教职工绩效考核办法

教职工绩效考核办法（精选7篇）

教职工绩效考核办法 篇1

一、指导思想: 以“十八大会议精神”和“习总书记讲话精神”为指导,以《资阳区教育局教师岗位目标考评办法》及《茈湖口镇中心学校教育工作目标管理考评方案》为依据，以全面推进素质教育、落实教育强县精神为出发点，以深化教育改革、规范工作过程为重点，推动我校教育教学工作全面发展。

二、实施办法：

1、行政岗位目标由中心学校按《茈湖口镇中心学校行政人员岗位目标管理考评办法》进行量化考核。

2、对教职工根据考评细则，采用定期考核和抽查相结合的方式，分专任教师和职工两个系列量化评估。

3、校长室以外所有教辅及管理工作均由相关处室进行过程和结果考核（80%），校长室组织测评（20%），最后得分在90分以上者，按既定权值兑现工作量，90分以下，每5分将现有权值下降一个百分点。（校长室由中心学校组织考评）

4、结果作为年终评先评优、教师绩效工资、职称评定的重要依据，专任教师和职工两个系列的优岗按上级分配的指标进行分配，采取四舍五入法计算。

5、考核时成立由党政工和部分教师代表组成的岗位目标考核领导小组，遵循公正、公开、公平的原则，严格按程序考核。

考评组长： 成 员：

6、量化评估，负分不保底，奖分不封顶。

三、专任教师考评细则：

（一）政治学习（5分）

1、政治学习笔记。（2分）

按要求参加政治学习，全年写政治笔记5000字（查笔记）。每少200字扣1分，上级统一安排和要求的政治学习期间，参学对象不按要求完成任务的扣1分。

（二）师德表现。（10分）

2、师德考评以每学期师德量化考核结果为准。记分办法：师德量化考核分数×10%。因体罚或变相体罚、私自推销教辅资料、有偿补课、偏爱女生等师德问题（《茈湖口镇中心学校教职工绩效考核与分配方案》所列10种情形）受到上级查处通报的记0分。不配合学校工作，公开无理取闹的，视其情节扣5-10分。

（三）工作态度（15分）（以平时行政检查记载为准）

3、出勤。（10分）

①事假、病假、产假、婚（丧）、学习假、探亲假按《茈湖口镇中心学校教职工请假制度》执行。

②旷教一节扣2分，上课（含辅导）迟到、早退、中途退堂5分钟（含5分钟）扣1分。

③凡学校召开的各种例会，临时性会议及升旗仪式等其他要求教职工参加的各项活动，无故缺席一次扣1分，每迟到一次扣0.1分。

4、上交各类材料（3分）

按时按规定上交各类材料、文档、表册等，迟交一次扣0.5分，拒交一次该项全扣（见各处室记录）。

5、临时性工作任务（2分）

不接受学校布置的临时性工作任务，每一次扣1分，不按要求完成的扣0.5分。

（四）教育工作（20分）

6、巩固率。（15分）

以上考核时教导处核准学生数为准，到年末考核为止，每流失1人扣班主任2分。学生转出要有正当手续，休学的须按实际情况由学校核准，否则不予认可。由学校认定人为造成学生流失扣当事人15分，不扣本班班主任的该项得分。拒不配合学校执行控流保学措施的相关人员每次扣5分。

7、德育工作（5分）

按学校要求扎实开展和配合学校德育工作，有转化学困生的情况记载。否则酌情扣分。

(五)教学工作(50分)

8、工作量。（20分）

（1）工作量处于学校教职工前三分之一的记17分，中三分之一记16分，后三分之一记15分。

（2）按教学常规办事记3分。备课、作业缺节少次，环节不齐，每节次扣0.5分。因特殊情况经中心学校批准的不扣分。（此项扣分不保底）

9、业务学习（4分）

（1）积极参加业务学习。（1分）

学校组织的业务学习无故不参加，一次扣0.2分。（2）记业务学习笔记。（2分）

为了配合书香校园建设，学校要求教师业务学习笔记全年不少于10000字，每少500字扣0.2分。提倡精读教学专著并留有5000字左右的笔记。

（3）参加继续教育。（1分）应参加而未参加者扣1分。

10、校本教研。（6分）（1）教研活动。（3分）

各教研组必须按要求组织教学比武、教学专题研究等教研活动，教师按教导处要求参加。教师每人每年需有一项以上小专题研究。缺一次活动扣教研组长1分，该组教师每缺一次扣1分；教研组无研究专题扣教研组长1分。教师无小专题研究扣1分。

（2）听课。（1分）

要求学校校长、副校长、教导主任每期听课25节、教研组长每期听课20节，其他教师每期听课15节，每少一节扣1分。

（3）个人教研。（2分）

教师每期必须写一篇论文，每月写一篇教学反思、每周写一篇教学后记，每缺一篇次扣0.2分，此项可记负分。

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1、教学效果。（２０分）（１）县乡统考12分 a、名次。4分。

在镇统一组织的期末调研考试中，综合评估获全镇同年级同科第一名的教者记4分，以后名次依次递减0.5分。（说明：①六年级第二学期以统考成绩为依据；②成绩计算按中心学校教学质量评价办法执行）

b、合格率、优秀率。8分。

合格率达90%记4分，优秀率达15%记4分。未达要求但处于同年级第一名

记满分，以后每下降一个名次递减0.2分。（2）学校月考段考。8分。

合格率和优秀率各记4分。（计算方法同上）

（3）专职体育教师带队赴市、区参赛，获全市、区团体前八名记1０分，每低一个名次扣0.5分，十二名以后每低一个名次扣1分。未带队参赛按（4）考评。其他工作根据履职情况记5-10分。

（4）未任课的教师教学效果以学校行政、教师的民主测评得分为依据，90分以上记20分，以下每低5分扣1分。保底分为教学人员最后一名的得分。

（六）、奖励加分。

1、全年出满勤奖5分。（满勤是指全年无病事假，无旷工、迟到、早退行为）

2、以《茈湖口镇中心学校教学工作奖励方案》为依据，每获奖金100元即对应记奖励加分1分。

3、教工在教育主管部门组织的各项竞赛或专项评选活动中获一、二、三等奖的分别奖2、1.5、1分。（《茈湖口镇中心学校教学工作奖励方案》中记奖的项目不再重复记分）

后勤人员岗位目标管理细则

1、工作态度方面：（20分）

热爱教育事业，积极参加政治学习，了解时事政治，遵守会议制度，上进心强，关心集体，关心他人，团结互助，廉洁奉公，顾全大局。

（１）严格遵守岗位制度。准时参加学校明确规定要求参加的各种集体活动（升旗、早操、集会、外出活动等），工作时间不做与工作无关的事，违反规定的将视具体情况，每次扣1－2分；（因公外出除处）

（２）准时出席会议，认真做好笔记，不无故缺席。不认真作好笔记，无故缺席的将视情况每次扣1－2分；（工友除外）

（３）愉快地接受上级安排的各项工作。对于学校各条线安排的各项工作（包括一些额外的工作）都能愉快地完成，不服从安排的扣3分，对学校各条线安排的工作有抵触情绪的将视情况扣1－5分；

（４）与同事、家长相处和谐，态度好。尽量让同事认可、家长满意，同事、家长有比较大的意见的将扣2－5分；

（５）财务人员必须廉洁奉公，实事求是，忠于职守，认真履行岗位职责，工作态度不好的扣5分；

（６）不允许将学校财产带回家私用、不损坏公物，违者每次扣3分。

2、服务意识方面：（20分）

乐于奉献，吃苦耐劳，工作态度端正、和蔼，服务热情周到，语言举止文明，服务育人，为人师表。

（1）食堂工作人员必须听从伙食团长的指挥，团长必须听从总务处指挥，每周一必须写好一周菜谱公布，否则，将扣3分，团长扣5分；

（2）电工每天必须到各层楼进行消防、水电检查，发现问题及时汇报、维

修。违者一次扣2分；门卫必须严格履行门卫职责，每查实一次未履行职责扣1——2分。

（3）其它人员必须从学校大局出发，本着服务学生、服务教师、服务教学、服务学校的思想，做到认识到位，服务到位。否则扣5分；

3、业务技能方面：（20分）

能胜任本职工作，精通业务，精明能干，立足本职，刻苦钻研业务，提高自身素质。

（1）财务人员要严格财务报销制度。报销单据都要有经手人签名和证明人签名，经校长审批方可报销。财务员要认真审核检验报销的票据，并严格遵守现金管理制度，库存现金不超过限定数额，不得挪用现金。同时加强安全意识，认真保管好现金、印章、收据、帐册等，防止丢失。违者视情节轻重扣3-10分；

（2）管理相关工作人员，对业务要精通，对学校财产爱护好并做好清洁，要对各个工作岗位的人员随时提供快捷便利的服务，以确保学校一切秩序井然；对打印复印数据要有记录，有因此影响学校正常工作的，每次扣3分；

（3）图书管理人员或收发员必须做好图书报纸信件的分类、保管、爱护、发放工作，对借阅的书籍做好记录工作，并及时回收，同时做好图书室的卫生工作。未尽到职责者扣3分；

（4）图书管理人员对学校书本、作业本的保管要做到摆放整齐有序，并按数按时发放到位，及时做好记录和统计库存的数据。未尽到职责者扣3分；

（5）仓库管理人员必须遵照学校制度，对物品进出严格把关，违者每次扣3分；

（6）资产管理人员必须对学校财产做好记录和检查工作，学校财产的检查做到每一个月一次，对损坏和丢失财产的相关人员追究其责任，并照价赔偿。

未尽到职责扣3分；安全巡查做到一日一排查，一周一台帐，一月一反思。有详细的排查整改记录。巡查记录不到位一次扣3分，存在隐患而未排查到位一次扣5分。

4、履行职责方面。（20分）

学习理解并模范遵守政策、爱岗敬业，忠于职守，具有高度的自觉性和责任感，工作积极主动，精益求精，出色地完成自己的本职工作。

（1）后勤工作人员要做到衣着整洁。操作人员上班时穿工作服，进入操作间不吸烟。发现违规，一次扣2分；

（2）食堂工作人员严格执行食品卫生制度，做到室内无苍蝇、无老鼠。经检查发现一次扣2分；

（3）饭堂内餐餐清，做到地面、墙壁、灶台、灶场、桌板、洗碗炊事机械等用具以及主、副食品等摆放整齐，清洁卫生。经检查发现一次不合格扣相关人员2分；

（4）食堂工作人员必须保证每天教职工、学生就餐后，方可收拾厨房，并在离开厨房之前，对水电、卫生、锅炉等进行仔细认真检查，确保无安全隐患方可离开。经检查不合格或有违规行为，一次扣3分。

5、考勤方面：（20分）

严格遵守学校的各项规章制度，工作时间不做私事，做到有事请假。①事假、病假、产假、婚（丧）、学习培训假、探亲假按《新铺乡中心学校教职工请假制度》执行。

（2）请假必须经总务处批准，校长书面批准，否则扣10分。

（3）因故临时外出，必须请示领导批准方可外出，否则将视为旷工，并扣10分。

（4）在上班时间不准喝酒（包括喝酒后影响正常工作），不做与工作无关的事情，违反一次扣5分。

教职工绩效考核办法 篇2

关键词：地勘单位,绩效考核,思考,建议

一、地勘单位职工绩效考核中存在的问题

1.考核程序简单生硬。按照老的考核办法 ,多数情况下只是为了完成上级给出的优秀指数,为了上报有关材料,应付事业单位的工作程序而已,单位从上到下也是一层层把关优秀的名额,考核细节一直没有具体的规定,多年操作下来,考核流于形式、简单生硬的现象成为定式,考核工作面临着亟待规范的局面。

2.考核标准量化不足。平时资料的积累不全 ,年终考核与平时工作脱钩,无据可查,考核等次的确定多从基层开始就以投票的方式决定,各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡 ,优秀指标 轮流占用 等现象严 重 ,导致评价 结果有失偏颇。

3.对考核工作重视不够。长期以来考核工作中出现的问题也引起了上级部门的重视,近年来中层以上人员的考核正逐渐规范起来,但一般职工的考核依然保持原来的形式。领导层也对年终考核工作不够重视,按部就班,没有投入专门的力量,年终时临时组织人员进行考核,被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点不足。而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事。

4.考核结果的应用和总结不到位。考核工作结束后,对于考核结果仅仅用于上报和规定范围的奖金兑现,没有对考核进行系统的分析和总结,也没有对单位的工作及人才培养规划起到指导和促进的作用,考核的作用发挥不足。

以上问题的存在,影响了考核工作的严肃性,使职工绩效考核流于形式,考核达到不促进生产,推出优秀,鼓舞干劲的作用,有更甚者,适得其反,考核的不痛不痒,伤了真正干事创业、奉献出力的职工的心,影响了工作的积极性。考核的针对性不强,领导也难以摸清职工队伍的真实情况,起不到指导职工职务变动、工资增减的作用,容易造成用人决策失误,人才流失现象严重;考核的真实性和客观公正性不强,职工的自我约束、自我发展的前景模糊,职工发展的导向不明确,职工队伍凝聚力不强,干劲不足,对单位的发展影响很不利。

二、加强职工绩效考核工作的几点方法建议

1.将360度考核体系充分运用到地勘单位职工绩效考核中去。360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。360度考核打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“ 个人偏见”和“考核盲点”等现象,能够较为全面地对被考核者进行工作业绩评价,也有助于被考核者多方面能力的提升,对于考核工作的公正客观可行有很好的促进作用。

2.明确考核内容,量化、硬化考核指标。从职工绩效考核的可操作性出发,以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据,不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等;技术人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。根据地勘单位自身特点、人员结构,对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化( 见下页表1) 。

3.规范考核方法和打分权重。为使考核工作能够顺利高效的实施,单位要成立考核工作领导小组,工作人员由人事部门职工担任, 领导小组成员涉及单位重点部门的负责人,对单位整体工作有全面了解,一般为七到九人全程参与职工年度绩效考核工作。考核分三个层面进行。第一层面由本部门职工对其进行测评打分,占总考评分的30%;第二个层面是全队职 工代表进 行测评打 分 ,测评分数 占总考评 分的40%;第三层面是考核领导小组和单位高层领导对其进行测评打分,占总考评分的30%,根据不同权重的计分,得出被考核者的最终得分。

被考核人姓名: 所在部门: 考核年度: 年

同时要注意平时考核的重要性,各职能科室对自己管理范围内的 工作做好 日常台账 的记录 ,如考勤记 录、各项材料的上报、获奖情况等,这些平时的工作结果累积起来,年终进行考 核测评有 理有据 ,评出科室 、职工的档 次更为科学合理。

4.严格考核程序,通过不同层次职工360度的打分测评,被考核者与领导、所在部门的职工、各公司职工长期工作、学习和生活在一起,大家对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解,详细的测评标准也为大家提供了依据。除量化测评外,还可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式,充分听取群众的意见,避免以偏概全、主观主义等问题。

5.做好考核工作公示与总结反馈工作。首先,考核工作结束后,应认真及时的总结经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,对今后人才培养、干部选拔等方面提供依据。其次,加强绩效考核的反馈工作, 各基层单位领导也可以充分掌握本部门人员的优缺点,有针对性地做好管理工作,向被考核者反馈自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过绩效考核工作对被考核者、基层单位、单位整体的工作都能起起到激励和鞭策作用。

三、充分运用考核结果,发挥绩效考核作用

1.与提薪和奖金的关系。目前基本执行的是一年优秀奖金800元,连续三年优秀奖金1 500元,下一年再重新计算的一次性奖励方式。工资的提升或调整,主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式,使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬,代替了“提薪”的功能,奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核,建立“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。

2.绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。

当把考核引进竞争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进;形成奖优罚劣,奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励,受到鼓励,劣者受到鞭策与教育,使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击,形成“创先争优”的良好氛围。

四、需要思考的问题

职工医院绩效考核新思考 篇3

【关键词】职工医院；绩效考核

一、职工医院绩效考核概述

1.绩效考核的概念

绩效是一个管理学词汇，通常是指为了实现组织目标而展现的个人或群体的有效输出，是组织的期望结果。绩效考核，通常是指对组织中的个人或单位群体的绩效进行考核的过程。作为组织人力资源管理中不可或缺的一部分，绩效考核成为组织吸引人才、激励人才、提高组织效率的重要手段。

2.职工医院绩效考核的意义

随着社会的发展和现代化进程的加快，医院逐渐演变成为一个综合化、系统化、复杂化的医疗机构。尤其是在医疗体制改革的提出和推进过程中，人们对医院的医疗水平、服务水平、管理水平等都提出了更高的要求。职工医院作为我国卫生资源中重要的一员，要适应这一变化，其各个职能部门必须同步提高工作效率以及管理水平，提高对人才管理的重视程度，完善绩效考核制度，以实现更优的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.职工医院绩效考核的内容

作为一种特殊职位，医务工作者的工作具有体力与脑力结合、高压力与高风险并存，且工作行为复杂、工作结果难以衡量等特点，这使得职工医院职工绩效考核成为组织管理领域一个特殊和难解的命题。

通常来说，职工医院的绩效考核通常分为两部分，分别是主观性考核和客观性考核。目前常用的主观性考核为360考核，分别从上级、同级、下级3个角度进行评定考核，测试职工的综合满意度；客观性考核通常采用职责考核、计划任务考核等，其中职责考核通常是对各个部门以及部门内部的各个岗位进行责任内的日常工作完成情况进行考核，计划任务考核则是指对每项任务完成的质量和效率进行评定打分的一种考核方式。针对每位职工的考核指标主要包括工作积极性、组织纪律性、组织协调能力、工作执行能力、团队协作精神等。

二、当前职工医院绩效考核存在的问题

1.个人绩效与医院绩效导向不匹配

组织整体的绩效是绩效考核中个人绩效的目标和指导方向。但许多职工医院在进行个人绩效考核的过程中，忽略了组织的整体目标，单纯地以完成个人绩效考核为考核工作的结束，而没有依据医院的绩效目标评定个人的表现情况，并做出调整和激励方案，从而使绩效考核与医院发展战略脱轨，对职工医院后续的发展可能产生不利的影响。

2.为提高主观性考核分数而造成部门不良风气

由于绩效考核中的主观性考核部分需要由各级同事进行综合主观评价，因此容易出现阿谀奉承、拉拢关系、威逼利诱等不健康的上下级关系和部门内同事关系。

3.考核流程不完整

通常来说，在进行职工的绩效考核之前，要进行职工医院各部门协调、部门内通知等，在考核完成之后，也要向各部门征求与考核制度和流程相关的意见和建议，并向每位职工反馈其考核结果并针对每个人存在的问题提出相应的改进意见。但在具体的实施过程中，医院绩效考核人员缩短考核时间，常常将前期沟通阶段和后期反馈阶段省略或简化。这样一来，相关参与考核的人员临时接到通知，而抽出短暂的时间进行草率的打分和评价，导致考核结果发生偏差。另外，在考核结束之后，如果被考核职工未收到考核反馈，则难以进行工作弱项的改善，也使后期的职工培训缺乏针对性。

三、对职工医院绩效考核的新思考

1.健全职工医院绩效考核制度的必要性

完整和有效的绩效考核制度是职工医院人才管理系统中的重要组成部分，也是提高整个医院的运作效率和各方面水平的关键因素。发现医院中绩效考核流程中存在的问题，建立一个具有激励因素、能够促进系统稳定和平衡的考核制度对每一个医院系统来说都是非常必要的。对此，职工医院的高层和上级企业应当重视起相关工作，并组织相关培训，以提高整个职工医院对绩效考核的重视程度。

2.针对不同职位设置不同的考核指标

对于一些没有意识到绩效考核的重要性的医院来说，绩效考核仅仅是一个粗略评价职工工作态度和效果从而为发放职工绩效工资提供依据的工作，因此，在这样的医院中，对于每个人所设计的绩效评价问题和指标都是相同的。例如，在考评表中，将沟通能力分为从1—5个等级，在对前台接待职位和财务核算职位进行评测时，均采用这样一份评价表，且设置相同的评价标准，以此来要求两个这不同职位的职工，显然没有做到考核指标与职位相匹配，也产生了相对的不公平考核的情况。

3.发挥绩效考核结果的修正导向功能

绩效考核的结果是帮助每一位医院职工改进工作内容、提高工作态度的重要依据。因此，应当充分发挥绩效考核评定结果的作用，针对每一位职工，制定相应的改进方案，不仅要对考核过程中涉及到的各个因素进行评价，也要提出完整和具体的改善建议，以帮助每位职工快速准确地发现工作中的弱项，完善工作技能，提高工作效率和工作积极性，最终提高组织整体的运作效率。

4.上级主管企业加强监管

职工医院是我国医疗机构中重要的组成部分，但它与其他公立医院又有所不同。这是由于职工医院依附于企业，由上级主管企业组建和直接管理。因此，上级主管企业必须提高对职工医院绩效考核的重视程度，充分发挥管理职能，做好对职工医院绩效考核制度在建立和执行过程中的监管工作，维护绩效考核的公平性和合理性。

参考文献：

[1]徐倍， 沈迎春， 陈英，等. 某医院职能部门绩效考核现状分析及思考[J]. 中国医院， 2013（2）：47-48.

[2]方逸， 叶青. 对现代医院绩效考核与分配的思考[J]. 医院管理论坛， 2008， 25（4）：8-13.

教职工绩效考核办法 篇4

2011年职工绩效工资考核实施办法（试行）

为做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作，根据广东省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生厅《关于印发广东省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（粤人社发

[2010]225号）文件精神，结合我院实际，制定本实施办法。

一、绩效工资考核原则

建立按岗取酬，按工作业绩取酬分配机制，实行按科室对职工直接考核制度，真实反映工作绩效，体现服务与规范并重、业绩与酬劳对应。在分配中坚持多劳多得、重技术、优劳优得，重实绩、重责任、重贡献，重点向承担临床一线和重点公共卫生工作任务的岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和创造性，保障和改善基层医疗卫生人员的工资待遇，把医疗卫生人员积极性调动到提高效率和改善服务上来，促进基层医疗卫生事业健康发展。

二、绩效工资的构成和考核对象

1、绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。本办法所指的绩效工资系指奖励性绩效工资。

2、考核对象是指本单位参加基层医改全部竞聘上岗人员。

三、绩效工资考核内容

1、劳动纪律考核细则（计20分）

2、医德医风考核细则（计20分）

3、医疗业务质量考核细则（60分）

四、绩效工资考核方法和程序

1、建立我院绩效工资考核体系，成立考核领导小组和监督组，制定考核办法。考核每月进行一次，考核结果报卫生局核准。

2、根据县我院核定的绩效工资总量，在现岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。同时，对医疗技术好、贡献大的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可给予倾斜。

3、根据岗位、职称和科室负责人确定相应系数。岗位系数为基础系数，职称和科室负责人系数为加成系数。具体为（1）、岗位系数：管理人员：院长岗位2.0，副院长、院长助理岗位1.8，专业技术人员：副高级1.8，中级1.6，师级1.4、员级1.3、技术工人：高级工1.3，中级工1.1，初级工和普工1.0、（2）、临床一线值夜班人员加0.2，（3）、无执业（从业）资格人员从事临床岗位的岗位系数减少0.1，从事其他岗位的减少0.08；（4）科组负责人加岗位系数0.1，兼职人员加岗位系数0.1（兼职人员岗位系数原则上只累加

1次）。

7、确定个人考核得分系数：考核表考核得分数×个人岗位系数＝个人考核得分数。

8、绩效工资发放标准：个人考核得分数×会计计算出基数款项＝个人绩效工资。

9、管理岗位津贴，院长每月300元，副院长和院长助理200元，科组长100元。

10、节日补助，分为春节1000元，端午节200元，中秋节300元，国庆节200元。

11，年终一次性奖励（按当12月份的工资标准）。12，业务津贴，夜班补助按国家规定，夜餐补助每班15元。

超收可支配的20%业务骨干奖励资金，主要用于考核得分位于前三名和当年有重大贡献及完成任务较好的个人奖励；超收可支配的30%单位福利资金，主要用于职工发放福利；以上发放方案原则上院委会研究同意，经全体职工会议通过并报县卫生局批准后发放。

五、考核结果确定

卫生院工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定。

考核周期内出现下列情况之一的，经核定后，按奖励性绩效工资基数50%发放。

1.违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

2.收受红包、回扣等经调查核实的；

3.私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

4.因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的。

考核周期内出现下列情况之一的，经核定后，按奖励性绩效工资基数40%发放。

1.遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的；

2.私自收取现金不及时入账的；

3.以医谋私、擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；

4.损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；

5.不服从院领导工作安排的。

考核周期内发生医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等事件，奖励性绩效实行零发放，同时取消当年评先评优。

六、考核时间及结果运用

卫生院工作人员绩效考核每月进行一次，在下月的前10天内进行。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，内两次绩效考核达不到60分的，个人考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

七、有关意见

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗

机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（二）非工作急需，本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国定规定执行工资待遇。

（四）受到警告以上党纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（五）本实施办法解释权在卫生局及乡卫生院，如遇上级政策调整以上级政策为准。

丙村中心卫生院

县审计局干部职工绩效考核办法 篇5

（征求意见稿）

为加强机关管理，提高工作效率水平，特制定本考核办法。

一、对象范围

全体在岗机关工作人员。

二、内容标准

考核内容包括人员考勤、信息宣传、常规工作和创新工作四个方面：人员考勤包括全勤、请假、旷工、加班等情况；信息宣传包括上报县委、县政府或公开发表的审计简报、审计要情、审计调查、审计信息、理论文章和图片等，媒体包括县审计局网站、县政府门户网站和市（厅）级以上登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站。常规工作包括根据岗位职责规定，在日常工作中形成的工作计划安排、总结汇报调研、各类表册记录、审计档案卷宗等电子及文字资料;创新工作包括计算机审计、绩效审计等审计新业务的推广运用及成果。

（一）人员考勤与常规工作

人员考勤与常规工作由分管机关副局长负责，由办公室确定专人以审计组(室)为单位建立反映考勤、工作进展情况的《审计工作日志》，做好平时考核记录工作（包括下乡、出差情况以及审计工作按法定程序进展情况），考勤结果每月通报一次。请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭（三天以内分管领导审批签字，三天以上主要领导审批签字），一月以上长假请假手续严格按照《** 县干部职工请假管理办法》执行。无请假条、超假不归且未履行延长请假手续的，一律视为旷工。

在考核时间段内，由考核人参照《公务员平时考核手册》和《审计工作日志》记录，根据履行工作职责情况，结合考勤考核结果，对被考核对象按以下标准分别评定优秀、良好、称职、不称职等次，分别按30分、20分、15分、0分的量化分值，给被考核对象记入考核积分。其中，优秀等次人数比例控制在考核对象总数的1/3以内；因个人原因部分参与或全程未参与阶段性工作的被考核对象，其本阶段考核直接评定为称职或不称职等次。

1．确定为优秀等次的条件

（1）能积极学习党的路线、方针、政策，积极学习审计业务知识和法律法规，在思想上和行动上与党和政府保持高度一致。

（2）精通业务，工作能力强，工作质量、效率高，能按时按要求出色完成工作任务。审计文书、文本及程序合法规范，整改落实及时到位。

（3）有很强的工作责任心，勤勉尽责，模范遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，考勤结果为全勤，工作作风好，积极主动开展各项工作。

（4）工作实绩突出，工作扎实，有创新业绩，得到县委、县政府和上级业务部门的好评或表彰奖励。

（5）清正廉洁，按照《廉政准则》和审计工作纪律等有关党风廉政建设规定严格要求自己。2．确定为良好等次的条件

（1）能较好地学习党的路线、方针、政策，学习业务知识和法律法规，在思想上和行动上与党和政府保持一致。

（2）熟悉业务，工作效率、质量较高，能按时按要求较好地完成工作任务。审计文书、文本及程序合法规范，整改落实到位。

（3）工作积极，责任心强，作风较好，能较好地坚持遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，无旷工、迟到、早退现象。

（4）清正廉洁，按照《廉政准则》和审计工作纪律等有关党风廉政建设规定严格要求自己。

3．确定为称职等次的条件

（1）能坚持学习党的路线、方针、政策，学习业务知识和法律法规，在思想上和行动上与党和政府保持一致。

（2）工作能力一般，但通过领导指导和自身努力，基本能按时按要求完成工作任务。审计文书、文本及程序基本合法规范，整改落实到位。

（3）工作责任心较强，工作中无明显责任差错，或偶尔出现差错但能及时采取措施积极补救，未造成严重后果。

（4）基本能坚持遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，偶尔有迟到早退现象，经批评教育后能及时改正。

（5）廉洁自律，没有违反《廉政准则》和审计工作纪律等有关党风廉政建设规定和要求。

4．确定为不称职等次的条件 有下列情况之一的确定为不称职：

（1）工作效率低、办事拖拉推诿，工作效率、质量低，违反工作程序及工作承诺制，工作中出现明显责任差错，并造成严重后果，经多次批评教育后拒不改正的。

（2）工作责任心不强，不遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，经常有迟到早退甚至随意旷工现象发生。

（3）无正当理由不服从工作安排，未完成阶段性或岗位工作任务的。

（4）作风散漫、纪律松弛，上班时间从事与工作无关的诸如办私事、网络娱乐、赌博喝酒等活动，或故意拨弄是非、破坏团结、影响工作，经批评教育拒不改正的。

（5）违反《廉政准则》和审计工作纪律，在执行公务中利用职权或职务上的便利吃、拿、卡、要，或为他人谋取不当利益，经查证属实的。

（二）信息宣传 1．目标任务

以办公室和审计组为单位,每组（室）年内至少完成1篇1500字以上的理论文章，工作人员每人至少完成2篇（条）审计工作信息。文章和信息完成均以在规定的报刊杂志和新闻媒体上公开发表为准，报送发表前，理论文章必须由局主要领导审核签字，信息由分管领导审核签字。

2.量化标准 在《中国审计报》、《中国审计》、审计署和省厅门户网站、《甘肃审计》、**门户网站、《**日报》、**市审计局网站、**门户网站、**县审计局网站等报刊杂志和新闻媒体上发表信息和文章（1500字以上，包括上报给县委、县政府的审计简报、审计要情、审计调查）的，每完成1篇文章，分别按国家级30分、省级20分、市级15分、县级10分的标准，给作者计积考核分，每完成1篇（条）信息的，分别按国家级10分、省级8分、市级5分、县级3分的标准给作者计积考核分。同一内容的文章或信息在不同媒体重复发表的，按照就高不就低原则计一次积分。未完成目标任务的，信息每篇（条）扣减积分5分，文章每人每篇扣减积分10分。

（三）创新工作 1．目标任务

以审计组为单位，年内至少培育1个运用计算机审计业务软件开展财务管理的财政预算管理部门（单位），按时按要求完成1个绩效审计项目，完成1篇AO应用实例和计算机审计方法；办公室工作人员应结合岗位职责，围绕机关管理服务工作完成1-3项创新工作任务。

2.量化标准

年内完成创新工作任务的，每项每人计入积分10分；未完成的，每项每人扣减积分5分。

三、程序方法

（一）考核程序 人员考勤和常规工作的考核，由主要领导负责考核分管领导（审计组长），分管领导负责考核工作人员；信息宣传和创新工作由分管领导和办公室负责考核。考核结果按照“谁考核，谁负责”的原则，由考核人负责提出书面考核结果意见后，由分管机关副局长安排办公室汇总后提交考核领导小组会议审定。

（二）方式方法

根据考核内容标准，采取定性定量相结合的方式进行定量考核：其中人员考勤与常规工作实行先定性再定量的方式，分阶段考核；信息宣传和创新工作实行直接量化的方式，每半年考核一次。所有考核结果均量化为积分，计入个人考核分，年终根据量化积分从高到低排列，按比例确定优秀、良好、称职或不称职等次，兑现奖罚。

四、兑现奖罚

（一）组织领导

成立审计局干部职工绩效考核领导小组，局长***任组长，副局长***和总审计师***为成员，负责组织、指导和监督考核工作，审定考核结果，对有异议的考核结果进行复核。办公室和各审计组具体负责做好日常考核有关统计工作和考核汇总工作。

（二）结果使用

考核结果平时通报，总评，兑现奖罚，同时作为公务员（职工）考核评定等次、干部推荐任用的重要依据。

（三）总评兑现 总评兑现奖罚时，依据个人积分高低，按照优秀、良好、称职（包括不称职）等次人数各占总考核人数1/3的比例确定优秀、良好、称职、不称职等次考核对象，分别给个人计发**元、**元、**元奖金，不称职等次的不发；特别规定的奖励内容，从其规定执行。所有奖金从机关包干结余经费中列支。

（四）特别规定

年内完成的审计项目（包括科研课题、绩效审计项目、AO应用实例）获得市级及以上审计部门优秀奖的，以及AO审计方法入选省级及以上《计算机审计方法库》并获得奖励的，上级核发的奖金**%部分计发给完成任务的审计组，由组长负责根据工作情况计发给参与完成任务的组内各成员；**%部分纳入机关集体考核奖金中兑现。同时，为鼓励工作人员积极参加职称培训学习，凡工作人员年内取得与审计工作相关的高级、中级、初级职称的，分别给予**元、**元、**元一次性奖励，并享受一次性参加考试差费和书本费报销。

教职工绩效考核办法 篇6

根据《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅、省财政厅、省教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（黔府办发[2009]58号）、《省人力资源社会保障厅关于贵州省义务教育学校实施绩效工资中有关问题的处理意见》（黔人社发〔2009〕2号）、《毕节地区人事局、毕节地区财政局、毕节地区教育局关于全区义务教育学校实施绩效工资的实施办法》、（毕署人发〔2009〕4号）、《毕节地区教育局关于全区义务教育学校教职工绩效考核工作的实施意见》（毕地教〔2009〕110号）、《纳雍县人事劳动和社会保障局、纳雍县财政局、纳雍县教育局关于义务教育学校实施绩效工资的实施办法》（纳人劳社字〔2009〕533号）精神，为推进全县义务教育学校绩效工资制度顺利实施、深化教育人事制度改革，努力实现多劳多得、优绩优酬的工资分配制度，特制定纳雍县教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的实施办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，把中、小学教师的岗位管理工作与绩效考核结合起来，把绩效考核结果与绩效工资分配切实挂钩，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成岗位目标责任，建立优绩优酬的激励机制和充满生机与活力的用人制度。

二、基本原则

（一）坚持多劳多得、优绩优酬的绩效分配原则。向边远校点教师，骨干教师，中、小学班主任，中、小学校长和教育教学工作中做出突出贡献的教育教学人员倾斜。充分发挥骨干教师的带头作用和校长的引领作用，尊重教师的主体地位。

（二）实行动态管理原则。绩效工资的发放必须以绩效的考核结果为依据，实行动态管理。对不同岗位人员按不同时段进行考核。

（三）坚持公开、公平、公正原则。考核办法要充分体现广大教职工的意志，做到实事求是，科学合理、简便易行，公开透明。

（四）实行分层管理，分层考核的原则。县教育局负责对全县的中学、乡镇中心学校及校长进行考核；中学、中心学校负责对所辖学校及教职工进行考核。

（五）坚持统筹兼顾，按比例分配原则。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，直接划入个人工资账户。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，纳入绩效考核。

三、范围、对象和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校的教职工，从2009年1月1日起实施绩效工资。

四、考核内容及办法

（一）考核内容

1、校长

主要考核校长品德修养、能力水平、敬业精神、工作绩效、廉洁奉公、保学控辍，学校稳定和学校安全保障等实绩。

2、教师

（1）师德：主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》、为人师表、关爱学生的情况。教师绩效考核是否合格的基本要求是：教师是否遵守法律、法规和社会公德、维护正常教育教学秩序和学生利益，切实完成教育教学任务等

（2）教育教学：主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展等情况。德育工作：结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；

教学工作：重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果、教学常规（备、教、批、辅、考）工作，考核教师组织课外实践活动和参与教育管理等情况。对教学效果考核主要以完成国家规定的教学计划、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标。教育教学研究：重点考核教师参与教学研究活动及取得成果的情况；

教师专业发展：重点考核教师参加教师继续教育，拓展专业知识，提高教育教学能力和水平等情况。

（3）班主任工作：重点考核班主任对学生的教育引导，班级管理，组织班集体和团队活动、关爱学生健康成长、促进学生全面发展等情况。

（4）保学控辍工作：重点考核教师所任班级学生的巩固情况。

3、其他人员

重点考核政治思想、职业道德、业务技术水平、管理能力、服务态度和遵守学校规章制度情况等。

教师及其他人员的绩效考核由学校从实际出发，制定具体的绩效考核细则，要体现课程改革的方向，体现促进学生健康成长，全面发展，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。

（二）考核办法

校长以学年进行考核；教师以学期进行考核，以学年累计考核结果；其他工勤人员根据工作性质确定考核时间，以学年累计考核结果。依据考核结果兑现奖励性绩效工资。

五、奖励性绩效工资的分配及统筹

（一）设置班主任津贴、艰苦边远津贴和校长津贴，由县教育局统筹。占奖励性绩效工资总额的24%。

1、班主任津贴：从全县义务教育学校奖励性绩效工资总量中提出14%进行考核发放。考核等次分为优、良、中、差四个等次，优秀比例控制在12%—15%之间。班主任津贴分配根据班工作管理的工作量、学生人数等因素来确定；分配的等次，根据班级管理的成效来评定，最高不超过200元。考核结果为“差”的等次的，不得享受班主任津贴。发放标准暂执行《纳雍县义务教育学校班主任津贴标准表》，并逐渐完善。考核办法由学校制定，并负责考核。

2、艰苦边远津贴：从全县义务教育学校奖励性绩效工资总量中提出2%进行发放。根据条件的艰苦程度划出一类艰苦边远校点和二类艰苦边远校点，一类艰苦边远校点的教师每月可享受80元的艰苦边远津贴；二类艰苦边远校点的教师每月可享受50元的艰苦边远津贴。

3、校长津贴：从全县义务教育学校奖励性绩效工资总量中提出8%进行考核发放。校长考核等次分为优秀、良好、合格、不合格，优秀比例控制在12%-15%之内。校长津贴最高不超过本校义务教育教师平均奖励性绩效工资（提出班主任津贴、艰苦边远津贴和校长津贴后的平均数）的1.5倍（24个班以上的大型学校按1.5倍计算；18-23个班的学校按1.2倍计算；12-17个班的学校按1倍计算；6-11个班的学校按0.9倍计算；6个班以下的学校按0.8倍计算）。通过考核，优秀等次的，可享受校长津贴的100%；良好等次的，可享受校长津贴的80%；合格等次的，可享受校长津贴的60%；不合格等次的，不享受校长津贴。执行校长津贴后，校长不再参与本校奖励性绩效工资的分配，在艰苦边远学校（校点）工作的校长，可享受艰苦边远津贴。原则上校长不兼任班主任，边远校点确实需要负责人担任班主任的，除享受校长津贴外，可享受班主任津贴的60%。中学、中心学校校长考核工作由县教育局负责，各乡（镇）小学（含九年制学校）校长考核工作由中心学校负责。

（二）其余部分奖励性绩效工资的分配及统筹

其余部分奖励性绩效工资由县教育局根据学校的考核结果、日常工作记载、教师的编制情况等分配到各中学、中心学校统筹，占奖励性绩效工资总额的76%。

由学校根据多劳多得、优绩优酬原则，制定考核办法，严格按照考核结果进行分配。一律不准以岗位津贴标准的形式发放或平均发放。具体项目可设置超课时津贴、教育教学成果奖等，向一线

教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜。考核由学校负责。

1、副校长、中层干部因承担学校教育教学管理工作，教学工作量可按副校长每周2-4节、中层干部每周4-6节计算，超工作量可享受超课时津贴。教育教学、管理工作等方面，可参与教职工考核分配。

2、骨干教师津贴：骨干教师因承担学校教学科研工作，每周按1课时折合工作量给予报酬或规定津贴标准。骨干教师的认定：经省、地、县教育部门评选的骨干教师，通过学校考核，在学校教学工作中起引领带头作用的，可享受骨干教师应有待遇。学校可以制定骨干教师评选办法，按教师总数的5%左右，评选出具有引领带头作用的教师，享受骨干教师津贴。

3、超课时津贴:学校可参照黔教机编【1993】119号文件，结合学校实际规定本校教师工作量。中小学班主任的超课时量参照《教育部关于印发〈中小学班主任工作规定〉的通知》（教基[2009]12号）规定执行），学校在奖励性绩效工资总量中拿出一定的比例设置超课时津贴，体现多劳多得的原则。

4、一线教师津贴：对在一线岗位工作（教研组长、毕业班教师）的教师，根据付出的工作量和完成工作的情况设置奖励津贴（也可折合为课时量给予报酬）。

5、教育教学成果奖和突出贡献奖：学校设置教育教学成果奖，用于奖励在教育教学中取得优异成绩的教师；学校设置突出贡献奖，用于奖励在学校管理、后勤服务等方面取得显著成绩的其他工作人员。

6、其他奖项：学校可以根据实际制定奖项，如教学常规工作奖，通过对教师的备、教、批、辅、考等教学常规工作的考核进行分配；可设置早自习辅导奖、后进生辅导奖等。

六、几类人员的绩效工资管理规定

1、凡教职工单位变动，从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。

2、凡达到退休年龄的教职工，从办理退休的下月起，不再列入执行绩效工资管理，提前退休、辞退、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。

3、凡新招录（聘）用教职工从批准使用单位编制的当月起享受绩效工资。

4、凡校际交流、支教的教师，绩效工资由原学校管理。绩效考核工作由交流、支教的学校负责。

5、凡在学校没有承担学校任何工作的教职工不能享受绩效工资。

6、凡被非教育系统借用的人员，只享受基础性绩效工资，不能享受奖励性绩效工资。

7、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按学校绩效工资分配办法执行。

8、在职人员连续病假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起基础性绩效工资按50%发放，奖励性绩效工资按学校绩效工资分配办法执行。

9、在职人员连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起停发基础性绩效工资，奖励性绩效工资按学校绩效工资分配办法执行。

10、在职人员连续旷工半月，或一学年内累计旷工一个月以上的，不能享受绩效工资。

11、学校推荐，教育局批准的正在脱产进修人员，享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。自动脱产进修人员，不享受绩效工资。

12、受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间在职人员停发绩效工资、离退休人员停发离退休生活补贴。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。

七、本办法从2009年1月1日起执行

纳雍县人事劳动和社会保障局、纳雍县财政局、纳雍县教育局关于义务教育学校实施绩效工资的实施办法：

根据《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅省教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（黔府办发〔2009〕58号）、《毕节地区人事局毕节地区财政局毕节地区教育局关于全区义务教育学校实施绩效工资的实施办法》（毕署人发〔2009〕4号）精神，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合我县义务教育学校实际，经县委、县政府同意，提出如下实施办法。

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量按义务教育学校工作人员上12月份基本工资（含教师基本工资标准提高10%部分，下同）额度和规范后的津补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴水平，按照纳雍县机关公务员规范后津贴补贴水平确定。

义务教育学校绩效工资总量应随基本工资额度或机关公务员规范后津贴补贴的调整而相应调整。绩效工资总量原则上每年调整一次，除特殊情况外，在当年的第一季度前完成。除基本工资额度外的绩效工资调整时，按省人力资源社会保障厅、省财政厅、省教育厅及地委行署的统一部署。

（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在县人事劳动和社会保障局、县财政局核定的绩效工资总量内，由县教育局具体核定各义务教育学校的绩效工资总量。

（三）县教育局在具体核定义务教育学校绩效工资总量时，结合城镇义务教育学校和农村义务教育学校的实际情况合理统筹，对农村义务教育学校特别是条件艰苦的农村义务教育学校要适当倾斜。

三、绩效工资分配的有效措施和办法

（一）清理规范义务教育学校的津贴补贴。

1、取消现行违规发放的各类津贴补贴。从实施之日起，各义务教育学校利用“小金库”资金，违反规定利用政府非税收入等发放的各类津贴补贴，一律予以取消；各义务教育学校超过规定范围和标准发放改革性补贴部分，一律予以取消；各义务教育学校在清理津贴补贴中未按要求如实上报的津贴补贴，一律予以取消。

2、归并项目。对省、地批准发放的津贴补贴和县自定项目及各义务教育学校自行发放的津贴补贴（不包括改革性补贴）进行归并。归并后的津贴补贴，全部纳入绩效工资总量。

3、暂时保留并另行规范的改革性补贴。《中共中央办公厅国务院办公厅〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，按照有关规定，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

4、保留国家规定除班主任津贴外的其他津贴补贴。

（二）绩效工资的实施。

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。

1、基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素，按教师、管理、工勤技能等岗位分别设置4个等级的岗位津贴，不同等级的岗位对应不同的岗位津贴标准（见附件1），按月发放。工作人员按现所聘岗位执行相应的岗位津贴标准。

2、奖励性绩效工资由主要体现工作量和实际贡献等因素。在奖励性工资总量中暂拿出24%的额度，设置班主任津贴、艰苦边远农村教师补贴和校长津贴。其中班主任津贴占14%，艰苦边远农村教师补贴占2%，校长津贴占8%。

班主任津贴主要体现对班主任的倾斜。原国家规定及各义务教育学校自行提高标准发放的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目进行归并，不再分设，统一纳入绩效工资管理。实施绩效工资后，义务教育学校根据县教育局制定班主任考核方案对班主任进行考核，按考核结果执行相应等次的班主任津贴（具体标准见附件3）。

艰苦边远农村教师补贴着重向一定区域内相对艰苦边远的农村教师倾斜。艰苦边远农村学校范围由县教育局、县人事劳动和社会保障局、县财政局依据校点所处的地理位置，生活环境、经济发展状况等因素综合考虑（具体标准见附件4）。

校长津贴主要体现义务教育学校主要领导收入分配的激励和约束机制，是校长的奖励性绩效工资。执行校长津贴后，校长不参与本义务教育学校内部奖励性绩效工资的分配。校长津贴根据对校长的考核结果，按照县教育局制定的校长奖励性绩效工资的分配办法执行。

其余部分的奖励性绩效工资由县教育局按各义务教育学校的实际情况核定。各义务教育学校依据要严格按照考核结果进行分配。在分配中，一律不准以岗位津贴标准的形式按岗位层次发放，更不能搞平均主义，要坚持多劳多得，优绩优酬的原则。具体项目可设置超课时津贴，教育教学成果奖等，向一线教师、骨干教师和做出贡献的其他工作人员给予倾斜。

（三）县教育局在认真制定好绩效考核工作实施意见的同时，要加强对各义务教育学校内部考核的指导，督促义务教育学校要不断完善内部考核制度，按照教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。

（四）各义务教育学校制定的绩效工资分配办法要坚持公开、公平、公正的原则，要充分体现广大教职工的意志，要充分发扬民主，广泛征求广大教职工的意见，由学校领导集体研究制定后，通过学校教代会认真审议，报县教育局批准，送县人事局备案，在本校公开。

四、有关问题的处理

（一）义务教育学校实施绩效工资时，完全中学中从事非义务教育的津贴补贴问题，由学校统筹考虑。

（二）实施绩效工资后，各义务教育学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并严肃处置。

（三）在职人员按现所聘用岗位等级（职务）执行相应的岗位津贴标准，奖励性绩效工资按义务教育学校的绩效工资分配办法执行。

（四）新录（招聘）人员，岗位津贴按在职人员最低标准执行，奖励性绩效工资按义务教育学校的绩效工资分配办法执行。

（五）所聘用岗位等级（职务）变化人员，从岗位等级（职务）变化的次月起按新聘用岗位等级（职务）的岗位津贴标准执行。未明确岗位等级（职务）的人员，岗位津贴标准按所在岗位类别的最低标准执行。奖励性绩效工资按义务教育学校的绩效工资分配办法执行。

（六）退休人员问题：

1、退休人员除基本退休费、国家和省规定继续发放的特殊津贴补贴项目及标准外，其他各类津贴补贴项目统一归并为退休人员补贴（具体标准见附件2）。绩效工资不作为计发离退休的基数。

2、退休人员按现退休费待遇对应的岗位等级（职务）执行相应的退休人员补贴标准。按黔人通〔2007〕116号“达到规定的退休年龄的干部，都应及时办理退休手续，不再需要本人申请”的规定，2008年12月31日前达到退休年龄（除按干部管理权限，经组织批准延长退休年龄或留任者外）未办理退休手续的人员，不列入在职人员，不执行在职人员对应的津贴补贴标准。

3、2009年1月1日以来退休的人员，退休前执行绩效工资，退休后，从退休费执行当月起按

相应的退休生活补贴标准。

（七）受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的人员（含离退休人员），在处罚期间停发绩效工资。正在接受立案侦察或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资（岗位津贴）按原标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。

（八）停（留）薪留职人员，绩效工资暂不执行。

（九）实施过程中出现的特殊问题，由各义务教育学校以书面形式向纳雍县义务教育学校实施绩效工资工作领导小组提出，经研究或请示毕节地区义务教育学校实施绩效工资工作办公室后，再作答复与处理。

（十）其他问题按黔人社厅发〔2009〕2号、毕署人发〔2009〕4号文件有关规定执行。

五、经费保障和财务管理

（一）义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入县财政预算。县财政局统筹使用上级财政给予的一般性转移支付和本级财力增量，优先安排用于实施义务教育学校绩效工资所需经费，大力开展增收节支，积极调整支出结构。除中央、省分担的义务教育绩效工资补助部分外，保证其余所需经费足额纳入预算，及时拨付到位。确保义务教育学校实施绩效工资足额兑现。

（二）规范义务教育学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费，一边乱收费”。义务教育学校实施绩效工资后学校的国有资产实行统一管理，各类缴付非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和和公用经费发放津贴补贴。

（三）义务教育学校绩效工资专款专用，分账核算。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户。奖励性绩效工资学校及县教育局制定方案考核，根据考核结果，学校将分配情况报县教育局审核后，划入个人工资银行账户。

六、组织实施。

（一）加强组织领导。各义务教育学校要高度重视，加强领导，实行“一把手”负责制。要周密安排，精心组织，扎实工作，切实把规范津贴补贴工作作为一件大事抓紧抓好。

（二）认真做好绩效工资的审核工作。各义务教育学校要按照该办法，积极做好规范前津贴补贴的清理规范工作。要认真查阅职工工资档案，特别是退休人员的基本退休费和有关津贴补贴情况，如实填报审核实施绩效工资相关表册。报批时需附2009年1月份财政统发工资花名册、2009年6月份财政统发工资花名册、资格文件原件复印件、聘用文件原件复印件、电子文档。

急诊科实施绩效考核分配办法初探 篇7

关键词：急诊科,绩效考核,奖金分配

随着我国市场经济体制的改革和发展, 医疗市场也出现激烈的竞争, 医院必须遵循经济规律, 加强经济管理, 实行医疗成本管理控制, 改革不合理的奖金分配方式, 建立较为完善的绩效奖金分配机制, 调动全体医护人员的工作积极性, 将外在的竞争压力转变为医院发展的内在动力。我院急诊科逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。

绩效考核是指对成绩和效果进行查对和核实, 是鉴定工作人员的技能或其他素质是否适合从事某项工作的依据。医院科室成本核算工作直接影响绩效考核的成效。在科室成本核算基础上, 为充分调动职工工作积极性, 实行绩效工资分配制度, 根据工作的风险性、科技含量、劳动强度、责任程度等要素, 分配上体现“按劳分配、多劳多得”原则, 体现社会效益第一, 增加业务收入但不加重患者负担原则。与其他行业相比较, 医院在进行绩效分析评价时要正确处理经济效益和社会效益, 财务指标与医疗指标的关系。医院过分鼓励科室追求经济目标, 必然会损害社会和患者的利益。

1 奖金分配中应体现的原则

1.1 多劳多得, 按劳分配原则

奖金分配旨在激励医护人员工作积极性, 体现医务人员技术劳务价值, 最大限度发挥人、财、物的作用。因此, 奖金分配必须按医护人员贡献大小区别发放, 使多劳多得、按劳分配的原则得到充分体现。

1.2 鼓励节能降耗原则

要规范成本核算, 加强成本管理, 提高医护人员的节约意识, 控制支出, 节能降耗, 提高效益。

1.3 兼顾医院、科室、医护人员三者利益原则

科室在制定奖金分配方案的过程中, 要正确处理好医院、科室、医护人员三者的关系。在不违背国家的路线、方针、政策和上级有关文件规定的前提下, 奖金分配制既要能够调动医护人员的积极性, 使之劳有所得, 又要兼顾医院适当的经济效益。

1.4 坚持社会效益第一, 增加业务收入而不加重患者经济负担原则

急诊科是一个特殊的科室, 作为医院的一个窗口, 其宗旨是为人民服务, 这就要求科室应把社会效益放在首位, 不以营利为目的。社会效益与经济效益是紧密相连、相辅相成的, 只有通过不断加强内涵建设, 提高医疗技术水平和服务质量, 端正服务态度, 强化对患者的人文关怀, 建立良好的服务品牌, 才能树立医院的良好形象, 医院的可持续发展才能够得到充分保障。

2 制定较为科学的绩效评估标准

绩效工资的分配是一把双刃剑, 用得好可以调动医护人员工作积极性, 否则就会产生负面影响。如何分配绩效工资, 使绩效工资起到奖勤罚懒的作用, 是当前医院管理者最为关心的问题之一。解决这一问题的方法除了加强职工的思想道德教育和医院文化建设外, 改革医院现行的绩效分配制度是主要手段。我科采取的分配方法是:将全体医护人员按职称、工作年限、技术水平分为五组, 由全科人员将每组的每个班次按工作强度打出分值, 再取其加权平均值, 计算出每组每个班次的分值。每人每月奖金分值为各个班次与该班次分值乘积的总和 (见表1) 。

3 奖金分配制度的公平性体现

科室绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元, 科室内部二次分配”的原则;以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”作为绩效工资分配的基础。第一次分配是医院与各科室之间进行分配, 应坚持效率优先兼顾公平的原则, 与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩;第二次分配是科室内部根据医护人员岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标, 对医护人员个人进行的再次分配, 应坚持效率与公平相结合的原则。同时在科室的二次分配中打破吃大锅饭的局面, 拉开分配的差距, 从而调动临床一线工作人员的工作积极性。

4 奖金分配中应处理好的问题

4.1 不断完善科室奖金分配考核指标

只有建立合理的科室奖金分配机制, 才能调动全体医护人员的积极性, 使其达到最佳状态, 充分发挥其工作潜能, 使科室实现其最优的经济和社会效益, 进而不断增强科室的核心竞争力, 促进科室的建设和发展。

4.2 建立完善的行政、医护质量考评机制

对医疗、护理、教学、科研、政治思想、医德医风、行政管理及业务管理等项目进行考评, 将经济指标和质量指标有机结合起来, 对加强科室全面建设、提高医院竞争力有重要意义。

4.3 适度强调奖金的激励效用

奖金的激励效用被过分地强调已造成许多负面影响。奖金是一把“双刃剑”, 作为一种重要的激励因素曾经起过重要作用, 在医护人员收入 (特别是工资) 较低时, 奖金占个人总收入的比例高, 奖金产生了明显的激励作用;在医护人员收入 (特别是工资) 较高时, 奖金占个人总收入的比例低, 奖金不一定产生明显的激励作用。另外, 在医院效益快速增长时奖金的提取和发放余地大, 将不断地改变医护人员的期望值, 产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时, 经济增长不明显, 奖金的增长将停止或减少, 而医护人员对于收入或奖金的期望值并没有减少, 相反会认为医院管理层分配不公, 产生怠工情绪, 激励因素变成了消极因素。

另外, 不能过分强调岗位的分配差距, 导致医护人员之间人际关系恶化, 科室凝聚力下降, 结果引发一系列不协调问题, 影响了奖金应有的激励作用。因此, 在制定绩效评估标准时要尤其慎重。这样, 既可保持奖金的激励作用, 又可使科室和谐发展。

5 实施绩效考核分配办法后的效果评价

5.1 医护人员上夜班积极性提高

医院夜班因其工作特殊性要求护士实行全坐班制, 生物钟的紊乱给护理人员的生活、身体带来了许多负面影响, 许多护士都表示不愿意上夜班。绩效考核办法的实施使护士真正体会到了劳有所得、多劳多得。

5.2 医护人员工作积极性提高

事假、病假明显减少, 因本分配方案完全按照上班班次、班种进行绩效奖金分配, 完全体现劳有所得、多劳多得, 护士能积极处理个人与科室的关系, 工作积极性普遍提高。

5.3 科室成本降低

科室成本分固定成本和变动成本。医护人员能主动减少成本支出, 既防止了资产的重复设置和浪费, 也促进了成本的合理利用。提高了全科人员增收节支的经济管理意识。

在奖金分配过程中, 医护人员渴望公开、公平、公正, 因此合理拉开分配档次, 打破“大锅饭”, 消除平均主义非常必要;公平处理好人员间的奖金分配关系, 允许人员间有差距, 但不可使差距过于悬殊, 以追求奖金分配方案兼顾效率、公正、公平。只有进一步完善奖金分配制度, 有效地激励医护人员提高医疗技能和医疗质量, 增收节支, 降低医疗成本, 充分调动医护人员的工作积极性、主动性和创造性, 激发医护人员潜能, 提高医院收入含金量, 才能推动医院事业健康、快速持续性发展。