干部诚信考核评价制度

干部诚信考核评价制度（共8篇）

干部诚信考核评价制度 篇1

为了加强对干部诚信考核管理，维护人民银行的形象和公信力，使全体干部正确认识守信践约的必要性及意义，促进工作顺利完成，特制订诚信考核评价制度。

一、考评范围 支行全体干部职工

二、基本要求

（一）思想品德。思想正、作风好，积极宣讲党的路线、方针、政策，自觉抵制有悖于四项基本原则的思想和言论；热爱集体，关心我区发展，积极建言献策，自觉维护集体利益；积极参加党组织活动，不参与封建迷信活动，见义勇为，扶贫帮困。

（二）爱岗敬业。热爱本职工作，忠于职守，精益求精，具有较强的工作能力和开拓创新精神；工作时间认真履行职责，不做与工作无关的事，工作任务按时按质完成；平时注重学习，积极参与单位组织的政治学习和业务知识学习，深入调查研究。

（三）举止文明。有良好的卫生习惯和节约意识，自觉保持办公环境的卫生整洁，爱护公物。衣着整洁，仪表端庄，讲文明，讲诚信，言行得体符合规范。安全防范意识和责任意识强，无安全隐患和安全事故发生。

（四）团结协作。有大局意识，服从组织安排；团结友爱，互助协作，增强团队意识和协作精神；认真落实保密制度，无泄密事件发生。

（五）遵守职业道德，守法诚信。平时注意法律法规的学习，自觉参加普法学习教育；严格遵守各项规章制度。诚实守信，自觉遵守纪律，无迟到早退现象。

三、否决条件

（一）有违法违纪的；

（二）在工作中有失职、渎职的；

（三）不服从组织安排造成一定影响的；

（四）服务意识差，被投诉而查实的；

（五）经考评领导小组认定的其他事宜。

四、考评方式和程序

（一）考核评价每年组织一次，在本人申报的基础上，严格按条件进行考评。考评工作领导小组组织实施，具体负责考核、验收。考评工作结合工作考核一并进行，评优秀、先进者必须在诚信干部中产生。

（二）诚信干部的自评。各室认真对照进行自查评分。

（三）诚信干部民主测评。考评领导小组召开职工大会，听取部门负责人自评情况汇报，并进行民主测评。

（四）诚信考评工作领导小组的测评。可与年底绩效考核工作一并进行对各室及干部进行测评。

干部诚信考核评价制度 篇2

关键词：高职院校,中层干部,考核评价

1 研究意义

加强高职院校中层干部队伍建设, 科学、客观、公正地考核评价中层干部, 这是当前所有高职院校面临的新课题。高等职业教育是培养高素质技能人才的重要基地, 除了拥有大量的具有“双师型”资格的教师从事技术技能教育教学工作以外, 还有一定数量的中层干部从事各类服务与管理工作。高职院校中层干部具有双重身份, 既是教育者, 同时也是管理者, 是高职院校人才队伍的重要组成部分。中层干部在高职院校的发展建设中发挥着重要作用。中层干部队伍的好坏直接影响着高职院校的办学水平和治校能力。考核评价工作是加强高职院校中层干部队伍建设的重要手段。因此, 高职院校要建立完善的中层干部考核评价指标体系、搭建网上考核评价系统和健全中层干部考核评价奖惩机制, 进一步提高考核评价工作水平, 切实发挥考核评价工作的导向和激励作用。当前, 我国社会高职院校的发展正处于急剧的转型时期, 转型时期的高职院校自1999年扩招至今, 其管理体制也由之前的传统模式向如今的现代模式转型, 实现高职院校中层干部考核的规范化、科学化是实现这一转型过程的重要环节, 因而受到政府和学校管理者的广泛关注。同时, 研究高职院校中层干部考核的理论与实践问题, 对加速推进高职院校在新时期的转型发展以及现代化管理进程, 有着非常重要理论与实践意义。

2 研究思路与方法

2.1 研究思路

本研究是以高职院校中层干部考核的理论体系框架、现存问题分析、考核新思路为主线, 采用分层递进展开逻辑研究。

2.2 研究方法

在研究高职院校中层干部考核中, 本研究采用了经验借鉴、文献综述、理论推演、制度提出的技术路线。根据本研究的实际特点与要求, 主要采用以下研究方法: (1) 理论与实际相结合的方法; (2) 规范与实证研究相结合的方法, (3) 定性分析与定量分析相结合的方法; (4) 制度分析与经济分析相结合的方法。

3 目前高职院校中层干部考核工作存在的主要问题

近年来, 各高职院校不断创新中层领导干部考核评价指标体系, 探索适合高职院校中层领导干部考核的具体办法和有效措施。但是, 与党的十八大报告提出的“要完善干部考核评价机制, 促进领导干部树立正确政绩观”的要求相比较, 各高职院校在中层干部考核工作中仍然存在以下值得思考和改进的问题。

3.1 考核体系不够细化

目前, 高职院校中层干部考核大都以“德、能、勤、绩、廉”为考核指标, 而针对学校机关等非教学单位和系部等教学单位不同岗位的中层干部以及同一部门的中层正职和中层副职没有具体的考核指标体系。

3.2 民主化程度不高

现在, 大都是党委确定了被考核对象后, 由党委工作部通知被考核对象所在部门或是系部, 马上就进入考核程序, 使大多数教职工不清楚考核对象的具体情况甚至有不认识被考核者的情况, 绝大多数教职工特别是年轻教职工没有充分的时间来收集被考核对象的相关信息, 更没有时间来思考来分析被考核对象是否与任职的职位相匹配, 从而不能及时准确地对被考核者进行考核。广大教职工对干部考核的知情权、参与权、选择权、监督权不能真正落到实处。

3.3 考核谈话的范围太窄

个别谈话中目前主要以本部门正副职为主, 院系主要以院系书记、主任、副主任、学工办主任、专业主任、党支部书记和专业教师代表为主, 从而使考核过程中收集到的信息受限。尤其是各办公机关基本没有把最了解被考核对象真实情况的服务对象列为考核谈话的范围。

3.4 考核方式需要进一步创新

目前高职院校中层干部考核一般以个人述职 (开会述职或网上述职) 、民主测评、个别谈话为主要方式, 因而不能多角度、多渠道对干部进行多层次全方位的考核。而且个别谈话基本上采用传统的面对面谈话方式, 由于感情因素、信任因素等情况, 往往会出现所谈内容“千人一面”的情况, 都是“赞”声一片, 在短时间内基本不可能收集到真实的不同意见。

3.5 考核者自身素质参差不齐

考核者的自身素质必然会影响到考核结果的公平准确, 如个人情感、个人喜好、人际关系等因素都会影响到对被考核对象公正客观的评价。在考核中, 考核者承担着如实地向组织反映被考核者的考核信息的重要任务, 因此, 考核者必须具备高于普通人的甄别水平。

3.6 考核结果与干部聘用的关联度不大

目前, 考核结果与干部的调用、评优、奖惩以及晋升的关联度不大, 考核与奖惩、考核与使用缺乏有效的监督机制。

4 高职院校中层干部考核工作新思路

4.1 明确考核目标, 合理设置考核指标

高职院校可以根据各自学校实际情况, 制定中层干部考核测评实施方案, 明确指导思想、具体步骤、工作措施、时间安排等内容。同时, 落实广大教职工对中层干部选拔任用、考核测评以及学校其它事务的知情权、参与权、监督权和选举权, 公开中层干部考核评价的指导思想、考评办法、指标体系、结果运用等, 广泛征求基层党员和群众的建议或意见, 结合各学校实际情况进一步完善和规范《高职院校中层干部考核测评工作方案》, 以全方位体现民意。《考核测评工作方案》的核心是考核测评内容的指标体系的设置, 对于指标体系的设置, 要根据各学校发展的总体要求, 制定详细的量化考评目标及评分标准, 考核内容最大限度地体现各部门各级别中层干部德、能、勤、绩、廉等不同方面的表现, 必须克服片面用某项指标考核中层干部, 避免一俊遮百丑的传统做法。还有, 我们在设置目标体系的过程中, 必须根据各部门以及各级别中层干部的不同特点, 把反映不同中层干部能力和素质的重点内容、学校发展等关键性考核指标, 作为考核测评的重点指标, 并赋予较重分值, 以增强考核的实效性与针对性。

4.2 严格考核程序, 规范操作流程, 认真组织开展考核测评

要做好高职院校中层干部考核测评工作, 关键要发挥各职能部门的积极性、主动性、创造性, 实行层级管理。为此, 可以具体分三个步骤进行: (1) 中层干部自我评价, 即按照学校对其工作要求自我评价本职工作、科研、社会服务等情况; (2) 下属同事和同级同事评价, 即下属对领导的评价和领导之间相互评价; (3) 服务对象评价, 即职能部门服务对象对职能部门的评价和学生、教师对院系领导工作等情况的评价。这三种考核评价相结合的“三角原则”, 三方面力量在高职院校中层干部考核中所占的比重基本上是均等的。

4.3 创新考核平台、收集真实有效信息

“以信息化平台建设为依托的中层领导考核评价”的思路, 将信息化平台建设与不同部门不同岗位中层领导的岗位要求相结合, 建立中层领导干部考核测评信息化平台, 从而提高了考评信息的真实性、准确性、实时性、透明性, 减轻了考核人员工作量, 提高了工作效率, 进而促进考核评价结果的认可度得到提高。

4.4 合理使用考核评价结果, 注重实效

高职院校中层干部考核结果应作为领导干部聘任、晋升、加薪的重要依据。在各级领导职务聘任和晋升时, 都要对其进行综合考评, 考评结果不合格不能继续聘任或晋升。另外, 考评结果也是决定能否加薪和加薪幅度的重要依据。除此之外, 考评结果还是提供科研经费、提供学习考察机会等的参考依据。高职院校中层领导干部考评结果更为深远的意义在于, 通过考评促使中层领导干部不断提升自身素质, 促进领导队伍建设, 从而达到提高高职院校教学、科研和社会服务水平的目的。

5 结论

5.1

建立和完善中层干部考核评价机制对高职院校的科学发展具有现实意义和指导作用。

5.2

建立和完善高职院校中层干部考核评价机制能确保考核结果的准确性和公正性。

5.3

严格考核程序, 规范操作流程是高职院校中层干部考核评价能否切实有效开展的关键所在。

5.4

在结果应用方面, 应将考核评价机制和人才培养开发机制、干部选拔任用机制有机结合。

参考文献

[1]张展.高校党政干部评价体系研究[J].中国石油大学学报:社会科学版.2014 (10) :48-51.

[2]冉琛.高校领导干部考核方法研究综述[J].高等函授学报:哲学社会科学版.2012 (4) :25-27.

[3]王和平.高职院校中层干部考核评价研究现状综述[J].科教文汇 (上旬刊) .2015 (10) .

干部诚信考核评价制度 篇3

关键词：官德;考核;评价

党的十七届四中全会强调“选拔任用干部既要看才，又要看德，要把干部的德放在首要位置”。这个新要求，准确描述了当前领导班子和干部队伍建设的关键。而官德水平的好坏、高低与政权兴衰也有着紧密的联系，关系到政府的效率，关系到党和政府形象，关系到执政党长期执政地位的稳固。把抽象的道德因素引入公共管理之中，来研究如何完善干部德的评价标准和考察办法，代表了公共行政发展的潮流和趋势，有着十分重要的意义。本文以笔者所在单位——西安市碑林区为例，结合前期开展的官德满意度问卷调查，就如何完善干部 “德”的考核评价办法进行深入思考和探索，以期提出有建设性的操作意见。

1 碑林区近年来在完善干部“德”的考核评价办法的有益探索

1.1细化考评标准，考德内容更具针对性

当前，领导干部在岗位上普遍具有职业上的政治性、权力上的公正性、社会上的示范性等突出特征，针对这一情况，碑林区明确了以“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”为内容的“四德”考评标准，将“四德”内容细化为4大类、12项指标和37个评价要素，让本身抽象化的“德”考变得具体明确、利于判断。同时，为避免参评人员因“顺向认可”的思维定式和“做老好人”心理，我们将“反向测评”体系纳入到考核评价中去，对干部工作作风浮躁、责任心差、办事拖拉等10项常发易见饱受诟病的问题列入干部测评的反向指标中，将所居住社区评价其经常与邻里发生矛盾冲突纠纷、不按照小区规定停车、违规养犬等一系列12个项目的不文明行为列入被考察对象的“生活圈”、“社交圈”等反向指标，使测评内容更加直观形象、一目了然，确保了“四德”考察内容的客观性和准确性。

1.2 健全程序机制，考德方式更具操作性

一是“公示预告”。在被考察对象的单位和所居住的社区，提前张贴“四德”考察预告和民调公示函，并公布考察对象、方式及监督电话，广泛接受干部群众的监督。

二是“公开述德”。在单位的民主测评大会上，要求干部进行公开述德，并将自身德的表现如实记入个人述职报告，同时，将述职述德报告张贴于干部所在单位和所居住社区。

三是“社区评价”。制定实施了《社区评价干部办法》，要求干部结合自身所学专业、所熟悉领域等认领一个有关社区的公益性岗位，该社区的党组织结合干部在公益性岗位上参与社区建设和有关公益活动的实际情况进行评价，填写《领导干部社区表现反馈卡》，实行“一岗一卡”评议方式，并向区委组织部或考察组反馈。

四是“深入访调”。由组织部或考察组派专人深入被考察对象所居住的社区，通过走访座谈和发放问卷的方式对其家庭、邻里进行了解，重点考察干部家庭美德和社会公德的相关表现。

五是“量化分析”。以各类测评、谈话、联评和调查结果为依据，采取定量汇总与定性分析相结合的方式，按照不同等次形成干部“四德”考评结论。

1.3 强化结果运用，考德导向更具鲜明性

干部的选任和“四德”考评结果的结合，是碑林区干部工作整体推进的重要标志。

一方面，坚持“一个优先、两个不任”原则，认定“四德”的考察结果是干部选任的首要依据，即：优先提拔重用在干部“四德”评价中得分为优秀的考察对象;对在干部“四德”评价中得分“较差”票超过30%，或“一般”与“较差”票合计超过50%的，不予任用。该项工作开展以来，碑林区以“四德”考评结果为重要依据，提拔任用了86名有群众口碑、品德优良、工作能力强的干部，树立了良好的选人用人导向。

另一方面，碑林区将干部“四德”的考评结果，充分运用到干部教育警示管理当中，“四德”的考评中发现一般问题的，由区委组织部以书面通报或口头谈话的方式进行警示，教育干部并限期改正缺点、克服不足，切实加强干部的个人道德修养;对考评中群众反馈较差的干部，由组织、纪检等部门视情节给予诫勉谈话、函告提醒等处理。目前已进行诫勉谈话14人次，收到了良好的教育效果。

从满意度问卷调查结果来看，37%的受访者认为完善“四德”考察是“官德”建设最为重要的环节，干部群众对碑林区“四德”考察工作的总体认可度较高，满意率达到91.74%。实践证明，“四德”考察的实施，真正把那些品德高尚、实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上来，进一步促进了选贤任能，形成了“德才兼备、以德为先”的良好用人导向。同时，强化了干部自律意识，有效激发了广大党员干部的干事创业热情，有力推动了区域经济社会又好又快发展。

2 干部“德”的考核评价问題及原因分析

2.1 存在问题

①考评指标还不够具体

虽然党的十七届四中全会和中组部下发的《关于加强对干部德的考核意见》对干部德的考察提出了明确要求，但过于笼统、原则，没有细化的具体标准，在实际的操作中，标准感知过于抽象而导致具体工作不是很好操作，并且考核指标无法反映个人特点、难以区分高低优劣，影响了考评结果的准确性和权威性。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，当问及干部德的考察的主要问题时，41.96%的调查对象认为最突出的是“标准模糊、要求过于笼统”。

②考察体系还不够完善

“德”的考察，是一个长期积累的工作，一个人的“德”好或者不好，不能仅凭其一朝一夕的举动，某人反映的一时一事的行为而草率定论。当前如何将有关干部的总体评价，即日常考察、提任期考察和年度考核的有机结合，而在最终的选拔任用阶段形成有效评价，还没有形成明确的规章和具体的模式。实践操作中，传统的民主测评、个别谈话等方式很难对干部的德作深入了解，而方式过于新颖、程序过于严谨，实施起来往往又费神费事。同时，考察中的评价标准里，是否根据考察对象的特点进行分层分类，是否对干部属性的共性个性进行判断，是否对干部有一个统一尺度的要求，在实践操作中，分歧也比较大。约有69%的受访者认为，应从完善考察体系入手，使考德更易操作。

③考察结果运用还不够

从实际工作中的探索结果看，在目前干部德的考察中，尚有考核指标、考察方式等多种制约因素的影响，考察尚处于起步的阶段，所以考察结果很难充分运用，仅作参考，其科学性、准确性还有待进一步提高。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，39.28%的调查者认为考德的结果未能充分运用。到底将干部德的考察结果作为干部考察考核的约束性指标还是否定性指标，德的考察结果在干部评先选优、提拔任用中到底应该占多大比重、如何“重德”而又不“唯德”、考德结果是否随干部实绩一起公示等，都需要在下一步的探索中整体去把握。

2.2 原因分析

①有关干部“德”考察的社会氛围并未完全形成

从问卷调查结果看，虽然碑林区从2010年开始，一直致力于对干部“德”考察的积极探索，也取得了一定的成效，但对此项工作持观望和怀疑态度的人不在少数，占一定比例的调查者认为，开展干部“德”考察很好，也非常必要，但此项工作要真正搞好却很难。如在居住地社区对干部进行考察过程中，不少社区居民对考察对象不了解，有的即使知道也不想说、不愿说，对整个考德工作的理解和支持远远不够。从整个社会所反映出的具体情况来看，全国各地对干部德考察的探索实践也是态度并不统一明朗，质疑声此起彼伏，也在一定程度上影响了此项工作的深入推进。

②有关干部“德”考察的理论基础并未完全夯实

“态度决定高度，思路决定出路”，实践一再证明，我们的工作只有理论和实践相互促进，相辅相成，才能够有效探索、成功改革。从一定意义上讲，某项改革走向成功的关键和行动指南，就是一套成熟的理论体系和相对科学的制度设计。实践探索中我们感受到，此项工作的一个突出问题仍然是实践探索多，理论研究少，急于出成果，而少了思维理念方面的深层次思考和长远考虑，加上缺少必要的顶层设计，一定程度上影响了改革探索的实际效果。

③有关干部“德”考察的结果受主观因素影响较大

由于“德”的隐蔽性和特殊性，对具体从事考德工作的人员提出了更高的要求，而考察人员的能力、水平、爱好、思维方式、心理品质等又各不相同，对同一个人或事的评价就会产生较大的差异，从而使德的评价结果出现差异性。同时，受访者的思想也存在复杂性，有的抱着一种“事不关己，高高挂起”的态度，主动回避问题;有的怕影响同事关系，或是为了帮助“朋友”，而夸大成绩，隐瞒问题;有的出于嫉妒、报复心理或为了把考察对象推出本单位，不进行客观评价。以上各种原因，致使考察人员很多时候难以客观、真实地评价干部的德。

3 完善干部“德”的考核评价办法思考

3.1 正向测评和反向调查相结合

在测评工作中，要求单位干部职工、服务对象和“两代表一委员”共同参与，通过概念化的转化，将有关“德”的一些抽象的评测项转化为可直接感知的具体指标，要求上述参评人员按照“满意”、“基本满意”、“不满意”、“不了解”的4 個档次通过定性定量结合的办法进行综合评价。以上基础上，再根据不同的行业领导岗位和不同层次的领导干部实际情况，选出测评中群众反映最集中最强烈的负面现象作基本评价指标，按照“群众意见大”、“社会有反映”、“无反映无意见”和“不了解”4 个档次从反面作出对干部“德”的评价（有86%的受访者认为，在考察中增加反向测评指标很有必要）。最后，若有被考察对象涉及到负面言行中的某一项，通过实地调查或谈话进一步了解证实是否属实，如果属实，该干部的“德”这一项就不能为优。调查结束后，通过对反向调查结果和正向测评结果的逐一对比、相互印证等，对被考察对象进行较为准确的评判。

3.2 重点解剖和事例印证相结合

在民主测评中已掌握的干部基本情况的前提下，针对干部群众反映集中、关注度高的重点和关键问题，可通过个别谈话、民意调查、查阅资料等方式进行专项考察，考察时要注意与其岗位特点相结合，有所侧重，要对关键环节进行重点解剖，理清头绪、找准问题，做到有的放矢。同时，为减少考察失误，增强评价的公信力和有效性，在日常生活和工作中表现出来的干部思想意识和道德情操，也要通过其工作、社交、生活等多个圈子进行观察，听其言、观其行，在其居住地和服务联系的社区、在其同事、邻居、亲属、朋友等处收集其典型事例，将有关资料、现象所反映的事实联系起来进行综合分析，看干部是否言行一致，是否“圈内”、“圈外”一致，对干部“德”的表现给予充分实例印证，形成客观全面的定性结论。

3.3 点上和面上相结合

德的考察作为干部考察工作的一个点，必须与能、勤、绩、廉的考察全面融合、同步实施、同步推进。一方面要增加述德的内容。要求在年终考核和提任考察中，在述职述廉的基础上增加述德的内容，考察对象全面报告自身政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面存在的优点和不足，明确今后改正和努力的方向。根据工作需要，述职述德可采取口头方式进行，也可采取书面方式进行。另一方面要将德的考察结果同工作实绩一起公示。可尝试在工作一线公示政治品德、向服务对象公示职业道德、在生活社区公示社会公德和家庭美德，将干部的德才表现晒出来，由大家来评判，表现好与坏、说的真与假，由干部群众说了算。

3.4 现实表现与过去成绩相结合

大部分的考察对象不仅仅只在一个单位工作过，对此类人员要实行延伸考察，不能只看在现在所在单位的一段时间的表现就轻易下结论，要通过对干部处事方式、成长轨迹等提取的要素中分析其性格特点和基本思想，联系过去的工作实绩综合分析。“政声人去后，民意闲谈时”，到被考察对象曾经工作过的单位进行追溯回访，原单位的同事群众此时应对其有冷静客观的心态且没有顾虑心理，再加上对前任和现任的比较，更加能够畅所欲言，得出的评价结论会更加公允。同时，深入被考察对象在前一岗位调离后的各类反映，与其在现岗位的德才表现可相互比较、互为印证，增强结论的准确性。

3.5 静态考核与动态考察相结合

要强化日常的静态监督，定期向考察干部的有关部门即纪检监察、检察院、公安、计生等相关部门征求意见。畅通反映问题的渠道，设立公开的监督举报电话和邮箱，选聘有关干部监督工作的监督员和网络舆情监督员，注意收集整理相关资料信息。建立干部“德”档案，将日常收集整理到的有关干部德的情况特别是严重影响干部形象、影响正常履职、影响提拔任用的情况及时收录在案，作为干部德的定期考察、专项考察和综合评定的重要参考，在年终考核、总体评价时发挥重要作用。考察组在考察中要注重对个人事项报告、民主测评、考察谈话、征求意见、日常及关键时刻德的表现等情况的了解，把握干部的“四德”表现情况，并作出综合评价。

4 结语

干部年终考核自我评价 篇4

干部年终考核自我评价

政治思想方面：思想积极进步，政治觉悟高。解放思想，实事求是，与时俱进，能够辩证、理性地看待工作和问题。学习方面：坚持把学习作为自我完善和提高的重要途径，学以致用，既积极学习，又挤出时间来进行调研，提高自身的工作能力。工作作风和成绩方面:该同志能认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，认真学习党的路线、方针、政策、法规，深刻领会其精神实质，并且在工作中融会贯通，具有较强的政治敏锐性和政治责任感。能时时处处严格要求自己，服从党委、政府的统一指挥，树立大局观念，对工作不叫苦、不嫌累、不推诿、不扯皮，兢兢业业、脚踏实地；工作思路清晰，重大局，讲团结，严于律已，宽以待人，能正确地定位，处理好同志间的关系，充分调动工作人员的积极性；对于重点工作能创新工作思路和方法，善于抓住主要矛盾和关键环节；求真务实，能以服务群众作为工作的出发点和落脚点，强化工作措施，狠抓干部队伍建设，和全体干部职工较好的实现了以党建促经济，以稳定保经济。较好地完成了各项工作目标，促进了各项事业协调发展。廉洁自率方面:能认真履行党风廉政建设第一责任人职责,自身廉洁自率，并能和其他同志共同做好本单位的党风廉政建设工作，促进了本单位党员干部队伍清正廉洁。不足之处:系统理论学习有待加强。

干部考核评制度 篇5

为加强区（镇）干部工作目标绩效管理，进一步规范考

核行为，结合区（镇）工作实际，制定本考评制度。

一、坚持公平公开、科学合理，突出重点、兼顾一般，实事求是、注重实效的原则。

二、考核内容主要是县委县政府工作部署、区（镇）

工作安排，与各考核单位签订的工作目标任务责任状等。

三、干部考评实行交纳考核保证金制，并与县对区镇目

标考核等次挂钩，按相应比例进行奖惩。

四、实行平时考核和年终测评相结合的干部考评制，平

时考核主要对干部职工出勤情况、制度纪律执行情况、工作任务执行情况进行考核；年终考核采取民主测评形式对干部进行优秀、称职、基本称职、不称职四个等次进行无记名民主测评。

五、按“一岗双责”“一案双查”原则，本单位成员违

反制度纪律行为被追究责任、扣分的，同时也要对本单位进行相应的扣分；工作组领导干部和干部职工违纪违法被处分的，同样对该工作组或单位进行相应的扣分。

六、被县各部门或区（镇）纪委通报批评累计3次以上

（含3次）的，年终考评时定为不称职（不合格）并作待岗处理。

七、人口计生、党风廉政、安全生产、信访维稳、“双

创”工作实行“一票否决”制，其中有被“一票否决”的，分管该项工作的领导和具体负责该项工作的干部年终考核

学生干部考核制度 篇6

为了更好的加强对团委的自身管理，提高成员的工作中、积极性，发挥更高的工作效率，做到对全院的学生干部的管理有明确的规定，特制定学生干部考核制度.考核对象与办法：

考核对象：院团委会成员。

考核办法：

（1）、各部门正、副部长的考核由组织部部长执行；

（2）、各部门干事的各项考核由各部门部长协调执行；

(3)、组织部组成一支监督调查小组，负责检查、记录、考核和统计各

部门的工作情况；

考核规则

每位学生干部原始分数为75分，按以下条例相应的加减分数，每一个学期进行一次总结，学期末将评分结果记录上报。积分在60分以上为合格，可继续担任学生干部，积分在80分以上者为优秀，可作为评优或升职的 重要标准之一，积分在60以下者，为不合格，免去相应的学生干部职务，由表现积极的 同学接任。

考核标准

（一）例会制度

1、每次例会必须认真完成会议记录，以便以后更好的开展工作。

2、每次例会不得迟到、早退和无故缺席。迟到或者早退三次视为缺席一次。

3、请假必须以书面的形式为准（口头请假无效），三次请假作为一次缺席，三次缺席自动退出。

（二）工作会议记录

1、每次例会必须有会议记录、内容充实。

2、会议记录必需内容准确、详细、书写工整清楚。

3、会议记录要求每月上交一次，交由办公室检查。

4、工作计划的考核

5、个部长要在学期开学前更具部门的实际情况制定出可行的工作计划。

6、个部长要严格按照工作计划开展本学期工作。

7、工作计划要求合理、务实。

8、学期末做好工作总结，并对未来的工作作个预期的展望。工作总结的考核

1、每学期末个部长（副部长）要总结一学期的工作情况。

2、每学期末上交个人小结（述职报告）一份。

3、总结要求简洁、实事求是、不废话连篇。

工作态度的考核

1、在职期间，工作积极进取，表现良好无不良记录。

2、在工作中能发现问题并积极的解决问题，是工作能圆满的完成。

3、能经常向办公室或团委老师汇报工作交流思想。

行为道德规范的考核

1、带头热爱祖国、关心集体、关爱他人。

2、带头遵纪守法、不赌博、不闹事。

3、带头讲文明、有礼貌，尊敬师长、不说脏话、粗话。

4、带头讲究礼仪，穿戴整洁，不留怪发不穿拖鞋、背心进入公共场所。

5、带头维护课堂秩序，上课、自习、开会时自觉关闭交通工具铃声。

6、带头团结同学、友爱互助，不拉帮结派、不欺骗他人。

7、带头维护环境，不踏草坪，不摘花木，不随地吐痰、不乱丢垃圾。

8、带头抵制黄、堵、毒的侵害。

9、带头严于律己，勤奋自强，不铺张浪费，不通宵上网。

10、带头勤奋学习，不浪费时间、不迟到、不旷课、不舞弊。

11、带头遵守宿舍管理规定，旅行之日义务，保持寝室卫生。

二、评分标准

以75为标准

（一）加分项

1、学习成绩优秀予以内部表扬。

2、被评为“优秀团干”“三好学生”等荣誉称号及院系通报表扬或被评为“文明寝室”的每人加五分。

3、积极乡团委会建议、申请、并成功组织开张活动者加5-10分。

4、参加社会公益活动并且得到院系肯定的每人加5分。

5、勇于对院系团委、学生会成员的违纪或不良行为进行举报、揭发者每人5分。

6、每月全勤的成员加3分。

（二）扣分项：

1、开会、值班及团委开展集体活动、劳动等无故缺席一次扣5分；迟

到扣3分事假扣2分；

2、病假公假不扣分。（注：连续两次无故缺勤者进行内部通报批评处

理并取消一切评优资格）

3、未按时完成任务或工作失职，受老师批评者扣5分。

4、学期工作计划和总结欠交者扣10分。

5、若有醉酒闹事打架、考试作弊等违反校纪校规的现象立即开除。

6、一个学期的考核分数低于70分者本学期末不能参与优秀学生干部的评选；低于60分者，写检讨书并贴于办公室内。低于50分者给予通报批评。

三、注意事项

1、各部门接到考核通知后，要积极配合工作，不得无故拖延时间和不

认真完成工作。

2、在考核过程中不得弄虚作假，一经发现取消干部资格，严重者给予开除处分。

干部诚信考核评价制度 篇7

关键词：高职院校,中层干部,考核评价体系

为深入贯彻落实党的十八大和十八届四中全会精神, 切实加强中层干部队伍建设, 客观公正地考核评价中层干部的工作实绩, 树立正确的政绩观, 进一步加强高职院校中层干部的考核评价体系建设。本文基于对辽宁省部分高职院校考核评价工作的调研, 以辽宁林业职业技术学院的中层干部考核评价体系建设为例开展研究。

一、做好中层干部考核评价工作的必要性分析

1. 加强中层干部队伍建设、实现高职院校可持续发展的重要内容

如何提高管理水平是高职院校实现可持续发展的重要内容。正确路线确定之后, 干部就是决定因素。中层干部是高职院校发展建设的中坚力量, 是高职院校决策管理服务工作的主要实施者, 发挥着承上启下的桥梁和枢纽作用。做好中层干部考核评价工作, 建立一支素质优良的中层干部队伍非常重要。中层干部的德才表现和工作业绩直接影响着高职院校的发展和竞争力。加强中层干部队伍建设是高职院校发展建设的重要指标, 也是加强高职院校内涵建设的重要任务。考核评价工作是高职院校加强中层干部队伍建设的重要内容, 越来越受到高职院校党委和广大教职工的关注, 是高职院校组织部门亟待解决的一项重要课题。

2. 迫切解决高职院校考核评价工作存在问题的必然要求

高职院校中层干部的考核评价工作存在着一些不容忽视的问题。如考核评价内容缺乏针对性、考核标准缺乏科学性、考核方式缺乏先进性、考核的导向作用不够明显。这些问题直接影响着中层干部和广大教职工对考核评价工作的认可度。构建一套具有高职院校特色的科学合理、规范有效的中层干部考核评价体系, 进而有效激励中层干部的工作积极主动性, 切实发挥考核评价工作在中层干部队伍建设中的导向和激励作用, 最终实现高职院校的发展建设目标, 具有十分重要的意义。

二、考核评价体系建设的基本原则

1. 客观公正原则

客观公正是中层干部选拔任用和考核评价工作所要遵循的首要原则, 是参与考核评价工作相关人员的必备素质, 是考核结果能否被教职工接受的客观基础。无论是被考核的中层干部, 还是考核工作的组织者以及参与考核评价工作的教职工都必须始终坚持客观公正原则。在考核评价的内容、标准以及考核的具体实施中, 应坚持客观公正原则, 能够科学、合理、公平地反应中层干部的工作实绩, 为高职院校党委选人用人提供可靠依据。

2. 注重实绩原则

注重实绩, 就是注重中层干部在履行岗位职责的实践中所取得的实际成效。考核评价中层干部注重工作实绩, 目的在于发扬求真务实的作风。高职院校应在全面考察中层干部的德、能、勤、廉的基础上, 突出考察中层干部的工作实绩。应有效运用实绩考核的结果, 以此作为中层干部任用、奖惩的依据。

3. 群众公认原则

群众公认, 是党的群众路线和群众观点在中层干部考核评价工作中的体现和运用, 解决的是中层干部由谁评价和如何评价的问题。考核评价中层干部要充分走群众路线, 广泛听取不同层面的教职工代表的意见和建议。

三、建立完善的考核评价指标体系

1. 明确岗位职责增强责任意识

岗位职责, 指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。明确岗位职责可以最大限度地实现中层干部的科学配置, 有效防止因职务重叠等问题而出现的扯皮现象, 同时岗位职责还是组织考核的依据, 能够提高工作效率和工作质量、规范行为。明确的岗位职责能够更好地增强中层干部的责任意识。本研究基于辽宁林业职业技术学院中层干部岗位说明书, 重新梳理中层干部任职条件和具体岗位职责内容, 进一步强化了中层干部的责任意识, 为考核评价的开展明确了标准。

2. 设计考核评价指标体系完善考核评价内容

(1) 设计考核评价指标体系的要点

考核评价指标作为考核评价内容的集合元素, 它应该是直接可测的, 需要用可操作化的语言加以定义, 用简洁精炼的语言明确提出并能直接得出结论的。考核评价指标体系的构建是一项系统的工程, 考核指标体系必须具有结构的层次性, 在实际操作中能够反应中层干部的整体水平, 并能结合不同系统、不同岗位的特点进行考核, 具有较强的可操作性。中层干部的考核评价工作应坚持定性分析和定量分析相结合, 在考核指标的选取上, 注重考核内容的量化体现。同时, 应注重评价主体的全面性和权重的科学性相结合。不同的评价主体对中层干部工作情况了解的程度不同, 其权重应各不相同。在考核评价工作中应细化评价主体, 具体包括学校领导、教职工代表、部门人员和纪委四个层面, 其中学校领导分为主要领导、分管领导和其他领导, 分管领导是最能反应中层干部实绩的, 纪委只对中层干部的廉洁自律情况进行评价。

(2) 完善考核评价的内容和方式

中层干部考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面, 重点考核工作实绩。德的考核。重点考核知、情、信、义、行, 考核政治思想和职业道德, 从基础抓起, 进行政治理论、思想方法、职业教育基本知识和学校发展建设过程中应知应会的内容。考核采取考评和测评相结合的方式。能的考核。重点考核公文写作能力、语言表达能力、逻辑思维能力、决策管理能力、协调外交能力, 主要采取考评和测评相结合的方式。勤的考核。重点考核“五勤”, 即脑勤, 工作有新思路、有好点子, 并能经常与大家研究工作;手勤, 工作积极主动, 肯干事, 干实事;脚勤, 经常深入群众听取意见, 对部门人员的工作状况非常熟悉;口勤, 敢说敢管, 请示汇报及时;眼勤, 眼里有活干, 能够及时发现问题, 解决问题。主要是通过测评方式进行。绩的考核。重点考核常规性工作、重点工作、创新性工作和成果标志, 采取网评方式。常规性工作, 即按照职责任务应完成的工作;重点工作, 即按照党委班子的要求应抓好的工作;创新性工作结合部门实际创造性开展的工作;成果标志, 即工作成效、经济效益、获奖情况等。主要通过测评方式进行。廉的考核。重点考核“五自”, 即自警、自律、自防、自畏和自查。自警是警钟长鸣, 自律是严于律己, 自防是防微杜渐, 自畏是敬畏权力, 自查是主动纠错。主要采取测评方式进行。

中层干部的考核评价应注重平时考核和年终考核相结合。平时考核是对中层干部所进行的经常性考核。重点考核履行岗位职责情况, 计划制定、执行情况, 任务完成情况, 开拓创新情况, 对部门人员的管理、教育情况以及遵章守纪、参加学习活动等情况。年终考核由学校党委统一安排, 采取群众测评、部门人员测评、中层干部互评、领导班子成员测评等方式, 对中层干部进行全面考核, 由组织部门组织实施。

四、建立网上考核评价系统

中层干部的考核评价工作是一项繁冗复杂的工作。原来的考核评价工作总是存在着单向交流、静态跟踪、“突击性”和信息处理的不便捷性等问题。

1. 搭建双向交流多元互动平台

高职院校通过建立中层干部网上评价系统, 搭建双向交流多元互动平台。学校教职工按照网址登陆到考核评价系统内, 随时了解中层干部的工作情况。中层干部本人输入账号和密码后进入系统将个人信息、工作进展情况和工作实绩等内容上传, 同时进行年度考核互评和查看成绩。考核组输入账号和密码后发布公告、维护信息平台和查看考核成绩。学校领导、教职工代表、部门人员和纪委输入账号和密码后查看中层干部个人信息、开展网上评价。这样, 既保证了信息的多元交流, 又能使考核评价汇总分析实现信息化和便捷化, 加强了动态管理, 实现了双向交流多元互动。

2. 实现考核评价工作的公开性、客观性和公正性

以往的考核是突击式的, 参与考核评价工作的教职工在考核组发放测评票后迅速的给被考核者打分, 时间紧、任务急, 往往会出现凭借印象给被考核者打分的现象, 而不是根据工作实绩, 难免会出现偏差, 导致考核结果的不公正性。通过搭建网络平台, 参与考核评价工作的教职工可以随时查看信息, 更加全面的了解中层干部的情况, 并给与客观、公正的评价。被考核者在考核结束后可以随时登陆查看本人成绩, 增强了考核工作的透明度。通过开展网上评价使中层干部考核评价结果更加科学合理, 并为学校党委选人用人提供可靠依据。

五、完善中层干部考核评价奖惩机制

中层干部年度考核最终结果应分为为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。中层干部年度考核结果应与年终业绩考核、评优、职务晋升、津贴待遇等方面挂钩。考核为优秀并在中层干部总数的前10%的优秀中层干部, 下一年度职务津贴可在原基础上增加10%;考核基本称职的中层干部下一年度降低5%的津贴;考核不称职的中层干部下一年度降低10%的津贴。降低职务津贴的人数不超过中层干部人数的10%。年度考核基本称职的中层干部由分管领导进行诫勉谈话, 考核不称职的中层干部免去职务。受到一次诫勉谈话或通报批评者, 年度考核不能评优秀等级, 不能参加年终评优;受到一次诫勉谈话或两次通报批评仍无改进者免职。

参考文献

[1]林杏花, 谢江涛.高校管理人员绩效考核体系存在的问题及其完善措施[J].南方职业教育学刊, 2011 (3) .

[2]赵文斌.高校中层干部绩效考核评价体系研究[J].科技信息, 2012 (34) .

[3]朱联平.基层党建开放式评价体系的构建模式与研究[J].党政论坛, 2010 (11) .

[4]郭秋平.当前干部考核评价体系存在的问题和对策分析[J].河南职业技术学院学报, 2010 (3) .

干部诚信考核评价制度 篇8

一、能力素质模型引入领导干部人事制度改革的设想

（一）能力素质模型研究现状

能力素质模型的构建最早见于美国心理学家麦克利兰1973年发表在《美国心理学家》杂志上的《测量胜任特征而非智力》一文。构建素质模型是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法和操作流程。近年来能力素质模型逐渐被国内研究者所重视，并尝试在一些行业首先开展能力素质模型的研究，以期在选人、用人、育人等方面探索出新的人力资源管理模式。有的学者研究了能力素质模型在电力业人才考核中的应用。他们以领导干部素质模型为平台，通过“能力素质数据库修订确认”、“问卷调查分析”、“能力素质雏形假设”与“焦点群体会谈”等步骤，确认分公司高级管理层面五个职位能力素质，形成能力素质地图，再制作能力素质辞典，并通过P. D. P领导风格诊断系统了解干部的工作调适状况、工作士气、职位满意度，并建立各层级干部职务的JDA（Job Dynamics Analysis）工作模式，等等。

总的来看，目前的能力素质模型研究偏向于一些基本项素的研究，而对于一些具体行业和具体岗位的项素研究偏少，尤其是对能力素质提炼出的特征缺乏特殊性，共同性特征过多。

（二）能力素质模型引入领导干部人事制度改革设想

根据能力素质模型的要求，结合目前领导干部人事制度现状，基本设想如下：

1. 对领导干部类别进行重新分类。根据我国现有国情，可以考虑将领导干部队伍初分为党政类、企业类、科教文化类和执法类几种，然后再进行细分。相对而言，目前党政类领导干部分类比较复杂。借鉴国外的做法，党政类可分为政务官和事务官。政务类官员包括党委和政府职能部门的领导干部，事务类官员主要是党政部门办事机构的领导干部；企业类主要分为管理类和业务类两种。科教文化类可分为管理类、专业类；执法类可分为管理类和业务类。人大、政协和纪检部门的领导岗位作为监督部门，应区别于党政部门，归属于事务类。

2. 根据分类要求，建立不同类型的领导干部能力素质模型。根据领导干部分类要求，建立不同类型、不同岗位、不同级别的领导干部能力素质模型。业务类和专业类岗位需要参照行业管理要求的能力素质，结合岗位的具体特点建立能力素质模型。能力素质模型作为领导干部入职的基本要求，根据不同时期的特点，要不断加以完善。如对岗位能力素质具体要求进行调整时，需向利益相关者进行公示和说明。

3. 根据不同能力素质要求，确定合适的选拔方式。按照领导干部分类原则，党政领导干部序列中的省部级及以上领导干部实行委任制，省部级以下领导干部分别实行委任制、公开选聘或竞争上岗等方式。政务类官员以委任制为主，事务类官员以考任制（公开选聘或竞争上岗）为主。人大、政协部门领导实行选举制，由公民投票选举产生。纪检部门领导实行委任制和考任制相结合的方式。国有企业单位领导实行选任聘，以聘任制为主。科教文卫等单位领导实现选任制，按照能力素质的要求，实行单位推荐和个人自荐相结合的方式。真正把具备相应的能力素质的人才选拔到领导干部队伍中来，实现领导干部专家化，防止外行领导内行。

4. 完善现有的选拔方式。针对目前领导干部选拔办法中的制度性弊端，通过引入能力素质模型来不断加以完善。一是无论哪一种产生方式，都需要以能力素质要求为基准，都要体现该岗位的能力素质要求。岗位要求及候选人资格在提名时进行先行公示，接受社会公众的监督，对于不符合条件的候选人予以剔除；二是党委集体研究决定时，改变简单投票的方式，参会人员应根据岗位能力素质模型逐项对候选人进行打分或对专家组打分进行评议和审定，根据总分对候选人进行排序，确定最终组织考察人选，体现优中选优的原则；三是将党委会讨论决定进行公示，要突出候选人获选的依据，赢得社会的公信力，改变目前公示候选人简介的做法。公示期间，应允许落选人进行申诉，对确有错判的经党委会集体研究讨论后进行纠正；四是结合组织考察以及廉洁自律情况，经党委会最终决定，公布最终人选名单、职位及任期。完善选拔方式的最终目的是突出领导岗位的能力素质，在政治方向、工作作风和廉洁自律方面如不存在不能任用的问题，应以能力素质排序为主。

5. 根据能力素质模型，建立相应的岗位绩效考核指标。根据领导干部能力素质模型的要求，建立相应的岗位绩效考核指标体系。党政部门的领导干部以政绩考核、廉政考核为主，建立廉政档案，实行廉政指标“一票否决”制度；企业单位领导干部以经营业绩考核为主，并建立严格的财务审计制度；事业单位属于差额拨款或自收自支性质的以经营业绩考核为主，并参考行业性质，建立相应的业务考核指标体系；科研单位的领导干部以科研成果考核为主，等等。每个岗位的能力素质模型可依次而设定。

二、建立以能力素质为导向的领导干部选拔制度

（一）确立建立领导干部能力素质的基本原则

根据能力素质模型的基本要求，在领导干部选拔中应确立如下一些基本原则和要求：

第一，从建立原则来看，干部选拔标准体系必须建立在对具体岗位的综合分析基础上，体现不同部门、不同岗位、不同级别的职位特征和胜任素质要求；第二，从基本内容来看，干部选拔标准体系应以选拔对象的基本素质、工作能力、岗位匹配和发展潜力四个方面为基石；第三，从运行机制来看，要进一步建立健全职位说明书制度和岗位任职资格体系，在进行职位定义、任职资格、职位职责、工作目标等工作中，进一步改进、丰富职责内容及任职能力资格要求，并使之具体化、明细化，从而为最终建立科学的干部选拔标准体系奠定基础。

（二）建立领导干部能力素质模型

1. 组织部门牵头，各部门参与配合，对各个岗位能力素质要求进行访谈。作为选拔干部的具体组织者，组织部门应熟悉各个岗位领导干部能力素质的基本要求，但在实际工作中，由于牵涉面太广，组织部门很难做到这一点，尤其是对一些专业性非常强的部门。因此，需要各个部门的具体参与。在这个过程中，组织部门可以广泛征求这些用人单位的干部和群众对领导岗位能力素质的看法，在不针对具体人的情况下，干部和群众往往可以畅所欲言，大致能够给出一个领导岗位所要求的基本的能力素质要求。组织部门把民主征求意见往前移，比事后征求意见真实有效。

2. 选取样本进行分析。在获取岗位基本信息的前提下，由组织部门委托专业中介公司，对各个岗位的能力素质的基本项素进行分析。有专业规定和行业要求的能力素质，还必须充分予以反映。以报社领导为例，新闻出版总署专门下文对其进行了规定，必须具备相应的高级技术职务。此外，还需分别从各个岗位高绩效和普通绩效这两类领导干部中随机抽取一定数量作为样本进行分析研究，以反映高绩效区别于普通绩效的能力特征，为优中选优提供依据。

3. 建立能力素质模型。根据分析结果，总结提炼能力特征。通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析、对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重，在清晰定义能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出能力素质模型。能力素质模型尽量反映出各个岗位的本质区别，具有鲜明个性特点和可量化的本质要求。

4. 评估确认。通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型，对不同性质的能力采用不同的方法评估。如全员核心能力按照领导干部不同行为方式的表现进行评估，通用能力按照一般干部不同行为方式的表现进行评估，专业技术能力由相关领域的专家根据专业技术能力模式评审确定。

5. 使用和完善。能力素质模型建立之后，要和领导干部管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训，向单位各个层级的群众宣传推广，取得广泛的认知，以保证实施的效果；及时取得群众的反馈，对发现的问题做必要的改进；由于能力素质模型的行为模式与企业经营相联系，因而具有阶段性。因此，通过选取最初确定的绩效标准，对能力素质模型进行不断检验和完善，以保证其效度。

三、建立以能力素质为导向的领导干部考核制度

建立以能力素质为导向的领导干部考核指标体系主要包括以下几种方法：

（一）层次分析方法

基于胜任力理论，建立包括高级领导干部在内的各级领导的绩效考评模型，包括若干个构成要素和子要素。对应于每一个构成要素和子要素都有一个权重，依据权重和加权平均法，算出被考评者的综合得分，按照得分结果分为若干个等级，最终得出他们绩效成绩的优劣。达标者留任，不达标者去职。绩效指标考核为官员的“上”、“下”提供了基本依据。

（二）建立定期分析报告制度

对纳入党政领导干部实绩考核的经济、社会发展、精神文明建设及党的建设的主要指标，应纳入各级统计部门业务范畴，由各统计部门严格按照《统计法》的要求负责进行科学的数据统计，并定期提出分析报告，为实绩考核量化评价提供依据。

（三）建立主指标考核制度

建立主指标考核制度，可以突出重点，界定各个岗位的不同特点。在考核中确定主指标考核，有利于确定“主流”与“支流”的关系，防止某些上级领导借口下级领导的细节性失误而加以全盘否定的现象，保证考核的公正性和客观性。对党政领导干部进行实绩考核时，应吸收被考核对象的主管领导、与其共事的班子成员及所管理单位的干部群众，听取其述职报告。民主评议采用直观对比法，对能力素质的各项指标进行评议和民主测评，而不是泛泛的进行评估。民主测评结果在公布之前应告诉被评价人，并允许其进行申诉。考核部门结合两方面的情况进行综合评价，最后公布评价结果，接受社会的监督。

四、领导干部能力素质模型实施战略

领导干部人事制度改革涉及当权者的利益，是官员改革官员，要想让改革具有彻底性，就需要避免改革主体和客体的重合，即避免自己改革自己。未来数年围绕能力素质所进行的领导干部人事制度改革主要是针对“增量”的改革，不涉及核心领导岗位的人事变动，因此，区别于外围改革，从程序上看应实行从下到上的改革。

（一）确定改革的主体和客体

由于领导干部是一个特殊的群体，因此，领导干部人事制度改革必须是从下到上的改革，可以起到稳定大局的作用。目前应把改革的主体确定为省部级及以上领导，以力求在干部制度改革的深水区域首先保证顶层设计的安全性。自然，改革的客体应该是省部级以下领导干部，重点是厅局级和县处级领导干部，之后逐步过渡到副省部级领导干部，直至正省部级领导干部。

（二）建立完善的改革方案

建立能力素质模型的程序，可根据难易程度，选择先易后难，可先从专业类和业务类岗位开始，然后延伸到管理类；根据级别高低，选择从低到高。可先考虑在厅局级及以下领导干部中进行尝试，取得经验后逐步推广；根据不同岗位，选择先从专业岗位开始，逐渐走向其他岗位。通过试点，逐步形成以能力素质为导向的改革方案。

（三）确定试点单位

初期改革试点宜考虑党政部门中的事务性单位，以及专业性比较强的单位。党政部门可考虑宣传部、政策研究室、规划及统计等部门；事业单位可考虑高校、研究院、出版社、医疗卫生等单位。这些单位能力素质指标比较容易量化，构建能力素质模型的难度相对要小很多。

根据能力素质要求确定领导干部人选的试点职位可多选择单位副职，这样容易理顺新组建的单位领导之间的关系。

（四）扩大试点及推广

试点取得初步成效后，进一步推广到所有单位和岗位。各个单位的具体岗位都需要根据典型经验建立相应的领导干部能力素质模型，并据此选拔任用领导干部。