上海海事大学物理上（精选7篇）
1912年1月，邮传部上海高等商船学堂改由国民政府交通部直辖，易名为吴淞商船学堂，唐文治兼任校长。
吴淞商船学校校门
1912年3月 国民政府交通部任命原清末筹备海军大臣、海军提督萨镇冰为吴淞商船学校校长。3月15日萨镇冰到职。
1912年9月22日，吴淞商船学校迁入吴淞炮台湾新校舍，命名为国立吴淞商船专科学校。校舍占地面积约百余亩，设有实习工厂、游泳池、运动场、图书室、仪器室等。
1915年 吴淞商船学校奉国民政府之命停办，全部校舍、实习船及书籍、仪器等由海军部接收，开办海军学校。
1928年 国民政府交通部决定收回吴淞商船学校校舍，筹备恢复吴淞商船学校。
1929年9月1日 吴淞商船学校正式复校，定校名为交通部吴淞商船专科学校，校长由交通部部长王伯群兼任，杨志雄任雄副校长，主持日常校务。校舍仍为原吴淞商船学校校舍。1929年10月8日 吴淞商船专科学校正式开学。学校将1929年10月8日定为复校纪念日。
上海海事大学校园灯塔 1932年 “一·二八”事变，吴淞商船专科学校校舍被日军轰炸，学校在上海市内租屋上课。1933年春 吴淞商船专科学校校舍修复，学校迁回，更名为吴淞商船专科学校。1933年8月 吴淞商船专科学校奉令停办预科，改设附属高级中学。1935年8月 吴淞商船专科学校停招附属高中新生。1937年 日寇入侵中国，抗日战争爆发，在“八·一三”淞沪战役中，吴淞商船专科学校校舍被侵略炮火摧毁，学校被迫停办。
1939年6月，因战火内迁重庆，国民政府国防最高会议教育专门委员会决定在重庆恢复吴淞商船专科学校，改称“国立重庆商船专科学校”，隶属于教育部。
1939年11月27日 国立重庆商船专科学校于“江顺”轮举行隆重开学典礼。1942年秋 国立重庆商船专科学校新校舍在溉澜溪落成。1943年，国立重庆商船专科学校并入国立重庆交通大学。
1945年11月 抗战胜利后，并入交通大学的国立重庆商船专科学校师生迁回上海。
1946年10月14日，国立吴淞商船专科学校在上海东长治路505号（原雷士德工学院旧址）正式开学。至此，学校经三度停办终在上海再次复校。交通大学代管的航海、轮机两科复归于吴淞商船专科学校。
1950年9月，吴淞商船专科学校与上海交通大学航业管理系及海关总署税务专科学校海事班合并升格为上海航务学院，设航海系、轮机系和无线电专修科。
1958年，交通部决定在上海恢复上海航务学院建制，随委托上海海运局负责教室校舍等基础设施筹建工作。
1959年9月5日，学校正式开学，并命名为上海海运学院，为交通部所属，校址设于浦东大道1550号。
1961年9月，上海海运学院筹建工作初步完成，遂脱离上海海运局，由交通部直接领导，为交通部部属重点院校，党委由中共上海市委领导。建校初期设海洋船舶驾驶、轮机管理、船舶机械、港口机械等专业，并附设专业基本相同的中专部和一所普通中学。
1962年，交通部决定对所属院校进行专业调整，先后将上海海运学院海洋运输类专业调整到大连海运学院，将机械工程类专业调整到武汉水运工程学院，同时将该两校的管理和经济类专业调入上海海运学院。又在上海海运学院院陆续创办了远洋运输业务、交通财务会计、英语、法语等专业。
1966年，转变成为交通部所属以水运经济管理为主要专业的交通部重点高等院校。[2] 1972年，先后恢复海洋运输类各专业。2000年，实行交通部和上海市双重领导、以交通部为主的领导体制，学院内部实行党委领导下的院长负责制和院系两级管理体制。
2004年，经教育部批准，上海海运学院更名为上海海事大学。同年11月19日，临港新城新校建设破土动工。
2008年10月，上海海事大学临港新城新校基本建成。校园占地面积133万余平方米，总建筑面积60万平方米，绿化率52%，水域面积8万平方米。
2009年，中国高等航海教育和上海海事大学迎来她们的百年华诞，历经百年的中国高等航海教育发轫于上海。同年9月23日，吴淞商船专科学校200余名校友齐聚上海海事大学新校区，隆重纪念中国高等航海教育之源——吴淞商船专科学校建校100周年。会后举行了吴淞商船专科学校建校100周年纪念碑揭幕仪式。该纪念碑象征着吴淞商船专科学校的百年历程。[2] 2办学条件编辑 院系设置
学校实行校院二级管理体制，截止至2014年，设有商船学院、交通运输学院、经济管理学院、物流工程学院（设中荷机电工程学院）、法学院、信息工程学院、外国语学院、海洋科学与工程学院、文理学院（设徐悲鸿艺术学院）、科学研究院等12个二级办学部门，45个本科专业。[1] 院 系[3]
专业（方向）名称
基本学制专业类别
（年）
航海系
航海技术
行政管理（海洋管理）4 商船学院
轮机工程 轮机工程系
船舶电子电气工程 4 热能与动力工程 4 能源工程及自动化 管理系
交通运输 4 物流管理 交通运输学院 交通工程系 交通工程 国际航运系
航运管理 4 航运管理+英语 4 法学院 法律系
法学（海商法）
经济学（海运与物流经物流经济系 济）国际经济贸易系
国际经济与贸易 金融学（海运金融）4
会计学 财务与会计
会计学（国际会计）4 经济管理学院 学系
会计学（ACCA课程
班）财务管理 工商与公共工商管理 4 管理系 旅游管理 电子商务 管理科学系
管理科学
机械设计制造及其自
动化 机械工程系
机械电子工程（港口机
械）4 物流工程学院 工业工程系
工业工程 4 物流工程
电气工程及其自动化 4 电气自动化系
自动化 测控技术与仪器 中荷机电工程
机械电子工程（中荷）4
交通运输类 公共管理类 交通运输类 电气信息类 能源动力类 能源动力类 交通运输类 工商管理类 交通运输类 公共管理类 公共管理类 法学类 经济学类 经济学类 经济学类 工商管理类 工商管理类 工商管理类 工商管理类 工商管理类 工商管理类 工商管理类 管理科学与工程类 机械类 机械类 管理科学与工程类 交通运输类 电气信息类 电气信息类 仪器仪表类 机械类 学院
电气工程与智能控制
（中荷）计算机科学与技术
电气信息类 电气信息类 管理科学与计算机科学
信息管理与信息系统 4 系
信息工程学院
网络工程 电子工程系
电子信息工程 通信工程 环境与安全环境工程 工程系
安全工程
海洋环境与工程学院 港口与航道港口航道与海岸工程工程系 船舶与海洋工程
材料科学与工程 英 语
英语系
英 语(翻 译)外国语学院
英 语(国际商务)日语系
日 语
信息与计算信息与计算科学 科学系 数学与应用数学
文理学院 艺术设计系 工业设计 艺术设计
行政管理
学科建设
商船学院
工程类 4 电气信息类 4 电气信息类 4 电气信息类 4 环境与安全类
环境与安全类 4
水利类 4 海洋工程类 4 材料类 4 外国语言文学类 4
外国语言文学类 4 外国语言文学类 4 外国语言文学类 4 数学类 4 数学类 4 机械类 4 艺术类 4
公共管理类
截止至2014年1月，学校拥有1个国家重点（培育）学科，9个部市级重点学科，共有2个博士后流动站，2个一级学科博士学位授权点，19个二级学科博士学位授权点，13个一级学科硕士学位授权点，59个二级学科硕士学位授权点，5个专业学位硕士授权点和9个工程硕士专业学位授权领域。学科专业涉及工学、管理学、经济学、法学、文学五大门类、17个一级学科和相关二级学科。[1] 重点学科
国家重点（培育）学科
交通运输规划与管理（隶属交通运输学院）[4] 交通部重点学科[4] [1] 学科名称 产业经济学 交通运输规划与管理 上海市重点学科[4] [1] 学科名称 载运工具运用工程 交通运输规划与管理 物流管理与工程 港口机械电子工程 国际法学（海商法）博士后科研流动站[3] 一级博士后流动站 交通运输工程
交通信息工程与控制学科 交通运输规划与管理学科 载运工具运用工程学科 物流管理与工程学科
电气工程学
电力电子与电力传动学科
博硕点[5]（注：★ 表示一级学科博士学位授权点 ☆ 表示一级学科硕士学位授权点，数据为2014年6月更新版本[6]）学科门类
一级学科名称
（代码）
经济学应用经济学
（02）
一级学二级学科名称 二级学备注 科代 码 科代 码
产业经济学
0202
国际贸易学 民商法学
法学（03）法学☆
0301
国际法学 经济法学
020205
020206
030105
030109
030107
法学院 所在院、部
所属院系 商船学院 交通运输学院 物流工程学院 物流工程学院 法学院 所属院系 经济管理学院 交通运输学院
经济管理学院
刑法学 诉讼法学
030104
030106
环境与资源保030108
护法学
马克思主义理论
0305
思想政治教育 030505 文理学院
文学（05）外国语言文学☆
0502 机械工程 ☆
0802 动力工程及工程热物0807 理☆
工学（08）
电子科学与技术 0809 电气工程☆
0808 控制科学与工程
0811
外国语言学及050211 应用语言学
英语语言文学 050201 日语语言文学 050205 机械设计及理080203 论
机械电子工程 080202 机械制造及其080201 自动化
工程热物理 080701 热能工程
080702 动力机械及工080703 程
制冷及低温技080705 术
电磁场与微波080904 技术
电力电子与电080804 力传动 电力系统及其080802 自动化 电机与电器
080801 电工理论与新080805 技术
控制理论与控081101
外国语学
院
物流工程
学院
商船学院
文理学院
二级博士
点
物流工程
学院
制工程
科学研究院
检测技术与自081102
动化装置
通信与信息系081001
统
信号与信息处081002
理
计算机应用技081203 信息与通信工程☆ 0810
信息工程计算机科学与技术☆ 0812 软件工程☆
0835 交通运输工程 ★ 0823 船舶与海洋工程☆
0824 水利工程☆
0815
术
计算机软件与081202 理论
计算机系统结081201 构
信息与计算科0812Z1 学
交通信息工程082302 及控制 交通运输规划082303 与管理 物流工程与管0823Z1 理 海洋运输工程0823Z3 材料与防护 交通运输安全0823Z4 与环境工程 交通运输工程0823Z2 经济与管理 载运工具运用082304 工程 轮机工程
082402 船舶与海洋结082401 构物设计制造
港口、海岸及近081505 海工程
水工结构工程 081503
学院
文理学院
信息工程
学院
二级博士商船学院 点 二级博士交通运输点 学院 二级博士科学研究点 院 二级博士海洋科学点 与工程学
院 二级博士海洋科学点 与工程学
院 二级博士经济管理点 学院 二级博士点
二级博士
点
商船学院
海洋科学
与工程学
院
水文学及水资081501
源
1201
航运管理与法1201Z1 二级博士法学院
律 点 信息管理与信1201Z2 二级博士信息工程息系统 点 学院 供应链管理与1201Z5 二级博士科学研究管理科学与工程★
管理学（12）
工商管理☆ 1202 工商工商管理硕管理士（MBA）
硕士 高级管理人1251 员工商管理硕士(EMBA)专业学位
翻译硕士 0551 工程管理硕士 1256 工 交通运输工程 0852
实现技术 工业工程
1201Z7 海岸与海洋工1201Z8 程管理 交通管理决策1201Z3 理论与方法 产业管理理论1201Z4 与技术 运输管理科学 1201Z6 会计学 120201 企业管理 120202 旅游管理 120203 财务管理
1202Z1 技术经济与管120204 理
点 院 二级博士物流工程
点 学院
二级博士海洋科学
点 与工程学
院 二级博士点
二级博士点 二级博士
点
经济管理
学院
科学研究
院
经济管理
学院
外国语学
院
科学研究
院
交通运输程硕
士
船舶与海洋工
程
电气工程
机械工程
计算机技术
电子与通信工
程
软件工程
项目管理
物流工程
法律法律硕士
硕
（非法学）
0351
士 法律硕士（法学）
学院 商船学院 商船学院
物流工程学院
信息工程学院
经济管理学院 物流工程学院
1航海类高校人才测评实验室建设的意义
“十一五”期间,上海国际航运中心建设取得了阶段性成果。2010年,上海港货物吞吐量连续六年保持世界第一,集装箱吞吐量首次跃居世界第一。据统计,来自不同国家、不同地区、不同资本类型的国际海上运输和辅助服务企业集聚上海,总数超过1000家。而“十二五”期间,上海国际航运中心的建设对航运人才会产生大量的需求,因为进行知识型航运中心的建设离不开航运人才。鉴于此,作为主要培养航运人才的基地的航海类高校应注重人才素质和技能的培养,以满足航运业对航运人才的需求以及为国际航运中心的建设提供人才支持。而人才测评实验室作为人力资源管理教学实践的重要组成部分在大学生素质和能力的培养方面起着重要作用,因此,航海类高校应大力推进人才测评实验室的建设。
1.1 为航运人才的培养提供了一个平台和路径
在上海国际航运中心的建设过程中,航运人才的缺乏是制约其发展的主要因素之一,而随着上海国际航运中心建设步伐的加快,未来航运人才的缺口将会进一步拉大。而国际航运中心的建设不仅需要一大批航海、轮机、港口工程等高级工程技术人员,同时也需要复合型的交通运输高级专业人才、港口经营人才、法律人才以及航运咨询人才等,因此国际航运中心的建设必须具有一个专业培养航运、贸易和金融等复合型人才的基地,为国际航运中心发展培养复合型人才是时代赋予航海类院校的历史重任。而航海类高校人才测评实验室的建设就是旨在通过测试学生的智力、性格、能力及职业生涯方面,帮助大学生更好的认知和正确的评价自己,挖掘其潜能,为职业生涯规划的制定与实施提供依据,使其在实践中做到扬长避短,更好地实现自我发展和自我价值,从而为学生搭建起从校园通往社会的桥梁,实现从莘莘学子到合格职业者的平稳过渡,同时也为航运业培养所需的人才,促进航运业的快速发展。因此,探索航海类高校人才测评实验室建设已经成为高等教育和行业发展必不可缺的一部分,正是出于此对航海类高校人才测评实验室建设的思路和体系进行了探索。
1.2 丰富了航海类高校管理类实验室建设的内容
航海类高校是具有航运背景的普通高等院校,除了具有一般高等院校的共性外,还有自己的独特性。因此,在建设航海类高校人才测评实验室时既要体现一般,又要突出特色,从而为此类高校大学生人才素质测评提供一个更优质的平台。文章在总结近年来多位学者研究成果的基础上,构建了一套具有针对性和富有特色的人才测评体系,实验室建设在实践方面有较大的操作性,以期为航海类院校人才测评实验室的建设提供参考,从而也为其他高校人才测评实验室的建设与实践提供依据。航海类高校管理类实验室一般都建有海运经济金融、电子商务、管理工程与科学、物流贸易以及企业经营管理模拟实验室等,但这些实验室一般都是分开运营与管理的,很难实现资源共享,而人才测评实验室可以为所有学生提供测评,实现资源共享。同时航海类人才测评实验室的建设作为人力资源管理专业的核心内容之一,也丰富了航海类高校管理类实验室的内涵。
2相关文献研究
就目前国内外研究来看,由于人力资源管理专业本身属于较为年轻的专业,而人才素质测评又作为人力资源管理专业的重要组成部分,相应的对人才测评实验室建设的研究就更为少见。多数学者的研究主要集中在文科实验室的建设及管理类综合实验室的研究上。通过综合以往的文献资料,关于这类实验室的研究主要着眼于以下几个方面:
第一,论述了文科实验室建设滞后于理科实验室的建设,即重“理”轻“文”。长期以来,人文学科被边缘化导致对其重视不够,同时对文科实验室建设也缺乏足够的重视,认为只有理工科才需要建设实验室,因此造成文科实验室建设长期处于被忽视的地位,极大的限制了人文社会科学的发展与进步。正如安迎春(2008)、陈晓梅(2008)、刘二虎等(2011)学者在其研究中都谈及对文科实验室建设重视不够,其发展滞后于理科实验室的问题,并且这些学者都提倡要增强文科实验室建设的意识,大力推进文科实验室的建设[1][2][3]。
第二,提出了现有文科实验室建设过程中存在的问题及对策。大体来看,多数学者认为文科实验室在管理体制、资金经费、队伍建设、基础配套设施等方面存在问题。如安迎春(2008)、李艳华(2009)、赵红等(2011)学者在其研究中提出了现有文科实验室存在的问题,并针对存在的问题提出了相应的对策[1][4][6]。
第三,对具体学校的文科实验室进行个案研究。正如朱科蓉在《文科实验室的建设意义与策略》一文中对北京联合大学的应用文科综合实验教学中心的建设做了个案研究[6]。
虽然关于文科实验室的研究不少,但其主要侧重于对实验室建设的重要性以及实验室建设的经费、管理、队伍等方面的研究。总体来说还是理论层面的阐述,而对实验室建设的具体环节、主要内容以及运行实施并未予以深入研究。
3航海类高校人才测评实验室的建设
3.1 实验室的硬件建设
硬件设施主要包括实验室场地、电脑及网络设备和其他相关配套设施等。
①实验室场地规划。
实验室的面积至少在150平米以上,同时必须可容纳规模为50人的班级进行测试(规划图如图1)。其中,机房应配备50—60台电脑以及一台主机,里面安装服务器组成局域网,并与校园网连接,预留远程教育功能;讲解室配备60把左右的椅子,前面安装多媒体教学系统及大屏幕投影仪,同时放置一张讲桌,以供讲解员为学生讲解时用,此讲解室还可用作休息室;面试小屋用于测试过程中面试之时,前方摆放一张长形桌子,配备3—5把椅子,小屋中央放3把椅子留给被测试者用;圆桌会议室中央安置一个会议圆桌,至少可供10人落座,同时前方安装多媒体投影仪。
上海海事大学是具有航海背景的高校,在航海方面有着得天独厚的条件,该校已经建成了具有世界先进水平的船舶机舱综合实验室,此实验室是一个功能完备的大型教学、科研基地,不仅能为国内外航海院校的轮机工程、航海技术、海洋工程等学科提供实践教学平台,而且能为航运及相关企业人员的高级技能操作提供培训基地。因此该校可以将此船舶机舱综合实验室纳入到人才测评实验室的建设中去,利用已有的资源来辅助对航海轮机专业学生的测评,既节省时间又节约成本。
②其他相关设施。
为满足多媒体教学的需要,实验室内还应增加一些多媒体硬件设备,除大屏幕投影仪和交互式多媒体教学系统外,还应安装白板、扩音器、音响设备、实物展示台、摄像机、录像机、扫描仪等,以使实验室的功能更加完善。
③实验室安全与环境管理。
实验室设备多属高精密仪器设备,对运行环境及负荷有着严格的要求,若周围条件差或超负荷工作都会引起机器设备故障问题,因此需要加强实验室安全与环境管理。一般情况下,实验室室温要求在15～35摄氏度之间,湿度在20%～80%之间,因此需要安装空调设备来保证机房环境正常。[7](70)
3.2 实验室的软件建设
实验室软件建设包括实验室队伍建设、实验室教学建设、管理制度建设等内容,在这里主要探讨人才测评软件的开发与购买以及实验室教学建设两方面的内容。
①人才测评软件的开发与购买。
人才测评作为人力资源管理专业的核心课程之一,对人力资源管理教学改革有着重大影响,并且软件市场日趋成熟,人才测评软件开发系统也日益完善。鉴于此,上海海事大学经济管理学院购入了北森人才测评软件,该软件是国内最为完善、使用最为广泛的人才测评应用工具。该软件可从被测者的智力、心理、性格、能力、以及职业生涯等方面进行测试。北森人才测评软件测评列表见表1:
在使用人才测评软件的过程中应注意以下几个问题:首先,任何事情都不是一成不变的,在实验室建设和教学过程中,应根据实际情况和教学要求的变化对软件进行合理的开发和必要的改动补充,使其功能更强大,从而为实验室教学更好的服务;其次,由于该软件系统庞大复杂,在实验室建设和教学过程中应本着具体问题具体分析的原则,针对不同专业、不同学科的学生采用不同的测评项目;其次,由于该软件的局限性,只是为人力、营销、财会和行政专业设计了测试题目,但在实验室建设和实践过程中,要有针对性的为不同学科专业的学生设计专业技能测试题目,为此下文的笔试项目设计中将其囊括在内,这就要求有专业的人员为此设计题目内容 ;最后,该测评软件包括一些利用评价中心技术进行的学生实验和案例演示等项目,但为了更好地调动学生的积极性、活跃教学气氛,也使测评获得更高的信度和效度,应采取情景模拟等实战教学的方式,比如测试老师对被测学生一对一面试、航海轮机专业进入船舶机舱综合实验室实战测评等。
②实验教学建设。
实验室教学是实现高校培养目标的重要教学环节之一。其目的是为了完成教学任务、提高教学质量以及培养学生能力、提高学生素质。实验教学建设包括实验教学计划的制定与实施、实验教学大纲的撰写、教材以及指导用书的编写、实验室仪器设备的配置等内容。其中,实验教学大纲是实验教学改革的关键所在,因此应该在修订实验教学大纲的过程中改进原有的实验内容和实验方法,在此基础上进行必要的创新,从而增加其综合性、设计性和创新性,将含综合性、设计性实验的课程达到实验课程总数的80%以上作为实验室建设的目标之一,这就要求投入的硬件设备设施必须和所要开设的综合性设计性实验项目挂钩。旨在通过实验教学改革,创建一种开放式的、学生主动参与的以及资源共享的教学模式,同时要以与理论教学相统筹为原则,以能力培养为主线,来构建“注重基础、综合应用和提高创新”的多模块、多层次的实践教学体系。
资料来源:北森人力资源测评教学系统
4航海类高校人才测评实验室的实践
4.1 人才测评实验室教学的实施步骤
在进行人才测评前,需要讲解员对人才测评的大致步骤和测评过程中应注意的事项向学生讲解清楚,要求学生严格按照流程和要求完成测评,这一步骤须在讲解室完成。接下来就是要求学生按程序完成测评,测评的步骤如图2:
①在线测评。
人才测评实验室的计算机上都装有该学院购入的北森人才测评软件,被测试者进入实验室后,先输入自己的账号和密码,进行在线测评,待被测试者完成所有的测试题目后,该系统会根据被测者的测试情况出具一个有关该测评者各方面能力和素质以及个性等方面的报告,在这里,同时会对心理进行测试,因此所出具的报告会包括心理测试报告,这样就不必把心理测试单独拿出来进行测试,既省时省力,又节约了成本和费用。在测评报告出来后,测试者把其提交给实验室总机,然后总机进行汇总为接下来的测评提供一定的依据。
②笔试。
为了便于判卷提高效率,同样采取机试的方式进行考试,在此会采取客观题和主观题结合的方式。题目将分为三个模块,公共题目模块、专业知识模块以及外语测试模块。其中公共模块全部设置客观题,目的是测试被测者的知识面广度;专业知识模块采取主客观结合的形式,旨在测试被测者的专业知识掌握和把握程度以及对该专业的创新认识;外语测试模块则包括完型填空、阅读和写作三部分,意在测试被测者的外语阅读和写作能力。在实施这一步骤时,需要注意以下几点:第一,题量不宜太大,要控制题量并且题目要难度适中;第二,机试的时间要与题量相适应,应该让被测试者感到时间稍微紧张较为适宜;第三,在被测试者进行测试时应该进行摄像监控,为测试老师在时间紧迫的情况下观察被测者表情和动作从而为测评其抗压等能力提供客观的依据。
③结构化面试。
面试包括结构化面试和非结构化面试两种,在此,采用的是结构化面试的方法,因为其规范化程度较高,对考官的依赖性较低,较为公平,而且信度和效度高。同时结构化面试可以客观地收集并评价被测者的信息,尽量避免由于各种评价误差,如主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。在结构化面试中,主要是测评自我认知能力、综合分析能力、决策能力、组织协调能力、创新能力、应变能力、言语表达能力及领导气质与风度等方面。需要注意的是,结构化面试需要在面试前事先进行工作分析,根据不同的专业建立题库、设计评分标准等,但同时这也使结构化面试工作显得更有条理,更加规范。由于是结构化的面试,应该选择外语优秀的本学科教师或者是专职外语教师来对被测者进行外语的口语及听力测试,与此同时会根据不同专业及不同学科的被测者提出不同的问题,这些问题就来源于事先建立的题库,然后测评教师根据被测者的语言信息以及非语言信息对其做出评价,并形成能力素质测评报告。
④评价中心技术的使用。
面试结束后,将根据不同学科、不同专业的被测者采用不同的评价中心技术。比如对管理类的被测试者采用公文筐测验方式来考察其在规定时间内的信息收集、判断、决策、逻辑思维、领导能力等,这是对被测者现场表现和思维过程的综合性测验,公文筐测验方式高度仿真且接近管理实战,对于在很短的时间内全面、准确地掌握候选人的综合能力具有重要作用,是不折不扣的“管理者实战演习”。还可应用无领导小组讨论来考察被测者的语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等能力特征,同时也可考察被测评者的自信心、宽容性、情绪稳定性、性格的内外倾向性等方面的个性特征。
由于航海类高校承担着为社会培养高级船员及轮机技术人才的任务,因此对其进行人才测评时更要突出其实战方面的测试。因此,在测评航海相关专业的学生时,可借助于已建成的船舶机舱综合实验室进行实战测评,旨在考察学生的专业技能、实践动手能力、抵抗风险的能力、应变能力、组织协调能力等,这使得对航海轮机类相关专业的人才测评更具科学性和针对性。
⑤综合评估。
测试结束后,每位测评教师要将观察纪录进行归类、分析以及评估,并写出评语,然后坐在一起对每位被测者在不同测试中的表现分析整合,逐一对每一项素质维度给出分数,并按照严格的格式撰写测评报告,即对被测者的各种能力和素质、劣势和优势、其潜在能力和发展趋势、更好实现自我价值所需要的能力和经验、弥补经验和能力的不足所需要的培训和学习以及如何做好职业生涯规划等方面做出评价。
4.2 航海类高校人才测评实验室建设的实施条件及保障措施
人才测评实验室建设作为人力资源管理专业实践教学体系设计中的重要组成部分,为测评和识别人才提供了良好的途径,而航海类高校人才测评实验室又是基于航海背景和学科特色而建立起来的,其建设和实施需要具备一定的条件和保障设施,具体可以从以下几个方面考虑:
4.2.1 基础条件及配套设施
航海类高校若想建立人才测评实验室,首先必须有最基本可供使用的场所作为实验室的基地,除了有固定实验室外,还应有专业的大型实践基地及船舶机舱模拟中心等为航海轮机等专业提供实战演练的场所;其次,必须拥有一套成熟专业的人才测评软件作为人才测评基本的工具,该软件可以是自主开发也可以是购买或是二者的结合;再次,必须拥有一系列的设备作为支撑实验室的配套设施。
4.2.2 实验室人才队伍建设
人才测评实验教学队伍与理工科不同,除了需要有提供技术支持与保障的实验技术人员外,大部分都是同时承担理论教学与实验教学的教师,这就要求教师既要有较高的学术水平,又要有较强的专业实践能力。而航海类高校在立足自身所拥有的人才队伍的基础上,还可以从大型航海船舶企业聘请专业人员共同完成工作。由于测试效果的好坏在一定程度上依赖于测评教师的技术水平,因此测评教师要从专业人士中进行挑选 ,并且在测试前接受有针对性的培训,包括:熟悉测评的素质维度和测试工具,了解特殊测验的细节内容;灵活运用测试过程中行为观察、归类和行为评估的技巧;拥有统一评价的标准和尺度,提高其评价的一致性等。
实验室技术队伍是实验室建设中不可忽视的重要力量。实验室要创一流,不仅要有高水平的教师队伍,也要高水平、高素质的实验技术队伍作为支撑。建设一支素质优良、事业心强、结构合理的高水平实验技术队伍是搞好实验教学和实验室工作的基本保证。因此,在实验室建设的过程中要加强实验技术队伍建设,具体表现为:切实将实验技术队伍建设提到日程之上,可从航运船舶企业邀请或聘任技术人员参与到实验室的建设和实践中来;加大对实验技术队伍的经费投入并提供更多的培训和学术交流机会,可采取校企共建的方式来增加经费的来源,同时也可输送校内人员到企业中培训学习,为技术人员提供更好的福利。只有这样,才能强化实验技术人员的服务意识,使其努力提高教学工作服务的质量和水平。
因此,要建设一个优质的航海类高校人才测评实验室,实验教学队伍和实验技术队伍必须相互合作、相互促进、和谐发展,努力提高其素质和水平,发展成为一支相对稳定、结构合理和素质优良的人才队伍。
4.2.3 建设经费及经费来源
人才测评实验室的顺利建设和最后运转需要大量资金和人力的投入,因此在这一过程中需要高校及教育等部门予以大力扶持,从而保证人才测评实验室的最终落成并有效运转。为了加大实验室经费的投资力度, 以满足实验室建设的需要,逐步实现人才测评实验室的现代化,经费的来源可通过三方面渠道进行积极的筹措:一是学校在进行总体预算时,应改变重理轻文的思想,本着学科渗透、高质量开展教学和科研的原则加大对人才测评实验室的经费投入与支出;二是通过设立专项经费来解决建设经费问题,如航海类高校设立为具有航海特色的专业学科教学改革实践提供的基金等;三是通过对社会提供有偿服务和校企联合共建等办法来筹集部分经费[8]。如航海类高校人才测评实验室既可作为高校教学之用,也可为航运船舶企业招聘甄选人才时服务,同时也可采用校企共建的方式来保障实验室建设的经费来源。
4.2.4 管理体制和规章制度
航海类高校人才测评实验室的成功建设与运作必须有一套完善的管理体制和规章制度,使其在实施过程中严格遵守公平、公正、公开的原则,监管有力,从而使其更好的实现价值。
人才测评实验室管理体制的建立是为了能够保证实验室教学顺利进行。在此可采用主任负责制的管理体制,主任的人选应该是人力资源管理方面的专家以及学科带头人,并具有一定的权威性。其将全面负责人才测评实验室的建设和管理工作,负责实验室的建设规划、工作计划、经费预算编制,负责测评教师及其他教学人员的招聘甄选和考核工作,同时负责监控人才测评实施的过程和质量,并带领实验室核心人员进行人才测评软件的开发、教改和教研等工作。
建设人才测评实验室除了有合理的管理体制外,其日常运行和管理也离不开一套科学合理和规范的实验室管理规章制度[7]。因为规章制度建设是实验室工作现代化、规范化和制度化的保证,其完备程度直接反映了实验室的管理水平。其基本的管理规章制度应包括:实验室工作规范管理、实验室基本操作流程管理、人员出入管理、实验室经费管理、仪器设备管理、实验材料管理、实验室环境和安全管理、实验教学管理等内容。
以上只是针对航海类高校人才测评实验室建设提出的几点思考与建议,在具体实施过程中还要综合考虑多方面的影响因素。但由于文科实验室的建设时间较短,可借鉴的经验不多,因此需要高校及其他部门继续进行不断的探索。
5结束语
实验室建设是一个不断探索、不断完善的过程,理论还需要实践的长期积累,航海类高校的人才测评实验室建设更是如此,所以实验室的建设要事先作好规划,制定人才测评实验室发展规划和建设方案,遵照“以人为本、超前规划、学生第一、效率为重”的原则,紧贴学科专业发展需求,突出亮点和特色,形成优势,并保证实验室建设工作在学校教学和人才培养工作中的连续性和稳定性,并且在实验室运行过程中,要定期检查和严格监管,确保达到实验室建设的预期效果[9]。
摘要：人才测评实验室的建设是人力资源管理专业实践教学体系研究的重要组成内容。随着航运业对航运人才需求的不断增长,对航运人才的素质和能力提出了更高的要求,因此作为航运人才摇篮的航海类高校应大力推进建设符合现代行业需求的、具有实践操作性的人才测评实验室。文中以航海类高校为依托,以实验室建设为主线,本着实用性和可操作性的原则,努力探索人才测评实验室创新性建设的路径,以期为航海类高校的人才测评实验室建设提供可参考的依据。
关键词：航海类高校,人才测评,实验室,建设,实践
参考文献
[1]安迎春.高校文科综合实验室建设疏论[J].社科纵横,2008,23,(7):146-147.
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[3]刘二虎,戴玉蓉,熊宏齐.高校人文社科类实验室发展现状分析[J].实验室研究与探讨,2011,30,(3):326.
[4]李艳华.人文社会科学专业实验室建设的探讨[J].实验技术与管理,2009,26,(1):153.
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[6]朱科蓉.文科实验室的建设意义与策略——北京联合大学应用文科综合实验教学中心为例[C].北京高教学会实验室工作研究2009年学术研讨会论文集,2009:26-31.
[7]朱凌玲.高校人力资源管理软件实验室建设方案研究[J].高校实验室工作研究,2010,(1):70—71.
[8]付向东,贾筱景,李立新,连秀珍,刘玉兰.文科院校实验室建设与管理模式的探讨[J].实验室科学,2007,(6):112.
信息化背后的潜在风险
作为一所以航运为特色，具有工学、理学、管理学、经济学、法学和文学等学科门类的多科性大学，上海海事大学很早就进行了信息化建设的相关部署。特别是自2005年学校信息化办公室成立以来，上海海事大学的数字化校园步伐更是进一步加快。截至目前，上海海事大学已经建立了包括校内一卡通应用服务、共享数据平台以及办公自动化系统、人事管理系统、学工管理系统、后勤管理系统、资产管理系统、党群管理系统、科技管理系统和档案管理系统等校内信息化应用体系，成为国内高校中数字化校园建设的佼佼者。
然而随着校园规模的进一步扩大，信息化系统应用的日益复杂和多样化，上海海事大学数字化校园的信息数据安全等问题逐渐凸显。
据了解，上海海事大学校园网经过多年发展，已形成了连通教学楼、办公楼、学生宿舍、教工宿舍的光纤网络，接入信息点近万个。根据统计数据，目前上海海事大学的校园网拥有超过2万名的注册用户，系统持续并发访问量达到5000人次，校园网络已经遍及了上海海事大学的每个角落。可以说，上海海事大学的正常运转已经与数字化校园体系密不可分，一旦出现任何问题，对校园的正常运转无疑影响巨大。
不仅如此，上海海事大学主校区与位于75公里外的分校区之间的信息资源共享、传递与调度也使得容灾备份成为一种必须。由于上海海事大学的信息化建设历史悠久，因此整个数字化校园系统处在一种包含了各种操作系统、不同类型数据库的异构环境之下，主校区与分校区之间的数据信息共享、应用和备份均存在着隐性的风险。在各类教学资源、科研成果日趋网络化、电子化的情况下，这种潜在的风险也给这些无形的教学资产造成了严重的威胁。
异构环境下的容灾挑战
为了消除各种可能的风险，上海海事大学决定启动远程容灾项目。张明主任认为：“远程存储容灾系统将从根本上确保数字化校园中各类重要信息数据的安全，因此从长远来看，这将成为上海海事大学数字化校园建设一个战略性的步骤。”
经过慎重的调研和严格的筛选，Fujitsu（富士通）在教育信息化领域的深厚积累以及领先的存储容灾解决方案被上海海事大学选中。“Fujitsu（富士通）在高校数字化校园建设领域拥有丰富的经验和诸多的成功案例，这坚定了我校与Fujitsu（富士通）合作的信心。”张明主任表示。
上海海事大学决定将远程容灾中心部署在75公里外的分校区，以实现远程容灾备份的同时，消除分校区的“信息孤岛”。经过大量前期考查和调研，Fujitsu（富士通）项目组根据上海海事大学数字化校园系统众多、软硬件环境大量异构的现状，决定利用Fujitsu（富士通）领先的远程硬件级容灾技术，以确保上海海事大学即使在低带宽情况下依然能够对各层次关键数据进行有效的保护。
“赢得项目仅仅是开始，上海海事大学的校园业务应用系统和系统平台都非常复杂，校园数据中心存储量要求较大，且存在大量非结构化的信息。因此我们面临的主要挑战是如何对来自于异构数据环境的各类数据，通过同一个数据中心技术平台进行存储和备份。”富士通（中国）信息系统有限公司公共行业销售总监黄坚分析认为。
确保数字资源万无一失
为此，Fujitsu（富士通）为上海海事大学提供了由FUJITSU ETERNUS4000存储系统的SAN阵列16TB光纤硬盘容量和FUJITSU SPARC Enterprise T5120 Solaris UNIX服务器所组成的远程容灾解决方案，全面满足了上海海事大学数字化校园对多个大型应用平台进行集中管理、集中备份的需求。另外，采用了全冗余工作方式的SAN架构内的链路也保证了数据存储的高效安全应用。
FUJITSU ETERNUS 4000的SAN存储解决方案融合了FUJITSU REC远程硬件级容灾技术和存储容灾管理软件的企业级高可靠性，FUJITSU ETERNUS 4000存储系统不仅故障率极低，而且还提供了对RAID6的支持，从而确保磁盘实效的数据不会丢失。另外，为了满足上海海事大学数字图书馆、网络教育等对音频、图像、视频 流媒体资源日渐频繁的应用需求，Fujitsu（富士通）的数据存储和数据远程容灾解决方案还特别增设了一套FUJITSU ETERNUS 4000 10TB容量的SAN存储系统，并对原有的存储系统进行了12TB扩容，以方便上海海事大学各种数字资源的使用和备份需求。
主要共同课程:机械制图、计算机辅助制图、理论力学、材料力学、机械原理、机械设计、电工技术、电子技术、C语言。
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上海海事大学 2009-2012 专家讲座报告 15篇
讲座1：嘉讲堂————乐嘉色彩心理学讲座
时间：2012年4 月24日晚6点 地点：大礼堂
主讲人：乐嘉 内容：
1．色彩心理与年龄有关
2．色彩心理与职业有关 体力劳动者喜爱鲜艳色彩，脑力劳动者喜爱调和色彩；农牧区喜爱极鲜艳的，成补色关系的色彩；高级知识分子则喜爱复色、淡雅色、黑色等较成熟的色彩。
3．色彩心理与社会心理有关
4．共同的色彩感情 虽然色彩引起的复杂感情是因人而异的，但由于人类生理构造和生活环境等方面存在着共性，因此对大多数人来说，无论是单一色，或者是几色的混合色，在色彩的心理方面，也存在着共同的感情。根据实验心理学家的研究，主要有下列几个方面：
（1）色彩的冷暖：凡是带红、橙、黄的色调都带暖感；凡是带蓝、青的色调都带冷感。色彩的冷暖与明度、纯度也有关。
（2）色彩的轻重感：色彩的轻重感一般由明度决定。高明度具有轻感
（3）色彩的软硬感：凡明度较高的含灰色系具有软感，凡明度较低的含灰色系具有硬感；纯度越高越具有硬感，纯度越低越具有软感；强对比色调具有硬感，弱对比色调具有软感。（4）色彩的强弱感：高纯度色有强感，低纯度色有弱感；有彩色系比无彩色系有强感，有彩色系以红色为最强；
（5）色彩的明快感与忧郁感：色彩明快感与忧郁感与纯度有关，明度高而鲜艳的色具有明快感，深暗而混浊的色具有忧郁感；低明基调的配色易产生忧郁感，高明基调的配色易产生明快感；
（6）色彩的兴奋感与沉静感：在色相方面，凡是偏红、橙的暖色系具有兴奋感，凡属蓝、青的冷色系具有沉静感；在明度方面，明度高的色具有兴奋感，明度低的色具有沉静感；暖色系中明度最高纯度也最高的色兴奋感觉强，冷色系中明度低而纯度低的色最有沉静感。
（7）色彩的华丽感与朴素感：凡是鲜艳而明亮的色具有华丽感，凡是浑浊而深暗的色具有朴素感。有彩色系具有华丽感，无彩色系具有朴素感。
讲座2：分享人生的经驗--世界名案探討
题目：分享人生的经驗--世界名案探討 主讲人：李昌钰博士
地点：新校大礼堂 时间：2012.3.27 13:00 内容：
（1）三滴血、17分钟锁定嫌凶
讲座现场，李昌钰反复强调，做刑事鉴识工作，最重要的是观察能力，许多案件最终侦破靠的都是办案人员以敏锐的观察力捕捉到蛛丝马迹。（2）一张照片洗刷“杀夫”冤情
在美国，人们常说，破不了的案子，找Dr.Lee就对了。有一回，Dr.Lee仅看案发现场照片，就为一位女士洗刷了“杀夫”的不白之冤。
（3）坦言自己不是“当代福尔摩斯”
“大众传媒把我捧得太高了，我并不是‘当代福尔摩斯’，也有案子没有破。”李昌钰说，破案绝非不少影视作品中所说的一个侦探“全包”，需要包括刑警、法医、鉴识人员等团队的通力合作，也离不开公众提供的线索。
（4）人生经验分享：推动鉴识学科发展
重视真相和真理：“人们对社会的信任，很大程度上看治安好不好。刑事案件尤其是凶杀案的发生，对被害人、家属乃至公众来说，还原真相是非常重要的。最“怕”母亲最感谢妻子
给青年学子建议：成功是梦想和努力的叠加
选择合适的行业 不随波逐流无论哪个行业，翘楚只有几个，但每个人有各自的机遇。人生有高峰也有低谷，要做到在高峰时不骄傲，在低谷时仍持续努力。
讲座3：了解存储与云技术，规划职业新未来
时间：2011年8月30日上午 地点：中远报告厅
讲座题目：了解存储与云技术，规划职业新未来
主讲人：EAA项目经理兼技术顾问刘龑和项目经理助理葛超 内容：刘龑和葛超分享了最新的信息存储技术，同时也就当前IT行业学生的就业形势分析了如何在信息存储行业发展的职业规划。
云计算是透过网络将庞大的计算处理程序自动分拆成无数个较小的子程序，再交由多部服务器所组成的庞大系统经搜寻、计算分析之后将处理结果回传给用户。透过这项技术，网络服务提供者可以在数秒之内，达成处理数以千万计甚至亿计的信息，达到和“超级计算机”同样强大效能的网络服务。
未来如手机、GPS等行动装置都可以透过云计算技术，发展出更多的应用服务。
进一步的云计算不仅只做资料搜寻、分析的功能，未来如分析DNA结构、基因图定序、解析癌症细胞等，都可以透过这项技术轻易达成。
葛超今年从上海海事大学毕业，并加入了EMC公司。他也在现场向学弟学妹们介绍了自己的学习和求职经验。
讲座4：“3.15”消费者权益保护系列讲座——大学生消费安全 时间：周二（3月13日）下午14:00—17:00 地点：法学院106室
讲座题目：了解存储与云技术，规划职业新未来
主讲人：王志芬
浦东新区消费者权益保护委员会惠南投诉中心主任
宋洁
浦东新区消费者权益保护委员会惠南投诉中心副主任
内容：旁征博引，举了许多生活中的案例，让我们能更好的了解到哪些是作为消费者应该拥有的权益，我们消费者应当如何运用这些权益来维护自己，保护自己
通过多种宣传方式唤醒、提高消费者的自我保护意识，不仅促进了消费和谐、校园和谐，同时也维护了大学生消费者合法权益、增强了大学生维权意识，对号召全社会共同努力营造一个公平、公正、诚信经营的消费环境起到了很大的积极作用。
讲座5：海洋视域——东南亚的海洋文明与中国的关系 时间：2012年3月14日 13：30 地点：邦建报告厅
讲座题目：海洋视域——东南亚的海洋文明与中国的关系 主讲人：钱
江
香港大学亚洲研究中心研究员
内容：东南亚目前是多民族、多文化、多宗教的地区，早期的印度文化、中国文化，1对东南亚的影响是长期而深远的。
南海周边东南亚国家——越南、菲律宾、马来西亚、印度尼西亚和文莱在南海声称的领土争议，以国际的法的有关理论及联合国海洋法公约为依据，对这些东南亚国家为占据我国南沙岛礁而编造的各种借口进行批驳。
近年来东南亚国家地南海不断扩大军事活动，频繁与美、日联合进行军事学习的行为。加剧了南海地区的紧张局势，不利于该地区的和平与稳定，认为我国政府提出的“搁置争议，共同开发”是处理南海争议最切实可行的办法，它将为南海争议的和平解放开创美好的前景。
讲座6：信息资源利用与文科毕业论文写作
时间：2012年3月1日上午 地点：2A-401 讲座题目：信息资源利用与文科毕业论文写作
主讲人：姚中平
主要内容：科学研究需要建立在对前人的知识的利用，学会信息资源的利用，有利论文的写作。
讲座7：“中国文化之源”讲座 时间：2010-10月27日下午 地点： 邦建报告厅
讲座人：上海海事大学博雅讲堂邀请退休老教授吴旭光老师 讲座题目：“中华文化之源”
内容：
《周易》
阴阳通码卦符组成了8卦·64卦·384爻三个
不同水平的系统层次，同时配以卦辞和爻辞进行文字说明，有着严密·完美的内码数理结构，是目前所知的上古文明中层次最强·结构最严密的符号系统，也是最早运用系统论的典型。
吴旭光教授从中国传统经典《周易》入手，引经据典全面介绍了中华文化之阴阳互补、对立统一的哲学思想和人文精神，强调“天行健，君子以自强不息”，引领在座的青年弘扬中华优秀文化，为实现中华民族腾飞而奋斗
讲座8：求职形象与礼仪
时间：2009年11月27日 地点：大礼堂
讲座题目：上海海事大学大三学生---求职形象与礼仪 主讲人：鲍日新 主要内容：
一、求职礼仪：注重求职礼仪将会帮助你抓住每一个机会 伊丽莎白女王说：“礼仪是通向四面八方的推荐信。”
二、两个心态：必须具备“求”的心态
用人单位的心态
三、态度和状态
心理状态：放大理想，明确目标。拥有自信，永不言“不”
充满希望，执着追求。保持热忱，推销自我人的一生要有所成就，一半靠实力，一半靠机遇，把握机遇要靠耐心和韧性。智慧的人呢解决问题，不抱怨问题。西装，领带：忌大花纹的，小粽子型 递简历：正面对着对方，双手接双手送 英语口语介绍
应答：把问题的难度想的大一些
1、想应聘什么职位
2、为什么选择我们企业
遇到尴尬先缓冲，微笑一下 了解企业，谈企业所喜欢 坦诚相待，实事求是
讲座9：国际航运市场短期预测
时间：2011年6月8日上午 地点：中远报告厅
讲座题目：国际航运市场短期预测
主讲人：德鲁里航运咨询公司（Drewry Shipping Consultant Ltd.）董事总经理Nigel Gardiner及高级分析师刘倩文 主要内容：
Gardiner先生在讲座中对近期三大主要航运市场的前景进行了预测展望和分析。刘倩文博士通过介绍德鲁里公司的咨询案例向听众展示德鲁里的咨询分析方法。
Gardiner先生还一一解答了现场听众的提问。
讲座结束后，Gardiner先生一行与我校上海国际海事信息研究中心、科学技术情报研究所的情报工作人员就航运情报、咨询等方面的工作做了深入沟通和交流。
讲座10：大学生如何提升职业竞争力 时间：09年10月27日 地点：邦建
讲座题目：大学生如何提高职业竞争力 主讲人：梁志刚 主要内容： 一、一流企业用人要求
学历（文凭、证书）+职业技能+职业情商（职业素养）
二、从优秀到卓越
现在选择热门（紧缺）第二专业，获得第二学位=研究生 毕业后考研、公务员、出国留学
参加专业培训，考取含金量高的职业资格证书
三、上海紧缺人才现状及分析
紧缺排行榜上“坚挺”人才分类：高技能人才、制造业人才、现代农业人才
新型紧缺人才：世博人才
四、获得第二学位途径
1、自学考试：
宽进严出，难获得；
社会认可度高；
尤其受外企欢迎；
时间节俭
2、如何选择第二专业方向
（1）、和原专业有匹配性
（2）、课程难度适中
（3）、行业发展是否良好（4）、入职后薪水，职业前景是否好
讲座11：《我国海上溢油应急反应现状与问题》 时间：2012年3月28日下午2:00 地点：3D107 讲座题目：信息资源利用与文科毕业论文写作
主讲人：张欣
主要内容：基于国内外人因可靠性研究的最新理论，以船舶溢油应急处置中应急人员的行为作为切人点，开创性地完成了对船舶溢油应急人因可靠性的科学、合理评估。
任何应急计划都离不开人的实施，人可以说是整个应急反应的核心。而由于思维的复杂性，情绪突变性和情境依赖性，人也可以说是最难控制的因素，大量研究发现人为失误是不可避免的。船舶溢油事故一旦发生，往往要求应急人员在短时间内，迅速做出反应；面对复杂、多变的环境和庞杂的信息，果断选择最优应急方案，并合理地实施。
应急计划在实际溢油应急反应中能否达到既定效果，即应急计划的可靠性仍有待科学的考量和评价。只有对应急反应的可靠性建立一套系统、合理的评价方法，才能发现问题和弱点而不断完善，从而使应急计划在实际危机中发挥真正的效力。
国内外许多研究者开始致力于船舶溢油事故应急可靠性的评估。但该项研究目前仍处于初级阶段，未形成成熟的理论和方法体系，且大多数研究偏重于技术、设备和资源等“硬”环节的可靠性评估，忽视人员、组织、协调机制等“软”环节的可靠性。人因可靠性正是一门旨在提高人行为可靠度、减少人为失误的新兴学科，而该项研究在船舶溢油应急领域仍处于空白状态。人因可靠性可定义为人在规定时间内成功完成规定任务的概率。
讲座12：对话——如何学好海上保险法
时间：2010年11月28日上午 地点：3a201 讲座题目：历届毕业生就业去向解读 主讲人：法学院退休老教授杨召南
主要内容：郑老师从2012年的就业形势说起，列举了当前大学生就业面临的困惑，并对2007-2011年我校的毕业生去向进行了多维度解读，包括单位性质流向、行业流向、地域流向等。
接着，郑老师根据大二年级段职业生涯规划的特点，提出了三点意见。
最后，同学们就关心的就业问题，与郑老师
进行了进一步的深入交流。
讲座13：共青团上海海事大学第十六期团校
时间：2011年11月23日下午 地点：学生服务中心204 讲座题目：共青团上海海事大学第十六期团校 主讲人：法学院的戴玉鑫教授 主要内容：
语言风趣幽默，他抛砖引玉地引用从古至今的事例，并结合西安大学生的特点为学员讲述了他眼中现代大学生应具有的三种正确的人生态度，即“过程比结果更重要”、“爱更需尊敬”、“人比的是加速度而不是起跑速度”。讲座期间，进行了答疑环节，学员积极提问，现场气氛活跃。
此次讲座在亲和易懂的讲授中从一定程度上提高了学员们对人生态度的认知层次，让学员们对自我进行重新剖析并激励了学员们对于生活要永葆热情。本次课程让团校成员受益匪浅，是一次十分有丰富内涵的讲座。
讲座14：英汉对比与翻译 时间：09年11月4日 地点：3C101 讲座题目：英汉对比与翻译 主讲人：左飚 主要内容：
一、negative transfer & positive transfer
1、句型
2、语用
二、comparative study & contrastive study 人到齐就开会：The meeting will begin when all are here.不要人云亦云：Don’t say others have said.账单撕碎了：The bill was torn to pieces.你再说一字我就走：If you should say one more word,I would go at once.你死了我去当和尚：If you should die,I would go and be a nonk.人在阵地在:The position will not be given up so long as we are still living.病来如山倒，病去如抽丝：Sickness comes like an avalanche，but goes like reeling sill
三、Astonishment and even horror oppressed him.他感到惊讶甚至恐惧。
Excitement deprived me of all power of utterance.我兴奋的什么都说不出来
There is a crying need for a new remedy.现在急需想出新办法
If wasonly my capacity for hard work that saved me from„
要不是我能干重活„„
讲座15：校园防火安全教育讲座
时间：2009年12月28日下午 地点：3a301 讲座题目：校园防火安全教育讲座 主讲人：保卫处 主要内容：
此次讲座主要从寝室安全用电，火灾预防以及面对火灾如何自救等几个方面开展。为了使本次讲座得到更好的效果，此次讲座采用了问答、问卷调查等互动方式。通过本次讲座，在场的所有学生对校园的防火安全有了一个全面的了解。
讲座过后，辅导员带领班长助理走访了学生寝室，检查了各寝室有无违章电器的使用，并向同学们送去了圣诞的祝福。
讲座16：大学生非做不可的7件事
时间：2011年3月31日晚上六点 地点：大礼堂
讲座题目：大学生非做不可的7件事
主讲人：著名心理学博士张怡筠与其丈夫李康文博士 主要内容：: 第一，学习超有格调的跷课。
第二，积累活蹦乱跳的知识。大学生应当注重灵活的知识的积累和运用。“不能为了考试而学习，要为了自己而学习”，并且在学习后，要自己消化吸收，要自己追问自己，这些知识我应该怎样来用。“信息不是力量，知识才是力量”，我们现在通过大量的信息渠道得到的信息仅仅是表面的信息，只有通过个体的系统性消化吸收才是真正意义上的知识。第三，了解独一无二的自己。
第四，打造宇宙无敌的情商。我们一定要学会管理自己的情绪。在这个部分，张博士给大家带来了她总结出来的“乐观之歌”，并且让全场的学生参与进来，一首周杰伦的rap让全场气氛活跃，同学们看到了一个活力四射的张博士。
第五，谈场轰轰烈烈的恋爱。大学谈恋爱已经成了人们的共识，但是张博士从一个全新的视角向同学们阐释了为什么要谈恋爱。我们要通过恋爱来成长，来完成心里的任务：一是更了解自己；一是培养爱的能力。李博士也给在座的男同学们提出了建议：永远不要抱怨、要大气、要培养认真负责的感觉。
第六，培养超有个性的魅力。一个人的魅力是伴随自己一生的东西。所以，我们要学会培养和提高自己的品味。
第七，拓展世界公民的视野。张博士和李博士向同学们说道，每个同学都要培养自己的世界意识，关注世界，我们都是世界的一份子，视野的拓展会让我们更加的优秀。
一、名词解释： 1.组织行为学
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、组织
组织是对完成特定使命的人的系统自那个安排。任何一个组织的存在都必须具备三个条件：（1）组织是人组成的集体（2）组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标。
3、态度 态度是个人对待外界对象（包括人、事和物）较为稳固的，由认知、情感、行为倾向三种成分所构成的内在心理倾向。人的态度具有以下几个方面的特征：1.态度是后天学习获得的。2.态度必须指向特定的对象。3.态度是一种内在的心理结构。4.态度的协调性或不一致性。5.态度的持续性、稳定性和可变性。6.态度的核心成分是价值观。
态度转变的几种方法：1.活动参与法2.增多接触3.扮演某个角色的方法4.团体影响法5.劝说宣传法
4、从众行为
从众行为是个体在群体压力的驱使下，放弃自己的意见，转变原有的态度，采取与多数人一致的行为。
5、群体规范
是群体内部成员的行为标准和行为准则，存在于成员意识之中，对群体成员的思想和行为起到了约束和制约的作用。
群体规范的功能：（1）支柱：帮助群体生存（2）评价标准：使得从成员 的行为简化和易于预测（3）动力：群体规范常以群体舆论的形式表现出来（4）矫正功能
6、群体压力 是指已经形成的群体规范，对成员的心理和行为产生的约束力，迫使个人顺从和遵守群体规范。
群体压力发生作用的方式（1）理智协商（2）怀柔政策（3）心理攻势（4）心理隔离
群体压力的作用（1）有助于统一群体成员的思想和行为，有助于完成共同的活动任务（2）有助于群体的维系（3）可以增强群体成员的安全感
7、非正式群体
非正式群体的含义—是指那些相对于正式群体而言的群体，它不是组织正式组建的，而是自然的或自发的形成的，其成员具有共同的思想认识、兴趣爱好或利益需要，依靠成员间密切的情感而维系的群体。
成因：（1）成员有类似的社会背景和经历。（2）成员有相同的血缘或地缘关系。（3）成员有共同的兴趣爱好。（4）成员在某些认识或利益上的一致。
非正式群体的特点：（1）群体内部凝聚力强。（2）成员间信息沟通灵敏。（3）有自己独特的行为规范。（4）有自然形成的领袖人物或称核心人物。
8、效价
效价是指被激励者所预计的一定结果所带来的满足和不满足的程度。对效价可通俗地理解为：被激励者主观所意识到的、做出绩效导致的数种结果对自己需要的满足程度。效价既有正值的大小之分，也有正价、零价和负价之分。
9、期望值
期望值是指被奖励者对于经过努力能够达到某种目标的概率。也可以通俗的理解地把它理解为经过努力能够达到的某种目标的可能性的大小的估计。它反映了努力与绩效之间的关系。期望值是激励的第一个重要的因素，它对激励力量的大小起着直接的制约作用。
10、组织文化
组织文化类型：（1）棒球队文化（2）俱乐部文化（3）学院文化（4）堡垒文化
组织文化代表的是一个组织成员共有的理念、期望、思想、价值观以及行为的复杂模式。组织文化包括：1.当人们互相交往时的常规行为，如组织礼仪、礼节以及使用的共同语言。2.整个组织上下所共有的行为标准。3.一个组织所持有的主要价值观。4.指导一个组织对待员工和顾客的原则。5.在组织内能过得很好的游戏规则或一个新成员为能被接受必须学习的诀窍。6.由组织的实际布局以及其成员与顾客或其他局外人打交道的方法所展示出的组织感觉和气氛。
二、简答题：
1、经济人假设理论的基本观点。
(1)大多数人天生是懒惰的，他们都尽量逃避工作。
(2)多数人没有雄心壮志，不原抱负责任，希望依赖别人，心甘情愿受别人指挥。
(3)多数人的个人目标和组织目标是相矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。(4)多数人干工作是为了满足自己生理和安全的需要，因此，只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作。
(5)人大致可分为两类，大多数具有上述特征，属被管理者，少数人能够自己激励自己，能够克制感情冲动而成为管理者。
2、社会人假设理论的基本观点。
a.以社会需要为主要动机，经过同事间的交往可以满足社交需要。
b.工业化革命和工作合理化的结果，使工作 变的毫无意义，因此必经从工作的社会关系中寻求其意义。c.人对其所在群体的社会关系或人际关系的反应，远较对诱因管理强烈。
d.人最希望管理人员满足其社会需要。
3、自我实现人假设理论的基本观点。
a.工作中的体力和脑力的消耗就像是游戏和休息一样自然，厌恶工作并不是普通人的本性，作可能是一种满足（因而自愿去执行），也可能是惩罚（因而只要可能就逃避），到怎样，要看可控制的条件而定。
b.外来的控制和处罚威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段，人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标。
c.致力于实现目标是实现目标相联系的报酬共同在起作用，报酬是多种多样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获及个人的自我实现需求。
d.普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且学会了谋求职责。
e.多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造力。
f.在现代工业化社会的条件下，普通人的智力潜力只得到了部分的发挥。
4、复杂人假设理论的基本观点。
a.人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要是实现其胜任感。
b.胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。c.当工作性质和组织型态能适当配合时，胜任感最能满足。d.当一个目标达成时，胜任感可以继续被激励起来，新的更高的目标就又产生。
5、简述工作效率与态度之间的关系。
关于态度与工作效率的关系二者之间并无一定的关联
对工作感到满意的职工，工作效率很高；但对工作不满意的职工，其工作效率也可能高。因为在雇佣劳动的条件下，生产性需要并非是一般工人的主要目标，这只是他们借以达到其目标（如工资、奖金、自我实现等）的手段，如果某工人的生产效率大大超过同伴，他就可能被大家指责为破坏进度而遭到排斥。因而，对自己工作特别满意的工人，也有降低生产效率以谋求与众人一致的可能性。相反，对目前工作不满意的工人，为了生活上的需要也有努力工作提高生产效率的可能。
6、影响态度形成与转变的因素； 形成： a.需要与愿望的满足与态度形成。通常能满足个人需要和愿望的对象，以及有助于自己达到目标满足需要的对象，容易使人产生喜爱的态度。相反，妨碍个人需要与愿望获得满足的对象，或者导致挫折的对象，多发生否定的态度。
b.知识和信息对态度形成的影响。知识与信息是形成态度的重要条件。
c.个人所属团体对态度形成的影响。团体的风气、意识、规范等对团体成员的态度形成有重要影响。
d.个性特点与态度形成。每个人的态度都会反映出他的个性特征，反过来，一个人的性格特点不同，也能影响其态度。e.社会化及其他因素的影响。
影响人的态度转变的因素我们可以从信息接受者、信息发出者和信息交流过程以及情景因素四方面分析：
a.从信息接受者来看，有下列因素： 自己原有态度体系的特点;个体的智力水平和个性特点;个人与团体之间的关系,个人对团体的认同感影响态度的转变;预防灌输，对某种观点事先有准备，不易转变,突然袭击，较易转变。
b.从信息发出者或宣传者的角度看，有下列因素：宣传者的权威与态度转变;宣传者的个性特征与态度转变;宣传者被宣传者之间的关系.c.从信息交流过程来看，有下列影响因素：从宣传内容看，信息交流的目的是让被宣传者接受信息内容，宣传内容较之宣传者本身更能在宣传者心中经受住时间的考验，信息内容可能比信息源给被说服者留下的印象更深刻，也更容易转变人们的态度;从宣传形式看，口头、文字、形象化宣传;从宣传方式来看，单面宣传（只讲有利的一面）与双面宣传对态度转变也有不同的影响;于情绪的宣传方式容易引起恐惧心理的产生，也有助于人的态度转变;逐步提高要求轻易接受.d.情景因素:在分心状态下易被接受;造成压抑气氛有助于态度的转变，看电影儿童不宜;强化因素，广告中的俊男靓女。
7、简述群体规范的功能
（1）支柱：帮助群体生存,群体规范是一切社会群体得以维持巩固和发展的支柱。
（2）评价标准：使得成员的行为简化和易于预测，群体成员要以群体规范来评价自己和其他成员的行为。（3）动力：群体规范常以群体舆论的形式表现出来
（4）矫正功能，群体成员如果违反了规范，就会受到群体舆论的压力，迫使他改变行为，与群体成员保持一致。
8、简述群体凝聚力在管理中的意义。大量研究表明，群体凝聚力确实能对工作效率产生影响，但这种影响要以群体的规模和要求为中介：群体要求成员努力工作，其工作效率提高，因此，加强对群体成员的教育和引导是十分重要的，提高群体工作效率不能只从加强成员间的感情入手，还要引导群体成员服从组织要求，以组织利益为重，这样才能使高凝聚力的群体创造出优异的工作成绩。否则，群体成员联合起来与组织对抗，必然破坏工作，妨碍组织目标的实现。9.如何正确对待非正式群体中的核心人物。
核心人物对其他成员有一种自然的影响力，他们对其他成员的心理和行为能产生自觉自愿的、心诚悦服的影响。因此，作好他们的工作，是管理好非正式组织的关键。
（1）企业领导者应主动加强与核心人物的沟通，听取他们对工作的意见和建议，对合理的应尽可能采纳，以争取他们的理解和支持，从而通过他们影响其他成员。
（2）选拔基层干部，应尽可能考虑到享有威信而且作风正派、业务能力强的核心人物，以利于发挥其影响力。
（3）可通过调整其角色地位，改变其自我观念，增强其自我价值感，从而做好核心人物的转化工作。值得注意的是，企业领导者应首先改变对消极性小群体及其核心人物的敌视和嫌弃态度，要主动与核心人物谈心、交朋友，使其感到组织的关心的平等对待，放弃一切都无所谓或破罐破摔的想法，意识到自己存在的价值和作用，从而变消极为积极，进而带动、促进整个群体不良气氛的转变。
10、简述非正式群体的成因。
（1）成员有类似的社会背景和经历。由于彼此有相同的经历和感受，进而产生心理相容而产生小群体。
（2）成员有相同的血缘或地缘关系。中国人十分注重血缘和地缘关系，亲属、同宗同族、同乡等进入一个单位后，更容易产生感情上的亲近从而形成小团体，企业中的裙带风、小宗派与此密切相关。
（3）成员有共同的兴趣爱好。有共同的爱好、兴趣的人相互接触，交往较多，经常在一起开展活动，自然容易形成小群体。（4）成员在某些认识或利益上的一致，在组织中，一些人由于对某些问题的看法，有追求某种相同利益的需要，他们就会经常聚在一起交流讨论、相互支持，在交往中形成一体。
11、简述ERG理论的主要思想及与马斯洛需要层次理论的区别。ERG理论： 奥尔德弗同意马斯洛的观点，认为个人拥有需求等级。然而他没有采用马斯洛提出的五大需求，而认为个人有三组基本需求：存在、相关和发展。奥尔德弗是这样描述的：
存在需求，或物质需求，由食物、空气、水、工资、附加利益和工作条件来满足。
相关需求，通过建立和维持与同事、上司、下属、朋友和家人的相互关系来满足。
发展需求，表现为个人试图通过在工作中做出创造性的或建设性的贡献发现独特的个人发展机会。区别：
这两个模式在他们看待人们如何满足不同组需求的方法上存在差异。马斯洛指出，未实现的需求是激励因素，下一个高层需求只有在前一个低层需求得到满足时才能被满足。因此一个人随着每一组低层需求的满足来逐步向高层需求等级进展。相反ERG模式提出，除了这种实现===进展过程之外，挫折===衰退过程也起作用。换句话说，如果一个人在试图满足发展需求的过程中不断受挫，相关需求会作为一种激励力量再现。这个人将重新满足低层需求而不试图满足发展需求，挫折将导致衰退。
12、简述双因素理论的主要思想。
这是一个最有争议的激励模式，因为它有两个独特的特征： 1.它强调有些工作因素导致满意，有些能够防止不满意，但不能导致满意。
2.工作满足与不满足并不存在于一个单一的连续统一体上。激励因素：工作本身、晋升和责任。这些因素和个人对工作的积极感觉相关，又与工作本身相关。很大程度上属于个人内部的问题，但组织可以确定一个卓越的目标，使个人感到自己出色的完成了任务。
保健因素：公司政策和管理、技术监督、薪水、附加利益、工作条件的人际关系。这些因素和个人对工作的消极感觉相关，与履行工作的环境相关。
13、简述TAT统觉测试法的主要内容。
麦克利兰用主题统觉测验（TAT）衡量一个人的成就激励力度。TAT使用可能正在被测试人员身上唤起许多无系统性图画的反映。给你15秒看一幅画，然后根据它写一篇短故事以此回答下列问题：画中发生了什么事？什么原因导致这一情形？然后与一高成就者写的故事进行对比。
14、简述公平理论的主要内容。
亚当斯于1965年提出了公平理论。这一理论实质是探讨投入劳动与所得报酬的比值概念。公平理论描述了一种工作环境常见的现象：人们对自己是否受到公平合理的对待十分敏感。个人在组织中更加注意的不是他所得的报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值。大多数人往往喜欢和他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断。从某种意义上来说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断，并据以指导行为的过程。
公平理论实质上是：一个人所得的报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的必然的联系，只有其对所付出的劳动和所获报酬的比值，与同等情况下的其他人相比较，主观上感到是否公平、合理，这才会真正影响人的积极性。
15、简述目标设臵理论的主要内容。
设臵目标的心理效果会因时间推移逐步减弱，设臵目标要与反馈、工作评价等其他刺激因素结合作用，设臵目标要与员工参与、注意个别差异和解决目标的艰巨性因素结合运用。
目标设臵理论认为，采取措施达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。目标设臵理论认为，对于难度很高的长远目标，可采取“大目标，小步子”目标管理方法，即把大目标分解成若干轻易达到的阶段性的小目标，最终通向远大的、总目标的实现。
16、简述组织文化（四种）的类型。棒球队文化：吸引企业家、创新者和敢于冒险者，他们根据员工的产出给他们支付报酬。表现最佳的通常得到高工薪或其他财务收入，并有大量的自主权。但是风险高，基本没有长期保障。业绩高的人往往把自己看成自由人，很像职业运动员。跳槽是经常的现象，员工随时准备离开一个公司到另一个公司拿更高的报酬或有更大的自由度。在广告代理公司、生化公司、咨询公司、投资银行、法律顾问处以及计算机软件开发商很普遍。
俱乐部文化：年龄和经验在俱乐部文化很受重视。拥有俱乐部文化的组织重视资历，提供稳定的有保障的就业。俱乐部文化奖励忠诚、投入和“相处融洽”。管理人员在缓慢稳定地一步步升到公司高级位臵的过程中一般在不同的职能部门做过各种各样的工作，迅速晋升很少见。员工通常从年轻时干起，一直在一个公司干35到40年。航空公司、商业银行、公共设施公司、政府机构以及军队。
学院文化：学院文化的组织往往招收的人很年轻—通常从学院直接招收，这一点同俱乐部文化的组织是一样的。但是学院文化强调员工培训，使他们成为某一方面专家。学院文化强调服务的连续性、职能专长和提高产品信誉的智慧。虽然也有一些让人青云直上的机会，但是学院文化对那些乐于掌握自己的工作，稳步上升的人更有吸引力。可口可乐、IBA公司、宝洁公司以及许多消费品公司、美国三大汽车制造公司、药物公司以及许多电子和办公产品公司都存在学院文化。
堡垒文化：主要关心的是生存。堡垒文化的组织对工作的保障性没有多少保证，很难对业绩好的员工给予奖励。一般情况下，它们是进行阶段性裁员和重组，在这过程中解雇许多员工。堡垒文化对那些想从彻底改变一个公司的挑战中获得乐趣的人有吸引力。对那些想有归属感，有专业发展机会和有保障的未来收入的人不会有吸引力。堡垒文化是以周期性繁荣和周期性破产为特点的行业。
17、组织文化包括哪些内容。
1.当人们互相交往时的常规行为，如组织礼仪、礼节以及使用的共同语言。
2.整个组织上下所共有的行为标准。3.一个组织所持有的主要价值观。4.指导一个组织对待员工和顾客的原则。
5.在组织内能过得很好的游戏规则或一个新成员为能被接受必须学习的诀窍。
6.由组织的实际布局以及其成员与顾客或其他局外人打交道的方法所展示出的组织感觉和气氛。
18、如何开发保持和改变组织文化。一个组织如何开发文化？
一个组织文化的建立是为了适应每个组织面临的两个重要难题： 1.适应外部环境求生存： 是指组织如何在变化的外部环境中找到生存环境和不断的对付外部变化的环境。要解决以下问题：
1）宗旨与战略：找出组织的基本宗旨，然后选择战略实现这一宗旨。
2）目标：确立具体目标。
3）方法：确定如何实现目标、方法，包括选择组织结构和奖励制度。
4）衡量：确立衡量每个人和团队完成这些目标的标准。2.内部的统一化： 是指在一个组织中的成员之间建立和保持有效的工作关系。内部统一化需要解决以下问题：
1）语言和概念：找出交流的方法，对重要的概念确定共同的含义。
2）团队的界限：确立团队成员身份标准。
3）权利和地位：确立获得、保持和失去权利和地位的规定。4）奖励和惩罚：建立鼓励理想的行为和阻止不理想的行为的制度。保持组织文化
一个组织运转和管理的方式对保持和改变公司文化可能产生预期和未预期的影响。保持组织文化的一个基本方法是：组织雇佣似乎适合该组织的人：然后公司通过解雇那些经常不断或明显违背组织可接受的行为和行动的人来保持它的组织文化。改变组织文化
保持一个组织文化所使用的基本方法同样可以用来改变一个组织的文化。文化可以通过以下方式改变： 1.改变经理和团队所注意的东西 2.改变处理危机的方法 3.改变招募新成员的标准 4.改变组织内要求的标准 5.改变分配酬劳的标准
6.改变公司礼仪和庆祝活动。例如，一个惩罚冒险和创新，奖励避免风险的组织文化可以通过改变奖励制度刻意改变原有组织文化。可以鼓励员工在确定目标的会议上，为自己确定风险较大，较有创新的目标。在业绩评估会上通过提高奖赏，个人可以因为尝试挑战性强的目标，而不是追求保险目标受到奖励，即使他有时没有成功。
改变组织文化有两个问题必须注意：
1.组织文化的核心价值观是否经得起变化的考验
2.准确评价改变组织文化的种种困难，多数大的组织实际上不止有一种文化。每个组织至少有三种文化：运行文化、工程文化、管理文化。改变组织尽管有困难，但是有可能，我们可以： 1.首先了解旧文化
2.寻找最有效的文化，并把它作为员工学习的榜样
3.不要对文化提出正面的抨击，而要找出较为有效完成工作的方法
4.把新文化当作一个指导原则，而不能把它看作是创造奇迹的东西
5.认识到要用5-10年的时间
黄有方校长在开幕式上发表《明天的中国物流应该关注什么》的主题演讲，阐述他对中国物流发展方向这一重大问题的思考和研判。黄有方校长认为：物流向供应链方向发展是必然趋势；全球供应链战略应当成为我国国家战略的重要组成部分；我国应当建设若干世界级供应链枢纽城市；政府和企业要高度重视自贸区与供应链联动发展，并重视供应链能力建设与供给侧改革的协同推进。
在12月1日晚举行的2016中国物流业大奖“金飞马”奖颁奖晚会上，相继颁发涵盖城市、企业和人才培育等领域的10余项奖项，上海海事大学荣获中国物流高校人才培养与“雙创”教育成果奖。
本次论坛上成立的博鳌国际物流论坛理事会，在保障论坛定期、定址举办的同时，也让该论坛成为博鳌标志性会展活动之一，为广大物流业者搭建起互通桥梁，共同打造中国乃至亚洲的物流品牌盛会。
本次论坛吸引了来自国家发展和改革委员会、商务部、交通运输部、农业部、国家标准化管理委员会等政府部门的领导，以及地方政府代表、高校代表、专家学者、业内知名企业家、相关科研机构代表及“一带一路”沿线国家代表等1000余人参加。
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