薪资福利人员个人简历（精选9篇）
目前所在： 佛山 年 龄： 21
户口所在： 佛山 国 籍： 中国
婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族
诚信徽章： 未申请 身 高： 165 cm
人才测评： 未测评 体 重： 53 kg
◆ 求职意向
人才类型： 在校学生
应聘职位： 人事专员/助理， 绩效考核人员， 薪资福利人员
工作年限： 1 职 称：
求职类型： 实习可到职日期： 随时
月薪要求： 面议 希望工作地区： 禅城区,南海区,三水区
◆ 工作经历
通达铝材 起止年月：-07 ～ 2012-09
公司性质： 所属行业：
担任职位： 文员
毕业院校： 吉林大学珠海学院
最高学历： 本科 获得学位: 毕业日期： -06
专 业 一： 劳动与社会保障 专 业 二：
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
2012-11 -05 珠海市春晖培训中心 企业人力资源管理师三级 - -
◆ 语言能力
外语： 英语 良好 粤语水平： 良好
其它外语能力：
国语水平： 良好
◆ 工作能力及其他专长
在学生工作中，曾担任心理协会行政管理系分会外联部部长，学习到如何去领导和组织一个团队。
在校时组织学生车队，为同校的佛山同乡服务，作为负责人，需具有良好的沟通也协调能力，统筹和分配能力。
◆ 个人自传
本人乐观开朗，勤俭自强，乐于奉献，勇于承担，为人诚恳，有主见，积极进取，有较强的组织领导能力和团队精神，人际关系融洽，善于交际，换位思考
目前所在： 江西 年 龄： 22
户口所在： 江西 国 籍： 中国
婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族
诚信徽章： 未申请 身 高： 161 cm
人才测评： 未测评 体 重： 48 kg
◆ 求职意向
人才类型： 应届毕业生
应聘职位： 人事专员/助理，招聘人员，薪资福利人员
工作年限： 1 职 称： 无职称
求职类型： 实习可到职日期： 随时
月薪要求： 2500～2999元 希望工作地区： 江西，，
◆ 工作经历
宝洁 起止年月：2012-12 ～ 2013-12
公司性质： 中外合资 所属行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)
担任职位： 促销员
工作描述： 在南昌百货大楼玉兰油专柜做促销员，工作认真，负责，工作了将近一个月
离职原因： 学业问题，不能工作太久
◆ 志愿者经历
国家教育指导中心 起止年月：2011-05 ～ 2011-09
担任职位： 志愿者
工作描述： 在高考前一个月参加了关爱高考生活动，参加了培训，并回母校做宣传，高考要注意的事项，得到了学校和老师的认可，颁发了优秀青年志愿者荣誉证书
◆ 教育背景
毕业院校： 江西农业大学
最高学历： 本科 获得学位: 公共管理学位 毕业日期： 2014-05
专 业 一： 管理科学 专 业 二：
起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号
2012-04 2012-06 点金教育机构 人力资源管理 人力资源管理师三级 1214000505
◆ 语言能力
外语： 英语 良好 粤语水平： 较差
其它外语能力： 英语过了CET-4，英语写作能力良好，听力和口语较差
国语水平： 良好
◆ 工作能力及其他专长
做事情比较专注，认真负责，能吃苦耐劳，计算机办公软件基本都会用，不求最好只求更好的理念是我的态度，对任何事情都有自己的看法和建议，工作能力一般，因为还没有实习经历，但很自立，对于自己的事情从来都是自己做决定，处理事情能力教强，在学校里也获得过奖学金，活动奖以及国家级的优秀青年志愿者奖等
◆ 个人自传
第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则
第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制
第三条 本制度所称员工是指公司所有人员(总裁除外)，基层员工是指部门经理职级以下的员工
第四条 根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限;管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘
第五条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%;对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或职级变动
第六条 公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议
第七条 本制度适用于除总裁以外所有XXXX基因技术有限公司编制内的员工
第二章 薪酬内容与结构
第八条 正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资
第九条 固定工资中的基本工资为每人每月500元
第十条 岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二
第十一条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。
第十二条 公司薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级
第十三条 业绩奖金根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E五个级别。其中，A级：考核分110-100分;B级：考核分100-90分;C级：考核分90-80分;D级：考核分80-70分;E级：考核分70分以下。分别核发业绩奖金的120%，100%，80%，40%，0%。
第十四条 总裁、总监的固定工资与标准业绩奖金的比例为5：5;其他岗位员工固定工资与标准业绩奖金的比例为6：4
第十五条 公司超额完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金
第十六条 每年年终效益奖金的具体数额由总裁和董事会协议商定
第十七条 在保证基本公平的条件下，总裁办公会可以对总监、部门经理和部门的奖金分配进行适当调整，部门奖金由部门经理根据基层员工表现进行适当调整，报请总裁办公会审批，调整标准为各个层次的最高和最低金额的上下变动范围不超过平均水平的30%
第十八条 员工因申请病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算
第十九条 无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准
第二十条 设立特殊津贴的目的是为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额
第二十一条 特殊津贴为过渡性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴
第二十二条 公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除
第三章 工资级别
第二十三条 工资级别(职级)按照管理之路、技术之路、营销之路分为三大类别
第二十四条 管理之路工资级别划分为三个层次，分别为总监层、经理层和基层员工层，其中总监层分为三级，总监可在三级内晋升或降级;经理层分为三级，经理可在三级内晋升或降级;基层员工层分为六级，可在六级内晋升或降级，见附录一
第二十五条 技术之路工资级别划分为T1—T10共十级，见附录一
第二十六条 营销之路工资级别划分为T1—T10共十级，见附录一
第二十七条 员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门经理与人力资源部共同商讨确认
第四章 试用期薪酬
第二十八条 公司员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月
第二十九条 员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资
第三十条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定
第三十一条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定
第五章 加班工资
第三十二条 公司根据业务需要，可在国家有关法规允许的范围内，经与员工协商后延长工作时间或在休息日加班
第三十三条 安排员工加班，应先填写加班申请单，经上级主管批准后，于16：00前送交人力资源部，以便计算工资
第三十四条 员工加班后，可以将加班时数折合倒休时数使用，但应安排在加班当月及第二月使用
第三十五条 因工作需要不能倒休时，公司按劳动法规定支付加班报酬
第六章 最低工资标准
第三十六条 根据公司管理制度，病假事假超过规定时间，每月发放当地最低生活费300元，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整
第七章 薪酬组织与发放
第三十七条 薪酬委员会主席为公司总裁，副主席为行政总监和财务总监，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括技术总监、经营总监
第三十八条 薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提出激励目标，财务总监负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议
第三十九条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题
第四十条 薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员会主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票
第四十一条 具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行
第四十二条 人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报行政总监审批通过后送达财务部执行 第四十三条 总裁办公会和部门经理负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行
第四十四条 员工月固定工资发放时间为每月15日，季度业绩奖金发放时间为每季度20号发放上季度业绩奖金
第八章 附则
第四十五条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准;有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案
第四十六条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整
第四十七条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释
一、制定薪资制度的指导原则
1.遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
2.考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
3.坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4.合理的职工报酬应达到：
（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；
（2）能吸引有技能的人到企业工作；
（3）能把有才能的人留在企业不流失；
（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。
5.根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。
6.适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
7.测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。
二、薪资制度
1.工资体系
（1）职务工资制：
——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。
——职务变动则工资相应变化。
——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。
（2）技能工资制：
——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。
——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。
（3）年功工资：
——根据在本企业工作年限确定工资。
——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。
（4）计时工资制。
按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。
标准工时以下。
所得工资=实际工时×小时工资率
标准工时以上。
所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率
（5）对员工工龄工资制定方法。
① 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。② 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资
标准。
（6）考绩与工龄相结合。
① 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。
② 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。
③ 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。
2.薪资管理综述与策略、（1）关于技能工资制。
这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。
——优点： 减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。——缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。
（2）管理者薪金制定策略。
① 对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。② 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。③ 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。
三、年薪制
1.适用范围
——企业的董事长、总经理。
——一般副职不实行年薪制。
2.报酬模式
年薪=基薪＋加薪
（1）基薪。
主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。
（2）加薪。
——国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即
加薪=企业利润×（分档）分红比例
——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。
（3）国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。
3.财务处理
（1）基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。
（2）加薪由企业从税后待分配利润中提取。
4.具体操作要点
（1）利润基数确定：
——原则上按上年实际完成核算。
——波动大的可按前2～3年平均数核定。
——或按董事会经营计划中的利润目标确定。
（2）国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。
（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。
（4）薪资发放：
——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。
——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。
● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线
● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职
四、福利制度
福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。
1.福利项目
一般包括：
● 职工意外伤害保险
● 职工失业保险
● 职工养老保险
● 职工医疗保险、大病统筹
● 职工个人财产保险
● 带薪休假
● 提供职工住房或住房补贴
● 提供交通接送或交通补贴
● 带薪培训或教育补助
● 娱乐或体育活动
● 厂区整洁园林化，有益员工健康
● 家庭特困补助
● 家庭红白事慰问金、抚恤金
● 公伤残疾、重病补助
● 组织公司旅游，或提供疗养机会
2.福利权利差异性
对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为：
（1）全员福利，对所有职工享有的；
（2）特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇；
（3）特困补助，针对特别困难家庭。
企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。
3.弹性的职工自助福利计划
为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型：
（1）附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施供员工选择。
（2）核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。
（3套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”每个员工从中择其
和薪资福利
银行招聘网为广大报考银行的同学们提供银行最新的、最权威的招考信息、笔试、面试资料，这里的考试信息应有尽有，笔、面试资料也是琳琅满目的，供各位考生选择，帮助莘莘学子积极备考银行招聘考试，还有更多的备考指导、考试题库在等着你！
中国银行是国有商业银行，全国正式行员（编制内）超过20万，总行40个部门，一级分行（省分行）32家，二级分行（市分行）285家，县支行945家，储蓄所1.1万家。除中行高管（董事会，监事会，行长等）外，中行行员薪资体系包括13级39档，1级1档最高，13级3档最低。下面小编为大家介绍下中国银行的职位级别和薪资福利。
更多有关银行校园招聘网申、笔试、面试技巧
中国银行职位级别：
1级行员：40个部级总经理，32个省行行长，级内档次依据所在部门重要性，能力，行龄等区分，但同级不同档薪资差别不大。
2级行员：部级副总经理，省行副行长 3级行员： 省行部门主管，二级分行行长
4级-5级： 高级经理，省行部门副主管，二级分行副行长，依行龄、能力、部门不同，级别有差异，档次有差异
6级：中级经理，二级分行部门主任 7级：中级经理，新入职博士生为7级3档
8级：助理经理（初级经理），新入职研究生为8级3档 9级：助理经理，新入职本科生为9级1档
考试必备：银行考试专用教材
银行招聘网：http://www.jinrongren.net/yh/ 10级-13级： 基层员工 中国银行薪资待遇参考： 1.工资及奖金
硕士研究生：见习期内5000元/月×12月=60000元(本科为4000元/月，博士研究生为6000元/月)。另在发放一个月工资标准的奖金。见习期满后按所聘任岗位发放相应岗位工资和绩效奖金。
2.法定福利
医疗、养老、事业、工伤、生育保险;住房公积金。3.现金福利
租房补贴：1800元/月×12月=21600元(聘任到经理职位为止，最长不超过四年);交通费：750元/月×12月=9000元;餐费1：450元/月×12月=5400元;餐费2：400元/月×12月=4800元;防暑降温费(6-9月)：1200元/月×4月=4800元;过节费(元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节)：1200元/月×7=8400元。
合计：企业年金、补充医疗保险、体检、工会福利等除外
60000+9600+21600+9000+5400+4800+4800+8400+2400=126000元/年 2018年中国银行校园招聘已经开始，2018届本科毕业生均可报考。注：本文内容整理自网络。
一、人员配置：
共三个大区配3名大区经理
每个大区配3名区域经理，共9名区域经理
每个大区配4名业务员 共12名业务员
内务经理1人
跟单员 3人
展厅助理2人
保洁员1人
二、薪资标准：
大区经理：￥18000元/月 保底：￥10000元/月
区域经理：￥12000元/月 保底：￥ 5000元/月
业 务 员：￥ 8000元/月 保底：￥ 3000元/月
新业务员：￥ 5000元/月 保底：￥ 1500元/月
内务经理：￥ 3600元/月 保底：￥ 3000元/月
跟 单 员：￥ 2600元/月 保底：￥ 1600元/月
展厅促销员：￥ 1800元/月 保底：￥ 1200元/月
计酬方案
A、月任务按实际产值90%计算工资考核任务，10%为超额完成任务奖励额度；
B、业务销售人员每月应得工资80%为月发放工资，20%年内春节前结算，全年按11个月计算；
C、当月任务完成率小于75%收保底工资，全年综合完成任务补差到年薪标准；
D、大区经理连续3个月完成任务70%以下，薪金降到区域经理薪金计算，第四个月还未达到70%以上，职位降到区域经理；区域经理连续3个月完成任务75%以下，第四个月按业务员职位计薪； 业务员连续3个月完成任务在75%以下，自动辞职；
E、各业务员（大区经理、区域经理、业务人员）完成月任务后超额部分×2倍作为奖励；
F、业务员连续3个月超额完成25%以上可晋升为区域经理，待遇同晋升；
G、新业务员连续3个月超额完成25%任务可晋升为老业务员待遇。
三、差旅费、车贴、电话费报销方案
1、差旅费
大区经理：住宿交通（含出租车）200元，误餐补贴60元，共计260元/天；
区域经理：住宿交通（含出租车）160元，误餐补贴60元，共计220元/天；
业 务 员：住宿交通（含出租车）100元，误餐补贴60元，共计160元/天；
二人同时出差以级别高一人报住宿补贴和误餐补贴另一人报自己误餐补贴。出差人报火车票（含硬卧）长途汽车票实报实销。飞机票（软卧）需公司销售总经理同意确认方可报销，否则按同一行程火车（最高级硬卧）票额报销。
2、私家车补贴
为鼓励业务人员带车来公司工作和出差，凡来公司工作每月按以下标准补贴300公里费用，出差前由内务经理抄里程表根据各人汽车排量大小制定以下单价补贴。为及时方便大家，每次公用公里数在当月差旅费中报销，对来公司客户用车也请及时由内务经理抄表，在下次差旅费中报销，出差过桥、过路费同报：
大于2.0L排量 手动档0.75元/km 自动档 0.8元/km
大于或等于1.8L排量 手动档0.7元/km 自动档 0.75元/km
1.6L排量 手动档0.65元/km 自动档 0.7元/km
3、电话补助费
①大区经理 350元/月
②区域经理 300元/月
③业务员 200元/月
④内务经理跟单员 150元/月
包装车间计件人员薪资管理办法
一、目的为了提高包装车间生产一线人员的主动积极性，完善基层管理体制，特制定本方法。
二、范围
适用于公司生产包装车间计件人员工资计算
三、步骤
1.包装车间月工资计算依据为成品库每月底之前开具的《成品入库单》。
2.各款杯的包装工价以批准的单价为准。
3.一线人员计件工资由考勤工资、考核工资和奖励工资三部分。
4.考勤工资占总工资的45%，考核工资占总工资的50%，奖励工资占总工资的5%。
四、相关要求
1.新款杯包装由车间主任填写《产品&工序工价申请/调整申批表》。
2.老款杯单价需要进行调整，由车间主任填写《产品&工序工价申请/调整申批表》。
3.针对不合理的单价，经相关技术工程师及企业高层管理确认后，公司可进行调整提高或降低。
五、计算方法
1.0.0考勤工资
1.1.0个人当月出勤工时大于或等于流水线平均出勤工时，含新进厂人员（当月中途进厂）。
个人考勤工资﹦流水线工资总额X45%÷流水线出勤总工时×个人出勤工时＋平均回摊薪资。
1.2.0当个人因事、病假等原因，出勤工时低于流水线平均出勤工时（当月之前进厂人员），对其中的差额工时以130%扣除，平均分摊到流水线全体人员。个人考勤工资=流水线工资总额×45%÷流水线出勤总工时×{流水线平均出勤工时-（流水线平均出勤工时-个人出勤工时）×130%}+平均回摊薪资。
2.0.0考核工资
2.1.0基础分值设定，由车间主任协同班组长及部分流水线骨干人员，对流水线人员确定月基础分值。
设定范围：①班组长1.4~1.5分。②重点岗位、表现优秀员工1.2~1.3分。③普通岗位1.1~1.2分。④进厂未满试用期人员及临时工1.0~1.1分。基础分值最小计算单位以0.01分计算。
2.2.0 车间每月底可对员工下个月的基础分值进行调整，调整方案按2.1.0项执行。满试用期人员升普
通岗位，车间主任书面申请填写《员工转正申请表》。
2.3.0 违规扣分：①迟到、早退每次扣0.01分，三次以上每次扣0.03分。②旷工每次扣0.05分。③消
极怠工每次扣0.01分。④不服从工作安排每次扣0.02分。见《扣分表》。
2.4.0考核工资=流水线工资总额×50%÷流水线总考核分值×个人实际考核得分值÷流水线出勤总工
时×个人出勤工时。
3.0.0奖励工资，车间主任根据流水线人员日常工作表现，对当月工作表现良好、提出新工艺新办法
提高生产效率及工序质量维持稳定的人员，进行分摊车间总工资的5%作奖励。
六、附录：《成品入库单》《包装车间工资总额核算表》《包装车间流水线个人工资核算表》《员工转正申
请表》《扣分表》《产品&工序工价申请/调整申批表》。
浙江圣松·新天公司日用品事业部
销售业务员（1名）
主要负责内部流程的有效衔接，以及神东各项业务的辅助工作，需要一名公司内部对配件业务有一定了解，有驾驶证有上进心的员工担任，薪酬依据公司业务类薪资等级对照表四类E档执行。绩效工资30%作为管理指标，由部门负责人根据管理指标打分，40%根据整体销售目标完成百分比考核、30%根据资金回笼率考核（结算上月出借配件金额的百分之80%不考核，低于%80按比例考核），销售人员（3名）
需要有销售工作经验，有驾驶证，主要开拓市场，销售整车及配件，收集信息。薪资标准为业务类五类B档，绩效工资30%作为管理指标，由部门负责人根据管理指标打分、70%根据销售目标完成百分比考核.销售经理绩效工资分为三个部分，30%作为管理指标，50%根据销售目标完成百分比考核、20%根据资金回笼率考核（结算上月出借配件金额的百分之80%不考核，低于%80按比例考核）
配件任务目标前三个月每月35万，计算方式根据次月神东寄售结算凭证和库房销售出库金额和值为准。超出任务目标按照超出部分销售额的3%提成，三个月后，再根据实际情况重新设定任务目标。
整车销售按照现有提成方案执行：
低污染平均利润3000元/台，防爆车平均利润80000元/台。N系列100P提400元/台 600P提600元/台 700P提800元/台 皮卡车提300元/台 指挥车提400元/台 防爆车提1500元/台 超出公司售价部分按照超出部分的2%给予提成
其他费用
因为没有参考依据，公关费暂时实报实销，提前汇报经直接领导及财务部负责人同意后进行花费。差旅补助按照2015年制度管理手册标准实行。
另外需要有一台销售部优先使用的车辆，销售业务员配备手机一部，尽快印制名片，作为拓展业务和服务的工具。
我自2013年7月进入公司以来，三年多时间，在项目部担任安全员职务，本着以司为家的心情，一直努力工作，不敢有丝毫懈怠之心；加之公司近年不断发展壮大，我个人能力也在不断的提升和进步，这段共同成长的岁月里，使我更加喜欢公司的企业文化、喜欢公司的工作氛围，感谢公司领导对我的栽培与帮助。
2016年至今，担任安全主管工作，在3月到5月期间代理安全部门经理工作，负责施工现场日常安全检查及内业资料整理工作。并且负责项目CI设计及实施工作。目前完全能胜任安全主管工作，但一直拿着安全员工资，并且新入职员工与我工资相差不多，鉴于现在的工作职责及工作强度，我希望公司能将我的工资提高到部门主管程度，至此公司的深情厚意，不敢厚藏，尽表现于工作之中。
人追求的目标越高，他的才力发展的就越快，所以我正式提出申请，希望公司能将我个人工资提高到
元左右。
