正负激励制度

正负激励制度（共11篇）

正负激励制度篇1

A、正激励办法

1.工作认真积极主动受到主管以上干部表扬，奖励2分。

2.工作中积极配合服务员、导购员，对客人提出的特殊要求能及时完成，并受到主管以上干部或客人表扬者，奖励2分。

3.部门组织节目及活动主动参加并有一定成绩者奖3-5分。

4.参加酒店内外有组织的文娱活动或比赛等，取得优秀成绩并为集体争得荣誉者奖励10-20分。

5.对海鲜池提出合理化建议,被主管认可并实施有效者奖励5-10分.6.在本部门人员不到位的情况下,为了完成本班组的工作,任劳任怨加班加点,完成超量的工作任务,经主管以上领导肯定并提出表扬者奖3分。

7.发现问题、隐患事故及时补救，或妥善处理者，经查证属实者奖3-5分。

8.积极主动完成超量工作任务，经常加班加点者经主管总厨认可后加3-5分。

9.工作认真、敬业爱岗正常休班没有休，每超过一天奖励3分。

10.月内无任何违纪、扣分、批评等现象加5分。

11.每月海鲜池被评上最佳员工的候选人奖励10分。

12.拾到他人物品及时上交，得到酒店及部门表扬者奖3-10分。

13.举报他人偷拿海鲜池原料、用具，经查证属实后将根据情况加分10分。

B、负激励办法

一、惩罚种类：轻微过失5分、一般过失10分、严重过失15分、重大过失20分、下岗50分、辞退100分。

二、轻微过失

1.仪表不整，不按规定着装。

2.对上司、同事、顾客不礼貌。3.工作区域发现杂物不及时清理。

4.行为不端(上班时嬉笑打闹，声音过大，唱小调，吹哨，勾肩搭背。)

5.请假不办理请假手续。

6.不按规定参加班前班后会和其它出席的各种会议和各种考核。

7.随地吐痰，乱丢杂物，在墙上乱涂画，甚至破坏通告、宣传品。

三、一般过失

1.工作中不与同事合作。

2.未经许可私用酒店物品及设备。

3.未经允许当班时带来亲戚朋友参观者。

4.工作时间无正当理由擅自脱岗、闲逛。

5.管理人员对员工违纪行为视而不见或不按规定处理。

6.没按时完成工作，影响工作正常正常运转。

7.未经允许处理海鲜原料。

四、严重过失

1.误工一日内不按规定办理请假手续。

2.违反厨房管理规定和宿舍管理规定。

3.对客人、同事出言不逊，恐吓威胁。

4.不服从指挥，消极怠工，停工或工作拖拉，不按规定完成本职工作。

5.因工作不负责任，损坏本部门购物。

6.已被证实犯有过时拒不签字者。

7.包庇他人违纪行为，提供假情报。

8.出于个人原因使海鲜原料变质或者死亡者。9.对本人负责原料的产地、烹饪方法、盐度、温度不大了解者。

10.因与本部门或其它部门人员发生口角造成不良影响。

五、重大过失

1.出口伤人，侮辱他人人格。

2.挑拨事非，乱传闲语，损坏酒店形象声誉。

3.隐瞒过失，知情不报，欺上瞒下，为过失者打圆场。

4.手拿工具与同事打闹或比量他人。

六、下岗

1.违反操作规定，责任心不强致使酒店或顾客财产造成重大损失的。

2.为经许可私自配钥匙，开启非本人的抽屉和衣柜、办公室。

3.利用职权受贿或谋取私利。

4.拒绝接受任务，不服从正常工作调动。

5.偷看、偷听或故意散布黄色书、音响品，参与赌博和变相赌博。

6.当月旷工一日或累计二日以上的。

七、辞退

1.当月旷工2日或累计五日以上，年总七日以上的。

2.道德败坏，生活作风不正。

3.罢工或煽动罢工。

4.拥有携带收藏，传播毒品和违禁品。

5.诈骗同事财物。

正负激励制度篇2

医院收费窗口因与患者直接接触,是医院形象窗口之一,收费窗口员工素质的高低,服务质量的高低,以及患者满意度的高低反映了医院的整体形象,直接影响着患者回头率,因此,医院应重视对收费窗口的管理。当前,绩效管理流行于全国各大医院,而深化医院分配制度改革,建立灵活多样的分配激励机制是促进医院发展、调动医务人员积极性和创造性的关键所在[1],因此,本文探讨将激励机制运用于医院收费窗口绩效管理。与以往集中研究激励对员工个体绩效的影响不同,本文更多关注的是激励与科室整体绩效的关系,将正负激励机制紧密结合,把握尺度,发挥激励在绩效管理中的重要杠杆作用。

2 正负激励机制理论阐述

激励是管理心理学和组织行为学中的一个重要概念,学术界普遍认为激励与动机存在着密切的联系,组织可以通过不同的激励手段,培养员工工作动机,促使员工为实现组织的目标而努力[2]。斯金纳强化理论根据强化的性质和目的将激励分为两种基本形式: 正激励和负激励。正激励就是领导者对员工的激发和鼓励,促进员工发挥其才能,释放其潜能,最大限度地、自觉的发挥积极性和创造性,在工作中做出更大的成绩; 负激励是指组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时,组织将给予惩罚或批评,使之减弱和消退,从而来抑制这种行为[3]。按照斯金纳的强化理论,正激励和负激励是相互依存、相互补充的,二者缺一不可。如果只投入正激励,可能会导致激励失灵,然而过多的负激励也同样有其负效应[4]。因此,在管理中,使用正激励的同时引入负激励的方式,辩证地将正负激励机制结合起来应用,才能发挥出最佳效用。

3 医院收费窗口绩效管理现状分析

3. 1 医院收费窗口绩效考核中存在的问题

第一,认识上存在误区,收费窗口绩效考核普遍缺失。目前,大部分医院的管理理念是重临床一线,轻辅助二线,而医院收费窗口常被划入辅助科室,而且随着医院信息化管理程度的增强,收费窗口工作操作起来更加简单,即使同药房相比,收费窗口工作的技术含量都略低一筹,因此,在医院其他科室绩效考核比较完善的情况下,收费窗口绩效考核却得不到管理层的重视,员工从心理上对院方实施的绩效考核管理形成抵制情绪且懈怠工作。正是由于院方和收费窗口员工共同在认识上存在误区,导致收费窗口绩效考核普遍缺失。

第二,考核制度不完善,收费窗口绩效考核难以有效实施。我国的企业绩效管理尚不完善,医院引入绩效管理更是处于探索阶段,因此,将收费窗口纳入绩效管理范围的医院在制定收费窗口绩效考核制度时常常不够完善和科学合理。加之,收费窗口工作并不创收,有费就收,有费必收,使得收费业绩难以衡量,比如患者满意度、投诉表扬等考核指标难以量化,这使得绩效考核的制度难以有效实施。

第三,重考核轻激励,收费窗口绩效考核实施效果不佳。医院实施绩效考核的目的是最大限度地调动员工的工作热情,从而为医院增创效益。然而,因收费窗口绩效考核指标难以量化,医院常常列出大量无参考标准的定性指标,使员工难以适应,倍感压力。同时,医院在激励机制上重视惩罚,轻奖励,重物资,轻精神,导致收费窗口绩效考核实施效果不佳。

3. 2 医院收费窗口绩效考核模式

目前,结合门诊挂号、收费岗位的职责性质,医院对收费窗口的绩效考核大致有以下三种模式。第一,平均奖分配模式。即按医院平均奖或平均奖的某个系数确定收费窗口绩效总额或个人绩效。优点: 简单易行,缺点: “大锅饭”式分配方式,干多干少一个样,容易导致收费人员推诿工作、服务态度生硬、病人投诉不断。第二,工作量考核分配模式。以接待人次 ( 含门诊和住院) 和收费情况 ( 含门诊和住院) 作为工作量考核,扣除科室成本后按一定系数提成科室绩效总额。特点: 方法简便,容易操作,体现了按劳分配原则,对调动收费员的工作积极性起到一定的作用。第三,附加工作表现及服务态度考核分配模式。即在以上两种方式的基础上附加对收费窗口员工的考勤指标、工作差错指标、患者满意度指标及其他相关指标进行考核。此方法较全面地兼顾了收费工作的效率和质量,然而因附加指标难以量化,不易操作,常常达不到考核目的。

收费窗口虽隶属于医院财务行政部门,但其岗位具有一定的特殊性,比如同临床科室直接面对病患,保证24小时坐班等。因此,本文认为,对收费窗口的绩效管理可以参照临床,医院在选择利用上述第三种分配模式核定科室绩效总额的基础上,再进行二次分配确定个人绩效。当然,在核定科室总绩效时的关键和难点就在于附加工作表现及服务态度的考核。

根据美国著名心理学家马斯洛所提出的需要层次理论分析,职工对自己所在部门在别人眼中的形象和在别人口中的评价是不可能不在乎的,而且这种心理和情感会对工作、对集体产生积极或消极的影响,这种尊重的需要就是职工的集体荣誉意识和集体荣誉感[5]。正是员工个体对科室集体荣誉和利益具有在乎感,且会对工作产生一定的影响,使得本文从激励与收费窗口整体绩效关系的角度探讨对其工作表现及服务态度进行考核具有了研究意义。下面详细介绍激励机制在医院收费窗口绩效管理中的具体运用。

4 正负激励机制在医院收费窗口绩效管理中的具体运用

假设医院通过平均奖分配模式或工作量考核分配模式核定的收费科室月绩效基数为X,我们设定关键激励指标为: 病人满意度、病人投诉率、工作差错率、出勤率,具体操作方法如下。

第一,病人满意度R为达标,以R为中轴,在 [R 5% ,R + 5%] 区间内每升降1个百分点,科室绩效总额在医院核定绩效基数X基础上上下浮动1% 。第二,全月病人投诉率为0,科室绩效总额在医院核定绩效基数X基础上上浮2% ,每发生1例病人投诉,经核实无误,科室绩效工资总额在医院核定绩效基数X基础上下浮1% 。第三,全月差错率为0,科室绩效工资总额在医院核定绩效基数X基础上上浮2% ,每发生1例差错,造成医患纠纷、医院经济损失或拒不更正错误,科室绩效总额在医院核定绩效基数X基础上下浮1% 。第四,全月出勤遵守率100% ,科室绩效总额在医院核定绩效基数X基础上上浮1% ,有迟到、早退、缺岗等现象的,每发生1例,科室绩效总额在医院核定绩效基数X基础上下浮1% 。第五,以上4个考核指标向上浮动值全部达到最大值,科室月绩效为按医院核定绩效基数X上浮10% ,科室月绩效向下浮动保底为医院核定绩效基数X下浮10% 。第六,科室奖励 ( 绩效上浮部分) 由医院出资,科室惩罚 ( 绩效下浮部分) 回归医院。

5 结论

敬业是需要制度激励的篇3

许振超的事迹何以值得关注？一个简单的理由可能是：像许振超这样爱岗敬业、精益求精的人太少了。我们身边有很多人对于本职工作所投入的精力太少，而把更多的精力放在了本职工作之外，以谋取其他的利益。于是，对本职工作难得认真，职业水准也就难得提高。由此，我们消费的商品、我们享受的服务，也就只能凑合了，不能有高要求。

再进一步看，许振超受到关注，正反映出适应现代生产要求的高素质工人短缺、尤其是具有专业技术特长的工人短缺，反映出社会对于技术工人的渴望。现代经济对于纯粹的体力劳动工人的需求正在下降，而对高级技工的需求正在上升，高级技工的劳动成为保证产品质量、增强产品竞争力的关键环节。

发达国家非常重视职业技术教育，努力培养高级技术人才。德国一直称职业技术教育是其经济发展的秘密武器。他们认为，德国资源贫乏，但却有全世界最好的技术培训体制，先进技术和具有一流技术的工人是德国持续发展的重要条件。自１９５０年到２０００年的５０年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从２０％提高到了６５％。

但在中国，随着经济的迅速发展，“技工荒”的现象却越来越突出，高级技术工人的短缺已经成为损害中国产品市场竞争力的重要因素，并且正在成为中国与发达国家进行竞争的一项严重制约。有数据表明，在全国城镇１．４亿职工中，技术工人只占一半，其中初级工所占比例高达６０％，中级工的比例为３５％，而高级工只有５％。像上海、北京这样的现代化大都市，高级技工所占的比重分别仅有０．１％和３．５％，远低于发达国家的水平。这种状况的一个结果就是：同样的手表配件，在我们的工厂与在瑞士的工厂组装出来，我们的产品质量就缺乏竞争力；同样的汽车零件、同样的汽车品牌，设在中国的工厂组装出来的整车，和国外厂家的原装品相比质量就差很远。

说到这里，人们要问：为什么现在很多人并不热爱本职工作，不愿意在本职工作中追求最大程度的成功？特别是，为什么很多人不愿意做一个优秀的技术工人？当然，回答这个问题需要考虑多方面的原因。从社会学的角度看，最重要的是社会激励机制出现了问题。我们还缺乏一套完善的、适应高流动社会的职业激励机制，特别是没有激励人们热爱技术工人这一职业的有效机制。

现代社会是一个高流动社会，人们职业的不断改变是正常现象。在一定意义上讲，高流动社会为个人发展提供了更为广阔的空间，但同时也在一定程度上削弱着人们对于特定职业的忠诚。在一些人眼里，现有的职业不过是自己职业生涯中的一站，而不是终生所爱，因此，对于这种职业也就不存在永恒的忠诚。尤其是在目前，由于工资制度自身的问题以及人们追逐财富增长的强烈冲动，导致人们一心几用，吃着碗里，捞着锅里，从事第二职业、第三职业的现象很普遍。

在此情况下，为了保证人们对于某种职业能有适度的忠诚，仅靠从业者的自觉是不行的，需要建立更为合理的薪酬制度、劳动关系，需要用人单位的人性化管理，更需要发展有效的职业等级，在同样一种职业中，创造更多层次的员工的发展机会，拓宽员工的发展空间。一句话，需要有效的外部激励机制。

有人可能会问，工人职业划分出了初级工、中级工、高级工，已经发展出了一定的职业等级，为什么还不能吸引人们去做高级工呢？这里的关键在于不同职级之间的差距还不够大。很明显，即使身为高级技工，仍然被认为是“工人”，目前这一职位所能获得的社会资源仍然有限，从业者仍然不能获得较高的社会地位。说到底，还是激励机制不完善。

俗语说，“三百六十行，行行出状元”，这当中的道理是有利于激励人们敬业的，但现实并不一定如此。问题的关键在于，各行当的“状元”并不等值。只有各行各业的“状元”们真正等值了，能够占有大致相近的社会资源，具有大致相近的社会地位，才能形成真正有效的激励。

激励制度篇4

我集团公司现有十几家4S店，二十多品牌。如何在现有的人力物力资源条件下，通过有效的激励手段激发员工的积极性，提高工作效率，是我们应该思考的新的课题。

集团公司大部分品牌的员工薪酬目前主要有月薪制和提成的形式。在这种传统薪酬激励体系下，各品牌的员工的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当月或者说是近期某一段时间内，员工的工作量或者说是为我集团公司带来的利益！某一个维修工一个月的工作量为30000工时，提取为0.068的比例，维修工的收益为2040元，30000工时就是他为我公司所做的贡献，2040元，则是公司对员工的激励或者是员工工作的所得。这种制度为我公司品牌或者潍坊区域维修企业大部分所采用的方式。这样传统的激励形势单一，对员工缺少深层次的激励,从而缺乏其长期有效性。这不能说与平时我们的激励政策的片面理解与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。

售后公司，从去年开始，开始实行更深层次的激励政策，精神激励与物质奖励并行的激励政策。一名维修技工或者一名服务顾问，所处的部门中，月各项考评中，前列者，不仅得到一定程度的物质奖励，还被评为“服务明星”。使员工以达到更深层次的精神奖励，形成一种积极的风气，使员工的积极性得到很大程度的提高。

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，看起来非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，有时会以全体员工整体利益加以拒绝，往往会说“不可以仅顾及你个人的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，积极性从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段：如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

薪酬激励制度篇5

1、岗位工资制度。“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

2、绩效工资制度。绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

3、混合工资制度。“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

4、年薪制。年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。

案例：

某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。

案例分析：

随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述：“整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。”是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位

美国哈佛大学教授威廉＆#8226;詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。上述案例所述：“该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。”这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实

现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系

在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。

三、加强企业薪酬的对内公平

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价(Job evaluation)，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。

采购激励制度篇6

采购激励制度

为了充分调动采购人员的工作积极性，实现在短期内迅速完成换领区的工作目标（半年内完成1000万换领区物品），特拟订如下采购薪资制度：

一、基本工资制度

基本工资维持不变

二、佣金提成标准

为了进一步提高业务员的工作积极性，佣金提成标准采用累加提成方式（按销售月度计），即：

在换领区物品低于20000元时，佣金提成按2%计算；

在换领区物品超过50000元时，佣金提成按3%计算；

在换领区物品超过100000元时，除佣金提成按4%计算外，公司另外奖励200元；

在换领区物品超过500000元时，除佣金提成按5%计算外，公司另外奖励500元；

在换领区物品超过1000000元时，除佣金提成按5%计算外，公司另外奖励1000元；

（所有置换物品，按合同金额提取2个点提成，物品被兑换走补其它3个点提成）采购总监按每组总销售额提成，提成标准为：总采购额的2%；

三、实行月采购任务制

公司采购部根据采购进度，制定每月采购计划任务，平均分配到每一个采购经理身上，每月考核标准为：

1、新入职的采购经理前面三个月为10万的换领区物品；

2、三个月后最低采购价值50万的换领区物品；

收益率正负相悖篇7

其中，上投摩根基金公司旗下纳入统计的10只偏股基金中，年内回报率最高达13.88%，而最低仅有-2.36%，两者相差达16.24个百分点，是70家纳入统计的基金公司中，双同基金业绩分化最为严重的一家。

上投摩根新兴动力基金经理杜猛，是今年公募基金行业的“黑马”之一。他于2011年7月担任基金经理，上投摩根新兴动力是其管理的第一只产品，2012年，该基金回报率为27.73%，排在股票型基金第4名。进入2013年，杜猛虽未松懈，但在资本市场投资如“逆水行舟，不进则退”。截至2月24日，年内回报率为13.88%，在可比主动偏股基金中排名第七。虽然排名有小幅下滑，但杜猛能保持前十强也是不错的业绩。

笔者认为，作为主题投资基金，上投摩根新兴动力尽管在运作之初赢得出色的业绩，其跟踪标的指数具备良好的获益能力和高成长性，但其标的指数样本股复杂，不同成分股特征多样，存在较大的非系统性风险，极为考量基金管理人的选股能力和风控能力。因此，上投摩根新兴动力尽管成长性高于市场平均水平，但面临的风险也可能高于市场平均水平，适合具有较高承受能力的长期投资者。

值得注意的是，上投摩根基金旗下还有一只“短板”基金——杨安乐执掌的上投摩根中国优势混合，着实拉低了上投摩根系基金的整体收益水平，一时间让杜猛成为孤军英雄。

笔者观察到，上投摩根中国优势混合今年以来回报率为-2.36%，在可比490只基金中排名倒数第三。尤其是蛇年第一周，该基金净值更是急跌6.18%，跑输大盘4.86%的跌幅，在可比基金中排名倒数第六。杨安乐自2007年8月10日起担任其基金经理，任职以来的5年200天时间里，总回报-35.48%，既跑输同类基金-26.68%的平均回报率，也跑输市场平均收益值-18.91%。

师出同门，背靠同一个投研团队，业绩本该齐头并进，缘何产生如此大的差异？

上海某基金高级分析师对此指出，今年A股市场震荡上行，市场板块轮动也相对较快，基金的行业及个股配置成为影响业绩的主导因素。尽管出自同一家基金公司，资源可以共享，但公司对基金经理的投资限制相对程度并不相同，并且各个基金经理对后市也会出现不同的见解，配置方向自然也会有较大差异，基金经理个人决策成为投资策略的主导，而个人投资风格及水平高低不等，也成为同家基金公司不同产品之间存在业绩差距的主要原因之一。

有数据显示，上投摩根新兴动力重点配置医药、电子等行业，前十大重仓股年内七涨三跌，平均涨幅1.93%；而上投摩根中国优势混合重点配置地产、建材等行业，前十大重仓股年内一涨九跌，平均跌幅5.90%。

“差之毫厘，失之千里”，配置方向的较大差异，让上投摩根系两基金收益率正负相悖。

党内激励保障制度篇8

1、保障党员权利激励。认真落实党章规定的党员八项权利和《党员权利保障条例》，进一步发展党内民主，健全党内生活，保障党员权利的正常行使和不受侵犯，增强广大党员的自豪感和责任感。每年一次党员大会征求贯彻党员八项权利和义务的意见。

2、授予荣誉称号激励。通过党员目标管理考核，表彰先锋模范作用突出的党员，发挥党员榜样激励作用，用身边的先进典型激励广大党员党组织每年结合民主评议党员等工作做好本级党组织的评优表彰工作，激发党员的进取意识，使党员学有榜样，赶有目标。要定期在农村党员中开展评先评优活动，宣传报道农村优秀党员的先进事迹，树立一批农村党员先进典型，不断增强党员政治荣誉感。

3、给予物质奖励激励。对工作突出、成绩优异、贡献较大的党员，除了着重从精神上予以奖励外，还要给予一定的物质奖励。

4、提供政治待遇激励。坚持让党员大事先知道、培训先参加，意见先征求。把优秀党员作为优先选拔干部的一个重要条件，增强党员的政治荣誉感。将优秀党员、业务骨干提拨到领导岗位。

5、坚持情感激励。通过开展谈心交心、为困难党员送温暖等活动，增强党员与党组织之间的感情。开展服务承诺活动；“党员先锋岗”、党员责任区和设岗定责活动。在在职党员中开展志愿者活动和开展联系帮扶弱势群体活动；搭建起党员进步、发挥作用的平台。每年至少开展党员谈心活动一次以上，帮助贫困党员走出困境，树立自

党内激励关怀帮扶制度篇9

一、建立党内表彰奖励制度。坚持实事求是、公开、公平、公正的原则，深入开展创先争优活动。每年“七一”期间，开展“创先争优”评选表彰活动，对先进优秀共产党员和优秀党务工作者进行表彰。

二、建立困难党员登记制度。党支部要对生活困难党员、老弱病残党员等特殊群体党员分类建立台帐，组织党员开展结对联系、扶贫帮困、生活救助等活动，确保弱势群体党员始终处在党组织的关爱之中。

三、建立党内探访制度。对于党员患病住院、家庭成员去世、家庭受灾或发生意外、生活遇到特殊困难、有较大思想波动时，所在党组织要及时指派专人到党员家中进行探访。

四、建立重大节日慰问制度。每年“七一”期间，党支部要广泛开展走访慰问老党员、优秀共产党员活动；每年春节前，对所有生活困难党员进行走访慰问。

五、建立党员亡故关怀制度。党员亡故时，在尊重党员遗愿和亲属意愿的前提下，党支部要派人参加吊唁，并对其家属进行慰问。

正负激励制度篇10

日前，有关黄伟对于渣打中国对其奖金计算方法不满一事，在银行业内广为流传。记者手中黄伟与其上级沟通的邮件，以及其发布在某论坛上的信息均显示，去年年底，他为渣打中国某支行拉来了高达8亿元的存款，应该得到10.59万美元的奖金，可是最后银行只给了他2万多美元。此事引起了黄伟及其他渣打员工的不满。

不过，6月8日，记者致电黄伟时，其态度却出现了180度大转弯。“是我自己搞错了规则，你别再问了。”

一位外资行的员工也向记者表示：“我也不能跟你说什么，除非我不想在银行混了。员工跟银行有什么好闹的，最后肯定是银行有道理了。”

与中资行的相对安逸，且大多论资排辈相比，外资行奖惩分明，但是工作压力也比较大。

“渣打的业务模式与一般的中资行存贷款的模式还是有所不同，渣打主要靠理财产品。”一位渣打员工说。

“为了吸引客户，只能发行收益相对比较高的理财产品。”一位外资行人士表示。毫无疑问，这必将加重银行运营的成本。

因此，面对存款压力，以及银行运营成本大幅提高的情况，如何激励员工，确实值得银行反思。

奖金兑现纠纷

今年年初，黄伟才知道，去年年底自己拉来的8亿存款，所贡献的收益会全部计算，但是渣打只会给1/4的奖金。“大家都知道，2010年第四季度，我们支行的业绩是全国第一名，因为当时我个人进账8亿人民币的存款，按照第四季度绩效的计算标准，银行有176.47万的收益，按照我C1的级别计算，我有10.588万美元的奖金。”这是黄伟在论坛上发表的看法。

然而，直到2月底发奖金的时候黄伟才知道，渣打只支付其1/4的獎金。对此，渣打给出的理由是，银行在这笔交易中没有利润。但是，黄伟认为，存款对于银行业务的意义不只是利润，它也关系到银行的存贷比。

黄伟的另一个疑问是，2010年第四季度的绩效，与2011年新的绩效标准是不一样的。现在给的奖金是按照2011年新的绩效标准计算的，而收益是产生在2010年第四季度的。这显然是不合理的。

黄伟表示，该客户是2006年其在浦发银行时建立的良好合作关系，但当时企业银行部门说，2007年后，他们与该客户有合作，因此要求把客户转到他们部门，黄伟无奈地同意了。当时与各部门协调的结果是，该进账算黄伟的个人业绩，至于以后在企业部门是否出账，则跟零售部门没关系了。

最终的奖励标准与事先的想法有出入，自己没有得到应有的奖励，这是黄伟最难受的。

而渣打银行的一位高层在给员工的邮件回复中表示：“销售奖励的前提是以销售努力及公司实际利益的综合评定而论的。同时，该客人已转离零售银行，而由公司银行部接手，零售银行并无后续的营业收入。基于奖励计划的前提，最终计算结果为2.59万美元。”

渣打给员工的奖励措施是否符合规定？对于《投资者报》记者的提问，渣打中国表示，“我行不对外公布任何公司内部各业务部门的营运与协调情况。敬请见谅。”

离职渣打态度转弯

日前，黄伟已离开渣打银行，去了其他银行工作。他对此事的态度也已截然不同。

“我的事情还没有处理完。”6月7日，记者致电黄伟时，黄伟回答说。当日，记者与渣打银行取得了联系。6月8日，记者再次希望了解黄伟的有关情况，黄伟表示，“网上的都是我乱写的”，“是我自己搞错了规则，有啥可写的，别添乱了”。

黄伟的一位上级态度也出现了变化。在此前的邮件中，该上级同样为黄伟争取权利：“当我得知这样的消息，我认为这样的结果对我们是非常不公平的。黄伟自从加入银行，一直很努力地工作，也正是因为他的勤奋努力才会获得优秀的成绩。但，现在的结果，实在让人感到失望。真诚地希望此事可以得到各位领导的重视！另，此事一样影响到我的业绩考核，希望行长能够一样重视！”

不过，6月8日，记者拨通该人士电话时，他表示，自己也更换了部门，对于此事还是以采访银行与黄伟本人为准。

记者试图了解该员工目前的情况，渣打回复，“至于有关所提及之员工，由于事件涉及员工隐私，我行对任何涉及员工隐私的情况不发表评论。敬请见谅。”

“这肯定是银行与员工做了某种妥协，所以不愿意把事情闹大了。”渣打中国的一位员工如是说。

存款压力大考验银行奖惩机制

“这是机制问题。” 一位银行业分析师说，银行与员工对奖金认定标准不同，主要还是在于激励机制。

去年以来，银行的存款压力相当大，银行如何激励员工拉存款是很重要的问题。当时黄伟拉来8亿存款，正是渣打缺存款的时候。

一位外资行人力资源部总经理向《投资者报》记者表示，银行为了在某一个时间段达到目标，会对客户经理的业绩指标作出指示。比如说，那段时间存款指标比较紧张，那么银行就会要求客户经理把增加存款作为业绩指标。这倒并不一定完全是为了与奖金挂钩。

业绩是一个综合的考量标准，每家银行都有自己的标准，不过最后还是以银行的说法为准。

“银行其实并没有高息揽存，不过客户经理为了完成指标，很可能会把自己的奖金以某种方式回馈给客户，以吸引客户把该笔资金存到银行。”一位银行业人士告诉记者，对客户经理来说，只要完成存款指标，即使没有奖金，但是有业绩的支撑，还是能够得到比较好的薪酬，且能在银行有比较好的发展空间。

“如果你还想在银行混，那就只能按照银行的要求来做，这没有办法。银行毕竟是强势。”一位渣打银行的员工告诉记者，我现在还在渣打，所以也没法说什么。

渣打银行给《投资者报》的采访回复中表示，“渣打银行目前在华运营情况稳健，财务状况良好，且我行存贷比已经达标。渣打银行致力于为客户提供包括存贷款在内的全面金融服务。”

激励管理制度（精选）篇11

1、目的：为明确激励的依据、标准和程序，使激励公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，严明纪律，激励先进，鞭策落后，充分调动员工工作积极性创造更好的工作业绩，特制订本制度。

2适用范围：本制度适用于公司全体员工。

3、激励的原则 3.1激励的原则。

3.1.1激励有据的原则：激励的依据是工厂的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标等。3.1.2激励及时的原则：为及时的鼓励员工对工厂的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使激励机制发挥应有的作用，激励必须及时。

3.1.3激励公开的原则：为了使激励公正、公平，并达到应有的效果，激励结果必须公开。3.1.4有功必奖，有过必惩的原则：严防员工特权的产生，在制度面前所有员工应人人平等，一视同仁。

3.2员工的表现达到工厂对员工的基本要求，视为尽职尽责，表现较大的超过基本要求，即给予激励。

3.3当员工的表现达不到工厂对员工的基本要求，应给予相应负激励，处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐，惩前毖后。

3.4为惩戒员工所采取的处罚措施和手段，员工有申诉的权利。

4、激励管理 4.1激励

4.1.1激励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，以要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。

4.1.2激励的方式分经济激励、行政激励和特别贡献奖三种。

4.1.3经济激励包括奖金、奖品；行政激励包括嘉奖、记功、记大功；特别贡献奖包括荣誉及加薪、晋升等激励，视具体情况确定激励内容。

4.1.4以上三种激励可分别施行，也可合并执行。公司将行政激励和经济激励合并执行，即：嘉奖一次给予激励金30元，小功一次给予激励金50元，大功一次给予100元。4.1.5员工有下列事件之一者，给予嘉奖激励，激励金随当月工资发放，并通报全厂。4.1.5.1品行端正，工作认真，服从管理，当月没有缺勤并按时完成各项工作任务者； 4.1.5.2维护工厂形象，对工厂或社会有益的行为，并具有事实证明者； 4.1.5.3 拾物（金）不昧者；

4.1.5.4全年满勤，无迟到、早退、病、事假者；

4.1.5.5提出合理化建议，并在应用中取得显著效果者（经济效益在1000元以内的）。4.1.6员工有下列事件之一者予以记小功，激励金随当月工资发放，并通报全厂。4.1.6.1品行端正，工作认真，服从管理，当季度没有缺勤并按时完成各项工作任务者； 4.1.6.2 全年每月都能按时按量或超额完成工作任务者； 4.1.6.3遇有灾变或意外事故，勇于负责并协助妥善处置者；

4.1.6.4能检举违规、伤害公司利益，为工厂挽回形象或财产损失者； 4.1.6.5通过自身努力，避免安全事故、设备设施事故或重大质量事故；

4.1.6.6对车间生产流程，生产成本，产品质量有良好建议且符合公司要求的员工（有具体事迹报告）；

4.1.6.7 对维护工厂荣誉，塑造工厂形象方面有较大贡献，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者（有具体事迹报告）；

4.1.6.8其它能为公司创造效益、正面形象或者避免公司造成损失的。

4.1.7员工有下列事件者予以记大功，激励金随当月工资发放，记大功在全体员工大会上宣布。4.1.7.1全年累计获得记小功5次以上且未受到负激励处理者；

4.1.7.2提出合理化建议，并在应用中取得重大效果者（经济效益在1000元以上的）。4.1.7.3维护公司重大利益，避免重大损失者； 4.1.7.4连续三年，年终考核列为优等者； 4.1.7.5其它重大功勋者；

4.1.8对工厂建设与发展作出巨大贡献者，经公司研究给予特别嘉奖，上调薪资或者提升职务，并公开通报奖励。4.2 负激励

4.2.1负激励的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障工厂和员工共同利益和长远利益。

4.2.2按照规定的标准（规章制度、岗位职责、工作目标与计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。

4.2.2.1负激励的方式有经济负激励与行政负激励两种。4.2.2.2行政负激励分为警告、记过、记大过、辞退、开除。

4.2.2.3公司将行政负激励和经济负激励合并执行，即：警告一次给予负激励金30元，小过一次给予负激励金50元，大过一次给予负激励金100元，辞退和开除根据具体情况和警告、小过、大过合并执行。

4.2.3员工有下列行为之一者，记警告一次，负激励金在当月工资中扣减，并通报全厂。4.2.3.1迟到、早退在半小时之内者； 4.2.3.2上班时间串岗聊天者； 4.2.3.3说脏话、粗话者； 4.2.3.4参会人员迟到者；

4.2.3.5私自带客到工作场所或在宿舍留宿者； 4.2.3.6乱扔杂物，破坏环境卫生者； 4.2.3.7工作时间做与工作无关事情者； 4.2.3.8在工作场所聚众赌博打牌娱乐者； 4.2.3.9在工作场所抽烟者； 4.2.3.10在生产过程中造成产品严重损伤、缺陷等现象者。

4.2.4员工有下列行为之一者，记小过一次，负激励金在当月工资中扣减，并通报全厂。4.2.4.1未能及时传达、执行公司下达的各项任务者；

4.2.4.2在所管辖的区域内，有长明灯、长流水等浪费资源现象者； 4.2.4.3下班后所辖区域窗户未关，所用电器电源未切断者； 4.2.4.4本部门及所辖区域环境卫生脏乱差者；

4.2.4.5发生重大事件（如物品、产品、材料丢失等）未能及时上报者； 4.2.4.6一周内本部门员工有5人/次违纪者。

4.2.3员工有下列事件之一者给予警告处分，负激励金在当月工资中扣减，如造成损失并负赔偿责任，并通报全厂。

4.2.3.1迟到、早退在半小时之内者；

4.2.3.2旷工和一个月内迟到、早退累计超过6次（含）以上者。4.2.3.3上班时间串岗聊天者；或者妨害现场工作秩序经劝告不改正者； 4.2.3.4不能按时完成重大事务，又不及时上报，未造成损失但造成不良影响者； 4.2.3.5因操作不当，造成工具、仪器、设备损坏者； 4.2.3.6在生产过程中造成产品批量缺陷、次品者； 4.2.3.7 工作时间做与工作无关事情者；

4.2.3.8 工具耗材乱摆乱放者，随地乱丢垃圾者，浪费耗材者

4.2.3.9下班时门窗未关者，机器或区域卫生没打扫彻底者,下班或离岗电源/水源未关者 4.2.3.10 参会人员迟到者；

4.2.3.11 上班时坦胸露背，或者说脏话、粗话者； 4.2.3.12 私自带客到工作场所或在宿舍留宿者；

4.2.4员工有下列事件之一者给予记小过处分，负激励金在当月工资中扣减，如造成损失并负赔偿责任，并通报全厂。4.2.4.1 当月内，累计3次警告者； 4.2.4.2不服从工作安排消极怠工者；

4.2.4.3在车间与同事之间争吵、顶撞上司或发表公司负面的言论者 4.2.4.4对上级安排的工作，无故未能如期完成致影响公司利益者； 4.2.4.5在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者； 4.2.4.6在生产过程中造成产品批量报废，给工厂造成损失者；

4.2.4.7不按工艺规范要求操作和不积极采取措施致使工厂利益受到2000元以内经济损失者； 4.2.4.8 未按设备操作规定操作造成设备或工具损坏者，或私自动用给本岗位的设备不听劝阻者；

4.2.4.9在工作场所抽烟者；

4.2.4.10 泄露工厂秘密事项，已对工厂利益造成损害但情节较轻者；

4.2.4.11下班时门窗未关,或下班或离岗电源/水源未关导致公司造成经济损失者；

4.2.5员工有下列事件之一者给予记大过处分，负激励金在当月工资中扣减，如造成损失并负赔偿责任，并通报全厂。

4.2.5.1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者； 4.2.5.2故意损坏工厂财物者；

4.2.5.3私自携带管制刀具或易燃、易爆、危险品进入工厂辖区者； 4.2.5.4在职期间受到治安拘留，经查有违法行为者； 4.2.5.5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者； 4.2.5.6殴打同事或相互殴打者；