试用工管理（通用10篇）
要管理好80后90后员工，企业想通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，几乎是不可能。企业想要适应80后90后员工个性化发展，需要清空以前的管理思想，顺应时势变化，重塑管理理念。
在对80后90后员工进行管理时，我认为应做好以下几点：
一、注意管理方式
80后90后员工大多属独生子女，从小骄生惯养，脾气高傲，个性强，喜欢表现他们的个性、风格。因此，对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。
二、注意沟通方式
与80后90后员工沟通要改变方式，才能和谐融洽。首先要真诚待人，说真话，不打官腔。其次要发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。
在具体操作时要注意：
1、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；
2、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。
3、采用一些新方式与80后90后员工沟通，如QQ、MSN、微信等工具进行沟通。
三、注意培训方式
80后90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。但对他们切忌洗脑式培训，因为80后90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。
四、注意企业制度设计方式
如今，企业制度的设计要人性化，合法化。80后90后员工维权意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。
新员工在试用期流失率在60%左右。
今天是讨论如何做好新员工试用期管理，同时问到其流失率，细想一下，二者并不完全是必然的，也就是说，做好了新员工试用期管理，其新员工试用期流失率并不一定就会降低到公司满意的程度，因为还有其他诸如对公司硬件条件不满意而选择离职的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，当然，如果没有做好这方面的管理，流失率必然会更高的，下面我按不同职位来具体剖析下我们的做法：
1、普工试用期管理：由于我们公司是OEM电子行业代工厂，招聘绝大部分是普工一线工人，试用期统一为一个月，我们做为简单分析，我针对其离职原因来展开我们是如何管理的阐述：
（1）不习惯站立式工作：由于我们是流水线作业，一要保证产品质量，二要保证作业速度，所以站立式作业最能保证，为此，我们也经历过多次提意见和商量，最终还是不能选择坐着作业。为减轻站着带来的疲劳，我们也在脚下准备了塑胶软垫，经过试验起到了一定的缓解作用，另外，我们是每隔二小时左右让员工休息10分钟，可以在休息区坐一下、眯一会等，当然，工作期间经过批准也是可以离开岗位去适当休息一下的，但不能时间太长。虽然我们在招聘入职时就充分说明了站立式可能带来的辛苦和劳动强度，但不少人因为没有真切感知，认为没有问题，没想到一到了岗位后还是吃不消，特别是在前二三天内是最辛苦的，有的脚肿得厉害，裸关节也痛，对于80、90后年轻人哪曾吃过如此苦，所以不少人在一周内就离开了。这样的人数大约占试用期离职人数的50%左右。现在我们准备在下一期普工的入职培训时就采用站立式培训，看看有多少人在入职培训时就坚持不住，早淘汰比晚淘汰好。
（2）不习惯12小时倒班制：我们车间是实行两班倒，每天上班时间12小时，早上8：30到晚上20：30，不少人认为12小时上班时间较长，而且每半月还要上夜班，但这样的作息安排目前还没有办法改变，虽然我们招聘时就三番五次的讲得十分清楚，制造部门也只能根据员工的实际情况给予请假等变通安排，但从根本上是改变不了上班时长和倒班制的，因为这二个原因而在试用期半个月左右就离职的大约占20%。不过，听说清明后就没有夜班了，因为受订单减少的影响，估计在4、5、6、7四个月都是如此的，（3）后勤保障方面的影响：公司食堂是承包出去的，其质量是可想而知，还专门成立了伙食监督委员会，但效果却不是十分明显，员工所提意见也是十分多，有数量、质量、卫生、服务态度等各方面的问题，但改善却十分缓慢，听说正在研究准备换一家来承包；另外，公司宿舍是8人间，但里面设施不是太全，目前正在安装热水器、洗衣机、电视、空调等，公司的业余娱乐设施基本没有，组织的业余活动也是比较少，员工的归宿感、向心力和平时的相互交流不是很多，情感的渲泄和表达机会就比较少。当然还有的普工认为收入比较少，不少部分是靠加班挣来的，要求提高底薪，公司也正在研究，象全勤奖等一些补贴只有普工才会享受的，但要达到十分满意也需要公司各方面不断改善，综合赢利能力上去了才容
易实施的，因这三方面而在试用期间离职的占20%左右。不过，这些方面公司都已经在改善了，比如，适当组织员工活动（如乒乓球、篮球、爬山、聚餐等）。
（4）用人部门简单管理：制造部有一些管理干部，对待员工管理比较简单，可能因为自己平时工作比较忙，或者性格、管理风格影响，总是对员工的失误大声吵骂，缺乏耐心，殊不知，这样的后果是“口服心不服”，而且其他员工还会起到更大的抵制情绪，甚至愤而离开，谁想“出力还受气”？因为这些情况而离职的大约占10%左右。不过，通过对基层管理人员的长期培训，已经有了很大改观，同时淘汰了部分不适合从事管理的人员，目前的公司管理，相对比较人性化，在下阶段，会加大管理人员在管理过程的公平性、公开性培训和教育，力争在公司管理上不要出现让员工明显感觉不公平现象。
2、其他员工：除了普工以外的其他文职、基层管理，甚至中层管理人员相对比较稳定，在试用期离职的比较少，但也有个别人员因为对加班底薪理解不一致、入职后用人部门关心不及时、同时关系处理不好、工作气氛压抑等离开，这样的情况，我们在平时的部门间例会及其他场合下，都会与各用人部门领导做这些交流和沟通，并及时反馈其员工离职的原因。虽然这部分人员可以说是公司业务的基层工作者，处理着平时纷繁复杂的小事情，本应该浓墨重彩的给予关怀和大书特书的，但确实因为相对比较稳定，在试用期内离职的不多，相反，在试用后快满一年而离职的却不少（个中原因希望在以后的相关讨论中给予回复），所以今天就不去罗索。
3、试用期共同的管理：对所有员工，公司按照试用期管理，都会要求其导师或上级适时跟踪其表现，及时对工作、生活给予指导和关心，处理和解决遇到的问题和困难，对不能处理的要及时上报，必要时通知HR部门协助处理，对表现优秀和试用不合格的特别要尽早提出，以提前转正或做出解聘处理。对于大多数试用届满的员工，及时填写转正申请表及自我工作总结，通过相关领导审批就可以转正，没有其他复杂的流程。
所以说，我们公司针对员工试用期的管理，是采用了“20/80”原则，抓住了普工流失率高这个最突出的问题而针对性的采取措施，其他的员工由于稳定性高而且相对容易招聘，便按照公司规定处理就行了。相信随着公司的发展，我们会在硬件上得到很大的提高，届时，普工在试用期的流失率就会降下来的，我们HR部门的工作就会好做些。
一、HR部门和业务部门在新员工试用期管理的分工如下：
1、HR部门
（1）制定公司试用期制度和给予业务部门支持
（2）安排员工试用期公司培训
（3）核实员工转正资料并办理转正手续
总结：第一，硬性要求：HR要懂业务，不管是做培训计划还是做试用期考核指标，不懂业务部门的需求和流程，这些工作都做不好。第二，软性要求：HR要和业务部门关系好，找
机会给他们的工作于指导和建议，让他们了解你工作的专业性，这样业务部门才会更配合你的工作。第三，帮助新员工尽快适应公司新环境，例如，HR可以和老员工多介绍新员工，找他们的共同点，同乡、校友、都喜欢打球等等。HR在发现新员工有异常时要及时和其导师沟通，提出建议。第四，HR主导的公司培训，在讲解公司历史时，既要给予新员工荣誉感，例如说公司在某一领域是领先地位，在某个产品申请了专利等等，总之找公司的亮点给新员工讲述，也要接地气给新员工讲解公司的一些小趣事，让其觉得自己的是公司的家里人，知道公司的一些逸闻趣事。试用期培训对新员工的影响非常大，所以HR要非常重视。
2、业务部门
（1）制定部门试用期指导和考核细则
（2）安排试用期业务培训，并安排导师对新员工进行辅导和考核
（3）准备新员工转正材料
总结：第一，业务部门和导师要有详尽的新员工辅导计划，明确新员工每个阶段要完成的目标和学习安排，导师要定期和员工进行绩效面谈，督促其做绩效改进。第二，认识绩效管理和绩效考核的区别，在试用期，主管和导师最重要的是和员工关系融洽，不断沟通和辅导下属，记录其关键事件和工作数据，这样员工才能真正感觉到自己在试用期进步了，并且也更有动力学习。第三，导师要对新员工的小成绩及时给予激励，新员工一般没有什么成绩，导师要非常敏锐找到新员工的一点点小进步和成绩及时给予表扬和激励，例如导师和新员工约定，如果新员工把一个方案做出来，就给其送一个礼物或者请他出去吃饭。同时，新员工作的事情一般都是事务性的居多，新员工会感觉没意思，那么导师就要引导其从这些事务性工作中总结，例如，公司新招一个招聘助理，主管要求其电话通知应聘者来面试，助理觉得不停打一样的邀请电话非常没意思，那么事先主管需和其沟通，让其了解如何打电话才会让更多的应聘者能来面试、电话沟通技巧、简单电话面试、总结数据和输出经验等等，只有这样，助理才会觉得这样事务性工作能学到东西。除此之外，导师不仅仅在工作上要给新员工辅导，还可以在下班后邀请其多参加公司活动，让其更快融入公司。第四，业务部门主管和导师不仅要懂业务，更要懂管理和待人技巧。各种管理方法例如SWOT、SMART原则、5W2H、PDCA、鱼骨图、教练技术、时间管理、非人力资源的人力资源管理„„都要懂，例如主管可以用SWOT、SMART原则指引新员工做职业生涯规划和工作计划，导师可以用PDCA来给新员工做绩效管理，也可以用鱼骨图来检查新员工现在工作的问题，用教练技术来引导新员工学习处理问题的方法。
二、不同岗位的新员工，HR的管理方式也不一样：
第一点分析的主要是基层员工和应届生，如果是针对空降职业经理人或者管理干部的试用期管理，HR应该有不一样的做法：
1、空降兵刚来公司希望尽快做出成绩，巩固自己在公司的地位，难免在推行某些制度时会操之过急，出现问题，HR作为老员工，一定要从公司角度出发，及时给他们以建议，把公司文化和各种制度的来源历史详尽告知空降兵，HR甚至可以把自己提出的一些好方案贡献给空降兵，让他们尽快出成绩，取得人心。
2、空降兵对公司内部错综复杂的人际关系还了解不深，推行的制度也许会触碰到核心员工
或者关系户的利益，HR需要告知其哪些人是核心员工，哪些人是关系户，要特别注意哪些问题等。空降兵刚来公司，毕竟对公司不熟悉，虽然他们可能对公司的各种制度不满，但是我不太建议一来公司就大动手术，把旧的东西都改了，空降兵可以先找最容易出成绩的点来做事，先取得人心，再在了解公司情况以后推行各种改善方案。
3、HR除了要采取各种措施帮忙空降兵成功降落以外，还要密切关注其动向和工作，一旦发现其对公司做出有损害的事情，要马上向上反馈。
权益一:“试用工”享有签约权
[案例]农村孩子小高高中毕业,因为家庭生活困难,中学毕业没有上大学,与同村的大爷来市里打工,经大爷介绍入职一工地,当了一名架子工。上岗数月,用人单位一直没有和他签订劳动合同,说干干“看”。现在干了好几个月了,“看”了好几个月,签合同的事一直没有动静。
[分析]建筑工地用工、尤其是“试用工人”,不和其签订书面劳动合同的问题比较普遍。无劳动合同,不缴工伤保险,一旦发生工伤等事故,用人单位往往以该人不是本单位录用人员,与本单位没有劳动关系逃脱责任。同时因为无劳动合同,在被辞退时就经济补偿的工资基数也常发争议。《劳动合同法》第十条、第十九条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
权益二:“试用工”享有知情权
[案例]小王技校毕业,前不久去一个个体煤矿求职,该矿工资待遇还可以。他决定下井作采掘工人。他担心的是工作条件、生产安全。在签订劳动合同、约定试用期时,他询问并要求把工作条件、生产安全写入合同,被对方拒绝。对方说你不是先入“试用期”吗,下井试一下就清楚了。没工夫和你闲扯,不干拉倒。
[分析]《劳动合同法》第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。《劳动合同法》第十七条特别规定,劳动合同应当具备工作内容和工作地点、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。约定试用期,签订劳动合同,劳动者询问并要求把工作条件、生产安全写入合同是正当的合法的权利,用人单位拒绝是违法的。
权益三:“试用工”享有工资保障权
[案例]农村妇女小尹去年随丈夫进城,在一建筑工地给工人做饭,当时说“试用”,每月工资九百元。当地的最低工资为一千二百元,就是这低于当地最低工资标准的九百元,到现在也没发工资,理由是工程款没有拨下来。正式工要等,试用工更要等。
[分析]试用有期限,超过法定试用期限的试用应认定为正式用工的期限。就“试用工”来说,试用期间的工资也不应低于当地最低工资标准。而且,应按月发放,不得拖欠,当前建筑等行业拖欠劳动者工资的问题仍很严重,试用工更不必说。《劳动合同法》第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
权益四:“试用工”享有辞职权
[案例]小夏名牌大学毕业,在最难就业季,“饥不择食”,地入职于一个个体小型金属制品厂,被分配到磨光车间做磨工。厂方与他签订了三年劳动合同,约定了六个月的试用期。试用期间小夏发现,该厂是家族企业,裙带关系严重,自己没有发展空间。且所在车间无防护设备、污染严重。于是他决定辞职,可厂方以他没履行完合同,不同意他辞职,并声称“走人”就扣他的档案。
[分析]小夏有择业、有辞职的权力。这种权利受法律保护。《劳动合同法》第三十七条、第三十八条规定:劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件情形的,劳动者可以解除劳动合同。至于扣押劳动者档案问题,《劳动合同法》第五十条、第八十四条明确规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,应依照相关规定予以处罚。
权益五:“试用工”享受培训权
[案例]大学毕业生小何,最近通过笔试、面试,过“五关斩六将”,在数千人应聘中,被一国有大型企业选中,签订了为期三年的劳动合同,约定了六个月的试用期。上岗前,到培训中心接受了为期一个月的实际实用职业技能和职业道德培训。令她不解的是培训费要自己出,公司的答复是她们尚未正式上岗。
[分析]小何被公司招用,与公司签订了劳动合同,参加公司组织的培训,为正式上岗做准备。显然在试用期间,小何与公司的劳动关系已经建立。接受培训是劳动者的权利,对员工进行职业技能、职业道德培训是用人单位的义务。用人单位组织员工参加培训,费用应由用人单位出。对此《劳动法》在第三条、第六十八条规定:劳动者享有接受职业技能培训的权利。用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。
权益六:“试用工”享有休息权
[案例]小吴等是某大型工厂前不久招用的一批青工,他们大学刚毕业,正在试用阶段,工作热情很高。厂青年组织奉厂部的指示,经常组织他们“做奉献”,无偿加班。每天工作十多个小时,又没有周末休息。他们被搞得筋疲力尽,为了“好表现”,有苦难言。
[分析]试用工”同样享有休息的权利。《劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条的下列规定对“试用工”没有例外:国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若用人单位延长工作时间时,用人单位应按照规定支付加班费。以“无私奉献”经常组织工人加班,却不给加班费是违法的。
权益七:“试用工”享有医疗权
[案例]小张是某糕点厂招用的农民工,入职二十五天,正在试用期。节前打月饼,昼夜加班。屋里热,车间温度高,一天夜间,借解手的机会,出外乘凉,不幸得了重感冒。住院治疗的第二天厂方就停发了她的工资,并要和她解除劳动关系。理由是她是试用工,干一天挣一天钱。现在正在非常时期,人员一铆顶一楔;不能上班,企业不能给她留空岗。
[分析]试用期的职工,也应享受医疗期待遇。这是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条、第五条规定的。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。这些,对试用工也没有例外。
权益八:“试用工”享有社保权
[案例]不给试用的工人缴纳社会保险费,不给试用的工人进行保险登记,这是一些用人单位普遍存在的问题。他们认为“试用工”去留未定,一旦试用期满不合格予以辞退,保险费“白花”。因为用人单位有这种想法,青年工人小郑入职三个来月,用人单位一直没有给他缴纳社会保险。试用期满,小郑被辞退,前不久他提出了社保损失赔偿诉讼。
[分析]用人单位聘用劳动者,用工就应及时给工人上社会保险。不应等到试用期满以后。《社会保险法》第五十八条、第六十条、六十三条等规定,用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费,非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。现在小郑已被辞退,补缴社会保险已不可能,其可以要求用人单位赔偿社保损失。
权益九:“试用工”享有依法维权权
[案例]某单位发放劳动保护福利分三、六、九等,在试用期的青工小黄等,从事高温作业,不但没得到高温补助,而且毛巾、清凉饮料,按人头发的都没有他们的份,为此他很郁闷。他想找个地方说道,但不知“试用工”遭受损害的维权的路咋走。
一、饲料管理
饲料是保证野兔健康生长的基本营养来源，而春末夏初空气潮湿，饲料保管不好就会发生霉变。要保证野兔的健康，首先要将饲料保管好。
1. 精料的使用和保管。精饲料要存放在较干燥的房间内，且应垫高离开地面一定距离。饲养员在喂料时，对没用完的饲料要及时封口。使用时还要注意饲料保质期，对过期或因保管不善而发生霉变的饲料，需经生化处理（如用EM加以发酵或添加一些脱霉剂），才可继续使用。
2. 青料的使用和管理。青饲料要新鲜、干净，雨后割的青草要晾干后再饲喂。阴雨天要少喂含水量大的青绿饲料，为避免消化不良，可加喂干草粉、木炭粉、高粱等收敛性饲料，并可在日粮中增加大蒜、韭菜等杀菌性饲料。
二、环境管理
1. 消毒。消毒是野兔疫病防治的一个重要措施。春末夏初兔舍应每3天消毒1次，消毒药剂浓度应比冬季高些，但带兔消毒时消毒液浓度一定要控制在安全剂量范围内。除了定期的药物消毒外，还应做好灭鼠、灭蝇、灭蚊等工作。
2. 保温与通风。晚上较冷时把保温棚放下来，早上温度回升后再将保温设施收起来。及时通风以保持舍内空气新鲜和避免舍内细菌滋生。
3. 干燥。春末夏初湿度一般要控制在60%～70%，湿度过高微生物容易大量繁殖，对兔健康不利。降低兔舍湿度可采用加强通风、撒草木灰或干燥剂等方法，地面潮湿时可用拖把抹干、再撒些漂白粉，也可用火烤干。
三、防疫
1. 免疫接种。免疫接种是预防疾病的有效措施，常用魏氏梭菌病、巴氏杆菌病和兔瘟三联疫苗对野兔进行免疫接种。但近两三年有多起接种三联苗仍发生兔瘟的报道，对此除检查免疫程序、方法、疫苗的质量外，还应对免疫动物本身加以观察，如动物应激、营养不良、接种前已感染病原微生物等，都可能造成免疫应答的不良。所以，野兔的免疫工作必须做细、做到位。
2. 驱虫保健。球虫病是发展养兔业的大敌，兔感染球虫后死亡率高达80%。应采取以下预防措施：①兔场一定要建造在通风、向阳、干燥处，兔笼（舍）要保持卫生，排出的粪尿应可通过笼底（竹板条、木板条、竹竿、铁网等制成）漏到粪板上，严防污染饲料和水。②喂给家兔的各种饲草、饲料和水要干净、卫生。③定期饲喂氯苯胍或其他疗效显著的药物，预防球虫病的发生。一旦感染发病，可按0.025%的比例在饲料中添加磺胺喹恶啉，连续给药20天；也可用呋喃西林0.02克/千克，每天分2次内服，连用3～5天。在野兔的饲料中添加黄芪多糖、大蒜素、多维、维生素C等保健营养物质，在饮水中可加入EM菌等有益菌，能增加野兔对疾病的抵抗力。
四、常见病的治疗
1. 腹胀。腹胀是春夏季野兔的常见症状，一般按说明剂量分别注射丁胺卡那、维生素C、肌苷，也可灌服地塞米松、吗叮啉、鹿茸精，尤其在治疗兔积气性腹胀时效果较好。
2. 腹泻。腹泻是春夏季野兔的常见病，病兔一般可以注射丁胺卡那或阿米卡星、肌苷、复合维生素B、维生素C，也可灌服地塞米松、鹿茸精、乙酰甲喹等。
一、目的与适用范围
1、为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
2、所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为1个月，行政园长和人力资源部可根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
3、由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
二、试用期管理程序
1、员工的试用期管理按下列步骤进行：
2、外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排2小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；
3、有关需求班组长为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
4、在员工入职一个月后，由班组长、人力资源部和行政园长分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；
5、新员工转正日的前一周，应完成述职报告，班组长和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。
6、人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。
7、总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工班组长，同时和转正员工进行转正面谈。
8、总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
9、试用期间，如公司认为该员工不符合职位条件，可随时安排员工离职，同时付给相应劳动报酬。同样，如员工不满公司工作环境可随时提出离职，但需办完离职手续才可离职。
10、试用期间，无辜迟到、旷工或不办理离职手续自动离职者，视为放弃工作、工资权力，公司将不承担工作期间的任何报酬。
11、试用期的员工由人力资源部及用人部门共同负责培训、考查。
三、试用期薪酬福利
为规范公司试用期人员的管理，让新入职的人员尽快适应公司的工作环境、工作方式，促进员工与公司的相互磨合与融合，特制定此规定。具体规定如下：
1、新员工实行试用期制度，依劳动合同期限及岗位性质确定试用期长短，最长不超过六个月，一般试用期三个月。
2、试用期间，员工出于个人原因而决定离开，可以提出辞职，填写《辞职申请表》、三天内按《离职手续表》的流程办理完离职手续；员工试用期不合格或不符合录用条件者，公司将会解除与员工的劳动关系，且不支付任何经济补偿或赔偿金。
3、员工入职第一周，由行政人力资源中心及用人部门对新入职人员按《入职培训清单》进行讲解培训。《入职培训清单》由行政人力资源中心及用人部门共同制订，并由两部门指定人员对入职人员进行培训指导。
4、员工试用期间，行政人力资源中心将分阶段跟踪新入职人员的工作情况，由新入职人员在入职第一周及第一个月分别填写《试用期工作跟踪表》，个人确认及用人部门确认，行政人力资源中心做好入职面谈工作并存档。
5、员工试用期间，公司将对其专业知识及技能、创新能力、沟通协调、工作计划、工作态度、工作完成度等综合情况进行考核，部门负责人安排与员工面谈并评估试用期表现，行政人力资源中心安排与部门负责人及员工本人谈话，合格者公司将为其转正。
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6、转正流程：在员工试用结束前的15天内，员工填写《员工转正申请表》。部门负责人和分管领导对员工的试用期做综合考评，在《员工试用期考核表》定量、定性的对员工试用期进行评核，《员工转正申请表》和《员工试用期考核表》交行政人力资源中心，经行政人力资源中心领导组织面谈，结合部门意见和分管领导的意见作出是否正常转正的最终决定。经理级及以上人员的转正，行政人力资源中心领导需知会董事长（总经理）同意。（可采用述职报告的形式开展）
7、试用期内表现特别突出的员工，可由部门负责人提出申请，经分管领导和行政人力资源中心领导特批，可提前转正。办理流程与正常转正流程相同。
8、转正调薪时间以行政人力资源中心领导签批的时间为准。
一、总则
（一）为使本公司招聘到位的新员工尽快了解公司，规范员工的试用期管理，让新员工明确岗位职责，尽快适应工作环境和工作要求，并对新员工进行考核鉴定，为新员工的去留及转正提供依据，特制定本办法。
（二）本办法适用于公司所有新报到入司的员工。
二、新员工入司及培训
（一）新进员工应在签订劳动合同时约定试用期，试用期限根据劳动合同管理相关规定确定；针对特别引进的人才，经总经理批准可以不约定试用期。
（二）新员工入司后，人事部门应组织进行相关入岗前培训，培训内容包括集团简介、企业文化、公司基本人事制度、行政管理相关制度、行为规范及其他相关要求等。有关培训的组织、签到、考核等具体办法按公司的《培训管理制度》的规定实施。
（三）培训结束后，培训专员组织对新进员工进行入职培训书面笔试考核。培训考核不合格者，可经过再培训，通过再培训考核仍不合格者，作辞退处理。
（四）新进人员教育训练完毕后，由各部门助理引领其至录用部门就职，并为新进人员安排入职引导人，介绍其他同事与准备相关物品。
（五）用人部门负责人在新员工入司三日内应与其进行入司面谈，在角色定位、工作标准要求、部门培训安排、试用期主要工作及试用期鉴定要求等方面与新进人员沟通清楚，形成共识，促使新员工尽快适应公司、进入角色。部门负责人应按《新员工入职面谈表》内容作事前准备，面谈在用人部门与新员工间形成共识后，报公司人事部门，以便跟踪督查。（针对基层一线如生产操作岗位，此条规定可省略）
三、试用期管理与鉴定
（一）公司各用人部门应给予新员工制订较为详细的试用期实习计划，并负责新员工实习计划执行情况的监督与考核。
（二）试用期满前，用人部门对新员工综合素质与能力应作简要的鉴定，以决定新员工的去留。
（三）试用期鉴定内容：除入司培训内容需进行考试外，还应结合以下几方面的鉴定意见，综合评价其是否符合岗位按期转正要求。
（四）自我总结鉴定：鉴定时间内员工本人针对素质能力表现作书面的自我总结鉴定，用人部门可通过其自我总结鉴定来评判其自知能力、对工作的心态取向及未来期望追求；
（五）试用期工作鉴定：通过对其试用期工作任务的开展及完成情况，了解其实际分析问题、解决问题的综合能力；
（六）综合素质鉴定：从遵章守纪，工作态度，工作作风，角色适应，思路创新等方面评价，要突出本人优势与不足。
四、试用期鉴定要求：
（一）用人部门填写《试用期员工转正考核表》，并将自我总结鉴定、相关测试等材料，于试用期结束前10天一同提交给公司人事部门。
（二）鉴定结果的运用：根据试用期鉴定结果，可做出提前转正、按期转正、延长其试用期、或终止试用解除劳动合同等处理方式。
（三）新员工在试用期内出现以下情形，用人部门须立即书面报告，符合试用中止条件的立即中止：
1、发现当事人使用假证件或资料、虚填个人简历或曾有违法犯罪行为记录故意隐瞒者；
2、多次违反行为规范或工作纪律；
3、不能胜任本岗位工作或工作效率较低、主动性责任心明显不够的；
4、上班考勤上出现以下情况：迟到早退累计5次以上，或无故旷工1天以上，或非特殊情况的事假3天以上的。
（四）试用期内，因工作能力突出和工作表现优秀或受到其他重大表彰时，可由本人或部门申请，提前结束试用时间。
（五）员工试用期考核鉴定合格转正后，公司人事部门应及时向员工反馈。
五、特殊薪资处理：
（一）新员工上班不满七个工作日提出辞职，不计算薪资。
（二）员工在试用期内提出辞职，应提前三个工作日提出申请。
（三）试用期内，员工待遇由约定薪资和福利组成，不参与奖金的分配，薪酬和福利按员工薪酬管理程序和员工福利管理程序的规定执行。
六、附则
（一）本办法由行政部人事科制订或修改，并负责解释。
关键词：监察工作；作用；企业管理
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）06-0032-01
我国有着多种所有制共同发展的经济体系，而且国有经济直接决定了国民经济。大部分国有企业中都有党员，在企业中，这些党员的作用是不可替代的。大多数企业领导为了保证集体资产和国有资产的安全，需要开展纪检监察工作来作保障，对党员进行一定的监督审查。所以在整个企业管理当中，纪检监察工作也是非常重要的。
一、企业管理中监察工作的重要性
（一）增加企业执行力。
在市场经济的激烈竞争中，企业的执行力直接决定了企业能否在市场中获得一席之地。目前在企业中仍然存在着许多问题，缺乏强而有力的执行力是导致问题产生的一个重要原因。若是没有强而有力的执行力，在企业管理中，不仅职工无法持有责任心，对自己的工作敷衍了事，工作效率越来越低，企业也有可能无法达到预期的目标，造成经济损失。所以只有加强企业的监察工作和监察工作中的监控力度，才能有效的加强企业的执行力，使企业管理层的责任感提升。要严格根据相关的规章制度来进行企业管理工作，严肃处理所有违规违纪行为，将领导的管理指挥职能完全发挥出来，要使用科学合理的方法对企业进行管理，这样 才能真正做好企业管理工作，从而推动企业的整体发展。
（二）实现制度现代化。
随着我国市场经济的不断发展，传统单一的经营自主权和产权已经逐渐趋向多元化发展。所以企业要紧跟市场经济的发展脚步，贯彻落实好企业的管理工作，最大程度提高企业运营的整体效益，使企业能够在市场中有较强的竞争力。若想做好企业管理工作，首先就要保证企业监察工作能够落实好，利用企业监察工作来监督控制企业的管理，使企业管理工作能够规范化。做好企业监察工作，不仅能使企业领导者严格根据企业相关的规章制度来进行企业管理工作，不会因为自身利益而做出违章违纪的行为；还能使领导者对管理工作更加认真负责，让企业员工对自己的工作有比较端正的态度。总而言之，如果想做好企业管理，企业监察工作的落实是非常有必要的。
（三）优化企业运行。
落实好企业监察工作能够加强对企业管理过程的监控，从而及时发现企业运营过程中的问题和漏洞。企业经营的最终目的就是最大化企业的经济效益，若是没有做好企业管理工作，会严重影响到企业的运营，甚至直接造成企业经济损失，导致企业在市场中无法占有一席之地。有少数企业的管理方式不符合自身的实际情况，管理工作也没有真正落实到实处，在管理层很多人员都有浪费的恶习，而管理工作也没有进行及时的制止[1]。这些问题都是因为企业中的监察机制不够健全，对于管理工作过程的监控力度不足而造成的。所以加强企业监察工作，不仅能及时发现企业在运营过程中出现的问题并加以解决，还能最大程度的优化企业管理运行流程。更好的提高了企业在市场中的竞争力，也促进了企业的健康稳定发展。
二、如何发挥企业监察工作对改善企业管理的作用
（一）树立廉洁自律理念。
企业的党委和纪委需要坚持“以人为本”的理念，对于廉洁从业教育的重要性要有较充分的认识，做好对企业党员的廉洁从业教育，以此来加强企业反腐倡廉的建设。可以根据企业的实际情况来进行企业廉洁从业教育活动，在企业中定期开展廉洁文化、廉洁从业教育。在企业管理人员比较集中的地段或重点工作岗位等场所，建立廉政建设专栏、廉洁文化标识标语等，这样不仅可以展现企业的廉洁从业理念，给企业人员视觉的冲击，还可以使企业人员自觉树立廉洁自律的理念，并充分认识到廉洁从业的重要性。
（二）建立相关制度。
企业可以根据自身实际情况和管理工作的实际情况来制定廉洁从业制度，加强所有企业人员的职业道德理念，打造一支廉洁从业、认真负责的领导及员工队伍。通过会议与企业各层人员共同制定不同级别的廉洁从业守则，也可以让所有企业管理人员签订相关承诺书，使廉洁从业行为规范化。还可以根据企业的自身要求来进行廉洁风险管控体系建设工作，及时找出企业管理人员的违章违纪行为，对剩余人员的管理工作进行监控，对相关制度進行不断的完善，完全落实好廉洁从业的相关制度。
（三）加强效能监察工作。
效能监察工作是按照不同企业的实际情况来对企业运营过程中的重点环节或工程进行立项监督的。效能监察工作不仅可以保证企业各项运营活动科学合法，还能保证企业达到预期的生产经营目标。效能监察工作的落实主要依靠监督机制，只有建立完善的监督机制，效能监察工作才能真正在实处进行[2]。而且监督机制必须从前沿开始，保证从源头开始抑制违章违纪行为，才能促进企业的健康发展。企业中的监察工作应当主动在企业管理的各个环节找出风险点，并组织党员干部进行风险点的整合。只有加强企业监察工作，才能保证企业健康和谐的发展。
三、结语
在企业管理当中，监察工作发挥了非常重要且不可替代的作用。所以加强企业监察工作是企业发展中必不可少的一项任务，只有贯彻落实好企业监察工作，才能真正强化企业的市场竞争力，保证企业能够健康迅速的发展。
参考文献：
[1]王军兰，路静.加强效能监察，提高企业效益[J].神州.2013（26）
试用期员工管理制度
第一节总则
第一条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部门、所在部门、指导人员和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第二条所有通过外部招聘加入公司的员工都要进行新岗位试用期考察。
第三条试用期员工由人力资源部门及需求部门共同负责培训、考核，并由用人部门指定新员工的指导人。
公司对新员工实行指导人指导与考核的管理办法。
一、指导人对试用期员工的指导内容：
（一）引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务接口人。
（二）安排新员工参加公司举办的新员工的相关培训。
（三）根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。
（四）在日常工作中，定期同新员工进行正式面谈，根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。
（五）试用期期间对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。
第四条责任与权限
一、人力资源部：
（一）制定新员工指导与考核方面的制度，并对各部门提供技术支持。1
（二）对于转正材料填写不符合规定要求的，有权要求用人部门重新整理、修改。
（三）按期审核、汇总转正材料，为新员工办理转正手续。
二、用人部门：
（一）部门主管人员有权按期检查、督促本部门指导人实施指导工作。
（二）有责任及时向人力资源部报送转正材料，同时审核材料填写的完整、正确性。
三、指导人与新员工：
（一）指导人有责任对新员工实施指导。
（二）新员工有责任按时填写并提交转正材料。
（三）因指导人或新员工本人原因而造成试用人员不能及时报全转正材料、办理转正手续的，责任由相关责任人承担。
第五条试用期员工管理流程
一、新进员工在上岗3天内须提供身份证原件及复印件（原件验证后归还）；员工学历、职称、资格等证明原件及复印件（原件验证后归还）；员工个人简历；员工近期2寸相片2张。并保证所提供的资料真实无误，否则由此出现的后果自负。有关材料交由公司人事部统一管理。
二、在员工入职半个月后，由人力资源部门和部门负责人分别与其谈话，评价员工的工作业绩，并给予指导，了解员工需要的支持。
三、新员工转正日的前一周，应完成工作总结，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部门提交该员工转正有关资料，提出具体的人事建议，包括转正待遇等，并签署转正意见。
四、人力资源部门审核新员工的转正资料，转报公司总经理审批。
五、公司总经理批准转正的由人力资源部门向该员工发转正通知，并抄送员工部门负责人，同时和转正员工进行转正面谈。
六、公司总经理没有批准转正的，由人力资源部门办理辞退手续。
第二节试用期员工日常管理
第六条试用期员工必须严格遵守公司考勤纪律及规章制度，并接受考察措施。
第七条 部门负责人指定指导人为新员工交接、指导工作，使其能尽快适应工作。
第八条部门负责人应主动和新员工就工作、生活方面情况进行沟通，了解员工思想动态，及时解决存在问题。每月不少于2 次谈话，并做好记录。
第九条福利待遇
工资标准按入职时签订的劳动合同（协议）执行，核算时间从到岗工作之日起计算。
第十条休假
一、试用期内实行单休，每个星期六为上岗学习培训时间。其它国家法定节假日与正式员工一致。
二、试用期内原则上不予请事假，特殊情况请事假需报总经理批准，但累计不能超过两天，请假程序与正式员工一致。
三、可持相关证明请病假，但不能超过三天，请假程序与正式员工一致。
四、不可请婚产假。
第三节试用期员工的考核管理
第十一条试用期为一个月者，由员工写出本月工作总结，填写《员工试用期考核表》、填写转正申请表，指导人和部门经理根据实际情况作出综合鉴定，考核为合格者方可转正，考核为不合格者予以辞退或延长试用期。考核情况报人力资源部门备案； 第十二条试用期为两个月以上者，第一月由员工写出本月工作总结，填写《员工试用期考核表一》，指导人和部门经理根据实际情况作出综合鉴定，考核为合格者继续试用，考核为不合格者调岗或予以辞退。考核情况报人力资源部门备案；第二个月由员工写出两个月工作总结、用《员工试用期考核表二》自评打分、填写转正申请表，指导人和部门经理根据员工两个月来的综合表现作出评分和综合鉴定。新员工考核合格后方可转正，考核不合格则予以辞退，考核情况报人力资源部门备案。
第十三条如员工考核优秀，可由部门书面申请提前转正。
第四节试用期员工转正管理
第十四条新员工转正报批流程
一、准备材料：新员工试用期满前，并经考核符合岗位要求的，新员工与指导人需准备以下材料。
（一）《试用期工作总结》，由新员工填写。
（二）《试用人员转正表》，由新员工与指导人共同填写。
二、以上材料填写完毕后，统一由部门人力资源部交总经理审核。
三、人力资源部对其材料进行审核汇总，通知新员工转正结果。
第十五条特殊情况的规定
一、提前转正：如果新员工在试用期表现突出，指导人可以向部门提出提前转正要求并填写《提前转正申请》，经部门经理以及总经理审批同意后，连同《试用期工作总结》、《试用人员转正表》一起报人力资源部。
二、终止试用或岗位调整：若新员工经考核在试用期不符合岗位录用要求，部门可终止试用；如认为新员工适合部门其他岗位，可对其岗位进行调整。
第五节辞职、辞退规定
第十六条试用期员工自动辞职，由本人提出申请并填写《员工辞职申请表》，自批准之日起办理完工作交接手续即可离岗。入职不满半个月，公司不支付如何任何经济补偿；入职超过半个月不满一个月，工资按照半个月结算。
第十七条试用期不符合录用标准的人员，公司将予以辞退。由人力资源部负责统计并结算工资，工资结算至离岗日。
第六节附则
第十八条附则
第一条 目的 总则
为进一步规范新员工试用期管理，为新员工指导与考核提供依据，引导新员工尽快融入公司企业文化，促使员工的发展同公司的目标有效结合，特制定本制度。
第二条 范围
适用于新员工试用期管理，下属各级公司可参照本制度拟定相关的管理制度。
第三条 责任部门
（一）人力资源部是新员工试用期管理工作的主管部门，其职责如下：
1、招聘培训经理职责：
（1）组织新员工岗前培训、阶段评价与转正考核，及时整理归档相关资料。
（2）检查直接主管对新员工目标达成过程的辅导情况。
（3）受理考核投诉，并跟踪处理。
（4）负责回答在制度执行过程中的问题。
2、人力资源部总经理职责：
（1）监控试用期员工岗前培训、阶段评价及转正管理过程和结果。
（2）签署新员工转正评语，薪资变更等人力资源部门意见。
（3）负责部门副总经理级（含）以上岗位的试用期管理工作。
（二）用人部门职责如下：
1、用人部门负责人职责：
（1）负责担任或指定新员工入职引导人。
（2）认真履行对新员工达成试用期目标的支持和辅导责任。
（3）负责新员工试用期阶段评价和转正考核。
2、新员工权责：
（1）新员工有权对试用期过程中，对直接主管不负责态度、不公平、不全面的评价等行为投
诉。投诉受理部门为人力资源部。
（2）积极配合直接主管与入职引导人，尽快成长。
第二章
第四条 试用期管理 新员工办妥报到手续，由人力资源部为新员工安排一小时左右的入职指引，并签定《劳动合同》
之后，即进入试用阶段。
第五条 试用期限：按《劳动合同法》相关规定执行，原则上为三个月，最长不超过六个月经公司领导
特批的除外。
第六条 试用期薪酬：试用期员工工资为月薪的85%，经公司领导特批的除外，具体参照《薪酬管理制度》
执行，第七条 试用期培训：
（1）新员工入职第一周，由部门负责人或入职引导人负责讲解专业知识培训，完成《专业知
识岗前培训评测表》。
（2）新员工入职第一个月，由人力资源部组织为期一天的公共知识集中培训，进行闭卷考试，并评估。
具体参照《岗前培训作业指导书》执行。
第八条 阶段评价：新员工入职一个月后，由人力资源部和用人部门负责人分别与其谈话，根据新员工的个人能力、业务素质及思想动态，给予其阶段考核评价，完成《试用期阶段评价表》（表1）。如发现不足，应明确指出，并相应调整培训计划。如持续未得到改善，可终止试用。
第九条
第十条 试用期员工实行动态管理，需随时给予工作指导与评价，发现异常应及时纪录与沟通。终止试用期：新员工若有违反公司规定或被确认不适合岗位工作，公司可以予以解除劳动合同，终止试用期。
第十一条 试用期转正：
（一）转正通知：人力资源部在每月第四周以邮件形式，例行通知次月试用期满的新员工，并抄送其
直接主管，提醒其考虑转正意愿，办理转正手续。
（二）新员工收到转正通知一周内，总结试用期工作情况，完成《转正申请表》（表2），交部门负责
人。
（三）部门负责人根据新员工试用期工作情况，给予新员工转正考核评定，完成《转正考核审批表》
（表3），并签署转正意见，转交人力资源部。
（四）人力资源部负责人审核新员工的《转正申请表》、《转正考核审批表》、《试用期阶段评价表》，签署转正意见，报有关领导审批。
（五）其它情况：
1、提前转正：新员工试用期满两个月，并表现突出，可向部门负责人提出提前转正要求，并填
写《转正申请表》，按转正流程审批。
2、延长试用期：新员工在试用期内不能完全达到岗位要求，但在某方向有一定特长，部门负责
人可与其沟通确认延长试用期一至三个月。到期需再次进行转正考核(流程同按期转正)。若
仍不能达到岗位要求，则终止试用。
（六）新员工转正申请经最终批准后，人力资源部需在三个工作日内向新员工发出《转正通知单》（表
4），同时邮件抄送员工所在部门负责人。如果转正申请未得到批准，由人力资源部安排延长试
用期、调职或办理辞退手续。
（七）资料存档：人力资源组织完成上述工作后，需将员工试用期中所涉及的各种表格、文档及资料
归档入库，并在员工信息数据库中更新相关内容，通知财务部，员工从转正当日起享受转正待遇。
（八）异议处理：员工对试用评价或转正结论有异议的，应在得到人力资源部门通知的五个工作日内，向人力资源部进行投诉或申请复议。人力资源部按投诉处理程序进行处理，并将最终结果在两个工作日内通知员工和部门。
第十二条 试用期离职：在试用期内，公司或员工如需解除劳动合同，应参照劳动合同相关条款规定，并
妥善完成工作交接。具体参照《离职管理制度》执行。
第三章 附则
第十三条 本办法由人力资源部负责制定、实施、修改和解释，经批准后实施，修改时亦同。附件：
表
1、《试用期阶段评价表》
表
2、《转正申请表》
表
3、《转正考核审批表》
表
办公室作为企业管理的中枢，是企业领导的参谋和助手，经常需要对来自企业内外的信息做出敏锐判断。并及时制定出战略性决策以应对各方面挑战和威胁。石化企业作为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分，其稳定发展对于我国经济进步以及国民生活物资供应都起着重要的作用，而这也对石化企业办公室管理工作提出了更高的要求。
办公室工作对石化企业管理的意义
石化企业的组织结构庞大，日常事务繁多，管理工作量较大。且随着社会形式的不断变化以及企业发展改革的不断深入，尤其是高油价和宏观经济增速放缓的新常态下，石化企业更面临着新的挑战，企业管理层需耗费更多的精力于企业的前瞻性决策上，而公司内部正常秩序的维护工作则落在办公室的肩上。一方面，办公室要为领导的工作提供支持和辅助，适时提出宝贵意见，想方设法为其工作创造便利；另一方面，办公室应协助领导管理好企业下属部门，帮助领导在基层中树立威信，为其打造一支高素质的作业团队，以确保企业健康运转，维持企业稳健的前进步调。可见，办公室工作在提高石化企业管理的过程中有着重大的意义。
加强石化企业办公室管理的有效对策
明确职能定位，科学制定计划。目前，由于历史很多因素，我国石化企业在办公室的管理机制上还存在不少问题，亟需进行管理机制的改革，而改革的关键之处就在于理顺机制，明确职能定位。石化企业要重新定位办公室的职能，根据改革后的管理目标和要求，明确新时期背景下办公室应在石化企业的日常工作中发挥怎样的作用。同时，企业要根据自身管理特点，进一步明确办公室的具体业务内容，以及每个办公室职员所应当承担的责任和义务。要持续精简员工，做到该换岗的换岗，不断充实新人才，使石化企业的一线办公室充满激情和活力。
企业还要科学合理地制定办公室工作计划，形成具有石化企业特点的管理目标体系。一些企业的管理者通常会给业务部门，特别是销售部门，按照日、周、月、季的时间顺序来制定相应的工作或销售计划。这些计划在制定之初要经过详细的市场调查和分析，最终形成职责明确、目标统一的管理计划体系。由于该体系处于动态之中，可以随着内外部的条件和环境来做出改变，这样即保证了企业的效率和活力，又促进了企业管理质量的进一步提高。但当前我国许多石化企业的管理者不太重视办公室的工作目标制定，导致石化企业的办公室在工作时通常会表现出计划性不够、目标性不强的现象。对此。石化企业应该规划业务部门目标、计划一样，借鉴其采用的计划工作方法和理论，并结合石化企业自身特点，完善企业办公室的工作计划和目标体系。
建立考核激励的长效机制。科学完善的考核激励机制对办公室人员工作业绩与工作积极性的提高有着重要的意义。石化企业应当高度重视对办公室的管理工作，尽快建立一套完善的考核激励制度。一方面，企业要加强对办公室工作人员的业绩考核，并尽可能地将考核指标量化，对员工在日常工作中的业绩表现进行准确评价。企业在制定考核标准时，要注意将员工的工作积极性、办事效率、以及是否能为企业的领导者提供有效意见等纳入日常工作考核的范畴，从而更加全面地判断员工的日常工作质量。另一方面，石化企业还要完善奖惩激励制度。对于那些工作积极性强、办事效率高的员工要给予一定的经济和精神奖励，并给予这部分员工更多的上升空间。而对于一些在工作中经常出错，工作态度不端正的员工，也要给予相应的处罚。只有做到奖惩有道，提高办公室的工作效率。
提高办公室人员的职业素质。现代企业竞争的核心是人才，人是企业不断发展和进步的根本保障。办公室人员的素质高低将直接影响其工作的效率和企业的经营成果，甚至会进一步影响企业的未来发展方向。所以，要高度关注办公室人员的综合素质，积极加强对办公室人员的素质培养。具体而言，企业要做到以下几点：一是要严抓“入口关”，设置严格标准的应聘程序，通过严格的筛选来发现更多具有更高工作能力和工作积极性的员工。二是加强对办公室人员的职业培训和道德教育。在企业中设立专门的培训部门，定期对办公室人员进行培训，包括写作知识、待人接物的礼仪等等，并将培训结果纳入对其工作的日常考核中。最后，企业还要通过有效的物质激励方式，鼓励办公室人员根据自身需求，自觉进行继续教育，不断提高自身水平以获得更多的上升空间。
加强办公室的信息系统建设。近几年来，计算机信息技术不断进步，网络已经是信息传递的快捷工具，且被逐渐应用到现代企业的日常管理工作中。信息的流通能够大大提高企业的办公室管理水平，因此，石化企业想要提高办公室的管理质量，就必须提高信息系统建设水平。信息化管理水平的提高，并不单单指信息化办公设备的增加和网络传送速度的提升，而是有效地运用一些先进的信息技术以及信息化管理手段、管理经验等，实现更加及时高效地掌握企业内外的管理信息。办公室的信息系统建设要做到能够及时掌握企业周边的环境和信息，并能够准确把握管理中出现的问题，然后通过信息交流，将这些资源信息在石化企业办公室内部进行流通。这种做法能够及时处理办公室中存在的管理问题，奠定石化企业内部管理的基础。
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