中小企业人力资源管理问题剖析（通用10篇）
和解决方法探究
摘要：中小企业在用人观念落后，领导者管理素质不高，人力资源系统不健全等问题制约了企业发展。通过提高中小企业管理者素质水平，健全人力资源系统，规范标准，强化考核、激励，加强培训学习和企业文化建设，解决中小企业发展中经营和管理的不平衡，实现企业健康持续发展。
关键词：中小企业 人力资源 问题 方法
人是创造和发展的实施者，企业管理的根本就是对人力资源的管理。人力资源是企业在市场中博弈的资本，对于企业发展有举足轻重的作用，因此对于中小企业来说,要获得发展就必须获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势。中小企业应当认识到这一点，深刻剖析自身人力资源存在的问题，采取有效的措施加强人力资源管理。
一、中小企业人力资源存在的问题分析
1、领导者用人观念比较落后,管理素质不高。
人的思想决定了人的行为，思想观念是所有问题的症结所在。中小型企业往往以企业领导自己的观念意识为主导，中小型企业负责人如果没有科学的用人观念和较高的管理素质，直接制约了企业的发展。
1.1乡土味和亲缘性
中小企业创业初期，多由家族型和关系型建立起来，用人唯亲，用人的感性化比较强，企业富有浓郁的“乡土”特征和“亲缘”性，领导者家长作风浓郁，符合领导者口味的被推崇，而不同的声音被排斥。以个人喜好用人而落入封闭的小圈子，缺乏开放的眼界和科学的人力资源管理观念。
1.2缺乏“人”治
虽然很多中小企业领导者强调“以人为本”但总是停留在口号的层，往往以自我意识为本而不是人本，容易造成如下的现象：
1.2.1适得其反的“人资储备”
杀鸡用牛刀，花大钱招大才，委以小用。很多中小企业领导者认识到人
才的重要性，不惜高薪聘请资深人才，但是却没有适合的岗位可安排，也没有明确的岗位职责。大材小用，对社会而言是人力资源的浪费；对企业而言加大了人力资源成本。往往这种情况高薪却不能留住人才。因为人才本身除了薪资满足物质生活需要之外，更需要发挥才能实现人生价值，并得到自身的发展。
1.2.2一相情愿的“发挥潜力”
杀牛用鸡刀，赶鸭子上架。人的潜能可以无限，但是能发挥出来的却是有限。过度地赶鸭子上架就会让鸭子摔死。有一个实例，某小企业一个新聘员工，有一定的驾驶技术，不甚精通，但是企业招聘进来却急于让他常驻外地做办事处司机，结果该司机出交通事故，导致车毁人伤。
1.2.3自以为是的“伯乐”
“策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马”。让千里马吃糟糠拉货物，鞭笞它认为它没用是千里马的悲剧。把正确的人放到错误的岗位上，结果认为人才无能，是人才的悲剧，也是管理者的悲剧。
2、人力资源系统不健全
中小企业往往因为追逐利益经营而忽视人力管理。中小企业常抱怨员工无法调动，人才流失严重。其实很多中小企业就像是半身不遂，喜欢让腿脚跑更多的路，却不喜欢给大脑供更多的氧，最终的结果就是导致大脑缺氧而瘫痪。
2.1人力资源部门建设投入不足
中小企业往往重视利益经营而忽视行政管理，对于没有直接利益效益的人力资源的投入相对滞后。企业不肯投入资金用于人力部门建设，甚至不设立专门的人力资源部门，往往将综合办公室，后勤采购，甚至财务与人力资源合并。从而造成一人多岗，一岗多责，从事人力资源工作者往往身兼数职，岗位职能交叉混乱，无法专一地投入人力资源工作，并且极大地影响人力资源人员素质的专业化水平。
2.2聘用机制不健全
人力资源部门不健全，人员素质专业化不强，因此往往聘用工作缺乏科学性和系统化，没有人力资源规划和招聘计划。人力招聘亲缘性、随意性强，流程混乱，缺乏对应聘者多角度全方位地考核。
2.3绩效考核标准化低，缺乏薪酬激励。
2.3.1由于家族式的人力资源管理模式,绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰,导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。绩效评估的公开公正性不高。在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准模糊,带有很大的主观色彩,常常凭企业领导的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。
2.3.2没有合理有效的薪资系统。仅仅停留在年终奖和绩效提成等等手段达到短暂的经济效益。企业不会按照科学的理论来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施, 未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。
2.4不重视培训或培训不科学、不系统。
有的企业根本不搞培训。有的企业一把抓，所有好讲师的光盘都拿来看，听了百家之言，员工的思想却一片混乱。有的盲目培训脱离企业实际，曾有一家中型汽车服务企业高薪外聘保险讲师培训企业中层管理人员关于经营，结果一小时的时间讲师都在讲保险、讲卖保险，一节课下来，员工觉得很像听了一小时保险推销。
3、没有健全的企业文化
没有了精神，人就会形同植物，没有了信仰，人会空虚甚至疯狂，企业也一样。很多中小企业没有形成共同的企业文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，当企业规模扩大或遇到困境时容易产生动摇情绪。
二、中小企业人力资源存在问题的解决方法探究
1、提高中小企业领导者的素质
是否重视企业的人力资源管理与开发，是否对人力资源管理和开发有明晰而准确的认识，与中小企业管理者的素质密切联系在一起。要切实提其素质，应从三个方面着手：
1.1中小企业领导者要下决心提高自己的素质。只有中小企业领导者发自内心地要求，并认真去做，才能确实提高自己的素质，才能确实将先进的思想认识渗透到企业的管理中。
1.2针对中小企业管理者的需求设计课程。在为他们提供培训和教育时，必须从其实际需要出发，选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程。
1.3中小企业管理者要走出思想的误区。树立以人为本的管理理念，摆脱惟我独尊的家长作风。企业的竞争归根到底是人的竞争，一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业家并未接受过专门的企业管理的训练，实践经验比较丰富，而理论水平相对缺乏。企业发展壮大后，通过聘请职业经理人，让那些拥有较多管理水平、技术的人承担起企业决策与管理的重担。并且注重企业管理的“人”治,变控制为尊重,变管理为服务,从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。
2、构建科学的人力资源管理体系。
人力资源开发与管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理,必须构建科学的人力资源管理体系,具体而言:
2.1完善机构设置
工欲善其事，必先利其器。要解决企业人力管理问题，必须要把人力资源组织机构这个利器建立起来，并且聘用人力资源专业人员开展工作，避免后勤、财务、人力一把抓的现象。这是企业持续健康发展必须做出的基础性投入。
2.2制定人力资源总体规划
人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。
2.3建立科学的人才评价和选用机制
2.3.1科学的人才评价机制是科学选人的基础。摆脱唯亲思想和个人喜
好，坚持德才兼备的原则，坚持以人为本，公正公平，注重通过实践检验人才，建立以品德、知识、能力、业绩为主的人才评价标准。
2.3.2评价是手段，选拔使用是目的。企业选拔使用人才当明确企业的实际需要和未来的发展规划，正规化招聘流程，从业绩、能力、潜力三个不同角度对人才进行全方位考察，注重实效和德才兼备。
2.4标准化考核，构建长效激励
2.4.1中小企业想要留住人才，保持企业人员稳定和工作积极性、忠诚度，就必须建立公平公正的考核标准，改变主观爱好和唯亲思想评定员工的方式，使企业员工享有同等的地位和发展机会，真正发挥考核对员工工作的督促和工作成效评定的作用。
2.4.2构建长效激励，要明确企业计划和战略，根据人力资源计划，明确岗位需求、职责，并且为岗位设定职业发展通道和空间，使个人发展目标和企业目标相统一，给员工创造实现人生价值的机会。精神方面注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识；物质激励方面,要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式来实现。
2.5构建系统科学的培训体系。
2.5.1制定科学的培训规划
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距，收集有关新岗位和现在岗位要求的数据，明确岗位对于培训的要求，制定各项学习内容的先后次序，制定培训目标，根据培训目标确立培训具体项目和内容，选择培训方式方法。
2.5.2选择正规培训机构。
通过培训机构的办学资质、师资力量、课程质量、企业反响、实际效果进行考察。
选择正规的培训机构，以及适合企业自身状况的培训课程。注重培训目的和效果而不是培训本身，避免通吃通学和不切实际。
2.5.3培训制度化，提高前瞻性。
培训是提高全员素质，预防各种问题，改变落后思想和产能的直接手段。三天打渔两天晒网的做法坚决不可取，出现问题时候亡羊补牢的培训方式也非上策。培训工作的重要性决定了它必须要列入到制度规范中，作
为企业长期执行的工作之一，并且严格执行。同时将培训与考核和激励相结合。从而实现对问题的前瞻和预防作用。
3、加强企业文化建设
企业文化是一个企业的信仰,是企业的社会形象和知名度,是企业生存发展精神力量。中小企业加强企业文化建设，重视并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造奋发向上、和谐、合作的环境和氛围, 从管理上充分体现对员工尊重,加强管理沟通,有利于提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。
总之，中小企业应该重视人力资源的本质性作用，时刻自省人力资源管理方面的种种问题，并结合自身实际找到相应的解决办法，逐步建立健全人力资源管理体系，从而保证在市场经济大潮中的稳固地位，提高企业竞争力，推动企业健康持续地发展壮大。
参考文献
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[5]邓泽生，浅析企业人力资源管理存在的问题及对策[DB/OL].论文网，2009.12
一、施工企业财务管理存在问题剖析
施工企业大多是实行粗放经营、在外部经营环境不利及其内部对财务管理的不重视,使施工企业的财务管理存在多方面的问题,严重制约了企业竞争力与工作效率的提高。下面我们从内,外两方面来分析探讨施工企业财务管理存在的问题瓶颈。
1、财务管理外部环境因素问题剖析
施工企业在财务管理上面临的主要外部问题是缺乏政府及相关机构支持,从而导致施工企业融资渠道少,只能通过间接渠道进行融资,从而引起施工企业存在融资困难,周转资金及后备资金严重不足,抗风险能力差等严重制约其发展的问题。这主要表现在以下两方面:第一,施工企业融资渠道和方式相当缺乏,银行及其他金融机构是我国施工企业目前融资的主要渠道来源,融资方式主要靠贷款,而外部股权融资很难成为施工企业融资的一个主要途径。另外,当前施工企业行业利润率偏低,税后利润留存基本不能满足企业对资金日益增长的需求,施工企业也无法在市场上融资。第二,施工企业融资成本高。由于多数施工企业缺乏政府支持,在市场中处于劣势地位,其自身融资能力及天然的信用能力低,且施工企业多存在贷款担保条件不具备、负债过多、资信相对较差。施工企业在向银行或其他金融机构融资时,银行或其他金融机构会因高风险而提高贷款利率,从而使施工企业的融资成本增加。
2、财务管理内部管理问题剖析
施工企业财政管理除了存在外部环境不可避免的问题,施工企业受自身发展规模及员工素质的限制,其内部管理更是主要问题所在。主要表现在以下几个方面:首先,财务管理水平不高,对财务管理重要性认识不足。更多施工企业只是简单地把会计作为一种信息披露的需要或者是记账的手段,管理者而没有把之视为管理工具。其二,财务管理制度不健全,财务监督职能较弱。施工企业财务管理内容单一,往往侧重于成本费用支出审批程序等会计基础工作,而忽视了财务管理中的预算管理、收入管理、资产管理、财务分析等职能。在实际工作中财务人员的大部分时间是在从事“财务核算”,而不是在从事“财务管理”。
二、解决施工企业财务管理存在问题对策
1、构造良好的财务管理外部环境
构造良好的财务管理外部环境,就是要争取政府政策支持,加强银企合作,扩大企业资金来源,施工企业要加强与政府部门的联系,争取政府部门制定和完善有利于施工企业融资和发展相关的政策,建立以服务为宗旨而不以盈利为主要目的信用担保机构来支持施工企业发展,维护施工企业的信息等级,扩宽施工企业融资渠道。同时银行是施工企业循环发展的血库,施工企业要降低资金成本,达到最佳的资金结构以及获得更高的收益,就必须加强与银行的合作,加强融资管理,不断完善自身财务制度,明晰产权关系,增加企业财务透明度,以获得银行的资金支持。
2、更新企业财务管理理念
更新施工企业财务管理理念,重视财务管理的重要性。施工企业要树立全新的财务管理理念,并充分重视财务管理的重要性,以提高施工企业经济运行质量,实现企业可持续发展。施工企业全新的财务管理理念就是要树立“大财务”观,即以实现企业目标为中心,追求企业价值最大化,以“低成本战略、创最佳效益”为主题的新型财务管理运行机制。同时,财务管理既是企业管理的突破口,也是企业运行的控制点,作为企业管理的核心,其目标与企业的总目标相一致。
3、建立健全的财务管理制度
建立健全的财务管理制度,全面提升财务管理水平。财务管理制度是从事财务管理工作必须遵循的原则与规范,健全的财务管理制度要涵盖施工企业经济活动的方方面面,从责任成本管理、会计核算、资金管理、薪酬制度、物资采购、劳务队伍管理、经营承揽、管理费用控制等方面都要加以规范,凡是有财务收支、资金收付的地方都要加以制度规定。为了提高企业科学管理水平,防范经营风险,充分发挥财务管理工作的重要作用,施工企业要在“企业管理以财务管理为中心”的经营理念指导下,大力完善财务管理制度,建立起事前、事中、事后全方位的财务管理体系,并全面提升施工企业的财务管理水平,使企业节支增效,为企业参与市场竞争奠定良好的企业管理基础。
4、强化施工企业的财务监督
强化施工企业的财务监督,发挥企业财务监督管理的职能作用。施工企业点多面广,强化财务监督管理的职能必不可少。首先实施会计人员委派制,防止会计信息失真。委派的财务人员的待遇与被委派工程项目部脱钩,由施工企业总财务部进行定期考核,待遇与考核结果挂钩,以保证会计人员按企业的内部财务管理制度处理财务业务,提高会计信息的真实可靠性。
三、结束语
财务管理是施工企业管理的核心,也是施工企业健康发展的重要保障,加强财务管理能有效增强企业的竞争力,为企业增效。施工企业对在财务管理实践中暴露出来的问题、难题,不仅要从争取政府相关部门的政策支持,加强与银行合作的外部环境入手;还应从加强财务管理工作,充分重视财务管理的重要性,健全财务管理制度,提升财务管理水平,发挥财务管理的监督职能等内部管理入手,把财务管理渗透到企业法人治理结构和组织管理的各个层面,促使施工企业健康、快速发展。
参考文献
[1]、俞文青.施工企业财务管理[M].北京:立信会计出版社,2003.
[2]、赵玉萍.建筑施工企业财务管理[M].北京:机械工业出版社,2008.
【摘 要】事业单位；人力资源管理；剖析；对策
一、我国事业单位人力资源管理方面所存在的不足之处
1.人力资源管理理念与当前形势脱节
从目前总体形势来看，我国事业单位主要还是以传统人事管理为主。而随着经济的快速发展，传统人力资源管理方式已经不能够满足社会的需要，直接导致一些事业单位的工作效率低下。人力资源管理理念与当前形势脱节主要表现在一些单位没有结合单位自身特点，只是一味地按照上级相关部门所部属的任务机械地开展工作，使得工作开展过程中缺乏一定的科学性和针对性，没有形成一套完整的人力资源战略规划和体系，无法全面地进行人力资源管理。与此同时，一些事业单位的领导不重视单位的人力资源管理工作，没有树立正确的人力资源管理意识，没有针对员工的特点开展工作，致使我国事业单位人力资源管理与当前形势脱节。
2.没有建立完整的人力资源管理体制
目前，很多事业单位都意识到了人力资源管理的重要性，也在传统人事管理的基础上积极改进自身的管理方式方法，但是很多单位目前仍然没有建立完整的人力资源管理体制。这样一来，不仅会使单位无法针对自身情况进行正确的人力资源管理职能定位，人力资源管理职能也职能停留在员工福利、考勤、资料管理等一些初级工作阶段，没有在职业发展等方面进行突破。同时，一些单位对于人力资源管理工作要求较低，没有对一些专业知识进行要求，使得管理思维跟不上实际形式的发展，在一定程度上影响单位人力资源管理工作的开展。
3.用人机制落后
目前，我国事业单位在人员招聘和人才使用培养上仍然存在着一些问题。在人员招聘方面，事业单位在公平、公开、公正方面不够透明，在选拔人才时过于注重学历和职称，事业单位人际关系也较为复杂，工作人员综合素质水平参差不齐等现象屡见不鲜。这样使得事业单位在人力资源管理的难度增加。在人才使用培养方面，一些单位往往会出现人员专业与工作性质不对口的现象，这样不仅难以将人才的能力充分发挥，造成资源浪费，同时还会影响工作效率。一些单位不重视人力资源培训工作，没有对人才培养进行合理的规划，使人才发展受到一定的阻碍，影响单位与人才两者的可持续性发展。一些单位虽然组织了一些培训，但是在培训过程中形式大过实质，培训过于注重理论而忽略实践，这样就使人力资源培训工作失去了实质性意义，阻碍了事业单位人力资源工作的开展。
二、对于我国事业单位人力资源管理方面的一些建议
1.树立正确的人力资源管理意识
人力资源是影响企事业单位活跃程度的最重要因素，事业单位要想从本质上提高人力资源管理工作效率，必须树立正确的人力资源管理意识，从本质上进行改革完善。首先，单位领导应当重视人力资源管理工作，积极了解当前综合局势和单位的实际情况，量体裁衣，合理安排岗位，做好人力资源管理与开发工作，为工作人员创造一个良好的工作环境。只有将工作效率提高上去，才能吸引更多的人才为单位尽一份力，最终达到促进我国国民经济健康发展为社会提供优质服务的根本目的。
2.完善事业单位人力资源管理体系
鉴于我国事业单位的特殊性，事业单位人力资源管理必须在严格遵守我国相关法律法规的基础上进行，要想提高事业单位的工作效率，完善事业单位人力资源管理体系至关重要。首先，单位应当加快自身人力资源管理改革工作的进程，给予单位人力资源管理活动一定的自主权，充分发挥全体员工的主管能动性，领导与员工加强交流沟通，积极融入大群众中去，建立民主的管理模式。其次，对单位内部总体结构进行完善，适当提高人力资源管理部门的地位，将单位职能进行明确定位，提高单位人力资源管理部门的工作积极性。最后，采取开会、集体活动等形式，加强对事业单位工作人员在人力资源管理方面的宣传，使工作人员自觉配合人力资源管理部门的工作开展，落实事业单位人力资源管理的执行情况。
3.建立健全用人机制
事业单位应当建立健全用人机制。主要在人员招聘和人才使用培养两方面进行完善。
（1）在人员招聘方面，加强聘用制的实施力度，将制度建设、严格程序和强化监督三点相互结合，选拔过程透明化，防范和控制一些通过人际关系等不正当方式进行招聘。选拨过程中应当注重人才的综合能力不应当仅仅关注学历和职称，还要注重其专业水平。以达到选拨优秀人才，全心全意为人民服务的根本目的。
（2）在人才使用培养方面，必须依照岗位的需要进行人才的安排，这样不仅可以提高事业单位的工作效率，而且还可以促进人才的可持续性发展。单位人力资源管理部门还应当建立激励机制，对于一些工作完成好的人员给予一定的物质及精神上的奖励，以提高员工的工作积极性。同时，单位应当定期对单位员工进行综合培训，邀请专业人士进行授课，以促进员工综合素质水平的提高，为员工能力的开发提供良好的环境，更好地引导员工工完善职业生涯规则，最终达到促进我国国民经济健康发展为社会提供优质服务的根本目的。
参考文献：
[1]郎丽涛.加强事业单位人力资源管理浅析[J].科技信息，2009（4）
[2]关善文.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经营管理者，2011（9）
1、整体素质不高
据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。
2、结构不合理
企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
3、人才流失严重
人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人才为企业倾心效力。美国摩托罗拉在这方面树立了典范。摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。
（二）研究的战略意义
1、环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理
加入ＷＴＯ、国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来,对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。
2、人力资源竞争力是企业的核心竞争力
所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。随着中国加入ＷＴＯ,中小企业面临更多的机遇和挑战,可以直接参与国际竞争,而国际产品也进入国内市场,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。
3、人力资源战略是企业战略成功实施的保障
企业战略着眼于未来,人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程,它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源
是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。
制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。
认清了人力资源在中小企业中的重要性后，就要去发觉当前我国中小企业中人力资源的现状和问题，以便做出好的对策。
二、中小企业人力资源管理的主要问题
目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,这主要是由两方面的原因造成的,一是由中小企业自身的特点形成的客观原因,另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。
（一）中小企业自身特点形成人力资源活动的限制
1、中小企业规模限制人力资源管理发展
中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
2、资金相对较少、市场地位低下
在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。
摘要:加强人力资源的管理,成为中小企业人力资源管理者都非常关注的问题。本文在科学的分析中小企业人力资源管理存在的问题的基础上,提出加强中小企业企业人力资源管理的针对性措施。
关键词:中小企业人力资源管理
一、前言
中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义。
在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,所以需要对其进行分析和研究,并找到解决问题的对策。
二、中小企业人力资源管理现状(一普遍缺乏人力资源战略规划
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后,仍然局限于节约人力成本的管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;三是经营管理者虽有观念和意识,但因种种原因难以实行。
(二缺乏长期而有效的激励机制和约束机制
目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单
一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。
(三培训与发展机会缺乏
在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小
企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。(四新酬福利政策不合理
毫无疑问,对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作的主要考虑,报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度,一是报酬的多少,二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉,有研究表明,后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业,尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的,但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平,如果同类员工之间收入付出相比不公平,如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大,都将成为员工流失的因素。
三、加强中小企业人力资源管理的措施(一搞好企业人力资源的规划
人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析,或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说,5年以上是长期计划,1-5年是中期计划,当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有:岗位职务计划,人力分配计划,教育培训计划,人员补充计划等等。
(二建立有效的激励机制
随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力,传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。
(三建立系统性的教育培训体系
从需要层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,中小企业适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高的重要途径。
(四建立公平的薪酬福利制度
薪酬福利对员工而言非常重要,一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现,它要达到三个要求:第一,员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二,员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,员工的所
得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。
(五建立以人为本的企业文化
企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代,中小企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和
创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。现在的员工一要考虑待遇,二要考虑发展。企业没有发展,就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化,切实追求企业的发展,同时要以人才为本,重视员工在企业中的价值。
参考文献
内容摘要 自改革开放以来，随着我国经济的迅猛发展，中小企业也发展的比较好。人力资源管理在企业管理中有着重要意义，最近几年企业更加重视起来。但目前中小企业的人力资源管理还存在一些问题，成为制约了企业的发展的问题之一。因此正确认识对待中小企业在人力资源管理方面存在的问题，使中小企业能够健康、持续的发展已成为了企业本身所不可忽视的一项重要任务本文分析了我国中小企业人力资源管理的现状，指出了其中存在的问题和一些建议。
关键词
中小企业人力资源问题对策
前言
这次人力资源管理我所选的题目是中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究。为了了解中小企业在我国所处的地位，我查找了一些书籍和网络上的资料。在当今，中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义。而现在,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源是经济活动中最活跃的因素，它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。目前我国中小企业还没有形成比较完美的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,所以需要对其进行分析和研究,并找到解决问题的对策。
正文
改革开放以来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。尽管中小企业在我国国民经济发展中功不可没，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生的新问题的压力。同时，人力资源系统不完整也是中小企业存在的一个很大的问题。正确认识我国中小企业发展的现状和所面临的问题，对于促进我国国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。
首先我们先分析一下中小企业的现状
一、整体素质不高。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。
二、结构不合理。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%;熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11504人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
三、人才流失严重。人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
可见，中小企业的人力资源系统现在还存在很大的问题，现在让我们看看
一、中小企业对录取人才的忽视
以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定。在发展的初期，中小企业中高层管理人员有 40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，而忽视了对其他人才的开发、培养;有些中小企业认为人才应是全能的“完人”，把企业的发展寄托于个别的 “完人”或“能人”身上，总希望在人才市场上找到“救世主”。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题。没有长远发展规划的必然结果就是导致企业行为短期化，只重视眼前利益，严重影响企业未来的发展。
二、培训不到位，造成企业员工整体素质不高
培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但相当数量的中小型企业的员工培训工作并不到位。存在的问题:一是培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训，有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。
三、福利待遇问题，激励措施实施不到位
很多员工在进入企业之前会先考虑企业的福利待遇问题，这是员工考虑是否接受这份工作的关键所在。在中小企业中，会有一些克扣员工工资，假期的事情，这样就会造成人员的流失。同时，在一定的时机，激励措施也是留住人才的一个重要手段。
四、中小企业自身的特殊性带来人力资源管理推行中的困难
企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难主要就是中小企业资源匮乏，在人才的吸引力上，逊色很多，使得中小企业缺乏具有专门的人力资源技术的管理人才。发展中的中小企业通常存在一对很大的矛盾，一方面，企业内部资源如：资金、产品、销售渠道、品牌等都需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造。而另一方面，正是因为企业这些内部资源的匮乏，使得企业难以招到“三高”人才，特别是在当今开放的劳动力市场和双向选择的社会条件下，更多的“三高”人才被那些品牌响亮，待遇优厚、管理规范、发展成熟的大中型企业中去。而中小企业也正陷入一个恶性循环中：企业人员流失大使得企业不愿
花钱在人才上，而这种不愿花钱直接导致企业陷入人才匮乏之中。
对于中小型企业的人力资源管理我提出了一些建议
一、正确的选择人才
首先要改革落后的家族式管理体制，转变用人观念，按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。对企业内的各种近亲进行严格考核，能继续使用的与外聘员工同等对待，按能力定岗位;对不能或不利于继续留用的，要坚决辞退。在招聘人才的时候，在选拔人才的时候，不能要求人才的完美，不能要求他们只要事业不要其他。实际上，只要在某一方面具有专长，能够为企业发展所需，就可以作为人才引进。
二、完善企业用人机制，激励机制和约束机制
首先，企业要不断完善自身的管理制度，避免以罚代管。通过教育、培训的方式转变员工思想观念，提高员工工作技能，不搞不教而罚。其次，可考虑多样化报酬方式，长期激励员工。如员工持股计划、股票期权和利润分享计划等。此外，岗位和工作性质不同，方式也应不一样。如高层管理人员实行年薪制；营销人员可采用底薪加提成方式；一线员工可采用计时工资制或计件工资制等办法。第三，运用好各种激励措施。如赞扬、金钱与物质激励、培训激励、荣誉和晋升激励，以及负激励如淘汰、罚款、降职与开除等。
三、建立有特色的人才培训机制
1.根据企业性质、员工特点，制定个性化、差异化的培训力一案。中小企业创业初期培训重点在于塑造企业文化，贯彻管理理念及企业的发展目标，培养团队精神。在企业的成长期，重点提高员工的业务能力。
2.建立培训方案的配套制度，主要包括契约制度、激励制度、考核制度和选拔制度，其目的在于提高培训效果，也利于企业收回培训成本。
四、加强企业内部管理者自身素质，加强企业文化
企业的领导者决定了企业未来的方向，是整个企业的核心，起着领头的作用，所以作为一个企业的管理者，自身所具备的素质一定要得到提高。
不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。可是，纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。
五、制定人力资源总体规划
人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。中小企业要给予人力资源总体规划足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。还要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
结论
在竞争如此激烈的环境中，中小企业想要更好的发展，就必须要根据自身的实际情况，建立完整的人力资源管理体系，及时解决人力资源管理上存在的一些问题，并尽快采取措施，解决问题，确保企业内部运行良好，效益有所增长，促
使企业健康发展。
后记
致谢！
感谢张艾老师为我们上了10周的人力资源管理的课程。通过这门学科，我们知道了应聘的时候要做什么，怎么写自己的简历，怎样去录取一个人。感谢老师给我们这次锻炼的机会，教导我们如何去写一篇论文，这为我们之后将面临的毕业论文打好了一个基础。通过论文的撰写，使我能够更系统、全面地学习有关人力资源管理方面的知识，并得以借鉴众多专家学者的宝贵经验，这对于我未来的工作方向是不可多得的宝贵财富。由于我这方面知识有限，论文中的有些观点以及对建议有许多疏漏和不足的地方，欢迎老师和专家们指正。
附录
参考文献
1、葛玉辉人力资源管理[M]清华大学出版社.20122、长城企业战略研究所现代企业人力资源管理［J〕．企业研究报告。
3、朱瑞珍，蒋晗晖我国中小企业管理的现状及对策[J]商场现代化
关键词：市政工程,成本管理,问题,特点
1 市政工程的特点
市政工程是一般由政府投资兴建, 为城市服务的上、下水、道路、桥梁工程, 它的建设使用与城市功能的体现, 与城市人民生活关系密切, 总结起来, 它有以下几方面的特点。
1.1 公益性
市政工程一般建在城市市区内, 对城市政治、经济环境大格局的形成有着决定性的作用, 对人民群众的工作生活有着很大的影响。在它的建设使用中, 无论对哪个阶层的人来说, 都是有益处的, 方便了大多数人, 而且在使用过程中, 市政工程多数不收取使用费用, 且其养护、维修费用也由专门的管理部门负担, 是属于一种公益性的工程。
1.2 社会性
市政工程的施工具有很强的社会性。由于一般市政工程施工场面较为庞大, 且穿越市区, 施工期间对市民的生活影响较大。在很多老城区, 新建工程与原有工程 (如地下管线、人防工程、地上建筑物等) 会有冲突, 这样, 建设过程中就会与原有工程的管理部门经常发生关系。在建设施工中, 各方面都参与到其中, 包括设计方、施工方、监理方、建设主管部门等。也就是说, 市政工程施工是一项社会性很强的工作。
1.3 系统性
在一个大型市政项目中, 必然会有配套的若干子工程。如建设一个高架路工程, 必然会有配套的自来水、雨污水、电力、电信、煤气、供热、路灯等工程, 这就要求施工单位在工程进行中, 系统地安排各项子工程的进展。既与各主管部门协调施工时间、方法, 又要充分考虑各子工程的相互关系, 合理安排。
2 市政工程成本管理存在的主要问题
2.1 成本管理体系不健全
市政工程施工项目具有独立性、单一性的特点, 项目经理部是为特定的工程组建的一次性的管理机构, 就成本管理而言, 必须建立以项目经理为中心的、层层落实、逐级把关的管理体系。市政工程施工过程中, 往往过分强调质量和工期, 受行政干预比较多, 而且一般工程占地面积大、线路长, 管理难度大, 在这双重压力下, 完善的管理体系更为必要。
市政工程更应强调全面的成本管理, 即全过程、全项目部、全员的成本管理, 在工程进行的每个环节上加强成本的预测、计划、控制和事后核算;组织培训, 提高专业人员的素质, 对从项目经理到普通员工都进行经济意识的灌输, 形成一个高效、有力的、封闭式的成本管理系统。
2.2 管理制度不完善
由于长期受计划经济的影响, 市政工程走向市场的速度较慢。要摆脱长期形成的禁锢, 尤其是思想上的束缚, 在借鉴其他建筑行业先进经验的基础上, 探索适合市政工程特点的管理制度, 用制度的形式加强成本管理, 应该是一条行之有效且简便的道路。用制度管理人, 人人在制度面前平等, 不仅能形成管理上的监督机制, 还可通过一定时期的磨合后, 提高人的自觉性。建立的制度应包括工作制度、行政制度、奖罚制度等, 用这些制度去展开工作、管理员工, 比用人去直接管理要好得多。
2.3 质量与成本的关系不明确
市政工程占地庞大, 规模宏伟, 对一个城市具有举足轻重的作用, 有的甚至会成为一个城市的标志性建筑, 因此, 不管是主管部门, 还是施工单位, 对工程质量要求都非常严格, 而市政工程一般是不进行外装修的, 如在立交桥设计中都以硷的原色衬托其凝重的美, 而不进行外装修, 这种特点要求工程一次性施工质量必须很高。但还需要辩证地看, 并不是市政工程质量越高越好, 对一个项目, 应以合同为依据, 在具备合同质量的前提下, 充分考虑工程成本, 不应造成无谓的质量过剩。现在市政工程中, 大都存在这样一种偏见, 即认为质量越高越好, 从而忽视质量与成本的关系, 造成大量的质量过剩, 表现在成本上为成本的超支, 不利于利润目标的实现。
2.4 工期与成本的关系不明确
市政工程作为城市建设的主要组成部分, 担负着疏通城市交通、给水、排水、能源供给、信息交流等重要任务, 它的每一项任务的完成, 都将极大地改善一个地区的生活、工作环境, 而它在施工期间, 又不同程度地给当地的交通运输、人民生活带来不便。因此, 工程一旦开工, 工期马上就成为一个非常敏感的问题, 这就造成市政工程的合同工期一般都低于合理工期。因而要求工程建设者们充分利用科学有效的方法, 加快工程速度, 保证合同工期。但我们的工作不是取得最短工期, 而是寻找合同工期内成本最低的工期, 通过对工程合理的工期——成本网络分析, 可以达到工期与成本的合理搭配, 也即找到工期成本最低点。
市政工程施工中存在这样一个明显的问题, 即片面强调工期的重要性, 不是进行工期成本优化, 而是采取各种措施, 追求最短工期的实现。
2.5 成本管理与成本核算的关系不明确
成本管理的内容应包括成本核算, 但又不仅仅是成本核算, 它还应包括成本预测、成本计划、成本控制等内容。成本核算只是事后控制的一部分。但在市政工程长期的成本管理工作中, 只把成本核算作为成本管理工作, 这就造成了成本工作被动的不利局面。
长期的计划经济条件下, 市政工程主要由政府城建主管部门下属的一个或几个企业负责施工, 没有或很少有竞争性, 企业的任务是单纯地如期保质地完成任务。至于成本, 那是工程完工后财务和预算部门的事情, 在工程进行中只能进行一些定性的、概念模糊的成本控制工作, 没有也不可能进行规范的、具有真正指导意义的成本管理工作。在工程工期较紧张, 或遇到特殊的工程情况, 如地质变化、自然灾害时, 就根本不考虑工程成本的问题, 只剩下工期和质量了。这样的结果是工程费_用的巨大浪费, 而这种浪费就会被通过行政的方式转化为国家财产的大量流失。
3 结语
长期以来, 由于市政工程的特殊性, 在其他建安企业走向市场后, 市政企业仍然沿袭着计划经济情况下, 由政府给饭吃的情形, 不能自主地面向市场进行有效的竞争。本地的工程, 一般由主管部门直接安排, 不进行招标, 企业的竞争意识薄弱, 成本管理工作很不到位。市政企业在生产经营过程中, 过分强调产值的多少, 忽视了作为企业生命线的利润的重要性。
伴随着社会主义市场经济的逐步推广、深入, 原有的对市政施工企业的各种保护将逐渐被取消, 市政施工企业将面临各种各样严峻的挑战。可喜的是, 各市政企业在推行项日管理的过程中, 都进行着有益的尝试。为适应市政工程项日管理的要求, 强化项目经理部的经济观念、效益观念、成本观念显得尤为重要。企业进行生产经营活动的主要目的是创造利润, 所以整个生产经营活动都必须围绕这个中心展开工作。而要取得最大利润, 就必须进行有效的成本管理, 必须进行有组织的、系统的成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析等工作。本文通过对成本管理的组织, 成本管理的步骤等内容的研究, 希望能对市政企业成本管理工作有一定的参考作用。
参考文献
[1]林百彰.浅谈城市市政工程建设与管理[J].科技资讯, 2010 (9) .
一、目前中小企业的文化现状
１、家族式经营的弊端
我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风暴的洗礼，已经在开始反省东方式的家族化经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名躁一时的中小企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险也已逐渐增高，其弊端表现为：
一是不利于吸引优秀的管理人才。家族成员的文化水平、从业知识和技能、经营管理能力未必都能适应管理的要求，有人反而认为“管理谁不会？”即使明智的业主意识到管理人才的重要，但难以突破传统的家族“亲情”的意识。家族外的管理人员、技术人员在中小企业中只被利用，不受重用，甚至被歧视，在中小企业中的行为短期，前途渺茫，不易施展才干。
二是缺乏科学的决策机制。家族外干部远离家族企业的权力及决策中心，长远的未来利益和发展也得不到保障，“一切听老板的”。限于业主个人或家族内部决策，轻者造成决策失误，重者危及企业生存。
三是家族利益纠纷复杂。由于家族内部的利益主体仍然有所差异，财务管理、资产管理、成本核算机制松散，化“公”为私，另立门户者有之，企业在发展高峰往往因利益纠纷而离析，抗御经营风险能力弱。
２、企业文化落后，难以塑造员工对企业的忠诚
目前，民营企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现为：
第一，管理制度只体现业主的单方利益。
业主管理思想停留在麦戈雷格所否定“经济人”的人性假设的水平，管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。这些制度明确表明公司、企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣的关系，干好了给钱，干不好扣你钱，或者叫你“开路”，只体现业主的单方利益，并且业主或管理者可以随意解聘员工。员工朝不保夕，人人自危，难免“身在曹营心在汉”，“择木而栖”，只是被动地完成任务，很少能发挥主动性和创造性。
第二，经济报酬标准的主观性。
业主或管理者确定员工的经济报酬时，主观因素影响大，想给多少就给多少，不想干拉倒。家族内的员工报酬高，家族外的员工报酬低。一些业主甚至还拖欠，克扣员工工资，使员工心理产生“不公平”的消极情绪，“心不平，气不顺”，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。
第三，激励手段的单一性。
当下，中小企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要，使员工缺乏“成就感”。
在这样的企业文化环境下，员工的权利和长期的根本利益得不到保障，很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，导致管理人员和员工骨干队伍不稳定，制约了企业的发展。
二、要注重塑造员工的献身精神和忠诚感
面临中国加入ＷＴＯ步伐的加快，人们对进入中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族企业带来的压力忧心忡忡，但普遍忽视其对关键性资源——人才的争夺。中小企业应当改变经营观念和人才意识，做好应对。运用科学的人力资源管理理论，建立合理的制度化和人性化的管理机制，塑造优秀企业文化，这不仅是培养员工忠诚感的法宝，而且是企业取胜的法宝。
１、树立现代“双赢”的价值观
不可否认，中小企业与员工的关系是社会主义制度下的劳资关系，马克思的“劳动价值论”仍然是社会主义市场经济的一个客观规律，获取利润是业主投资的目标。但是，正如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，中小企业不能只强调业主利益，要同时兼顾社会利益和员工利益，并以此作为企业的宗旨，才是企业生存和发展的根基。
对于业主而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应时代、不适应经营、不适应发展的落后陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代管理方法，自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要，保障员工的权利和利益。对员工而言，只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生忠诚感和向心力，才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的，公司的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入，避免失业威胁的一个保障，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共、不遗余力地为企业作出贡献。只有这样，企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风险。不然，只能是一有风吹草动便“树倒猢狲散”，各奔东西了。
２、建立科学的管理制度
建立全面、完善、可行的管理制度，才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。当前，中小企业急需解决的管理问题有：
第一，要科学分工，职责分明。
凡事均由“老板说了算”的作坊管理方式，已不适应当前中小企业的经营规模和发展需要。只有制度完善，分工明确，职责分明，互相制约，才能形成“老板看紧订单，管理人员管紧工厂”的经营管理机制。
第二，建立科学的人才选拔机制。
无论是家族内部，还是家族外的人才，都应有平等的竞争机会，企业应大胆选择懂管理，善经营的人才担任要职，家族成员不适应管理的应放弃管理的位置，家族外的管理人才应有职有权。无论是家族内外的管理人员都应受企业的规章制度，国家法律法规的监督和制约，而不是仅仅依大家族的道德规范来制约管理人员的行为。
第三，要依法建立劳动用工制度。
依法签订劳动合同，体现劳资双方的权利和义务：一要明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准；二要改善劳动条件和劳动保护，住宿及伙食条件；三要依法落实员工的社会保险；四是要建立科学的业绩考核体系。
３、要形成科学的激励机制
第一，要有明确具体的企业聘用和留用员工的标准。明确在何种情况下解聘，何种情况下不解聘，何种情况下长期聘用，何种情况下予以提升，等等，使员工明确知道自己在企业中的地位和前途，不遗余力地为公司负责，努力工作。
第二，要建立对管理干部的科学、适当的评估考核标准。考核标准、考核方法应保证客观性、可操作性和可检验性。从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献（如提供有价值的建议、信息、参加社会活动提高企业知名度）等多方面进行考核评估，防止由业主或管理者凭个人印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中，对家族内外的管理干部、对企业资历深浅的干部都应一视同仁，并以德能勤绩作为奖赏和提升员工的依据。
第三，要建立员工的对话制度。改善沟通，听取员工的意见，让员工对管理提出问题和建议。要教育管理层上的干部采取民主的管理方法，尊重和满足下属的自尊心，防止妒贤嫉能的现象。必要时，组建员工小组和工会，共同关心企业的前途，维护业主和员工的利益，形成团队精神。
第四，要重视员工的教育培训。不可忽视对人力资源的投资，对管理干部和操作员工进行技术、技能培训，受益的是企业和员工。对期望接受继续教育，并愿意学习后返回企业服务的员工，企业完全可通过签订公证合同等方式，资助其深造。深造后，即使有的员工另有高就，也会感激企业，可以在其它方面为企业效劳，对企业而言也是一种投资回报。
总之，通过行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。拥有一支优秀的员工队伍，企业在市场竞争中就会充满生机和活力，并具有远大的前景，就会拥有真正的实力。
面临加入世贸组织后的严峻形势，如何在这场激烈的竞争中把握机遇，战胜挑战，不断发展壮大自己？虽然要做的工作很多，但从根本上来说，搞清楚中小企业人力资源管理的核心任务，制定和实施良好的企业人才战略，强化人才管理，是中小企业赢得发展的关键。以上是笔者对此问题的拙见。
摘 要：近年来我国中小企业得到了巨大的发展，而面临的瓶颈也逐渐的暴露出来，其中人力资源的管理问题已然成为制约我国中小企业发展壮大的瓶颈之一。随着我国开放市场下的企业经营竞争势头的愈演愈烈，越来越多的中小企业管理者意识到，人力资源是企业发展的关键，而人才是人力资源中关键中的关键。人力资源作为一个企业的人才之源在企业运行中具有至关重要且不可替代的作用，我国的中小企业若是想取得更进一步的发展和壮大，就必须在人力资源管理上先取得突破，牢牢地把握好这项资源，并且一步一步的进行完善总结，提升企业自身的持续发展和综合竞争之力。本文从我国中小企业人力资源所存在的问题入手，立足人力资源的重要性，结合其发展现状，对解决问题的思路作出阐述。
调查目标：通过调查企业人力资源管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业人力资源管理工作得到进一步提高。
调查时间：20xx.10.20－20xx.11.25 调查对象：***企业
调查方式：访谈法
根据教学要求，按照学校统一的安排，我对***企业人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家科技型民营企业，人数为80人左右，以技术开发为主，集产、学、研于一体，开发的产品属于专用电子、安防类产品，由于此类产品所针对的客户群体以及市场和消费者认知程度的局限，公司在人员的招聘上遇到了很多问题，专业人才非常紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对未来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流动频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件非常严重的事情。
1、企业人力资源匮乏的成因分析
（一）经济实力不强
相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的发展。但就现状来看，要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术，就必须为运营风险设想，公司不由变得小心谨慎。因此提供给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。
（二）现行人力资源管理方式不完善
现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为：
1、员工的自身素质和专业技能不够；
2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源浪费或闲置。因此，必须根据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富，从而实现双赢。
（三）资源有限性或内部吸引力（凝聚力）不强
该公司所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种情况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的经验，快速发展壮大，以便招徕凤凰。
从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。在弘扬人本管理，称赞知识就是生产力的今天，给人才们一份情理之中的报酬，一个轻松的工作环境，一个共同成长的梦想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才，是要高明很多的方法。
二、在企业发展中人力资源管理的重要作用
从我们目前所掌握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。
（一）在公司的战略管理中，必须要有人力资源规划与之相匹配
公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。
如同业务战略要求变化和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应变化和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区别。在环境变化的时候，招募到适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。
（二）以人为本，注重人力资源队伍建设，优化人力资源结构。
人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。要根据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。
（三）引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。
引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。
塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化公司内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求公司必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。
（四）重视企业文化建设，用优秀的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。
企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。好的文化使公司充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，长期生存的能力难以维系。
在管理策略上，应该根据公司的实际情况加大对企业文化建设的力度。按照四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣传，企业文化的建设和保持应该是贯穿于公司生命周期的全过程。
在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的最高形式，人力资源管理的所有技术都是企业文化的一种体现和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因而，我们在实施人力资源战略之时，必须给予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化，引导职工文明素质及爱岗敬业精神的不断提高和升华；要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好发展。
三、人力资源解决方案
针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案：
第一，在招聘时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，招聘合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的情况大大降低。
第二，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为员工骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。
第三，鼓励员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的员工，为创新员工承担创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。
第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。
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