保安公司管理人员制度

保安公司管理人员制度（推荐9篇）

保安公司管理人员制度篇1

保安人员管理制度

为了树立良好的公司形象，维护公司财物和员工的安全，经公司研究决定，对本公司的全体保安人员制定如下管理制度：

一、保安职责：

1、值班时，应着制服，手机随时保持通信畅通状态。

2、当班时必须保持仪容整洁、精神状态佳、态度和蔼、认真负责，为公司树立良好的形象。

3、上班时间，保安人员要负责在值班日志上登记公司内部人员及车辆进出公司的情况和具体时间。

4、不准在保安室内闲聊或做与工作无关的事，并随时保持保安室的清洁卫生。

5、公司内如发生纠纷，应及时劝阻和制止，并及时报告保安队长或办公室处理。

6、不定时巡察各楼层水、电源开关及仓库物资（特别是夜班），保证重要区域的安全，防止意外事情发生，并做好巡查记录。

7、热情接待来访人员，对来访人员做到使用“您好、请、谢谢”等礼貌用语；遇公司董事长、总经理及贵宾来访时应敬礼问好。

8、坚守岗位，不擅离职守，因事离开岗位必须经过分管负责人同意并找到人代班，无关人员不得进入保安室。

9、保安人员严禁在值班期间睡觉、看小说杂志、监守自盗，当班前不得饮酒等。

二、门禁制度：

1、应维护公司公共场合的环境卫生，对在公共场合乱扔果皮纸屑的行为应予以制止。

2、被公司除名或离职人员，保安应按照公司的通知负责检查其宿舍，主要看宿舍内有无公共设施破损情况。

3、外来人员因公进入公司，保安人员应先帮其联络，征得受访人同意并做好登记后，方可进入，并记录好离开时间。

4、所有进入公司的车辆，保安应负责指挥在指定地点停放。

5、公司的小件物品、信函、文件等由保安代收代发，保安应及时准备做好收、发工作，并例行登记。

6、携带易燃易爆及危险品的人员，不明身份、衣冠不整的人员，推销产品及收购废品的人员及车辆，来访人员报不清受访部门及受访人者，保安应谢绝其进入公司。

三、突发事件的处理：

1、遇火灾、水灾、台风等自然灾害时应勇于救护，情节严重应迅速向有关部门和主管汇报，接到上级部门下发的各种预防警报时，保安人员应时刻做好各项准备。

2、遇偷盗等危害公司财产安全的行为，值班保安应迅速与保安队长及其他保安联络，并立即打当地派出所电话报警，处理完事件后，应将事情经过详细纪录在保安日志上，严重事件应保护好现场。

3、员工之间发生纠纷等行为时，保安人员应及时劝阻，迅速制止事态的发展，并报告主管领导；公司员工与外部人员发生争吵、斗殴行为，保安应协助调解，并及时报告保安队长处理。

4、员工发生急病或工伤应立即通知保安队长和办公室，以便安排车及时送往医院治疗。

四、工作交接：

1、按时交接班，详细了解上班值班情况。

2、查看保安值班日志，检查所需要交接的工作情况。

3、检查来访人员情况。

4、上级规定或指示的事项。

5、送货或寄存物品的转交。

6、所有交接物品、事项，应在当面交接时清点、检查、交代清楚，并详细记录于保安值班日志上，以保证遇紧急情况能迅速地投入工作状态。

五、奖惩条例：

（一）、奖励：

1、有下列事迹之一者，应给予嘉奖一次或发放奖金：

A、维护公司利益，有具体先进事迹者；

B、热心服务，有具体事迹，足可为其他员工学习楷模者； C、工作尽心尽责，避免公司财物损失者； D、具有其他较大功绩者。

2、有下列事迹之一者，应给予记大功一次及发放奖金：

A、遇有意外或突发事件，奋不顾身，拼力抢救而减少损失者； B、维护公司安全，冒险执行任务，避免重大损失者； C、维护本公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者； D、具有其他重大功绩，足为他人表率者。

（二）、惩罚：

1、凡保安人员有下列情形之一者，视情节严重予以除名或记大过。A、工作不交接、擅离岗位、玩忽职守者； B、当班酗酒或睡觉者； C、监守自盗者；

D、因工作失职造成公司重大损失者；

E、对来宾言语或行为轻浮、下流或粗暴无礼者； F、对来宾索取好处及贪小便宜或故意刁难者； G、暴行犯上，不服从管理，工作不认真，造成失误者。

2、有下列情形之一者，给予记过处分或罚款处罚。A、值班时看小说杂志，写私人信件者； B、利用上班时间，做与工作无关的事情者； C、交接班时，对应交接事项未交接而造成失误者； D、不请假外出，晚上不归者；

E、对员工言语轻浮、下流、粗暴无礼或故意刁难者； F、未经许可，擅自调班者。

3、有下列情形之一者，给予记小过处分或罚款处罚。A、上班时间不穿制服者； B、满口污秽言语者；

C、对来访人员未能严格登记，擅自放行者；

D、未能按时打扫保安室内外卫生，造成保安室秩序混乱者； E、不执行本制度者。

保安公司管理人员制度篇2

公司薪水制度的具体作用就是设计这种制度从而对公司对外运行的影响。薪水制度的建立也是极大的决定着公司对人力资源管理的重要内容, 所以该作用和公司对人员管理的作用是一样的。加强对上市公司企业高管的激励制度们可以保证高管的工作态度, 这些也将会保证高管日常生活的基本需求, 这样也将会极大的激励高管能够完成公司所需的基本任务。另外通过薪水制度极大地激励企业高管的工作热情, 从而使企业获得高于成本的利润:与此同时, 一个完善的薪水制度也将会极大地让企业内部文化更好的发展。另外加强企业高管的激励制度的完善, 还可以方便企业的股东加强对其的监督, 可以在一定的程度上减小违法犯罪现象的发生。

二、我国上市公司高级管理人员激励制度存在的财务问题

1. 激励方式比较单一, 大多数是物质激励和短期的激励

虽然我国大多数的上市公司已经形成了比较完善的薪酬设计, 但是还有部分的上市公司的薪酬设计还是处于原有的阶段, 仅仅是物质激励和短期的激励, 对于高管的激励方式还是特别的单一。传统的薪资还是占据主导市场, 上市公司采用长期激励方式的企业还是很少。上市公司采用这样的激励方式, 仅仅是对企业的高管目前的管理水平做出一个评价, 但是也会使企业的高管为了追求短期的利益, 把企业的长期利益以及发展抛到身后。其中最典型的就是一些企业的高管为了追求眼前的利益, 一般在进行投资决策的时候会首先选择那些成本较低并且投资收益较快的项目, 往往放弃了那些投资成本高, 收益慢但是长期收益较高的项目。另外, 是大多数的上市公司一般会忽视对高管的非物质方面的激励, 或者有的上市公司虽然建立了较为完善的制度, 但是在实际的操作过程中却跟不上。

2. 高管的薪酬设计的随意性比较大

通过分析现在相关的薪水现状和相应的薪水制度, 导致企业死气沉沉的主要原因在于仍然没有形成有效且完善的激励制度以激励员工的工作热情, 这也直接导致了企业生产效率的低下和员工的劳动程度低下, 严重的导致许多高管人才的辞职, 从而导致了企业最终没有了竞争力, 发展也将受到极大的制约。首先, 每个企业中内相同的职位薪水却不相同, 甚至有的公司职位差距加大, 普通职位和特殊职位以及企业管理人员之间的工资待遇却很小, 而有的公司则是不同职位所对应薪水之间的差距很大, 普通职位的工资很少, 而企业管理人员的工资确实高的离谱。而其次, 相同职位却不同工资, 在现有的薪水制度下, 有的企业中内部工作人员与外聘人员的工资差距较大, 而在正式员工在同一职位中也有着不同的薪水, 甚至差距很大, 这种种现象直接导致了企业员工缺乏归属感, 觉得不公平, 进而直接降低了员工的工作热情。

根据相关的数据可以看出, 目前我国的上市公司, 不论是什么性质的企业, 不论企业的类型大小, 高管的收入一般和企业的营业收入是没有什么直接的关系的。因此可以看出, 我国上市公司高管的薪酬的设计具有很强的随意性。上市公司只有把高管的工资和公司额业绩形成挂钩, 才可以充分的调动高管的工作积极性, 如果高管的薪酬和公司业绩没有关系, 那么薪酬所产生的激励效果就会大大降低, 甚至没有。

3. 高管的业绩考核指标不合理

就我国目前的经济发展形式而言, 还没有建立十分客观的业绩考核体系, 这样很难对这个公司的价值以及企业经理人的业绩做出一个十分合理的评价, 那么在这样的基础上建立的对企业高管的激励效果也就可想而知了, 特别是股权激励。因为如果对企业高管采用股权激励的话, 就会要去企业经营人的收入和这个企业的股票的价格以及价值变动挂钩。但是我们在现实的企业经营过程中, 股票的价格和价值变动, 不仅仅要收企业经营人的自身的因素决定, 还要受到企业的总体经济形势等其他因素的影响。还有我国上市公司目前的股权激励制度主要还是取决于企业经营管理者的绝对业绩, 并不是相比较的业绩, 这样对于不同行业和不同规模的企业而言, 股权激励制度所产生的激励效果是不一样的, 具有很大的差异性。对待一些规模比较小, 还是处于成长时期的高新技术的企业而言, 那么股权激励所产生的激励效果会比较明显;但是对待一些规模比较大, 已经处于成熟期的传统型的企业而言, 股权激励政策多产生的激励效果会比较小。

4. 高管的激励制度缺乏有效的约束机制

对于高管的激励制度没有健全完善的监督约束机制。如果监督约束的机制不健全完善的情况下, 那么进行对高管的股权激励制度就没有办法很好的把委托人以及代理人之间的利益很好的统一起来。这样就会在一定的程度上给企业的代理人可乘之机, 做出一些有利于自身利益的事情, 从而损害企业所有人的利益。上市公司对高管进行股利分配的激励方法, 属于是一种长期激励的约束制度, 并且一部分的奖励是在高管离职以后一段时间后才会进行给予, 由于经济市场处于不稳定的情况下, 这种延期的股权激励也具有很大的不确定性。企业的高管在利益发生冲突的时候, 大多数的情况下会以自身的利益为先, 会考虑自己的股权权益字自己离职延期以后会不会发生缩水。高管在面对长期利益和短期利益时, 往往会为了使自己的利益最大化, 做出一些损害公司整体利益的事情。通过国外的上市公司的经验可以看出, 当企业的高管没有办法预期到自己的长期利益的时候, 会通过一些非法的途径取得一些激励的事情。

5. 高管的薪酬比较隐性, 没有起到很好的刺激作用

在我国, 只要求对上市公司的的税前工资的总额进行申报, 并没有要求他们对薪酬的具体组成进行公司。而且我国大多数的上市公司对于企业高管的薪酬没有进行十分透明的申报, 具有一定的隐蔽性。我们可以看到一些西方发达国家对于企业高管人员的薪酬的构成进行了十分严格的披露, 是我国完全没有的。对于我国上市企业把高管的薪酬结构隐蔽了, 每个高管只了解自己的工资结构, 没有办法起来很好的刺激作用, 没有办法很好的调动高管的工作积极性。

三、我国上市公司高管激励制度的财务问题的原因分析

我国的上市公司的高管激励制的财务方面存在很多的问题, 造成这些问题的原因大致可以归为以下几种。

1. 社会主义市场机制比较落后

我国还是处于社会主义经济建设的初级阶段, 各方面还不完善, 与西方发达国家相比, 还有很大的差距。随着经济建设的发展, 社会主义市场已经逐渐成熟, 企业之间的竞争力也越来越激烈, 并且随这行业的垄断形成, 一些不正当的竞争使企业之间的不平等的现象越来越严重, 在很大的程度上影响了市场指标的公正性。另外由于社会注意资本市场的不成熟, 导致上市公司的股票价格没有办法公正的反映这个企业的真实的经营效果。也没有办法很好的反映出企业的高管的管理效果。这样也在一定的程度上打击了企业高管的工作积极性, 也滋生了一些企业高管投机取巧的行为, 从而限制了企业高管激励效果。

另外, 职业经理人在我国还是一个新兴的事物, 对于高管的一些规章制度还不完善, 特别是一些上市公司还存在着委任的现象, 使企业高管没有竞争的意识, 与西方发达国家相比显得缺乏约束力。

2. 上市公司的内部管理制度不合理

究其根源, 导致目前我国上市公司高管激励制度存在的问题的直接原因很大的程度上与上市公司内部管理有关系。在我们国家目前所具备的公司制度里面, 基本上都具有“一股独大”的现象, 公司最大的股东同样也会加入到公司日常的经营管理中去。一般情况下, 上市公司的董事长也兼着企业总经理的职责, 这种现象存在的比例特别大, 高达60%以上, 小股东在企业中所占有的股分特别少, 对企业的经营管理活动所做的决策并没有太大的影响。从公司大股东的角度来看, 公司的拥有人员与公司的经营人员间的代理联系已经消失了;对于小股东而言, 自己手里掌握的股权特比少, 在实际决策中, 根本不占有话语权, 这些小股东只能听命于大股东, 或者是出售自己的股权。上市公司的高管权利过于集中, 子啊公司内部形成了新的势力, 从而进行了内部控制, 有时候会出现个人利益凌驾于集体利益之上的时候。

四、完善我国高管激励制度的措施

1. 丰富高管的机制方式, 综合运用物质激励和非物质激励

对员工的激烈, 不仅仅需要物质上的激烈, 也需要精神上的激烈。物质激烈一般就是发放奖金和福利待遇, 但是并不是所有的物质激烈都是正面的, 有时候也需要对员工进行负激励, 例如员工再犯了错误时, 可以进行罚款等方式的负激励。精神激烈也是不可忽视的, 它可以在企业营造一个特别好的工作氛围, 例如对待优秀的员工可以授予各种嘉奖, 例如可以给员工提供外出旅游的机会。上市公司需将物质和精神奖励相结合, 以此充分的激发员工的工作热情, 提高他们的工作态度。诸如, 企业在给非正式员工发放薪水时, 不能单纯的规定每月的固定工资, 还应该完善工资制度。关于人员的工资, 不应该只包括单纯的基本工资, 还应该包括岗位工资、技能工资、年底分红和浮动工资, 这样使工资具有灵活性, 使企业中的财务激励制度更加充分, 从而降低企业的代理费用。

2. 严格规定高管的薪酬设计

在分析上市公司薪水制度完善的过程中, 我们可以看出上市公司在薪水制度的制定有着很多的不足。伴随着我国改革开放后经济的不断发展以及薪酬管理的不断加强与完善, 这种种现状表明上市公司在制定薪水制度必须要有者自主权。一方面, 能够适应现代社会发展, 通过完善薪水制度来不断推进我国经济制度的完善与改变;另一方面企业可以通过自主薪水制度的改革来提高员工的工作热情, 以此更为了留住专业人士以及高级技术人才, 并不断提高市场竞争力。国家对此也出台了相应的政策:对于那些具有完善稳定的薪水制度的企业可以进行放手, 让他们自主进行管理;而不是的话, 更要放心的放手控制。换句话来说, 让公司自主进行薪水制度管理也可以依据企业自身情况进行薪水制度的改善与改革, 以适应企业以及经济市场的需求。

3. 建立科学合理的业绩考核制度

上市公司应该根据自己的情况, 制定一套可以起到激励作用的薪资机制, 另一方面必须制订一套完善且公正的评测系统。对上市公司而言, 如果想要公平的进行评价, 就必须对企业的员工进行职务的分析。每个员工的工作岗位不同, 那么他的绩效也应该不同。我们需要注重企业运行的真实状况, 制定相应的激励的机制。我国的上市公司对员工的薪水发放与市场经济价格都出现失去平衡的现象。大致这种状况的出现就是因为老式的制度的不合理性, 仍存在着许多不足, 有的企业更是出现“大锅饭”现象。因此, 在制度完善方面, 就应该加强经济市场的统计与监察, 并可以向相关专业行业进行学习, 探讨, 并制定出与相应单位所适应的薪水制度。在这其中, 重要的是个人业绩在发放薪水时所占的比例。

4. 强化高管的监督约束机制

加强企业的监督机制和加强企业的约束机制, 是规范企业高管激励政策不可或缺的, 而这时相辅相成的关系。如果没有完善的约束机制, 那么激励政策就会变得肆意, 但是只是约束吗, 却不进行激励, 那么企业高管的积极性就会不给严重打击。我们应该平衡好二者之间的关系, 充分发挥它们的作用。我们可以从以下几个方面进行调整: (1) 完善上市公司的治理结构, 加强股东大会的作用, 对企业高管进行有效的制约; (2) 提高公司的审计地位, 使其不受企业高管的控制; (3) 加强来自银行方面的监督, 一般上市公司的最大的债权人就是银行, 银行成为了公司利益的相关者, 有监督上市公司行为的权利。

5. 完善高管的薪酬的信息披露, 增加透明度

我国的上市公司的管理人员的工资结构具有很大的隐蔽性, 我国只要求对上市公司的的税前工资的总额进行申报, 并没有要求他们对薪酬的具体组成进行公司, 因此高管的薪资的真实性显得让人怀疑。另外, 上市公司进行的薪酬的披露也仅仅限于本年度, 仅仅是年度总额, 不利于企业的股东等相关人员对其进行监督。对于这一点, 我们可以效仿一些西方发达国家, 要求上市公司完整准确的把企业高管的薪酬信息进行披露, 从而让企业的股东等进行监督, 从而做出正确的决策。

五、总结

上市公司的高管激励制度可以充分的调动企业高管的工作积极性, 但是在实际的操作中也存在着一定的问题, 不利于上市公司的发展, 我们应该认真进行总结找出问题, 并进行解决, 从而完善上市公司的高管的薪酬制度, 充分调动他们的工作积极性, 给企业带来更好的经济效益。

摘要：随着经济建设的发展, 企业面临着越来越激励的市场竞争。上市公司企业高管的收入分配制度的改革刻不容缓, 原来的企业薪酬制度, 已经不能适应当前的企业发展需求。在现代的企业发展中, 对上市公司高管酬薪制度进行改革, 有利于更好地调动企业员工的工作积极性, 更好地促进企业的经济发展。

关键词：上市公司,企业高管,激励制度

参考文献

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保安人员巡查管理制度篇3

保安人员巡查管理制度

1、保安人员在巡查时，要衣冠整洁，身着规定的制服上岗，精神要饱满，必须注意言行举止。

2、按规定的路线和时间巡视，不准随便更改巡视路线。

3、巡视时不准与无关人员谈笑、大声喧哗及哼小调。

4、发现闲散人员应立即问明情况，妥善处理。

5、对厂区的重点部位，要进行重点检查，防止意外事故的发生。

6、发现盗拿案件或意外事故，应立即采取措施，保护现场，并与部门主管进行联系。

7、巡视时要注意易燃易爆物品，发现异常情况应立即向主管领导或有关部门汇报，以便采取必要的措施。

8、发现有员工在厂区禁烟区吸烟者立即制止并上报相关部门进行处理。

公司保安人员管理规定篇4

2、对已同意进入公司的外来人员及车辆要做好登记;

3、受访人为公司领导时应电话确认后方可放行。对于外来人员有下列情形之一者，拒绝进入公司：

1、携带易燃易爆及危险物品的人员及车辆;

2、不明身份，衣冠不整及明显带有恶意的人员;

3、推销产品、商品及收购废品的人员及车辆;

4、非洽公人员及车辆且拒绝登记和检查者;

5、来访人员报不清受访部门及受访人者;

6、来访人员不能出示有效证件者。

其他职责

保安员有义务检查巡视下班后公司办公楼、主厂房的门窗是否关好，及时关闭未关门窗;其中，煤库、渣库卷帘门在供热季期间为24小时打开状态，非供热季期间为生产车间人员下班后关闭。

本准则如有未尽事宜，得随时补充或修正。

青岛兆源供热办公室

保安公司管理制度篇5

伊犁恒泰保安服务有限

责任公司

管

理

制

度

伊犁恒泰保安服务有限责任公司管理制度汇编

保安服务公司管理制度第一章公司部门职责

一、部门职责一）、董事会

决定公司的生产经营计划和投资方案，决定公司内部管理机构的设置，制订公司财务预、决算方案和利润分配方案、弥补亏损方案，对公司增加或减少注册资本、分立、合并、终止和清算等重大事项提出方案，聘任或解聘公司总经理、副总经理、财务部门负责人，并决定其奖惩。

二）、总经理

主导企业文化与公司形象建设；制定满足顾客和法规要求的经营方针；公司经营绩效与价值绩效考核的策划与推行实施。为公司有效运营提供所需的资源；确定组织架构，规定公司部门及人员的职责、权限和相互关系；对顾客作出承诺，并承担其责任和义务，确保顾客要求得到满足；各项改进措施之监督实施；组织公司各项管理体系建立、实施、保持和持续改进。

三）、财务部

财务部负责本公司财务的预算、控制、监督和核算，确保各项资金安全，严格控制资金的使用范围，按现代企业制度要求，以财务为中心，努力降低成本，防止资金流失，提高投资效益。

四）、行政部

负责人员报到、任免、升迁、请假、奖惩、考核、薪酬、离职、解聘等手续处理，相关福利及劳动合同、保险的管理；公司培训教育计划的制定与实施；行政人事规章制度的规划、制定、检讨与修订；政务督导；企业文化活动策划。

五）、办公室人员工作职责

 薪酬专员

1、规范员工考勤，员工请假、辞职审核记录管理；  人事专员

1、随时掌握各点人员情况，跟进各点按招工标准招录新队员，规范新队员入职手续；

2、组织开展大型招募，联系各中介作出人员输入工作，确保充沛的人力资源；

3、公司各驻勤点队员人事档案建立，建立健全员工花名册；伊犁恒泰保安服务有限责任公司管理制度汇编

4、每周根据驻勤点队员变动及时更新员工花名册各项资料；

5、掌握各点队员动态，及时提报异常流动，做好人事管控；

6、员工劳动合同签订。六）、驻点项目各级人员职能

 大队长：根据公司区域设置范围配置设定之区域最高负责人；

1、全面主持所辖区域工作，执行客户要求，带领队员认真做好安全保卫工作。

2、定期巡视所辖区域各驻点保安队的日常工作，对执勤、内务管理、队员培训等进行有建设性的指导。

3、负责所辖区域客户的日常沟通与联络，及时向行政部反馈客户需求及意见。

4、根据工作需要，严格按照行政部指令负责所辖区域队员的调派与调整。

5、所辖驻点队伍管理问题及日常客户纠纷之第一排查，并及时上报公司。

6、负责所辖驻点领班人员日常考评、考核，上报行政部。

7、负责区域内领班人员的工作指导，每月进行班长培训1-2次。 班长：

1、全面主持所辖项目驻点工作，执行客户要求，带领队员认真做好安全保卫工作。

2、负责所辖区域客户的日常沟通与联络，及时向大队长反馈客户需求及意见。

3、根据工作需要，严格按照行政部指令负责所辖驻点队员的调派与调整。

4、所辖驻点队伍管理问题及日常客户纠纷之第一排查，并及时上报上一级领导。 队员

1、依规定岗位职责做事、工作。

第二章行政事务管理制度

1【目的】

对公司行政办公所涉及的行政办公事务、办公规范等基础性事项进行的总体性管理规定。它是行政办公人员必须遵守的基本守则，直接体现出员工面貌和企业精神。2【适用范围】

本制度适用于公司行政办公事务管理。3【总则】

为加强公司行政办公事务管理，理顺公司内部关系，提高办事效率，使各项管理标准化、制度化，特制定本制度。4【档案管理】

1档案范围：公司的规划、计划、人事档案、财务报表、薪资报表、合同等具有参考伊犁恒泰保安服务有限责任公司管理制度汇编

价值的文件及材料。

2管理分别由行政部安排专人，明确责任，保证原始资料及单据齐全完整。

3行政部负责: 公司的规划、计划、人事档案、会议记录、人事任命书、通知、通告等档案的保管与管理。

4财务部负责：财务报表、薪资报表、合同、项目方案等档案的保管与管理。5【印鉴管理】

1公司印鉴由行政部负责保管。

2公司印鉴的使用一律由总经理签字许可后再由管理印鉴人盖章，如违反此项规定其造

成后果由直接责任人员负责。

3公司所有需要盖印鉴的介绍信、说明书及对外开出的任何公文，应统一编号登记，以

备查询和存档。

4公司一般不允许开具空白介绍信、证明，如因工作需要或其他特殊情况需要开具时，必须经总经理签字批条后方可开出，持空白介绍信外出工作回来必须向公司汇报其介绍信的使用情况，未使用的必须交回。5盖章后若出现意外情况均由批准人负责。

第三章人事管理制度

1【目的】

规范公司人事招聘、录用、考勤、升迁、调动、考勤、辞职等手续，明确、统一公司的用人政策，留住、吸引优秀人才，为公司及员工的发展打下坚实的基础，特制定本制度。2【适用范围】

本制度适用于伊犁恒泰保安服务有限责任公司所有人员。3【人事管理制度】 3.1任用条件及程序

3.1.1录用条件: 18周岁以上60周岁以下；无违法犯罪记录。3.1.2报到程序

 认真填写保安从业人员录用表、字迹清晰，不得缺空、不得涂改；  附上身份证复印件1张、一寸照片2张；

 签订劳动合同，一式贰份，合同期三年，试用期一个月；

 参加行政部安排的岗位实习3-7天。伊犁恒泰保安服务有限责任公司管理制度汇编

3.2辞职、离职、解雇

3.2.1员工因个人情况需要辞职的，须提前15天递交辞职申请书,办理职务、物品移交手续后，于每月15、30日至公司办理薪资结算手续（遇节假日顺延）。

3.2.2未经批准擅自离职三天以上，予以违纪除名处理，根据情况追究相应违约金。3.2.3员工因严重违反劳动纪律或犯有重大过失，公司将按规定程序，予以解除劳动合同。3.2.4员工离职应及时办理退物和离职手续，否则造成的各种损失由员工负责。

3.3考勤和休假

3.3.1项目驻点应每周排定排班表，员工应遵循所在驻点具体排班表，准时上班。3.3.2根据工作需要，队长可合理安排员工加班，员工应服从队长安排。

3.3.3 驻点队长每月31日前统计队员出勤数并由队员确认后交到行政部结算工资, 月中

调入员工需在考勤表注明调入时间、原单位；月中调出队员需注明调出时间、调往何处;离职队员注明离职日期，并注明是“自离”、“辞职”、“开除”。

3.3.4请假须获批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，请假期间，扣发缺勤天数的工资。

3.4人事调动

3.4.1队员调动:行政部可根据各驻点人员状况，合理调动调派员工。3.4.2各队长必须配合作好行政部人员调派。

3.4.3队长调动：队长调动时必须填写职务移交单（附件），双方移交监管物资、文件、经

办未了事项等，双方确认后赴新职。

3.4.4清点及汇报：队长必须每天清点队员人数，记录人员变动情况，每周向行政部汇

报“驻点队员变动周报表”，及时更新人事系统。

3.5【检查与考核】

3.5.1上述人事制度各部门队长应严格遵照执行；行政部每月检查制度落实情况。3.5.2各部门在日常管理执行过程中发现问题，可提出合理化建议，改善各项管理流程。3.5.3对于违规操作、徇私舞弊及弄虚作假等者，一经查实，按公司规章严惩。

3.6【附则】

3.6.1本制度自签发之日起生效。

3.6.2本制度的解释权、修订及废止权在公司行政部。

伊犁恒泰保安服务有限责任公司管理制度汇编

第四章薪酬管理制度

1.0【目的】

1.1 明确、统一公司薪资政策，规范薪酬管理，激励队员提升绩效及任职能力，留住、吸引优秀人才，为公司及员工的发展打下坚实的基础。2.0【适用范围】

2.1 本制度适用于恒泰保安服务有限责任公司所有人员。3.0 【薪酬结构】

3.1薪酬结构由基本工资、职务工资、加班工资三部分组成。4.0【加班工资】

4.1队员原则上按排定班表上班，因缺员或工作需要加班者，按公司规定计发加班补贴。5.0【薪资的支付】

5.1各执勤点按时提供相应的工资核算资料，即员工考勤表、由行政部负责收集并核算，报领导审核批准后，于每月3日将薪资转入员工个人账户。

5.2月中岗位变化时，基本保障工资和岗位工资当月保持不变，下月根据新的岗级发放。5.3行政部负责为员工建立工资收入台帐，书面记录支付给员工工资的数额、发放时间、负责解答员工薪资查询工作。

5.4发薪时，员工须核查数额，如有疑问应在一周内及时向行政部查询。6.0【附则】

6.1本制度自签发之日起生效。

6.2本制度的解释权、修订及废止权在公司行政部。

第五章保安服务规程

保安服务是指按照合同约定，采取门卫、守护、巡逻、随身护卫、人群控制、技术防范、安全咨询等形式，保护客户人身、财产和信息等安全，维护客户合法权益。

一、门卫服务

保安员按照服务合同要求对客户单位出入口进行值守、验证、检查登记的服务业务。

二、巡逻服务

保安员对特定区域、地段或目标巡视检查、警戒的服务业务。

伊犁恒泰保安服务有限责任公司管理制度汇编

三、车辆管理

保安员对进入客户单位车辆进行检查、管制的服务业务。

四、守护服务

保安员对特定目标进行看护和守卫的服务业务。

五、随身护卫服务

保安员维护自然人人身及其合法财产安全的服务业务。

六、人群控制服务

保安员维护特定地点、场所、部位等人群聚集地治安秩序的服务业务。

第六章保安员管理制度第一节保安员守则

一、保安员的主要任务和职责：

1、保安员的主要任务是：满足社会防范的需要，强化社会安全防范机制，协助公安机关预防、打击违法犯罪活动，维护公共场所、企业、事业单位的治安秩序。

2、职责范围：

2.1遵守法律、法规，为客户做好门卫、警卫、巡逻、看护等治安保卫工作，维护客户正常的生活和工作秩序，为客户提供良好的安全保障。

2.2 按照合同范围及内容采取切实可行的手段和措施,保证客户的合法权益不受侵犯。2.3制止违法违纪现象和打击不法活动，维护社会治安秩序，发现违法犯罪活动或违法犯罪分子时有制止、抓获并扭送公安机关，保护案发现场的责任和义务。

2.4 协助公安机关管理、维护公共场所治安秩序，有义务教育群众和客户工作人员维护安全和生产秩序。

2.5 对出入责任区的人员、车辆和所携带物品进行查验，盘问可疑人员，检查可疑物品，收缴管制刀具、淫秽物品和危险物品。` 2.6 完成公司交办的其他工作任务。

二、有下列情形之一的，不得担任保安员：

1、曾被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养或者3次行政拘留的；

2、曾因故意犯罪被刑事处罚的；伊犁恒泰保安服务有限责任公司管理制度汇编

3、被吊销保安员证未满3年的；

4、曾两次被吊销保安员证得。

三、保安员不得有下列行为：

1、限制他人人身自由.搜查他人身体或者侮辱、殴打他人。

2、扣押、没收他人证件、财物；

3、阻碍依法执行公务；

4、参与追索债务、采用暴力或者以暴力相威胁的手段处置纠纷；

5、删改或者扩散保安服务中形成的监控影像资料、报警记录；

6、侵犯个人隐或者泄露在保安服务中获知的国家秘密、商业秘密以及客户单位明确要求保密的信息；

7、违反法律、行政法规的其他行为。

四、保安员的着装礼仪要求

1、保安员当时应按规定要求穿着制服。

2、穿制服时，要扣好领钩、衣扣、不得披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿、内衣下摆不得外露。着夏装时，必须着制式衬衫，系制式领带，不得外罩便服；不准围围巾。

3、值勤时必须佩带保安帽子，且需合乎规范。

4、严禁穿拖鞋或便鞋、赤足，并始终保持鞋面清洁；严禁油头粉面，男性保安人员需

经常修面，不留胡须、长发或蓬松头发，后面的头发不得长到衣领，不留大鬓角。

五、保安员之行为准则：

1、保安员应服从上级命令，切实执行公务，不得偏袒徇私。

2、日常工作中应谨言慎行，执行公务时需态度严肃，不卑不亢。

3、值勤中必须注意服装仪容，对于应急防身器材应经常配备，以应不时之用。

4、遇有重大灾害时，应临危不惧，果断敏捷，并做适当及时处理。

5、必须熟悉公司内之水电气开关、门锁及消防器材放置点，以免临急慌乱；对公司内重要出口与通道、门窗、墙体、灯光等有缺损时，应立即呈报并追踪改善。

6、在执行公务中，应正确并善用对讲机及警用器材;严禁用对讲机聊天或通报与工作无关之事项；并注意日常保养工作。

7、保安员在使用对讲机时，严禁将对讲机私自携带出厂并借于他人；禁止通过按信号

等方式相互通风报信巡厂人员之状况。

8、严禁值守期间在各值守区域点燃明火、抽烟或引燃任何物品，致使火险存在或灾害发生，一经发现解雇。

9、值守期间严禁擅离值守、饮酒、吸烟、阅读书报；严禁闲杂人员在各值守岗亭（含

消防中心、大门）逗留、聊天、睡觉；严禁偷窃行为发生。伊犁恒泰保安服务有限责任公司管理制度汇编

10、必须妥善保管警械并进行清楚交接；交接时需详细明确。

11、各岗位配置《岗位值勤记录本》，交换班时，应注意事项交代清楚，并将值勤中所见重要事项或事故，以及巡逻时间登入“值勤记录”并附有关资料呈上司核阅，各项记录必须书写清楚后签名确认。

12、严禁执行公务中包庇违规，不得利用职务之便贪污受贿。

第二节队务管理

一、人事变动

1、辞职：队员辞职需提前15天打辞职申请，队长在辞职单上签注意见及工作移交情况，注明考勤记录。

2、辞退：各执勤点无权私自辞退/开除员工，需向陈述员工违纪情况，人防部需了解情况，适当调整，查证属实，可办理辞退手续。

3、调动：各点队员由行政部根据工作需要统筹调动，严禁驻点队长私自调动队员。

4、清点及汇报：队长必须每天清点队员人数，记录人员变动情况，如有变动，及时向行政部报告，并于每周一向行政部汇报“驻点队员变动周报表”，便于核对信息。

5、考勤管理

5.1队长根据点上人员配置及执勤任务，每周排定执勤表，提前告之员工。

5.2遇员工请假、员工短缺情况，队长根据情况合理调派，队长离开驻点必须报备行政部。5.3月中调入员工需在考勤表注明调入时间、原单位；月中调出队员需注明调出时间、调往何处。5.4 月中离职队员注明离职日期，并注明是“自离”、“辞职”、“解雇”。

5.5月底队长需在原始考勤签到表上注明每位队员出勤数据，并由队员签名确认后，于每月31日前递交行政部审核后由财政部结算工资。

5.6考勤表上员工姓名以身份证为准，如有误差，当月考勤将自动归零。

完善检察人员管理制度的建议篇6

(一) 明确人员类别、职责和比例

按照《人民检察院工作人员分类管理制度改革意见》的要求, 以是否行使检察权为客观标准, 将检察机关所有职位划分为:检察官、检察辅助人员和司法行政人员三个大类。检察官是依法行使国家检察权的检察人员, 包括各级人民检察院检察长、副检察长、检察委员会委员、检察员和助理检察员。检察辅助人员是协助检察官履行检察职责的工作人员, 包括检察官助理、书记员、司法警察、检察技术人员等。司法行政人员是从事行政管理事务的工作人员, 主要负责人民检察院政工党务、行政事务、后勤管理等工作。针对基层检察院辅助人员和行政人员不足的情况, 检察官职位、检察辅助职位和司法行政职位需要通盘考虑, 检察官和检察辅助人员两类人员在人民检察院的所占员额比例应为85%左右, 司法行政人员所占员额比例应为15%左右。

(二) 建立以检察官为主导的管理体系, 保证检察权职能的实现

第一, 要建立检察官管理机制。在任职上, 严格准入机制, 笔者认为必须从通过国家统一司法考试取得《法律职业资格证书》、并且具有两年以上法律工作经历的人员中择优选用, 可以由上级机关组织的统一的测试, 经过专业的培训, 考核合格后, 才能取得任职资格。在层级上, 试行遴选制。所谓遴选制, 即上级人民检察院从下级人民检察院择优选拔检察官的制度。“检察官的逐级遴选, 是各国选拔司法官员的普遍做法, 也符合司法官员的成长规律。”①在晋升上, 突破年龄限制。笔者认为可以根据检察官在一定年限内办理的案件数量、质量进行竞争, 实行评定的办法晋升。在调配上, 完善交流机制。符合任命检察官条件的检察辅助人员、司法行政人员, 可以采取竞争性选拔或组织调整等方式转任检察官。第二, 建立检察辅助人员管理机制。检察辅助职务由人民检察院检察长依照有关规定任免。担任检察辅助职务, 笔者认为除应当具备国籍条件、政治条件和身体条件外, 应当具备履行所任职务必需的专业知识和相关技能, 其中担任检察官助理和书记员职务的, 应当具备高等院校法律专业本科毕业或者高等院校非法律专业本科毕业具有法律专业知识的条件。司法警察按照《中华人民共和国人民警察法》、《人民检察院司法警察条例》进行管理。对检察技术人员按专业技术类公务员进行管理。第三, 要建立司法行政人员管理机制。我国《检察官法》规定:“对人民检察院的司法行政人员, 依照国家有关规定进行管理。”在国家尚没有出台相关的管理之前, 笔者认为应对这类人员依据《公务员法》综合管理类公务员职务设置的规定和其他有关规定设置, 免去检察官职务, 套入公务员序列的中的巡视员、调研员、主任科员、副主任科员、科员的相应级别待遇进行管理。

二、建立相对独立、互相制约的工作机制

(一) 实行1+X办案机制, 确保检察官依法相对独立行使检察权

首先, 要明确检察官行使检察权的相对独立性笔者认为可以对《人民检察院组织法》修改完善, 在检察机关内部必须确立检察官相对独立行使检察权的工作机制, 协调好检察官与检察机关之间的关系。然后创新1+X办案机制, 是指以检察官为中心、配备若干名检察官助理的办案组合形式, 检察官履行检察权只对分管检察长或检察长负责, 除了执行检察委员会的决定和上级的指令之外, 检察官对自己所承办的案件享有独立自主地作出决定的权力并负全责, 业务部门负责人只承担案件流程管理及业务工作管理职责。当然, 对工作量大的检察院, 检察官助理缺乏时也可用司法行政人员或雇佣临时人员协助工作。

(二) 强化对检察官行使检察权的监督, 确保检察权公正行使

分类管理突出了检察官的核心地位和主导作用, 与此同时必须建立和完善对检察官履行检察权的有效监督约束机制, 强化内部监督, 防止检察权的滥用。笔者认为可把1+X办案机制纳入量化考核, 对其主办案件实行“一案一表”、“逐级打分”的考核办法, 并将评审计分结果制表张榜, 实绩公开, 以督促检察官充分发挥主观能动性, 严格依法办案。同时, 有关主管领导可以定期或不定期地抽查案件质量, 以便发现问题, 加强监督。此外, 在检察官和检察辅助人员、司法行政人员之间也要形成相互监督、制约有效的工作机制, 保证各项检察工作能够依法进行。

三、建立绩效挂钩、上限放宽的工资机制

(一) 建立与检察官业务挂钩的工资晋升机制

现在检察官的工资和普通公务员一样跟行政职务和行政职级挂钩, 行政职务和行政职级决定了检察官的工资。行政职级晋升缓慢, 甚至有一些检察官对检察事业贡献特别巨大, 一辈子仍旧在科员级别的工资上, 检察官的职业意识和职业荣誉感难以建立。笔者认为可以以检察队伍职业化建设为导向, 根据检察官的办案数量和贡献来晋升工资, 经过考核, 检察官办案数量达到一定的程度和做出一定的贡献时, 给予其相当的非领导性的职级工资待遇, 让检察官与行政上的正副科级干部待遇相同, 打破工资与行政职务和行政职级完全挂钩的传统做法。

(二) 建立相应的绩效考核机制

在检察人员素质、能力和实际贡献参差不齐的情况下, 绩效考核结果是最能反映检察人员工作能力和贡献的依据。笔者认为应尽快建立完善科学的绩效考核机制, 可以建立单独的检察官绩效考核机制, 根据检察官办理案件的数量、质量、效率给予年终考核;检察辅助人员, 根据辅助检察官办理的案件给予年终考核;司法行政人员可以建立一套单独的绩效考核机制, 如撰写调研、信息、宣传文章的考核机制。

摘要：对检察人员实行分类管理, 是我国检察机关提出的一项人事管理的重大改革措施, 科学的检察人员分类, 是建立科学的检察人事管理制度的首要条件, 是实现对检察人员科学管理、建设高素质、专业化检察队伍从而提高检察效能的客观需要。2013年3月1日, 《人民检察院工作人员分类管理制度改革意见》正式出台, 但是从出台的文件看, 也只是些框架和原则性的规定, 尚无具体的操作方案, 基层检察院在落实的过程中仍旧面临着重大的挑战。笔者拟结合实际情况提出一些建议, 以期对我国基层检察院进行检察人员分类管理制度改革实践有所裨益。

关键词：检察人员,分类管理,改革

注释

保安公司的管理制度篇7

当今社会保安也是一种职业,它的性质也应该是仅次于警察,因为他们保障人民的财产,治安,等等的安全.,北京保安公司为加强保安队伍管理,更好为人民服务,现特制定以下制度.第一条认真做好保安管理工作，自觉服从上级管理人员的工作安排，主动提供配合，做好交接班记录，保安公司的管理制度，管理制度《保安公司的管理制度》。

第二条保安人员代表本公司执行相关规章制度，公司其它部门员工应配合保安人员工作。

第三条公司保安勤务应每日24小时执行不间断，其各班各岗执勤时间，由安全主管进行合理安排。

第四条执勤中应时刻提高警觉，遇有重大灾变时，更应临危不乱，果断敏捷，作适当之处理，并立即报告上级。

第五条保安当值班期间发现可疑情况或发现纠纷事件应及时与相关管理者联系。对纠纷事件，保安员应稳定事态的发展，并对当事人双方进行劝阻，以制止事态的扩大。

保安公司管理人员制度篇9

高管即高级管理人员, 一般而言, 包括两种类型, 一种是企业主高管, 另一种是经理高管。

薪酬 (compensation) 是市场经济体制下一个十分重要的概念, 它是指雇员提供劳务所得到的各种货币与实物报酬的总和[1]。1997年以来“年薪制”成为我国高管薪酬改革中最重要的形式。

二、高管薪酬的经济学解释理论

薪酬理论在经济学中大都以工资理论的字样出现, 在经济学的分配理论中, 工资决定理论主要有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论等。

(一) 古典经济学派的工资决定理论

古典经济学派认为, 工资是劳动力价格的体现, 它必须等于维持这种劳动力所需生活资料的价值。马克思在继承了古典经济学理论劳动价值说的基础上, 进一步指出, 劳动力也是一种商品, 工资只是劳动力价格的特种名称, 工资是劳动价值或者价格的转化形式, 它是由生产和再生产这种劳动力所需的社会必要劳动时间决定的。同时, 作为劳动力商品价格的工资, 它的形成与决定同样受到供求规律和竞争规律的制约, 供求与竞争因素的作用使得工人的工资水平围绕劳动力价值上下波动。

(二) 新古典经济学派的工资决定理论

19世纪末, 美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力理论中从劳动力市场需求的角度说明了决定工资的另一个因素——边际生产力。边际生产力理论认为, 由于边际报酬递减规律的作用, 可变要素的边际收益随着可变要素的不断增加, 最初上升, 而超过某一点后, 开始下降。在这种情况下, 任何一个以利润最大化为目标的企业使用可变要素的原则是边际成本与相应的边际收益相等, 这个原则也是企业确定劳动力价格的原则, 即工资取决于劳动边际生产力。

然而, 边际劳动生产力理论遭到剑桥学派的领袖人物阿尔弗雷德·马歇尔的反对, 他认为该理论只能说明要素需求方的原因, 因此马歇尔综合了边际生产力理论和生产费用论, 以供给均衡价格论为基础, 建立起供给均衡工资理论, 从生产要素的需求和供给两方面说明工资的市场决定机制。他认为, 工资同其他商品的价格一样, 是由供给价格与需求价格两个方面共同决定的, 其中决定需求价格的是劳动的边际生产力, 而决定供给价格的是劳动力的生产成本和劳动的闲暇效用。

马歇尔的这种以市场机制为工资决定基础的分配理论为此后的西方工资理论打下了基础, 许多工资决定理论就是在此基础上展开的, 包括其中影响力比较大的“集体谈判工资理论”。

(三) 制度学派的工资决定理论

制度学派否定了市场性因素对工资起决定作用的说法, 从制度因素角度来解释工资的决定。他们认为, 劳动力市场决定工资的下限, 产品市场决定工资的上限, 其中间区域具体值由制度因素进行取舍。

市场经济中是否需要最低工资制度一直是经济学家争论的问题, 因为它似乎不符合劳动均衡工资理论, 而且最低工资制度是否有助于解决贫困, 也是一个值得探讨的问题。尽管如此, 最低工资制度还是在发达国家得到了广泛的应用, 这其中, 非经济因素起了更大的作用。

效率工资理论是制度学派工资决定理论的一个代表, 其基本假说是工资和效率的双向作用机制。效率工资是指厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资, 当工资对效率的弹性为1时, 称它为效率工资。实践证明, 效率工资对员工有激励和约束双重功效, 有助于提高组织效能。

(四) 人力资本理论

人力资本理论由美国经济学家舒尔茨和贝克尔于20世纪60年代创立, 该理论很好的解释了高管薪酬较高的原因。该理论认为, 人是企业的一种资本, 即人力资本, 人力资本是由人力资本投资形成的。既然是一种资本, 那么人力资本就应该像企业其他资本一样, 构成产权的一部分, 并享有收益获得权, 即人力资本的收益要实行“按劳分配的原则”。也就是说, 一个人的人力资本含量越高, 其应得到的报酬也就应该越高。

(五) 分享工资理论

分享工资理论是由麻省理工学院的马丁·魏茨曼在20世纪7O年代提出的。它是指, 工人的工资应该能够与能恰当反映厂商经营的指数 (如厂商收入或利润) 相联系, 工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同, 而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度有利于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融。

三、管理学工资决定理论

(一) 公司治理结构

公司治理最早的概念源于西方, 近年来, 关于公司治理的概念广泛使用, 据有关研究者统计, 国内外有关公司治理的定义有数十种之多, 概括起来, 本文将公司治理定义为解决委托代理问题而设计的公司所有者、董事会、和高级经理人员及公司相关利益者之间的一种权利分配与制衡关系的制度安排[2]。

自公司治理结构的概念提出以来, 众多的学者从不同角度对公司治理结构进行了研究, 形成了丰富多样的公司治理理论。包括“两权分离理论”、“古典管家理论”、“委托代理理论”、“现代管家理论”、“利益相关者理论”。这些理论之间紧密联系、互为补充, 不仅为公司治理的研究提供了一般的理论框架, 也为各国建立公司治理结构的实践奠定了基础。

公司治理以包括委托代理理论在内的一系列相互补充的理论为基础, 通过其权利配置、制衡、激励、约束和协调等功能来解决委托代理产生的问题。由于公司治理结构本质上是一套用于规范和约束代理人即经营者的制度和机制, 因而必然会影响到经营者的权利范围和薪酬问题。公司治理结构分为内部治理结构和外部治理结构。

1、公司内部治理结构

公司内部治理是指通过法人治理实施的治理活动。它是以产权为基础, 以所有权安排、代理人及代理成本确定为主要内容, 包括股东大会、董事会、监事会、经理层的权利、报酬、责任以及它们之间的相互制衡。

股东大会是公司最高权利机构, 体现了所有者对公司的最终所有权。与美国和其他市场经济国家相比, 我国股份公司特别是上市公司所有权的特点是政府主导的所有权。一些证据表明, 国家所有权从两个方面妨碍“年薪制”的有效采用。首先, 私人控制的上市公司似乎比国家控制的上市公司更快的采用年薪制。此外, 在计算高管风险薪酬时, 私营公司的业绩衡量通常包括利润, 销售增长, 和其他会计指标, 国家控制的公司的高管业绩衡量更可能包括国有资产的增长率的和非金融衡量手段, 从而减少了会计衡量的权重。例如, 一些国有企业, 如公用事业考虑非金融衡量, 如职业安全和健康记录。因此深入探讨我国国家所有权对于高管薪酬制定的影响是非常有必要的。

董事会是公司的决策机构, 负责对公司的发展目标和重大经营活动做出决策, 聘用职业经理人进行具体操作, 拥有对高级经理人员的聘用、奖惩和解雇权。现代企业董事会的功能是, 作为一个使高管薪酬确定程序和业绩监督制度化的机制, 确保股东财富最大化目标的保持。这一功能使得董事会在管理人员享有的权利和他们行使股东财富的控制水平上做了一些限制, 因此可以说内部人控制对高管薪酬产生了影响。

董事会分内部董事和外部董事, 内部董事可能是股东, 也可能是股东代表、股东委托人。外部董事是从外部聘请的专家和顾问, 也称作独立董事。所谓独立董事是指不在公司担任除董事外的其他职务, 并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的人员。所有企业必须依法在董事会中任命独立董事。我国《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中明确规定各境内上市公司应当按照指导意见的要求修改公司章程, 聘任适当人员担任独立董事, 其中至少包括一名会计专业人士 (会计专业人士是指具有高级职称或注册会计师资格的人士) 。这一条款背后的隐含的假设是, 更多的独立董事将更好地确保监管该公司和限制对股东利益不利的管理权力。

此外《公司法》和《上市公司治理准则》中明确规定, 所有公司必须成立薪酬委员会, 薪酬委员会全部由非执行董事组成, 并且委员会主席也是独立董事。从理论上讲, 独立董事除了起监管作用外还主要通过薪酬与考核委员会在设计薪酬方面发挥关键作用。因此, 可以认为独立董事对于高管薪酬的制定有着重要影响。

高级经理人员受雇于董事会, 组成在董事会领导下的执行机构, 在董事会的授权范围内经营企业。

内部治理结构是由投资者决定的, 投资者根据各自的出资额决定在董事会内部的席位比例, 内部治理可以对高管薪酬的制定和公司经营绩效产生影响, 可以这些影响机制分为激励约束机制、监督约束机制和代理权竞争机制。

2、公司外部治理

外部治理培育竞争规则、竞争评价、形成市场的优胜劣汰, 包括竞争的产品、要素市场, 资本市场治理机制和经理人市场约束等。公司外部治理结构提供企业绩效的信息, 评价企业行为和经营者行为的优劣, 并通过市场竞争来激励和约束企业与经营者的行为。公司外部治理是内部治理的补充, 内部治理作用的发挥需要外部治理提供保障。

(二) 激励理论

激励理论认为, 适当的激励可以激发人的能动性, 使员工朝企业希望的方向发展。激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径等问题, 心理学家和管理学家进行了大量的研究, 形成了一些著名的理论。这些理论大致可以分为两类:一类是内容型激励理论, 一类是过程型激励理论。内容型激励理论主要研究激发动机的诱因, 主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的三种需要理论, 它对于高管薪酬决定因素没有直接贡献。过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程, 主要包括期望理论、公平理论和强化理论, 对于高管薪酬决定因素有着直接的关联, 有关过程型激励理论的研究已经相当完备, 由于篇幅关系此处不再赘述。

(三) 锦标赛理论

锦标赛理论由Lazear和Rosen提出, 该理论认为, 按照职位的高低支付报酬的制度能够激励公司全体员工努力工作, 职位低的员工会通过加倍努力工作以求升迁从而获得更高的报酬。因此锦标赛理论主张企业通过晋升来激励员工。锦标赛理论很好的解了高管与其他员工的薪酬之间存在差别的原因。

四、理论回顾小结

通过对理论的回顾我们发现薪酬问题既涉及经济学领域, 也涉及管理学领域。虽然两个领域对于高管薪酬的研究角度不同, 但都研究了高管薪酬的基本决定因素以及如何对高管进行激励两个方面的内容。我们把对于高管薪酬的影响因素归结为企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素三方面。由古典经济学理论及新古典经济学理论可以总结出, 企业外部因素包括社会必要劳动时间、制度因素, 市场供求机制因素等;由分享工资理论、公司治理理论及激励理论可以总结出, 企业内部因素包括企业国际化程度, 企业多元化程度, 公司治理结构、公司规模能力、公司绩效等;由人力资本理论和锦标赛理论可以归结出员工个人因素包括员工受教育程度、工作年限、工作技能、年龄、地位和管理权限等。

继续对这些理论进行归类和总结, 发现经济学中的制度学派和管理学中的激励理论都详述了公司绩效对于高管薪酬的重要影响, 管理学理论中还重点讲述了公司治理结构对于高管薪酬的影响, 制度学派着重分析了制度因素对于高管薪酬的影响, 而锦标赛理论和人力资本理论都突出了员工个人因素对于其所得薪酬的影响, 因此我们认为市场供求机制、制度因素、公司治理结构、公司绩效、员工个人因素对高管薪酬的影响比企业国际化程度、企业多元化程度等因素更加重大, 继而得出如下函数表达式:

高管薪酬=F (社会必要劳动时间、制度因素, 市场供求机制因素, 公司治理结构、公司规模能力、公司绩效, 员工个人因素)

五、理论模型的构建

要构建中国高管薪酬决定因素的理论模型, 除了回顾相关理论, 还必须联系我国高管薪酬体制发展的历史, 才能够找出决定我国高管薪酬的因素。在20世纪70年代末, 经济改革开始以前, 中国企业的高管薪酬被作为刚性补偿制度的一部分, 主要是由并不反应公司业绩和个人贡献的因素所决定的。这些因素包括地区、行业、管理级别 (由中央或地方政府管理) 、企业规模、职位、职业、和个人资格。引进于1970年后期的利润留存政策和在上世纪80年代初被采用的“利润责任合同” (工业经济责任制) 体制代表了我国高管薪酬改革的早期步伐, 那时管理人员被允许用部分剩余利润来增加工人和自己薪酬。

1985年和1992年掀起的两波国有企业薪酬改革潮, 使国有企业工资预算与其经济业绩相联系, 并允许国有企业在工资预算中建立自己的内部工资结构, 从而为在国有企业工作的员工中引进更多以利润为导向的激励手段提供了帮助。这种改革出现的一个主要的薪酬机制是国有企业职工固定月薪加奖金支付体系。但是有两个制约因素限制了高管薪酬改革的范围。国有企业的工资预算仍需要前劳动部部长的提前批准, 以避免为超过政府标准工资总额账单部分付工资调整税。此外, 国有企业的管理仍然没有能力有效地雇用和解雇雇员。因此, 奖金支付系统基本上人人平等以至于缺乏真正的激励效应 (LiuandOtsuka, 2004) 。

在1992在试点推行“年薪制”之后, 中国国有企业高管薪酬的实质性改革才真正开始起飞。

可见, 经过近40年的发展, 虽然我国的薪酬体制在考虑薪酬决定因素方面有了很大进步, 使得高管薪酬在激励高管方面取得了一定的成效, 但是也没有超过国外实践和现有理论研究的范畴, 以前文的理论和文献为依据来研究我国上市公司高管薪酬决定因素是可行的。本文结合我国高管薪酬体制的发展进程, 根据有关薪酬决定的相关理论以及前人的研究, 对上第四部分归纳的函数表达式进行修正, 建立一个统一的高管薪酬决定因素理论模型, 以尽可能全面的概括高管薪酬的决定因素, 并假设高管的风险工资及基本薪酬与其影响因素之间为一次线性关系。模型如下:

高管薪酬=F (社会必要劳动时间, 市场供求机制, 制度因素, 公司经营绩效, 员工个人因素, 公司治理结构参数, 公司特征, 股东财富)

参考文献

[1]、董克用.中国转轨时期薪酬问题研究[M].中国劳动社会保证出版社, 2003.

[2]、陈钦良.公司治理理论与中国公司治理研究[M].中南大学出版社, 2006.

[3]、Dong, Xiao-Yuan, Louis Putterman.Soft Budget Constraints, Social Burdens, and Labor Redundancy in China's State Industry[J].Journal of Comparative Economics, 2003 (31) .

[4]、陈工孟, 支晓强, 周清杰.公司治理概论[M].清华大学出版社, 2003.

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