产生并形成不同时代，不同地域、不同价值观，不同人生观的人群，之所以在职场，我们要针对不同的人群采取不同的管理方法，也基于此。尤其是当代，企业所面临的员工管理问题层出不穷，各种极端的事件也是屡见不鲜，这也将很多企业的管理推置于入水深火热之中。何因何故，个人认为主要还是环境与教育的问题。那么现实中我们如何更有效地面对情绪人员，我们如何进行人员的情绪管理，我们是否能进行有效地情绪管理呢?

素有“中国式管理第一人”的曾仕强教授曾说过这样一段话：情绪能不能管理?很多人认为不能管理，说我就是这个脾气，我也没有办法，我想改就是改不了，这种话我们听太多了。那这样就无从管理了。其实这些都是不正确的，情绪不但可以管理，而且它比其他的事情你的自主性更高，因为我们是自己情绪的真正主宰，我们可以做自己情绪的主人，它跟别人没有太多的关系，它完全是我们自己在决定。

读懂这段话，我想关于情绪管理的方式方法就不言自明了，的确，每个人都是自己情绪的主宰，一般情况下，情商越高的人，情绪的自我管理能力会越高，那遭遇到EQ较低的人，我们该如何做好他们的情绪管理呢?我在这里谈几点我的观点：

■从管理层面讲：寻找现场管控点，是做好情绪管控的前提

在企业质量管理中，我们在分析管理异常时，常会用到一种叫管制图的工具，即凡事物在一定的允许范围区间中波动，我们视为正常，只有当波动超过最大偏差范围时，我们才会进行控制和处理，所以关于对情绪如何产生的理解，我是这样认为的：一般情况下，在无外界刺激的放松情况下，人的情绪的波动应该是一条比较平稳的曲线，只有当遇到外界环境的突变，才会出现不受控的情况，人的情绪才会出现大的变化。辟如工人们正在进行工作操作，突然不远处发生了火灾，这时员工的情绪肯定会发生变化：有的可能深感惊恐大喊大叫，并提醒周边的人员注意安全，也有的可能神情冷静，马上参与到救火的队伍中去，也有的可能会急忙逃生……总之很多人的情绪会产生非常大的变化，由于情绪超过管控的范围和管控点，势必会造成生产场所的混乱和失。那么如何来有效管控这种突发事件呢?我认为可以通过以下方法来进行预防：

□列出现场中可能会出现突发异常的管控点：辟如火灾、意外伤害的易发部位、容易产生问题的操作点、安全的温度等等;

□对以上控制点及部位的异常问题处理进行教育及模拟，做好异常的预防和增强现场人员异味的处理能力，让异常变得“平常化”。

□建立预警机制，员工都能根据现状判定异常发生的趋势，从而更好地建立健全管理的秩序。

■巧用望闻问切，化繁为简

人的情绪是否出现波动，最直观的就是通过面部来发现。喜形于色、喜不自禁、痛哭流涕、苦不堪言、怒目而视，从这些成语中都能得到很好的诠释，所以针对员工的情绪管理，我认为结合中医学的望闻问切来进行，对于从事管理工作的人来说，往往可以起到化繁为简，水到渠成的效果，

□望

虽然人的内心世界是喜怒无常的，但人们的喜怒哀乐往往都是通过神经中枢最终体现在脸上，所以首先，通过望，即观察一个人的面部表情，我们可以初步判断一个人的内心藏着是喜是忧，是苦还是甜，只有初步判断掌握人的内心世界，就能初步掌握情绪论变化的起因。

□闻

主要是通过听员工的诉求或说明进一步掌握引发情绪变化的因素，在听的过程中需捕捉敏感的影响及引发情绪变化的因素，这个过程需要注意信息的收集与大脑粗加工。

□问

主要是针对通过看和闻的过程，对大脑思考判定及粗加工产生的一些疑惑及未明事项进行询问，彻底弄清影响情绪变化的因素。

□切

这个过程，主要是对前面望、闻、问过程中的信息进行加工，整出具体的引导思路，把脉情绪化解之道，再切而实际地实施，从而达到对症施法，法到病除地效果。

■因材施教，施法得当

对于情绪管理，目前有很多此方面的培训及教材可供参考，在这里列举一二。

□改变价值观法

很多情绪的产生，根源在于自己的内心，辟如：信念――认为世上的事情应该是这样的;价值观――认为在事件中什么是最重要的，最想得到的是什么;规条――认为事情该怎样做。正因为每个人的信念、价值观和规条都有不同，所以面对同一件事会有不同的情绪反应。故当一个人的信念、价值观和规条改变了，事情带给这个人的情绪就不同了。因此上，对待这种起因的情绪变化，必须先改变人对事情的一套信念、价值观和规条。这种方法适合于思想固执、喜欢认死理，俗话说的“一根筋”类型的员工。

□环境文化改变法

人造环境，环境育人。道理自然不言自明，固然有江山易改，秉性难移的说法，但现实中，结合工作的特点和人群的特点，营造或严肃，或轻松、或积极、或奋进的环境，相信同化的力量定能让一个人获得改变。这种方法适合于想改变但却动力不足类型的员工。

□先同后异法

遇到比较极端型的员工，一般情况下受到较大刺激或产生极端心里后，一般很难听进去别人的忠告，想要有效地帮其控制情绪，迅速抓住对方的思想症结，用理解的态度和语言撕破对方心里防线，往往会取得事半功倍的效果，这也是警方在智取中常见的一种做法。在面对该类型的员工时，此举也是一招妙棋。辟如某人因意外失去亲人陷入极大的悲痛之中，往往在化解对方的悲伤情绪时，我们会采用先同情怜悯的言语，而后才是节哀劝慰的言词，倘若不是而是直接劝慰，想想得到的结果会是什么?故对于此类型的人员，无论认同是对是错，是很有必要的。

□适度宣泄法

如果过分压抑可能会导致情绪困扰更加严重，所以在处理情绪员工及做情绪管理时，适度让其宣泄是很必要的，这样不仅可以让其把不良情绪释放出来，而且同时会使其紧张情绪得以缓解、放松。可以令其大哭、做剧烈的运动(跑步、打球等)、放声大叫或唱歌、听他的倾诉等等。

□自我暗示法

自我暗示法分为消极自我暗示与积极自我暗示。积极自我暗示，在不知不觉之中对自己的意志、心理以至生理状态产生影响，积极的自我暗示可以令我们保持好的心情、乐观的情绪、同时也有利于提升自信心。如《羊皮卷丛书》中就遵循此种方法，当然平时也可以用以下一些暗示语：“我一定能行”、“不要紧张”、“不许发怒”等。另如想发怒时，提醒自已数10个数字再发怒，这不仅可以转移注意力，而且可做到三思而后行。

还有其它的一些方法如冷静三思法、心态调整法等，都能对调整情绪起到很好的作用，在这里不再一一详述了，总之，我认为情绪管理并不难，难的是能否抓住影响情绪的根由，并找出突破口，再施之于合理的方法。所以以上一已之见不敢求苟同。(文/高军会)

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有效管理 篇10

听了金戈校长关于《有效教学管理和有效教学管窥》的讲座，让我获益匪浅。这次讲座不仅让我知道了有效教学的含义，同时也意识到有效教学对于我们教师来讲在新课程教学中有着很多实际的意义。

回顾这么多年的教学历程，备课无疑是经历最多，变化也是最多的。从教学初期的盲目抄教案，到现在汲取别人的教案精华，融合自己的特点备课，这变化的过程中经验起着很大的作用。总是认为自己能够把握住语文教学，还是在一些环节上出现失误，从而使有些课堂出现重复讲解的现象。

近几年国家教育部一再强调减轻学生课业负担，但如何减轻学生课业负担一直困扰着我，这次师德学习使我知道了有效教学就是在课前做足准备，在教学活动中，采用各种方式和手段，用最少的时间，最少的精力投入，取得尽可能多的教学效果。那么如何进行有效教学呢？以下是我的一点体会：

一、备而能用并备而有效

大凡成功的课必定是充分准备的课，备好课是上好课的前提。备课应该备而能用，减少无效备课。课前有效的备课要制定明确、具体、科学的教学目标。目标是方向，只有方向正确才会使课堂收到良好效果。

有效的备课还要把握适量、适度的教学内容。一节课的教学内容并没有明确规定，教师要遵循教育规律和学生身心发展规律，不能贪多失效，也不能求少图方便。

二、导之有“方”并导之有“效”

新教材最大的特点和优点之一就是许多知识的引入和问题的提出、解决都是在一定的情境中展开的。设计有方的导入能紧扣学生心弦，集中学生注意力，使学生情绪高昂，思维活跃，将学生带入课堂的情境中，水到渠成，导入方能有效。

教学过程是教师向学生传递教学内容，并使学生掌握知识的过程。教学过程是一个互动的过程，因此，一个教师，课堂上一定要组织好教学语言，做到清晰精炼、重点突出、逻辑性强。不仅如此，课堂上的时间也要把握好，各个环节的时间分配要调控好。虽然有时候因为课堂上的突发因素，或许是非重点内容占用了一些时间，教师一定要从整堂课的角度来安排时间。可是，教学组织要面向全体学生，课堂教学应使全体学生都受益，即使不能完成本节课的教学内容，也要从学生的角度出发，宁愿减少教学内容，也不能因为要完成教学任务而忽视了学生接受能力。

三、题不在多而在精

练习设计是教学过程中重要的一环，它起着监控、巩固、反馈的作用，是教学不可或缺的关键环节。课堂作业和家庭作业必须服务于教学，不仅对学生有意义、有价值，还要有趣。练习设计要有梯度，数量要适当，目的要明确。以后我还要做到有练习教师要先做，有练必选，有练必收，有收必批，有批必评，有错必改。

有效管理外贸客户邮件 篇11

伴随业务范围在世界各国不断扩大，金河田的业务量也逐渐增加，公司国际业务部发现整个业务链的运行越来越艰难，一方面需要增加人手、提升工作效率；另一方面，客户资源管理又需进一步深入。

传统工作模式急需摒弃

当前这种传统工作模式，业务员每天的工作量比较大，而且比较烦琐，所有的邮件操作都是在Outlook上完成，在众多的客户信件中，想要寻找一次重要记录，需要在成千上万封邮件中查找，记录繁杂，没有一定的规律性；同时，业务员每封邮件还必须抄送一封给业务经理，无疑在工作的流程上增加了一道不必要的环节，对于管理者又加重了工作量。这一切，影响了工作效率。

传统模式的弊端在于，以邮件形式处理来对应客户线索，造成客户资料的不完整性，不能科学合理地进行统筹，分散的信息资料无法极大地发挥其功效，使得客户跟踪周期拉长，降低业务员的积极性，最终对公司的整体效益产生消极影响。

利用信息化提高工作效率

2007年4月，金河田内部召开管理会议，共同探讨如何来解决国际业务部面临的这一难题，即提高外贸部的工作效率，创造更多利润。会上，金河田的副总经理方植麟提出了关于外贸客户资源管理的新概念，强调切实、有效地管理和保护客户资源。

金河田国际业务部经理常彤也认为，选择一套有效的管理软件，利用信息化来解决这个问题是上上之选。事实上，利于管理软件，捋顺企业工作流程已经不是什么大的秘密，关键问题在于选择的管理软件不仅要体现管理者的管理理念，简化管理者日常的操作流程，还要得到员工认同，最终成为其工作中不可或缺的帮手。

经过对多家软件公司的对比和考察，金河田最终认定恩特软件符合其企业实际情况，也契合管理者对于这家出口型企业的管理思路，通过一段时间的试用，确实对解决企业在管理上及操作上的困惑起到明显效果。

恩特的解决之道

邮件自动归档，查询易。给每个客户建立档案，详细记录客户信息，包括电话、传真、邮件等联系方式，还有企业信息等，进来客户的邮件会自动归到相应业务员相应客户名下，便于跟进、查看，实现统一管理。未建档的新客户到经理桌面上，由经理统一分配。

工作检查，查看易。工作检查功能，经理只需点击业务员的姓名，就可以快速查看业务员的工作情况和来往邮件信息，省去了之前要业务员抄送邮件的麻烦。

跟进提醒，联系易。对于需要发出的邮件，需要提醒的邮件审核，需要继续跟进客户的联系记录等,只要设置下次联系时间，系统会自动反映在桌面上，提醒跟进人员及时处理，提高工作效率和业务员的积极性。

有效教学的课堂管理 篇12

当然, 再完善的课堂常规, 也会有课堂违规行为发生, 这时教师应该对违规行为进行管理。课堂违规行为指的是在课堂学习中干扰或影响到学习活动的学生行为。它的存在, 不仅干扰了正常教学活动, 影响了课堂氛围, 并可能危及教师在课堂中的管理权威, 给教师带来心理压力, 更严重后果则是对学生学习和身心发展产生有害影响。从有效学习时间角度来看, 学生违反纪律、迟到、发呆等行为浪费了许多时间, 真正教学所占时间就相对少了。对学生来说, 有课堂违规行为的学生, 他一定从事了与学习无关的活动, 花在学习上的时间大大减少了, 并且还会影响周围其他同学。所以对课堂违规行为管理便成为课堂教学管理的重要方面。下面谈谈对课堂违规行为管理的方法。

一、教师明确要求

教师要明确告诉学生什么行为是对的和错的, 利用课堂纪律和常规来实现对学生违规行为的控制, 直接而明确地给出指令和要求, 这些明确指令是课堂生活有序进行的必要保证, 可以避免许多不必要的课堂违规行为。对违反规则行为给予一定惩罚, 但不能是过激体罚, 提倡温和解决的方法, 如“近距离制止法”、“眼神警告”等。靠近违规学生或通过眼神让学生知道老师已经注意到他的行为了, 促使其在不影响其他学生的情况下停止违规。这种管理方法虽然不是最好的, 但简单易行, 立竿见影。使教师个人意愿在班级管理中容易实现, 可以起到较好效果。

二、教学设计生动有趣

这种方法认为课堂行为管理出发点在于教学设计, 如果教师能精心设计并执行教学活动, 就可以预防问题行为的发生。教师设计的教学活动多样而有趣味性, 使学生感到不厌烦, 利用学生兴趣来推动学生学习, 使每个学生都有适当学习目标和成功的机会, 并适时给予学生帮助, 根据学生需要设计快乐、有序的课堂环境, 使每个学生都专注于学习, 而无暇去违规。

三、奖励与惩罚并用

在教育孩子的过程中, 都避免不了对孩子进行奖励或惩罚, 我们要巧妙地运用奖励和惩罚。学生的奖励, 要注意精神奖励和物质奖励相结合, 学生的精神奖励, 可以是言语方面的鼓励;物质奖励, 可以是学习用品, 还可奖给跳绳、毽子等。这样既激励了他们进步, 又能鼓励他们多做运动, 一举两得。但不管是精神奖励还是物质奖励都不能频繁, 否则会使奖励意义降低, 甚至会流于形式。如果孩子每一点进步、每一个好行为都得到奖励的话, 教师和学生都会感到应接不暇。这时可以用置换法来解决这个问题, 即孩子每一次好行为都可以得到“1分”, 当积分积累到一定数目可换取某种奖励。遇到很不听话的学生该怎么面对呢?我们除了善于发现他们的闪光点, 给予奖励外, 可对他们进行一些必要的惩罚。惩罚并不是简单粗暴地解决问题, 而是要在理解和尊重的基础上, 用爱心和耐心、用智慧和时间、用摆事实讲道理的方法来消除师生之间的阻力, 架起一道沟通心灵的桥梁。惩罚时要注意公平、公正原则。要对事不对人, 不能把学生分成喜爱的和不喜爱的, 在惩罚时有所偏袒。让孩子知道自己做错了什么才受到惩罚, 并告诉他怎样做才是对的。惩罚还要坚持客观态度和实事求是的原则, 既不扩大, 也不缩小, 不打棍子, 不扣帽子。另外教师还要把握好自己的情绪, 避免因情绪失控而没有掌握好惩罚力度而导致惩罚过度, 对孩子造成伤害。

四、家校合作管理

家校合作管理是由教师协调, 学生、家长及相关成员共同参与, 相互激励, 采取相应措施预防并处理课堂违规行为, 以促进学生发展为目的。采取这种方法要求教师、家长、学生都要为学生的改变负责, 但他们所承担的责任不同。教师是合作管理的核心, 担任学习情境设置, 有对违规行为的确定、处理、评价等责任;学生自己既是被管理的对象, 也是对自己行为实施自我管理的管理者;家长是辅助管理者, 要与学生、教师一起为违规行为转变做出努力。合作管理强调与学生有关的各方面共同作战, 挖掘学生出现课堂违规的行为原因, 制订学校、家庭, 甚至社会参与协作处理计划, 实现课堂管理升华。这种管理方法需要教师花费更多的时间和精力, 但取得效果也是很明显的。