实施人才战略

实施人才战略（推荐8篇）

实施人才战略 篇1

米文龙

对于人才工作，之前我本人接触不多，属于“门外汉”，今天这个发言我也算是“班门弄斧”，以下就结合我个人的一些思考，谈谈对推进我区人才战略的几点认识和体会。

关于人才工作，现在有举国上下都有了一个很明确的观点：“国以才立，业以才兴”。党的十八大也提出：广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

我们已经认识到了，人才是科学发展的第一资源，是关系一个地区经济社会发展的决定性因素。近几年，南开区经济快速发展，社会事业不断进步，城区面貌日益改观，取得显著成绩。成绩的取得，因素是多方面的。其中一个很重要的因素，就是得益于我区实施的“人才聚集”战略。当前，我区已进入加快发展的快车道，为了在新起点上实现新的跨越，必须继续大力实施“人才聚集、人才强区”战略，才能赢得区域竞争的主动权。一是更新观念，树立“大人才观”

过去，我们往往将优秀人才与高职称、高学历等挂钩，但是否只有这些“证书”、“文凭”的人才是人才？我认为，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动的都是人才。根据我区产业布局和区域经济发展的需求，我们的人才队伍应该是一个融合多种行业、多个层次的开放型群体。在加大对高学历、高层次人才的引进力度的同时，我们同样需要发掘那些没有学历或职称，或者学历职称不高但有一技或多技之长的人才。

我们既需要好专家学者、高级管理人才，更需要在实践中成长起来的业务技术骨干和高技能人才。要树立更宽泛的“大人才观”、树立人人都可以成才的理念。让“知识就是财富，知识就是生产力，知识改变命运”等理念成为人们学习和工作的动力，每个人都努力去学习提升，更新知识，适应潮流，将自己打造成行业内的专业人才，让每一名优秀人才都得到应有的尊重和重视，真正营造出南开区重才、爱才的良好氛围。

二是明确方向，培养引进相辅相成

结合南开区区域经济和社会各项事业的发展要求，我们要建立灵活、充满活力的选人用人机制，促进各行各业的优秀人才脱颖而出，让各领域人尽其才、才尽其用。

针对机关工作，要重点培养推动科学发展、应对突发事件、服务群众能力以及执行力强的青年干部；针对专业部门，要大力培养“外向型”、“创新型”和“专业型”的骨干力量；针对企业，要加强职业培训，大力培养项目需要、企业急需的应用型专业技术人才。人才引进方面，一要积极引进科学技术人才。紧密结合“科技南开”功能定位，引进一批掌握电子信息、生物医药、新能源、新材料、云计算、物联网等重点科技产业核心技术，拥有自主知识产权和能够带动产业升级、实现科技成果转化的科技领军人才和技术研发人才，形成一支创新能力强、团队结构优的高层次创新型科技人才队伍，推动我区的产业结构向高端高质高新化方向发展。

二要积极引进企业高层次经营管理人才。以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，着力培养引进一批优秀企业经营管理人才。鼓励和引导企业大力开展经营管理人才的自主培养，建立以需求为导向、项目为核心、市场化配置为重点的高层次经营管理人才培养使用机制。区委区政府进一步加大在信息、政策、师资等方面的扶持服务力度。可能的情况下，可以为企业牵线搭桥，每年组织一批企业经理骨干到高校参加MBA培训。

三要积极引进高水平专业技术人才。以拔尖人才评选为载体，以提高专业水平和创新能力为核心，着力培养一支规模较大、创新能力较强的专业技术人才队伍。围绕南开区的重点产业、重点项目建设以及重大科技项目，加紧培养城市规划建设、科技创新、现代服务业、商贸物流等领域的高级人才和急需人才。可以借助南开区的高校资源，组织名校名师定期授课，进一步提高现有专业技术人员的专业素质。探索建立社会化、行业化的高层次专业技术人才开发机制，加快培养具有全市乃至全国领先水平的学科带头人。

四加强社会工作人才的培养引进。充分调动社区工作人员的积极性，建立健全社区工作人才评价制度，加大对社区工作者队伍的考核力度，探索从优秀社区工作者中选拔人才的新办法，激发基层社区工 3 作者的工作动力。

三是创新机制，加大政策扶持和资金投入

要吸引人才、留住人才，使各类人才充分发挥作用，就要加大政策支持和资金投入力度。我在这方面如果没有果断的投入、或者人才政策不占优势，在当前各区县积极引进人才的大环境下很难“突围而出”。

一是要建立有效的投入机制。加大财政对人才重点工程的投入，设立人才基金，对紧缺人才、拔尖人才培养和重点项目、创新成果进行政策倾斜。同时加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入的产出效益。要鼓励企业创设人才开发专项资金，支持企业通过技术入股等形式，对特殊人才实行特殊分配政策。

二是要建立健全人才合理流动机制。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，引导优秀人才向企业流动，推动高层次人才向经济发展一线集聚。城市间竞争最终比的是企业的发展。进入企业竞争层面，比的就是人才。有关部门要定期组织区内企业参加全市乃至全国的用工洽谈会、人才招聘会以及项目对接、成果转化等活动，倡导推行特岗招聘、公开竞聘等选人用人方式，打破身份、区域的限制，广泛选拔人才，形成向企业流动的人才导向。

三是要建立人才激励机制。建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制和帮助人才快速成长成才的政策激励机制，做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。（刚才听到各位的发言，也了解到，我区在创新体制机制上已 4 经做了一些有益的尝试，这必然会对我区今后的人才工作产生深远的影响。）

四是搭建平台，使人才与产业发展紧密结合。

一要围绕南开区经济社会发展，建设人才创业支持体系，逐步实现人才与产业的对接，柔性引进人才，依托产业优势打造人才优势，依靠人才优势支撑产业发展。在这方面我们要充分利用南开科技园这个载体，抓好留学回国人才的引才、引智工作，在发展现有留学人员创业孵化基地的基础上，制定和实施吸引留学人才回国创业的政策措施，积极解决在创业资金、知识产权等方面的实际问题，帮助他们在创业之路上走的更放心大胆。同时要发挥好“博士团”的典型示范作用，通过聘请这些专家担任“项目教授”、“技术顾问”或联合开发等形式，与高校和科研机构结成紧密的“产学研”联合体，搭建人才智力的推进和转化平台。

二要充分利用南开区丰富的教育资源，推行高技能人才校企合作培养制度。指导和协调高校、职业院校与企业开展合作，通过联合办学、委托培养、提供实训场所等多种形式，共同培养企业急需的高技能人才。积极运用市场机制开展校企合作、实施产学研结合，对在高技能人才培养方面作出突出成绩的高等院校，要给予支持与奖励。选择具备条件的企业建立一批职业技术教育实训基地，接收职业院校教师实践和学生实习。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，政府给予适当奖励。五是转变职能，做好配套服务

一要积极完善人才引进、安家、培训、激励等配套政策。健全完善各行业、各领域“事业留人、感情留人、待遇留人”政策体系，通过政府网站和新闻媒体，向社会公开发布人才政策，完善政策查询和网上办事申报系统，提高政策执行的透明度和公信力。整合我区的人才服务资源，充分开发和利用人事和劳动部门的信息网络，实现人才信息各部门之间的互通有无，促进公共人事服务标准化、规范化和网络化，构建一个覆盖全区的人才资源信息服务大平台，建立各类人才数据库，形成布局合理、服务统一的全区公共服务网络。

二要建立人才激励机制，提高高层次人才待遇。探索完善人才评选、表彰制度，建立以政府奖励为先导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制，重奖在各行业、各领域做出突出贡献的优秀人才。完善人才使用机制，以政府购买服务的方式，加强区域人才和专技人才培训；支持名师工作室、名医工作室等平台建设，鼓励优秀人才通过“柔性流动”方式到我区兼职兼薪。鼓励知识创新，进一步加大收入分配向高层次人才和青年骨干人才倾斜的力度，完善重实绩、重贡献，以能力、业绩为取向的有利于吸引人才、留住人才的分配激励机制。

六是营造氛围，创造良好的人才成长环境

要充分利用报刊、电视、广播、网络等新闻媒体，通过开辟专栏、专题报道、人物专访、先进事迹报告会等形式，全方位、多层次、多角度大力宣传我区人才工作相关政策、优秀人才先进事迹和各单位、各部门人才工作的有效做法等，形成促进人才成长的社会舆论导向。

要鼓励和支持各行业建立人才评选和表彰制度，定期选拔本行业内专业过硬、贡献突出的优秀人才，并适时从区级层面上予以表彰奖励。继续在全区范围内开展拔尖人才评选，逐步建立社会和业内认可的人才评价制度。

要定期或不定期召开人才工作座谈会、现场会，积极推广相关单位在人才评价、激励、培育、使用等方面的成功经验，不断增强全社会的人才意识，在全区上下形成人才公平竞争、健康成长的良好环境和人人尊重人才、人人爱护人才、人人竞相成才、人人竞展才华的社会氛围。

以上是我对于我区人才工作的一点粗浅的认识和建议，不妥之处请各位领导多多批评指正。

谢谢！

实施人才战略 篇2

1 存在问题

1.1 缺乏创新性

惠安县企业大部分由集体乡镇企业改制发展而来,以前的企业班子,虽然经验丰富,但缺乏现代企业管理理念和发展创新意识,对人力资源管理认识不够;有的虽然意识到人才工作的重要性,但在实际工作中也是办法不多。近年来,随着外出企业承接的业务量逐年增加,高大难项目增多,企业承包派驻管理方面人员尤为缺乏。特别反映在企业资质标准的差距上,从业人员培训和职称考评与企业实际要求缺口较大。

1.2 结构不合理

专门人才中匮乏高学历,本专科以上学历比重不足2%,其他人员大多数是从农村劳动力转移而来,文化水平专业技能较差。此外,从事工民建专业的人才较多,从事市政工程、装饰装修、公路桥梁、高铁、机场、码头建设等其他专业人才少,而兼顾建筑和管理等学科的复合型人才更少。

2 原因简析

2.1 人才机制制约

从政府层面看,对建筑业人才工作的扶持力度不够,没有真正树立起跨越式发展的人才工作理念和服务保障措施。如现行管理办法和标准要求企业升级或资质增项一级的技术负责人必须是公有制的高级工程师职称,企业普遍反映条件要求较高,评审周期太长,且福建省制发的非公有制职称证书号前加“特”字,虽然省内认同,但省外不予承认。而惠安县多数企业是外向型企业,不利于在省外开拓发展。从企业层面看,人才激励机制未能有效建立和发挥作用,使得企业人才建设工作进展迟缓,主要表现为:一是引进难,尤其是高级尖端人才引进;二是流失多,由于各方面因素造成专业人才跳槽,另立门户,自谋职业的现象经常发生;三是培养投入严重不足,没有真正把人力资源工作提高到企业发展战略的高度来认识,只是在一般层次上做一些一般工作,如资质标准或项目管理急需时临时招聘,难以从根本解决人才缺乏的老问题。很多企业没有建立健全相关机制,人才引进、储备和激励制度的缺失,也影响了人才工作的连贯性。

2.2 企业管理不适应

人才是发展生产力的一大要素,企业要发展,人才是关键。市场竞争说到底是人才的竞争。从惠安县建筑企业情况看,经过几年来改革改制,已基本转型为民营企业,但距离建立完善的现代企业制度还有较大差距,因此在企业管理工作中对人才重视、使用还没有完全到位,主要表现为:一些企业仍然存在家族式经营观念,任人唯亲,排斥人才进入企业核心层决策层;有的企业人才、庸才不分,人才的发展空间受限制。同时企业的文化氛围也影响着与人才建设。企业文化建设有待加强。物质文化不够丰富,行为文化、制度文化不够规范,整体上队伍文化层次不高,创新意识不强,难以形成协作分工的团队。

2.3 行业特性影响

建筑行业的特点是流动分散,惠安县企业多数为外向型,分散在全国各地,其中不乏偏远地区,贫困山区,主要工作面多为室外作业,条件艰苦,工作量大,且由于建筑业是微利行业。各种待遇相对不高,导致许多人才不愿意到建筑企业工作,尤其不愿到一线岗位工作。

3 实践尝试

3.1 创新人才机制

一方面是固本,要把重点放在建立一支高素质的企业人才队伍上,把选好配强企业管理层作为服务管理企业的工作重点,结合实际,把技术权威和管理能力突出的人员充实到企业领导层。指导企业大胆任用优秀年轻人才,多压担子,有意识地进行培养。同时,通过举办企业管理人员培训班等方式,为员工的学习和沟通搭建平台,提高管理者的管理水平和人才工作能力。近年来,惠安县委、县政府先后与清华大学、浙江大学联合举办惠安建筑企业高管高端研修班,旨在通过企业高层次人才的观念更新、知识更新,促进惠安县建筑企业管理转型升级。同时,县人社局也积极与上级有关部门沟通衔接,在职称评审等方面争取政策倾斜。近两年来,全县共有71家建筑企业294名专业技术人员通过泉州市建筑土建类中级技术职务惠安专场评审而取得工程师职称,为惠安县建筑业的稳定发展和人才队伍建设解决了一大难题。另一方面是培源。要通过教育培训为建筑企业提供各类人才。县政府已与华侨大学签订了建筑产业发展与人才培育合作框架协议。要依托华侨大学优质教学资源,灵活办学办班,对建筑从业人员进行在职教育培训。2015年秋季,惠安县就组织105名建筑技术人员参加本科学历提高班。据县人社部门统计,2013—2015年共有6批次909人参加学习毕业,其中专科726人,本科183人,大大提升建筑人才学历层次。同时,依托开成职专,大力发展建筑职业技术教育,为建筑的人才队伍发展提供新鲜血液。要充分发挥建筑业协会服务建筑企业职能,就近就地在惠安举办各类业务技术培训,今年来,先后举办有关业务技术培训14期共计2828人次参加,其中举办古建筑特色工种技术工人13个工种十期培训,共2074人参训。通过培训,补齐补强许多企业在人员技术含量上的短板。

3.2 优化创业环境

加快建筑业经济体制改革,为企业家创业治企构筑平台。一是加快改革,制度创新。近年来,惠安县分别以股份有限公司、股份合作制等形式对惠一建、惠五建等58家建筑企业进行改制,帮助企业甩掉沉重的历史包袱,为企业的快速发展打下坚定基础,使得大部分建筑企业通过改制得到了长足发展。二是注重培育,打造品牌。品牌是企业开拓发展的名片,诚信是企业长远发展的根本,作为“中国建筑之乡”的企业,不管规模大小,都必须树立品牌意识和诚信意识,通过创品牌抓诚信来打造企业百年老店吸引留住人才。三是引导跳出,多业并举。今年来,惠安县坚持“石雕+建筑”融合发展模式,引导企业向装饰装修,园林古建、幕墙、干挂等领域发展。扶持石雕石材企业申报园林古建筑资质,集聚惠安雕刻之乡的优势人才队伍。四是打造平台,抱团发展。成立“县建筑业党工委”,积极打造党建保障、人才孵化、党员引领、综合服务等四个平台,形成党建共同体,通过建筑业党工委集约资源,抱团聚力,使“红色资源”转化为建筑产业发展的“动力源”。

3.3 出台激励措施

要鼓励专业技术人员提高学历,申报公有制中高级职称,报考一级建造师及其他执业资格。对取得执业资格的公司员工,除给予加工资外,每月还给予一定的补贴鼓励。要注重命运共同体的打造,企业可在股权量化上突出人才资源股特色,将公司建造师,专业技术人员按职位、贡献进行配股,并有效进行增资扩股。如此,让他们成为股东,成为企业命运共同体。此外,还应优待技术人员,技术人员人均收入可高于所有普通员工人均收入20%~30%。除企业外,政府的举措亦不可或缺。以县政府名义出台扶持政策,引进人才激励机制,为企业引进和聘用县境外专业急需人才开通绿色通道,优先安排人才配偶、子女就业就学等,解决人才的后顾之忧。

摘要：近年来,伴随着国家建设的迅猛拓展和政策的不断出台,建筑业虽能保持稳定发展态势,但也暴露出一些十分突出的问题,影响了进展的速度和质量,其中人才缺乏,尤其是中高级人才严重匮乏,已经制约了企业的进程。文章从建筑业的发展现状入手,通过分析原因、尝试实践,指出建筑业发展必须注重人才培养平台的打造,以此支撑企业实现可持续进步。

实施人才战略 篇3

小康大业,人才为本。最近,党中央、国务院召开了全国人才工作会议,并颁布实施《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,科学确定了当前和今后一个时期我国人才发展的战略目标、指导方针、重大举措,对党的十七大提出的更好实施人才强国战略进行全面部署。这标志着我国人才工作迈进了人才优先发展的新时期,进入了加快建设人才强国的新阶段,是我国人才工作新的里程碑。人才发展面临着新的重大历史机遇。

当前,广西正进入快速发展的战略机遇期,从国家发展战略的角度看,中国-东盟自由贸易区的建成、西部大开发战略的深入实施、广西北部湾经济区建设步伐加快等,都给广西的发展建设提供了千载难逢的历史机遇。广西的发展,更重要的是依靠人才的聚集和人才潜能的发挥,无论是外地人才还是本地人才,都要关注好他们潜能的发挥,坚定不移地走人才强桂之路,充分发挥人才在经济社会发展中的最积极作用,依靠人才提升竞争力。我区人力资源和社会保障部门作为政府人才工作的综合管理部门,应该紧紧围绕全国人才工作会议提出的“到2020年,确立国家人才竞争比较优势,进入世界人才强国行列”的总体目标,立足高远,审时度势,把握人才优先发展的机遇,更好实施人才强桂战略。主要抓好以下几方面工作:

第一,突出抓好高层次人才和高技能人才队伍建设。近年来,广西在高层次人才和高技能人才(以下简称“两高”人才)队伍建设上积累了很多很好的经验,比如广西人才小高地建设、博士后工作站建设等,吸引和培养了一大批广西经济建设急需的人才,形成了具有广西特色的区域性人才小高地和产业人才小高地集群,对广西的经济社会发展发挥了巨大的推动作用。年初,自治区党委、政府出台《关于做大做强做优广西工业的决定》及40个配套文件,勾划了广西未来十年的工业化进程,经过十年左右努力,广西将优先重点发展十四个千亿元产业,大力发展四大新兴产业,形成“14+4”的产业集群,实现“两个翻番,四个先进,十四个千亿”目标。在加快推进广西工业化进程中,人才的同步发展起着重要作用。这些产业的发展,需要高层次人才作为支撑;这些产业的腾飞,需要高技能人才进行拉动。特别是一些产业刚起步,更需要我们吸引和培养一批与之相匹配的高层次人才和高技能人才,对产业发展形成有力的支撑。因此,人社部门应该围绕经济主战场,在发挥原有人才工作平台作用的基础上,继续加大工作力度,继续抓好“两高”人才队伍建设,下步将重点实施“首席专家”、“八桂学者”等高层次人才培养工程,采取“东引西联”的方式引进紧缺急需人才,海纳百川地吸纳海外高层次人才,构建高层次人才集聚和向往的人才“磁场”;适时启动实施广西技能人才振兴计划,加强高技能人才培养基地和公共就业基地建设,造就一批适应广西优先重点发展产业发展需要的高级“蓝领”。同时, 要统筹好党政机关和国有企事业单位与非公组织、新社会组织的人才培养和使用,统筹好创新型人才与应用型人才、技术人才与管理人才、急需人才与后备人才的队伍建设,尤其要把培养造就青年人才特别是青年英才,作为一项重要战略任务抓紧抓好。

第二,坚持以用为本,加快推进人才体制机制创新。科学发展以人为本,人才发展以用为本。人才重在使用,重在发挥人才在经济社会发展中的作用。中央提出的人才“以用为本”原则,实际上是要求我们政府、用人单位和整个社会真心实意为人才提供施展才华的舞台,提供走向成功的机会,提供适宜的工作环境和社会环境。人社部门要把用好用活人才作为人才工作的当务之急,努力完善党管人才的领导体制、改进人才管理方式、加强人才工作法制建设等人才工作管理体制;建立和完善人才培养开发、人才评价发现、人才选拔任用、人才流动配置、人才激励保障等人才工作机制。特别是要着力完善重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制。加快推进职称制度改革,规范专业技术人才职业准入,依法严格管理;完善专业技术人才职业水平评价办法,提高社会化程度。探索技能人才多元评价机制,逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核办法。要进一步贯彻落实事业单位公开招聘制度,逐步在我区全面推行事业单位公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度,建立以岗位绩效考核为基础的事业单位人员考核评价制度。继续稳慎推进事业单位实施绩效工资工作,探索“两高”人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式,建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。

第三,完善人才管理政策,不断提高人才工作的管理水平。人才管理与其他人力资源管理相比,既有共性又有特性,要按人才管理的特殊性来完善管理。要根据人才成长的特点,研究制定人才开发促进法和终身学习、工资管理、事业单位人事管理、专业技术人才继续教育、职业资格管理、人力资源市场管理等方面的法律法规。完善保护人才和用人主体合法权益的法律法规。要逐步提高人才的社会保障水平,着力解决人才的工作、生活、学习等各种保障问题,在落户、休假、医疗、住房等各项政策上对“两高”人才予以倾斜,免除他们的后顾之忧,使之更好地投入到科研、生产中去。要制定和完善双向挂职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才柔性流动政策,引导党政机关、科研院所和高等学校专业技术人才向企业、社会组织和基层一线有序流动,促进专业技术人才合理分布。要围绕我区构建“两区一带”发展新格局要求和重点产业发展人才需求,制定人才调配政策和特殊人才安置政策,研究探索为重点产业人才服务新模式。

第四,实施重大人才工程,打造我区人才竞争优势。要以实施重大人才工程为抓手,加快领军人才培养,带动人才工作和人才队伍建设的全面发展。我区即将出台《关于加快吸引和培养高层次人才的意见》、《关于进一步加快广西北部湾经济区人才开发的若干政策措施》、《“八桂学者”工程实施办法》、《首席专家制度试行办法》等“1+3”政策文件,重点打造两大具有广西特色的人才工程:一是推行首席专家制度,要为首席专家提供工作、科研、生活等方面的保障措施。其次是实施“八桂学者”工程,“八桂学者”是广西顶级的专业技术人才,我们既要为他们的科研、工作提供物质保障,也要为其科研团队提供必要的物力支撑。另外,还要抓好高技能人才和农村实用人才队伍的建设,积极组织实施“技能人才振兴计划”、“现代农业人才支撑计划”等人才工程。只有逐步培养一批可用、可为的技能型人才,才能支撑广西重点产业特别是制造业的发展;只有加快培养一批信农、惠农、干农的农村实用型人才,才能为广西社会主义新农村建设和农业产业化发展注入新鲜活力。

第五,强化人才公共服务,推动人才工作职能转变。人社部门要为人才的成长、人才作用的发挥,提供良好的公共服务,大力开发业务齐全的公共服务产品满足人才多样化的需求,诸如健全人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等,加强人才公共服务产品的标准化建设。创新政府提供人才公共服务的方式,建立政府购买公共服务制度,为各类人才平衡工作和家庭责任创造条件。要健全人才市场服务体系,发展专业性、行业性的人才市场,特别是对一些影响广西发展的紧缺人才,要广开渠道,优先保障,既要重视市场配置,又要重视政府职能部门的服务性、基础性、开创性工作,切实关心人才的学习、工作和生活,千方百计为他们排忧解难,协调解决好人才落户、家属安置、子女入学入托中遇到的困难和问题。最大限度地发挥政府人才工作职能部门的作用,使各类人才在广西找到能够充分发挥他们聪明才智、个人最大潜能的舞台。

总之,人才工作涉及的是综合性工作,全区人社部门要在党管人才的原则下,积极发挥政府职能部门的作用,将第二次全国人才工作会议和《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2010年)》提出的目标和要求,自觉转化为推动人才工作的科学理念、工作思路和实际行动,更好地服务人才、服务经济社会发展,这是我们重要的历史使命。

关于实施人才战略的思考 篇4

——科学发展、社会和谐，最根本的支撑是人才的支撑；

——民生工程的落实，最根本的是人才储备、培养和使用工程的落实。

××市发展靠的就是这三句话，其全部内涵就是：关键在人。正是这三句话，储备、培养和使用一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和高素质的人才队伍，应当看作是一个地方党委书记最大的实绩。因为，人，是国家的脊梁，是民族的脊梁，也是地方发展的脊梁。

1、在领导工作中，既谋划当前，又谋划长远，这已经是领导科学的常识了。令人困惑的是，人们往往在常识上出问题。

“人生不满百，常怀千岁忧”。人是需要有一点忧患意识、危机意识的，一个领导干部更应如此。古往今来，人们在论及“官场病”的时候，说得最多的是腐败问题。这没有错。值得重视的是，目光短视，短期行为，只想当前，不想长远，是需要特别注意克服和防止的又一场“官场病”。

在实践中，人们经常碰到一些说起来容易、做起来难的问题。比如，储备、培养和使用人才，就是一件谋划长远的事。这件事，不是想不到，难在做得到。难就难在，人才战略不可能“立竿见影”，不是象经济总量、财政收入、城市化率那样可以“量化”的“显政绩”，因而，就变得“说易行难”了。

2、××市委、市政府以至市人大、市政协领导班子，在全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的实践中，不但注重自然生态、经济生态、社会生态建设，更加注重政治生态建设。××给几套班子的同事们提出了一个严肃的命题：立足当下我们为××做了什么？以后离任时我们又该为××留下什么？××几套班子的共同认识是：立足当下，必须抓住机遇，做大做强，科学发展，和谐发展，对党、对××人民要有一个好的交代；有一天，我们离任了，除了留下一个好的发展基础，更重要的是为××留下一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和高素质的人才队伍。这将是留给××的一笔最大的财富。这是一件天大的事。

××几套班子有这样的认识，是因为他们文秘杂烩网已经感受到了一种切肤之痛。从市委副书记提任市人大主任的××同志，对去年乡镇换届之前的领导班子和人才队伍的现状，作了一番“三多三少”的描述：一是年长的多，年轻的少；二是机关占编的多，做事的少。科级干部52岁就切下来，到60岁退休还有8年，占着编制，人进不来；三是由于人进不来，则导致外行多，内行少，有的单位连操作电脑的人才都没有。年复一年，干部“断层”、人才“断层”的问题遂累积形成。还用得着说什么重要性、必要性、紧迫性吗？有了这样的切肤之痛，其必然的结论就是：这个事该抓了，不抓不行了。

××则作了这样一番分析：××属经济欠发达地区，人才竞争处于相对劣势的地位，全市人才的数量与质量难以满足加快发展的需求，成为严重制约经济社会发展的一个瓶颈。一是高层次人才短缺；二是人才结构不合理；三是人才进出比虽然基本持平，但流出的还是略多一点。××认为，“聚才”是人才工作的关键环节，又是××人才工作的薄弱环节。必须正视的是，一些西方国家和一些跨国公司正在中国开展“人才收购行动”；国内人才竞争也日益激烈，东部沿海发达地区已占据了明显的人才和经济优势，西部和东北地区也利用西部大开发和振兴老工业基地的有利时机，形成了较大的人才政策优势；省内各地为争先崛起，都在广纳人才。这一切，都使××面临着巨大的人才压力。××指出，贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，关键在人才，希望也在人才。必须从事关××崛起，事关××未来，事关××可持续发展的战略高度，来认识和重视干部工作和人才工作。××大声疾呼：全市各级党委、政府要拿出招商引资的劲头来做好招才引智工作，既重视跑项目、筹资金，又重视跑人才、聚人才。要象治理经济环境一样，治理人才环境；要象防止水土流失一样，防止人才流失；要象保护和优化自然生态环境一样，保护和优化人才环境。要把××建设成为聚才的“磁场”、创业的“乐园”、优秀人才向往的“热土”。

现在，“既要金山银山，更要绿水青山”，已经成为当今江西以至当今中国的一句名言了。“金山银山”，是一种经济生态；“绿水青山”是一种自然生态；“金山银山”与“绿水青山”的和谐统一所带来的民生民享则是社会生态。我认为，这一理念的根本意识在于，它不但体现了经济生态、社会生态、自然生态的辩证法，而且在深层意义上体现了政治生态的辩证法。好的政治生态的必然要求，就是立党为公，执政为民，勤政廉政，团结和谐，大局稳定，而且有利于优秀人才脱颖而出，有利于高素质干部队伍的锻炼成长，从而为全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会提供强大的政治和组织保证。好的政治生态，是好的经济生态、好的社会生态、好的自然生态的根本支撑。正是从这个意义上，我才把××市委、市政府致力于建设一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和一支高素质的人才队伍，称之为“打造脊梁”。

3、作秀容易务实难。××的人才战略不是说在文秘杂烩网嘴上，而是抓在手上。“521人才工程”，就是××市委、市政府实施人才战略的一个重大举措和实际步骤。

“吸纳和储备人才，就是蓄集发展后劲”，是××全市上下的一个共同理念。为此，××市委、市政府制定了《

2006-2010年人才队伍建设规划》，大力实施“521人才工程”。即：从2006年起，连续用五年时间，每年选录第一学历本科以上毕业生200名，5年内引进1000名，其中教育卫生类引进500名，其它综合类专业500名。市人才工作领导小组根据企事业单位上报的5年人才需求计划，制定了《引进高等院校本科毕业生办法》，每年组织各乡镇、各部门、各企业直接参与省内外高等院校优秀毕业生供需见面会、人才招聘会，并利用网络、媒体等发布人才招聘信息，通过双向选择、严格考核、公示公开、签订聘用合同等程序，引进人才。聘用人员正式聘用后，在提拔使用、工资福利等待遇上享受同等学历、同类人员的待遇。2006年首次引进了160名第一学历本科以上大学毕业生，其中为民营企业引进急需人才9名。

通过考试择优录用补充专业技术人才，是××吸纳、储备人才的又一条主要途径。××制定了《指导大中专毕业生就业暂行办法》，在每年8月份，组织公开考试，选拔聘用大中专毕业生到乡镇中小学校、卫生院、广电站、法律服务所等基层单位工作，录用大中专毕业生2000余人。同时，在全市范围内建立企业高级经营管理人才、高级专业技术人才、高技能人才、农村优秀（实用）人才库，储备人才5000余人。

要吸纳和储备人才，除了要有爱才之心，还要有积极的政策支持。人才政策的优势是吸纳和储备人才的良方。××市委、市政府对优秀人才政治上高看一格，待遇上厚爱一分，生活上关心爱护。在政治上，对实绩突出的人才破格提拔重用。对本地人才如此，对外来人才也是如此。他们打破地域界限，吸纳外地人才为该市人大代表、政协委员，先后有56名内、外人才当选为人大代表、政协委员，提高了优秀人才的政治地位。如从浙江落地××的民营企业兰丰集团董事长赵静涧被选为××市人大代表后，积极参政议政，并充分发挥了该企业在××经济发展中的骨干作用。××市委、市政府还聘请了教育、卫生、农业、工业等战线的8名顶尖人物组成专家咨询委员会，通过不定期召开专家咨询委员会会议，充分发挥专家的聪明才智，为全市重大科技项目、重点工程出谋划策，既确保了重大项目决策上的科学性和准确性，又积极地调动了专家的工作积极性。同时，建立人才合理流动机制，允许人才合理流动，鼓励人才兼职兼薪。××的《引进高等院校本科毕业生办法》规定：重点一文秘杂烩网本院校毕业生可高套一档工资，中国36所研究型大学的毕业生和研究生学历的可高套二档工资。对聘用的大中专毕业生进行了工资统发，并办理了社保、医保和住房公积金。还建立了重大贡献奖励制度，每年对在经济、教育、科技、文化、体育等方面作出特殊贡献的人才实行重奖。2006年，不但重奖了招商引资功臣130万元，还特别设立了“三个100万”的专项教育资金，即100万奖励优秀教师，100万奖励优秀学生，100万扶助困难学生。

到第一线去做人才工作，是××市的一条重要经验。他们的理念是，哪里有人才，哪里就是人才工作的第一线。市委、市政府的主要领导，组织部门、人事部门的主要领导，都不管远近，不辞辛苦，带头到省内外知名高校去“跑人才”。他们还建立了市领导班子成员走访专家制度。两年来，市四套班子成员走访专家122人次，征询有价值意见、建议89条，市委书记××先后6次走访市有关单位的专家、学科带头人，关心他们的生活，倾听他们的建议，并确定××中学高级教师陈德晶、市水利高级工程师王安为自己的定点走访对象。对外来人才的户口迁移、档案管理、房屋住宿、子女就学等提供优质服务，两年来，为56名人才解决工作调动，为38名人才家属、子女解决就业，为121名人才解决子女上学。乡村医生杨党星在治疗骨结核、骨髓炎等病症上有独到之处，市人才工作领导小组为其解决编制，安排他到剑光医院工作，使其更安心钻研业务，更好地发挥特长；市里每年组织开展2次“关心给您、温暖送您、健康伴您”为主题的民营企业经营管理人才健康体检活动，免费为建筑、煤炭、房地产、食品加工等行业的80名民营企业经营管理人才进行体检。

鉴于××教育事业一度滑坡的状况，××市委、市政府十分注意教育资源优化配置。他们通过合理调整中小学教育布局，最大限度地利用好本地教育资源，同时从全省乃至全国大力引进优秀教师。近三年来，仅××中学就选聘教学经验丰富的优秀教师90多人，其中高级教师32人，中级老师47人，选聘优秀大学毕业生40多名，从数量和素质上壮大和提升了教师队伍。这就为××的人才战略进一步夯实了基础。

吸纳、储备和培养人才，是一种投资。美国著名学者舒尔茨说过：“人才资本投资是回报率最高的；发展中国家要实现现代化，便捷快速的途径就是加大人才资本的投资。”××加大人才资本投资的经验证明：打造脊梁，要有大手笔。

4、××，古称“剑邑”，以龙泉、太阿两把宝剑得名。在这次调查中，我看到一本已经编好的“××市年轻干部下基层锻炼材料汇编”，书名就叫《宝剑锋从磨砺出》。对于××来说，把培养锻炼干部比之为“磨剑”，不但具有象征意义，也十足地体现了其“剑邑”特色。

为了“磨剑”，××市委、市政府坚持“大教育、大培训”理论，采取“组合式”的方式，培训干部，培养人才。

“组合式”之一：多形式熏陶锻炼，提高思想政治素质。一是专家解读，吃透政策。先后邀请了国务院政策研究室、省社科院、昆山经济技术开发区等单位的专家学者，作“三个代表”重要思想、科学发展观、国家宏观经济调控政策、构建和谐社会、建设社会主义新农村等专题报告11场次，参加听课的干部达6000余人次，加深了全市干部对政治理论和国家政策的理解。二是外出考察，更新观念。先后组织4批、280名干部到经济发达地区学习考察，让干部在开阔视野中更新观念。2006年乡镇换届后，市四套班子领导带领31个乡镇（街道）党委书记、21名市直部门一把手赴鲁、苏、沪、浙参观考察，学习借鉴他们的发展理念和成功经验，为加快××新一轮发展拓宽了思路。三是“红色”教育文秘杂烩网净化思想。在全市干部中开展“红色”教育系列活动。先后组织2569名党员干部赴井冈山、韶山等地接受革命传统教育，缅怀革命先辈的丰功伟绩；每次举办科级干部、青年干部培训班时，都将“红色”教育列为必修课，主要讲授井冈山、延安、西柏坡精神等；每逢“七一”、“十一”等节日，组织干部升国旗唱国歌、观看革命故事影片等。2006年结合纪念红军长征胜利70周年，组织开展了“学习长征精神，争当人民公仆”为主题的实践活动，让干部洗涤思想，纯洁灵魂，传承长征精神。

“组合式”之二：多渠道“输血”“充电”，优化文化知识结构。一是“联烟”名校高位培训。为解决干部工学矛盾，市财政拿出70.7万元，与中国人民大学和江西财经大学“联姻”，在××开设研究生课程培训班，主要培训经济理论和经济管理知识，学制均为两年，每月利用双休日听课学习。有27名35岁以下、第一学历本科并获学士学位的科级干部参加了人民大学研究生班；有196名40岁以下、第一学历大专以上的副科级以上干部参加了江西财大研究生班。2006年开以来，主动参加旁听的干部达2000余人次。江西财大一位教授经常外出讲课，他很有感触地说：“在有的地方讲课三天，听课的人一天比一天少；在××连讲三天，第二天、第三天听课的人同第一天一样齐、一样多，旁听的人也天天听。××干部的学习热情真是高。”二是学历教育政府“买单”。每年市里统一组织35岁以下、第一学历大专以上的副科级干部报考省委党校在职研究生，凡是通过考试录取的，市财政全部报销学费，2006年共考取36人，市财政支付学费12.96万元。同时，市委规定，凡自愿参加学历教育并取得本科、硕士研究生学历毕业证的，由所在单位报销学费的50%，并要求各单位部门保证干部的学习时间。近两年来，有256人参加了中央党校、省委党校、武汉大学、南昌大学等高等院校函授或自考本科学习，有125人考入省委党校研究生班，另有1人攻读上海社科院刑法博士。2006年参加省委党校研究生考试人数达74人，占全省总参考人数799人的9.26%；2007年又有140名干部报考了省委党校在职研究生。三是换岗“补课”考训过关。利用市委党校主阵地，由市直部门对本系统轮岗干部进行岗前、岗中业务知识培训，对考试不及格和不能独立开展工作的进行补学，促使干部尽快熟悉业务，进入角色，适应岗位需要。两年来，举办的组工、宣传、人武、计生、财经等短期业务培训班182期，培训干部1200余人次，其中补学22人次。

“组合式”之三：多环境赛场练驹，增强实际操作能力。一是下派任“村官”。选派了100名35岁以下、大专以上学历的科级后备干部，到新农村建设示范村担任村书记（主任）助理，把他们“丢”到农村去，“丢”到新农村建设的实践中去，使他们通过与农民群众实行“五同”，学会尊重群众，学会亲近群众，学会融入群众，学会宣传群众，学会服务群众，努力提高解决农村热点、难点、棘手问题的能力，并由市委组织部对他们进行跟踪考察。至目前为止，下派“村官”为群众解决纠纷1367个，帮扶困难户118户，提供致富信息2568条。我在秀市镇开了一个小型的下派干部座谈会，这些年轻干部反映，他们最大的收获是，切实感受到了民间疾苦，切实感受到了“群众利益无小事”，切实感受到了群众观点、群众路线是党的工作的根本观点、根本路线。他们说，实践是我们的又一所大学。二是上挂当“助手”。有计划从市直部门选派了43名30岁以下年轻干部到上级部门跟班学习，从乡镇（街道）安排了26名新提拔的副科级干部到市信访、政法、计生等部门及市重点工程进行为期一年的锻炼，提高做群众工作、化解矛盾的本领；每逢市委、市政府开展中心工作，或遇到突发事件时，都有意识地选派干部到一线实战锻炼，提高处理突发事件的组织指挥能力和应变处置能力。三是外派做“学徒”。先后选派了11名乡镇（街道）党政一把手、64名年轻副科级干部、100名下派的村书记（主任）助理，到浙江金华、温州，江苏昆山等地挂职锻炼；选派了20名优秀年轻干部组成招商小分队，到经济发达地区开展招商引资工作，提升他们洽谈经济、驾驭经济的能力。

在我看来，××的干部培训和人才培养，具有五大特点：一是目标明确，二是高位培训，三是舍得投入，四是注重实践，五是最终落脚到培训一代年轻干部在新世纪新阶段、在新形势新任务下的适应性。所谓“江山代有才人出”，其要义就是对时代的适应性，在当代，就是在思想、能力、作风上的适应性。如果不是这样，何谈“各领风骚”？人的脊梁不能缺钙，缺了钙，脊梁就挺不起来。软的脊梁，不堪重负。对干部的培训，对人才的培养，就是“补钙”。“钙”是什么？就是过硬的思想、能力和作风。只有这样，才能打造出坚挺的脊梁。

5、人才战略是一个总体战略。党政领导人才、企业管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓，是这个总体战略的总体要求。××市委、市政府对这三支队伍的培养使用分别提出了“三个侧重”的要求，即：对党政领导人才，在提高理论素养、加强党性修养、培养战略思维、树立正确的发展观和政绩观上下功夫，侧重提高领导水平和执政能力；对企业经营管理人才，侧重提高他们驾驭市场、参与竞争和经营管理的能力；对专业技术人才，侧重提高他们的科研、学术和专业水平，以造就一批专家、学者和学科带头人。而这个人才战备的重点，当然是建设一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍，特别是建设好党政领导人才队伍。在2006年的乡镇换届中，这个战略重点在××得到了一次集中的体现。

换届，其实质就是党的政治资源和干部资源的优化配置。××市委在这次乡镇换届中，严格执行《领导干部选拔任用条例》，在干部工作体制机制的改革上进行认真探索，坚持正确的用人导向，把一大批靠得住、有本事、作风硬的优秀干部推上了重要领导岗位，使全市各级领导班子呈现出一派生机和活力，成为××贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的挺拔的“脊梁”。

××的具体做法是：

——正确处理平时考核与届末考核的关系，形成一套干部使用的科学考核机制。为了客观、公正地评价乡镇（街道）班子的工作成绩，市委、市政府坚持平时考核与届末考核相结合，坚持先考核后换届，坚持凭实绩用干部，把乡镇（街道）班子2002—2005年任期内工作职责履行情况的考核分为：经济社会发展的主要指标、党的建设工作、保持共产党员先进性教育工作及特色工作四个部分。根据每年平时掌握的情况和评比的情况，实行分类、分排序，最后将四年工作情况汇总排序，形成届末考核结果，作为市委使用、安置干部的主要依据。这种通过将平时考核与届末考核相结合所形成的一套干部使用考核机制，不仅能客观公正地体现乡镇班子及其干部的政绩，而且能为市委发现人才提拔使用干部提供科学依据；不仅展示了用科学发展观考核干部的导向，而且能有效地克服一些乡镇在经济社会发展中的短期行为，做到了用事说话，凭实绩用人。

——正确处理民主测评、党委推荐、组织部门考察与领导谈心的关系，形成一套对干部“四位一体”的评估机制。××把民主测评、党委推荐、组织考察与领导谈心有机结合起来，充分发挥方方面面的积极性，综合方方面面的意见，筑起一座对干部评估的综合关卡。首先由组织部门先后两次到各乡镇组织民主测评，其中第一次全额推荐。在此基础上，由乡镇党委配合组织部门搞好测评推荐工作，按照1:2的比例，确定考察对象。然后，由市委组织部和市纪委联合组织考察组进行全面深入考察，既听取各位考察对象的公开述职，又听取各个层次干部的意见，从而对考察对象形成一个主体、直观、全面的了解。与此同时，组织市委各常委和人大、政协的主要领导，分别深入乡镇与班子成员和部分干部集中开展谈心交流，征求他们的意见要求。最后召开市委常委会，集中听取领导谈心情况和考察组考察情况汇报，为市委科学制定乡镇班子换届方案提供决策依据。这样，通过综合、反复、比较，从而“四位一体”地形成了换届人选的完美组合，即：新提任的同志，既是乡镇民主测评中的优秀分子，在民主测评中都排在前7位，又是组织部考察盘子中的优秀人选，还是乡镇党委书记推荐提名的对象，也是各位常委及人大、政协两位主要领导谈心文秘杂烩网汇报材料中推荐的优秀干部。

——正确处理德才兼备与结构比例的关系，形成一套“1+1＞2”的干部合理搭配机制。针对全市乡镇基层领导干部普遍年龄偏大、学历偏低的现状，通过三条措施，大力推进全市乡镇领导班子的年轻化和知识化。一是要求每个乡镇的党政班子成员中至少要有2名30岁以下的年轻干部，其中一名要是25岁以下的优秀大学毕业生；二是党政正职人选主要从表现突出、年纪较轻、学历较高的副职中选用，不受资历、排位限制；三是对年纪轻、学历高、工作业绩明显、作风踏实、有培养前途的优秀大学毕业生破格使用。从而为优秀年轻干部脱颖而出铺平了道路，许多优秀年轻干部进入了班子，而且一些副职，包括一些排在末位的副乡镇长、党委委员走上了正职领导岗位。据统计，全市乡镇党政正职平均年龄37.2岁，比上届降低1.5岁，年龄最小的26岁，最大的42岁。全市乡镇领导干部大专以上学历的有356人，占91.7%。从而历史性地改善了全市乡镇领导班子的结构。同时，为了力求形成一个科学合理的年龄、性别、文化等方面个体特色明显、互补互融性强的复合型团队，严格按照上级党委关于乡镇班子结构比例的要求，按照《领导干部选拔任用条例》有关规定，配备了妇女干部39人，党外干部7人，为乡镇班子注入了活力。尤其注重党政正职的搭配提出了“老带新、大带小”的原则，综合考虑了性格、能力、经历的互补性，达到了把握全局的更倾向稳重，协助工作的更倾向开拓。在其他副职的搭配上，新进班子的年轻干部大多数安排进党委班子，副书记和纪委书记从原班子中的优秀成员中选拔重用，从而打破了唯台阶论和唯资历论，谋求了团队的优势，使一大批优秀年轻干部脱颖而出，实现了“1+1＞2”的效果。

——正确处理干部进与“退”、留与转的关系，形成一套激发干部活力的进退流转机制。××市委始终坚持以人为本，用崇高的事业、深厚的感情和组织的关怀对待每一个干部。在对待进的干部上，注重培养良好的工作环境和成长土壤，用神圣的事业和关键的岗位调动其工作积极性。尤其新提拔到重要岗位的年轻干部，一般都让其到比较偏远、比较艰苦的地方工作。包括对个别以前犯了错误，但经组织考察确实改正得比较好的同志重新启用，继续考验锻炼。在对待留、转的干部上，将新进班子的同志，尤其是办公室主任，原则上一律交流到异地，以更好地促进人才的成长。将一批长期工作在基层，家庭有困难的老黄牛式的干部安排进城；给一些没有进城，但资格老、表现突出的副书记理顺了政治待遇；把一些长期工作在偏、远、小、穷乡镇的干部调到离城区较近、经济条件相对较好的乡镇。在对待“退”的干部上，尽量拿出一些好的岗位，按照本人的意向进行安排。从而最大限度地激发了各类干部的活力，使进退留转工作得以顺利进行，也使每个干部都比较舒心地走上新的岗位。

关于实施人才强区战略的调研 篇5

人才资源是“第一资源”，在经济社会发展中起基础性、战略性、决定性作用。笔者就客观分析我区人才队伍现状，实施“人才强区”战略，谈些粗浅的认识和看法。

一、关于我区人才队伍现状的基本估价

近年来，区委、区政府坚持把加强人才队伍建设作为促进经济社会发展的一项长期地基础性工作来抓，初步形成了良好的选人、育人、用人环境，人才队伍整体素质明显提高，一批优秀人才脱颖而出。但与当前“打造中方创业型高地，培养中方创业型人才”的要求仍然有一些不相适应。主要表现在：

1、人才总量不大、层次不高。据统计，全区共有各类人才6510人，每万人口拥有人才24人，人才总量占总人口的比例仅为2.4%，远远低于全国、全省平均水平。从学历上看，具有本科学历的1436人，占人才总数的22%，具有研究生学历的13人，仅占人才总数的0.2%，且以后期通过函授、培训等方式获得学历的居多。从技术职称来看，具有中级职称的1575人，占人才总数的24%，具有高级职称的人员117人，仅占人才总数的1.8%。人才创新能力不强，学术带头人和研究型人才极少，建区以来国家级科技奖励仍为空白，获得省部级科技奖励的仅1项。

2、人才分布不合理，结构性矛盾突出。从类别上来看，党政人才较多，共有2622人，占人才总数的40.3%，专业技术人员偏少，共有3378人，占人才总数的51.8 %。从区域上看，机关事业单位人才相对集中，企业人才比例偏低，企业人才只占企事业单位人才总数的34.2%；部门人才相对集中，乡镇人才偏少，乡镇人才共有1750人，仅占人才总数的27%。从部门上看，全区67%的专业技术人才集中在教育、卫生等部门，而产业化发展急需的专业技术人才短缺。另外，我区发展急需的城市建设管理人才、经济管理人才严重匮乏。

3、人才成长环境不优。一是人才观念不新。人才开发投入不足，人才政策不明晰，有些政策对急需人才和短缺人才缺乏吸引力，优秀人才难以脱颖而出。二是用人机制不活。个别企事业单位机构臃肿，缺乏有效的激励机制，人浮于事，出工不出力现象较为严重，人才积极性和创造性没有充分调动起来。三是不能人尽其才。很多人才专业不对口，学非所用，用非所长，人才短缺与人才浪费现象并存。

4、人才流失现象严重。一是我区经济效益好的企业不多，技术含量高的企业少，很难留住高层次的专业技术人才。二是中方经济仍然比较落后，干部待遇相对较差，不少优秀人才通过公考、选调等渠道和方式，进入省、市直部门和鹤城区工作。三是我区输出的高校毕业生特别是本科毕业生回归率逐年下降，短缺专业人才回来的更少，加大了我区人才培养的先期付出成本。

二、关于我区人才队伍建设的主要措施

国以才立，业以才兴。立足新起点，实现新跨越，必须人才先行。因此，我们必须采取强有力的措施，盘活现有人才，培育适用人才，引进急需人才，激励优秀人才，造就一支高素质人才队伍，真正把各类人才培养成“创业型干部”，把中方打造成“创业型高地”。

1、盘活存量，用好现有人才。一是合理配臵资源，促进人才按需流动。针对我区很多人才学非所用、用非所长的特点，树立全区人才“一盘棋”的观念，按照“能级匹配、能岗对应”的原则，打破部门条块限制和身份限制，促进各类人才在部门之间合理有序流动，切实将各类人才安排到自己专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，因事择人，用人所长。二是完善竞争机制，构建人才发展平台。在行政机关积极推进区乡机构改革，按照合理编制，双向选择，竞争上岗，择优使用的原则，促使优秀人才脱颖而出。要在事业单位推行聘任制和岗位责任制，逐步建立能者上、平者让、庸者下的选贤任能机制。同时，加快“公选”步

伐，对更多的科局级领导职位实行面向社会公开选拔，创造人才公平竞争的良好环境。三是打破政策堡垒，激发人才创造活力。要制定相关政策，鼓励和支持机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部，离职到企业任职、领办或创办经济实体。坚持人才资本有偿化原则，鼓励企事业单位人才通过定期服务、技术开发、项目引进、专利转让、科技咨询等形式进入经济有偿服务领域。按照人才的开放性原则，对具备特殊技术资格的人员，打破限额限制予以聘用；对党政机关干部实绩突出的打破工龄资历限制，给予适当的职务、工资待遇。

2、扩大增量，培育适用人才。一是整合培训资源，搞好教育培训。大力整合和优化配臵党校、职业中专、农校等培训资源，大力发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员的全方位、多层次、宽领域的培训，提高人才的专业素养和综合能力。在逐年加大人才开发投入的同时，注重整合教育、劳动等部门的相关资金，实行“打捆”使用，提高培训资金使用效率。建立区外人才培训基地，选送党政人才和企业经营管理人才到经济发达地区甚至国外学习，开阔眼界，提高科学发展能力。二是搭建实践平台，提供锻炼机会。每年有计划地选拔一批有发展前途的骨干人才到高校、科研院所进行深造，大力培养高层次的专业技术人才、经营管理人才，特别是城市建设管理、经济管理、经贸洽谈、招商引资等复合型党政人才。在做好选派年轻干部到发达地区挂职锻炼工作的同时，注重选派优秀人才到信访、移民、重点工程等急难险重工作中锻炼提高。每年选派一批年轻干部，一部分在乡镇与部门、部门与部门之间交叉挂职锻炼，一部分到村（居委会）挂职。三是统筹城乡发展，开发乡土人才。要通过争取“青年志愿者”以及大、中专毕业生到农村工作，实施“一村一名大学生”计划，大力培养农村基层干部和致富带头人，为农村发展注入活力。要以科技特派员、区校合作、科技下乡、科技扶贫、绿证普及、劳务输出等为契机，大

力培养科技人才和技能型人才。要依托桐木湘珍珠葡萄、龙场杨梅、牌楼花卉苗木、铜湾河鱼等特色农产品基地优势，加大实用技术人才培养力度，尽快培养出更多的“田秀才”、“土专家”。

3、提高质量，引进急需人才。一要完善人才引进的优惠政策。要加强对吸纳急需人才的政策支持，事业单位引进高层次人才打破编制和专业技术职务结构比例的限制，企业单位引进高层次人才实行收入“最低保护价”制度。同时，要完善人才引进的“绿色通道”，特事特办，通过妥善安排配偶工作、解决子女入学、帮助办理养老保险等方式，切实为引进的急需人才解决后顾之忧。二要拓宽人才引进的各种渠道。要采取筑巢引才、搭台引才、腾岗引才、项目引才、招商引才等方式，大力吸引外地优秀人才来中方工作。要树立“不求所有、但求所用”的引才观，采取项目合作、组建专家智囊团、聘请经济顾问、校区、校企合作、有偿咨询服务、担任业务顾问等方式，加大柔性引才力度，充分利用好区外人才资源。尤其有必要由区委、区政府聘请若干名有关知名专家和管理人员，组成专家智囊团，长期为区委、区政府的重大决策、重大项目、产业发展、重大活动，提供经常性的咨询服务。要大力实施“筑巢引凤，引凤还巢”工程，充分发挥好我区驻外办事处和“在外创业中方籍人士联谊会”的作用，进一步加强与区外中方籍人才的联系，开展引智引才活动，为家乡建设作贡献。三要建立人才引进的有效载体。要以项目建设为载体，确定人才工作的重点目标任务，明确完成任务的责任主体，集中精力攻难点，打破常规抓落实。目前我区正在进行旺市融城、工业园区建设、新农村建设等重大工作，蕴含着许多项目，我们完全可以借助项目引进人才，用人才推动项目。同时，要把引进人才与招商引资紧密结合起来，以重大招商项目和招商活动为载体，在招商引资中引才引智，在引才引智中招商引资，全面提升人才工作的整体水平。

深入实施新时代人才强国战略 篇6

千秋基业，人才为本。必须加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。这为我们坚持新时代党的组织路线，做好新时代人才工作，提供了根本遵循。做好人才工作可以从以下几个方向着手。

牢固树立人才意识，坚持正确选人用人导向。所谓人才意识一是善于发现人才的意识，二是合理配置人才的意识。“千里马常有，而伯乐不常有”。现在各个用人单位都在烦恼人才难觅，其实在市场经济下，到处都有金子，就是缺发现金子的眼睛和诚心。我相信只要以求贤若渴的心去寻觅人才，并在发现人才后能如获至宝般珍惜，那么用人单位就会得到“聚宝盆”。人人都是人才,就看放的是不是地方。人才的配置决定了他们作用的大小。把经济人才安排到教育系统，把教育人才调配到建设领域，把工程人才选派到行政领域等，这些人才错位的现象事实上是对人才资源的极大浪费。所以作为用人单位应该更多的去观察、了解人才，摸清其所长所短，这样才能做到知人善任。所必须注意的是，在发现和配置人才的过程中，用人单位必须坚持正确的选人用人导向。要把以事业为上作为选好人用准人的根本出发点，以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，不拘一格的选贤任能。要公平正派的选人用人，任人唯贤，做到“内举不避亲，外拒不避嫌”。

加强教育，着力聚焦培养爱国奉献的创新人才。“必须造就一支规模宏大、素质优良、门类齐全、结构合理的人才队伍”。这就要求我们一方面要进一步推动教育改革，以培养创新型爱国人才为导向，不断地改进教育方式和内容，在招生制度和考试制度的变革上继续探索。另一方面要完善人才培养模式，健全人才培养使用、考核评价、激励保障机制。在此基础上依托国家和地区的人才项目，发挥高校院所、企业园区和研究机构的基地优势，培养层次多样、结构合理的爱国奉献人才。

构建人才制度体系，从根本上保障选人用人和人才培育。综合国力的竞争，关键是人才的竞争，人才竞争根本上又是制度的竞争。目前我国十分注重人才的制度体系建设和改革。早在2016年3月，中共中央就印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》。《意见》着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势。我们必须发挥市场配置人才资源的决定性作用，加快转变政府人才管理职能，不断改革人才管理体制和人才工作机制。只有支撑起了制度的保护伞，人才的培育与选用才有了坚实的保障。

实施人才战略 篇7

就一个地区而言, 准确掌握本地人才资源的规模、素质和结构等情况, 已成为人才队伍建设的当务之急。目前, 在人才统计工作中还存在以下几个方面的问题:一是主要还是沿袭自1982年开始的人才标准, 把具有中专以上学历和初级以上职称的人统计为人才;对于既无学历、又无文凭、也无职称但业绩突出的人没有作为人才统计。二是对非公有制经济领域的人才和社会工作人才没有纳入统计范围。三是对企业经营管理人才和农村实用人才缺乏具体的统计标准。四是人才统计工作部门职责不清, 分工模糊。

针对以上存在的问题, 鉴于社会对人才理解的多样性、模糊性, 一个人是不是人才, 人才统计必须作出回答, 因为人才统计是对人的价值的确认。

第一, 以品德、知识、能力和业绩为依据, 建立新的人才统计标准。中央提出, 把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的主要标准, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 这个标准是科学合理的, 就是过于抽象、过于宽泛, 不便于具体操作。因此, 新的人才统计标准及指标需要做的工作仍然是和完善, 而不是彻底推翻。既要继承多年来干部人事统计的经验和做法, 又要吸收和借鉴干部人事制度改革的新成果, 打破人才的身份界限和所有制界限, 包括体制内和体制外所有人才。人才评价标准要从学历和职称本位转变为能力、业绩本位, 把人才置于经济社会发展的实践中去考察, 坚持以实绩论人才。在指标的设置上, 应以从业岗位为划分标准, 力求体现人才的品德、知识、能力、业绩, 全面反映一个地方人才的数量、质量、分布、结构, 统计范围覆盖全社会各类别、各层次人才。统计对象分为党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、社会工作人才以及农村实用人才6个类别。

笔者认为, 可以考虑选用以下要素作为人才统计新标准:学历;职务 (党政序列的行政职务、经营管理序列的管理和技术职务、技术序列的专业技术职务、社会工作人才队伍中的管理和技术职务) ;技能等级和专业资格 (经过政府部门或权威机构认定的技能等级与专业资格) ;奖励与荣誉 (经过政府部门或权威机构认定的各种奖励和荣誉称号) ;对非公有制经济业主, 应以年销售收入、上缴税收和员工规模为判断标准;对农村实用人才, 应以年收入与本区域农民人均纯收入的倍数来判断是否统计为人才。由于统计部门执行的经济统计指标是法定化、制度化的, 具有权威性、社会认同感较高, 用它来判断人才的能力和业为新的人才统计标准, 其中具体问题仍然很多, 如指标体系形成, 如何设定指标等都需要做进一步的研究并细化。

试论企业实施人才战略的重要意义 篇8

关键词：人才；人才战略；人才管理

就企业而言，实施人才战略，是企业发展战略的重要组成部分，对推动企业可持续发展起到重要的作用。当今世界，企业拥有高素质、大容量的人力资源，较之拥有丰富的财力、物力资源显得更为重要，更能显示一个企业的竞争实力和发展前景。下面，就企业实施人才战略的重要性，谈谈一些认识。

一、正确认识企业人才

1.何为人才

就企业而言，人才是指具有一定专业知识或专门技能，能胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并能对企业发展做出贡献的人，是企业人力资源中能力和素质较高的员工。简言之，人才必须是那些能够为企业创造价值的人。包括经营、管理、专业技术和技能人才。

人才是有着较强能力和较高自我意识的群体，有着强烈的要求尊重和充分实现自我价值的愿望。有雄心，有抱负，自古以来就是人才的共同品质。

2.正确认识人才

人才不等同文凭，也不等同资历，人才不仅仅是学历与职称的简单相加，而应该是水平和能力的有机结合。是德与能、勤与绩、想干事与能干事的有机结合。有才无德不算人才，有才有德才是人才。企业需要的不是应试人才，而是做事人才。人才必须具备四性二感的特点。四性：主动性、积极性、创造性、独立性。二感：责任感和使命感。主动性积极性是人才的第一特征。他们在行动上非常积极主动，不满足现状，总想改善，总想做事，不等不靠。创造性就是不循规蹈矩、抱守残缺、顽固不化，善于发现新事物，具有新理念，新思维，新方法。独立性就是不依不靠，寻找办法，解决问题。责任感和使命感体现在，对工作，对团队，对企业、对国家，对社会强烈的责任心和奉献精神。

二、企业实施人才战略的重要意义

1.人才是企业发展的第一资源

企业有多种资源，而人才作为第一资源，是企业和社会发展最核心的要素。企业通过人来实现生产资料、生产预期产品来创造价值。随着科技进步，作为经济发展要素的人才，已成为决定一个企业成败的关键所在。谁拥有高素质，大容量的人才队伍，谁就能在国内外市场的竞争中立于不败之地。因此，留住人才，吸引人才，培养人才和使用人才，是企业实施人才战略的重要任务。

2.现代企业竞争从根本上说是人才的竞争

在激烈的市场、产品和技术竞争背后，其核心是人才竞争。随着知识、信息、经济全球化的深入，人才竞争成了企业竞争的重中之重，也成为确立企业竞争优势，把握发展机遇的关键。

3.人才培训是企业发展战略的重要组成部分

培训是企业得以发展和创新的动力，也是吸引优秀人才的重要途径，更是一项持久的战略性投入。有位企业家说“培训，是赢家的‘浪费”。这种投入、这种“浪费”是完全需要的，是保障企业发展有后劲的重要举措。

人才培训，不仅使其学到新知识、技能，同时也能更新已掌握的技能，拓展人才价值，提高绩效，使企业不断发展壮大。企业要留住人才，最直接有效的办法是靠职业发展留人。职业发展就是在工作中培养人才，利用工作让对方的能力或价值得以体现。

实施人才战略是星火公司的一贯做法。公司提出“培训是最大的福利”的理念，为职工创造学习成才的条件，为各类人才提供展示个人价值的机会。公司的企业文化，从“培训到学习”的过程，就是人才战略的推进过程。

在企业内部形成了领导带头学习，单位团队学习，岗位随机学习，员工终身学习的良好氛围。企业树立科学人才观，坚持实施长远的人才战略，把建立企业员工岗位学习培训的终身教育体系、构建学习型企业、建设“三支”队伍，（即：建设一支掌握科学经营管理知识、熟悉国际惯例、勇于开拓创新的经营管理人才队伍；建设一支掌握科学技术，具有研发创新能力的工程技术人才队伍；建设一支爱岗敬业、技术理论扎实、操作技术精良的技能人才队伍）作为企业发展的第一要务。只要有了这样一支高素质、大容量的人才队伍，就能使企业健康、稳步、快速发展。

三、优化人才管理，提升人才价值是企业实施人才战略的关键环节。

（一）人才管理上存在的误区

首先是企业的高层领导对人才不重视、不尊重。对人才只使用不培养，独断专行。结果只会导致员工的反感，使人才失去工作热情，对企业失去信心，最后选择跳槽或离职。

其二，企业领导重关系，轻人才。 认为“关系是第一生产力”。一些重要岗位，不论能力大小，能否胜任，任人不亲。这样不仅伤害了人才的积极性，而且还会使企业蒙受损失。

其三，没有建立科学的薪酬激励体系。分配不公，从而导致技术骨干、技能人才和部分中层管理人员流失。

其四，忽视对员工的培训和自身发展，只注重短期利益，而忽视了对员工的培训才是企业一项有着巨大回报的长期投资。

其五，不注重企业文化建设，甚至根本不懂企业文化。员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观与企业理念错位，除了挣钱之外，别无它求。缺乏社会责任感，很难形成 凝聚力和向心力，这也是一些企业留不住人才的重要原因。

（二）星火机床公司的留人措施

管理、技术人员：选派国外培训、国内著名高校攻读EMBA、工程硕士及参与重大专项课题，建立能上能下，竞争上岗、职称晋升及津贴、薪酬与贡献挂钩的聘任和激励机制 。

新进员工：以人为本的企业文化、薪酬留人，建全的培训机制留人，以宏伟的事业蓝图顺畅的职业发展通道，和谐的人才成长环境留人 。对新进大学生发放安置费，并优先给予成套住房。

星火公司通过实施“事业留业、文化留人、感情留人、待遇留人”等一系列的人才战略，实现了人才培育与人才稳定的双赢。由此可见，一个想要稳步发展和事业腾飞的企业，重视实施人才战略是何等重要！