解除劳动关系承诺书（共14篇）
承诺书
本人___ ___身份证号码:________________________与前公司：________________ __________________于_____年_____月______日解除劳动合同，并办理完全部离职手续，已于前公司无任何劳动关系。本人与前公司关系薪资福利，竞争禁止，商业秘密等事宜已妥善解决。鉴于本人将于 建立劳动关系，本人在此保证以上信息真实，若因本人信息提供不真实，而给 公司及其关联公司带来任何损失，责任将全部由本人承担。
签名： 日期：
关键词：劳动合同解除,劳动合同法,不足之处,建议
2008年元旦《中华人民共和国劳动合同法》的出台生效, 对我国劳动合同制度的完善起到了非常重大的作用。劳动合同法规定了集中解除劳动合同情形的程序及要件, 相比之前的劳动法有了很大的进步, 对解除劳动合同以后的法律后果也做了明确规定。然而, 在实践中, 这些规定仍然存在不少问题, 遇到不少阻碍。比如在许多具体问题的规定上仍过于简单, 过于简单的规定对于在制度上保障合同双方的自由意愿得以顺利实现无法保障。
一、针对相关规定的具体建议
(一) 预告解除
在目前的法律法规当中, 对预告解除劳动合同的时间规定一律是三十天, 相同的预告期显然对不同长度的劳动合同是一个忽视。在立法当中, 首先应该注意要根据劳动合同的期限长短而订立不同的解除劳动合同的预告期。例如合同期限在五年以下的话, 解除劳动合同的预告期可以定位30天之内。超过五年但在十年以下, 可以定在一个月左右。对于十年以上的超长合同期限, 则可以将预告期定位两个月左右。其次, 根据不同的职位需求, 也要适当调整预告期。所以, 建议在立法中多从实际出发, 不要硬性规定预告期的时间问题。
(二) 劳动合同单方解除制度
在单位侵害了劳动者的权益情况下, 劳动者可以提出单方解除劳动合同的请求。但是, 目前的法律对于如何才是用人单位对劳动者造成一定懂得侵害并没有明确详细的规定。什么样的劳动保护或者劳动条件才可以算得上是按照约定让劳动者满意的, 而如果用人单位由于资金周转不灵而稍微推迟了一些工资发放, 对劳动者短期内的生活并没有造成实质性的影响, 那劳动者是否可以即时提出解除劳动合同?如果可以的话, 对用人单位来说就不算公平了。另外, 法律规定用人单位可以在劳动者承担刑事责任的情形之下单方解除劳动合同。对于犯罪情节较轻、并且不限制人身自由的劳动者来说, 如果被用人单位辞退的话, 无疑是雪上加霜。在立法时, 应该严谨用词, 对单方解除劳动合同的情形加以具体详细的区分。
(三) 经济性裁员
现行劳动合同法律中, 对于经济性裁员的程序规定过于简单, 因此有必要完善裁员程序。具体来说, 可以细化为几个具体的步骤:首先, 提出裁员计划, 通知到全体员工。其次, 展开全面协商工作, 有双方代表就裁员实际人数等问题进行协商, 必要时可以由劳动仲裁机构进行听证。第三, 上报阶段, 用人单位在经济性裁员的时候最好向相关的劳动审查部门进行上报。第四, 实施阶段, 用人单位对实际裁员劳动者说明裁员理由, 并要发放一定的经济赔偿金。对于用人单位的经济性裁员的违法后果, 目前也没有统一的法律规定。因此, 在以后的立法中, 应对用人单位违法进行经济性裁员加强法律约束或者惩罚力度等。
(四) 劳资双方后合同义务
在解除了劳动合同之后, 法律为保护相关当事人, 还设置了竞业禁止与保密制度的规定。但是此种规定目前对很多劳动者来说是一个沉重的负担。如法律并没有规定明确的保密条款的时间期限, 而关于竞业禁止最长两年的期限规定又稍显僵硬。建议在立法过程中, 考虑劳动者的工作岗位的特殊性, 将竞业禁止条例和保密规定单独设置, 区分不同的适用条件。
二、完善劳动合同解除的程序
在劳动合同的解除的过程里, 双方当事人往往存在有不少争议。这跟劳动合同解除的程序并不完善具有很大的关系。无论是用人单位即时解除与劳动者的劳动合同, 还是经济性裁员中的裁员程序等等, 都存在着很大的漏洞。程序上的不合理或者漏洞, 如果被当事人一方抓住了而对对方的合法权益造成损害的话, 这就意味着劳动合同的解除并不公平和公正。为了减少劳动合同解除过程中的争议问题, 也为了更加合理的进行解除劳动合同, 在立法过程中一定要加强完善解除劳动合同的程序。
三、平衡劳动者和用人单位之间的利益, 增强工会的作用
在立法中必须本着公平的原则平衡劳动者和用人单位之间的利益, 也只有这样, 才能体现法律面前人人平等的原则。劳动者个人要面对用人单位这一集体, 力量对比较为悬殊。往往用人单位对待劳动者不够尊重, 伤害了劳动者的合法权益。这个时候除了利用法律这一武器之外, 还有必要增强工会在解除劳动合同中的作用。充分的发挥工会的作用, 对劳动者自身来说算是找到了一个有力的依靠, 对用人单位来说, 也是一个可以与之抗衡的机构。这对于缓解劳动合同双方当事人的的矛盾和冲突, 有着积极作用。
参考文献
[1]关怀.劳动法[M].北京:中国人民大学出版社, 2008:147.
[2]董保华.劳动合同研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005:254.
[3]冯涛.劳动合同法研究[M].上海:中国检查出版社, 2008:168.
李某系上海某咨询公司职工，双方签订了自2008年1月1日起至2010年12月31日止的劳动合同。2009年12月1日李某向公司提出辞职，公司表示按照劳动合同法规定应提前30日提出离职，因此解除合同日为2009年12月31日，并告知因李某有5天年休假未休完，因此在这30日内，李某可向公司申请休假。至12月31日双方办理了劳动合同解除手续，员工对于劳动合同的解除没有异议。但是期间没有休过一天年假，于是李某要求单位按照本人日工资的300%支付年休假工资，而单位认为已经告知过李某，让其休假但李某自己未提出休假，因此不予支付休假工资，李某向上海市某区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付5天年休假工资。
李某声称：根据《职工带薪年休假条例》第二条：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)”的规定，自己工龄已超过1年，未满10年，根据《条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”；因此自己在2009年的年休假为5天。再根据《条例》第五条：“……对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”自己在2009年因工作繁忙未休1天年休假直到2009年12月31日离职。且根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”自己从未书面提出过不休年休假，因此公司不能只支付正常工作期间的工资收入，而应该根据本人日工资的300%乘以5天后所得金额支付给自己。
公司声称：公司并无违反《职工带薪年休假条例》规定的行为，从未侵犯李某休假的权利。李某2009年12月1日提出离职前，没有向公司申请过1天年休假，而公司收到李某的辞职信后，主动发现李某有5天年休假未休，因确定的合同解除日为2009年12月31日，期间有22个工作日，其中李某可以安排5天年休假，因此公司书面告知李某可以在合同解除日的前1个月申请5天休假，否则将以本人自动放弃年休假处理，公司不予支付任何年休假工资报酬。公司行为符合《条例》第五条：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”的规定，并无不妥。李某自己在2009年12月期间未向公司申请休假，均正常上班，公司已支付其2009年12月期间的工资收入，无须支付李某的300%年休假工资。
【案例分析】
法律赋予了员工年休假的权利，法律也赋予了用人单位统筹安排年休假的权利。用人单位在合理利用这一权利时，应当考虑实现员工利益和自身利益的统筹兼顾。对于员工的带薪年休假，进行统筹安排，单位可以在征得员工同意的前提下，跨一个年度安排，同时也可以选择在业务淡季、法定节假日前后统一安排员工休假，以便与自身的经营管理相统一。
本案中，至2009年12月31日合同解除之日，员工确实未休一天年假，正常情况下公司应当支付300%年休假工资报酬，问题是在解除日前1个月，公司已书面明确告知员工安排年休假，并告知如未申请休假的后果，员工也表示收到此份通知，已知晓通知内容。公司已做到了对员工休假的统筹安排。员工未休假的原因并非公司阻碍或客观原因造成，是员工怠于行使自己休假的权利或通过不休假来达到领取300%休假工资的不切想法。也违反了《职工带薪年休假条例》的立法本意是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性。而非增加用人单位用工成本，增加员工收入的目的。单位支付300%年休假工资只是特殊情形下的救济手段或是增加单位侵犯员工年休假的违法成本。
为维护中国移动通信集团内蒙古有限公司（以下简称内蒙古移动公司）及广大客户的双方利益，根据《中华人民共和国电信条例》和国家三部委《关于依法开展治理手机违法短信息有关工作的通知》精神，现就手机号码 解除短信发送限制相关事宜进行以下承诺：
一、本人确认解除短信发送限制，并根据短信息资费标准向内蒙古移动公司缴纳相关费用。
二、本人承诺如再次发送信息内容涉及以下各项内容的，内蒙古移动公司有权暂停短信息发送功能，并不予恢复：
1、三部委文件明确的五类手机违法短信息：一是假冒银行或银联名义发送手机违法短信息进行诈骗或者敲诈勒索公私财物的；二是散布淫秽、色情、赌博、暴力、凶杀、恐怖内容或者教唆犯罪、传授犯罪方法的；三是非法销售枪支、弹药、爆炸物、走私车、毒品、迷魂药、淫秽物品、假钞、假发票或者明知犯罪所得赃物的；四是发布假中奖、假婚介、假招聘、或者引诱、介绍他人卖淫嫖娼的；五是多次发送干扰他人正常生活的，以及含有其他违反宪法、法律、行政法规禁止性规定的内容的。
2、大量给用户发送商业广告类等短信，严重干扰他人正常生活的。
3、信息内容不在上述规定范围内，但由于接收者没有事先主动定制或约定获得这些信息以致投诉和举报的。
三、本人保证所提供的身份证原件等相关登记资料的真实、有效，同时有义务配合内蒙古移动公司工作人员核对客户登记资料。内蒙古移动公司如发现本人所提供的证件与需要解除发送短信限制的手机号码信息不符，解除发送短信限制服务不予受理。
特此承诺。
XXXX就业局：
兹有 员工 同志，因：，我单位对该同志作： 处理。
于 年 月 日与我单位解除劳动关系（合同）。该同志失业保险从 年 月 日缴至 年 月
日止，共计缴费 年 个月。请给予办理失业金享受手续为谢！身份证号码： 医保卡号码：
特此证明
本人签字： 单位名称：（公章）
单位经办人： 单位电话：
年 月 日
注：（1）请于解除劳动关系60日内到古城劳动就业局办理。
（2）除签字部分其余全部电脑打印，涂改无效。
（3）非本人意愿是指：
1、劳动合同到期终止。
2、用人单位解除劳动合同。
3、被用人单位辞退，或开除。
4、用人单位打击报复被迫辞职。
5、开办个体工 商户失败。
职工姓名(乙方)：________
甲乙双方于_____年____月_____日订立了为期________年的劳动合同，现经乙方提出，并双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：
1、甲乙双方从签订本协议起，原劳动合同即行解除，甲乙双方根据规定办理相关手续;
2、甲方同意给予乙方解除劳动合同经济补偿金________元;
3、甲乙双方同意原劳动合同解除后不再提出或威胁提出针对对方的任何劳动仲裁、诉讼或索赔请求;
4、本协议自双方签字之日起生效;
5、本协议一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。
6、本协议以中英文书就，如中英文版本之间存在任何差异，以中文版本为准。
7、本协议按中国法律解释，受中国法律管辖。
甲方代表(签字)：________
乙方(签字)：________
一、我国合同法中的禁止解除劳动合同条款
我国现行法律中较为全面地规定了解雇保护制度, 当然, 构成解雇保护制度之核心的规范无疑是禁止解除合同条款。我国最早规定解雇保护制度的法律渊源是《中华人民共和国劳动法》, 该法第29条规定, 劳动者有患职业病、因工负伤或在医疗期内、女工在孕期、产期、哺乳期, 用人单位不得解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》同时规定了违反禁止解除劳动合同条款的法律责任, 该法第90条规定, 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的, 由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。这两条共同即为《中华人民共和国劳动法》中的禁止解除劳动合同条款, 共同构成我国解雇保护制度的核心内容。另外, 2007年6月通过、2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》的第21条、第42条、第43条、第87条亦为解雇保护制度的相关规范。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的这些规范以禁止解除劳动合同条款即劳动法第29条、劳动合同法第42条为核心, 形成对用人单位单方解除权之严格限制, 构筑了劳工权利保护的法律网络。
二、禁止解除劳动合同条款之负面影响
笔者认为, 因其对用人单位之严格限制, 禁止解除劳动合同条款至少具有以下两个方面的负面影响。
(一) 对企业经营自主权的约束和限制
所谓经营自主权, 是指企业等市场主体在不违反国家法律的基础上所拥有的调配使用自己的人力、物力、财力, 自行组织生产经营的权利。经营自主权的权利主体是很广泛的, 且呈现出逐步扩大的趋势。经营自主权所指出的对象主要是国家, 其第一层次之涵义而在于排除国家干预的权利;其第二层次的涵义而表现为一种积极的请求权。而禁止解除劳动合同条款则基于保护弱者权利的需要, 这样的规定有其存在的必要性。然而, 对用人单位解除劳动合同的过度约束, 将使企业自由使用劳动力的权利受到限制, 从而将会导致生产的减缓甚至是经济的衰退, 最终影响其他劳动者之就业权的实现。
(二) 不利于实现生产要素的优胜劣汰
从经济学的范畴考察禁止解除劳动合同条款, 我们认为这个条款是法学理论对经济学理论的反动。生产要素是经济学研究的基本范畴, 是研究的起点。现代西方经济学认为生产要素包括劳动力、土地、资本、企业家才能四种, 劳动力是其中最为重要的组成部分。生产要素的更新换代, 是生产力得以发展的基本前提。尤其是劳动力的提高, 更是生产得以发展、人类得以进步和文明得以延续的根本动力。因而, 从这个角度而言, 劳动能力下降的劳动者被其他劳动者所代替, 是经济社会发展的必然要求。然而, 劳动合同法规定用人单位对具有患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形的劳动者不得依该法第40条、条41条之规定解除, 使得劳动能力下降的劳动者依然占据着劳动岗位, 而具有较强劳动能力之劳动者则被排除于劳动关系之外。即是说, 禁止解除劳动合同条款本质上为国家对私经济生产的干预, 这种干预一旦过度, 将破坏市场本身的运行秩序, 阻碍价值规律对包括劳动力在内的生产要素之优胜劣汰所起的推动作用。
三、缓解禁止解除劳动合同条款之负面影响的对策
劳动合同法第42条就相当于套在企业头上的“金箍罩”, 使得企业之经营自主权受到极大限制。为缓解这种限制, 达致劳动者权益保护和企业经营自主权保护的平衡, 笔者认为, 我们应当修改劳动合同法第42条的规定。
上文提到, 劳动合同法第42条旨在通过限制企业之解约权而实现对劳动者的倾斜性保护, 这种保护在其本质上是通过实行形式上的不平等而追求实质平等的正义分配模式。我们认为, 劳动者权益之保护的确是立法所应当保护的社会价值, 也是实现社会基本公平的基础性条件。然而, 保护一方利益并不一定需要通过牺牲另一方利益的方式来实现。而公法上的比例原则要求国家权力在有多种可供选择之手段实现某一可欲之社会目的时, 应当选择对公众伤害最小的手段。具体到劳动者权益保护这事实中, 劳动者之权益保护并非一定需要通过限制企业解约权来实现。笔者认为, 在面对劳动合同法第42条之情形时, 立法应当允许企业解除劳动合同, 当然, 在解除的基础上企业需要给予劳动者相当的补偿。如此, 劳动者之自主经营权既得以免受国家干预, 劳动者之权益又可受到公权力的保护。
参考文献
[1]关怀、林嘉.劳动与社会保障法学[M].北京:法律出版社, 2011
[2]李龙.西方宪法思想史[M].北京:高等教育出版社, 2004
[3]游劝荣.劳动与社会保障法律制度比较研究[M].北京:人民法院出版社, 2011
关键词：劳动合同；解除合同；劳动
人类需要生活，想要生活得更美好，就需要劳动，有了劳动就需要一个体现劳动价值物体合同，合同又包括合同的执行与终止，即解除劳动关系，而劳动者的利益保护是合同解除制度的中心。世界各个国家都把劳动合同中的解除合同做为劳动者合法利益的立法重点之一。随着我国的国力增强，经济制度的改革也在不断的强化，所以劳动力不断的市场化、劳动关系也在向多元化方向发展。劳动的合同的终止在发达的国家也存在不完善，所以要维护弱势从业人员的权益，强化劳动合同的解除制度。
一、合同的作用和意义
劳动合同一种雇佣关系的体现，它是具有法律效应和权威性。由于劳动行为自身的特点，从业人员通过自己的劳动力来获取对方的即用人方的劳动报酬。我国也出台了一些劳动的法律法规，同时也做出了一些解释，这对于劳动合同的规范有了权威性的作用[1]。为从业人员也做出相关保护，为用工单位与从业人员的利益不受分割。首先，规范了用工单位的用人模式。在市场经济下，公司对从业人员有着越来越多的需要，如果单独靠市场来进行控制很容易出现机制崩溃的局面。所以在劳动合同法规范用工制度，明确规范用工单位与从业人员的权利和义务，维护了公司用工秩序。其次，保护从业人员的利益。现在市场从业人员供大于求，用工企业普遍都是处于强势的地位。如果没有有效的对劳动者保护，那么劳动者就会被损害。通过完善法律明确双方的权利和义务打造和谐社会。
二、我国劳动合同解除机制不完善
（一）定期与不定期的合同解除条款混淆
解除劳动合同的主动权在于用人单位与从业人员手中，即双方都有权终止合同的存在的权利。现在，我国的劳动合同长期处于固定期限的形式。所以我国对固定的劳动合同的解除条款规定非常严格，用工企业也多数会选择合同期满而解除，以此达到不用支付补偿的目的。这使得我国定期的劳动合同与无定期的劳动合同解除条款没有区别。使无定期的合同没有期满就被解雇，同时也使用工企业不喜欢招无定期的工作人员，以致于价值无法体现，把主流的合同模式给边缘化。
（二）从业人员解除合同存在问题
从业人员与用工单位在解除劳动关系时是平等的。如果从业人员直接告知解除劳动合同是不正当的，缺少公正平等，一般都是把解除合同权利给与单位和个人。我国法律规定了劳动者可以无条件的通过告知直接解除劳动关系，直接把用人公司解除权利架空[3]。盲目的追求了弱势群体利益，这样就使用工企业解除合同的难度，加大了用工企业的资本投入。从来人员的解除预告期限老化，不能准确的判断标准。如果用工企业存在错误的情况下，从业人员可以直接单方解除合同。
（三）用工企业解除合同存在问题
目前，用工企业可以即时解除丛业人员的劳动权利，使从业人员缺少保护。我国劳动法规定，用工企业可以在不经预告期直接和从业人员解除劳动关系。这就使从业人员没有任何的解释机会，也没有事先我的告知期。显然对劳动者是有失公平的，严重的违反法规，同时也会被用工单位钻空子；由于用工企业没有事先通知，也没有得到从业人员的申请机会，就直接简单的把从业人员解雇掉，没有一个公正性。我国在解除合同双方的事后，没有一个明确的责任承担机制，缺少法律的安全性保护。
（四）裁员制度存在问题
用工企业的裁员期限没有明确规定，而我国的用工企业在进行裁员时的数量都规定的很具体。没有对用工企业的裁员时间做限制，使从业人员的利益会被用工企业所伤害。有时用工企业会使用特殊的方法来避开规定，使合同没有起到保护从业人员的目的。工会在用工企业进行裁员时也失去了制衡的权利，因此在解除合同时用工企业请工会给出意見，就成了走形式，保障从业人员的利益也成了水中望月。
三、结论
综上所述，当劳动合同出现时是美好的，但在执行过程中失去它原在的意义，现行的劳动法律法规的相关解除制度还不够完善，使从业人员、用工企业及裁员时都存在着相当多的漏洞，应该完善其法律，使劳动者与用工单位都能成为受益者。
参考文献：
[1]罗栋.我國劳动合同解除制度中存在的不足及完善建议[J].天津商业大学学报，2012，04（10）：66-69+73.
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[3]贺海燕.我国无固定期限劳动合同解除制度存在的不足及完善[J].法制与社会，2014，08（06）：33-34.
解除劳动合同确认书（一联，单位留存）
先生/女士：
因您于年月日向公司提交了解除劳动合同通知书，您的劳动合同将于年月日解除。
您需要结算以下薪资和补偿金事宜：
1.您薪资结算至月，请于年月日前到公司财务部办理。
2.此种情形下：
□ 公司不需要支付您经济补偿金
□ 您在本公司工作年合同前12个月的平均工资元/月个月的经济补偿金，共元（人民币），在办理工作交接时支付
您需要在年月日办理以下交接手续：
1.2.3.XX公司（盖章）
员工签字：
年月日
此确认书一式两联，一联单位留存。
此确认书员工签字之日已送达员工本人。
员工签字：
年月日
解除劳动合同确认书（二联，员工留存）
先生/女士：
因您于年月日向公司提交了解除劳动合同通知书，您的劳动合同将于年月日解除。
您需要结算以下薪资和补偿金事宜：
1.您薪资结算至（人民币），请于日前到公司财务部办理。
2.此种情形下：
□
□ 公司不需要支付您经济补偿金 您在本公司工作年月，公司需要支付给您相当于您解除劳动合同前12个月的平均工资元/月个月的经济补偿金，共元（人民币），在办理工作交接时支付
您需要在年月日办理以下交接手续：
2.XX公司（盖章）
员工签字：
年
此确认书一式两联，二联员工留存。
答：首先，我们先分析同居的两种情况：第一种是婚前同居，即双方都未结婚的同居；第二种是有配偶者与他人同居。对于第一种情况，同居是双方自愿选择的一种生活方式，是个人自由，法律不予干涉。对于第二种情况，我国《婚姻法》修订后，对于“非法同居”的定义，仅限于有配偶者与他人同居的范围。有配偶者与他人同居，是指有配偶者与婚外异性，不以夫妻名义，持续、稳定地共同居住。法律只对这类同居关系进行规范，因此第二种情况属于非法同居。
其次，根据最高人民法院关于适用《〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释（二）》第一条规定，当事人请求解除同居关系的，人民法院不予受理。但当事人请求解除的同居关系属于“有配偶者与他人同居”的情形的，或者当事人解除同居的请求涉及财产分割及子女抚养纠纷的，人民法院应当依法受理。
综上所述，张某已有配偶，他与赵某的同居行为，属于上述第二种情况，张某可以向法院提出解除自己和赵某的同居关系的请求。
律师 杨颖
1 案例简介
周某于2007年9月4日起, 一直在重庆市B县的L公司从事剃齿工作, 实行计件工资制, 签有劳动合同。周某于2013年1月7日下午在回厂上班的途中被一辆小型轿车 (事故责任方) 撞伤。期间, 周某向L公司请假至2013年7月底。病假期满后, 在2013年8月至9月期间, L公司人力资源部多次通过电话、短信、当面告知等方式通知周某回公司复工, 周某以住院为由拒不回公司复工, 也未办理请假手续等。自2013年11月1日至2013年12月23日, 周某已连续、累计旷工53天。L公司以周某严重违反劳动纪律和公司的规章制度、违反劳动合同约定为由, 于2013年12月31日解除了与周某之间的劳动合同, 并以邮寄的方式送达了周某。因此, 产生劳动争议。
B县劳动人事争议仲裁委员会认为, 周某医疗期满后, L公司并没有发书面通知周某回公司上班。以周某连续旷工严重违反用人单位规章制度当天同时作出通告、解除 (终止) 劳动合同通知书以邮寄方式送达周某, 程序不合法, 属于违法解除劳动合同关系。但是, L公司不服其裁决, 随即依法向重庆B县人民法院提出诉讼。
2“规章制度”的含义
从人力资源管理的角度讲, “严重违纪”的“纪”指的是“劳动纪律”。“劳动纪律”是从劳动规则和劳动秩序的角度强调劳动者在履行劳动义务过程中, 应当遵守的、属于用人单位制定的规则, 主要包括劳动合同管理、生产与工作 (含安全、卫生与职业健康) 、考勤与休假、奖惩、保密等纪律。
依据《劳动合同法》第4条第2款的规定, “规章制度”应该作广义的理解, 主要是指用人单位为加强劳动关系管理, 在企业内部实施的规范劳动者义务和保障劳动者权利的全部行为准则, 包括劳动关系、岗位职责、绩效考核、薪酬与福利、考勤、休息与休假、社会保险、奖惩、培训、知识产权 (含保密协议) 制度等, 也可以包括与生产加工、技术与工艺、质量管理等。
3 用人单位单方解除劳动合同的依据
在劳动争议仲裁和诉讼案件中, “严重违纪”是指依据《劳动合同法》第39条, “劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (二) 严重违反用人单位的规章制度的; (三) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (五) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六) 被依法追究刑事责任的”。
上述六种情况都属于劳动者“劳动者过错条款”。对于用人单位来说, 出现上述法定事由, 从规避法律风险、规范用工管理的角度来看, 可以单方提出并且解除劳动合同, 不向劳动者支付经济补偿金。
4 基于劳动法律风险管控视角的对策分析
4.1 领悟立法精神
偏重于保护劳动者。《劳动法》、《劳动合同法》分别在第1条中规定“为了保护劳动者的合法权益”、“为了完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系”。不难看出, 在立法宗旨里面已经渗透出偏重于保护劳动者的立法意图。目前, 仲裁、审判机关对用人单位单方解除劳动合同的程序及内容合法性、合理性的审查较为慎重。
构建和谐劳动关系。在倡导、构建和谐稳定、符合社会伦理和法治精神的新型劳动关系过程中, 势必要兼顾保护作为市场经济的主体的用人单位。案例中, 重庆B县人民法院判决书中认为, 依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条规定:“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的, 由负有举证责任的当事人承担不利后果。”周某虽声称向L公司请假三次 (第三次的请假时间为2013年7月7日至2013年12月7日) , 但并未提供相应证据证明, 故对其辩解意见不予采信。
4.2 程序合规性
4.2.1 制定程序
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定, 用人单位“通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理案件时的依据”。《劳动法》第4条“用人单位应当依法建立和完善规章制度”、第8条“劳动者依照法律规定, 通过职工大会、职工代表大会或者其他形式, 参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。结合企业人力资源管理实务, 建议按照以下程序制定规章制度。
讨论。由牵头部门编制草稿、草案, 提交工会大会或者职工代表大会讨论。在讨论时, 编制人员应就编制或者修订的目的、内容、实施要求、对劳动者的影响、价值导向等问题客观、如实报告, 以便与会人员正确把握、理解制度本身的价值。同时, 要求参会人员在《会议纪要》、《会议签到表》上签字、确认。
修改。牵头部门应编制并且及时收回《规章制度征询意见函》、《修改意见反馈表》, 内容涉及条款 (项) 、修改建议、意见、提案人签字。在会议讨论事项、书面征求意见的过程中, 应就异议、反馈意见事宜设定截止时间。
协商。牵头编制制度的部门, 可考虑与工会委员会委员、职工代表、职代会代表、公司领导等通过专题研讨、会议讨论等形式, 以便企业工会或者职工代表与企业代表进行平等协商。协商时, 双方人数对等。未建立工会的单位, 可由职工民主推荐代表并经半数以上职工同意。期间, 讨论、协商的内容应在《会议纪要》上签字、确认。同时, 建议用人单位以开放的心态、推进持续改进的角度支持和理解工会代表的合理、合法诉求, 提高员工满意度。
定稿。管理制度、规定编制、修订、修改稿通过后, 要履行用人单位的审核、审批流程, 形成管理文件或者正式的文本, 并通过程序文件编号、受控、印刷成册、发文等多种形式固化、定稿。
4.2.2 及时向劳动者公示
公示。用人单位可通过电子文档 (含内部网站公告、OA通告、微信、微博公告、电子邮件) 、纸质文档 (含文件下发、编制培训讲义、内刊转载、印刷《管理制度汇编》、《员工手册》) 、组织专题培训 (含《培训签到表》, 说明培训内容、关键条款等) 等多种方式向不同岗位、层级的劳动者公开告知, 并且确保其采用的传送渠道畅通。
签收。在劳动仲裁、法院审判实务中, 用人单位以“严重违纪”为由单方解除劳动合同时, 在质证、庭审陈述阶段, 劳动者通常会以“未签收”、“不知悉内容”作为抗辩的理由。故此, 在劳动者应聘、入职时在《规章制度明细签收一览表》中签字、确认。或者通过召开规章制度宣讲会、培训、考试等方式, 要求到场逐一在《签到表》上签字, 妥善保存原件。
4.2.3 违纪处理程序
固定证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (一) 》第13条规定, “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任”。故此, 违纪处罚通报、考勤记录 (含纸张文档、电子文档) 、工作日报表、计件产品流程卡、请假条等档案、资料, 必须及时整理、归档。涉及到群体性罢工、损毁机器设备等严重违法、违纪事件时, 应及时报警并考虑通过全程录像、拍照等方式取证。在仲裁或者诉讼期间, 常见的《交通事故认定决定书》、《住院病历》、考勤记录、《员工手册》公告照片、《员工手册》、会议纪要 (用人单位会议讨论) 、《工会告知函》 (用人单位拟解除劳动) 、《工会回复函》、《解除劳动合同通知书》、劳动合同、工资证明等证据、证明材料均由双方提交仲裁委员会、法院审查。
违纪通报。经核实严重违纪事实之后, 人力资源部应及时向工会委员会、员工本人及其所在部门、班组发布违纪通告 (行文过程中, 切记主观臆断或者贴上道德标签或者发泄私愤) , 并通过公司内部的OA邮件告知其违纪事实、处罚依据、申诉与异议期。若有异议, 可提交书面申诉及异议意见 (含合法、合理的证据、证明资料等) 。逾期未反馈的, 视其为弃权并且同意、接受通告内容及其产生的法律后果。为确保当事人知晓违纪通报, 应通知其面签。确实无法面签的, 可通过快递方式邮寄至入职登记的法定地址。待签收后, 及时上网打印快递邮寄的签收单据。
会议讨论。由人力资源部或者法务部牵头, 通知违纪员工所在部门领导、员工代表以及工会委员会委员参加讨论会议。在《会议纪要》中, 要确认其严重违纪事实清楚, 证据证明材料齐全、可信, 确认《复工通知》、《违纪通告》等符合程序要求。同时, 签名、同意用人单位解除劳动合同关系。
函告工会。《劳动合同法》第43条规定:“用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四) 》第12条规定, “未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会, 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的, 人民法院应予支持”。在提交给工会的《函告》中, 应列出处理经过 (含事前沟通、复工通知、违纪通报、会议纪要、拟解除劳动合同的通知) 及相关证明、证据材料。如有异议, 可在异议期内反馈意见、协商处理。当然, 若该用人单位未设立工会, 则无须通知。
解除合同。异议期满后, 用人单位应及时签发《解除合同通知》或者《解除劳动合同证明书》, 宣告依据《劳动合同法》第39条第2款“严重违反用人单位的规章制度的”, 单方解除劳动合同, 并通知劳动者面签。同时, 涉及到工作交接、离职手续办理、社会保险、住房公积金转移、停缴等事宜的, 经办部门应及时办理。同时, 确实无法面签的, 应通过快递邮寄送达方式函告劳动者。在案例中, 重庆B县人民法院庭审查明, 周某在2013年1月7日非因工受伤后一直请假至2013年6月7日, 请假期满后未回L公司上班。L公司在解除与周某的劳动关系后, 未将周某的名单及档案在规定时间内送达至相应的失业保险经办机构审查, 应承担相应的法律责任。
重庆L县人民法院认为, 依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条, 周某自2007年9月至2013年1月7日非因工负伤, 在L公司的实际工作时间为五年零四个月, 按规定应享受六个月的医疗期至2013年7月7日。但医疗期满后周某未回L公司上班, 也未请假, L公司按照《员工手册》及公司相关规定与其解除劳动合同的规定, 符合《劳动合同法》第39条第2项的规定, 不构成违法解除。
4.3 内容合法性
4.3.1 不违反国家法律法规及政策
《劳动法》第89条的规定, “用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任”。尤其要指出的是, 在国家、地方政府及其职能部门出台新法律法规、实施细则时, 用人单位应及时修订不合法的条款、内容。比如说, 涉及到最低工资标准、社保缴费基数、加班工资计算、高温补贴发放标准等, 均应严格依法处理。
4.3.2 判定标准具备可操作性
判定标准具有可操作性。实际上, 《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例、司法解释均没有直接对“严重违纪”、“严重违反用人单位的规章制度”等给予清晰、明确的判定依据。是否构成“严重违纪”、严重性程度如何界定, 在法律上没有明确规定, 属于仲裁员和法官自由裁量的范畴。故此, 在处理员工严重违纪、拟解除劳动合同过程中, 应当审慎、严谨。尤其是在编制规章制度的内容中, 通过概念界定、标准参照、违纪行为列举、尽可能量化、明确的条款, 并附以操作性强、通俗易懂的实施细则, 便于培训、、违纪处罚时参照使用。同时, 学会“换位思考”理解、预判仲裁员、法官在裁决时可能会关注的瑕疵、漏洞。
4.3.3 劳动者承担过错责任
《劳动合同法》第32条, “劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金”。《劳动合同法》第39条中规定的六种“劳动者过错条款”, 以及《合同法》、《侵权责任法》等法律法规中, 可能对用人单位造成直接或者间接损失的, 均应承担法律责任。案例中, 周某在已经知悉企业管理制度、领取《员工手册》、了解“请假”管理制度、“旷工”处罚及其法律后果的情况下, 经用人单位当面告知、提醒、短信提醒复工而不理睬, 不履行书面请假、审批手续。在法庭诉讼阶段, 周某提到第3次已经书面向用人单位请假, 但是无法出示《请假条》等证据。很明显, 周某已经违反企业《员工手册》中规定的“连续旷工7天, 即可以宣告单方解除劳动合同”。
4.3.4 违纪行为行政及后果
要考虑违纪行为对用人单位可能造成的直接与间接损失、潜在影响、负面后果以及劳动者产生违纪期间的职务、行业、情景 (含违纪行为发生的时间和场合) 等因素综合判定。为确保有据可依, 建议从岗位胜任力以及企业文化的角度, 用人单位设定“倡导”、“反对”、“惩戒”等判定标准、预期危害, 并与具备的惩戒措施通过分级、量化体现出来。
参考文献
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[2]王芳.正确把握职工严重违纪的尺度:从一起劳动争议案件谈起[J].中国人力资源开发, 2011, (5) :87-89.
[3]徐一宁.我国劳动合同解除制度的反思与重构[D].成都:西南交通大学, 2010.
兹有 王志虎 同志与我单位签订劳动合同,自 2013年04 月 26 日至 2013 年 08 月 31 日在我单位从事 电子商务 工作，现因 本人参加社会招聘考试申请离职另谋职业 经双方商定，同意解除(终止)劳动合同。
本 人 签 字：
单位（盖章）：庆阳市润慷食品有限公司
2013年8月31日
解除（终止）劳动合同证明
兹有 白正元 同志与我单位签订劳动合同,自 2013年06 月 03 日至 2013 年 07 月 31 日在我单位从事 商务部工作，现因 本人参加社会招聘考试申请离职另谋职业 经双方商定，同意解除(终止)劳动合同。
本 人 签 字：
单位（盖章）：庆阳市润慷食品有限公司
2013年7月31日
解除（终止）劳动合同（关系）证明
兹有 李葛亮 同志与我单位签订劳动合同,自 2013年04 月 26 日至 2013 年 06 月 30 日在我单位从事 商务部 工作，现因 本人参加社会招聘考试申请离职另谋职业 经双方商定，同意解除(终止)劳动合同。
本 人 签 字：
单位（盖章）：庆阳市润慷食品有限公司
尊敬的公司领导：
本人自2006年11月入职，7年多在公司一直努力工作，任劳任怨，付出了青春，建立了感情。现由于2013年５月受工伤，并被鉴定为１０级伤残，根据工伤保险条例，公司应给予如下补偿：
1、一次性伤残补助金：7个月的本人工资；
2、一次性工伤医疗补助金：1个月的本人工资；
3、一次性伤残就业补助金：4个月的本人工资；
因本人工资为3500元/月，所以公司需要向本人支付12个月×3500元/月=42000元，依照工伤保险条例，社保缴纳不足造成员工工伤保险待遇降低的，差额部分由公司补足，公司已经向本人支付了上述待遇的一部分元，本人表示感激，但未依照工伤保险条例足额支付，因此，现本人通知公司解除劳动关系，希望公司在本人离职前支付剩余工伤待遇元。
最后，感谢公司给我这份工作的机会，也请各位领导予以理解。此致
敬礼！
员工签名：
一、用人单位违法解除劳动合同时的现状
现实中, 不少单位无视法律的规定, 随意或武断地解除劳动合同, 严重损害了劳动者的合法权益。根据劳动和社会保障部、国家统计局年度统计, 全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升:1998年为9.4万件;1999年为12万件;2000年为13.5万件;2001年为15.5万件;2002年为18.4万件;2003年为21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中, 因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。
二、用人单位行使即时解除权的许可性条件
根据我国《劳动合同法》39条规定, 即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一:
(一) 在试用期内被证明不符合录用条件的。对于员工是否合格, 应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准, 不合格, 既包括完全不具备录用条件, 也包括部分不具备录用条件, 但都必须由用人单位对此提出合法有效的证明。
另外, 是否在试用期间, 应当以劳动合同为准;若劳动合同约定的试用期间超出法定最长时间, 则以法定最长期限为准;若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续, 则不能认为还处在试用期间, 即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。
建议用人单位在使用劳动合同试用期的问题上, 应注意做好如下几个方面的工作:1) 在进行人才招聘之前, 要根据招聘职位的要求, 制定出完整的、具有操作性的录用条件。2) 对处在试用期内的员工, 要注意在工作中随时按录用条件进行考察。3) 发现员工不符合录用条件时, 要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。4) 证明员工不符合录用条件后, 若想与其解除劳动合同, 要在试用期内解除, 否则, 拖过试用期后就无法依据该条款解除。
(二) 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。是否违纪, 应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准, 其范围既包括全体劳动者都有义务遵循者, 也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严重, 一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。法律法规不可能也无法详细作规定, 因为各行各业各用人单位的情况均不同, 所以完全依据内部规章制度的规定。如果根本就没有规章制度或者规章制度对该违纪情形未做规定, 就无法对违纪职工进行处理。
建议用人单位一定要对劳动规章制度进行合法性审查。如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的, 按照第38条第 (四) 项规定, 劳动者可以解除合同。劳动者依据该条解除的, 用人单位应当向劳动者解除劳动者支付经济补偿。第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。
(三) 严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损失。此即劳动者在履行劳动合同期间, 违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务, 有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便牟取私利的故意行为, 使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损失, 但未达到受刑罚处罚的程度。
仲裁过程中, 单位提供了经员工签字认可的《员工手册》:在违纪行为这一章, 包括了破坏生产设备等情形。更关键的是, 《员工手册》也同时明确规定了关于“严重”违反劳动纪律或规章制度的标准, 即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。由此, 案件就变得非常明朗了:企业为其解除劳动合同的行为提供了充分合法的依据, 履行了完整的举证义务, 员工的诉请被劳动争议仲裁委员会依法驳回。
企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色, 同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的, 必须要有明确的、合法的规章制度存在。
(四) 被依法追究刑事责任的 (包括被劳动教养的) 。这里要注意的是被劳动教养处罚的, 是不是可以解除劳动关系?劳动教养是对有轻微犯罪行为, 但尚不够刑事处罚条件且有劳动能力的人, 实行强制教育改造的一种行政处罚。它既然是一种行政处罚, 说明追究的是违法者的行政责任, 而不是刑事责任。根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第31条规定, 劳动者被劳动教养的, 用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。因为对于被劳动教养的人员, 在教养期间, 必须由教养机关执行强制性劳动, 此时, 他们与用人单位订立的劳动合同实际上已无法履行, 所以, 规定用人单位可以与其解除劳动合同是有道理的。建议用人单位对已经被依法追究刑事责任的劳动者尽快做出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除其劳动合同, 应及时将该决定书面通知劳动者。
(五) 劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的。劳动合同的特点之一是劳动合同必须由劳动合同当事人亲自履行。一般情况下, 在常年性工作岗位上工作的劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系, 必然影响劳动合同的正常履行。所以我国劳动者普遍只与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。《劳动合同法》第91条规定, 用人单位招用与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者, 给其它用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。对于兼职的人员一定要经原单位同意。如员工在外兼职未经单位同意且对本职工作产生严重影响, 用人单位可以依据该条解除劳动合同。
(六) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 (即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的) , 致使劳动合同无效的。
三、用人单位解除劳动合同的法律限制
有下列情形之一的, 用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3、患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的;
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5、在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
四、违反规定解除劳动合同应承担的法律责任
《劳动合同法》第四十八条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的, 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、用人单位解除劳动合同应注意的事项
企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础, 是完成企业生产任务的基本保证, 是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障, 也是企业文化的重要组成部分。《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求, 法律限制更趋严格。如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度, 就会失去法律效力, 存在严重的法律风险, 企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。
(一) 规章制度合法制订。
规章制度的合法制定包括三个方面:
1、制定主体适格。
为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性, 劳动规章制度制定主体应是用人单位。用人单位的业务部门, 可以用人单位的名义, 制定相关的规章制度, 并以用人单位的名义发布, 才能在用人单位内部生效。
2、内容合法合理。
《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。实践中, 一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容。
用人单位规章制度除合法外, 一些法律没有详细规定的内容, 还要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如《劳动合同法》第三十九条规定, 劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的, 用人单位可以解除劳动合同, 无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”, 法律没有做出具体规定, 企业应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况, 合理确定员工行为严重与否, 把握员工违章和损失的“度”。
3、程序合法。
《劳动合同法》第四条规定, 用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。
(二) 严格依照规章制度解除劳动合同。
企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障, 具有不可替代的重要作用。但是规章制度是把双刃剑, 要依法制定, 严格执行。只有合法有效并且严格执行的企业规章制度, 才能强有力的支撑企业业务发展, 有效防范企业劳动用工法律风险。否则, 规章制度就将成为企业管理的障碍。
1、发挥工会的作用。
《劳动合同法》赋予了企业职工代表大会和工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同, 并与用人单位建立集体协商机制, 维护劳动者的合法权益;直接涉及劳动者切身利益规章制度的平等协商确定权;劳动规章制度实施过程中的建议修改权等职权。因此, 企业需充分发挥工会的桥梁和监督作用。
2、严格依照规章制度管理企业。
企业规章制度是企业的"法律", 只有做到"法律面前人人平等", 自觉地依据完善的规章制度实施管理, 管理才会是行之有效的。
3、及时修订规章制度。
规章制度应及时修改、补充。一是企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台, 修改不合法的内容;二是企业要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权, 协商修改相应内容;三是企业要依据自身发展及内外环境的变化, 依法修改、补充不适合的相关内容;四是制定员工手册, 公示现有规章制度;五是依法对现有规章制度重新修改后, 采取适合的方式公示或告知劳动者, 完善法定程序。
4、注意保存证据, 防止诉讼风险。
在民间, 老百姓常说, 打官司是打证据。用人单位在管理过程中, 一定要注意保存相关证据。如用人单位在制定规章制度征求职工代表大会意见的签到表, 建立员工花名册, 员工领取劳动合同书的签字表, 规章制度公示, 员工违章违纪事实的记载和员工本人的认可, 处分通知的送达等等。所有法律法规规定应由用人单位举证的事项, 用人单位必须保留书面证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条明确规定了在劳动争议纠纷案件中用人单位的举证责任。
六、展望
在劳动合同解除的博弈中, 劳动者不是胜利者, 用人单位也不是胜利者。只有双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用的原则, 双方才能“构建和发展和谐稳定的劳动关系。”
《劳动合同法》从元月一日实施以后, 有不少用人单位视之为洪水猛兽, 说有多少中小企业倒闭了, 用工成本大幅上升等。对此, 中国法学会社会法研究会会长、北京大学劳动法与社会保障法研究所所长贾俊玲教授表示, 劳动合同法的实施将会对企业管理、人力资源管理产生深远的影响, 认真执行劳动合同法对企业, 特别是对中小企业来讲必然有较大的冲击, 但是它将促进企业今后不能再靠降低人工成本, 靠大量地使用廉价劳动力获得利润, 它应该地靠履行企业责任、靠信誉、科学管理、提高效率来获得利润。
“物竞天择, 适者生存”。用人单位只有不断调整自己, 适应不断变化的外部环境, 才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。同时, 任何一部法律法规都不是尽善尽美的, 只有针对现实中出现的问题, 有关部门迅速出台可操作性的司法解释, 化解劳动纠纷, 才能实现劳动合同法追求的构建和发展和谐稳定的劳动关系。
参考文献
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