关于激励的名言（精选8篇）
3、耕耘者的汗水是哺育种子成长的乳汁。
4、没有风浪，便没有勇敢的弄潮儿;没有荆棘，也没有不屈的开拓者。
5、只有脚踏实地的人，才能够说：路，就在我的脚下。
6、不要嘲笑铁树。为了开一次花，它付出了比别的树种更长久的努力。
7、对于勇士来说，贫病、困窘、责难、冷嘲热讽，一切压迫都是前进的动力。
8、沿着别人走出的道路前进时，应该踩着路边的荆棘，因为这样走多了，就能使道路增宽。
9、如果你想攀登高峰，切莫把彩虹当作梯子。
10、经受了火的洗礼泥巴也会有坚强的体魄、11、小溪---在生命的长河里，你前进的步伐每时每刻都拨动着大海心中的琴弦。
12、如果把成才比作登天，自学便是成才的天梯。
13、如果可恨的挫折使你尝到苦果，朋友，奋起必将让你尝到人生的欢乐。
14、埋首俯身，全为了奋力向上，并不是对头上的太阳缺乏感情。
15、向前吧,荡起生命之舟,不必依 恋和信泊,破浪的船自会一路开放常新的花朵、16、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让别一只脚能够再往上登。
17、勤奋的含义是今天的热血，而不是明天的决心，后天的保证。
18、攀登山顶的脚力，生于“欲穷千里目”的壮心和“不到长城非好汉”的意志。
19、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的人只能引为烧身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。
20、躺在被窝里的人，并不感到太阳的温暖。
21、奋斗者在汗水汇集的江河里，将事业之舟驶到了理想的彼岸。
22、勇士搏出惊涛骇流而不沉沦，懦夫在风平浪静也会溺水。
23、英雄的事业必定包含着艰险，如果没有艰险也就不成为英雄了。
24、无穷的伟大，也是从“一”开始的。
25、生命力顽强的种子，从不对瘠土唱诅咒的歌。
26、在茫茫沙漠，唯有前时进的脚步才是希望的象征。
27、与其是无数遍地重温那个虚幻的玫瑰式的梦，还不如去一个静静的湖畔采一朵金黄色的野菊花。
28、沙漠里的脚印很快就消逝了。一支支奋进歌却在跋涉者的心中长久激荡。
29、如果把才华比作剑,那么勤奋就是磨刀石、30、松树在悬崖峭壁上巍然挺立，雄风不衰，是因为它具有勇于傲霜斗雪的内在气质。
31、荆棘、坎坷是磨砺开拓者意志的摇复;困难艰险，是开拓者前进路上的垫脚石。
32、海浪宁可在挡路的礁山上撞得粉碎，也不肯后退一步。
33、机会只对进取有为的人开放,庸人永远无法光顾、34、只有脚踏实地的人，大地才乐意留下他的脚印。
35、山路曲折盘旋，但毕竟朝着顶峰延伸。
36、要是你的心本来就在燃烧，那么一旦需要，掏出来就可以当火把。
37、勤奋可以弥补聪明的不足，但聪明无法弥补懒惰的缺陷。
38、行路人，用足音代替叹息吧!
39、海浪的品格,就是无数次被礁石击碎又无数闪地扑向礁石、40、向你的美好的希冀和追求撒开网吧，九百九十九次落空了，还有一千次呢。
41、只有登上山顶，才能看到那边的风光。
42、让珊瑚远离惊涛骇浪的侵蚀吗?那无异是将它们的美丽葬送。
43、压力---在事业成功的道路上，你是无知者颓丧的前奏，更是有志者奋进的序曲。
44、没有斗狼的胆量，就不要牧羊。
一、国内文献综述
目前国外的研究基本上一致认为股权结构是内生的, 但国内现有大部分研究都将股权结构视为外生变量, 即股权结构本身也受到企业绩效水平的影响。
1. 股权激励与公司绩效正相关论
(1) 无约束条件的论证。刘国亮和王加胜 (2000) 、于东智 (2003) 、姚燕 (2006) 、高雷和宋顺林 (2007) 、吴文华和康平 (2007) 、葛文雷和荆虹玮 (2008) 、潘颖 (2009) 、赵玉珍、张心灵、邹玲 (2012) 在研究中分别用总资产收益率、净资产收益率、每股收益、主营业务利润率作为衡量公司经营绩效的标准, 以经理、董事或监事的持股比例及价值的多少衡量股权激励的程度, 证得股权激励与公司绩效呈正向相关。
对股权激励的绩效研究, 学者们大多使用实证研究, 而曹阳 (2009) 采用问卷调查的形式, 对截至2007年底正在或曾经实施过高管层股权激励的201家上市公司的财务负责人发放问卷, 研究我国上市公司高管层股权激励应用情况, 分析发现公司实施股权激励后, 高管层的工作积极性确实得到了明显地提高, 也更关注企业的长期可持续发展, 并自认为公司的经营业绩得到明显提升, 也更加重视税收筹划工作。
(2) 附带约束条件的论证。黄惠馨和代冰彬 (2005) 、刘华、郑军 (2010) 研究都发现总经理持股的高新科技企业, 总经理持股比例与企业长期绩效成正相关。但刘、郑同时指出只有实施股权激励的持股比例在[6%, 10%]区间公司业绩与持股比例显著正相关。曹兴、杨春白雪、聂雁威 (2012) , 利用2010年1月~10月份基金管理公司自购的有关数据对持基激励的效果进行了分析, 发现基金经理持基行为可以提高基金经理的投资水平, 提高其信息获取能力, 从而降低基金的风险, 提高基金的收益率。
刘华 (2012) 认为通信行业上市公司实施股权激励对业绩有显著正向影响。游春 (2009) 对深圳中小企业板上市公司2005年~2007年的有关数据进行研究, 结果表明, 董事会及TMT成员的股权激励与绩效均呈现显著的正向相关关系, 且对TMT的激励效果显著强于对董事会的激励效果。翟华云、林琼 (2012) 认为房地产行业公司对高管实行股权激励能提高企业盈利能力, 但只是短期效应。李迅、胡亚会、张同健 (2012) 通过对沪深两市的16家煤炭上市公司的问卷数据进行分析, 发现我国煤炭上市公司的股权激励对于董事职能的行使有一定积极作用。可能由于在我国煤炭上市公司董事会治理体系中, 董事会具有一定的独立性, 董事聘任具有一定的合理性, 董事普遍具有较强的资质和能力来实施自身的监督职能, 独立董事建设也初见成效。
以上皆以公司的内在性质作为约束条件, 而王克敏和陈井勇 (2004) 则从公司外部环境出发, 实证研究表明, 当不存在接管市场或接管市场不发达时, 管理者股权只具有激励效应, 而不具有保护效应, 代理成本随管理者持股比例单调递减, 公司绩效随管理者持股比例单调递增。
2. 股权激励与公司绩效区间相关。
(1) 无约束条件的论证。吴淑琨 (2002) 、王锐、龙子午 (2011) 分别以1997年~2000年和2006年~2008年的上市公司为样本, 回归分析表明, 股权激励和公司绩效线性关系并不显著, 呈正U形的区间激励效果, 王、龙同时表明, 国有企业的股权激励效果不及民营企业。国内的区间相关研究大多还沿袭了Morck的思路。如徐大伟、蔡锐、徐鸣雷 (2005) 研究得出, 当管理层持股比例处于0~7.5%的范围内时, 管理层持股比例的增加会提高上市公司经营绩效;当管理层持股比例处于7.5%~33.35%的范围时, 管理层持股比例的增加会导致管理层对外部股东的利益侵占, 增加公司的代理成本, 从而表现为上市公司经营绩效与管理层持股比例负相关;而在管理层持股比例大于33.35%的情况下, 持股比例的增加又会刺激管理者的经营行为, 进一步提高上市公司的整体绩效。
(2) 附带约束条件的论证。李维安和李汉军 (2006) 以1999年~2003年的民营上市公司为研究对象, 结果显示, 第一大股东绝对控股时, 其持股比例越高公司绩效越好, 这时高管的股权激励无法发挥作用;当第一大股东持股比例低于20%时, 高管的股权激励也无法发挥作用;当第一大股东持股比例在20%~40%之间时, 其持股比例和绩效呈现U型关系, 这时高管的股权激励发挥显著作用。陈树文和刘念贫 (2006) 提出高新技术企业股权激励绩效呈现二次方曲线关系, 拐点为27.93%。卞琳琳, 王怀明, 汤颖梅 (2008) 认为中国农业上市公司高管人员持股比例和企业竞争力呈显著的倒U型关系。张东坡 (2012) 以2006年~2010年度中小板上市公司年报中披露了股权激励信息的公司为研究样本, 结果表明, 在一个股权激励周期内, 公司业绩表现为倒U型, 说明股权激励不具有长期效应。由此可见, 中小板企业内仍存在影响股权激励绩效的因素。
3. 股权激励与公司绩效负相关
王素霞 (2005) 从国有上市公司的角度认为, 国有上市公司管理者的持股水平和公司价值负相关。俞鸿琳 (2006) 认为国有上市公司只有较弱的负相关关系。
4. 股权激励与公司业绩无关论。
(1) 无约束条件的论证。俞鸿琳 (2006) 以托宾Q值衡量公司绩效, 研究发现管理者持股水平和公司绩效对于全部上市公司和非国有上市公司均无显著相关关系, 只对国有上市公司有较弱的负相关关系。金毓和焦丽娜 (2007) 提出, 第一大股东持股比例对公司绩效的影响并不显著, 没有普遍适用的最佳持股比例。孙喜平和刘春华 (2007) 认为, 我国上市公司实行管理层持股及收购对公司各相关财务指标的影响非常微弱, 其影响因子不到0.1%。万弢、诸建伟、熊艳 (2011) 选取2003年年底至2008年年底上市公司的财务报告, 着重研究实施股权激励的样本公司涉及6个年度12大行业, 在进行比较分析和回归分析后表明, 实施股权激励的公司本身就比未实施股权激励公司的业绩要高, 但是通过实施股权激励并未能在其本身盈利水平上更上一层台阶, 同时说明公司实施股权激励的授予和行权条件中业绩指标, 要考虑历史水平和相对业绩水平, 相关监管部门应严格监控其业绩指标的合理性。
(2) 附带约束条件的论证。顾斌和周立烨 (2007) 指出目前我国上市公司高管人员股权激励的长期效应不明显, 但交通运输行业的上市公司股权激励效果最好。大部分公司在实行股权激励后, 公司的净资产收益率在排除了行业因素后, 业绩都没有得到显著的提升, 这说明实行股权激励是基本无效的。柯宝红 (2012) 根据2009年中国食品饮料行业上市公司年度报告提供的数据, 通过实证研究发现, 我国食品饮料行业上市公司的高管持股比例严重偏低, 薪酬水平不高, 股权激励没有起到应有的激励作用。
二、述评
纵观以上中外文献, 国内外大部分学者都针对股权激励与公司绩效关系进行研究, 得出的结论有四种:正相关、区间相关、负相关和无关。
1. 国外文献述评
从股权所有者结构的角度看, 国外学者一般研究两种股权所有者:一是持股管理者与公司价值之间的关系。Jensen and Meckling (1976) 提出了利益趋同假说, 认为随着管理者持股数量的增加, 管理者进行在职消费和侵蚀股东财富的激励降低, 与股东之间的利益冲突减小, 二者之间的利益趋于一致, 因此有利于提高公司价值;二是机构投资者与公司价值之间的关系。Demsetz (1983) 则提出了管理者防御假说, 认为当管理者所有权达到一定比例时, 管理者可以免受其他控制机制 (诸如董事会监督) 的监督和约束, 将自己防护起来, 从而会对公司价值产生不利影响。
2. 国内文献述评
国内对股权激励绩效的实证研究还处于起步阶段, 与国外相比存在着很大的差距, 主要体现在:
(1) 衡量公司绩效的指标较为粗糙、单一。公司业绩评价指标相当庞杂, 可以单独使用的高管层业绩评价指标主要有股票价格、利润、投资报酬率和经济增加值。然而, 股票价格虽然可以反映企业的未来价值和股东的直接利益要求, 但受到资本市场有效性限制;用利润和投资报酬率等会计指标, 虽然能直观反映高管层过去生产经营活动的结果, 但容易受到会计政策的影响和高管层的操纵, 可能导致高管层行为短期化;经济增加值指标试图综合会计指标和市场价值指标的优点, 但其实用性还有待检验, 过于强调股东利益至上的目标导向受到批评。由于每类业绩评价指标都有其优缺点, 一套综合的评价指标体系对于全面反映高管层业绩是必要的。
(2) 大多数实证研究没有对样本进行分类。对样本进行分类研究更能准确地把握研究变量与研究对象之间的关系。若研究对象涉及多个领域、跨越多个年度, 这样也许使研究结果更具有一般性、全面性, 但对于本文的研究对象来说并不适用, 根据前人的颇多研究, 已然发现股权激励绩效受到多因素的影响, 所以对样本进行分类研究, 对研究股权激励绩效更具有现实意义。
因此, 有关股权激励绩效的研究仍然有其广阔的空间。
参考文献
[1]刘华.股权激励的影响因素及其对公司业绩影响实证研究[J].商业时代, 2012 (9) .
[2]柯宝红.上市公司高管薪酬影响因素研究——基于食品饮料行业的实证研究[J].财会通讯, 2012 (1) .
[3]李迅, 胡亚会, 张同健.上市公司董事会治理绩效实证研究_国有煤炭上市公司数据[J].财会通讯, 2012 (2) , 2 (31) .
关键词：国有企业；激励机制；管理
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2012）06－0100－02
1 既要重视物质激励，又要重视精神激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国国有企业内部使用较普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的仍未达到。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
1.1 创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
1.2 制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要与考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。
1.3 综合运用多种激励机制
国有企业可以根据本企业的特点采用不同的激励机制，例如，可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作，以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；还可以运用参与激励，通过参与，使员工对企业产生归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。我国国有企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在国有企业中采用的比较普遍，这是一种行之有效的方法，在西方企业中也普遍采用。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
2 建立和实施多渠道、多层次激励机制
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于20世纪80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入20世纪90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和需要通过努力后才能做到的，总之，联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终，这种方式值得国有企业学习和推广。
3 尊重员工个体差异，推行差别激励
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。我们国有企业也应根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
4 规范管理层行为，发挥模范激励作用
在国有企业，管理层的行为对激励制度的成败至关重要，首先是管理层要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次要做到公平公正，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所作出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境；最后是每一个管理者都要为员工作出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之，企业管理层要发挥自身的模范作用，注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现，在内心对企业管理者认可和尊敬。当然在激励中也不能忘记对企业层的激励，近年来，国家出台对国有企业的年薪制就是要充分调动管理层工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
管理是科学，更是一门艺术。员工的激励需要运用最科学的手段、更灵活的制度去调动人的情感和积极性。国有企业无论什么行业、什么规模，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此国有企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应国有特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（编辑：尤俊丽）
Reflection on the Incentive Mechanism of State－owned Enterprises
Wang Fang
Abstract: The incentive is a term to the psychology, referring to stimulate the mental process of human behavior. The most fundamental purpose for any business to implement incentive mechanisms is correctly induced work motivation of employees, so that they achieve organizational goals while achieving their own needs and increasing their satisfaction, so that their enthusiasm and creativity can continue to maintain and carry forward. To improve the state－owned enterprises’ incentives and production efficiency is an important task for deepening the reform of China’s state－owned enterprises and transforming the management mechanism of state－owned enterprises. We can say to some extent that the good or bad use of incentive mechanism and whether its soundness is an important factor to determine the rise and fall of state－owned enterprises. The author, combining work experience, talks about some reflections on how to improve the incentives of state－owned enterprises.
Key words: state－owned enterprises; incentive mechanism; management
(二) 生活，总要向前，因为落日也是明天的期盼!生总要向前，因为明天更精彩!别了桃源，等来年见时，我一定会再来述衷肠!
(三) 即使跌倒了，也要漂亮的站起来再哭。
(四) 人越是转向光明，他身后的阴影就越大。人的能力越大，他的责任就越大。
(五) 保持平常心，营造好环境，扬起常笑脸，轻松迎高考。
(六) 精彩的人生总有精彩的理由，笑到最后的才会笑得最甜。
(七) 不能失去的东西自制的力量冷静的力量希望和信心。
(八) 人生只是一个人的戏剧，有哭有笑，有过少年的不可一世也有过老年的平平淡淡。自己是演员亦是观众，就像一个没有观众欣赏的喜剧演员，自己笑自己的行为，笑自己的滑稽。
(九) 建一个公司的时候要考虑有好的价值才卖。如果一开始想到卖，你的路可能就走偏掉。
(十) 一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
(十一) 把你的脸迎向阳光，那就不会有阴影。
(十二) 性格决定命运,选择大于努力
(十三) 如何把每一个人的才华真正地发挥作用，我们这就像拉车，如果有的人往这儿拉，有的人往那儿拉，互相之间自己给自己先乱掉了。引用我朋友陈帅佛的话说当你有一个傻瓜时，很傻的，你会很痛苦;你有傻瓜是最幸福的，吃饭睡觉上厕所排着队去的;你有一个聪明人时很带劲，你有聪明人实际上是最痛苦的，谁都不服谁。我在公司里的作用就象水泥，把许多优秀的人才粘合起来，使他们力气往一个地方使。
(十四) 多少苦累不后悔，让失败化成灰
(十五) 自信，我是命运的主宰者
(十六) 场中称赞的艺术在于激励，批评的艺术在于包容。称赞时能让他设定更高的的目标，批评时要指出他的错误，让他去改正并不再犯同样的错误。
(十七) 懦弱的人只会裹足不前，莽撞的人只能引为烧身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。
(十八) 立志高远，脚踏实地;刻苦钻研，勤学苦思;稳定心态，不馁不弃;全力以赴，夺取胜利。
(十九) 起了无力的笑脸，卸下了虚伪的话语，用疲惫写完了今天的工作日记，不知道是否还有勇气去追赶明天那开不完的烦人会议，现实，我们用什么鼓励自己，活着。
(二十) 我们有什么好怕的，我们来到这个世上，就没打算活着回去!
(二十一) 以岁月的名义，照亮你体内小小的倔强和忧郁。
(二十二) 付出真心，才会得到真心，却可能伤的彻底;保持距离，才能保护自己，却注定永远寂寞。
(二十三) 人，长得漂亮不如活的漂亮。
(二十四) 理想普照大地，当梦想照进现实，一路走来的泥泞与坎坷都化做春泥滋润心田，一路的荆棘与挫折都化做成功的见证，激励我们不懈的追求。
(二十五) 顾客买的不仅是产品本身，更买产品相应的及额外的服务。成交后，服务才刚刚开始!
(二十六) 一是要看得远。人若无远虑，必会有近忧;
(二十七) 旁若无人走自己的路，不是撞到别人，就是被别人撞到。
(二十八) 能跟你一辈子的人就是理解你的过去，相信你的未来。
(二十九) 昨天所有都已过去，明天未来都要珍惜。
(三十) 要学会摆脱无赖，有自己的精彩。
(三十一) 在事实面前，我们的想象力越发达，后果就越不堪设想。
(三十二) 要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意去做，并愿意去冒险的人“稳妥”之船，从未能从岸边走远。
(三十三) 天上不会掉钱，要赚钱找顾客拿
(三十四) 人脉就是钱脉，人缘就是财缘，人脉决定命脉。你永远没有第二次机会给顾客建立自己的第一印象。把握好每一个第一次，更容易成功!
(三十五) 一个有梦想的人才是一个完整的人，一个真正的人。
(三十六) 第五感谢遗弃了你的人，他教会了你该独立。
(三十七) 在思想上，敏锐不敌高度;
(三十八) 拒绝是成交的开始，销售就是零存整取的游戏，顾客每一次的拒绝都是在为你存钱。
(三十九) 人生应该有梦想，敢于去梦想，才有希望。
2. 向着目标奔跑，何必在意折翼的翅膀，只要信心不死，就看的见方向，顺风适合行走，逆风更适合飞翔，人生路上什么都不怕，就怕自己投降。
3. 善待自己，不被别人左右，也不去左右别人，自信优雅。
4. 心存希望，幸福就会降临你;心存梦想，机遇就会笼罩你。
5. 青年人，更重要的是看到明天，抓住今天，在宁静中奋进，也许在明天旭日出山之前，你又创造了奇迹!
6. 人生只有创造才能前进;只有适应才能生存。
7. 胜利女神不一定眷顾所有的人，但曾经尝试过，努力过的人，他们的人生总会留下痕迹!
8. 梦想不抛弃苦心追求的人，只要不停止追求，你们会沐浴在梦想的光辉之中。
9. 再美好的梦想与目标，再完美的计划和方案，如果不能尽快在行动中落实，最终只能是纸上谈兵，空想一番。
10. 只要瞄准了大方向，坚持不懈地做下去，才能够扫除挡在梦想前面的障碍，实现美好的人生蓝图。
11. 在人生中只有曲线前进的快乐，没有直线上升的成功。只有珍惜今天，才会有美好的明天;只有把握住今天，才会有更辉煌的明天!
12. 不要为已消逝之年华叹息，须正视欲匆匆溜走的时光。
13. 遇到困难时不要抱怨，既然改变不了过去，那么就努力改变未来。
14. 生命就是一个一直在支出时间的过程，等时间支完了，生命也就走到了尽头。
15. 不要抱怨，不要总是觉得自己怀才不遇，这种状况大部分是自己造成的。
16. 当你感到痛苦时，就去学习点什么吧，学习可以使我们减缓痛苦。
17. 你经历的所有的困苦都是有意义的，因为这是你要承担重任的先兆。
18. 人有了信念和追求就能忍受一切艰苦，适应一切环境。
19. 成大事不在于力量多少，而在能坚持多久。
20. 做事有始有终值得开始的事就值得完成。聪明人做事总是有始有终。
21. 因为有悔，所以披星戴月;因为有梦，所以奋不顾身。
22. 有望得到的要努力，无望得到的不介意，无论输赢姿态都会好看。
23. 运气永远不可能持续一辈子，能帮助你持续一辈子的东西只有你个人的能力。
24. 人生最重要的价值是心灵的幸福，而不是任何身外之物。
25. 做正确的事，再把事情做正确。
26. 人生要成沉淀，要有定力，一个人定力不够会浮躁。
27. 人生在世，最重要的不是自己处境如何，而是你如何看待自己的处境。
28. 机会是自己创造的，而不能一味的等待别人的赐予。
29. 一个人幸运的前提，其实是他有能力改变自己。
30. 当你再也没有什么可以失去的时候，就是你开始得到的时候。
31. 世界不会在意你的自尊，人们看的只是你的成就。在你没有成就以前，切勿过分强调自尊。
32. 你战胜苦难，它就是你的财富;苦难战胜你，它就是你的屈辱。
33. 生活总会给你答案的，但不会马上把一切都告诉你。只要你肯等一等，生活的美好，总在你不经意的时候，盛装莅临。
34. 为了不让生活留下遗憾和后悔，我们应该尽可能抓住一切改变生活的机会。
35. 每一个人都拥有生命，却不是每个人都能读懂生命;每一个人都拥有头脑，却不是每个人都善用头脑。
36. 为明天做准备的最好方法，就是要集中你所有的智慧，所有的热诚，把今天的事情做得尽善尽美。
37. 不要放弃自己，勇敢地接受生命的挑战。有一天我们可以老死病死穷死，但绝不要允许自己失望而死，消极而死!
38. 无志者常立志，有志者立常志，咬定一个目标的人最容易成功。
39. 人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了!
2. A good friend is my nearest relation.良友如近亲。
3. A good marksman may miss. 智者千虑，必有一失。
4. A good maxim is never out of season.至理名言不会过时。
5. A good medicine tastes bitter.良药苦口，忠言逆耳。
6. A good winter brings a good summer.瑞雪兆丰年。
7. A happy heart makes a blooming visage.心花怒放，笑逐颜开。
8. A hero is known in the time of misfortune.时势造英雄。
9. A lazy youth, a lousy age. 少壮不努力，老大徒伤悲。
10. Ale will make a cat speak.酒後吐真言。
11. A little is better than none.聊胜於无。
12. A little leak will sink a great ship.千丈之堤溃於蚁穴。
13. A little neglect may breed great mischief.小不忍则乱大谋。
14. A little spark kindles a great fire.星星之火，可以燎原。
15. A little wind kindles, much puts out the fire.适可而止，过犹不及。
16. All covet, all lose.贪多必失。
17. All is fair in war.兵不厌诈。
18. All is not gold that glitters. 闪光的东西并不都是黄金。
19. All roads lead to Rome.条条道路通罗马。
关键词：员工激励,人力资源,激励机制
一、引言
人力资源作为现代企业的一种战略性资源, 是企业发展的关键因素。员工激励作为人力资源管理的重要内容和手段之一, 能否有效的实施激励机制将直接关系到企业业绩和竞争力。所谓员工激励是指使用各种管理手段和策略对员工的行为进行激发, 从而调动员工积极性, 改变员工的工作方式, 实现组织的目标。合理有效地激励机制能够充分调动员工的积极性和工作热情度, 充分挖掘员工的潜力。对公司的员工进行适当地激励可以让员工对企业产生一种归属感, 可以吸引更多的人才到企业来, 提高企业的人力资源数量和质量。合理的员工激励机制还能够增强企业的凝聚力, 有利于形成良好的企业文化, 为企业创造超额的经济效益和巨大财富。对员工激励要从员工客观存在的需要出发, 依据一定的条件, 帮助员工确立合适的目标, 从而激发员工的积极性, 促使员工采取相应的行动。同时必须根据员工的特点和需求, 运用多种激励机制, 激发员工的潜力, 使企业的目标和个人目标在实践中达到统一, 提高企业的管理水平。
二、员工激励机制存在的问题
1. 激励结构与方式缺乏多样性。
目前企业的激励形式比较单一, 部分企业过多的强调物质激励, 忽视对员工精神上的激励;或者过多的强调空洞的精神激励, 而忽视了与员工利益直接相关的物质激励, 激励机制难以调动员工的积极性和工作热情。在激励时不分层次、不分形象、不分时期, 都给予物质激励, 造成激励的边际效应逐年递减, 激励效果不尽人意。
2. 忽视激励群体的层次性与差异性。
马斯洛的需求层次理论表明, 人的需求是多种多样的, 因此激励方式也是多种多样的。员工激励不仅要给人以物质的满足, 而且还要给人以精神的满足。实际中, 多数企业存在“一刀切”的对所有员工都采用相同激励方法和手段, 无视员工的需求, 认为所有员工的需求都是相同的, 遏制了员工工作的积极性和创造性。
3. 沟通渠道不畅。
许多企业的激励机制缺点在于与员工沟通不够, 缺乏与员工积极的双向沟通, 导致管理者对实际工作状况及员工内心真实的想法缺乏了解, 造成激励要素出现偏差, 激励政策起不到预先的效果。由于缺乏良好的沟通渠道, 员工无法了解管理者的管理思路、经营信息等, 导致工作当中的种种误解, 使得企业的决策和计划不能正常的执行。更重要的是, 优秀员工的建议由于缺乏合理的上传途径, 使其一方面有闭门造车的感觉, 另一方面有一种被排斥在外的感觉, 产生不被信任和不被重视的感觉, 使员工缺乏工作积极性, 影响工作效率。
4. 激励机制不完善及缺乏公平性。
企业没有明确的岗位界定和绩效评价体系, 绩效考核结果不能正确反映员工业绩的真实情况, 薪酬激励不公平。企业员工工作绩效的评价方法缺乏合理性、公正性, 企业没有对自己的企业文化以及所处的市场位置进行认真分析, 没有建立起一套合理有效地绩效评价体系, 无法对员工进行有效的激励。有时绩效和报酬之间的联系并不紧密, 基本工资级别和奖金系数与员工职位脱离, 分配不均, 导致员工对工作产生不满和抵触情绪, 造成企业内部矛盾丛生, 凝聚力减弱, 人才流失等问题, 影响企业整体的管理水平。
三、提高员工激励机制的措施
1. 物质激励与精神激励相结合。
物质需要是人的第一需要, 是员工加入企业所需要得到的最基本的满足, 也是员工从事一切活动的基本动因, 物质激励是各种激励的基础。在物质激励方面, 企业要建立科学合理的薪酬制度, 在公平、公开、公正的前提下, 使薪酬制度能够激发员工的工作热情, 取得良好的工作业绩。精神激励通过精神因素对员工进行激励, 能够更高层次的调动员工的积极性, 是管理者激励员工的有效方式。企业应从员工的心理需求出发, 加强与员工的沟通与思想交流, 做好员工的思想工作, 努力营造一种相互信任、相互理解、相互支持、团结融洽的工作氛围。对员工在工作、生活中存在困难的员工要及时提高帮助, 使员工感受到企业的关怀, 增强其归属感。在工作中上级领导对下级领导要合理的授权, 充分调动和发挥下级的主观能动性, 这样既减轻了上级领导的工作负担, 又增强了下属员工的工作热情和成就感。随着生活水平的提高, 员工对精神需求更加强烈, 对精神方面的需求有时会比物质方面的需求更甚, 企业只有将物质激励与精神激励相结合起来合理使用, 才能调动员工的积极性。
2. 注重个体差异, 实行差别激励。
激励的目的是提高员工的工作积极性, 而影响员工工作积极性的因素有很多, 主要有报酬福利、领导行为、人际关系、个人发展和工作环境, 不同的员工有不同的需求。企业在进行员工激励时, 要根据企业不同的类型和特点制定激励制度, 要考虑到员工个体差异。对于不同的员工应进行具体的分析, 找出激励他们的因素, 抓住员工的主导需求, 采取不同的激励方法, 有针对性的进行激励。例如对女性员工而言相对看重的是工作环境和稳定的收入, 而男性则有可能更加注重企业和自身的发展。在文化方面, 有较高学历的员工一般更加注重自我价值的实现, 包括物质利益方面的, 但他们可能更看重的是精神方面的满足, 如工作环境、工作兴趣等。学历相对低的员工则首要注重的是基本需求的满足。企业在制定员工激励机制时要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 使员工激励达到更好的效果。
3. 立足实际、明确员工需求。
需求是激励的起点, 但员工的需求因人而异, 因时而异, 只有满足其最迫切需要的激励措施, 其效价才高, 激励成效才大。企业的员工所处的社会环境、成长阅历和知识层次不同, 其需求也不相同。员工的需求是多方面的, 既有物质方面的需求, 又有精神方面的需求。企业在制定激励机制时要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 要了解员工的需求是什么, 员工的需求是否合理, 对于企业来讲, 哪些需求是企业现在可以满足的, 哪些需求是以后企业努力才能做到的。企业的领导者必须深入的进行调查研究, 不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势, 只有找准了员工的主要激励点, 有针对性的采取激励措施, 才能进行更加有效的激励。
4. 企业文化激励。
企业文化是一个企业在长期生产经营过程中形成、积累, 经过筛选提炼并提倡的一套优良作风、行为方式及价值观念。优秀的企业文化能够满足员工精神方面的需要, 调动员工的精神力量, 使他们产生归属感、自尊感和成就感, 从而充分发挥他们的巨大潜力, 产生强大的凝聚力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度, 只有员工对企业文化产生了强烈的共鸣, 企业文化的激励功能才能发挥作用, 具有持久性、整体性。企业要打造健康、和谐、向上的组织氛围, 在其整体激励机制的各个环节设计中应道始终渗透企业文化, 使企业文化能够真正的融入到每个员工的价值观, 使员工把企业的目标当成自己的奋斗目标, 不断为企业的发展提供动力。
5. 建立科学合理的激励机制。
建立科学的绩效薪酬管理体系, 实行目标绩效薪酬管理, 使员工工作既有压力又有动力, 在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理、薪酬管理, 确定员工的工作目标, 并不断激励员工向目标迈进。对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则, 做到科学考评、正确评价, 让薪酬和员工的绩效挂钩, 实行多劳多得, 少劳少得, 不劳不得。企业在制定建立奖励和处罚管理制度时, 要有广泛的民主参与, 使企业或单位制度决策能够真正代表广大员工的利益。在执行对员工的奖励或者处罚时, 要按照企业或单位的管理流程公开履行兑现, 发挥员工的监督作用。
员工激励是企业人力资源管理的重要内容, 企业管理者应该以科学的态度和观念看待员工激励管理, 重视对企业员工的激励。在设计员工激励机制时, 要从自己企业的实际出发, 根据企业内外环境的不断变化, 不断采用合适的员工激励措施。企业要综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维方式, 真正建立起适应本企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系, 不断激发员工的潜力和工作积极性, 提高企业的核心竞争力, 保持企业持续、健康发展。
参考文献
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现在市场上出版的名言类词典比比皆是，有的不叫“名言”，叫“名句”、“警句”、“格言”、“箴言”、“格言警句”，还有的叫“引语(引用语)”、“赠言”等。翻开一看，又似乎大同小异。这些名目繁多的术语或概念是一回事还是全无关联，看来很有深究的必要。
“名言”，《现代汉语词典》第5版(以下简称《现汉》)解释为“著名的话”。其中，“名”是“著名”，“言”是“话”。“话”不难理解，一般应该是完整的句子，但也可能是固定短语或固定短语的集合。何谓“著名”?《现汉》释为“有名”，而对“有名”的解释是:“名字为大家所熟知;出名。”前半句释语中的“名字”与“言”没有关系，只有后半句的“出名”大致符合“名言”之“名”的内涵。但从“著名”到“有名”、“出名”，我们依然无法判断到底什么样的话才够得上“著名”。李行健主编的《现代汉语规范词典》第2版(以下简称《规范》)对“名言”的解释是:“著名的话;常被人们引用来说理的话。”这个定义比《现汉》进了一层，其后半部分可以视作对“著名”的进一步说明，其中有两点值得注意:一是指出了名言“常被人们引用”，二是指出了名言是“用来说理”的。其中，“用来说理”是名言的功用，而“常被人们引用”至为重要，它是构成名言“著名”的必要条件，反过来说，名言的“著名”程度实际上取决于人们对它的称引率。
著名语言学家陈原写过两篇文章，一篇是《关于“引语”或“名言”词典的随想》(1988)，一篇是《论名言》(1997)。他在《论名言》中开宗明义，给“名言”等下了一个描述性的定义:
“名言、警句、箴言、嘉言、格言、谚语、引语……所有这些具有微小语义差别的称呼，在社会语言学某一层面上，却通通表达了同一种语言现象……那就是一种浓缩了的思想片段、一种纯化了的或结晶了的论点，或者一种具有普遍意义、普遍价值的超时空信念……在传播的过程中，经历了时间的考验和社会公众的筛选，这就是为什么人们把这许多语言材料称为‘引语’的缘由。名言、警句——所有称之为引语的——这些语言材料，是一种语言结晶体。”“浓缩了的思想片段”、“纯化了的或结晶了的论点”、“具有普遍意义、普遍价值的超时空信念”虽然不是语言学、词典学的定义，但却非常精辟地道出了名言的真谛:“名言”的“言”并非普通的话，而应该是一种“思想片段”、“论点”或“信念”，“名言”的“名”也不是通常意义上的“著名”，而应该超越时间和空间，具有“普遍意义”和“普遍价值”。同时，陈原还指出了“名言”的另一个重要特征:“浓缩”、“纯化”或“结晶”——简言之，高度的概括性或凝练性。我们基本赞同陈原的看法，但不完全赞同他所说的“超时空”，因为不是所有的名言都具有超时空的特点，有些名言明显具有一定的民族性，一个民族的名言未必为其他民族的价值体系所认同;有些名言具有一定的时间性，反映某个特定历史阶段的核心价值观的名言也未必为后世的社会认同。
综上所述，我们试做如下归纳:“名言”是在一定时期内流传很广，包含一定的价值观并经常被人们称引的话。
我们认为，“名言”要成为“名言”，更准确些说，在一定时期内能被大家公认为“名言”，应该具备五个基本特征:
(一)权威性。指的是名言所具有的社会认可度或社会影响力，它所内含的核心论点符合社会公众的普遍认识或普遍价值观。汉语有一个成语，叫“引经据典”，引经据典的目的无非是增加话语的分量，表明自己的论点并非平空杜撰，而是合于圣人思想的。那么，引证名言的目的自然就是要向人们表明自己与权威人物、权威典籍的“思想片段”不谋而合。绝大多数名言出自著名的哲学家、思想家、科学家、文学家、艺术家以及德高望重的政治家之口，会给我们造成一种错觉，以为名言就是名人之言。毋庸讳言，名人(包括著名的典籍)的话尤其是名人充满哲理的话更易于成为名言，获得一定的社会认可度，但是这样的“名人”必须是对人类文明做出杰出贡献的名家，同时名家所说的“话”必须符合人类的普世价值观，代表人类先进文化的发展方向。相比之下，普通百姓的言语能够获得名言身份的概率微乎其微，即便其中包含了很多深刻睿智的思想。一些脍炙人口的传世名言，并非出于名人之口，但后人一定将其附会于某个名人，才觉得够分量和权威。比如，中国有一副著名的劝学对联:“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。”本不知何人所作，后人将创作权归于韩愈，原因即在于此。世界各民族民间流行的一些谚语和格言，几乎都经过了千百年的锤炼和筛选才积淀下来，其中又只有很小一部分进入名言，也可作为证明。但是，需要强调的是，我们所说的名言的“权威性”是指名言内容的权威性，而非说话人的权威性，尽管后者有助于名言的形成。基于同样的原因，我们反对今人“创造”名言的说法，因为，尽管所有的名“言”都是由人创造的，但其成为“名”言却非一人、一时、一地之力所能为的。
(二)通行性。指的是名言在一定时期内为社会公众普遍接受、引用的程度。这是判断名言之“言”是否“著名”的依据。从“言”到“名言”，有一个社会公众逐步认可的过程，运用社会学的数理统计方法应该可以算出很多名言认可度。从未在世上通行的言论不能称为“名言”。但如果仅仅这样表述，那未免失之片面，将“名言”与“流行语”(这里指流行的言论而非流行词语)混同了。流行语尤其是现在的网络流行语具有极强的时效性，在某个时段和特定范围内空前流行，被人们大量引用、复制和仿制，但像大浪淘沙一样在很短时间内会消失得无影无踪。相比于流行语，真正称得上不朽的名言则大都具有陈原所说的超时空特点，经受得住“时间的考验和社会公众的筛选”，也就是说，名言能够通行于不同的历史阶段，通行于不同的民族和国度。更进一步说，名言一旦成为“名言”，它就不再为某个创造它的个人、民族或国家所有，而成为人类共同的思想财富和文化财富，它所包含的思想或论点也就成为了人类普世思想和普世价值观的一部分。
(三)称引性。指的是名言所包含的称引价值。这与通行性所指略有区别:通行性侧重指名言被引用的“量”，称引性侧重指名言被引用的“质”——即名言因何“著名”?名言之所以被称为名言，一定常被人们称引，而人们之所以称引名言，通常不是为了炫耀自己学识渊博，而是为了阐发一定的道理或佐证某个观点，增加立论的权威性。从这个意义上说，陈原将名言称为“引语”有一定道理。“引语”也叫引用语，朱祖延就编过一部《引用语词典》。但是，笔者认为，“名言”和“引语”不是一个概念:第一，名言要成为名言，必先成为“引语”，这是一个先决条件，如果无人称引，即使蕴含多么深刻的道理，也绝无“名”可言。第二，从“引语”到“名言”，有一个发展过程，只有当“引语”的称引达到一定的量，才可能成为“名”言。第三，不是所有的引语都能成为名言，引语中只有很小的一部分能够进入名言。第四，用“引语”称呼“名言”，并不贴切，因为“引语”包括了非名言在内的一切引文。顺便提一下，现在有些名言词典，将一些从未被人称引的言论编入其中，这缺乏理论依据:既然从未被称引，何以谓“名”言?“名”自何来?因此，这些所谓的“名”言，称为“言”尚可，称为“名”言则不可。除非是编纂者主观上认为该言论具备“准名言”或“候补名言”的潜在价值，在未来某个时期“准名言”或“候补名言”有望升格为正式的“名言”，因而有举荐之必要。但果真如此吗?
(四)哲理性。指的是名言中内蕴的深刻思想、道理以及价值观。名言之所以流传很广、很远，被世人时时称引，是因为所引名言一定蕴含了称引者认同的思想、道理或价值观，或言我所欲言，或据为典则，或引为佐证，或启人心智。尽管我们可以将名言分为很多种类型，但其中最核心或最具影响力的是思想名言和道德名言两大类。称引实际上就是一个社会公众反复筛选名言的过程，反复筛选的背后反映的是整个社会与称引者个人的世界观及价值取向，筛选的结果决定了哪些“言”可以进入“名言”的殿堂。唯其如此，我们才不完全同意名言超越时空的说法，因为对名言的取舍常常反映了某个时代、某个集团与某个个体的意志及价值体系。“非我族类，其心必异”，“唯女子与小人难养也”，“万般皆下品，唯有读书高”，“人不为己，天诛地灭”等曾在数千年的封建社会中被奉为天经地义的至理名言，现在已成文化垃圾，就是这个道理。真正历数千年而不朽、经受得住“千磨万击还坚劲”的，是像古希腊哲学家赫拉克里特的“人不能两次踏进同一条河流”，雪莱的“冬天到了，春天还会远吗?”，孔子的“学而不思则罔，思而不学则殆”，诸葛亮的“非澹泊无以明志，非宁静无以致远”等具有“普遍意义”和“普遍价值”的名言。
(五)凝练性。指的是名言的内容高度概括和文辞高度简练。名言一般都不长，从几个字到二三十字不等，但语言隽永，含义深远，耐人寻味。“知识就是力量”，“满招损，谦受益”，“天下兴亡，匹夫有责”，“发光的未必都是金子”，意义高远而出语精警，很容易记住。三十字以上的名言相对较少，一则不便记诵，二则太长就与“名段”、“名篇”混淆了界限。人们通常以句子为单位对名言进行切分，进一步说，“名言”一般只包含一个完整的句子，极少集合若干个句子，从这个意义上说，名言有时会等同于“名句”。培根的《论读书》，满篇都是警语，但称引者绝不会将全文作为一个名言单位，而是将其切分成若干句名言，或者仅征引其中最有思想性的一句作为代表，比如“凡有所学，皆成性格”(王佐良译文)。
以上是名言的基本特征，其中，哲理性是名言的本质特征，是称引性和通行性的基础;称引性和通行性是判断是否能够成为名言的客观依据，而权威性和凝练性可以看作是形成称引性和通行性的必要条件。当然，名言的特征也许不止这些，但上述五个特征是必须具备的。
弄清楚了什么是“名言”，再来讨论“名言”与其他几个概念的异同就比较容易了。
(一)“名言”与“名句”。名句，《现汉》:“著名的句子或词组。”《规范》:“长期以来经常被人引用的句子或短语。”按照这个解释，“名言”等于“名句”。实际使用中，也确实不易区分，拿上面的基本特征衡量，似乎“名句”也都具备，即便如此，我们还是认为这两个概念之间不能绝对划上等号:第一，“名言”一定包含了某种思想、道理或价值观，而“名句”有很多只是纯文学的描写，不一定包含前面所说的“普遍意义”和“普遍价值”，如王勃《滕王阁序》“落霞与孤鹜齐飞，秋水共长天一色”，李白《黄鹤楼送孟浩然之广陵》“孤帆远影碧空尽，唯见长江天际流”，杜甫《春夜喜雨》“随风潜入夜，润物细无声”，等等。通常将它们归入名句而不归入名言。但如果名句在传播过程中附加了某种哲理或价值观，它也就成了“名言”，如白居易《赋得古原草送别》“野火烧不尽，春风吹又生”，苏轼《题西林壁》“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。从这个意义上说，“名句”要包括、涵盖“名言”。第二，“名句”的最大长度限于一个完整的句子，但“名言”有时是不止一个句子的集合。比如:“提出一个问题往往比解决一个问题更重要，因为解决问题也许仅是一个数学上或实验上的技能而已。而提出新的问题、新的可能性，从新的角度去看旧的问题，都需要有创造性的想象力，而且标志着科学的真正进步。”(爱因斯坦语)这包含了两个句子，作为“名句”似乎有些长，而归入“名言”则比较恰当。所以，我们认为，“名言”与“名句”的划界应该有所侧重:“名句”着眼于句子自身在传播过程中的知名度和影响力，“名言”还应着眼于句子中包含的思想、道理与价值观。
(二)“名言”与“格言”。“格言”，《现汉》解释为:“含有劝诫和教育意义的话，一般较为精练。”《规范》:“含有劝诫意义或富于哲理的精练的固定语句。多出于名家的言论……”《辞海》:“熟语的一种。可为法式的言简意赅的语句，如‘满招损，谦受益’。”“格”的本义是“规范;法式”，“格言”顾名思义就是可以作为行为标准的话，所以它一定含有某种劝诫和教育意义，换句话说，格言一般都包含了社会公众普遍认可的某种价值观。格言大都言简意赅，也具有上面我们分析的凝练性、通行性、称引性等基本特征。在这个意义上，我们认为，“格言”整体上应视为名言的一部分。在语汇学或熟语学上，格言和成语、惯用语、歇后语、谚语一样是熟语的一种类型，结构上具有定型性，使用者不能随意改变其结构。而名言不是熟语，更准确些说，凡是有“主”(名家或经典)的名言都不是熟语。格言几乎都产生于民间，我们无法准确说出绝大多数格言的主人，个别格言虽然也能勉强找出某个首先使用的人，但因为格言主要通行于民间，后人在使用时已经完全忽略了格言的原始出处。因此，说格言“多出于名家的言论”并不贴切。还应该指出的是，名言中也有一小部分来自谚语，但主要是包含哲理和劝诫内容的谚语。偶尔，人们还使用“箴言”一词，殊不知“箴言”的含义更窄，主要指来自古书中的含有劝诫内容的话。“箴言”不都能成为名言，即使有些箴言进入了名言范围，但在名言中所占的比重也是很小的。
(三)“名言”和“警句”。“警句”多出自诗文，其中“警”有二义:一为“警示”，重在劝诫，使人醒悟;二为“警策”，重在文辞凝练而含义深远，使人感动。前者多寓某种伦理观念和道德教化;后者多为诗文名句，有些也含一定的哲理。根据我们的理解，“警句”属于名句的一类，含劝诫和哲理内容的警句同时也是名言。而纯文学的名句，像“大漠孤烟直，长河落日圆”(王维《使至塞上》)，“野旷天低树，江清月近人”(杜甫《旅夜抒怀》)，“春潮带雨晚来急，野渡无人舟自横”(韦应物《滁州西涧》)，“接天莲叶无穷碧，映日荷花别样红”(杨万里《晓出净慈寺送林子方》)等，语言精警，令人吟咏三叹，虽然有些人将此类名句也称作警句，但我们仍将它们划入名句而不划入“名言”。
(四)“名言”与“赠言”。“赠言”是“分别时说的或写的勉励的话”(《现汉》)，与“名言”毫不沾边。古人有“赠序”，是送别时写的文章，像韩愈的《送孟东野序》、宋濂的《送东阳马生序》，都是脍炙人口的名篇，实际上也是一种广义的赠言。赠言通常由自己撰写，表达对友人的勉励或祝愿，而且长短不限，但临别之际一时未必能找到恰当的表达，故而也会称引某些现成的名句，这才与“名言”发生交会。大部分的“名言”并不适合作为“赠言”，普通人题写的“赠言”更不可能成为“名言”，所以，用“赠言”指代“名言”，我们认为并不恰当。
前面说到，名言的价值在于被人称引，而人们所以称引名言，是因为名言含有自己认同的深刻哲理与价值观，这些哲理与价值观构成名言的“普遍意义”，但是名言一旦进入大众传播领域，社会公众会对其进行筛选、改造，名言的含义有时也会发生某种变化。因此，对名言的考察不应是静态的，而应该将名言放入特定的历史阶段，着眼于社会公众对名言的选择以及名言在传播过程中获得的意义。实际上，名言的“名”从来都是变化的，名言的知名度或叫社会认可度(也即社会影响力)受时代、民族、社会制度、价值体系等各种因素的制约。我们不能仅据名言的知名度就简单推论，知名度越大的名言就越具有“普遍意义”，因为名言中既有高度浓缩的精华也有高度浓缩的糟粕——而后者越“著名”，其社会破坏性就越大，对人类心灵的毒害就越深。不仅名言的“名”会有变化，名言的意义、形式(文句)也会变化。
(一)名言之“名”具有时代性和民族性。这在上文已经论及。任何名言，特别是含有某种世界观与价值观的名言，不可能脱离它赖以通行的社会时代与社会集团，在某一时代、某一民族乃至某一社会制度的文化价值体系中视为“当然”、“必然”的名言，站在世界先进文化的角度看有可能是思想糟粕或文化垃圾。时下有些人从中国古代典籍中发掘出一些反映封建伦理观念的内容和圆滑世故的处世之道，而冠以“名言”的美誉，甚至将这些内容灌输给我们的下一代，实际上非常危险。“不孝有三，无后为大”曾经是“名言”，在相当长的时期内被我们奉为圭臬，现在恐怕仅通行于落后地区。“传统的”不都是优秀的，“民族的”不都是世界的。是否优秀，要看其是否符合人类先进文化的发展方向;是否具世界性，要看其在世界文化体系中是否存在普遍的意义和价值。只有符合人类先进文化的发展方向、具有世界普遍意义和普遍价值的名言，才有可能成为陈原所说的“超时空信念”，才可能超越一切时代、民族和社会制度。
(二)名言之“言”有积极与消极之分。名言不都是积极、正面的，传世名言中也有很多消极、负面的内容。虽然有些名言自身含有价值判断，但能否成为“名言”，却主要取决于通行面与称引率的大小，这与称引人的价值取向有关，而与名言自身内容的价值判断无关。“天下兴亡，匹夫有责”、“岁寒，然后知松柏之后凋也”、“兼听则明，偏信则暗”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”固是名言，而“宁教我负天下人，休教天下人负我”、“量小非君子，无毒不丈夫”、“人不为己，天诛地灭”等反映极端利己主义的思想观念，法国路易十四的“朕即国家”、德国法西斯宣传部长戈培尔的“谎言重复一千次就会变成真理”，在过去和现在仍有一些人信奉、称引甚至付诸实践，也是“名言”——“名”兼褒贬，“言”则分善恶。所以，仅据“名”不能判断积极名言还是消极名言，需对“言”蕴含的思想内容与价值取向进行分析，才能判断它是不是真正属于人类优秀的文化遗产。
(三)名言的含义具有一定的再诠释性。名言一旦成为名言，就进入了大众传播领域，其内容有可能被重新解释，即名言在传播过程中其意义会发生某种变化甚至重新建构——这时，名言的原意已经变得不再重要，而在传播过程中新产生的意义才是名言真正的价值所在。“野火烧不尽，春风吹又生”，原意是野火不可能烧尽野草，春天一到野草又长了出来。后人称引这句诗用来比喻富有生命力的事物，任何力量也不可能扼杀。再举《论语·学而》中著名的“和为贵”为例，原文是:
有子曰:“礼之用，和为贵。先王之道斯为美，小大由之。有所不行，知和而和，不以礼节之，亦不可行也。”杨伯峻对“礼之用，和为贵”的翻译是:“礼的作用，以遇事都做得恰当为可贵。”(《论语译注》)杨先生解释说:“‘和’今言适合，言恰当，言恰到好处。”今人删去了“礼之用”，仅留下“和为贵”三字，并对“和”的意义重新进行了诠释:“和谐”、“和睦”、“一团和气”……仿佛这三个字成了佛教咒语，可以化解一切矛盾。还有一种情形，姑谓之“断章取义”——不管名言的原意为何，引者只截取自己需要的部分——实际上也属重新诠释。举爱迪生的一段名言为例:“天才，百分之一是灵感，百分之九十九是汗水，但那百分之一的灵感是最重要的，甚至比那百分之九十九的汗水都要重要。”其中后一句话极易造成误解，以为不必付出那百分之九十九的汗水，仅需百分之一的灵感就够了，尤其是判断力还不很强的小孩子很容易由此而耍些小聪明。所以中国人在引这段名言时都自觉地将后半部分截去了。
(四)名言的形式(文句)可以改造。相当数量的传世名言，尤其是来源于古书或民间的名言，在称引或传播过程中经过了后人的提炼或改造，已与其原始面貌大不相同，这一般是名言相对定型的过程，定型的结果是名言的意义更加显豁，而其语言更加凝练。正是因为有这样的一个提炼改造，它们才逐步变成“名”言，通行范围更广，被称引的次数更多。就拿最著名的“天下兴亡，匹夫有责”来说，很多人以为这句话出自顾炎武，实际上，顾炎武的原话是:“保国者，其君其臣，肉食者谋之;保天下者，匹夫之贱与有责焉耳矣。”(《日知录》卷十三)这句名言的真正提炼者是梁启超，梁启超在《痛定罪言》一文中说:“斯乃真顾亭林所谓‘天下兴亡，匹夫有责’也。”(《饮冰室文集》之三十三)梁任公将这句名言的首创权归功于顾炎武，后世遂以讹传讹了。再如“兼听则明，偏信则暗”，有人算作成语，但它也是一句名言，本出于王符《潜夫论·明暗》:“君之所以明者，兼听也;其所以暗者，偏信也。”唐贞观二年，太宗向魏徵询问:“何谓为明君暗君?”魏徵引这句话作答(事见《贞观政要·君道》)。后人将其改造为现在的通行句式，使这句名言的表现力大大提升，意义也更为广泛，因为不只是帝王，任何一个常人都存在兼听偏信的问题。
名言的传播及变化问题涉及语言学、社会学、传播学、诠释学等众多学科，并非一篇文章所能回答。本文只是将这些问题提出来，冀能抛砖引玉，以求教于大方之家。
1．陈原．关于“引语”或“名言”词典的随想．瞭望周刊，1988(24)．
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