我和人力资源hr的故事
明阳天下拓展
HR哥讲故事：
小王是某国内贸易公司的业务经理，2009年7月1日入职该公司，合同为期5年，截止至2014年6月30日，试用期6个月。
2013年公司准备进军美国市场，经公司领导研究，决定将小王送美国某语言学校全封闭培训半年，提升其英语能力。往返机票及培训费、生活费等共计花去人民币36万元。
出国培训前双方签订了培训协议书，约定小王培训结束后要为公司服务满5年，若违反约定提前辞职，则要支付公司50万元违约金。
2013年9月1日小王学成归国。2014年6月1日，公司发出续签劳动合同意向书，准备和小王再续签合同5年，小王提出加薪的要求，公司以暂未到调薪时间为由，不同意加薪要求。小王遂提出离职。公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小王依据培训协议约定支付公司违约金50万元。小王前来咨询HR哥，希望能给支支招。
HR哥讲道理：
小王的困惑，我把她分解成以下几个小问题，一一解答之。
一、合同期与服务期，该以哪个为准？
有签定培训服务协议，约定服务期的，劳动合同需续延至服务期满。双方另有约定的从其约定。
小王有和公司签定培训协议书，并明确培训结束后服务期为5年。虽然2014年6月30日，其劳动合同到期，但应顺延至2018年8月30日到期。
主要法律依据：《劳动合同法实施条例》第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
二、违约金的规定是否合法？
企业为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以约定服务期，员工违反服务期的，按约定支付违约金。
小王专程去美国参加语言培训，作为对外贸易交流的工具，公司提供了专项培训费用，约定服务期及违约金是合法的。
主要法律依据：《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
三、如果要支付违约金，支付的额度应为？ 企业要求员工支付违约金不得超过用人单位提供的培训费用，而且不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。培训费用的界定也有明确之规定，不能凭空捏造或假设推测。
公司与小王约定的服务期为5年，总费用为36万，已履行服务期8个月，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，如果5年折算成60个月的话，小王应承担违约金不应超过（60-8）*36/60=31.2万，公司提出50万违约金是于法无据的。
主要法律依据：《劳动合同法》第二十二条第二款：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《劳动合同法实施条例》第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
四、是不是在服务期间只要是自己主动提出解除合同就要支付违约金？
一般情况下，服务期内如果是员工本人提出解决劳动合同，那么要主动承担违约金。但是员工根据《劳动合同法》第三十八条规定主动提出解除劳动合同，不受服务期约束，不需要支付任何违金。《劳动合同法》第三十八条规定：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的;
（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
（五）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。
小王提出离职的理由是公司没有答应调薪，显然不在上列。因此，是需要支付违约金的。
主要法律依据：《劳动合同法实施条例》第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
五、是不是在服务期间只要是公司提出解除合同就不需要支付违约金？ 如果在服务期，公司主动提出解除劳动合同，一般情况下是不需要支付违约金的，但是，公司如果根据以下几种情形解除劳动合同，虽然是公司主动提出，但员工仍然需要支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（五）劳动者被依法追究刑事责任的。
小王在咨询中有提到，如果自己故意违反制度，让公司开除自己，是不是可以不必支付违约金，很显然，如果公司的制度健全，小王违反制度被公司开除，仍然要承担违约金。
主要法律依据：《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款。
六、小王当前该如何做比较好？
小王当前可以看看企业是否有违反《劳动合同法》第三十八条，如果有，可以根据此条提出离职，如果企业没有违反的情形，应与企业协商，收回离职单，续签劳动合同，如果不同意续签5年，可以只签定从2014年7月1日至2018年8月30日的合同。在工作期间应避免出现《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款出现的情况。
如果可以接受支付违约金，应从培训费用方面进行确认，根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定，尽量减少违约金的支付额度。
HR哥建议与企业和解，继续续签劳动合同，同时努力工作，为企业创造价值，企业主动会给其加薪，如果企业不加薪，也不要减少努力，毕竟好的工作习惯及工作能力都是自己的，对将来会有更大的帮助，在与企业签定培训协议时就应考虑自己是否能够遵守约定的期限，如果当时考虑不周，就算是当时考虑不周的经验教训，如果是考虑周到的，更加应该诚信，感恩公司的培养，遵守培训协议的约定。
随着经济的不断发展, 人力资源管理系统在企业的发展过程中的作用逐渐明显, 主要表现为:一方面为企业带来直接的经济效益, 同时缩短了管理人员的日常事务工作时间, 大大减少了重复性劳动, 另一方面在人力资源管理中提高了工作效率, 工作量和人力资源管理的成本明显降低。
1 概述
鹤煤公司的前身原鹤壁矿务局成立于1957年6月3日。1999年5月12日, 经河南省人民政府批准, 改制为鹤壁煤业 (集团) 有限责任公司, 2008年12月5日, 鹤煤、焦煤、永煤、中原大化和省煤气化联合组建了“河南煤业化工集团有限责任公司”。
目前鹤煤公司拥有河南鹤壁矿区、荥巩矿区、济源矿区、内蒙古鄂尔多斯4个矿区, 煤炭地质储量82亿多吨。鹤煤本部现有生产矿井9对, 现代化洗选厂8座, 年产低灰、特低硫、高发热量优质环保动力煤和冶炼精煤1000多万吨, 主要产品有冶炼精煤、高炉喷吹煤、筛混末煤等;另有电力、化工、建材和机械制造等非煤企业44家, 在建60万吨甲醇项目、10万吨1-4丁二醇项目、45万吨电石项目等三个化工项目, 初步形成了以煤炭产业为主导, 电力、化工、机械、建材、物流并举的产业格局。在50多年的风雨历程中, 鹤煤公司为我国的煤炭生产做出了重大贡献, 多次荣获中国优秀企业、中国煤炭工业优秀企业、煤炭质量信得过企业、重合同守信用企业、安全质量标准化集团公司、中国能源绿色企业50佳、河南省“五一”劳动奖状等荣誉称号。
2 基本情况
鹤煤公司所属单位较多, 股权结构复杂, 在对各单位人员管理方面面临诸多问题, 尤其是在用工方面存在不规范、擅自使用临时工和退休返聘人员、劳动合同管理失控。同时由于用工形式多样, 人员类别繁多, 造成企业用工管理困难, 人员统计失真。以往的管理模式既不能满足企业发展的需要, 又与当前企业规发展规模和趋势极不相称, 为解决以上问题, 落实省委政府关于集团重组“六统一”战略部署, 在人力资源管理中应用了HR系统 (人力资源管理信息系统) , 本系统旨在帮助企业构建现代人力资源管理体系, 并且在一定程度上确保该系统实施的有效性, 通过构建组织架构、岗位体系, 以及员工信息的信息平台, 建设人力资源管理基础流程体系, 确保其规范性和灵活性, 同时对系统进行整合。
3 采取的措施和做法
2010年以来鹤煤公司以河南能源HR系统为平台, 通过组织实施, 构建起涵盖全员5.4余万名职工全面、动态的人力资源信息库, 建立和完善了单位管理、岗位管理、编制管理等组织机构, 并以员工管理为核心, 开展薪酬、合同、绩效、人事变动、报表、招聘等管理业务。
人力资源信息系统的建立, 实现了公司对所属单位用工的集中管理, 增强了管控效力, 推动了所属单位相应业务的开展、使用。在鹤煤公司人力资源部门工作人员的共同努力下人力资源信息系统建设已规范运行, 实现了鹤煤公司人力资源管理全面的信息化。
4 实施的效果
(1) 进行人力资源管理时, 日常事务性工作时间和重复性劳动明显减少, 进而在一定程度上大大提高了人力资源管理的工作效率, 降低了劳动强度和人力资源管理的成本;通过对传统的人事管理进行调整, 进而在一定程度上向整体性的人力资源开发转变。并且实现了人力资源信息系统建设的总体目标, 保证劳动工资统计报表数据的真实性, 特对各类用工的管理及统计进行规范, 以达到鹤煤公司人力资源各项管理高度协同、具体业务准确高效之目的。 (2) 使人力资源管理者从繁锁的事务中解放出来, 提高工作效率, 解决了企业内部长期存在上报数据不一样的问题, 在人力资源创新上迈出重要步伐。 (3) 劳动合同统一管理, 减少法律风险, 减少管理成本。在系统内操作劳动合同及劳务工协议的签订、解除、终止、变更、为企业战略决策者提供正确依据。 (4) 在HR系统内能灵活设置薪资项目, 实现了薪资核算与发放及薪酬调整。解决跨单位兼职员工的薪资发放问题。 (5) 通过建立和完善人力资源信息系统, 进而在一定程度上为实现企业的战略性目标提供参考依据。 (6) 通过对人事信息进行统一的管理, 进一步对数据进行更新和管理, 进而使得信息查询、统计和分析变得更加快捷、方便, 明显提高了数据的唯一性和准确性, 以及工作效率。 (7) 通过对数据信息进一步挖掘, 进而对人力资源管理所有信息进行研究分析, 便于形成各种统计报表和图表, 在一定程度上为公司领导层提供决策和解决问题的依据。 (8) 通过对人才库和招聘系统进行完善和管理, 进而为公司储备了大量的人才。 (9) 通过对企业员工进行技能培训, 利用360度测评系统进行管理, 进而为员工的个人职业生涯进行设计, 为培养员工, 以及留住优秀员工奠定了基础, 并且在一定程度上便于挖掘员工的潜能, 一方面调动员工的积极性, 另一方面发挥员工自身的价值。 (10) 为了进一步提升人力资源管理水平, 需要对人力资源管理软件中的先进管理理念进行学习和掌握, 进而在一定程度改进现有的工作方式和方法。 (11) 通过对员工的满意度进行调查, 进而在一定程度上便于了解员工对公司的意见和建议, 以及熟悉员工最关心的问题, 进而为员工创造一个舒适的工作环境, 激发员工工作的积极性和主动性, 不断强化员工对公司的满意度。
5 结论
(1) 随着中国在全球经济竞争中地位的不断变化以及法律法规的完善, HR管理在各个行业都越来越显现出它的重要性, 企业越来越需要注重技术能力的积聚, 依靠技术进步和提高劳动者素质推动创新。 (2) 对于企业来说, 人力资源管理部门对整个企业人力状况了然于胸的一个部门, 随着企业的发展, 企业规模越来越大, 部门之间的职权越来越细化, 合理的将人力成本变为人力资本成为人力资源系统管理的重要任务。 (3) 在目前全球经济环境的影响下, 各个行业的发展都面临着前所未有的挑战, 成本增加, 利润减少, 使得企业不得不对成本结构进行整顿, 使得“节流”成为企业首要解决危机的方法。人力成本在各个行业的成本结构中都有着举足轻重的作用。 (4) 随着企业的发展, 企业规模越来越大, 部门之间的职权越来越细化。人力部门对公司内部人力资源的合理配置情况就有些力不从心了。有些部门人员已经严重超编, 但该部门仍然在不停的申请人员招聘, 理由还似乎总是很充分。人力部门明知道目前的状况已经严重破坏公司整体的配置架构了, 但就是没有合理的理由来拒绝部门的申请。还有就是有些部门人员流失严重, 陷入不停的招人, 不停的进人, 不停的走人这样的恶性循环过程, 人力资源管理部门对这些现象也无能为力。人力资源管理者们每天都忙得不可开交, 但总是看不到效果, 最主要的是根本找不出来出现这种情况的原因, 只能是疲于应付。 (5) 出现这种情况主要是因为企业的信息收集以及对信息进行分析的能力不足, 要解决这个问题除了从管理制度上着手以外还需要对管理工具进行改善, 而HR管理系统就成了人力部门必不可少的管理工具了。通过历史岗位人力状况分析、离职率分析、历史人力成本分析等分析报表, 很快就能对企业的不合理现象提供有效的数据依据。除了事后分析以外, 最主要就是帮助HR部门更好的完成部门的职能, 为企业员工提供更好的服务。
综上所述, 作为企业的人力管理部门, 为了避免人才流失, 需要研究制定相应的规章制度, 对于传统的劳动契约型人事管理制度要彻底的抛弃, 采用全新的资源开发型的现代人才管理方式, 使企业逐步形成一支结构合构, 层次匹配, 人才稳定的人才队伍。
参考文献
[1]饶仕才, 朱文进, 张良轩.浅析eHR系统在大型国企中的实施[J].商场现代化, 2013 (01) .
[2]潘馨.面向精益化科研生产体系的物流软件平台改进建设[J].现代商业, 2011 (04) .
小黑羊救命：没有无能的员工
农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！”
就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。
初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。
农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。
农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！”
启示：俗语说，十个指头有长短，荷花出水有高低。组织内部，各种类型的员工都会有。作为HR管理者，不能一叶障目，厚此薄彼，而应因人而异，最大限度地激发他们的潜能。比如让富有开拓创新精神者从事市场开发工作；把墨守成规、坚持原则者安排在质量监督岗位等。从这个意义上说，没有无能的员工，只有无能的HR管理者。
野羊的选择：爱才就不要囚禁人才
天黑了，张姓牧羊人和李姓牧羊人在把羊群往家赶的时候，惊喜发现每家的羊群头数都多了十几只，原来一群野山羊跟着家羊跑回来了。
张姓牧羊人想：到嘴的肥肉不能丢呀。于是扎紧了篱笆，牢牢地把野山羊圈了起来。
李姓牧羊人则想：待这些野山羊好点，或许能引来更多的野山羊。于是给这群野山羊提供了更多更好的草料。
第二天，张姓牧羊人怕野山羊跑了，只把家羊赶进了茫茫大草原。李姓牧羊人则把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。
到了夜晚，李姓牧羊人的家羊又带回了十几只野山羊，而张姓牧羊人的家羊连一只野山羊也没带回来。
张姓牧羊人非常愤怒，大骂家羊无能。一只老家羊怯怯地说：“这也不能全怪我们，那帮野山羊都知道一到我们家就被圈起来，失去了自由，谁还敢到我们家来呀！”
启示：很多企业在留住人才的时候，采取了与张姓牧羊人同样的方法——通过硬性措施囚禁人才。其结果是留住了人，也没能留住心，到头来依旧是竹篮打水一场空。其实，留住人才的关键是在事业上给予他们足够的发展空间和制度上的来去自由。
猴子的生存：因才定岗 循序渐进
加利福尼亚大学的学者曾做过这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放置一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别多次从易到难悬挂在不同高度上，第三间房子的食物悬挂在屋顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，第三间房子的两只猴子死了，只有第二间房子的两只猴子活得好好的。
原来，第一间房子里的猴子一进房子就看到了地上的食物，为了争夺唾手可得的食物大动干戈，结果一死一伤。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，够不着，活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先按各自的本事取食，最后随着悬挂食物高度的增加，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天依旧取得足够的食物。
启示： 如何实现HR的最佳组合，一直是HR管理者十分关注的问题。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，反倒促进内耗甚至残杀，如同第一间房子里的两只猴子；而岗位的难度太大，虽努力却不能及，最后人才也被埋没抹杀，就像第三间房子里的两只猴子。只有岗位难易适当，并循序渐进，犹如第二间房子里的食物，才能真正体验出人的能力与水平，发挥人的能动性和智慧。
小狗猎捕斑马：科学分工 团队制胜
在非洲大草原上，三只瘦弱的小狗正与一只高大的斑马进行一场生死搏斗。
乍一看来，三只弱小的小狗很难是大斑马的对手。但实际情况是，一只小狗咬住斑马的尾巴，任凭斑马的尾巴如何甩动，也死死咬住不放；一只小狗咬住斑马的耳朵，任凭斑马如何摇头，也决不松口；一只稍显强壮的小狗咬住斑马的一条腿，任凭斑马如何踢弹，一点也不敢懈怠。
不一会，在三只小狗的齐心攻击下，“庞然大物”斑马终于体力不支瘫倒在地，成为三只小狗的盘中餐。
启示：只要措施得力，麻雀撞坏飞机。在组织内部，管理者一个很重要的职能就是科学分工，根据实际动态对人员进行最佳配置。只有每个员工都明确自己的岗位职责，各司其职，才不会产生推诿、扯皮等不良现象。相反，如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，还可能导致公司工作效率整体下降，甚至在激烈的竞争中会像斑马一样颓然倒下。
鸬鹚罢工：满足员工渐进职业需求
一群鸬鹚辛辛苦苦跟着一位渔民十几年，立下了汗马功劳。不过随着年龄的增长，腿脚不灵便，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少。不得已，渔民又买了几只小鸬鹚，经过简单训练，便让新老鸬鹚一起出海捕鱼。很快，新买的鸬鹚学会了捕鱼的本领，渔民很高兴。
新来的鸬鹚很知足：只干了一点微不足道的工作，主人就对自己这么好，于是一个个拼命地为主人工作。而那几只老鸬鹚就惨了，吃的住的都比新来的鸬鹚差远了。不久，几只老鸬鹚瘦得皮包骨头，奄奄一息，被主人杀掉炖了汤。
一日，几只年轻的鸬鹚突然集体罢工，一个个蜷缩在船头，任凭渔民如何驱赶，也不肯下海捕鱼。渔民抱怨说：“我待你们不薄呀，每天让你们吃着鲜嫩的小鱼，住着舒适的窝棚，时不时还让你们休息一天半天。你们不思回报，怎么这么没良心呀！”一只年轻的鸬鹚发话了：“主人呀，现在我们身强力壮，有吃有喝，但老了，还不落个像这群老鸬鹚一样的下场？”
“人力资源回归模型”不同于统计上的回归模型，其模型不是通过数据建立，而是通过“人口统计学特征”、个人的经历和过去所取得的成就，对其以后的管理指标建立模型，该模型也不具有自变量系数的数字固定性，而是根据其不同的环境、不同的因变量进行相对强弱的变化。想要非常熟练高效的运用“人力资源回归模型” 解决实践中的人力资源管理问题，不仅需要较为扎实的人力资源管理理论、社会心理学理论和统计学理论知识，还要丰富的人力资源管理经验。
“人力资源回归模型”的理论基础是“规律”。规律是从现象中抽象出来的事物发展的倾向性。任何事情的发展都会表现出一定的规律性，人力资源管理者要善于对管理实践中重复发生的现象进行观察，总结归纳出共同的本质，并对其原因进行分析，当真正发现该现象发生的本质原因时，每当出现该原因时，你就可能预测出会发生什么样的现象，就可能在不好的现象发生之前采取抑制措施，避免此想象的发生，实现人力资源管理的目的。
“人力资源回归模型”的自变量一般包括个体的性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、学位、具备技能、工作履历、过去的工作绩效等，因变量一般包括出勤率、离职率、工作效率、工作效果、组织公民行为、员工敬业度、工作场所中的越轨行为、组织承诺等。因其自变量的部分指标在不断地变化，致使该模型表现出较强的动态性，一般情况下“人口统计学特征”指标是是比较固定的，年龄是变化的，政治面貌、学历学位也可能发生变化，任何自变量的变化都可能影响因变量指标的变化。该模型所表现出的内部效应在于固定的内部环境，排除其他因素的干扰。
下面通过人力资源管理模块中的绩效管理为例，阐述“人力资源回归模型”对员工绩效的分析、预测和控制。
自变量选择个体的性别、年龄、学历、学位、过去的绩效、工作态度。如果员工是25岁的男性，博士研究生毕业，在校学习成绩非常优秀、并且项目成果非常多，工作踏实认真，严谨细致、积极主动，可能他在工作当中也能取得较高的绩效水平，有时虽然短时间内工作成绩不是很显著，但是从长期角度来看，如果保持自变量的一贯性，相信一定会取得很好的成绩，在控制方面，作为人力资源管理者就应该采用一些激励的措施，是该员工继续保持其自变量的一贯性，引导其行为向好的绩效结果方向发展。如果员工工作态度不好，其他条件都不错，很显然通过经验预测，该员工很难取得卓越成就，这时人力资源管理者就应该对该员工进行分析，是什么原因导致其工作态度不良，找到根本原因之后，通过沟通协调，帮助其排除这些原因的影响，这样才可能使其取得好的绩效结果。
1.你受人欢迎吗？
指导语：请你如实回答下列每一题，A=一直是的：B=经常是的：C=有时是的；D=很少是的；E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的回答。
（1）
你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象，从而使你喜欢他（她）们？
ABCDE
（2）
你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议？
ABCDE
（3）
当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗？
ABCDE
（4）
当你离开原单位（或原小组）时，同事们感到依依不舍吗？
ABCDE
（5）
同事们感到有趣的事，你也感有趣吗？
ABCDE
（6）
你经常为一点小事与同事们争吵吗？
ABCDE
（7）
你愿意做一些同事们喜欢做的事吗？
ABCDE
（8）
你遇到新来的同事，是否很容易接近他们？
ABCDE
（9）
你与异性同事是否很难接近？
ABCDE
（10）
当你出差时遇见一位陌生人，你会很容易接近他并使他喜欢你吗？
ABCDE
（11）
同事们是否经常邀请你参加私人的聚会，并请你主持一些活动？
ABCDE
（12）
是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质？
ABCDE
（13）
接触过的同事，你能立即叫出他（或她）的姓名吗？
ABCDE
（14）
你能与各种性格的人打交道吗？
ABCDE
（15）
很少有同事来找你聊天吗？
ABCDE
（16）
同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误？
ABCDE
（17）
你能否在短期内与同事们一起参加集体活动？
ABCDE
（18）
你是否不愿意与同事们一起参加集体活动？
ABCDE
（19）
你是否觉得与陌生人认识很容易？
ABCDE
（20）
你是否觉得应该主动关心同事？
ABCDE
2.你具备管理潜能吗？
指导语：请你如实地回答下列60道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。
（1）
买东西喜欢讨价还价吗？
（2）
曾在某些集会中担任过主持人吗？
（3）
在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？
（4）
曾经率先发动组织集会或团体活动吗？
（5）
曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？
（6）
在大众面前讲话感到困难吗？
（7）
与陌生人说话感到困难吗？
（8）
第一次做某件事时会觉得很紧张吗？
（9）
常常因犹豫不决而坐失良机吗？
（10）
参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？
（11）
热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持，也能独立进行吗？
（12）
让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？
（13）
与其共同负责，还不如个人负责更好吗？
（14）
受到打击时，宁愿自己个人承受吗？
（15）
做事时更喜欢一个人去完成吗？
（16）
写信时需要再重新誊写过吗？
（17）
和多数人相处比一个人独处更愉快吗？
（18）
虽是正当的事但遭到嘲笑会觉没趣吗？
（19）
遇到令人烦恼的事希望有他人在你身旁吗？
（20）
更喜欢运动而不太喜欢看书吗？
（21）
很少注意他人的脸色吗？
（22）
你已买下的东西，过后常会去退换吗？
（23）
是否很少担心将来的事？
（24）
你充满自信吗？
（25）
做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？
（26）
事事都有决断力吗？
（27）
被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？
（28）
虽然受他人反对，还会坚持己见吗？
（29）
发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？
（30）
你非常喜欢与众人交往吗？
（31）
有过羞愧到无地自容的经历吗？
（32）
是否经常在积蓄财产？
（33）
经常反思自己的过错吗？
（34）
因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？
（35）
与上司相处会觉得拘束吗？
（36）
事情受到挫折，会很快泄气吗？
（37）
你是一个十分敏感的人吗？
（38）
工作时有旁观者会觉得不安吗？
（39）
在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？
（40）
会因为小事受挫而意志消沉吗？
（41）
大家聚集一堂，你会感到快乐吗？
（42）
你讲话时，别人会用心听吗？
（43）
你愿意承认自己的错误吗？
（44）
朋友们会来征求你的意见吗？
（45）
是否常常不原谅他人的过错？
（46）
常常设法提起他人感兴趣的话题吗？
（47）
对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？
（48）
大家讨论问题时，是否站在团体的立场上听取各人的意见？
（49）
在决策家庭事务或工作问题之前是否先设法了解大家的意见？
（50）
你认为，所谓意见主要是由经验造成的吗？
（51）
假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？
（52）
受到别人批评时会感到不自在吗？
（53）
与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？
（54）
他人不同意你的意见你会不高兴吗？
（55）
你是否限制交朋友的圈子？
（56）
寄出信后常会后悔吗？
（57）
常常说一些不便让本人知道的话吗？
（58）
对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？
（59）
在商量时常常与人争论，或发出命令式口气吗？
（60）
你能承认你的辩论对手也有道理吗？
人力资源管理能力的测评
1.你受人欢迎吗？
3的倍数题计分方法如下：A=1分；B=2分；C=3分；D=4分；E=5分。
其余各题计分方法如下：A=5分；B=4分；C=3分；D=2分；E=1分。
满分100分；最低分20分。
70分以上──是一个很受人欢迎的人，具备从事人力资源管理工作的基本要求；
60-69分──是一个较受人欢迎的人，需要进一步提高自己；
50-59分──在同事的眼中印象还可以；
40-49分──勉强受人欢迎，不适合从事人力资源管理工作；
39分以下──是一个不受人欢迎的人，要注意改变自己的行为与态度。
你具备管理潜能吗？
第1-5，11-15，21-30，41-50题各题答“是”者得2分，答“否”者得0分。
第6-10，16-20，31-40，51-60题，各题答“否”者得2分，答“是”者得0分。
各题未答者均得1分。
满分120分，最低分0分。管理潜能：
100分以上：较优；90-99分：良好；80-89分：一般；70-79分：较差；69分以下：缺乏。
第1-10题中：满分20分。反映指挥他人能力：
15分以上：较强；11-14分：一般；10分以下：较差。
第11-20题中：满分20分。反映独立性：
15分以上：较强；11-14分：一般；10分以下：较差。
第21-40题中：满分40分。
30分以上：外向；21-29分：中性倾向；20分以下；内向。
第41-60题中：满分40分。反映社会性反应：
34分以上：极强；30-33分：较强；26-29分：一般；22-25分：较弱；21分以下：极弱。
人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节，无论如何强调人的重要性都不为过。人错了，一切都白费，人对了，一切都顺了。
如果你想胸有成竹地应对最大管理挑战，中瀚石林教您了解2013人力资源管理的十大趋势。趋势一：员工即是客户
企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户的。人力资源的新功能将会是——给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。
二十一世纪的人力资源管理者扮演者多重身份，我们称之为：“工程师+业务员+客户经理”。趋势二：从本土化到逆本土化
人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践,很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，更有沃尔玛达到99%的高值。但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚，沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。
究其原因，毕竟人才培养还是一个漫长的过程，“十年树木，百年树人”，中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍，欧债危机深化，一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势，那么“逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。
趋势三：外包服务持续升温
我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里，每年的增长率超过15%。2011年，仅上海外服，中智，北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。
在人力资源外包服务中,这些“外聘”的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而且是在相当短的时间内达到，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。同时，由于经济预期的下调，裁员的可能性也在提升，这不仅仅是一笔资金支出，更是一个对企业声誉和员工士气的考验。使用HR外包服务则可以很大程度上避免裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，可以预见，人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。
趋势四：心理契约重要性增加
人才的重要性早已是妇孺皆知，对人才市场这块蛋糕进行开发市场，也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段君不见各类求职节目大行其道，在2012年全面赶超相亲类节目，就是佐证之一。
九岁那年, 我和平常一样, 给爸爸拿报纸。我依偎在爸爸的怀里, 要求爸爸一字一句地念给我听。
正当我听得出神时, 一阵响声把我给唤回来。妈妈大声说:“家里着火了。”我吓了一跳。我往窗户一看好多好浓的黑烟, 正一缕缕地逃出去。爸爸着急地问妈妈:“好好的怎么会着火呢?”妈妈回答:“刚才我想煎鸡蛋, 油放多了, 于是, 就着火了。”爸爸跑进厨房, 我也跟着去。爸爸大声说:“快拿水来。”“不行的, 水一浇, 就等于是给锅上的油火上加油了, ”家人个个都像热锅上的蚂蚁。
我跑过去, 我拿起锅盖, 盖在火上面, 火就熄灭了。在一旁焦虑不安的妈妈立马跑过来, 把煤气关了。
家人好奇地问我怎么会懂这个, 我告诉他们说这是从书上学来的。爸爸非常高兴……
德勤最近的一项针对CEO的调查显示，人力资源管理被视为反应最缓慢的职能。在德勤与CFO群体的交流中，受访对象认为难以同HR合作。有超过50%的业务领导者认为，HR并没有做好引领公司发展的准备。甚至HR自己也认同这一点，在德勤的一次全球调查中，HR领导者给自己的总体表现打了C-，有77%的受访者认为，他们需要重新规划和提升HR职能的能力，并将这项工作作为最优先的事项之一。
这个时代的变革是由外而内的，商业模式、战略的变化已经在倒逼组织和人力资源管理的变革。但是，相对一部分深切感受到压力，愿意拥抱变化的HR高层，另一部分HR大众却作茧自缚，拒绝变化。这可能和他们陷于日常事务性工作有关，拒绝变化的策略看似保住了HR的专业，实则使他们快速被“边缘化”。这个时代，HR们与其固步自封，还不如去思考如何转型。
一、极简人力资源管理
人力资源管理的那些标准流程和模块被HR们奉为金科玉律，但在这个变革的时代，我们需要问一问，企业的业务真的需要HR这样的支持吗？
事实上，HR们已经悲观地发现，市场的力量强大得足以摧毁自己那些引以为傲的“专业”，正在推动人力资源管理走向“极简化”。
传统的人力资源管理异常复杂，有“选用育留”的“流程说”，有“招聘、调配、薪酬、绩效、培训、员工关系”的“模块说”，甚至连人力资源规划和岗位分析等职能也进入了这个体系。的确，这种复杂的设计似乎为HR们建立了“技术刚性”，使得其他人对于人力资源管理望而却步。但是，毫无疑问也增加了巨大的管理成本，更因为“管理”而约束了资源的自由流动。在这个商业逻辑快速迭代的时代，这种僵化的玩法似乎必须要有所改变了。
一切看起来都如此美好，只是，随着人力资源管理的极简化，HR们还会有舞台吗？
二、组织能力是目的
一部分HR们信奉人是需要“管理”的，让充满私欲的他们自由行动未免也太荒谬了。另一个牵强的逻辑是，用人力资源管理的职能依然存在来佐证人力资源管理不会改变。大多数HR混淆了手段与目的，把人力资源管理的手段目的化，才会造成这种“无意义的坚守”，这恰恰让他们放弃了一个广阔的未来。
在House模型中，当组织模式建立，并获得来自支持系统和评估系统的支持时，员工就会按照组织模式的要求形成固定的“行为惯性”，这种惯性一旦被坚持，就会形成组织记忆。这就是组织能力，这是互联网带来的不确定性中，企业成功突围的唯一筹码。修房子是形式，组织能力的提升才是目的。修房子需要若干的人力资源实践（Human Resource Practice， HRP），每个企业的情况不同，需要的人力资源实践组合也不同。所以，人力资源实践组合至少要考虑三个层面的契合：
第一，战略契合，即为企业的业务提供战略层级的支持。HR们面对完全基于外部视角提出的战略，往往需要对其进行二次解读，明确其对于人力资源管理的具体需求。这一过程中，并不存在明确的逻辑，完全需要HR对于战略和人力资源管理的感知，而前者更是新要求。例如，一个电商企业提出了差异化的业务战略，HR应该明白，在同质性的市场竞争者中，差异化即是要创造独特的客户体验，因此，应该增加内部的组织柔性，扩大试错空间。
第二，组织契合，即HR必须考虑人力资源政策实践是否与组织环境匹配。企业内部权力格局、利益分配和文化传统都会影响人力资源政策实践的实施效果。比如，面对高端人才的巨大缺口，显然应该强调外部招聘，但如果在一个强调“圈子文化”的国有企业，这种引入大量空降兵的做法显然就是不合宜的。
第三，系统契合，即人力资源政策实践之间要形成合力，而非相互抵消。例如，某咨询企业采用了大量使用应届毕业生的招聘模式，其培养系统却并未提供足够的支持，绩效管理上也对人均营收、回款率等结果指标给予狂热支持，结果自然是造成员工失去方向感并大量流失。
正因为打造组织能力是一个复杂的定制化过程，其需要太多的专有信息，外部市场上显然不能轻易“购买到”这种服务，这也正是企业的HR们存在的重要意义。
三、人力资源部新四角色模型
制定人力资源实践组合前，HR们首先应该对自己有所定位。人力资源实践的干预对象极广，组织模式、支持系统、评估系统，都可以设置相应的实践来进行影响。我们可以把企业的人力资源实践组合进行分类，不同的实践背后即是HR不同的角色。依然是从两个维度划分出四个角色：
1、维护市场秩序——守夜人政府
当企业内部市场开始形成，人力资源部应转型为“小政府”，以“守夜人”的身份维护企业内部市场秩序。HR成为市场规则的制定者和违规行为的处罚者，他们应该知道只要市场秩序是好的，市场对于资源的配置就一定会保持高效率。
2、组织能力打造——全能政府
当市场形成以后，市场机制对于资源的调配仍然会出现“失灵”，例如，耗竭性地使用人力资源，造成员工“工作—生活”失去平衡。这类行为在短期内是符合市场规则的，但从长期来说，却不利于打造组织能力。总之，人力资源部应该高度关注组织能力的目标，以终为始逆推人力资源管理实践，对自由市场进行有效干预，平衡员工作为经营者的短期行为和组织的长期利益。
3、基础平台建设——平台建设者
除了从组织能力建设的角度出发干预市场之外，人力资源部应该直接进行人力资源基础平台建设，这实际上是在打造资源云台（人力资源、激励资源和支持资源）。任何云台都是因为其累积的资源才存在，所以，人力资源部应该致力于将更多的资源数据化，并上传到云台上。这些工作只能由人力资源部来完成，因为在内部市场内，市场主体的逐利行为和人力资源部的宏观调控行为都不会导致基础设施自动产生。
4、专业咨询服务——咨询专家
当企业成为了内部市场后，创造价值的起点是从“前台”往“后台”走。正如海尔，其接触客户的产品型号经营体、市场经营体等一线部门成为一级经营体，成为商业价值的创造者；营销平台、研发平台和质量管理平台等则成为二级经营体，为一级经营体服务；人力、财务、战略、信息化则成为三级经营体，为二级经营体服务。这种结构中，上一级经营体作为客户，向下一级经营体购买服务，如此一来，价值从客户向最低级的经营体传导，每一个环节都能确保创造了价值。在这种关系中，人力资源部成为了一个普通的内包服务商，只能凭借自己的专业能力获得业务部门的认可。所以，HR们不妨把自己当作咨询师，这是推动组织转型的有效渠道，也会使自己凭借专业能力赢得业务部门的尊重。
所以，HR们大可不必抱残守缺，即使在极简的人力资源管理模式中，他们仍然将是未来的主角，无论是作为管理者还是服务商，但前提是，他们首先要意识到自己的角色已经开始不同了！
时间:2011-07-29来源:未知 作者:8012点击:
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HR人力资源部门实习总结 20xx年xx月xx日进入德尔福派克公司hr部门实习，到现在也有近四个月了，在这段时间里，学到了很多学校里学不到的东西。做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情，从这些小事情里，看到了自己的不足，同时也得到了锻炼；参加了公司
HR人力资源部门实习总结
20xx年xx月xx日进入德尔福派克公司hr部门实习，到现在也有近四个月了，在这段时间里，学到了很多学校里学不到的东西。做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情，从这些小事情里，看到了自己的不足，同时也得到了锻炼；参加了公司一年一度的“excellence week”，还在cathy的帮助下完成了一个小项目，期间出了一些小问题，但最后还算是比较成功的。总的来说，这段实习经历给了我很多不一样的体验，我想这对我以后的职业发展会有很大的影响。首先，工作要细心、踏实、积极、负责，有自己的想法。
人事部的工作是比较琐碎的，但是再琐碎的事情也要用心去做，认真到每一个细节。就像我刚开始接触的更新XX年年pbp的工作，很简单，只需要在交了pbp的人后面写个“1”就可以了。但是最后发现我收到的pbp总数和表格上统计的数字不一致，并且相差很大。后来仔细想了想才发现是自己把文件夹弄混了，一会儿统计在a表中，一会儿统计在b表中，于是最后就出现了这个错误。在以后的工作中，我更多的注意了这一点，虽然还是会有些小错误，但是相比第一次要好得多。也让我明白了，任何一项工作，不是一遍就能做好的，第一次总不能那么完美，需要有耐心地去核对，甚至有时候这种核对不只是一次。
做事负责是一种工作态度，没有哪个公司愿意要一个没有责任心的员工。对于责任，在做冰淇淋这个小项目的时候我深有感受。这不是一件复杂的事情，从开始一家店一家店地跑，到最后确定供应商，到最后商定产品的种类、运输等，这中间有很多细节的东西。这些细节需要一点一点地确认，有一点疏忽可能就会对最后的效果产生很大的影响。在这个过程中，cathy给了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟进，一定要学会跟进，特别是自己在负责的东西，一定要在心里有个很清楚的印象，这件事进行到哪一步了，下一步可能会出现什么问题，怎么解决，自己心里要清楚，并且应该让总的项目负责人随时知道事情的进展。还有就是在工作中要有自己的想法。也许是第一次到公司里实习，很多东西都不懂，但是别人也没有义务在任何时候都接受我的提问。于是我需要有自己的想法，对于一件事应该自己先想想该怎么做，做出来大概会有什么效果，可能会有哪些问题。这些都应该事先想一想。另外，对于提问也应该是有效率地提问，不要一遇到问题就问别人，可以把这些问题集中起来去问。如果一遇到问题就去问，不仅会经常打断别人，影响别人的工作，也会让自己失去了思考的空间。
第二，做事要有条理。
之所以单独把这条列出来，是因为我觉得在这段时间的实习中，这点很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，这些东西也是很琐碎的，有的时候光凭自己的记忆难免会有疏漏，如果自己制作一张计划表，每天在工作开始和结束的时候都做一些总结，分清楚哪些事情是需要马上做的，哪些可以缓一缓，这样不仅可以提高自己的工作效率，让自己的时间得到最大的利用，也可以让自己对工作有一个清晰的认识。第三，处理好与同事的关系，虚心向别人学习。
也许是因为听不太懂上海话的原因，对于办公室里同事们的谈话总是一知半解的，所以也就经常只能是在一边做自己的事情。但是尽管是这样，我也没有权力要求别人来适应我，在上海四年了，其实应该学会听，哪怕不会说。但是以前也没觉得上海话有什么重要的，现在发现了，看来这也是我以后努力的一个方向啊。在一个办公室里，和同事的关系很重要，虽然我没有和谁发生不愉快，但是和他们的交流很少，这是我这段实习的一个遗憾。还有就是要向学会向别人学习，作为一个实习生，刚从学校里走出来，有很多东西需要学习，而那些已经工作了的人，既然他能得到这份工作，就说明他必有优于他人的地方，需要我们去发现，学习。
第四，关于“杰出周”：
HR人力资源部门实习总结(2)
时间:2011-07-29来源:未知 作者:8012点击:
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杰出周已经过去了，作为组织者和参与者，从头到尾，我都还算是比较了解的，那么就说说我自己的一些看法吧： 优点： a气氛营造不错：利用海报、尖角棋子和彩旗来装饰公司，虽说没有什么大的创新，但是营造出了一种气
“杰出周”已经过去了，作为组织者和参与者，从头到尾，我都还算是比较了解的，那么就说说我自己的一些看法吧：
优点：
a气氛营造不错：利用海报、尖角棋子和彩旗来装饰公司，虽说没有什么大的创新，但是营造出了一种气氛，让员工能感受到这种气氛，这还不错；
b 进行比较顺利，各项环节的进行都有条不紊，没有什么大的失误：从开始的布置场地到活动启动，到最后的运动会等，这中间有很多大大小小的活动，总体来说，进行都比较顺利，有条理；
c产品秀、宝宝秀和感恩卡三项活动比较有意思：这三项活动是我觉得比较有意思的华东，产品秀让员工对自己的公司有了更多的了解，宝宝秀让员工的小宝宝们也参与了进来，比较能体现公司的人性关怀吧；感恩卡给了大家一个机会对那
些曾经对自己有过帮助的人说一声“谢谢”，平时的工作太忙碌，这样的一个机会是比较难得的，一张小小的卡片，增进了同事之间、上下级之间的交流。缺点：
a 员工参与度不够：除了拔河这种集体性的活动，我觉得其他一些本来应该有更多人参与的活动并不如预期的那样的受欢迎，比如感恩卡；
b在活动的设置上应该听听员工的意见：我认为在组织什么活动这个问题上，与其让组织者冥思苦想，不如发动广大的员工，听听他们的意见，看看他们希望有一些什么活动，也许大多数的员工还是没什么特别的想法，但是只要有人能提出一个可行的、有意思的、新颖的活动，那么就是成功的。
人力资源战略是企业三大战略中“资源战略”的重头戏，一直是企业的重点关注对象，一个合理有效的人力资源管理模式有助于企业充分有效地进行人力资源的发展和规划，实现人力资源管理部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的最佳配置，增强企业凝聚力和活力，最终实现企业最大利益目标。其中劳资关系的处理亦是重头戏中的重点，北京市信利（深圳）律师事务所（以下简称“本所”）根据企业的具体情况和需求，提供创建科学的考核制度、灵活的分配机制、公平的用人机制、终身教育的培训机制等范式。本专项服务是针对企业劳动用工的一项常年法律顾问服务，该服务通过协助企业完成规章制度、劳动合同的修订与合法性审查，帮助企业迅速建立一套合法有效的制度体系，为企业日常劳动管理提供有利保障，主要提供以下服务：
具体工作安排：
1、企业规章制度的方案设计与合法性审查服务
（1）为客户制定规章制度提供制定思路；
（2）为客户草拟、审查日常经营劳动用工事务的法律文书；
（3）为客户制定的规章制度、管理表单提供合法性审查服务；
（4）指派律师不定期前往贵司抽查律师意见的实施情况；
2、劳动相关协议的草拟与合法性审查服务
（1）为客户草拟、制定劳动合同
（2）为客户草拟、制定与劳动事务相关的协议（包括保密协议、服务期协议、竞业禁止协议）；
（3）为客户制定的劳动合同提供合法性审查服务；
（4）为客户制定的与劳动事务相关协议提供合法性审查服务；
（5）为客户订立劳动合同以及与劳动事务相关协议提供法律咨询，提示劳动合同及与劳动事务相关协议的签订技巧；
（6）为客户劳动合同、与劳动事务相关协议档案管理提供档案管理策划，完善档案管理制度。
3、日常经营中的劳动用工事务法律咨询服务
（1）为客户在员工入职、离职等方面提供法律咨询；
（2）为客户在员工工资报酬、加班工资支付等方面提供法律咨询；
（3）为客户在员工调岗、转岗、降职等方面提供法律咨询；
（4）为客户在员工社会保险的缴纳、医疗赔偿、工伤赔偿等方面提供法律咨询；
（5）为客户在非典型用工模式中工资计算、保险福利待遇等方面提供法律咨询；
（6）为客户关联企业用工模式管理提供法律咨询；
（7）为客户分公司、代表处等异地员工劳动关系管理提供法律咨询；
（8）为客户公司改制、资产重组（分立、兼并等）、破产等情形下劳动关系处理提供法律咨询；
（9）为客户在劳务派遣、人事外包活动管理中用工提供法律咨询；
（10）为客户在人力资源管理活动中所需的综合劳动法律解决提供咨询。
4、劳动用工方面的仲裁与诉讼指导服务
(1)为客户劳动争议案件的仲裁、诉讼提供仲裁与诉讼指导；
(2)为客户劳动仲裁或劳动诉讼案件出具各类与案件有关的仲裁、诉讼文书；
（3）若有需要可代理当事人与对方进行先期协商调解谈判；
（4）对于劳动争议案件解决后续履行，提醒客户可能潜在风险点。
5、法律知识培训服务
（1）为客户提供劳动用工方面的实务技巧与企业应对策略的知识培训；
（2）为客户管理层提供相关人事管理法律、法规方面培训；
（3）为客户员工提供基本法务知识培训；
（4）为客户提供企业运营法律风险防范的知识培训。
6、顾问律师服务细则
（1）定期指派律师及其助理前往贵司收集需解决法律问题，此
项工作将贯穿于法律顾问服务全；
（2）顾问关系建立后的七个工作日内将指派律师及其助理前往贵司收集劳动人事管理方面的法律信息；
（3）信息收集后三个工作日内组织相关专业律师对信息进行法律风险评估及预测并向贵司出具书面法律风险评估报告；
（4）指派律师会同贵司劳动人事部门主管设计、完善（审查）劳动人事管理类法律文书（含企业管理规章制度的合法性审查）；
（5）提交工作汇报，对服务期间公司人力资源管理进行总结和提醒潜在风险点。
HR人力资源管理（重点是劳资关系）专项服务是针对企业劳动用工的一项常年法律顾问服务，该服务通过协助企业完成规章制度、劳动合同的修订与合法性审查，帮助企业迅速建立一套合法有效的用人机制，为企业日常劳动管理提供有利保障。由于每个公司拥有的特性不同，公司管理程度的也不一样，为了更好的打造出符合贵司特性的专项服务，贵司可以根据自身的情况有针对性的选择服务的项目，本所必将根据贵司的选择和在对贵司进行尽职调查后的实情制定符合贵司特性的企业风险管理策划。
除了上面介绍的HR人力资源管理（重点是劳资关系）专项服务外，北京市信利（深圳）律师事务所（以下简称“本所”）公司法律事务管理部专业律师站在企业管理者和法律事务操作者的角度，凭借多年公司法律事务研究，针对公司法律事务管理量身打造了一整套管理策
划：
1)完美合同管理计划即刻行动
2)人事管理计划
3）知识产权计划
4）治理与自治计划
5）企业运营战略计划
6）IT（just in time）管理计划
7）诉讼管理计划
8）法律意见书计划
详情请登录“首席法务官咨询系统”（http：//）辩护狂刑事律师网（http：//）。
法律咨询电话：137-2932-5659
法律咨询QQ: 2210720629
北京市信利（深圳）律师事务所简介
北京市信利（深圳）律师事务所地处深圳市CBD政治、金融、商务、文化中心区（深圳市市民中心）。成立于1984年——前身为中国法律事务中心的信利律师事务所，作为中国第一家获得司法部批准持牌的律师事务所不仅见证了中国法治改革的辉煌历程，还用我们的实力为祖国法治建设缔造了不朽的传奇。近30年来本所铸造的金字招
牌被业界称为“中国律师界的黄埔军校”、“打响中国律师界的第一枪”以及“百姓心中一杆秤”等诸多好评。
1.5刚进来时很拽，一副不理人时样子。他有资本拽，成绩全班第一，年级第四，因为办事能力超强，所以一进来老师没有经过选拔直接任命她为班长。
第一次和她打招呼之后我就决心不去理这种人了，可结果还是和她扯上了关系。
1.5和我的友谊，是从第一次她给我让座开始。本来以为这种人自私得很，看到我没位子肯定不会管。没想到她站起来说：“你坐吧。”“那你呢？”“没事，我是班长。”这是在第一次年级大会上，当时我抱歉地朝她笑笑，心里却想，班长了不起啊。
大会结束，我正准备走，听到后面有人在叫我，转过头一看，是1.5。她说：“我们一道走吧。”就这样，我们两个打开了话匣子。
她接二连三地问我很多问题，关于家庭、朋友、学业、兴趣、个性……我很无奈地打断她：“同学，我们不是在相亲……”她面作愧色，把头埋得很低，用蚊子叫一般的声音对我说：“对……对不起，我只是……我只是想要了解你……”我觉得自己好像在欺负小女生。这时才明白，1.5真的不是拽，而是害羞。
后来我发现，我们之间有很多共同点。我们喜欢同一个哲学家，喜欢看同一部动画片，喜欢吃同一款冰淇淋，喜欢同一本小说，喜欢同一句话。
但是，我们同样是吵得最多的人。我们彼此不同意对方很多观点，互相抨击，在这过程中寻找胜利的快感。1.5不是和我相处最融洽的朋友，却是我最了解的朋友。她是我真正能够当成朋友的朋友，精神上的朋友。
1.5性格很复杂，乖戾是她，暴躁是她，强硬是她，软弱是她，冰冷是她，热情是她，开朗是她，文静是她，乐观是她，颓废也是她。多重性格集于她一身，显得突兀却又和谐。有时候觉得讨厌，有时候又觉得习惯，离不开了。
刚开始的时候，1.5很安静，是个很好的倾听者。渐渐地，我变得被动，她却越来越开朗，每天总是她不停地讲啊讲。我只能嗯嗯啊啊地附和。以至于后来同学们看到我们，都露出不解的神色：“你俩灵魂对调啦？”其实她就是这样一个人，真正了解她的人才会知道。
很多人不喜欢她的性格，包括以前的我。但她的执著，朝着自己认定的方向独自走的决心，不得不让人佩服。每当我对她那种匪夷所思、令人百思不得其解的想法产生质疑并与之辩论，试图说服她时，她总是说：“走自己的路，让别人说去吧……”
1.5会在关键时刻帮助我，安慰我。有次考试，她第一，我倒数第一，心里那个落差啊，于是我躲到一边暗自伤心。她笑嘻嘻地跑过来说：“To be，or not to be，it’s a problem.”
我破涕为笑。我的悲伤，往往都是在这样的对话中化解的。
初三之后，学习开始紧张，我和1.5的课余生活也开始慢慢少起来，但我们的友情有增无减。我们会一起复习同一本书，看同一张试卷，讨论同一道题目，这不比我们一起去看一部电影的乐趣来得少。
1.5成绩那么好，照理她应该填报市内最好的一所高中，但她填了个很怪的志愿。
她这样回答：“人生难道要埋在书堆里一辈子么，好的高中竞争那么激烈，不符合我的个性。我希望能找一片纯洁而又安静的土地，放飞我单纯而美好的梦想……”
最后，她如愿以偿到了她“梦寐以求”的高中。
人力资源需求申请表
1、申请部门：申请职位全称：
2、申请人数：期望到岗日期：
3、面试负责人：岗位薪酬范围：
4、工作性质：□正式□兼职□实习□其他
5、□预算内新增□替补离司人员□扩编□其他
6、期望来源于： □公司内部□社会招聘□院校毕业生□其他
7、申请原因：
8、工作能力侧重（至少填写5-7项）：
9、其它/特殊要求：
申请部门主管/经理：申请日期：
申请部门总监：申请日期：
人力资源部专员：□编制以内□编制以外意见：
录用员工姓名：入职时间：其它：
A、新角色之一：HR管理技术专家
“栽下梧桐树，引来金凤凰”。许多企业家抱怨没有人才，留不住人才，其实，最根本的原因是没有建立良性的人才机制，没有栽好“梧桐树”。而要建立起让人才“进得来、留得住、用得好”的良性机制，人力资源经理的角色十分重要。我们要求这个角色不仅仅要懂得人事管理的一般知识和技能，而且要成为精通人力资源管理技术的专家，能为企业建立起完善的HRM的制度体系，包括人才战略规划、人才素质测评、工作分析和组织设计、人才引进、员工培训、薪酬管理、绩效考核、资讯管理、员工关系管理和E-HR建设等全方位工作内容。
B、新角色之二：员工精神的激励者
现在企业的流行语是“以人为本”，许多企业都把这四个字写进文化手册或张挂在墙上，但真正把握“以人为本”内涵者并不多。我们要求企业的HR经理对此不仅要有深刻理解，而且要在具体工作中实践这一理念。企业发展的最根本的力量存在于员工之中，人力资源管理的灵魂在于激发员工的献身精神，挖掘出潜藏于员工心灵之中的永不枯竭的活力源泉，使员工自动自发地为企业共同的目标而努力拚搏。一般而言，员工新进入一家企业，往往会因新鲜而投入，但几个月后新鲜感消失，这时如果没有新的因素支撑的话，很快就进入疲倦状态，企业HR经理的一个新的角色，就是扮演员工精神的激励者，在员工疲倦之前设置一道“防火墙”，使员工永续保持对工作的新鲜、激动和投入，从而实现人力资源价值的最大化。
C、新角色之三：持续变革的推动者
在市场经济环境下，大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼，企业要在残酷的竞争中永立于不败之地，保持百年老店基业常青，惟有不断变革，持续创新。而要做到这一点，就要求企业的人才团队是一个高绩效的学习型组织，而在这个组织中，企业人力资源管理者要成为企业持续变革的推动者，不仅能不断开发新的知识领域，具有良好的自学习能力和知识创新能力，同时还要成为企业学习型组织中的引导者和优秀的老师，编写教材，组织教学，引导员工积极参与新知识的学习和研讨。
D、新角色之四：企业的战略伙伴
长期以来大多数企业的HR经理人同普通员工一样，一直是用打工心态来面对工作、面
对企业高层领导的。在目前市场竞争十分激烈的形势下，企业对人力资源管理者的角色赋予了新的内涵，即从普通的打工者提升到成为企业的战略伙伴这样的位置, 这就要求HR经理人要能高瞻远瞩，能够从宏观的战略高度去观察事物、思考问题，为企业高层领导提供具有参考价值的重要意见和建议。
综上所述，对人力资源管理者的角色重新定位，无疑对企业HR经理人个人综合素质提出了更为严格的要求，如思想品德修养、性格心理素质、知识结构层次、专业技术水平、宏观战略能力、语言文字能力、沟通协调能力乃至体能健康状况等方面。我们热切希望广大HR经理人能认清当前形势，增强危机意识，全方位提升自己的素质、能力和本领结构，以适应新角色的要求，从而在激烈的人力资源竞争中永远处于优势地位，使自己的人生在未来的职业生涯中放射出绚丽多彩的光华，为你所服务的企业贡献出应有的聪明才智，实现个人的成长与企业的发展能够同步和双赢！
利润中心，HR部门的新角色
为什么是利润中心?
传统的观点认为，人事部门是企业的成本中心。人事部门以努力降低企业的人事管理成本、减少人事管理费用作为自己的核心任务之一。
而今，这种观点已经落伍。
著名经济学家舒尔茨认为企业对人力资本及人的知识、能力、健康等方面的投资收益率远远高于对传统物质资本的投资收益率。国民经济生产净值的增长中只有一半来自于劳动时间和传统物质资本的增加，每个劳动小时所得的增加只有八分之一来自于新增加的资本，其余全部来自于人力资源的投资。
根据企业核心竞争能力的观点，技术、资本规模、产品等虽然也能为企业创造价值，但这种竞争优势越来越容易为企业竞争对手模仿，而人力资源作为蕴含在企业竞争优势中的一种难以模仿的、难以交易的特定的资源和能力是保持企业竞争优势的源泉。
可以说，从传统的成本中心向利润中心的转变是区分人事管理和人力资源管理的分水岭。
HR如何创造价值？
在传统的人事管理制度下，人力资源管理者实现自身价值的唯一方法就是降低公司的人力成本。但这种成本的降低往往是以员工工作积极性和工作绩效的降低为代价的，更为重要的是传统的人事管理并没有认识到人力资源比一般资源有更高的投资收益率。在传统的人事管理制度下，员工通常没有将潜力发挥出来，导致人力资源没有被充分地利用，如果企业能够以某些方法促使员工发挥他们的潜力，便可以得到高于所花费成本的回报。而人力资源管理制度可以通过团队、工作轮换和质量圈等组织形式，鼓励员工改善工作绩效，进而影响整个公司的绩效。良好的人力资源制度可以提高员工的满意度、参与度，从而有效地降低员工的流动率、劳资纠纷、提高员工的生产力。而员工生产力的提高和流动率的降低可以有效提
高产品和服务的质量及顾客满意度，最终提高公司的绩效。
HR之所以能够创造价值，是因为HR的使命从为股东降低成本转变到了为股东、员工和顾客创造价值。
新角色，HR如何重新定位？
HR部门要成为企业的利润中心，人力资源管理者在企业中必须扮演一个伙伴的角色。所谓伙伴就是与企业共同成长，参与决策的过程。也就是说，人力资源管理者应更多地参与企业的决策，脑海中对企业的发展有清晰的蓝图，主动提醒最高管理者采取措施进行变革，而非被动地听命行事。
除了传统的行政专家的角色，人力资源管理者更重要的是担当以下的三个角色:战略伙伴、员工的领头人、变革的推进者。
新经济下人力资源管理者的角色=战略伙伴+员工的领头人+变革的推进者+行政专家
人力资源的战略角色主要集中在把人力资源的战略和行为与企业的整体经营战略结合起来。作为战略伙伴，人力资源管理者应该能够识别那些促成战略的人力资源行为，通过设计与组织整体战略融为一体的人力资源管理行为提高组织成功实施战略的能力。
售货员没有准许我碰那架钢琴,但他把价钱告诉了我:由于琴盖上的一条撞痕——此琴折价为六百元!
我兴冲冲回到连队后,又发起愁来:哪里有钱呀?我每月有十八块钱的津贴,仅够温饱而已,要买钢琴,门儿也没有!左思右想,主意来了;找“五·一六分子”陈邵华借。我负责看管的所谓“五·一六分子”就是管弦系拉大提琴的学姐。由于她被监管,所以从来没有出过营房的大门,这几年的津贴全存在身边了。我向这位学姐开口借钱时,她连想都没想就答应了,随即把六百元的现金送到我的手中:“拿去好了,反正我也用不着。”
当我带着战士们风风火火地跨进店里,着实把售货员吓了一跳。我从破棉袄里掏出那厚厚的一迭钞票,神气地拍在柜台上:“这钢琴,我要了,把它给我打开!”
售货员赶快开锁,我也顾不上围过来看热闹的人群,就一屁股坐上钢琴凳。
贝多芬《热情奏鸣曲》的轰鸣,当即在这塞北古城响起,我激动得热泪盈眶。“这是列宁最喜欢的革命歌曲!”我边弹边这样告诉大家。
战友姜大鹏一扯我袖子:“快走吧!”大伙儿赶快把琴抬上军车,直奔张家口火车站。车还未停稳,姜大鹏早已纵身一跃而下,冲进了站长室。
开始,站长对他提出的所有要求表示爱莫能助:“免费?这是国家财产!就算我准了你们,车厢也放不下这么大个家伙……什么?延长在沙岭子的停车时间?你想破坏国家铁路运输呀?”
姜大鹏捣动他那如簧之舌:“站长,您听,车站里正广播什么呐?《钢琴伴唱红灯记》,可咱张家口还从来没有演出过这些样板戏呢。部队下这么大力量帮我们把钢琴都运到您跟前了,还不是为了大伙儿早日听上钢琴?您只要帮一把手,咱们张家口样板戏的高潮,就将从您这儿掀起来啦!”
站长一拍大腿:“中!”当即抓起电话,调整了沿岸线各站的时间表。一声令下,火车头“哼吃哼吃”地拖来一节空的货车厢:“搬吧,别误了时间!”
我们把钢琴运上了车厢。列车一声长啸,轰隆隆地向沙岭子飞驰而去。
列车刚到沙岭子,我就听到欢呼声四起,好像过节一样。全连百十来号人早把这小小的山村火车站挤满了。许斐尼(钢琴演奏家许斐平的哥哥)驾着他们那炊事班的驴车停在最前列,人群中还有今天的大导演腾文骥、郑洞天、徐庆东等众哥们儿。
车刚停下,成百条手臂就像树林子一样伸了过来,还未反应过来,钢琴已经像个水面上的火柴盒一样漂了出去,稳稳地放在了驴车上。
许斐尼一鞭子抽在驴屁股上:“驾!”歌声,笑声四起,大家像节日游行一般簇拥着钢琴走上了回营的山路。
驴车一直拉到连部门口,李连长早已等在那里:“好小子,你有种!君子一言,驷马难追。去,那里就是你的琴房。”
我信誓旦旦地向李连长保证“这钢琴只奏革命音乐!”其实,什么肖邦、莫扎特、贝多芬、巴赫……早已全面“复辟”了。难得连里对此一概视而不见。
毕业后，做人力资源管理的咨询，从角色上跟在企业里做HR还是有不同，不接触最一线的工作，更多的是进行制度设计、决策分析，一线的操作是不经历的。所以一段时间也对HR这个行业产生了困惑，接触到的企业里，HR做的更多还是做人事管理，对企业战略的支撑，从接触过的企业来看，还仅仅是招聘这个环节有所体现，当然这是局限于我的经历。从和在企业里做HR的同学沟通，也发现，没有在创造什么价值，就是做些支持工作，有些迷茫，应该体现什么样的价值呢?如何去争取到做有价值的事情的机会呢?这些都还是一团乱，分不清楚该怎么样做，怎么个提升路径。
也时常问自己，咨询到底要带来什么价值，给客户提供什么?很多企业，老板对于HR的工作有很多不满，希望通过咨询把HR应该发挥的作用发挥出来，让HR的工作支持到企业的战略，招聘、培训等。然后我们咨询就通过自己的经验，结合企业的实际情况，进行诊断、分析，提出自己的解决办法，从专业的角度来解决企业存在的问题，这是我们的主要价值贡献。
不同企业有着比较大的差异，而询问很多企业的HR，年纪比较大的有的给出的反馈和学习到的书本差别还是很大的，他们说领导的意思是比较关键的，他如何的意图，你去辅助实现就行了。而书本上我们更多的是从理论出发，从一些研究结论出发，通过比较完善的结构来促进企业人力资源更好的发挥效用，支撑到企业的发展。
有着很多的迷茫和困惑，要通过不断的学习进步，通过不断的交流沟通，相互交换经验，来拓展见识，拓宽视野，问题总会有个结果。悲观的人难以生存，只有乐观才能前进，坚持不懈的努力是唯一可以确定的为自己增进能力的道路。
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