晋升祝贺词（共11篇）
祝你的事业欣欣向荣，节节高升！海阔凭鱼跃，天高任鸟飞！
听到你被升职的消息，我好高兴，祝愿以后再多多的升,薪水多多的拿!祝您在新的仕途上再创辉煌！
祝福是份真心意，不是千言万语的表白。一首心曲，祝你升迁事事如意!英才得展，大展鸿图。高瞻远瞩，步步高升。
福气东来，鸿运通天！否极泰来时重伸鲲鹏之志，惜时勤业中展君无限风采祝你步步高升。年轻有为，少年得志！希望你再接再厉，勇攀高峰！永远支持你！恭喜！恭喜升官发财！
继承传统文化执着专ilk园林荆州市城市规划设计研究院成立于1978年, 为国有公益科技型事业单位, 是国家首批甲级规划院。现拥有甲级城乡规划编制资质, 甲级工程咨询资质, 甲级建筑行业 (建筑工程) 、风景园林工程设计专项资质, 甲级工程勘察专业类 (岩土工程勘察) 资质;乙级市政行业 (道路工程、给水工程、排水工程、桥梁工程) 专业、乙级工程勘察类 (岩土工程设计、工程测量) 资质;丙级市政行业 (城镇燃气工程) 专业资质, 三级建筑装修装饰和地基与基础工程专业承包资质。通过IS09001:2008质量管理体系认证, 建立工程勘察设计质量责任保险;已发展成以城乡规划编制为主业, 集工程勘察设计、工程咨询服务、工程专业承包为一体的跨行业综合科技实体。资质证书:风景园林甲级城乡规划甲级建筑工程甲级岩土工程勘察甲级工程咨询甲级专业涵盖:咨询策划/城乡规划/城市设计/市政工程/园林工程/建筑工程/岩土勘察/工程测量园林专业:风景区规划/公共绿地/城市设计/滨水景观/人居环境/旅游规划/古典建筑/商业环境/城市雕塑/景观艺术设计/数码影像制作
4340000716-8254123 8253071 8250131w w w.h b j z g h y.c o m湖北省荆州市沙市区塔桥路2 0号071 6—8265364h b j z g h v i p.s i n a.c o m荆州市玄妙观片区仙都景区规划全景鸟瞰图荆州市中山公园捲雪楼历史建筑复建工程新疆双河市水上公园景观规划设计全景鸟瞰图荆州规划院愿为社会各界客户和同行朋友精诚合作, 携手并进, 互利共臝, 再创辉煌!编话址邮电网址真箱地传邮
课程目标：
了解职务提升和管理角色变化之新概念 快速地提升自己的管理技能，尤其是领导与教练技巧 学习新的管理理念，更SMART地做好管理工作 了解如何运用沟通建立共识的能力 掌握激励，授权的有效技巧 学会如何通过别人达成业绩目标，循序渐进地创造最佳业绩。
课程大纲
第一单元 新任主管的挑战 如何与上司合作
如何面对下属的服与不服
与管理层有效合作的障碍
管理与风格的差异
有关领导角色和风格的原则
你应该采取什么样的领导风格？
第二单元 创造高绩效的管理团队
团队的定义与特征
团队的意义与成功的因素
问题讨论：中国历史上最成功的团队
创造优秀团队的五大要诀
团队的角色与形成 案例讨论：高绩效团队的困惑
第三单元 高效管理沟通与协调
沟通协调的意义、原则和障碍
沟通与协调对建立高效团队的作用
高效管理沟通与协调的技能
① 如何与上司沟通、协调
② 如何与同级沟通、协调
③ 如何与部属沟通、协调
几种常用的高效沟通方式
案例研讨：高效沟通与协调
第四单元 领导与教练艺术
领导与管理的基本技能
计划与组织能力
要事第一与目标管理
培训与发展能力决策与分权能力
领导者如何驱动部属的执行力
领导与激励能力
辅导技巧
案例研讨：如何帮助下属解决难题
第五单元 梅考克法则：管理是一种严肃的爱
人的价值观体系
激励和满意
激励因素
内在的激励因素
对内在激励因素的检验
使雇员持续受到激励
评估你自己的激励程度
使你的直接下属发挥最大的能力
对老员工的激励
发挥员工创造力
第六单元 责任与授权
授权和权力
授权的障碍
授权之前提出的问题
技能练习：确定是否授权
授权的程度
授权的六项行动
第七单元 绩效伙伴：达成目标的绩效管理
绩效目标的设定
绩效面谈的要点
建设性的反馈
建立信任与激发承诺
一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，以实现员工与公司共同发展的目的，特制定本制度。
二、适用范围
公司全体员工
三、内容
公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、基本原则
（1）德能和业绩并重的原则。
（2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。
（3）直线晋升与交叉晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
（4）能升能降的原则。
根据绩效考核，员工职位可升可降。
（5）双通道原则
公司为吸引和留住人才，实行职位晋升和薪资晋升双通道晋升的原则。
2、晋升类型
（1）职位晋升
①晋升通道为：员工—部门主管—部门副经理—部门经理—公司副总
职位晋升类型分为：部门内晋升和部门之间的晋升
（2）薪资晋级
薪资晋级是为了补充职位晋升的不足，在暂无职位空缺的情况下，为了留住优秀员工，可实行薪资晋级的办法。即在暂无职位空缺的情况下，经考核评定，其薪资水平可晋级到相应职位薪资水平。
3、晋升的周期
（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。
（2）不定期：在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
4、晋升依据
（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期
工作时间），经部门经理考核评定工作表现为优秀。
（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理考核评定工作表现为优秀。
（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
5、晋升权限
（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。
（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
（3）普通员工的晋升由部门经理或主管提议，经人力资源部审核，呈总经理核定。
6、晋升程序
（1）部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位。
（2）人力资源部进行评审并汇报经理。
（3）评审通过的，人力资源部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作。
（4）公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，部门经理也可以推荐；（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。）
7、人力资源部策划职位选拔方案：
（1）能力分析
（2）能力评价措施
A．书面考核
B．实战考核（列出一些题目，口答）
C．量表测试，包括职业个性、自信心、领导能力等
（3）考核结果处理办法
（4）确定最后人选
8、报总经理审批临时任命书，并公布竞聘结果。
9、试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写《职位转正申请表》，再报总经理审批，最后报人力资源部发文。
首先感谢企业老总对我的信任，感谢公司给我这个平
台，正是有你们的帮助我才有今天的升职机会，今后的工作
中。我将尽职尽责把工作做好，请领导放心，我会努力提高
管理能力及业务水平，圆满完成公司下达的任何指标及任
务，争取做出一流的工作业绩，为碧海争光，不辜负老总和
各位领导的信任
在此我也希望兄弟姐妹们在今后的工作中多多支持和
配合，我们共同努力，打造精英团队。
有机会没有抓住等于零；
有能力没有发挥等于零；
有知识没有应用等于零；
有目标没有胆量等于零。
2012年6月1日
晋升感言
晋升了内心很高兴，虽然加入碧海云天这个团队时间不长，但是让我感受到了什么是团队，首先感谢曲总给了我加入碧海云天这个团队的机会，同时也要感谢我们的团队，如果不是他们总是第一时间指出我工作的不足，也不会有我今天的晋升，在以后的工作中，我会改进我的不足之处，努力学习专业知识配合好各部门的工作，服务好每一位客人，团结和爱护员工，以此回报企业和曲总给予我的这次机会。
李忠泉
随着市场竞争的加剧,信息技术的发展,为了适应多变的市场环境,使组织反应更加灵活,许多组织开始对组织结构进行变革。也就是,改变传统的金字塔型组织结构,建立扁平化组织。扁平化组织结构导致的直接后果就是组织的管理层级减少,这使得本来受限于职位数量的晋升激励机制面临着更大的挑战。另外,员工整体知识水平提升,人才之间的竞争也越来越激烈,而且随着管理层的年轻化,员工更难看到晋升的希望。这种情况,造成了人们工作热情降低,流失率增加。这种职位供求紧张的局面是职位晋升面临的瓶颈。另外,企业内晋升制度混乱,绩效、能力与晋升缺乏联系等,也使得晋升的激励作用得不到有效发挥。因此,如何走出晋升激励的困境,如何完善晋升模式,并使得该模式发挥最大作用是企业面临的一个重大课题。
职位晋升是指“组织赋予人才一定的职责和权利,将人才的素质、能力与承当的工作进行合理安排和优化,并给予相应的政治、经济待遇及社会地位。”企业内的职位晋升是指企业内雇员的职位由低向高的变动过程。Baker,Jensen和Murphy指出,晋升有两个重要目的,那就是资源配置和提供激励。资源配置显然是晋升的重要问题之一,通过职位晋升,不同的职工被分配到合适的岗位上,这不但可以提高工人的工作效率,而且有利于改善雇佣关系。除了职位分配,职位晋升的另一个重要作用就是激励工人努力工作,即晋升激励。这里的晋升激励既指晋升所体现出来的激励功能,也指的是一种激励机制,即晋升激励是管理者通过运用晋升制度,引入各种规范和奖惩规则来刺激员工的需要,进而激发员工的内在动机,诱发员工的工作行为,使员工在追求晋升的过程中实现组织目标的过程。
2 晋升激励现状与原因分析
下面我们就企业普遍存在的晋升激励现状及原因作如下分析:
论资排辈的现象比较普遍。年轻人尽管可能拥有较高的工作能力但只能“在基层锻炼”,晋升速度缓慢,破格提拔少,组织结构逐渐扁平化又使得提职的机会越来越少,一些胸怀大志却又晋升无望的年轻人会选择离开。另一种现象是不恰当地从核心技术人员当中提拔管理人员的做法,结果是扼杀了一个出色的专业人才而增添了一个能力一般的经理,虽然这种晋升情况不是特别普遍,但对A公司的晋升激励产生了负面影响。对于管理人员,硬性指标少,软性指标多,有了成绩不会像项目负责人和技术人员那样明显,加之考评存在形式主义,因此管理人员从薪酬到晋升都存在压抑感,管理服务工作的懒散现象和低效率存在普遍性。
形成这种现象的原因有以下几点:
(1)企业文化因素。儒家思想宣扬“仁爱”,但这种思想在长期的发展过程中演变成了家族主义和泛家族主义,让人们不自觉地按照血缘、地缘和学缘等关系来决定与人相处的距离,对关系亲近的人给予更多的信任和关怀。这种思想不自觉地也被带入企业管理中,相比能力和素质,管理者更愿意提拔与自己关系亲近的下属,也就产生了任人唯亲的现象。
(2)管理理念因素。我国“官本位”的思想影响了几千年,因此升职对员工有极大的诱惑。不管自己有没有胜任的能力,大多数员工都陷入对职位提升盲目追求的洪流中。在员工盲目追求和企业盲目提拔的双重影响下,一部分员工被晋升到不合适的职位上。在组织中把员工提拔到不能胜任的职位上,既达不到预想的成果,也阻碍了其他员工向上的通道。而且,我国企业晋升的传统做法,是只升不降,因此在新的岗位上不能胜任的员工最终选择离开,流失了大量的人才。
(3)组织结构因素。进入21世纪,扁平化的组织结构模式日益普遍。组织结构扁平化顺应了经济和时代发展的需要,但也给企业员工晋升体系带来了挑战。首先,管理层次的减少使得员工晋升的空间进一步减少;其次,晋升空间的减少直接导致很多员工发现自己的职业发展出现了停滞不前的现象,也就是所谓的“职业高原现象”。这给组织稳定和企业发展带来冲击,成为摆在企业面前的难题。
(4)员工知识水平因素。随着中国人才战略的实施,国民素质大大提升,知识型员工数量增加,成为企业新型生产力的代表。知识型员工更加注重自我价值的实现和成长的机会。而这种价值和机会最直接的体现就是获得职位的晋升,因此晋升的竞争更加激烈。企业亟需找出方法摆脱这种困境。
3 晋升激励策略
晋升是企业管理中一项非常重要的工作。通过晋升,员工的安全感、尊重感和自我实现感等都会得到增强,因此晋升对员工有很强的激励作用。但是,晋升激励能否彻底发挥作用还取决于晋升的决策是否恰当。因此,晋升决策至关重要。一般组织在进行晋升决策时要考虑3个问题:晋升路径、晋升依据和晋升程序。
(1)制定合理的晋升依据。在做出晋升谁的决策时,企业的依据到底是什么?无论是资历还是能力,还是两者的结合,如果想让晋升发挥激励作用,都必须让员工感到这一依据是公平合理的。为了保证晋升公平合理,在考察员工的能力时既要考察他的绩效,又要考察他的综合素质,要选择与职位相匹配的员工。
(2)开辟多重晋升路径。目前,在西方企业界广泛应用的是双重职业生涯路径,双重职业路径是两条平行的职业发展路径。管理人员沿着管理职业生涯路径提升,专业技术人才沿着技术职业生涯路径发展。管理人员提升意味着更多的责任和权利,专业技术人员提升意味着拥有更多的资源,具有更强的工作独立性。这两条路径虽然平行,但是技术人才拥有选择两条路径的权利,因此,专业技术人才的发展机会大大增加。
(3)规范员工晋升程序。为了避免使晋升决策流于“形式主义”,企业必须制定规范的晋升程序,并且要公布于众,让员工监督其执行。企业还要随时公布职位需求信息,明确任职资格要求和竞聘方式,使晋升程序更加透明。
(4)构建晋升保障体系。在激励的过程中,各种激励因素是相互作用,相互补充的,而晋升激励是物质激励、工作激励、情感激励和成就激励的集合,因此激励体系的完善也可以促进晋升激励机制作用的发挥。
摘要：晋升对员工和组织都有重要影响。对员工而言,晋升能带来更高的物质报酬和社会地位,更多的机会与权利,能够带来多方面需求的满足。从企业的角度讲,晋升相对于其他激励,具有长期性,能够鼓励员工的长期行为,降低员工的流失率。尽管晋升在激励员工方面有不容忽视的作用,但是现实却是,无论对员工还是企业而言,晋升的结果并不令人满意。
为了让公司所有职员明确公司的晋升制度，促进全体员工的工作积极性，提升个人竞争能力，现特制定本公司晋升制度如下：
一、假如您想成为企业家，您在公司的发展之路如下：
＊学习顾问（新人被公司录取即为学习顾问）＊＊高级学习顾问 ＊＊＊见习经理 ＊＊＊＊经理 ＊＊＊＊＊见习总监 ＊＊＊＊＊＊总监 ＊＊＊＊＊＊＊副总经理 ＊＊＊＊＊＊＊＊分公司总经理
（一）、高级学习顾问晋升制度
学习顾问晋升为高级学习顾问：（满足其中一条即可）1）单月业绩达到2万同时开发一个代理商；
2）连续两个月每月业绩达到1.5万同时开发一个代理商。
（二）、高级学习顾问晋升为见习经理：（满足其中一条即可）
1）连续三个月每月业绩达到2万同时开发一个代理商，2）连续两个月每月业绩达到3.5万同时开发一个代理商 3）单月业绩达到8万同时开发一个代理商。
（三）见习经理晋升为经理：
凡见习经理向公司书面申请的下个月起，满足以下任何一个条件即可晋升为经理，下个月即可享受节能经理待遇。
1、见习经理连续三个月每月业绩达到3万并培养出2位高级学习顾问；
2、见习经理三个月累计业绩达到10万并培养出2位高级学习顾问
3、见习经理两个月累计业绩达到12万并培养出2位高级学习顾问
4、经理降级制度：
（1）、团队业绩连续两个月小于5万 同时个人业绩小于2万；次月底薪降为高级学习顾问的底薪标准；
（2）、团队业绩连续三个月小于5万，或者个人业绩小于1.5万经理降为见习经理。
（四）经理晋升为总监：
1、条件
（1）、已经是经理；
（2）、团队业绩连续两个月10万以上；（3）、作为经理时团队人数达到5人或以上；
2、程序
（1）、具备以上所有条件者，均可向公司提出申请报告，获批准后进入见习总监阶段（2）、见习期为2个月
（3）、见习期间团队业绩每月达到13万（4）、必须累计培养2名经理
（5）、见习期间需服从原总监或者公司领导的管理
3、见习期间具备以上所有条件者下月即可晋升为总监。
4、总监降级制度
（1）、团队业绩单月8——13万，其职位不变，但底薪按经理标准对待。
（2）、团队业绩单月小于8万，其职位不变，但底薪按高级学习顾问标准对待。
（3）、团队业绩连续两个月小于8万，其职位降为见习总监，底薪按高级学习顾问对待。
（五）、总监晋升为副总经理
1、条件
（1）、已经是总监
（2）、团队连续两个月业绩达到18万
（3）、作为总监时团队达8人或以上
2、程序
（1）、具备以上所有条件者，均可向公司提出申请报告，获批准后进入考察阶段（2）、考察期为2个月
（3）、考察期间团队业绩每月达到18万（4）、必须累计培养1名或以上总监（5）、考察期间需服从公司领导的管理
3、总监考察期间满足以上条件者下月即晋升为副总经理。
4、副总经理降级制度
（1）、团队业绩单月15——20万，其职位不变，但底薪按总监标准对待。
（2）、团队业绩单月小于15万，其职位不变，但底薪按经理标准对待。（3）、团队业绩连续两个月小于15万，其职位降为总监，底薪按经理标准对待。
（六）、副总经理晋升为分公司总经理
为了迅速扩大本公司的知名度和影响力，开拓有潜力的市场，公司经懂事会研究后，可委派并协助符合条件的副总经理到新市场任分公司总经理职务，具体标准和方案由懂事会研究制定。
二、假如您想成为培训导师，您在公司的发展之路入下：
其他条款
1、未见事宜，另行通知；
2、本制度自2014年3月1日起执行；
２、西方国家奴隶社会的教育有两个典型：斯巴达教育和雅典教育。
３、教育有两大基本规律，一是教育与社会发展的关系、一是教育与人的身心发展的关系。４、影响人的身心发展的基本因素是遗传、环境、教育。
５、我国的专职教师大约在奴隶社会初期出现。
６、我国社会主义教育目的组成部分是德育、智育、体育、美育、劳动技术教育。
７、１９２２年通过了“壬戌学制”，它基本是参照美国的学制制订的，通常又称““六三.三””新学制，是旧中国使用时间最长的学制。
８、思想品德教育过程与学生思想品德形成和发展过程的关系也就是教育与发展 的关系。９、品德评价是思想品德教育的一种辅助方法，它有奖励、惩罚和操行评定 三种方式。
10、班主任要做好个别教育工作，即要发挥优秀生的骨干作用和抓好差生的转化工作。
11、了解学生是教育学生的基础，它包括了解集体和个人两个方面。
12、实现人的全面发展的根本途径为教育同生产劳动相结合。
二、不定项选择（将正确答案的序号填在题中括号内，每题１分，共１０分）
１、教育目的指明了受教育者的（A、C）。
Ａ 发展方向 Ｂ 发展阶段 Ｃ发展结果 Ｄ 发展进程
２、学校的中心工作是（B）。
Ａ 思想品德教育工作 Ｂ 教学工作Ｃ 校外活动 Ｄ 教师的培养工作
３、青少年身心发展的规律有：（A、B、C、D）
Ａ 顺序性和阶段性 Ｂ 稳定性和可变性Ｃ 发展的不均衡性 Ｄ 个别差异性
４、下列哪些因素制约着教学内容的制定（A、B、C、D）。
Ａ 教育目的 Ｂ 生产力发展水平Ｃ 儿童的年龄特征 Ｄ 教师实际水平
５、“罗森塔尔效应”反映了（D）是教师上好课的关键。
Ａ 内容正确 Ｂ 方法恰当 Ｃ目的明确 Ｄ 情感深厚
６、世界上最早的教育理论著作是（C）。
Ａ 《论语》 Ｂ 《理想国》 Ｃ《学记》 Ｄ 《大教学论》
７、人民教师职业道德法的核心是（C）。
Ａ 热爱学生 Ｂ 为人师表 Ｃ忠诚于人民的教育事业 Ｄ 团结互助
８、从以下几种活动中，挑选出教学过程的活动（A、）。
Ａ 备课 Ｂ 排课表 Ｃ 批改作业Ｄ 教研活动
９、课的类型是根据（A、B）来确定的。
Ａ 教学目的 Ｂ 课的具体任务Ｃ 学科特点 Ｄ 教学内容
10、学校教学工作的基本组织形式是（C）。
Ａ 电化教学 Ｂ 复式教学 Ｃ课堂教学 Ｄ 现场教学
三、判断并改错（每题２分，共１０分）
• 动物能哺育幼仔，因此在高等动物之间也有低级形式的教育。
错。动物能哺育幼仔，是动物的本能，它不存在教育。
２、教育必须适应儿童的身心发展水平。
正确。
３、形成技能、技巧是巩固知识的中心环节。
错。形成技能、技巧是运用知识的中心环节。
４、一个班级里几十个学生集合在一起，有了班级组织，就标志着班集体的形成。
错。集体形成的条件是：①要有共同的奋斗目标；②要有健全的组织和积极分子骨干；③要有正确的舆论和优良的班风；④开展有教育意义活动。仅仅有了班级组织，不能标志集体已经形成。
５、读书法就是学生自已独立地阅读教材，获得知识的教学方法。
错。读书法是学生在教师指导下，通过阅读教材获得知识的一种教学方法。而无教师指导的阅读只能是学生的自学法
五、简答下列各题（每题５分，共２０分）
１、学校教育产生的主要条件是什么？、①生产力的发展和剩余产品的出现使一部分人能够从生产劳动中分离出来，从事专门的教育工作。②体力劳动和脑力劳动的分工，出现了专门从事科学文化活动的知识分子。③社会生产经验和社会生活经验的积累，需要专门的学校教育进行传递。④文字的产生，使人类文化有了书面记载，促进了学校的产生和发展。
２、教师的劳动具有哪些特点？
教师工作性质任务和工作对象的特点，决定了教师劳动的特点：
①教师劳动的复杂性。②教师劳动的创造性。③教师劳动的示范性。④教师劳动的长期性。⑤教师劳动的个体性和群体性相结合。
３、什么是课的结构？综合课的结构由哪几部分组成的？
课的结构是指课的组成部分，以及各部分进行的顺序和时间的分配。
综合课的结构：①组织教学。②复习检查。③讲授新教材。
④巩固新知识。⑤布置家庭作业。
４、如何培养班集体？
①确立共同的奋斗目标。②培养选拔班级干部和积极分子，形成班级的核心。③树立正确的集体舆论和优良的班风。④做好个别教育工作，促进集体的发展。
七、实例分析（８分）
用遗传、环境、教育在人的身心发展中的作用理论分析：
宋朝王安石写过一篇《伤仲永》的短文，说江西金溪有一个叫方仲永的少年，５岁时就能作诗，但后来由于他父亲没有及时教育，使他到十二、三岁时写的诗就不如以前了，到２０岁左右，则“泯然众人矣”。
与许多中学一样, PH中学要求学生们每年为任课教师评分的项目包括教学水平、与学生沟通状况、个人行为操守等。 该校新闻发言人保罗·费雷拉说, 学生给老师的评价还包括 “口碑”部分, 即由教导处收集学生对任课教师的印象, 供教师评级时参考。 关于教师晋升的综合评估还包括专业素质、论文状况、教学成绩等方面。
根据巴西2014 年通过的国家教育计划, 学校必须为教师提供再培训机会, 让教师不断提升专业素质和教学水平。 巴西教育部官员达尼洛·阿尔梅达说, 职业等级晋升不仅意味着教师个人加薪、 工作条件改善, 更重要的是, 这意味着公共教育系统质量的不断提高。
阿尔梅达介绍说, 巴西中小学教师的任免、 培训和晋升一般依据公共等级考试、已获学历、职业再培训证书、工作能力等情况。
在巴西, 一般学前班和小学教师需要有师范中专学历, 在初高中任教需要取得硕士学位、 教学专业的文凭和师范文凭, 还要有学校实习经历。
巴西大城市的教师竞争上岗机制比较完善。 比如PH中学首先会公布招聘程序, 接受应聘者简历, 然后进行笔试, 再根据笔试成绩, 面试部分候选人, 以更好了解候选人的职业素质及其执教风格, 以及他们此前接受培训的细节、在教育行业的工作经验、兴趣和专长等。
巴西教育部有一整套针对基础教育教师的再培训政策, 包括通过与州、 市政府合作进行的国家基础教育教师培训, 以及与公立大学合作提供高等级别的远程教育, 边远地区中小学教师对后者享有优先权。
巴西2014 年通过的国家教育计划还规定, 在联邦、州、市的合作下, 要保证教师任职1 年内进行培训, 保证所有教师能够接受高等教育, 并最终取得所教授科目的文凭;已具研究生学历的中小学教师, 根据其本人需求, 给予其中至少50%其专业领域的再培训机会; 保证公立中小学的教师收入与同级别其他学校教师收入均等。
阿尔梅达说, 其实教师接受的培训越多, 他们能够给予的教育内容就越广, 提高整体教师队伍的素质才能保证教育发展的可持续性。
二、注意事项：
1、《招聘申请表》（1.1）：请详列招聘职位的主要职责及任职要求，以便提高应聘简历的匹配度，行政部招聘相关负责人会就此内容与用人部门进行沟通。
2、招聘渠道：行政部将视职位要求及招聘难度选择招聘渠道。
3、招聘周期：一般职位平均招聘周期不超过4周，有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门协商后，适当调整招聘周期。
4、内部员工推荐应聘者，同样需要按照此流程，经过行政部面试及资料审核，方准入职。人才推荐奖励：请详见《人才推荐奖励办法》。
5、公司员工进行内部应聘，应以不影响各部门正常工作为前提。
6、兼职人员聘用：用人部门提出书面申请，由主管（副）总经理审批后，行政部协助发布招聘信息，并将简历发给用人部门自行筛选、面试。
公司在员工多通道发展方面的工作做得比较好，几年前就引入了双轨制，后来发展到行政序列、业务序列和操作技能序列等三个序列的晋升机制，而且制定了对应的具体操作办法，以及相应的待遇规定，与行政序列平行晋升。在业务序列晋升方面，根据前期执行的情况反馈来看，在业务晋升条件和评审程序方面存在一定的问题，比如说设置的条件较高，评审的程序主观性比较强，所以，这几天在考虑修订业务序列晋升管理办法，主要也是修订这两个方面。
在业务晋升评审内容方面，我在以前基本条件和业绩要求的基础上，增加能力与素质评估项。
第一、基本条件。公司以前的规定在基本条件设置方面比较，比如说在公司专业工作必须达到3-5年以上，具备中、高级职称等要求，觉得这个条件就会把许多有能力有业务的进公司1-3年的优秀年轻员工档在门外，所以，第一步就是修改基本条件，让更多的员工获得专业业务晋升的机会。毕竟，之所以开辟多轨的晋升通道，目的也是满足大部分员工的晋升需求，而非只满足一小部分员工。由于基本条件属于晋升的必要条件（不满足则晋升申请自动驳回），所以在要求的设置上不宜过苛刻，否则，给员工的感觉就是业务晋升变得遥不可及。针对此部分的评价方法主要采取资格审查以及专业理论考试的方法，对其基本条件和专业知识进行评价。
第二、能力与素质评估。我之所以考虑增加此项评估内容，是想通过对员工的能力与素质测评，对他的胜任力和发展潜力进行评估，考虑的是长期发展能力，也就是业绩取得的持续性。考虑采用的评价方法为人机测评、360度反馈等方法。
第三、工作业绩评估。针对过去工作中取得的具体业绩进行评价。理论来源于人的行为具有前后的一致性，即以前取得了较好的工作业绩，在未来也很有可能取得同样的业绩。原有办法里面针对五个序列，按照高、中、助理级都有具体的业绩要求，满足这些业务要求才能获得晋升。从实际操作上来看，员工反应某些序列上的业绩要求过高，事实上此序列也未有人员获得晋升，证明业绩要求设置确实偏高，故考虑调整业绩要求。而且，在具体业绩要求方面，也有存在某些要求不是很量化很具体的情况，在评审起来有难度有争议，这也需要完善和细化的。
以上是对评审内容作了部分调整，在评审程序方面，原办法主要采用两个程序，一是资格审查，二是业绩评审，分为不同的小组进行，采用内部员工与外部专家评估相结合的方式，最后由办公会讨论决定。
在程序方面，也没有大的问题，只是在业绩评审方面，得出的结论显得不够具体，把压力转移到办公会。
我的考虑是将程序具体规定清楚，资格审查和评审小组都得出各自具体的结论，提交办公会审批，而不由办公会来讨论确定。
针对三个方面内容的评审，基本条件属于前提条件，重点在于对素质与能力评估和工作业绩评估方面。由于业务晋升后享受的待遇相当于对应级别的行政序列职务待遇，同一序列待遇级别有好几个，根据评估的结果便可确定待遇具体定在哪一级。
程序是：个人申请》资格审查（基本条件）》素质与能力评估（评估报告、具体建议）》工作业绩评估》评审报告（具体结论）》办公会审批
大家看看以上有没有问题，我考虑最好能把三个内容转换为具体的得分，分权重加起来，得到的总分作为评审成绩，与对应的级别待遇挂钩。
双阶梯晋升路线——专业技术人员晋升解决方案
在以往咨询过的很多国内企业当中，我们在为他们做组织结构调整的时候经常发现，在中高层岗位经常存在大量的不正常的兼职，很多咨询机构往往简单的将其判定为企业在成长壮大中出现的机构臃肿现象。
但是经过深入的研究探讨我们发现，很多兼职的原因是企业为了安置技术人员的晋升，很多企业认为对技术人员最好的非物质激励就是将其提拔到管理层，这种做法有严重的弊病。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位、拥有更大的管理权力。硬是将他们推上管理岗位，一方面会因无兴趣干不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过很多年积累的技术知识、经验和能力都不能发挥作用。对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。
换一个角度来说，随着企业的不断成长壮大，技术人员在企业中的地位越来越重要，如果仍旧采用只靠提高职称工资的做法不仅不能起到应有的激励效果，还会促使专业人员放弃自己的业务专长，和管理人员一起去“挤狭窄的晋升独木桥”，长此以往，企业就会形成忽视业务专长，崇尚“官本位”的不良风气。
针对这个问题，外企和一些国内知名企业的解决方案是采用“双阶梯晋升路线”或者“多阶梯晋升路线”。双阶梯晋升路线最早是由美国开发，在西方广为流行的一种职业生涯路径机制。它专为专业技术人员设计，为他们提供了与管理人员平行平等的晋升梯阶和更多的职业发展机会，给予了他们更高的地位、奖励和报酬，对他们产生了极大地激励作用。
一、“双梯阶晋升路线”的概念及内容
双梯阶激励（dualladders）也叫双重职业生涯路径（dualcareerpaths）,它是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制。
其具体形式就是在企业内通过设计两条平行的职业生涯路径，一条是管理职业生涯路径，即管理梯阶，一条是技术职业生涯路径，即技术梯阶。管理人员沿管理梯阶的提升意味着员工享有更多的制定决策的权力，同时要承担更多的责任。技术人员沿技术梯阶的提升意味着员工具有更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的资源。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励。这就使得走技术梯阶的人员能与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。同时，这种双梯阶机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，他们可以继续沿着技术梯阶发展，也可以转入管理梯阶发展。
“双阶梯晋升路线”的另外一种拓展形式是“多阶梯晋升路线”，也就是设计多条平行的职业生涯路径，例如，美国道康宁公司一共分为五个阶梯，管理、研究、开发、工艺工程和技术服务。后四个统称为专业技术阶梯。天津天士力集团设计有多元晋升通道，将所有职位分为：管理类、专业类、技术类、研发类、营销类、操作类六大类晋升阶梯。其原理和“双阶梯晋升路线”是一样的。
有了“双阶梯晋升路线”和“多阶梯晋升路线”的职业生涯规划，没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员就可以在技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的技术特长。
二、“双阶梯晋升路线”的应用及其优点
“双阶梯晋升路线”最早应用于美国企业中的研发部门，在研发部门中，专家和技术人员十分的密集，晋升空间相对狭窄，因此，西方学者开始关注专业人员的职业生涯路径研究，双梯阶机制就是这一研究的成果。上述这些研究极大地促进了双梯阶机制在西方企业界的广泛应用。到上个世纪90年代中期，已有超过半数的美国企业（主要是高技术企业）采用了双梯阶机制。比如著名的3M公司从上世纪50年代中期就开始应用双梯阶机制，再如英特尔公司、苹果电脑公司、SUN公司、微软公司和美国西南航空公司以及惠普公司、波音公司、AlliedSingnal公司、Novations集团等都采用了双梯阶机制。
双梯阶机制除在美国企业得到广泛应用外，目前在其他西方国家的许多企业也得到了普遍应用。如英国的英国石油开采公司（BPX）、萨诺瓦公司，日本的NEC公司、富士通公司、东芝公司，法国的贝尔-阿尔卡特公司，以及韩国公司，等等。除了企业以外，西方国家的一些政府机构和非营利性组织也普遍应用了双梯阶机制。
相比较之下，国内采用“双阶梯晋升路线”的企业还比较少，主要是一些外资企业，如台湾顶新国际集团，美国朗讯公司等，国内企业采用“双阶梯或多阶梯晋升路线”的有联想集团，天津天士力等少数企业，大多数国企和民企，仍然不知道可以采用这个办法来解决日益突出的技术人员的晋升问题。
“双阶梯晋升路线”之所以在国外被广泛的采用，是因为它有以下优点：
1．降低员工离职率。采用双梯阶机制后，沿技术梯阶发展的优秀专业人才可获得更大的工作满足，提高了专业人才的地位，降低了专业人才的离职率。
2．提高雇用成功率。对于那些无管理兴趣和管理能力的专业人员来说，技术梯阶是一个极具吸引力的职业生涯选择。
3．降低人才培训和开发的成本。传统的培训和开发重点是使专业人才成为既懂管理又懂技术的全能员工。在双梯阶机制下，人才培训和开发的重点是提高专业人才的专业技能和能力，而无需将90%的时间浪费在提高管理能力上。
4．降低管理成本。专业人才的专业技能不断提高，使管理者花费在他们身上的沟通、协调、组织、控制的时间减少，降低了对管理人员的需求。
5．提高技术生产率。专业技术人员拥有和管理人员对等的地位、报酬和奖励，这将对他们产生极大的激励作用，从而大大提高生产率。
三、“双阶梯晋升路线”的实例分析“双阶梯晋升路线”设计和运作的一般原则
在企业中实行双/ 多阶梯制度，总的来说包括定义和评审两项工作。首先要对管理和技术阶梯进行定义，即确定双/ 多阶梯制度的结构和岗位描述，要研究清楚应该有几种阶梯，每种阶梯又分为哪些级（阶梯高度），各个阶梯之间的对等关系，即在级别和待遇等方面哪些职位是平等的。结构确定下来以后，就要对每一个阶梯以及其中的每一个职位进行描述说明，要讲清楚各个阶梯之间的差别，这样员工才能知道自己最接近于哪一个阶梯；要明确地指出每一个职位的岗位职责、绩效标准和资格要求等，并要确定对应的报酬。双/ 多阶梯制度的定义工作做好之后，就可以对员工的资格进行评审，以确定每个人在双/ 多阶梯中的位置，对于技术阶梯来说就是确定职称。评审首先要确定晋升标准和工作方法，然后是各方面共同工作，准备好员工的绩效、资历和贡献等方面的材料，最后根据这些材料，按照确定好的标准和方法进行评审。第一次评审之后，一般每一个技术人员都有了一个职称，以后还需要定期进行评审，就是让那些做出了新的贡献、取得了新的进步的人员在技术或管理阶梯上升迁，以达到激励的作用。
双阶梯激励机制坚持的基本原则是：
（1）双阶梯的平行平等原则。即对于技术人员在资质、技能、责权、绩效、利益等方面构建起梯度结构，为技术人员提供与管理人员平行平等的技术发展之路和晋升之梯。
（2）双阶梯的明确细分原则。因为管理阶梯基本上与组织结构一一对应，比较容易细分。但技术阶梯要明确细分却有相当的难度，需要明确细分技术阶梯的种类和台阶高度，为每个人才拾级而上，营造充满发展期望的职业空间。
员工晋升评审
最近的一项工作任务，就是修订原有的员工晋升评审程序。
原有的员工晋升评审程序实际是一种工作述职＋集团评估的方式，由晋升候选人准备演讲稿，阐述个人工作履历、每阶段主要职责和工作业绩、对拟晋升岗位的认识以及自己的优势、如何做好本岗位工作等内容，然后由评审小组根据演讲内容进行不记名投票，票数在60％以上者即为评审通过，给予晋升。
此种方式虽然易操作，但评估方式过于简单，显得有草率之嫌。我在这个评审的基础上，结合员工试用期转正评估等内容，初步考虑采取以下三种方式进行评估：
1、工作业绩评定：此项评估专门针对拟晋升员工的工作绩效进行评估，评估的依据用指标说话，单项工作绩效没有数据和资料说明者得分不得高于7分。拟晋升员工须按要求提交《主要工作报告书》，详细描述在前段时间主要的工作项目和业绩，以及工作过程和结果，由其部门部长和分管副总（加权平均）进行评估打分；此项内容占40％权重；
2、述职报告评估：也就是上面提到的综合评审，由拟晋升员工准备述职演讲稿，对于个人优势、主要职责和业绩、对拟晋升岗位的认识以及今后的工作计划进行阐述，并回答评审小组成员相应问题，评审小组根据其表现在《晋升评审表》上进行打分，以加权平均方式计算得分。晋升评审小组成员由分管领导、部门负责人、其他部门负责人、员工代表组成，7-9人为宜。《晋升评审表》评估的指标分为两大部分：一是个人基本素质（形象与自信心、语言表达与沟通、管理意识与水平、解决问题的能力），二是岗位业务能力（对岗位的理解程度、工作思路严谨和规划能力、专业知识与技能、原岗位工作绩效），按十分制进行打分。此项内容占40％权重；
3、民主评议：这里的民主评议实际就是检验是否能得到员工认同，通过选取拟晋升员工的上级、同级（本部门、其他部门、甚至经常接触的其他公司的同事）、下级，对拟晋升人员进行360度的评估，评估内容包括态度（价值观、道德观、纪律性）、管理能力（团队发展、解决问题、管理沟通、计划组织、工作效率）、专业能力（专业知识、业务技能），每一项评估均有具体的行为表现说明，要求评分者根据日常工作接触和了解的客观情况进行评分。民主评议的范围尽量扩大，套用广告上那句话“群众认可的才是好干部”。此项得分计分时还有一点要注意是的，由于民主评分者不像评审小组集中进行评判，评分尺度不一，所以我设想在统计分数时以去掉一个最高分和一个最低分，然后加权平均；此项内容占20％权重。
通过以上三种方式评估的得分，得出员工的整体分数，得分在70分以上方可晋升。工作业绩评定和民主评议均可提前操作，在述职评审结束后，整个评审程序保证结束，在操作上应该问题不大。
某某公司员工晋升申请表篇二：晋升申请书范文 晋升申请书范文一 尊敬的公司领导：
你好!我是xxx，在xx公司工作已有六年多的时间了。在器材部现担任尤尼克斯品牌产品代表职务，我在这个位置上工作也有一年半的时间了。自从我第一天来到这个岗位上工作我就深知自己责任的重大。我必须倾注所有的热情和汗水以此来报答公司领导对我的信任。这么久以来，我一直无愧于心，方方面面我不敢说尽职尽责，但至少我尽了自己全部的努力来做好我的每一项工作。中国有句俗话：“人往高处走，水往低处流”。就像大部份人一样，我希望我所付出的努力可以被领导看到，我的能力可以得到领导的赏识。只要有一个机会出现在面前，我想无论是谁，只要他有自信和信心，他就一定不会放过这个机会。
今天，我郑重的向公司提出“晋升器材部产品主管”一职申请。我明白在新的岗位上工作压力会更大，困难会更多。但我已经作好了准备，随时准备迎接新的挑战。不管遇到什么麻烦，我都将和我的团队并肩战斗。我相信自己的能力，因为这一切都来源于我对这个工作多年来的热爱，以及全体器材部同事们不懈的支持。
在此恳请公司领导给我这个锻炼的机会，我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的每一项工作。为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!晋升申请书范文二 尊敬的领导： 我叫xxx，于xxxx年xx月xx日进入领跑公司，根据公司的需要，目前担任实习陈列员一职，负责抚顺中兴彪马陈列工作。
本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。
刚刚接触陈列，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之荐，后事之师，这些经历也不断让我成熟，在处理各种问题是考虑得更全面，杜绝类似失误发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。随着时间的推移，在公司将近一年，我对公司也有了很深的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结上进的企业文化，使得我在工作中干劲十足。在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会作好工作，成为优秀中的一份子，不辜负领导对我的期望。
这一年以来，我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，有更加迫切的希望成为一名正式陈列人员，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!申请人：xxx xxxx年xx月xx日
晋升申请书范文三 尊敬的领导：
您好!在此我先对部门的领导和同事对我一直的指导和帮助表示感谢。作为一个刚到公司的不久新员工，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从新人到职员的转变。
在这几个月工作期间，营业部的工作程序和方法是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大;但是部门领导和同事的耐心指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程，使我从一个新手到一个能熟练操作的员工。
这段时间的学习和实践让我从公司前辈们那学到了很多有用的经验到同时我自己也在不断的探索更有效更准确的工作方法向更高的层次迈进。
另外，公司规范的管理制度和完善的工作模式，也让我学习到了很多，培养了自己一个很好的工作习惯和职业素养。在本部门的工作中，也一直都严格要求自己，认真及时做好布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早精通本岗位且熟悉部门其他岗位操作，为公司做出更大的贡献。
当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。在这几个月中看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，因为这是我们大家一起努力的结果。道路是曲折的，前途是光明的，我相信，只要我们不断的努力，一定会让新邦物流的名字闪亮在全国的每一个地方，同时也更加迫切的希望可以和公司一起发展，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值。
在此我提出晋级申请，恳请领导给我更高的台阶锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好工作，为公司创造更多的价值，同公司一起展望美好的未来!申请人：xxx xxxx年xx月xx日
晋升申请书范文4（市场业务人员）尊敬的领导：
我于xxxx年xx月xx日进入公司，到今天已经有三个多月的时间了。作为一名应届毕业生，初来公司时，曾有过一段时间的迷茫。但是在部门经理和同事的帮助下，我渐渐的找到了自信。特别是在审计高峰期这段时间，我通过与客户的电话和当面沟通，学习到了许多专业知识和市场场谈判技巧，同时也增强了我对工作的热情和自信。
在过去的几个月时间里，我勤奋工作，严格要求自己，认真及时地做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向领导和同事学习请教，不断提高和充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。
我的工作主要针对的是代表处的业务。在开展业务的过程中，我不断学习和揣摩做好市场工作的方法，如：对新客户做跟踪计划、对老客户进行定期回访、对暂时没有业务的客户宣传公司理念等等。
当然在工作中我也有过一些小的过失和错误，领导的及时指正帮助我做到了防微杜渐。前事之鉴，后事之师，这些经历也使我更加成熟，在处理各种问题时能够考虑得更加全面。可以说在这三个月里，我的思想和工作能力都有了很大程度的提高。
接下来金融街市场部的市场的细化是针对房地产和高新企业的。面对新的困难和挑战，我将更加努力，因为我始终相信“没有越不过的高山，只有不愿爬山的人。”市场的细化主要是为做到“市场的专业，专业的市场”。因此我也会更加深入的学习房地产、高新企业的知识和相关政策，努力把这块市场做专、做精、做通。工作中我会主动承担责任，争取更快的成长起来，为公司的发展贡献出自己的力量。
根据上述情况，本人特提出晋升申请，希望领导予以监督和批复。申请人：xxx xxxx年xx月xx日
晋升申请书范文5（人力资源）xx经理您好：
时间飞快，从xxxx年xx月xx日进入xx公司，到现在已经快一年的时间，在这期间，工作中得到了包括您在内各位领导和同事的帮助、支持，我非常感谢。xx文化也慢慢感染我，您推崇的“负责、担当、感恩、互助、协作、共赢”等理念，我非常认同。每次见到您、x经理以及其他同事忙碌的身影，对xx这份炙热的情感、坚定的信心，也让我深受感动和鼓舞。我坚信xx未来光明的发展前途、也相信任何一个想有所作为的人能够在xx提供的良好职业发展平台上有所成绩???。
我很荣幸能够加入xx这个团结向上的集体，也一直很感谢您当初提供给我这么好的一个能发挥自我、施展自我的环境。进入公司以来，在领导和各位同事的指导及帮助下，员工人事档案管理已经详尽而完善，并建立起完整的电子档案系统，可随时查找员工资料，详细了解员工信息;公司目前在职的xx名员工中，有xx名是新招聘的，占比xx%，并且部分人员已经成长为公司核心关键岗位人员，承担着越来越重要的岗位职责;培训方面，从新员工入职培训开始，拓展到公司各部门业务培训，外部培训等，体系建设已经有大体框架;薪酬福利上，是公司核心机密部分，主要做的工作是根据工作需要和人员情况，调岗调薪的建议以及辅助性福利的完善;考核考评方面，从新员工入职试用考评开始，对于合同期满、在职员工考评等方面，做了大量工作，基本做到考核考评有章可循，建立初步的制度流程;员工关系上，在xx公司的大力配合下，已经完全理顺员工入口出口系列工作，基本做到社保、公积金、其他手续等及时有效并且准确办理;企业文化及制度建设方面，不断修订完善，草拟员工手册等，提炼出公司文化，并通过邮件等各种途径不断宣传;沟通交流方面，开展了大量工作，及时了解员工信息，有效沟通，并及时汇报，起到很好的沟通协调作用，公司的团队凝聚力越来越强??。
这所有成绩的取得，我个人在沟通协调的过程中深刻体会到，是大家共同努力的结果。回想当初，曾经因为经验、习惯、意识、做法等等差异，跟您和其他同事有过冲突、意见不一，但好在得到大家的包容和及时帮助，使我迅速融入xx。
回顾这一年，在取得这么多成绩的同时，我更深刻感受到自我的成长，不但在事业上稳步提升，生活上还找到一生的伴侣，当然这也意味着开支会原来越大。我相信xx真是我的“福地”。结合公司薪酬体系，全员薪资现状;比照个人的岗位职责、岗位要求、工作表现、后续发展等方面;并参照公司的薪酬制度讨论稿中对于主管级以上薪酬等级的考评变动原则，郑重申请x本人：
岗位由“xx”提升为“xx”;薪酬等级由“xx一级”(xx基薪)调整为”xx一级”(xx基薪)。
知道您是一个喜欢直接交流不喜欢转达或拐弯抹角的人，本来想当面跟x经理您交流，但中国人的性格特点，面对薪资这个敏感问题，尤其提自己的薪资还是尴尬的很，昨天鼓足勇气直接跟您说，还是无法说清楚，请您体谅。
相信公司领导会慎重考虑我的申请。我想通过这个申请传达给公司是我勇于承担更重要工作的信心和决心。个人另外说明的一点是：不管公司同意与否、批复意见如何，我都会一如既往努力工作，争取为公司创造更大的价值，做出更大的贡献，因为我始终坚信这所有的努力，我自己将是最大的受益者。谢谢领导。期待您的回音??。申请人：xxx xxxx年xx月xx日 晋升申请书范文6（申请晋升董事长助理）尊敬的领导： 您好!经过时间的磨练,将近一年的工作接触，今天我正式向公司提出申请董事长助理职位!我于xxxx年xx月xx日起成为我公司员工，来到公司是我人生的重大转折。也是我人生的一种机遇，更是一种挑战。根据公司的需要，目前担任人事专员一篇三：员工晋升申请书
员工晋升申请书
尊敬的上级各位领导：
我于 2013年8月14日进入贵公司，到今天已快有一年的时间了。作为一名刚接触服务行业的我，初来公司时，曾有过一段时间的迷茫。但是在培训老师和同事的帮助下，我渐渐的找到了技巧、学到了经验。特别是在公司即将开业期间，我通过与各部门员工的协调和经理沟通，学习到了许多专业知识和酒店的理念，同时也增强了我对工作的热情和自信。在过去的半年多时间里，我勤奋工作，严格要求自己，认真及时地做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向领导和同事学习请教，不断提高和充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。我的工作主要针对的是酒店网络、系统、设施设备等各项维护。在开展工作的过程中，我不断学习和揣摩做好维护工作的方法，如：对网络系统做跟踪计划、对网络系统所在点位进行定期查看、对有问题的地方进行了及时的维修和处理等等。努力把问题不良影响降到最低，当然在工作中我也有过一些小的过失和错误，但领导的及时指正帮助我做到了防微杜渐。前事之鉴，后事之师，这些经历也使我更加成熟，在处理各种问题时能够考虑得更加全面。可以说在这将近一年里，我的思想和工作能力都有了很大程度的提高。接下来公司生意愈加好起来，维护维修也将多起来，那我也将面对新的困难和挑战，我将更加努力，因为我始终相信“没有越不过的高山，只有不愿爬山的人。”维护的细化主要是为做到“维护的专业，专业的维护”。因此我也会更加深入的学习电脑、网络、设施设备的知识和相关技术，努力把这项技能做专、做精、做通。工作中我会主动承担责任，争取更快的成长起来，为公司的发展贡献出自己的力量。根据上述情况，本人特提出工程部主管晋升申请，希望领导予以监督和批复。2014年7月12日
